জলবায়ু, সংস্কৃতি, উন্নয়ন এবং সাংগঠনিক পরিবর্তন

সুচিপত্র:

Anonim

সাংগঠনিক আচরণের বিষয়টি বিভিন্ন ধরণের বিষয়কে কভার করে, যার মধ্যে একটি হ'ল জলবায়ু, সংস্কৃতি, উন্নয়ন এবং সংস্থা বা সংস্থাগুলির পরিবর্তন change এই কাজে, প্রাথমিকভাবে, এই শর্তগুলির আক্ষরিক ধারণাগুলি পরবর্তী সময়ে বিশ্লেষণ করতে এবং এগুলি প্রশাসনিক বিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে জানার জন্য উন্মোচিত হয় যা জ্ঞানের এক বিরাট বৈচিত্র্য সরবরাহ করে যা পরিচালনাকারী বা সংস্থার পরিচালকদের দৈনন্দিন কাজকে সমর্থন করে এবং ভিত্তি করে s যারা জানে যে এই শক্তিটি কেবলমাত্র কার্যকর করা গেলেই এটি একটি সরঞ্জাম।

সাংগঠনিক জলবায়ু কী তা নিয়ে অধ্যয়ন আমাদের বোঝার দিকে পরিচালিত করে যে সংস্থাগুলির এই উপাদান বা বৈশিষ্ট্য কেন তাত্পর্যপূর্ণ, কেননা যে রাজ্য এটি ইতিবাচক বা নেতিবাচক রাখে, তা অর্জনের লক্ষ্যে প্রকল্পের প্রয়োগকে ব্যাপকভাবে প্রভাবিত করে পরিচালনার মাধ্যমে এই সংস্থাগুলির দক্ষতা এবং কার্যকারিতা।

কর্পোরেট সংস্কৃতি এমন একটি স্তম্ভের প্রতিনিধিত্ব করে যা ব্যবসায়ের ক্রিয়াকলাপ পরিচালিত করার পদ্ধতি এবং উপায়গুলিকে সমর্থন করে, এটির প্রচুর শক্তি রয়েছে যেহেতু জন্মের সাথে ধীরে ধীরে সময়ের সাথে এটি গঠিত হয়, তবে এটি সত্ত্বেও এমন ব্যবস্থা রয়েছে যা পারে সংস্থাগুলির সাফল্যের চেষ্টা করার জন্য ব্যবসায়ের দৃষ্টিভঙ্গি এবং মিশনের সাথে উপযুক্ত ইতিবাচক মূল্যবোধগুলির ভিন্নতা প্রয়োজন এবং সেই দিকগুলিকে শক্তিশালী করতে আমাদের সেই দিকগুলি সংশোধন করতে সহায়তা করুন,

জলবায়ু-সংস্কৃতি বিকাশের-এবং-সাংগঠনিক-পরিবর্তন-1

সাংগঠনিক বিকাশ একটি প্রশাসনিক পন্থা এবং সরঞ্জাম হিসাবে কীভাবে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির প্রজেক্ট, কীভাবে অনুপস্থিতি হ্রাস করা যায়, কীভাবে ব্যয় হ্রাস করা যায়, সংস্থাগুলির উপাদানগুলির পরিবর্তনগুলি কীভাবে অভ্যন্তরীণ শক্তির প্রভাব থেকে প্রাপ্ত, তা কীভাবে পরিচালনা করা যায় তা জানার সরঞ্জাম হিসাবে পরিণত হয় বা বাহ্যিক, যা পরিচালকদের অবিচ্ছিন্ন উন্নতির একটি ধ্রুবক মনোভাব পোষন করে, যেহেতু এটি প্রতিষ্ঠানের বেঁচে থাকার অন্তর্ভুক্ত। পরিবর্তন প্রক্রিয়াগুলি পরিচালনা করা সহজ নয়, যেহেতু মানব উপাদানগুলির হস্তক্ষেপের জন্য, যার জটিলতা আশ্চর্যজনকভাবে বৈচিত্র্যময়, নমনীয় পদ্ধতিগুলির প্রয়োজন যা এই পরিবর্তনগুলি উত্পন্ন করে এমন সমস্যাগুলির সাথে খাপ খায়, বিশেষত প্রতিরোধ,প্রতিরোধ যার মত প্রকাশ মানুষের মধ্যে স্বাভাবিক তবে সংস্থাগুলিতে পরিবর্তন আনতে প্রধান বাধা হ'ল তারা কাঠামোগত, মানুষ, প্রযুক্তি বা পরিবেশ এবং সদস্যদের মূল্যবোধ এবং বিশ্বাস: কর্মচারী এবং নেতারা।

সাংগঠনিক ক্লিমেট

সাংগঠনিক জলবায়ু আজ প্রায় সকল সংস্থার জন্য, যা তাদের সংস্থার পরিবেশের ধারাবাহিক উন্নতি সাধন করে, মানব সম্পদের দৃষ্টিশক্তি না হারিয়ে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির লক্ষ্যে আজ একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় is

সাংগঠনিক ক্লিমেট কী?

যে পরিবেশে কোনও ব্যক্তি প্রতিদিন তার কাজ সম্পাদন করে, একজন বস তার অধস্তনদের সাথে যে চিকিত্সা করতে পারে, সংস্থার কর্মীদের মধ্যে এমনকি সরবরাহকারী এবং গ্রাহকদের সাথে সম্পর্ক এই সমস্ত উপাদানকে আমরা সাংগঠনিক জলবায়ু বলে থাকি, তার দ্বারা তৈরি করা যায় পুরোপুরি বা এর ভিতরে বা এর বাইরে থাকা নির্দিষ্ট কিছু লোকের হিসাবে প্রতিষ্ঠানের ভাল পারফরম্যান্সের যোগসূত্র বা বাধা হয়ে ওঠা, এটি যারা গঠিত তাদের আচরণে পার্থক্য এবং প্রভাবের কারণ হতে পারে।

উপরোক্ত সাংগঠনিক আবহাওয়ার উপর ভিত্তি করে:

শ্রমিক এবং পরিচালকদের যে সংস্থায় তারা অন্তর্ভুক্ত এবং যেগুলি সংস্থার কার্য সম্পাদনকে সরাসরি প্রভাবিত করে সেই ধারণার ব্যক্তিগত বহিঃপ্রকাশ।

যেহেতু এই বিষয়টি সাংগঠনিক আচরণ এবং প্রশাসনের ক্ষেত্রে পণ্ডিতদের আগ্রহ জাগিয়েছে, তাই এটি বিভিন্ন উপায়ে বলা হয়েছিল: পরিবেশ, পরিবেশ, সাংগঠনিক আবহাওয়া ইত্যাদি। তবে, সাম্প্রতিক দশকে কেবল এর প্রকৃতি এবং প্রচেষ্টা ব্যাখ্যা করার প্রচেষ্টা করা হয়েছে এটা মাপো. সাংগঠনিক জলবায়ুর ধারণার সকল পদ্ধতির মধ্যে, যেটি সবচেয়ে কার্যকর প্রমাণিত হয়েছে সে হ'ল কর্মক্ষেত্রে কর্মক্ষেত্রে ঘটে যাওয়া কাঠামো এবং প্রক্রিয়াগুলি সম্পর্কে শ্রমিকের উপলব্ধিগুলি একটি মৌলিক উপাদান হিসাবে দেখা যায়।

সাংগঠনিক ক্লিমেটের বৈশিষ্ট্যসমূহ-

জলবায়ু সংস্থার পরিবেশের বৈশিষ্ট্যগুলিকে বোঝায় যেখানে এই সদস্যরা কাজ করে এবং বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ হতে পারে।

এই বৈশিষ্ট্যগুলি সেই পরিবেশে কাজ করা সদস্যদের দ্বারা প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে অনুধাবন করা হয় এবং এটি সাংগঠনিক আবহাওয়া নির্ধারণ করে যেহেতু প্রতিটি ব্যক্তি যে পরিবেশে তারা চালিত হয় তার সম্পর্কে পৃথক ধারণা রয়েছে।

সাংগঠনিক আবহাওয়া বিভিন্ন কারণে মানুষের দৃষ্টিভঙ্গিতে একটি সাময়িক পরিবর্তন যা বিভিন্ন কারণে হতে পারে: মাসিক এবং বার্ষিক বন্ধের চূড়ান্ত দিনগুলি, কর্মীদের হ্রাস প্রক্রিয়া, মজুরিতে সাধারণ বৃদ্ধি ইত্যাদি etc. উদাহরণস্বরূপ, যখন অনুপ্রেরণা বাড়ে, তখন সাংগঠনিক জলবায়ুতে বৃদ্ধি ঘটে, যেহেতু কাজ করার ইচ্ছা থাকে এবং যখন অনুপ্রেরণা হ্রাস পায়, হতাশার কারণে বা কোনও কারণে এটি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা অসম্ভব করে তোলে, এটি হ্রাসও পায়।

সংস্থার এই বৈশিষ্ট্যগুলি সময়ের সাথে তুলনামূলকভাবে স্থায়ী হয়, তারা একই সংস্থার মধ্যে একটি সংস্থার থেকে অন্য সংস্থায় এবং একটি বিভাগ থেকে অন্য বিভাগে পৃথক।

কাঠামো এবং সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য এবং ব্যক্তিরা এটি রচনা করে এমন একটি জলবায়ু এক সাথে একটি অত্যন্ত গতিশীল আন্তঃনির্ভরশীল সিস্টেম গঠন করে।

একটি ভাল জলবায়ু বা একটি খারাপ সাংগঠনিক আবহাওয়া সংগঠনের সদস্যদের উপলব্ধি দ্বারা সংজ্ঞায়িত, ইতিবাচক বা নেতিবাচক স্তরে সংস্থার পক্ষে পরিণতি অর্জন করে। ইতিবাচক পরিণতির মধ্যে আমরা নিম্নলিখিতগুলির নাম রাখতে পারি: অর্জন, সংযুক্তি, শক্তি, উত্পাদনশীলতা, কম টার্নওভার। সন্তুষ্টি, অভিযোজন, উদ্ভাবন ইত্যাদি

নেতিবাচক পরিণতিগুলির মধ্যে আমরা নিম্নলিখিতগুলি চিহ্নিত করতে পারি: হতাশা, উচ্চ মুড়ি, অনুপস্থিতি, সামান্য উদ্ভাবন, স্বল্প উত্পাদনশীলতা ইত্যাদি

একটি সংস্থায় আমরা সাংগঠনিক জলবায়ুর বিভিন্ন স্কেল খুঁজে পেতে পারি এবং এটি কীভাবে প্রভাবিত হয় বা উপকৃত হয় তা অনুসারে।

  • কাঠামোর দায়িত্ব প্রতিদান পুরষ্কার চ্যালেঞ্জ সম্পর্ক সম্পর্ক সহযোগিতা মান বিরোধের পরিচয়

উপসংহারে, সংগঠনের গতিশীলতা, পরিবেশ এবং মানবিক কারণগুলির কারণে একটি অত্যন্ত জটিল প্রক্রিয়াতে সাংগঠনিক জলবায়ুর সম্প্রসারণ। তাই অনেকগুলি সংস্থা এবং প্রতিষ্ঠান স্বীকৃতি দেয় যে তাদের অন্যতম মৌলিক সম্পদ হ'ল তাদের মানবিক উপাদান। এবং তাদের মানবসম্পদের শক্তি সম্পর্কে নিশ্চিত হওয়ার জন্য, সংস্থাগুলির তাদের সাংগঠনিক আবহাওয়ার পর্যায়ক্রমিক পরিমাপ পদ্ধতি থাকা দরকার যা কর্মীদের অনুপ্রেরণার সাথে জড়িত এবং যেমন পূর্বে সূচিত হয়েছে, এটি তাদের সম্পর্কিত আচরণ এবং কাজের কার্যকারিতা উপর প্রভাব ফেলতে পারে।

অতএব আমরা জানি যে সাংগঠনিক জলবায়ু প্রক্রিয়াটির বিষয়, সৃজনশীলতা এবং এটি রচনা করে এমন সমস্ত বিষয় সংশ্লেষণের গভীর জ্ঞান প্রয়োজন, সুতরাং সাংগঠনিক জলবায়ু অবশ্যই কার্যক্ষম মানের মানের প্রস্তাব করতে পারে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি সেই সমস্ত সংস্থাকে সমর্থন করার জন্য অন্যতম মৌলিক স্তম্ভ যা প্রতিযোগিতামূলক হয়ে উঠতে চায়।তাই ব্যবসায়িক পরিচালনার ক্ষেত্রে সংস্কৃতির ধারণা প্রয়োগের ক্ষেত্রে এটি নতুন। এটি একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি যা পরিচালনগুলি সংস্থাগুলি বুঝতে এবং উন্নত করতে সহায়তা করে

সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংজ্ঞা

এটি একটি সমাজের প্রচলিত আচরণ, এবং এটি তার সমস্ত ক্রিয়াকে প্রভাবিত করে যদিও এই বাস্তবতা তার সচেতন চিন্তাধারা খুব কমই প্রবেশ করে। এছাড়াও দেখা গেছে যে সংস্কৃতির সংজ্ঞা সংস্থার গতিশীল ব্যবস্থার সাথে চিহ্নিত করা হয় যেহেতু মূল্যবোধগুলি সংশোধন করা যায়, ব্যক্তিদের অবিচ্ছিন্ন শিক্ষার প্রভাব হিসাবে; উপরন্তু, তারা সাংগঠনিক সংস্কৃতির নির্দিষ্ট অংশ হিসাবে সচেতনতা বৃদ্ধির প্রক্রিয়াগুলিকে গুরুত্ব দেয় give

সাংগঠনিক সংস্কৃতি কীভাবে একটি সংস্থার চূড়ান্ত প্রভাব ফেলতে পারে ?-

কোনও সংস্থার সাংগঠনিক সংস্কৃতি নির্ধারণে, সাংগঠনিক সংস্কৃতি হিসাবে বোঝা, কোনও সংগঠনের সদস্যদের দ্বারা ভাগ করা আচরণ, বিশ্বাস এবং মূল্যবোধের সাধারণ প্যাটার্ন নির্ধারণে সাংগঠনিক আবহাওয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পর্ক রয়েছে। এটি মূলত সংগঠনটি গঠনকারী সদস্যদের দ্বারা নির্ধারিত হয়, এখানে সাংগঠনিক জলবায়ুর প্রত্যক্ষ প্রভাব রয়েছে যেহেতু আমরা পূর্বে বলেছিলাম যে সদস্যরা তাদের সংস্থার বিষয়ে বিশ্বাস, "মিথ", আচরণ এবং মানগুলি নির্ধারণ করে যা গঠন করে সংগঠন সংস্কৃতি

সাংগঠনিক জলবায়ু বিস্তৃত উপলব্ধি এবং প্রতিক্রিয়াগুলি বিভিন্ন কারণের থেকে ডেকে আনে। কিছু নেতৃত্বের কারণ এবং পরিচালনার অনুশীলন (তদারকির ধরণ: কর্তৃত্বমূলক, অংশগ্রহণমূলক ইত্যাদি) অন্যান্য কারণগুলি আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা এবং সংস্থার কাঠামোর সাথে সম্পর্কিত (যোগাযোগ ব্যবস্থা, নির্ভরতা সম্পর্ক, পারিশ্রমিক পদোন্নতি ইত্যাদি)। অন্যগুলি হ'ল কর্মক্ষেত্রে আচরণের পরিণতি (প্রণোদনা ব্যবস্থা, সামাজিক সমর্থন, অন্যান্য সদস্যদের সাথে মিথস্ক্রিয়া ইত্যাদি)

সাংগঠনিক উন্নয়ন চুক্তি T

আচরণগত বিজ্ঞানের জ্ঞান ব্যবহার করে সংগঠনের প্রক্রিয়াগুলিতে ইচ্ছাকৃতভাবে হস্তক্ষেপের মাধ্যমে সিনিয়র ব্যবস্থাপনার দ্বারা পরিচালিত এই সংগঠনের আচ্ছাদন, এটি একটি পরিকল্পিত প্রচেষ্টা।

সাংগঠনিক বিকাশের মূল্য।

1.- জনগণের জন্য সম্মান করুন-

ব্যক্তিদের দায়বদ্ধ, সচেতন এবং উদ্বিগ্ন বলা হয় তাদের সাথে মর্যাদা ও শ্রদ্ধার সাথে আচরণ করা উচিত।

২.-ট্রাস্ট এবং সমর্থন

কার্যকর এবং স্বাস্থ্যকর সংস্থাগুলি আস্থা, সত্যতা, খোলামেলাতা এবং সহায়তার একটি আবহাওয়া দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

3 .- সমান শক্তি

কার্যকর সংস্থাগুলি শ্রেণিবদ্ধ কর্তৃপক্ষ এবং নিয়ন্ত্রণের উপর জোর দেওয়া বন্ধ করে দেয়

৪.- কনফ্রন্টেশন.-

সমস্যাগুলি গালির নীচে লুকানো উচিত নয় They এগুলি প্রকাশ্যে মুখোমুখি হওয়া উচিত।

৫.- অংশগ্রহন.-

সংস্থার পরিবর্তনের ফলে যত বেশি লোক আক্রান্ত হবে তাদের অবশ্যই তার চারপাশের সিদ্ধান্তে অংশ নিতে হবে, এই সিদ্ধান্তগুলি বাস্তবে রাখার জন্য তারা আরও প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হবে।

সাংগঠনিক বিকাশের বেসিক উদ্দেশ্যসমূহ

সাংগঠনিক বিকাশের মূল লক্ষ্যগুলির মধ্যে-

১- স্ব-পুনর্নবীকরণে সক্ষম একটি কার্যকর সিস্টেমের বিকাশ, যা বিভিন্ন উপায়ে কাজ অনুসারে সংগঠিত করা যেতে পারে: "ফাংশনটি ফর্মটি নির্ধারণ করে" structures ইতিমধ্যে প্রতিষ্ঠিত।

২.- অবিচ্ছিন্ন উন্নতির ব্যবস্থার মাধ্যমে স্থিতিশীল সিস্টেমের (বেসিক সাংগঠনিক চার্ট) এবং অস্থায়ী সিস্টেমগুলির (প্রকল্পগুলি, কমিশন, ইত্যাদি) সর্বোত্তম কার্যকারিতা (প্রতিক্রিয়ার জন্য কাজ এবং সংস্থানসমূহ বিশ্লেষণ)।

3.- আন্তঃনির্ভর ইউনিটগুলির মধ্যে দুর্দান্ত সহযোগিতা এবং সামান্য প্রতিযোগিতার দিকে অগ্রসর। কার্যকর সংস্থা গঠনের ক্ষেত্রে সবচেয়ে বড় প্রতিবন্ধকতা হ'ল অনুপযুক্ত প্রতিযোগিতায় ব্যয় করা শক্তির পরিমাণ, শক্তি যে লক্ষ্য অর্জনে কার্যকর নয়।

৪.-এমন পরিস্থিতি তৈরি করুন যেখানে বিবাদ সৃষ্টি হয় এবং পরিচালিত হয়। সংগঠনটিকে অবশ্যই দ্বন্দ্বগুলি অনিবার্য হিসাবে দেখতে হবে এবং সেগুলি অবশ্যই "কাজ করা" হতে হবে। সাধারণত, সংস্থাগুলি সমাধান করার পরিবর্তে সংঘর্ষগুলি এড়ানো, আচ্ছাদন করতে বা অনিবার্যভাবে চেষ্টা করার জন্য আরও শক্তি ব্যয় করা হয়।

৫.- সিদ্ধান্তগুলি তথ্যের উত্সের ভিত্তিতে নেওয়া হয়, সাংগঠনিক কার্যক্রমে নয়। এর অর্থ এই নয় যে সিদ্ধান্তগুলি অবশ্যই সংগঠনকে জড়িত করতে হবে, তবে এটি নির্ধারণ করুন

কোনও নির্দিষ্ট সমস্যা নিয়ে কাজ করার জন্য তথ্যের সর্বোত্তম উত্স এবং সে কারণেই সিদ্ধান্ত গ্রহণের ভিত্তি থাকা উচিত।

সাংগঠনিক উন্নয়ন মডেল

সংস্কৃতি ধারণা

সংস্কৃতি অর্থ ব্যবস্থার সামাজিক নির্মাণের একটি historicalতিহাসিক পণ্য-প্রক্রিয়া, লক্ষণ এবং চিহ্নগুলির সাথে সংযুক্ত, যা যখন সংহত হয়, তখন এটি দৈনন্দিন জীবনের উপর পরিচালিত প্রভাব ফেলে, আচরণকে আকার দেয়, এটিকে একটি অদ্ভুত আকার এবং পরিচয় দেয় ব্যক্তি জীবন।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি ধারণা।

এটি কোনও সংস্থার সদস্যদের মধ্যে সাধারণ মূল্যবোধ, বিশ্বাস এবং বোঝাপড়ার সেট of

এটি এমন সংস্থার সদস্যদের একটি বৃহত অংশ যা একটি সংস্থা থেকে অন্যের মধ্যে পার্থক্য করে তার দ্বারা বোঝানো একটি সিস্টেমের অর্থ বোঝায়।

সংঘটিত সংস্কৃতির কার্যকারিতা যে 10 প্রাথমিক শিক্ষানবিশকে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে

এমরি বিশ্ববিদ্যালয়ের সোনেনফেল্ডের মতে, চার ধরণের সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে।

১.- একাডেমি - এমন একটি সংস্থাকে সংজ্ঞায়িত করে যা বিভিন্ন কর্মের জন্য মানব সম্পদকে নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, বিশেষায়িত ও গাইড করে।

২- অভিজ্ঞতার সংস্কৃতি ।- প্রাচীনত্ব, অভিযোজন এবং সংহতকরণ থেকে আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি দেওয়া অপরিহার্য এবং এটিকে "ক্লাব" বলা হয়

৩.- টিম.- উদ্ভাবনের ঝুঁকিটি প্রকাশিত হয়, যেখানে মেধাবী এবং অভিজ্ঞ মানবসম্পদ গৃহীত হয় এবং নমনীয় এবং উন্মুক্ত থাকে, যাতে লোকেরা বৃদ্ধি পেতে দেয়।

৪.- শক্তি.- যেহেতু সাধারণত এই গোষ্ঠীগুলি পূর্ববর্তী ৩ এর অভিজ্ঞতার মধ্য দিয়ে চলেছে, বেঁচে থাকার জন্য ওরিয়েন্টেড, তারা পরিবর্তনের পক্ষে সামান্য সুরক্ষা কিন্তু দুর্দান্ত চ্যালেঞ্জ সরবরাহ করে।

সংস্কৃতির ফাংশন

এটি সংগঠনের মধ্যে বিভিন্ন ফাংশন সম্পাদন করে, সুতরাং রবিনস (1996) তাদের মধ্যে 5 টি বোঝায়।

1.- সীমা নির্ধারণ করুন - একটি সংস্থা এবং অন্য প্রতিষ্ঠানের মধ্যে পার্থক্য তৈরি করুন।

২.- এটি সংগঠনের সাথে সদস্যদের পরিচয় প্রতিফলিত করে - এটি বোঝা যায় যে সাংগঠনিক পরিচয়ের ঝুঁকিগুলি সংস্কৃতি ধারণার সাথে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, এই অর্থে যে তারা প্রতিষ্ঠিত, পরিচিত এবং অংশীদারি উপাদানগুলি সামাজিক গোষ্ঠী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

৩. - এটি আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধতার মাধ্যমে সদস্য এবং সংস্থার মধ্যে যোগসূত্র তৈরি করে - আরিয়াস গ্যালিসিয়ার জন্য (১৯ 197৪) তিনি উল্লেখ করেছেন যে প্রতিটি ব্যক্তিরই একটি জীব এবং সহজাত ক্ষমতাগুলির একটি ধারা রয়েছে যা এটিকে চরিত্রগত এবং পৃথক করে তোলে no অন্য সকলের কাছে, তবে এটিও সত্য যে রীতিনীতি, রীতি, মান, মনোভাব ইত্যাদি অর্জনের মাধ্যমে, সংস্কৃতি এটির স্ট্যাম্প দিয়ে স্ট্যাম্প করে।

৪.- সামাজিক স্থিতিশীলতা জোরদার করে - তারা সফল সংস্থাগুলিকে তাদের হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে এবং একটি শক্তিশালী তুলনামূলক সংস্কৃতি রয়েছে, এমন বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা সাংগঠনিক সংস্কৃতি দ্বারা সংজ্ঞায়িত করা হয় যা এর প্রতিটি সদস্যকে তাদের মধ্যে সনাক্ত এবং স্ব-শ্রেণিবদ্ধ করার অনুমতি দেয়, যেকোন পরিবর্তনকে অনুকূলভাবে উত্পন্ন হওয়া প্রয়োজনীয়তার দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করা দেওয়া।

৫.- এটি একটি নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা - এটি গেমের নিয়মগুলি চিহ্নিত করতে দেয় - এমন কোনও সিস্টেমের মধ্যে চিন্তাভাবনা, বিশ্বাস এবং কাজ করার বিভিন্ন উপায় হিসাবে সংজ্ঞায়িত, যার প্রতিষ্ঠিত সামাজিক পদ্ধতিগুলি অংশগ্রহণকারীরা তাদের অন্তর্ভুক্ত থাকাকালীন প্রয়োগ করে ওয়ার্কিং গ্রুপগুলিতে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিকাশ

ফায়ল থেকে মিন্টজবার্গ পর্যন্ত পরিচালনার ক্ষেত্রে সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিবর্তন বা বিকাশ পরিচালনামূলক কাজের বিভাজনের দিকে রূপান্তর দেখায় যেখানে প্রশাসনের ক্লাসিক কার্যগুলির সাথে আন্তঃব্যক্তিক, তথ্যবহুল এবং সিদ্ধান্তমূলক ভূমিকাগুলির একটি ধারাবাহিক মিলিত হয়। মিন্টজবার্গ যে ভূমিকা রাখছেন সেগুলি পরিকল্পনা, সংগঠিত, প্রত্যক্ষ, সমন্বয় ও নিয়ন্ত্রণ করতে। সাংগঠনিক উন্নয়নের সারমর্মটি হ'ল কল্পনা করা, কল্পনা করা, সৃষ্টি করা, উদ্ভাবন করা, একীকরণ করা, নিরীক্ষণ করা, "কীভাবে সংহত হতে হবে তা জানেন।" মৌলিক সাংগঠনিক বিকাশ যা গঠন তা হ'ল কর্ম। গুণমানের ক্রিয়াটি সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট দ্বারা নির্ধারিত হয়, মানটি মনের মধ্যে থাকে, এটি ম্যানেজারের হৃদয়ে থাকে, পরিচালকদের জিনিস, ব্যক্তি এবং সংস্থা সম্পর্কে চিন্তাভাবনার উপায়,এটি সাংগঠনিক উন্নয়ন, উত্পাদনশীলতা এবং কর্মীদের একীকরণের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়।

জাতীয় এবং সাংগঠনিক সাংস্কৃতিক মূল্য

উদ্যোগ আনুগত্য

কাজের প্রতি ভালবাসা দায়বদ্ধতা

সমাজে শৃঙ্খলাবদ্ধ প্রতিশ্রুতি

শ্রমসাধ্য সাহচর্য

সংস্থার সংস্কৃতি তৈরি করে এমন সমস্ত মানগুলির মধ্যে সেগুলি ভাগ করা মান হিসাবে পাওয়া যায়: সৎ, পেশাদার, নিয়মানুবর্তিতা এবং যত্নশীল। কর্মীরা সততা এবং পেশাদারিত্বের সাথে আরও বেশি স্বীকৃত বোধ করেন।

দূরত্ব হিসাবে বিবেচিত মানগুলি হ'ল: বৃহত্তর সম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, যৌক্তিকতা অর্জন, আনুষ্ঠানিক শিক্ষার উন্নতি এবং অনুকরণীয় কর্মী।

বুরাক উল্লেখ করেছেন যে সংস্থাগুলিতে ধীরে ধীরে মানগুলি উত্থিত হয় হ'ল শুরুতে একই সংস্থা দ্বারা বিকাশ করা প্রাথমিক সূচক এবং তার পরিবেশের সাথে কীভাবে আচরণ করা যায় তা সংজ্ঞায়িত করা হয়।

একবার সংস্থার মধ্যে সংস্কৃতির মূল্যবোধের ভিত্তি হিসাবে একীভূত করা হলে, 3 টি বাহিনীকে রেফারেন্স তৈরি করা হয় যা এটিকে সংরক্ষণ করার অনুমতি দেয়:

  • ব্যক্তিগত নির্বাচনের প্রক্রিয়া.- এটি প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন মূল্যবোধ এবং সংস্কৃতি উপস্থাপনের জন্য একটি কাঠামো হিসাবে কাজ করে। উচ্চ পরিচালন.- শব্দ এবং আচরণের মতো দিকগুলি যার সাথে সংগঠনের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করে ms সমাজ.- এটি সংস্থার সংস্কৃতির সাথে খাপ খাইয়ে দেওয়ার প্রক্রিয়া, যেহেতু সমালোচনামূলক পর্যায়টি প্রতিষ্ঠানে প্রবেশ বা প্রবেশ।

মূল্যবোধগুলি ফলাফলগুলি সনাক্ত করে যা সংস্থার সাথে জড়িতরা সবচেয়ে বেশি প্রত্যাশা করে এবং সংগঠনের সদস্যদের তাদের কীভাবে আচরণ করা উচিত তা নির্দেশ করে।

সাংগঠনিক মূল্যবোধগুলি সংগঠনটি সফল হবে কিনা তা নির্ধারণ করে, যখন সংগঠনের সদস্যরা উদ্দেশ্য বা মিশনের একটি সাধারণ অর্থে একত্রে বিভিন্ন মূল্যবোধ ভাগ করে নেয়, তারা এর জন্য অসাধারণ ফলাফল পেতে পারে।

সাংগঠনিক ক্ষেত্রে, মান প্রতিটি সংস্থার মৌলিক চরিত্রকে সংজ্ঞায়িত করে, পরিচয়ের অনুভূতি তৈরি করে, এর চর্চা, নীতি ও পদ্ধতি বাস্তবায়নের জন্য গাইডলাইন প্রতিষ্ঠা করে, এর বাস্তবায়নের কার্যকারিতা নির্ধারণের জন্য একটি কাঠামো প্রতিষ্ঠা করে, নির্ধারণ করে অনুপ্রেরণা হিসাবে দিকনির্দেশ দেওয়ার জন্য যেভাবে সংস্থানগুলি বরাদ্দ করা হয়েছিল।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির রক্ষণাবেক্ষণ

রক্ষণাবেক্ষণের সংজ্ঞা: প্রতিষ্ঠানের স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপ, দক্ষতা এবং ভাল উপস্থিতি প্রত্যাশা করা এবং নিশ্চিতকরণের লক্ষ্যে সময়োপযোগী, ধারাবাহিক এবং স্থায়ী ক্রিয়াকলাপগুলির সেট।

সুনির্দিষ্ট এবং স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য, লক্ষ্য এবং লক্ষ্যগুলি রয়েছে এমন পরিকল্পনার মাধ্যমে রক্ষণাবেক্ষণ অবশ্যই ধারাবাহিকভাবে এবং স্থায়ীভাবে চালিত হতে হবে।

  • প্রতিরোধের অর্থ: সামনে দেখতে। জেনে রাখুন, কী হতে চলেছে তা অনুমান করুন। বীমা: মানুষ বা জিনিসগুলির ক্ষতি থেকে রক্ষা করুন, দৃ firm়ভাবে স্থির করুন, সংরক্ষণ করুন। পরিচালনা: কাজ করার জন্য ক্রিয়া। সাধারণ: বলা হয় যে এটির প্রকৃতি, আকার বা মাত্রার কারণে এটি আগাম কিছু নির্দিষ্ট নিয়ম মেনে চলে।

একটি দক্ষ এবং কার্যকর রক্ষণাবেক্ষণ বিভাগ বা পরিচালনা অবশ্যই নিরাপদ এবং সময়োচিতভাবে সংস্থার সমস্ত ক্ষেত্রে পর্যাপ্ত রক্ষণাবেক্ষণ পরিষেবা সরবরাহ করতে সক্ষম হতে হবে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির পরিবর্তন।

নীতিগতভাবে, সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিবর্তন কোনও সহজ প্যাটার্ন নয়। পরিবর্তনের সারমর্মটি হ'ল প্রথমে চেষ্টা করা যে মানব দলগুলি নিম্নলিখিত ধাপগুলি অনুসারে আমাদের পক্ষে রয়েছে:

পদক্ষেপ 1 প্রস্তুতি.- এই পর্বটি সম্পন্ন করার জন্য, কর্মীদের অবশ্যই বুঝতে হবে যে কোম্পানির নিজস্ব সদস্যদের মধ্যে, ক্লায়েন্টদের সাথে বা সংস্থার কাঠামোর ক্ষেত্রে সমস্যা রয়েছে।

পদক্ষেপ 2 ডায়াগনোসিস.- উপরে থেকে প্রতিশ্রুতিবদ্ধতা ইতিমধ্যে দৃ by়তার দ্বারা ব্যবস্থা গ্রহণের প্রয়োজনীয়তার ইঙ্গিত দেয়।

পদক্ষেপ 3 ইনস্টিটিশনালাইজেশন.- প্রক্রিয়ার শুরুতে ভয় বা নিরাপত্তাহীনতার বিষয়টি মাথায় রেখেই এটি বেশিরভাগ সদস্যের দ্বারা গ্রহণ করা আবশ্যক, পরিবর্তনের এজেন্টদের তাকে স্বাভাবিক হিসাবে বিবেচনা করতে হবে। আমাদের পক্ষের কর্মচারী থাকা প্রতিটি পরিবর্তনের ফলে যে ঝুঁকি রয়েছে তার প্রকৃত হ্রাস বোঝাবে।

মানুষ সবচেয়ে বড় সমস্যার মুখোমুখি হ'ল "প্রতিস্থাপনের প্রতিরোধ", এটি প্রতিষ্ঠিত রুটিন এবং রীতিনীতি পরিবর্তনের ক্ষেত্রে নিরাপত্তাহীনতার প্রকাশ হিসাবে উদ্ভূত হয়েছে , নতুনকে সামঞ্জস্য করতে অক্ষমতার বিরুদ্ধে প্রতিরক্ষা ব্যবস্থা ব্যবহার করে new মানদণ্ড, সিস্টেম বা পদ্ধতি।

পারফরমেন্স এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতি।

পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি কোনও সংস্থার সদস্যদের দক্ষতা এবং সন্তুষ্টি নিশ্চিত করে, কর্মক্ষমতা হ'ল একজন ব্যক্তির আচরণ এবং তার কাজ সম্পাদন করে ফলাফলের পরিপ্রেক্ষিতে এবং এর ফলে তৃপ্তি অর্জন করে।

একজন শ্রমিকের জন্য একটি ভাল কাজের দক্ষতার জন্য তিনটি মৌলিক উপাদান প্রয়োজন:

  • সংস্থানসমূহ প্রতিযোগিতা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

নৈতিক আচরণ এবং সাংগঠনিক চুক্তি।

সংস্থা কর্তৃক প্রদত্ত পরিষেবাদির সুবিধাভোগীদের ক্ষেত্রে স্বতন্ত্র আচরণের বিভিন্ন রূপ বিবেচনা করা যেতে পারে।

এই অর্থে, 2 ধরণের আচরণ সংজ্ঞায়িত করা হয়:

নৈতিক আচরণ

সাংগঠনিক কন্ডাক্ট।

এথিকাল কন্ডাক্ট - সংস্থার সদস্যদের সাংস্কৃতিক কারণ এবং সামাজিক নেটওয়ার্ক গঠনের মাধ্যমে সীমাবদ্ধ, যার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে:

- দুর্নীতির বিরুদ্ধে সামাজিক সহনশীলতা - দুর্নীতিবাজরা সামাজিকভাবে মেনে নেওয়া হয়, সবচেয়ে ধূর্ত বলে হ'ল কর ফাঁকি দেওয়া, চোরাচালানকারী ইত্যাদি is

তেমনিভাবে, এই ধরণের লোকের প্রতি প্ররোচনা রয়েছে, স্পষ্টতই তিনি সম্মানিত হন যখন তিনি তাঁর সামনে এবং তার ক্রিয়াকলাপের পিছনে থাকেন।

- রাজনৈতিক আনুগত্য - সরকারী কর্মীরা রাজনৈতিক জঙ্গিবাদের দ্বারা পদ অর্জন করার সাথে সাথে তারা তাদের দলের প্রতি অনুগত and

সাংগঠনিক কন্ডাক্ট

এই জাতীয় আচরণের নির্ধারক কারণগুলি নিম্নলিখিত উপাদানগুলির সাথে সম্পর্কিত, একটি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক কাঠামোর সংবিধান এবং পরিচালনায় পাওয়া যায়:

BUREAUCRACY.- এটি প্রশাসনের একটি ব্যবস্থা খুব বড়, যা প্রচুর সাংগঠনিক কাঠামোর একীকরণ গঠন করে।

বিদ্যুৎ সংবিধান ATION- ক্ষমতা যখন কয়েকজন কর্মকর্তার হাতে থাকে যারা অনুভব করে যে তারা প্রক্রিয়াগুলির ও তাদের নির্ধারিত সময়ের মালিক।

তথ্য অ্যাক্সেস করুন - বস-কর্মচারীদের মধ্যে কোনও তথ্য চ্যানেল নেই এবং সমস্যা দেখা দিলে সংস্থার পক্ষে এটি ঝুঁকিপূর্ণ।

পরিবর্তনের ধারণা

পরিবর্তন শব্দের আক্ষরিক অর্থ: পরিবর্তনের ক্রিয়া এবং প্রভাব। এখন, পরিবর্তন শব্দটি একটি জিনিস বা পরিস্থিতির জন্য অন্যকে দেওয়া, নেওয়া, রাখা হিসাবে ধারণা করা হয়। এই শেষ সংজ্ঞায়, সাংগঠনিক আচরণের অধ্যয়নের মধ্যে এই ধারণাটি সনাক্ত করতে অবশ্যই সেই বিস্তৃত অর্থটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যার সাথে শব্দ জিনিস বা পরিস্থিতিটি বুঝতে হবে।

পরিবর্তন হ'ল এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে একজন এক থেকে অন্য রাজ্যে চলে যায়, পরিবর্তনের উত্পন্ন করে বা বাস্তবের গুণগত এবং / অথবা গুণগত প্রকৃতির পরিবর্তন সাধন করে।

সাংগঠনিক পরিবর্তনের সিদ্ধান্ত P

সাংগঠনিক পরিবর্তন নিম্নলিখিত উপায়ে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে:

- অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক পরিবেশটি শেখার মাধ্যমে যে বিভিন্ন রূপান্তরকে বহন করে তার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সংস্থাগুলির ক্ষমতা।
- এটি স্ট্রাকচারাল অর্ডার পরিবর্তনের একটি সেট যা সংস্থাগুলি ভোগ করে এবং এটি একটি নতুন সাংগঠনিক আচরণে অনুবাদ করে।

সংস্থাগুলির পরিবর্তনের কয়েকটি উদাহরণ হ'ল:

- কর্মীদের পরিবর্তন করুন (যে কোনও উচ্চ, মাঝারি বা নিম্ন স্তরের)
- নতুন কাজের পদ্ধতি প্রয়োগ করুন।
- কাজের সময় পরিবর্তন করুন
- পুনর্নির্মাণ, স্থানান্তর বা সুবিধা বাড়ানো।
- নতুন সরঞ্জাম, যন্ত্রপাতি ও কাজের যন্ত্র (প্রযুক্তি) অন্তর্ভুক্ত করুন।
- নীতি, প্রোগ্রাম, বাজেট এবং পরিকল্পনা পরিবর্তন করুন।
- কর্মীদের হ্রাস।
- কোম্পানির ঠিকানা পরিবর্তন।
- নতুন ব্যবসায়িক ইউনিট তৈরি করা।
- সাংগঠনিক কাঠামো সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে পুনরায় নকশা করুন।
- নতুন ব্যবসা অর্জন করুন
- সংস্থাগুলি মার্জ করুন

সংস্থায় পরিবর্তনের প্রক্রিয়া:

প্রশাসনিক বিষয়ে বেশ কয়েকজন লেখক রয়েছেন যারা পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির গঠন কী হওয়া উচিত তা অবদান রেখেছিলেন, এই গবেষণায় নিম্নলিখিতগুলি বিবেচনা করা হয়:

ত্রি-পদক্ষেপের মডেল কার্ট লেউইন
কর্ম গবেষণা

লুরিনের তিনটি পদক্ষেপের মডেল

লেউইনের মতে, সমস্ত আচরণ বা পরিস্থিতি চালক বাহিনী এবং নিয়ন্ত্রণকারী বাহিনীর মধ্যে ভারসাম্যের ফল। মূলত, তাঁর প্রস্তাবিত ধারণাটি হ'ল পুরানো মূল্যবোধকে হিমায়িত করা, এই নতুন মূল্যবোধগুলিকে পরিবর্তন করা এবং নতুন করে রাখা।

01.- সরাইয়া ফেলা
এই পদক্ষেপের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সচেতনতা বাড়ানো এবং পরিবর্তনের যে কোনও প্রতিরোধের অপসারণ বা হ্রাস করা জড়িত। পরিবর্তন প্রক্রিয়া শুরু করার সময় সংস্থাটির ভারসাম্য থাকে। এই প্রথম পর্যায়ে পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা এতটাই স্পষ্ট করে দেওয়া হবে যে গোষ্ঠীর সমস্ত সদস্য এটি গ্রহণ করে। এই পরিবর্তনটি এমন ব্যক্তিদের প্রতিরোধকে কাটিয়ে উঠতে প্রয়োজনীয় যারা পরিবর্তনকে কঠিন করে তোলে এবং এটি তিনটি উপায়ে অর্জন করা যেতে পারে: পরিবর্তনের পক্ষে থাকা বাহিনীকে শক্তিশালী করে, যারা তাদেরকে কঠিন করে তোলে তাদের দুর্বল করে দেয় বা পূর্ববর্তী দুটি উপায়কে একত্রিত করে
02.- পরিবর্তন
এটি প্রতিষ্ঠানের পরিস্থিতি পরিবর্তনের সমন্বয়ে গঠিত। এই পর্যায়ে, নতুন মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি এবং আচরণগুলি প্রচার করা হবে, সংগঠনের সদস্যদের তাদের সাথে সনাক্তকরণ এবং তাদের অভ্যন্তরীণ করার চেষ্টা করা হবে trying এই পর্যায়টি সবচেয়ে কার্যকর উপায়ে পরিচালিত হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য যে ক্রিয়াকলাপগুলি পরিচালনা করতে হবে তার মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি রয়েছে: পরিবর্তনের বাস্তবায়নের জন্য একটি সুস্পষ্ট প্রকল্প অঙ্কন; ক্ষতিগ্রস্থ সকলের সাথে এটি যোগাযোগ করুন; আক্রান্তদের চলাফেরা করতে উত্সাহিত করে এমন আকর্ষণীয় চ্যালেঞ্জ রয়েছে; তাদের প্রয়োজনীয় নতুন দক্ষতাগুলিতে শিক্ষিত এবং প্রশিক্ষণ দিন এবং প্রতিক্রিয়া পদ্ধতিগুলি বিকাশ করুন যা বাস্তবায়ন প্রক্রিয়াটির চলমান পর্যবেক্ষণের অনুমতি দেয়।
03.- নিথর
পরিবর্তনটি হওয়ার পরে এখানে সংস্থাটি অবশ্যই স্থিতিশীল করতে হবে। আচরণের নতুন প্যাটার্নটিকে একটি সাধারণ নিয়ম করুন যাতে এটি ব্যক্তিদের মধ্যে শিকড় পেতে পারে এবং নতুন পরিস্থিতি স্থায়ী হয়।

অ্যাকশন ইনভেস্টিগেশন

অ্যাকশন রিসার্চ পদ্ধতিটি সিস্টেমের পদ্ধতিগত উপাত্ত সংগ্রহের ভিত্তিতে পরিবর্তন প্রক্রিয়াটিকে বোঝায় এবং তারপরে বিশ্লেষিত তথ্যগুলি কী ইঙ্গিত করে তার উপর ভিত্তি করে পরিবর্তিত ক্রিয়াটির পরবর্তী পছন্দ। এর গুরুত্ব এই সত্যে নিহিত যে এটি পরিকল্পিত পরিবর্তন পরিচালনা করার জন্য একটি বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি সরবরাহ করে। এই পদ্ধতিতে 5 টি ধাপ রয়েছে:

  1. ডায়াগনোসিস বিশ্লেষণ প্রতিক্রিয়া প্রতিক্রিয়া মূল্যায়ন

ডায়াগনোসিস । - পরিবর্তন এজেন্ট প্রতিষ্ঠানের সদস্যদের কাছ থেকে সমস্যা, উদ্বেগ এবং প্রয়োজনীয় পরিবর্তন সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহের মাধ্যমে শুরু হয়। এই রোগ নির্ণয়টি কোনও রোগীর অবস্থা নির্দিষ্ট করার জন্য ডাক্তারের অনুসন্ধানের সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ। কর্ম তদন্তে, পরিবর্তন এজেন্ট প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে, কর্মীদের সাক্ষাত্কার দেয়, ফাইল পর্যালোচনা করে এবং শ্রমিকদের উদ্বেগ শোনেন।

বিশ্লেষণ। - ডায়াগনস্টিক পর্যায়ে সংগৃহীত তথ্যগুলি পরে বিশ্লেষণ করা হয়। মানুষের মূল সমস্যাগুলি কী? এই সমস্যাগুলি কী ধরণের অনুসরণ করে বলে মনে হয়? পরিবর্তন এজেন্ট প্রাথমিক উদ্বেগ, সমস্যার ক্ষেত্র এবং সম্ভাব্য ক্রিয়ায় এই তথ্যটি সংশ্লেষ করে।

প্রতিক্রিয়া.- এই তৃতীয় পদক্ষেপে এক এবং দুই ধাপে যা পাওয়া গেছে তা কর্মীদের সাথে ভাগ করে নেওয়া দরকার। কর্মচারীরা, পরিবর্তন এজেন্টের সহায়তায় পরিবর্তনের কোনও প্রয়োজন তৈরি করার জন্য কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করে। এটি করা হয়েছে কারণ এই পদ্ধতির পরিবর্তনের সাপেক্ষে জনগণের একটি বিস্তৃত জড়িত হওয়া প্রয়োজন, যেহেতু যে কোনও পরিবর্তন কর্মসূচিতে অংশ নেওয়া লোকেরা সমস্যাটি কী তা নির্ধারণ করতে এবং সমাধান তৈরি করতে অংশ নিতে অবশ্যই সক্রিয়ভাবে জড়িত থাকতে হবে।

কর্ম. - প্রক্রিয়াটির এই মুহুর্তে, চিহ্নিত কর্মীদের এবং পরিবর্তন এজেন্ট নির্দিষ্ট সমস্যাগুলি চিহ্নিত করে যা চিহ্নিত করা হয়েছে specific

EVALUATION.- এখানে পরিবর্তন এজেন্ট কর্ম পরিকল্পনা কার্যকারিতা মূল্যায়ন করে। সংগৃহীত এবং বিশ্লেষণ করা প্রাথমিক তথ্য পরিবর্তনের আগে এবং পরে পরিস্থিতিগুলির তুলনা করতে ব্যবহৃত হয়, যার মাধ্যমে পরিবর্তিত উপাদানটির দৃষ্টিকোণ পাওয়া যায়।

কর্ম গবেষণা কৌশলটি একটি সংস্থার জন্য কমপক্ষে দুটি বিশেষ সুবিধা সরবরাহ করে:

First.- সমস্যাটি কেন্দ্রীভূত
Second.- পরিবর্তনের প্রতিরোধ ক্ষমতা হ্রাস পেয়েছে।

সমস্যাটি কেন্দ্রীভূত

পরিবর্তন এজেন্ট উদ্দেশ্যমূলকভাবে সমস্যাগুলির জন্য অনুসন্ধান করে এবং সমস্যার ধরণ পরিবর্তনের ক্রিয়াটির ধরণ নির্ধারণ করে।

পরিবর্তনের প্রতিরোধ ক্ষমতা হ্রাস পেয়েছে।

পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে জড়িত কর্মচারী বা লোকদের তীব্রভাবে জড়িত থাকার কারণে এটি ঘটে, কারণ এগুলি, প্রতিক্রিয়া পর্যায়ে সক্রিয়ভাবে অংশ নিয়েছে, পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটি তার নিজস্ব গতিবেগ গ্রহণ করে। জড়িত কর্মচারী এবং গোষ্ঠীগুলি পরিবর্তন আনার জন্য টেকসই চাপের অভ্যন্তরীণ উত্স হয়ে ওঠে।

পরিবর্তন সহ্য করার ক্ষমতা

আমরা প্রতিরোধ শব্দটি সংজ্ঞা দিয়ে শুরু করব, যা অভিধান অনুসারে, একটি বাহিনীর ক্রিয়া বিরোধী হিসাবে সংজ্ঞায়িত হয়; আরেকটি অর্থ হ'ল প্রতিরোধের ক্ষমতা, ধৈর্য।

ইতিমধ্যে আমাদের থিমটিতে তালিকাভুক্ত, আমরা বলব, সাংগঠনিক পরিবর্তনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধ বলতে সেই শক্তিগুলিকে বোঝায় যা সাংগঠনিক পরিবর্তনের বিরোধিতা করে।

বিভিন্ন তদন্তের ফলাফলের ভিত্তিতে, সংস্থা এবং তাদের সদস্যরা পরিবর্তনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধ করে। পরিবর্তনের প্রতিরোধ কার্যকরী দ্বন্দ্বের উত্স হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, পুনর্গঠন পরিকল্পনার প্রতিরোধ বা পণ্য লাইনে পরিবর্তন ভাবনার যোগ্যতা সম্পর্কে স্বাস্থ্যকর বিতর্ককে উত্সাহিত করতে পারে এবং এর ফলে আরও ভাল সিদ্ধান্ত নেওয়া যায়।

পরিবর্তনের প্রতিরোধের একটি অসুবিধা রয়েছে: এটি অভিযোজন এবং অগ্রগতিতে বাধা দেয়।

পরিবর্তনের প্রতিরোধ মানসম্মত উপায়ে উত্থিত হয় না। প্রতিরোধ খোলা, অন্তর্নিহিত, তাত্ক্ষণিক বা মুলতুবি হতে পারে। এটি উন্মুক্ত এবং তাত্ক্ষণিকভাবে পরিচালনার পক্ষে প্রতিরোধের মোকাবেলা করা অনেক সহজ। পরিচালনার জন্য সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জ হ'ল অন্তর্নিহিত বা স্থগিত প্রতিরোধের মোকাবেলা করা। অন্তর্নিহিত প্রতিরোধের প্রচেষ্টা আরও সূক্ষ্ম: সংস্থার প্রতি আনুগত্য হ্রাস, কাজ করতে অনুপ্রেরণা হ্রাস, ত্রুটি বৃদ্ধি, "অসুস্থতার" কারণে অনুপস্থিতিতে বৃদ্ধি এবং তাই এটি সনাক্ত করা আরও কঠিন। একইভাবে, স্থগিত করা ক্রিয়াগুলি প্রতিরোধের উত্স এবং এটিতে প্রতিক্রিয়াটির মধ্যে লিঙ্ককে মেঘ দেয়। একটি পরিবর্তন এমনটি তৈরি করতে পারে যা এটি শুরু হওয়ার মুহুর্তে কেবলমাত্র একটি সর্বনিম্ন প্রতিক্রিয়া হিসাবে দেখা দেয়, তবে তারপরে সপ্তাহ, মাস বা কয়েক বছর পরে প্রতিরোধের উদ্ভব হয়।বা একক পরিবর্তন যা নিজেই খুব সামান্য প্রভাব ফেলে তা ড্রপ হয়ে যায় যা কাচের ছড়িয়ে পড়ে। পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়াগুলি এমন কিছু প্রতিক্রিয়ার মধ্যে বিস্ফোরিত হতে পারে যা এটির পরিবর্তনের ক্রিয়াকলাপের অনুপাতে সম্পূর্ণরূপে বাইরে বলে মনে হয়। প্রতিরোধ অবশ্যই, মুলতবি করা হয়েছে এবং আপ নির্মিত হয়েছে। যা উদ্ভূত তা হ'ল পূর্ববর্তী পরিবর্তনগুলির সঞ্চারের প্রতিক্রিয়া।

পরিবর্তনের প্রতিরোধ ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সাংগঠনিক যাই হোক না কেন বিভিন্ন উপায়ে এবং বিশ্লেষণের বিভিন্ন স্তরে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে। এইভাবে আমরা প্রতিরোধের আটটি প্রাথমিক ফর্ম উল্লেখ করতে পারি যা বিশ্লেষণের পূর্বোক্ত স্তরে ঘটে, তারা হ'ল:

গুলিয়ে ফেলা: এটি উপস্থিত থাকলে, পরিবর্তন এবং এর পরিণতিগুলি কল্পনা করা কঠিন।
তাত্ক্ষণিক সমালোচনা: যে কোনও পরিবর্তনের সহজ পরামর্শে, প্রস্তাবটি নির্বিশেষে এর প্রতি অস্বীকৃতি প্রদর্শন করা হয়।
অস্বীকার: জিনিসগুলি আলাদা কিনা তা দেখার বা মেনে নেওয়ার অস্বীকৃতি রয়েছে।
ভণ্ডামি: যখন বাস্তবে আপনি অভ্যন্তরীণভাবে একমত নন তখন পরিবর্তনের প্রতি আনুগত্যের বিক্ষোভ প্রদর্শন।
নাশকতাঃ পরিবর্তন বাধা বা হত্যা করতে গৃহীত পদক্ষেপগুলি।
সহজ চুক্তি: পরিবর্তনের প্রতি অত্যধিক প্রতিরোধের ব্যবস্থা থাকলে একটি চুক্তি রয়েছে, যদিও বলা চুক্তিতে কোনও আপস নেই।
বিচ্যুতি বা ব্যাঘাত: নিজের মধ্যে পরিবর্তন এড়ানো হয়, এই ভেবে যে সম্ভবত এইভাবে এটি ভুলে যাবে।
নীরবতার: তথ্যের অভাবে এই বিষয়ে কোনও মতামত গঠন করা হয়নি।

পরিবর্তনগুলির প্রবর্তন প্রাথমিকভাবে যথেষ্ট প্রতিরোধের কারণ হয়। এটি ঘটে যখন কিছু নির্দিষ্ট অভ্যাস (উদাহরণস্বরূপ একটি সময় বা খাদ্য অর্ডার), বা কাজের বা সংস্থার নতুন পদ্ধতির প্রচারের বিষয়। ট্রানজিশনটি সর্বদা কঠিন হতে দেখা যায়।

আমাদের দৈনন্দিন জীবনযাপন এমন কিছু রীতিনীতি, অভ্যাস এবং মডেলগুলির দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় যা আমরা খাওয়ার এবং পোষাক উভয়ই প্রভাবিত করি, পাশাপাশি আমরা কীভাবে কাজ করি বা অন্যের সাথে সম্পর্ক স্থাপন করি। পরিবর্তনের প্রতিরোধের মূলত পরিবর্তনটি যে বাধ্যবাধক চরিত্রটি থেকে আসে তা থেকেই আসতে পারে। নাগরিক, কর্মী, ব্যবহারকারী, সাধারণভাবে, বা পরামর্শ না নিয়েই নতুন অভিযানের শিকার হন। তারপরে তাদের ধারণা রয়েছে যে কোনও উচ্চ শক্তি তাদের ইচ্ছার ভিত্তিতে তাদের পরিচালনা করে, পূর্ববর্তী সিস্টেমের সাথে তারা যেভাবে খাপ খাইয়ে নিয়েছিল, তা বিবেচনা না করে বা সময়ের সাথে সাথে তারা যে পরামর্শ উপস্থাপন করতে সক্ষম হয়েছিল সেগুলিও বিবেচনা না করে।

তদ্ব্যতীত, জড়তা এবং অনড়তার একটি ঘটনা একটি নতুন অভিযোজন সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রচেষ্টাটি ধীরে ধীরে ঝোঁক করে। এই অর্থে, এটি অনিবার্য যে বয়স বা ক্লান্তি পরিবর্তন দ্বারা সৃষ্ট প্রতিরোধকে শক্তিশালী করে। বর্তমানের আচরণের পদ্ধতিগুলি শারীরিক বা সামাজিক পরিবেশের সাথে শেখার এবং অভিযোজনের ফলাফল। যে কোনও কিছু যা স্বাভাবিক পরিবর্তিত হয় তা কঠিন এবং বিপজ্জনক হিসাবে উপস্থিত হয়। এই প্রতিরোধের ব্যর্থতা বা এমনকি কম কর্মক্ষমতা ক্ষেত্রে প্রতিপত্তি হ্রাস অন্তর্ভুক্ত। ব্যক্তি অন্যের প্রতি শ্রদ্ধার সাথে এবং নিজের প্রতিমূর্তির বিরুদ্ধে উভয়ই অবমূল্যায়নের ঝুঁকি অনুভব করে। পরিবর্তনের প্রতিরোধকারী ব্যক্তিরা প্রায়শই কিছুটা মানসিক পরিচ্ছন্নতা সৃষ্টি করেন এবং পরিবর্তনের সময়কালে ব্যক্তির ব্যক্তিত্বকে প্রভাবিত করে এমন উত্তেজনা, অস্থিরতা এবং উদ্বেগের ফলে দেখা যায়।

আসল বিষয়টি হ'ল যে কোনও পরিবর্তনই একই পরিস্থিতিতে তাদের পূর্ববর্তী অভিজ্ঞতা সম্পর্কিত লোকদের একটি নির্দিষ্ট ডিগ্রী সচেতনতা নিয়ে আসে। পূর্ববর্তী অভিজ্ঞতাটি যদি সফল হয় তবে মানুষের প্রবণতা ইতিবাচক হতে থাকবে। অন্যথায়, লোকেরা তাদের ভবিষ্যত সম্পর্কে হুমকি, বিপদ এবং অনিশ্চয়তার অনুভূতি অনুভব করবে।

প্রতিরোধ দুটি ধরণের হতে পারে: ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক, প্রতিটিটির বৈশিষ্ট্য নীচে বর্ণিত।

পরিবর্তনের জন্য স্বতন্ত্র প্রতিরোধ

স্বতন্ত্র পরিবর্তনের প্রতিরোধ: পরিবর্তনের স্বতন্ত্র প্রতিরোধের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উত্সগুলির মধ্যে উল্লেখ করা যেতে পারে:

তথ্য বা উপলব্ধি বাছাই প্রক্রিয়াজাতকরণ। লোকেরা এমন বিষয়গুলিকে বাছাই করে বুঝতে পারে যা তাদের বিশ্বের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সবচেয়ে স্বাচ্ছন্দ্যযুক্ত। লোকেরা একবার বাস্তবতার উপলব্ধি স্থাপন করলে তারা এটিকে পরিবর্তন করতে প্রতিরোধ করে।

ব্যক্তিত্ব। ব্যক্তিত্বের কিছু দিক নির্দিষ্ট লোকদের পরিবর্তনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধ করতে পারে, বিশেষত যাদের চিন্তাভাবনা খুব কঠোর এবং গোপনীয়।

খাদ্যাভ্যাস। পরিস্থিতি নাটকীয়ভাবে পরিবর্তিত না হলে লোকেরা তাদের স্বাভাবিক উপায়ে উদ্দীপনাগুলিতে সাড়া দিতে পারে। একটি অভ্যাস মানুষের তৃপ্তির উত্স হয়ে যায় কারণ এটি তাদেরকে বিশ্বের সাথে সামঞ্জস্য করতে এবং এটির মুখোমুখি হতে দেয়। অভ্যাসটি স্বাচ্ছন্দ্য এবং সুরক্ষাও সরবরাহ করে। কোনও অভ্যাস পরিবর্তনের প্রতিরোধের একটি প্রধান উত্স হয়ে ওঠে কি না কিছুটা নির্ভর করে এটি পরিবর্তনের ক্ষেত্রে লোকেরা কী সুবিধা অর্জন করে তা নির্ভর করে। মানুষ হিসাবে আমরা অভ্যাসের প্রাণী। জীবন নিজেই যথেষ্ট জটিল; জটিলতার বিকল্পগুলির পুরো পরিসীমাটি বিবেচনা করার দরকার নেই, আমরা সকলেই অভ্যাস বা প্রোগ্রামযুক্ত প্রতিক্রিয়াগুলির উপর নির্ভর করি। কিন্তু যখন পরিবর্তনের মুখোমুখি হন, আমাদের স্বাভাবিক উপায়ে সাড়া দেওয়ার এই প্রবণতা প্রতিরোধের উত্স হয়ে যায়।

সুরক্ষা এবং ক্ষমতা এবং প্রভাব হুমকি। সুরক্ষার উচ্চ প্রয়োজনের লোকেরা পরিবর্তনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধ করার সম্ভাবনা রয়েছে, কারণ এটি তাদের সুরক্ষার অনুভূতি হুমকির মধ্যে ফেলেছে। সংস্থাগুলির কিছু লোক পরিবর্তনকে তাদের শক্তি এবং প্রভাবের জন্য হুমকিস্বরূপ দেখতে পারে। তথ্য বা সংস্থান হিসাবে অন্যদের প্রয়োজন এমন কিছু নিয়ন্ত্রণ করা সংগঠনগুলির শক্তির উত্স। একবার ক্ষমতার অবস্থান প্রতিষ্ঠিত হওয়ার পরে, লোকেরা বা গোষ্ঠীগুলি প্রায়শই তাদের ক্ষমতা এবং প্রভাব হ্রাস করতে যে পরিবর্তনগুলি অনুভব করে তা প্রতিরোধ করে।

অজানা ভয়ে. অস্পষ্টতা এবং অনিশ্চয়তার দ্বারা পরিচিত যা পরিবর্তনগুলি প্রতিস্থাপন করে। অজানাটির মুখোমুখি হওয়ার ফলে বেশিরভাগ মানুষ মন খারাপ করে। কাজের পরিস্থিতিতে প্রতিটি বড় পরিবর্তন এনে দেয় অনিশ্চয়তার একটি উপাদান। অনিশ্চয়তা কেবল নিজের মধ্যে সম্ভাব্য পরিবর্তনের দ্বারা নয়, এর সম্ভাব্য পরিণতি দ্বারাও উদ্ভূত হয়।

অর্থনৈতিক কারণ। অর্থ জনগণের চিন্তাভাবনার উপর ভারী ওজন দেয় এবং এটি যৌক্তিক, অবশ্যই, তারা এমন পরিবর্তনগুলি প্রতিহত করে যা তাদের আয় হ্রাস করতে পারে। কাজের ক্ষেত্রে বা প্রতিষ্ঠিত কাজের রুটিনগুলির পরিবর্তনগুলি অর্থনৈতিক আশঙ্কাও বাড়িয়ে তুলতে পারে যদি লোকেরা সচেতন হয় যে তারা তাদের পূর্বের মানগুলিতে নতুন কাজগুলি বা রুটিনগুলি সম্পাদন করতে সক্ষম হবে না, বিশেষত যখন মজুরি খুব কাছাকাছিভাবে আবদ্ধ থাকে উত্পাদনশীলতা।

পরিবর্তনের জন্য সাংগঠনিক সংরক্ষণ

সংস্থাগুলির প্রকৃতি পরিবর্তনের প্রতিরোধ করে। সংস্থাগুলি প্রায়শই বেশি দক্ষ হয় যখন তারা রুটিন কাজগুলি সম্পাদন করে এবং কমপক্ষে প্রথমে প্রথমে কিছু করার সময় দরিদ্র সঞ্চালনের দিকে ঝুঁকে পড়ে। পরিচালন দক্ষতা এবং কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য, সংস্থাগুলি পরিবর্তনের বিরুদ্ধে শক্ত প্রতিরক্ষা তৈরি করবে। শুধু তাই নয়, পরিবর্তন প্রায়শই স্বার্থান্বিত স্বার্থের বিরোধিতা করে এবং নির্দিষ্ট অঞ্চলগত অধিকার বা সিদ্ধান্ত গ্রহণের অগ্রাধিকারগুলি লঙ্ঘন করে যা গোষ্ঠী, দল এবং বিভাগগুলি সময়ের সাথে সাথে প্রতিষ্ঠিত এবং স্বীকার করেছে।

পরিবর্তনের বিরুদ্ধে সাংগঠনিক প্রতিরোধের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উত্সগুলি হ'ল:

সংস্থার নকশা : কার্যকরভাবে কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য সংস্থাগুলির স্থায়িত্ব এবং ধারাবাহিকতা প্রয়োজন। সংস্থাটি শব্দটি বোঝায় যে পৃথক, গোষ্ঠী এবং দলের ক্রিয়াকলাপ একটি নির্দিষ্ট কাঠামো দেখায়। লোকেরা কার্যনির্বাহী, কাজ সম্পাদনের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি, প্রয়োজনীয় তথ্য প্রাপ্তির উপযুক্ত উপায় এবং এই জাতীয় পছন্দগুলি নির্ধারণ করে। যাইহোক, কাঠামোর এই বৈধ প্রয়োজন পরিবর্তনের প্রতিরোধের দিকে পরিচালিত করে। সুতরাং, অনমনীয় স্ট্রাকচারগুলি নতুন ধারণাগুলি মুছে ফেলার সম্ভাবনা বেশি কারণ তারা স্থিতাবস্থাটি হুমকির মধ্যে ফেলেছে। কঠোর সাংগঠনিক কাঠামোর দ্বারা পরিবর্তিত প্রতিরোধের হ্রাস করার জন্য আরও অভিযোজ্য এবং নমনীয় সংগঠনগুলি ডিজাইন করা হয়েছে are

পরিবর্তনের সীমিত ফোকাস: সংস্থাগুলি বেশ কয়েকটি আন্তঃনির্ভরশীল সিস্টেম নিয়ে গঠিত। অতএব, সাবসিস্টিমে সীমিত পরিবর্তনগুলি বৃহত্তর সিস্টেমের দ্বারা ওভাররাইড হয়ে যায়।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি: সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিবর্তনে একটি মৌলিক ভূমিকা পালন করে। সংস্কৃতি পরিবর্তন করা সহজ নয় এবং সম্ভবত পরিবর্তনের প্রতিরোধের প্রধান উত্স হয়ে উঠেছে। কার্যকর সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি দিক পরিবর্তনের সুযোগগুলি গ্রহণ করার নমনীয়তার মধ্যে রয়েছে। একটি অকার্যকর সাংগঠনিক সংস্কৃতি (সাংগঠনিক পরিবর্তনের নিরিখে) এমন একটি যা পুরানো সংস্কৃতিতে কর্মীদেরকে কঠোরভাবে সামাজিকীকরণ করে এমনকি এমন প্রমাণের মুখেও যে এটি আর কাজ করে না।

প্রতিষ্ঠিত সম্পদ বিতরণে সীমাবদ্ধতা এবং হুমকি : কিছু সংস্থাগুলি স্থিতিবদ্ধতা বজায় রাখতে চায়, অন্যদের যদি এমন সংস্থান করে থাকে তবে তাদের পরিবর্তিত হবে। পরিবর্তনের জন্য মূলধন, সময় এবং দক্ষ ব্যক্তি প্রয়োজন। যে কোনও সময়, কোনও সংস্থার পরিচালক এবং কর্মচারীরা এমন পরিবর্তনগুলি সনাক্ত করতে পারবেন যা করা যেতে পারে বা করা যেতে পারে, তবে কিছু সংখ্যক কাঙ্ক্ষিত পরিবর্তন সংস্থার কারণে বাছাই বা ত্যাগ করার প্রয়োজন হতে পারে। অপ্রতুল সম্পদ সহ সংস্থাগুলিতে সংস্থান সীমাবদ্ধতা নেই। কিছু ধনী সংগঠন সহজেই পরিবর্তিত হতে পারে না এমন মূলধনী সম্পদে স্থায়ী বিনিয়োগের কারণে পরিবর্তিত হবে না (সরঞ্জাম, ভবন, জমি)।

সংস্থাগুলির যে দলগুলি সংস্থানসমূহ নিয়ন্ত্রণ করে তারা প্রায়শই পরিবর্তনকে হুমকি হিসাবে দেখায় see বিষয়গুলি যেভাবে হয় তাতে তারা খুশি হয়। উদাহরণস্বরূপ, পরিবর্তনের অর্থ কী আপনার বাজেট হ্রাস হবে বা কর্মীদের আকার হ্রাস হবে? যাঁরা বর্তমান সংস্থানগুলির বিতরণে সবচেয়ে বেশি উপকৃত হন তারা প্রায়শই এমন পরিবর্তনগুলির দ্বারা হুমকী বোধ করেন যা ভবিষ্যতের বিতরণকে প্রভাবিত করতে পারে।

আন্ত : সাংগঠনিক চুক্তি : সাধারণভাবে, সংস্থাগুলির মধ্যে চুক্তিগুলি তাদের আচরণকে সীমাবদ্ধ করতে পারে এবং এইভাবে পরিবর্তনের বিকল্পগুলি সীমাবদ্ধ করতে পারে এমন লোকদের উপর দায়বদ্ধতা আরোপ করে।

গ্রুপ জড়তা - দলের সদস্যরা যে বিভিন্ন উপায়ে বাস্তবতা অনুধাবন করে তা প্রতিরোধের উত্সে পরিণত হতে পারে, যেহেতু, একবার গ্রুপটির বাস্তবতার দৃষ্টিভঙ্গি পরে, তাদের পক্ষে এটি পরিবর্তন করা অত্যন্ত কঠিন।

তাদের প্রতিদিনের কাজগুলি সংগঠিত করতে, দলগুলি স্বাচ্ছন্দ্য এবং সুরক্ষা অর্জনের জন্য তাদের কার্যগুলিকে পুনরায় চালু করার চেষ্টা করে। এটি গ্রুপে এমন অভ্যাস তৈরি করে যা পরিবর্তনের প্রতিরোধের সম্ভাব্য উত্সগুলিকে মেনে চলে।

প্রতিষ্ঠিত ক্ষমতার সম্পর্কের হুমকি: সংগঠনের মধ্যে কয়েকটি গোষ্ঠীর নির্দিষ্ট শক্তি ঘাঁটি এবং প্রভাব রয়েছে যা সময়ের সাথে সাথে অর্জন করা হয়েছিল। পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে, এই গোষ্ঠীগুলি হুমকী অনুভব করে, বলেছে যে অর্জিত শক্তি হ'ল সম্ভাবনা হিসাবে দেখা যাচ্ছে, যা পরিবর্তনের ক্ষেত্রে বাধা হয়ে দাঁড়াতে পারে। এছাড়াও, সরঞ্জামগুলিতে পরিবর্তিত অনিশ্চয়তা সাধারণত প্রতিরোধের উত্থানে অবদান রাখে।

দক্ষতার হুমকি: সাংগঠনিক প্যাটার্নের পরিবর্তনগুলি বিশেষায়িত গোষ্ঠীর দক্ষতার হুমকি দিতে পারে।

শুল্ক, মূল্যবোধ এবং চিন্তাভাবনার উপায়: এই উপাদানগুলি যা গ্রুপটি ভাগ করে এবং এটি তার অভ্যন্তরীণ অভিযোজন প্রক্রিয়া অর্জন করেছিল, বাধা তৈরি করতে পারে, যেহেতু, নির্দিষ্ট দলে, প্রাথমিক অনুমানগুলি অজ্ঞান হয়ে অত্যন্ত মূল হয়ে উঠতে পারে এর সদস্যরা।

পরিবর্তনকে কীভাবে পর্যবেক্ষণ করতে পারেন

পরিবর্তনের প্রতিরোধকে কাটিয়ে উঠতে, নিম্নলিখিত ছয়টি কৌশল পরিবর্তনের এজেন্ট হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে:

শিক্ষা ও যোগাযোগ:

মানুষকে ক্ষমতায়ন ও তাদের সাথে খোলামেলাভাবে যোগাযোগের মাধ্যমে পরিবর্তনের সচেতনতা তাদের পরিবর্তনের যুক্তি দেখতে এবং পারস্পরিক বিশ্বাস ও বিশ্বাসযোগ্যতা অর্জন করতে সহায়তা করতে পারে। কার্যকর যোগাযোগ গসিপ এবং ভিত্তিহীন ভয় হ্রাস করে। যারা এই পরিবর্তনটি সম্পাদন করেন তাদের পক্ষে দল বেঁচে থাকার এবং সফল হওয়ার জন্য কোথায় যেতে হবে তার একটি সুস্পষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি গড়ে তোলার জন্য প্রয়োজনীয় এবং একই সাথে এটি ভাগ করে নিতে এবং কেন দলের সেই দিকটি নেওয়া উচিত তা জানাতে হবে। দলের সদস্যদের যথাসম্ভব বেশি তথ্য প্রদান এবং তাদের বিকল্পগুলি সরবরাহ করার মাধ্যমে যাতে প্রত্যেকে তাদের ভাগ্য চয়ন করতে পারে, তাদের ধীরে ধীরে পরিবর্তনের অভ্যস্ত হতে দেওয়া হবে এবং বুঝতে হবে যে তারা পরিবর্তিত পরিবেশে টিকে থাকতে পারে।

অংশগ্রহণ:

এমন প্রমাণ রয়েছে যে পরিবর্তনের বাস্তবায়নে সহায়তা করার অন্যতম সেরা উপায় হ'ল প্রভাবিত সিস্টেমকে সরাসরি সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় জড়িত করা। পরিবর্তনটি কীভাবে পরিচালনা করতে হবে সে সম্পর্কে যতটা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তাতে সিস্টেম যত বেশি অংশ নেয়, তত কম প্রতিরোধ ক্ষমতা থাকে এবং পরিবর্তন তত স্থিতিশীল হতে পারে। রূপান্তরগুলির উত্স থেকেই লোকেরা অংশ নিয়ে থাকলে তাদের প্রতিরোধ করা কঠিন।

সুবিধাদি এবং সহায়তা:

পরিবর্তন এজেন্টরা সমর্থন প্রচেষ্টার বিস্তৃত প্রস্তাব দিতে পারে। লোকেরা তাত্ক্ষণিক সুবিধা পেলে ভয় এবং উদ্বেগ হ্রাস পায়। এই কৌশলটির খারাপ দিকটি এটি ব্যয়বহুল এবং সাফল্যের কোনও গ্যারান্টি নেই। প্রভাবিত ব্যক্তিরা যখন মনে করেন যে পরিবর্তনের নেতারা তাদের উদ্বেগের প্রতি আগ্রহী হন, তখন তারা এমন তথ্য সরবরাহ করতে আরও আগ্রহী হবে যা যৌথভাবে পরিবর্তনের প্রতিবন্ধকতাগুলি কাটিয়ে উঠতে সহায়তা করবে।

ম্যানিপুলেশন এবং কোপটেশন:

হেরফেরটি মিথ্যা তথ্য সরবরাহ করে প্রভাব অর্জনের ছদ্মবেশী প্রচেষ্টাকে বোঝায়। কোপটেশন হেরফের এবং অংশগ্রহণ উভয়েরই এক রূপ form প্রতিরোধ গ্রুপের নেতাদের ঘুষ দেওয়ার চেষ্টা করা হয়, তাদের পরিবর্তনের সিদ্ধান্তে নেতৃস্থানীয় ভূমিকা দেয়। এই কৌশলগুলি ঝুঁকিপূর্ণ এবং বিশ্বাসযোগ্যতার আপস করে।

আলাপ - আলোচনা:

হ্রাস প্রতিরোধের বিনিময়ে কিছু মান বিনিময় হয়। এই আলোচনায়, ঝুঁকিটি ব্ল্যাকমেইলে পড়ার ঝুঁকি হ'ল, যাঁরা এই প্রচেষ্টাটি ভুলভাবে ব্যাখ্যা করা হয়, তেমনি যারা এই পরিবর্তনটি সম্পাদন করতে চান তাদের পক্ষে নেতিবাচক হবে।

বলপ্রয়োগ:

হুমকি, শাস্তি বা পরিবর্তনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধকারী লোকেদের উপর সরাসরি শক্তি প্রয়োগের প্রয়োগ। কৌশলগুলির মধ্যে এটি সম্ভবত সবচেয়ে ঝুঁকিপূর্ণ, যেহেতু তাদের ফলাফলগুলি সাধারণত নেতিবাচক, কঠোর প্রতিরোধের এবং পরিবর্তনের দ্বারা প্রভাবিত ব্যক্তিদের মধ্যে ক্ষোভের অনুভূতি তৈরি করে আসল প্রতিরোধের চেয়ে আরও প্রতিবিজাতীয়।

কার্যকর পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা

প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলি যা আমাদের কার্যকর পরিবর্তন অর্জনে সহায়তা করতে পারে তা নির্ধারণ করতে, পরিবর্তন প্রক্রিয়াগুলির ব্যর্থতার ফলাফল কী তা জানা দরকার। গবেষণা অনুসারে, পরিবর্তন প্রক্রিয়াগুলির কার্যকারিতা নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে এমন উপাদানগুলি হ'ল:

গুণক শতকরা হার
পরিবর্তন সহ্য করার ক্ষমতা 60%
ব্যবহৃত সিস্টেমগুলির সীমাবদ্ধতা 42%
নির্বাহী প্রতিশ্রুতি অভাব 37%
একটি নির্বাহী স্তরের স্পনসর এর অভাব 39%
অবাস্তব প্রত্যাশা 35%
ক্রস-কার্যকরী দলের অভাব 33%
অপর্যাপ্ত সরঞ্জাম এবং দক্ষতা 31%
কর্মীদের জড়িত থাকার অভাব 19%
প্রকল্পের সুযোগ খুব সীমিত 17%

যেহেতু আমরা দেখতে পাচ্ছি বেশিরভাগ কারণগুলির পরিবর্তনের মানবিক দিকগুলির সাথে সম্পর্ক রয়েছে এবং এটি স্পষ্ট যেহেতু বাজার মানুষ, সংস্থা মানুষ, গ্রাহকরা মানুষ।

পরিকল্পিত পরিবর্তন প্রক্রিয়া তিনটি খুব ভাল সংজ্ঞায়িত উপাদান উপস্থিতি বোঝায়:

সিস্টেম (যার মধ্যে পরিবর্তনটি আসবে)। যে এটি ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সম্প্রদায়, একটি সংস্থা, একটি দেশ এবং এমনকি বিশ্বের একটি সম্পূর্ণ অঞ্চল হতে পারে।

পরিবর্তন এজেন্ট (প্রযুক্তিগতভাবে পরিবর্তন প্রক্রিয়া সমর্থন করার জন্য দায়বদ্ধ)। এক বা একাধিক পরিবর্তন এজেন্ট, যার প্রাথমিক কাজটি সিস্টেমটিকে প্রযুক্তিগত বা পেশাদার সহায়তা সাফল্যের সাথে পরিচালিত করার জন্য প্রয়োজনীয় সরবরাহ করা।

একটি কাঙ্ক্ষিত রাজ্য (শর্তগুলি যে সিস্টেমের অবশ্যই অর্জন করবে)। একটি কাঙ্ক্ষিত রাষ্ট্র, যা সিস্টেমটি পরিবর্তন এজেন্টের সাহায্যে সুনির্দিষ্ট অবস্থার সংজ্ঞা দেয়।

পরিকল্পিত পরিবর্তন প্রক্রিয়া 5 টি প্রধান পর্যায় নিয়ে গঠিত:

  • পরিস্থিতি নির্ণয় করুন কাঙ্ক্ষিত পরিস্থিতি নির্ধারণ follow অনুসরণ করার জন্য পদক্ষেপের চ্যানেলগুলি the ক্রিয়া সম্পাদন। ফলাফলের মূল্যায়ন ution

পরিস্থিতি নির্ণয়:

এর মধ্যে পরিস্থিতি সম্পর্কে একটি সুস্পষ্ট দৃষ্টি অর্জনের লক্ষ্যে সমস্ত ক্রিয়াকলাপ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যাতে আমরা নির্ধারণ করতে পারি যে সত্যিকারভাবে পরিবর্তনের দরকার আছে কিনা এবং যদি তাই হয়, তবে পরিবর্তনের প্রচেষ্টা কোথায় পরিচালিত হওয়া উচিত।

কাঙ্ক্ষিত পরিস্থিতি নির্ধারণ:

এই পর্যায়ে, বর্তমান পরিস্থিতির তুলনা করা হয়, নির্ণয়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, পরে একটি পছন্দসই পরিস্থিতি নির্ধারণের আদর্শ পরিস্থিতির সাথে। কখনও কখনও উভয় অভিন্ন, কিন্তু অনেক সময় না। পরবর্তী এবং আদর্শের মধ্যে পার্থক্যটি যাকে আমরা রিয়েলিজম ফ্যাক্টর বলতে পারি তার অন্তর্ভুক্ত, এটি হ'ল কাঙ্ক্ষিত পরিস্থিতিটি আমরা অর্জন করতে পারি, যদিও এটি সর্বোত্তমটিকে উপস্থাপন করে না।

অনুসরণ করার জন্য অ্যাকশন চ্যানেলগুলি নির্ধারণ:

এই পর্যায়ে, পরিবর্তনের প্রচারক নির্ধারণের ফলাফল এবং পছন্দসই পরিস্থিতির দৃ determination় সংকল্পের উপর ভিত্তি করে যে পরিস্থিতি পরিবর্তন করতে চান তার উপর নির্ভর করে উপযুক্ত পদ্ধতি বাছাই করে এবং বিকশিত করে।

প্রক্রিয়াটির এই পর্যায়ে সাধারণত সঞ্চালিত ক্রিয়াকলাপগুলি হ'ল:

উদ্দেশ্যসমূহের বিকাশ। পরিবর্তনের ফলাফল হিসাবে পর্যবেক্ষণযোগ্য ফলাফল এবং পরিমানযোগ্য পছন্দসমূহের ক্ষেত্রে যা অর্জন করা হবে বলে আশা করা হচ্ছে।

কৌশলসমূহের বিস্তৃতি। উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য অনুসরণ করা পরিবর্তনগুলি।

কংক্রিটের পদক্ষেপের পছন্দ।

কর্মের সাথে জড়িত মানব উপাদানগুলির সনাক্তকরণ।

অ্যাকশন প্ল্যান প্রতিষ্ঠা

নিয়ন্ত্রণ ও মূল্যায়ন যন্ত্রের বিকাশ।

ক্রিয়া সম্পাদন:

পরিবর্তনের জন্য কার্যকর কৌশলটির বাস্তবায়ন, যাতে পরিকল্পনার সম্মান করা হয় কিনা তা নিয়মিতভাবে যাচাই করার জন্য নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থাও সরবরাহ করতে হবে, এবং যদি অভিজ্ঞতা অর্জন করে তবে বোঝা যাচ্ছে যে এটি অর্জনের দিকে সঠিক পথে রয়েছে উদ্দেশ্য।

ফলাফল মূল্যায়ন:

প্রাপ্ত সাফল্যের ডিগ্রি পরিমাপ করতে এবং কোন কারণ বা প্রভাবগুলি ফলাফলগুলি ব্যাখ্যা করে তা নির্ধারণ করার জন্য, প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলির সাথে তাদের তুলনা করার জন্য প্রাপ্ত ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করুন।

একটি কার্যকর পরিবর্তন প্রক্রিয়া প্রকল্পের জন্য এখন পাঁচটি কৌশল ব্যবহার করা যেতে পারে:

সংস্থার প্রশিক্ষণ:।-এটি অন্যান্য নাম যেমন প্রশিক্ষণ ল্যাবরেটরি, সচেতনতা প্রশিক্ষণ, প্রশিক্ষণ গোষ্ঠী (টি। গ্রুপ) প্রাপ্ত করে, তবে সবকিছুই কাঠামোগত মিথস্ক্রিয় মিথস্ক্রিয়তার মাধ্যমে আচরণের পরিবর্তনের একটি পদ্ধতিকে বোঝায়। সদস্যরা একটি নিখরচায় এবং উন্মুক্ত পরিবেশে মিলিত হন যেখানে অংশগ্রহণকারীরা নিজের এবং তাদের ইন্টারেক্টিভ প্রক্রিয়াগুলি নিয়ে আলোচনা করেন, পেশাদার আচরণবিজ্ঞানী (ভার্জ। শিল্প মনোবিজ্ঞানী) এর নেতৃত্বে। গোষ্ঠীটি প্রক্রিয়ামুখী, যার অর্থ ব্যক্তিরা কেবল তাদের যা করতে বলা হয় তা না করে পর্যবেক্ষণ এবং অংশগ্রহণের মাধ্যমে শিখতে পারে। পেশাদার অংশগ্রহণকারীদের তাদের ধারণা, বিশ্বাস এবং মনোভাব প্রকাশ করার সুযোগ তৈরি করে।প্রশিক্ষণ গোষ্ঠীর উদ্দেশ্যগুলি বিষয়গুলি তাদের নিজস্ব আচরণ এবং আরও কীভাবে এটি উপলব্ধি করে, অন্যের আচরণের প্রতি আরও সংবেদনশীলতা এবং গোষ্ঠী প্রক্রিয়াগুলির আরও ভাল বোঝার একটি বৃহত্তর উপলব্ধি সহ বিষয়গুলি সরবরাহ করে provide নির্দিষ্ট ফলাফলগুলি অন্যের সাথে সহানুভূতির বৃহত্তর ক্ষমতা, আরও ভাল শোনার দক্ষতা, বৃহত্তর উন্মুক্ততা, স্বতন্ত্র পার্থক্যের জন্য আরও বেশি সহনশীলতা এবং আরও ভাল দ্বন্দ্ব সমাধানের দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করার চেষ্টা করে। যদি অন্যরা তাদের কীভাবে বোঝে সে সম্পর্কে যদি ব্যক্তিদের জ্ঞানের অভাব হয়, তবে সফল প্রশিক্ষণ গোষ্ঠী তাদের নিজস্ব, বৃহত্তর গোষ্ঠী সংহতি, এবং অকার্যকর আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বকে আরও বাস্তবসম্মত উপলব্ধি তৈরি করতে পারে। এছাড়াও,আদর্শভাবে এর ফলে ব্যক্তি এবং সংস্থার মধ্যে আরও ভাল সংহত হওয়ার ফলাফল ঘটে।

জরিপের প্রতিক্রিয়া।- এই সংগঠনের সদস্যদের দৃষ্টিভঙ্গি মূল্যায়ন করার জন্য, সদস্যদের উপলব্ধিগুলির মধ্যে বৈষম্যগুলি সনাক্ত করতে এবং এই পার্থক্যগুলি সমাধান করার একটি সরঞ্জাম। কোনও সংস্থার প্রতিটি ব্যক্তি সমীক্ষা থেকে প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়াতে অংশ নিতে পারে, তবে সাংগঠনিক পরিবারটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ - যে কোনও ইউনিটের পরিচালক এবং সেই কর্মচারী যারা সরাসরি তাকে বা তার কাছে রিপোর্ট করে। সাধারণভাবে, সংগঠন বা ইউনিটের সমস্ত সদস্য একই প্রশ্নপত্রের উত্তর দেয়। সংস্থার সদস্যদের প্রশ্নগুলির পরামর্শ দেওয়ার জন্য জিজ্ঞাসা করা যেতে পারে বা কোন বিষয়গুলি প্রাসঙ্গিক তা নির্ধারণ করার জন্য তাদের সাথে সাক্ষাত্কার নেওয়া যেতে পারে। প্রশ্নাবলি সাধারণত সিদ্ধান্ত গ্রহণের চর্চা সহ, বিভিন্ন বিষয়ের উপর তাদের উপলব্ধি এবং মনোভাবের জন্য সদস্যদের জিজ্ঞাসা করে;যোগাযোগের কার্যকারিতা, ইউনিটগুলির মধ্যে সমন্বয় এবং সংস্থা, কাজ, সহকর্মী এবং তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের সাথে সন্তুষ্টি

প্রক্রিয়া অফিস।- কোনও সংস্থা পুরোপুরি পরিচালনা করে না। পরিচালকরা প্রায়শই অনুভব করেন যে তাদের ইউনিটের কর্মক্ষমতা উন্নত করা যেতে পারে তবে কী উন্নতি করা যায় এবং কীভাবে তাদের করা উচিত তা সনাক্ত করতে অক্ষম। এই সরঞ্জামটির উদ্দেশ্য একটি বহিরাগত পরামর্শদাতাকে একজন ক্লায়েন্টকে, সাধারণত একটি পরিচালককে "প্রক্রিয়াটির ঘটনাগুলি বুঝতে, বুঝতে এবং তাদের সাথে আচরণ করতে" যাতে তাকে মোকাবেলা করতে হয় তার সহায়তা করা। এর মধ্যে ওয়ার্কফ্লো, ইউনিটের সদস্যদের মধ্যে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক এবং যোগাযোগের আনুষ্ঠানিক চ্যানেল অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। প্রক্রিয়া পরামর্শদাতারা "ক্লায়েন্টকে তার চারপাশে, তার মধ্যে এবং ক্লায়েন্ট এবং অন্যান্য ব্যক্তিদের মধ্যে কী ঘটছে তা অন্তর্দৃষ্টি দেয়।" তারা সংস্থার সমস্যাগুলি সমাধান করে না। পরিবর্তে,পরামর্শদাতা হ'ল গাইড বা প্রশিক্ষক যারা প্রক্রিয়াটি সম্পর্কে ক্লায়েন্টকে তাদের নিজস্ব সমস্যা সমাধানে সহায়তা করার পরামর্শ দেন। পরামর্শক ক্লায়েন্ট নির্ধারণের সাথে একসাথে কাজ করে যা প্রসেসগুলি উন্নত করা দরকার। শব্দটি ইউনিয়ন হিসাবে ক্লায়েন্ট তার ইউনিট মধ্যে প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা বিকাশ করে যে পরামর্শদাতা চলে যাওয়ার অনেক পরে দীর্ঘায়িত পরামর্শ করা যেতে পারে। তদ্ব্যতীত, নির্ণয়ে এবং বিকল্পগুলির বিকাশের ক্ষেত্রে ক্লায়েন্টকে সক্রিয়ভাবে জড়িত করার মাধ্যমে প্রক্রিয়া এবং প্রতিকারের আরও বৃহত্তর উপলব্ধি হবে, পাশাপাশি নির্বাচিত কর্মপরিকল্পনাটির প্রতিরোধ কম হবে।শব্দটি ইউনিয়ন হিসাবে ক্লায়েন্ট তার ইউনিট মধ্যে প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা বিকাশ করে যে পরামর্শদাতা চলে যাওয়ার অনেক পরে দীর্ঘায়িত পরামর্শ করা যেতে পারে। তদ্ব্যতীত, নির্ণয়ে এবং বিকল্পগুলির বিকাশের ক্ষেত্রে ক্লায়েন্টকে সক্রিয়ভাবে জড়িত করার মাধ্যমে প্রক্রিয়া এবং প্রতিকারের আরও বৃহত্তর উপলব্ধি হবে, পাশাপাশি নির্বাচিত কর্মপরিকল্পনাটির প্রতিরোধ কম হবে।শব্দটি ইউনিয়ন হিসাবে ক্লায়েন্ট তার ইউনিট মধ্যে প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা বিকাশ করে যে পরামর্শদাতা চলে যাওয়ার অনেক পরে দীর্ঘায়িত পরামর্শ করা যেতে পারে। তদ্ব্যতীত, নির্ণয়ে এবং বিকল্পগুলির বিকাশের ক্ষেত্রে ক্লায়েন্টকে সক্রিয়ভাবে জড়িত করার মাধ্যমে প্রক্রিয়া এবং প্রতিকারের আরও বৃহত্তর উপলব্ধি হবে, পাশাপাশি নির্বাচিত কর্মপরিকল্পনাটির প্রতিরোধ কম হবে।

এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রক্রিয়া পরামর্শদাতাকে চিহ্নিত করা নির্দিষ্ট সমস্যাটি সমাধান করার জন্য অগত্যা বিশেষজ্ঞ হওয়ার প্রয়োজন নেই। পরামর্শদাতার অভিজ্ঞতা নির্ণয় এবং একটি সহায়তা সম্পর্ক বিকাশের মধ্যে নিহিত। যদি আবিষ্কার করা নির্দিষ্ট সমস্যাটির জন্য ক্লায়েন্ট এবং পরামর্শদাতার অভিজ্ঞতা থেকে আলাদা প্রযুক্তিগত জ্ঞানের প্রয়োজন হয়, তবে পরামর্শদাতা ক্লায়েন্টকে বিশেষজ্ঞ সনাক্ত করতে সহায়তা করে এবং তারপরে কীভাবে বিশেষজ্ঞের এই উত্স থেকে আরও কীভাবে আনা যায় সে সম্পর্কে ক্লায়েন্টকে নির্দেশ দেয়।

টিম সংহতকরণ।- সংস্থাগুলি এখন কাজের কাজগুলি সম্পাদন করতে টিমগুলির উপর ক্রমশ নির্ভর করছে। দলের সদস্যদের মধ্যে আস্থা এবং খোলামেলাতা বাড়ানোর জন্য টিম ইন্টিগ্রেশন অত্যন্ত ইন্টারেক্টিভ গ্রুপ ক্রিয়াকলাপগুলি ব্যবহার করে। দলসমূহের সংহতকরণ আন্তঃগ্রুপ স্তরে গ্রুপগুলির মধ্যে প্রয়োগ করা হয় যেখানে ক্রিয়াকলাপ পরস্পর নির্ভরশীল। ফলস্বরূপ, আমাদের আগ্রহের সাথে সাংগঠনিক পরিবারগুলিতে (কমান্ড গ্রুপগুলি) পাশাপাশি কমিটি, প্রকল্প দল, স্ব-পরিচালিত দল এবং টাস্কফোর্সের ক্ষেত্রে আবেদন করা উচিত। সমস্ত গ্রুপের ক্রিয়াকলাপের মধ্যে পারস্পরিক নির্ভরশীলতা নেই। এই বিষয়টিকে চিত্রিত করার জন্য, একটি ফুটবল দল এবং একটি ট্র্যাক দল বিবেচনা করুন: যদিও উভয় দলের সদস্যরা সামগ্রিক দলের ফলাফলের প্রতি আগ্রহী, তারা আলাদাভাবে কাজ করে।প্রতিটি খেলোয়াড় সতীর্থদের সাথে মিলেমিশে তাদের নির্দিষ্ট কাজটি কতটা ভাল করে তার উপর নির্ভর করে সকার দলের ফলাফলগুলি sy কোয়ার্টারব্যাকের পারফরম্যান্স তার লাইনম্যান এবং রিসিভারগুলির পারফরম্যান্সের উপর নির্ভর করে এবং কোয়ার্টারব্যাকটি বলটি কতটা ভালভাবে ছুঁড়েছিল তা শেষ হয়। অন্যদিকে, ট্র্যাক দলের পারফরম্যান্স মূলত পৃথক সদস্যের পারফরম্যান্সের একটি সাধারণ সংযোজন দ্বারা নির্ধারিত হয়। দলের একীকরণ আন্তঃনির্ভরতার ক্ষেত্রে যেমন সকারের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। লক্ষ্যটি হল সদস্যদের সমন্বিত প্রচেষ্টা উন্নত করা, যার ফলে দলের পারফরম্যান্স বৃদ্ধি পাবে increased দল একীকরণ হিসাবে বিবেচিত ক্রিয়াকলাপগুলি সাধারণত লক্ষ্য নির্ধারণ,দলের সদস্যদের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক গড়ে তোলা, সদস্যদের প্রতিটি ভূমিকা ও দায়িত্ব পরিষ্কার করার ভূমিকা বিশ্লেষণ করা এবং দল প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ করা। অবশ্যই, টিম সংহতকরণ বিকাশের প্রচেষ্টা এবং দলের যে নির্দিষ্ট সমস্যাগুলির মুখোমুখি হয় তার উপর নির্ভর করে কিছু নির্দিষ্ট ক্রিয়াকে জোর দিতে বা বাদ দিতে পারে। মূলত, তবে, দল একীকরণ বিশ্বাস এবং খোলামেলা বাড়াতে সদস্যদের মধ্যে উচ্চ মিথস্ক্রিয়া ব্যবহার করার চেষ্টা করে। সদস্যদের দলের লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকারগুলি সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করার মাধ্যমে এটি শুরু করা উপকারী হবে। এটি দলের উদ্দেশ্য কী হতে পারে সে সম্পর্কে বিভিন্ন ধরণের ধারণা নিয়ে আসবে। এর পরে সদস্যরা দলের পারফরম্যান্স মূল্যায়ন করতে পারে।অগ্রাধিকার কাঠামোগত করা এবং লক্ষ্য অর্জনে দলটি কতটা কার্যকর? এটির সম্ভাব্য সমস্যার ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করা উচিত। এই স্ব-সমালোচনামূলক উপায় এবং শেষ বিশ্লেষণ উপস্থিত সকল দলের সদস্যদের সাথে করা হয় বা যখন বড় আকারের মতামতের বিনামূল্যে বিনিময়ে হস্তক্ষেপ হয়, তা প্রাথমিকভাবে ছোট গ্রুপগুলিতে হয়, যার পরে তাদের অনুসন্ধানগুলি ভাগ করে নেওয়ার প্রক্রিয়াটি হয় সমস্ত দল। দলের একীকরণকেও দলে প্রতিটি সদস্যের ভূমিকা অর্জনের জন্য নির্দেশনা দেওয়া যেতে পারে। প্রতিটি ভূমিকা চিহ্নিত এবং স্পষ্ট করা হয়। উপরোক্ত অস্পষ্টতাগুলি তলিয়ে গেছে। কিছু ব্যক্তির জন্য,এটি তাদের কয়েকটি অবস্থানের বিষয়ে গভীরভাবে ধ্যান করার যে কয়েকটি সুযোগ ছিল এবং টিম তাদের কার্যকারিতা উন্নতি করতে চাইলে টিমগুলি কী নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পাদন করবে বলে আশা করা হচ্ছে তার মধ্যে এটি অন্যতম হতে পারে। টিম সংহতকরণের আরও একটি ক্রিয়াকলাপ প্রক্রিয়া পরামর্শদাতার দ্বারা পরিচালিত সমান, অর্থাৎ কাজটি কীভাবে পরিচালিত হচ্ছে এবং কীভাবে এই প্রক্রিয়াগুলি সর্বোত্তমভাবে সম্পন্ন করা যায় তা চিহ্নিত করার জন্য দলের মধ্যে ঘটে যাওয়া মূল প্রক্রিয়াগুলি বিশ্লেষণ করে সবচেয়ে কার্যকর দল।

ইন্টার-গ্রুপ ডেভেলপমেন্ট।- সাংগঠনিক বিকাশে আগ্রহের একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্র হ'ল দলগুলির মধ্যে বিদ্যমান অকার্যকর সংঘাত। ফলস্বরূপ, এটি সেই লক্ষ্যটি ছিল যার দিকে পরিবর্তনের প্রচেষ্টা পরিচালিত হয়েছে। আন্তঃগ্রুপের বিকাশ গোষ্ঠীগুলির একে অপরের সম্পর্কে দৃষ্টিভঙ্গি, স্টেরিওটাইপস এবং উপলব্ধিগুলি পরিবর্তনের চেষ্টা করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থায় ইঞ্জিনিয়াররা বিবেচনা করে যে অ্যাকাউন্টিং বিভাগটি লাজুক এবং রক্ষণশীল ব্যক্তিদের সমন্বয়ে গঠিত এবং মানবসম্পদ বিভাগের অনেকগুলি "অতি-উদারপন্থী" রয়েছে যারা কিছু সুরক্ষিত গোষ্ঠীর অনুভূতিতে আঘাত এড়াতে আরও বেশি উদ্বিগ্ন। কর্মচারীদের কারণ সংস্থাটি একটি লাভ করে। এই ধরণের স্টেরিওটাইপগুলি বিভাগগুলির মধ্যে সমন্বয় প্রচেষ্টাতে সুস্পষ্ট নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উন্নতির জন্য বিভিন্ন পন্থা থাকলেও একটি জনপ্রিয় পদ্ধতি সমস্যা সমাধানে জোর দেয়। এই পদ্ধতিতে, প্রতিটি গ্রুপ তাদের নিজের সম্পর্কে, অন্য দলের সম্পর্কে এবং তাদের ধারণা কীভাবে অন্য গ্রুপ এটি উপলব্ধি করে তার তালিকা তৈরি করতে স্বাধীনভাবে মিলিত হয়। এরপরে গোষ্ঠীগুলি তাদের তালিকা ভাগ করে নেবে, যার পরে মিল এবং পার্থক্যগুলি চ্যানেল করা হয়। পার্থক্যগুলি স্পষ্টভাবে বর্ণিত এবং গোষ্ঠীগুলি বৈষম্যের কারণগুলি সন্ধান করে। গ্রুপগুলির লক্ষ্যগুলি কি বিরোধে আছে? উপলব্ধি বিকৃত ছিল? কোন ভিত্তিতে স্টেরিওটাইপগুলি প্রণয়ন করা হয়েছিল? উদ্দেশ্যগুলির ভুল বোঝাবুঝির কারণে পার্থক্যগুলি কি ঘটেছে? শব্দ এবং ধারণাগুলি প্রতিটি গ্রুপে আলাদাভাবে সংজ্ঞায়িত হয়েছিল?এই জাতীয় প্রশ্নের উত্তরগুলি দ্বন্দ্বের সঠিক প্রকৃতিটি পরিষ্কার করে দেয়। একবার অসুবিধার কারণগুলি সনাক্ত করা গেলে, গোষ্ঠীগুলি সংহতকরণের পর্যায়ে চলে যেতে পারে: গ্রুপগুলির মধ্যে সম্পর্কের উন্নতি করে এমন সমাধানগুলি বিকাশের জন্য কাজ করুন। পরবর্তী গোষ্ঠীগুলির মধ্যে দ্বন্দ্বের মধ্যে থাকা প্রতিটি দলের সদস্যদের সাথে উপগোষ্ঠীগুলি গঠিত হয়, পরবর্তী রোগ নির্ণয়ের জন্য এবং সম্পর্কের উন্নতি করার সম্ভাব্য বিকল্প ক্রিয়াগুলি তৈরি করা শুরু করে।পরবর্তী রোগ নির্ণয়ের জন্য এবং সম্পর্কের উন্নতি করতে পারে এমন বিকল্প বিকল্প পদক্ষেপগুলি সূচনা করা।পরবর্তী রোগ নির্ণয়ের জন্য এবং সম্পর্কের উন্নতি করতে পারে এমন বিকল্প বিকল্প পদক্ষেপগুলি সূচনা করা।

উপসংহার

জলবায়ু এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতি নিবিড়ভাবে জড়িত উপাদানগুলি, এটি নিশ্চিত করে যে এগুলি ইতিবাচক রাষ্ট্রগুলি রাখে, এবং যেখানে উপযুক্ত সেখানে সঠিক মূল্যবোধ এবং বিশ্বাস রাখে, ক্রমাগত উন্নতির প্রবণতার দিকে পরিচালিত হয় এবং এমন বিষয়গুলি হওয়া উচিত যাতে স্থায়ী মূল্যায়নের প্রয়োজন হয় ব্যবসায়ের শিপটি বন্ধ হয়ে গেলে, আমরা আবার এটি কার্যকরভাবে পুনর্নির্দেশ করতে পারি। আমরা সচেতন যে কর্পোরেট সংস্কৃতিগুলি খুব ধীরে ধীরে বিকশিত হয় এবং যদি না ঘটে থাকে মহাবিপর্যয় বা ব্যাপক ধ্বংস এবং নতুন সংস্থাগুলির জন্ম না হয় তবে আসল সাংস্কৃতিক পরিবর্তনগুলি বিরল, তবে আমরা সর্বদা উন্নতি হতে পারে তা বিশ্বাস করার জন্যও একটি উন্মুক্ত এবং ইতিবাচক মন রাখি।

খুব বেশি দিন আগে, শ্রম এবং উল্লম্ব সিদ্ধান্ত গ্রহণের অনুভূমিক বিভাগের ভিত্তিতে একটি সংস্থা এখনও প্রতিযোগিতামূলক হতে আগ্রহী হতে পারে। যাঁরা সর্বোচ্চ স্তরে ছিলেন তাঁরা ছিলেন যাঁরা কেবল ভাবার শক্তি রাখেন, বাকীগুলিকেই অর্থ প্রদান করা হয়েছিল। আজ সংস্থাগুলির সাফল্য সাংগঠনিক বিকাশের মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যার সাহায্যে "দু'জন মাথা একের চেয়ে ভাল মনে করেন" এই প্রবাদটি আরও দৃ.় হয়। জনগণের সুযোগ নিয়ে তাদের মূল্যবান করে তোলা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের বিকল্প গঠনে তাদের অংশগ্রহণের সুযোগ দিয়ে ব্যবসায়ের ফলাফল অর্জনের বিশাল সম্ভাবনা তৈরি হয়।

পূর্ববর্তী শতাব্দীতে, সংস্থাগুলির সাফল্যটি অন্যদের মধ্যে ফাংশনগুলির স্পষ্ট সংজ্ঞা, কার্য এবং নিয়ন্ত্রণের বিশেষীকরণ দ্বারা সংজ্ঞায়িত হয়েছিল। বর্তমান পরিবেশ, প্রধানত পরিবর্তনের গতি, উচ্চ মাত্রার অনিশ্চয়তা এবং বাজারে প্রতিযোগিতার তীব্রতার দ্বারা চিহ্নিত, তাদের পরিবর্তন ব্যবস্থাপনার উন্নতি সংস্থাগুলির উপর চাপিয়ে দেয়। এখনও অবধি যা ঘটেছিল তাদের সাথে বিভিন্ন পরিস্থিতির মুখোমুখি হতে হয়েছে এই কারণে, সংস্থাগুলি তাদের মুখোমুখি হওয়ার উপায় পরিবর্তন করতে হবে। অতএব, সৃজনশীল এবং উপযুক্ত কৌশলগুলি প্রয়োজন, যা ব্যক্তি এবং সংস্থার উভয় উপকারে অবদান রাখে। Ditionতিহ্যগত পরিবর্তন পরিচালনার সরঞ্জাম কার্যকর নয়। উত্তরটি হ'ল পরিবর্তনের এবং তার পরিচালনার বিষয়ে আমাদের উপলব্ধি পরিবর্তন করা।

কেবলমাত্র সেই সংস্থাগুলি যেগুলি নমনীয় উপায়ে নতুন পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে পারে তা বেঁচে থাকবে এবং সফল হতে পারে। "….এমন পরিবর্তন করুন যাতে মরতে না পারে, মনে হয় এভাবেই অগ্রগতি হয়েছে…" (ফিল্মোমেনা ফেরেটো- "পরের শিকার" -এর চরিত্র)

গ্রন্থ-পঁজী

প্রশাসন, ডেভিড আর হ্যাম্পটন, ম্যাক। গ্রু হিল

সাংগঠনিক আচরণ, স্টিফেন পি। রবিনস, প্রেন্টিস হল।

হিউম্যান আচরণে কাজ। সাংগঠনিক আচরণ, কিথ ডেভিস / জন ডব্লিউ নিউস্ট্রোম, ম্যাক। গ্রু হিল

সাংগঠনিক আচরণ, জুডিথ আর গর্ডন, প্রেন্টিস হল।

প্রশাসন, কুন্টজ / ওডনেল / ওয়েইরিচ, ম্যাক গ্রু হিল

পরামর্শ মাইক্রোসফ্ট এনকার্টা 2003 এর লাইব্রেরি

রয়্যাল স্প্যানিশ একাডেমির অভিধান www.rae.es/

Gestiopolis.com

Monographs.com

ক্লাইমেট, সংস্কৃতি, উন্নয়ন এবং সাংগঠনিক পরিবর্তন »

কর্তৃক অবদান:

মার্গারিটা আগুইলার মোরেনো।- লাইসেন্স প্রশাসনিক প্রশাসনে। মার্গারিটাস, চিসের পৌর পরিকল্পনা প্রধান মক্সিকো।

লুইস ফার্নান্দো পেরেরে ল্যাপেজ।- ব্যাচেলর অফ বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, বুয়েনভেন্টুরা চিস বিজনেস গ্রুপের এইচআর ম্যানেজার। মক্সিকো।

রিকার্ডো মিগুয়েল আলকাজার।-পাবলিক অ্যাকাউন্টিংয়ে স্নাতক। বাহিনী প্রধান. বুয়েনভেন্টুরা গ্রুপ। চিয়াপাস। মক্সিকো।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন

জলবায়ু, সংস্কৃতি, উন্নয়ন এবং সাংগঠনিক পরিবর্তন