নলেজ ম্যানেজমেন্ট সম্পর্কিত একটি উদ্বেগ আমার মনে জন্মেছে; ধারণাগুলি আকার নিতে শুরু করে, গঠনবাদ এবং অর্থবোধক শিক্ষার তত্ত্বগুলির সাথে যোগাযোগ করে উদ্দীপ্ত মানসিক স্কিমগুলির স্ব-কাঠামোগত প্রক্রিয়াটিকে সক্রিয় করে, জিন পাইগেট (1946), লেভ ভাইগটস্কি (1978) এবং অসুবেল (2002) দ্বারা প্রকাশিত, এই প্রক্রিয়া এই ফলস্বরূপ পরিচালিত ক্ষেত্রের একটি নির্মাণের বিকাশের সিদ্ধান্ত নিয়েছে যা সেন্জিয়েন্ট ম্যানেজমেন্ট নামে পরিচিত, এই তত্ত্বগুলির অন্তর্নিহিত নীতিগুলি এবং নলেজ ম্যানেজমেন্ট এবং ইন্টেলিজেন্ট সংগঠনের প্রসঙ্গে তাদের প্রয়োগ সম্পর্কিত, সেনের সংক্ষিপ্ত তত্ত্বগুলির উপর ভিত্তি করে।, পি। (1992)।
আমি যে প্রশ্নগুলি নিজেকে জিজ্ঞাসা করি তা অবিলম্বে এই নির্মাণের কাছে যাওয়ার পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত; আমার জ্ঞানীয় কাঠামোর মধ্যে আমার যে ধারণাগুলি ছিল তা কীভাবে সংগঠিত করব, এই প্রক্রিয়াটিতে নতুন কোন ডেটা প্রয়োজন এবং কীভাবে সেগুলি সংগ্রহ এবং সংগঠিত করতে হবে, যাতে তারা পরিচালনার জগতে বোধগম্য হয়।
আমার ধারণাগুলিতে যে ধারণাটি উদ্ভূত হয়েছিল, সেই সম্ভাবনার সাথে মিলে যায় যে, যদি এমন একটি প্রক্রিয়া থাকে যা মানুষের মধ্যে পড়াশোনাটিকে গুরুত্বপূর্ণ করে তোলে; ফলস্বরূপ তথ্য বা জ্ঞান মনের মধ্যে আরও স্থায়িত্ব লাভ করে এবং সেই ভিত্তিতে আরও জটিল জটিল কাঠামো গড়ে তোলা, এমন একটি ব্যবস্থাপনা মডেল বিকাশ করাও সম্ভব হবে যা একটি শিক্ষণ সংস্থায় উল্লেখযোগ্য, যতক্ষণ প্রয়োজন, আগ্রহ, প্রত্যাশা, জ্ঞান এবং সহযোগীদের অভিজ্ঞতা পূরণ করা হয়।
কাকতালীয়ভাবে, এই ধারণার জন্ম হয়েছিল যখন বিশ্বব্যাপী বৃহত্তর সংগঠনগুলি এমন আর্থিক সংকটে অবাক হয়েছিল যা বাজারে তাদের স্থায়ীত্বকে হুমকির মুখে ফেলেছে, এবং দেখেছে যে তাদের কাঠামোগত সম্পদগুলি তাদের মূল প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা নয়।, তবে এর দুর্দান্ত শক্তি মানব মূলধনের পরিচালনার সাথে মিল; এটি হ'ল তাঁর বুদ্ধি এবং দক্ষতা অর্জনের সম্ভাব্য বিকাশ তাকে সৃজনশীল প্রতিভাতে পরিণত করতে এবং স্থায়ীভাবে সম্মিলিতভাবে শেখার পক্ষে সক্ষম।
অন্য কথায়, গ্লোবাল ম্যানেজমেন্ট সম্প্রতি এমন একটি অভিজ্ঞতা অর্জন করেছে যা তারা উন্নতির সুযোগ হিসাবে গ্রহণ করতে পারে, জীবনযাপনের অভিজ্ঞতা থেকে শিখতে পারে এবং বুদ্ধিমানের সাথে কাটিয়ে উঠতে পারে, এমন একটি প্রসঙ্গে যা জ্ঞান এবং শিক্ষা উত্পন্ন করে, যা ঘটেছিল সেই সম্পর্কিত সম্পর্কের রূপান্তরকে কেন্দ্র করে গত দশকগুলি, যেমন বাণিজ্যের বিশ্বায়ন, বাজারের স্থায়ী পরিবর্তন এবং তথ্য ও জ্ঞান প্রযুক্তির বিকাশ।
আমি পূর্বে পূর্ববর্তী নিবন্ধগুলিতে প্রকাশ করেছি যে পরিচালনা হ'ল এমন একটি প্রক্রিয়া যা সহযোগীদের সাথে এবং তার মাধ্যমে সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলি অর্জন করে। তেমনিভাবে, "পরিচালনা করা হ'ল শোনার, চিন্তাভাবনা করা এবং উত্তর দেওয়া (মেজিয়া, ২০০৯)"; তা হল, সক্রিয় শ্রোতার অনুশীলন করা, যা অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ক্লায়েন্টগুলির মধ্যে প্রয়োজনীয় চাহিদা এবং আগ্রহগুলি সম্পূর্ণ ক্লায়েন্টের সন্তুষ্টি চাইতে সহায়তা করে। সন্তুষ্ট কর্মী, সন্তুষ্ট গ্রাহক
এই কাঠামোর মধ্যে, উল্লেখযোগ্য ব্যবস্থাপনা শ্রমিকদের সাথে তাদের জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, আগ্রহ এবং প্রয়োজনীয়তা বিবেচনা করে লক্ষ্য অর্জনের প্রচার করে, যাতে কাজটি অর্থবহ হয় এবং এর কার্য সম্পাদন তাদের জন্য তাৎপর্যপূর্ণ হয়ে ওঠে। মানুষের জন্য, যা তাৎপর্যপূর্ণ তা হ'ল তিনি হ'ল মন, চিন্তা, জ্ঞান এবং সংস্কৃতি হিসাবে যা কিছু তার সাথে সম্পর্কিত। ফলস্বরূপ, এগুলি উপাদানগুলির পরিচালনা, নিয়োগ এবং কর্মীদের বিকাশের ক্ষেত্রে অবশ্যই বিবেচনা করা উচিত।
যাইহোক, সম্ভাব্য সমাধানগুলির জন্য কারণগুলি কী তা নির্ধারণের জন্য বৈজ্ঞানিক কঠোরতা প্রয়োজন, ম্যানেজমেন্ট, হিউম্যান ক্যাপিটাল ম্যানেজমেন্ট এবং ইন্টেলিজেন্ট অর্গানাইজেশনগুলির কাঠামোর মধ্যে, যেহেতু মনে হয় যে বুদ্ধিজীবী মূলধন গঠনের লক্ষ্যগুলি সহ এগুলি এখনও অব্যাহত রয়েছে শিক্ষার ক্ষেত্রে অসুবিধাগুলি, তাদের বেঁচে থাকা বিপন্ন করা, যা তাদের প্রশিক্ষণের জন্য দায়বদ্ধদের পক্ষ থেকে হ্রাসপ্রবণ পদ্ধতির ফলস্বরূপ হতে পারে, বিশ্বাস করে যে প্রতিযোগিতামূলকতা কেবলমাত্র তথ্য এবং যোগাযোগ প্রযুক্তিগুলিতেই টিকে থাকে; এগুলি ভেবেই নিজেরাই সমাধানটি গঠন করে না, যেহেতু তাদের অবশ্যই সাংগঠনিক সিস্টেমগুলির সমন্বয় সাধকের এক পরিপূরক উপাদান হতে হবে, এমন একটি মানব প্রকৃতির সাথে যা বুদ্ধি ব্যবহারের সাথে জড়িত,জ্ঞান এবং শেখার ক্ষমতা।
এই বিষয়ে, রোজিলন, পি। (২০০২, পি। ২ maintain) বলেছেন: "যখন এক সময় উৎপাদনের উপাদানটি ছিল ভূমি এবং তারপরে মূলধন, আজ সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী কারণটি ক্রমবর্ধমান মানুষ এবং তার জ্ঞান" । যাইহোক, বর্তমান ব্যবস্থাপনায় সবকিছু নিয়ন্ত্রণে থাকার দাবি করা অব্যাহত রয়েছে, যা এর অনুসারীদের চালচলনের জন্য মার্জিন হ্রাস করে এবং সাংগঠনিক শিক্ষায় বাধা দেয়, কারণ এর আমলাতান্ত্রিক প্রকৃতি কর্মীদের তাদের সম্ভাব্য স্বায়ত্তশাসিত এবং সম্মিলিতভাবে বিকাশ করতে বাধা দেয়, কখনও কখনও উপেক্ষা করে যে বাজারে প্রতিযোগিতামূলক হওয়ার সম্ভাবনা প্রতিযোগীদের তুলনায় দ্রুত শেখার দক্ষতার উপর নির্ভর করে।
এই কাঠামোর মধ্যেই, অ্যালেস, এম। (২০০৮) নির্দেশ করে যে theতিহ্যবাহী সংগঠন পরিচালন প্রকল্পে একজন ব্যক্তি একাধিক সহযোগী দলের নেতৃত্ব দেন, কর্তৃত্বকে কেন্দ্র করে কর্তৃত্ব করে অধীনে, ক্ষমতায়নের দর্শন গ্রহণ না করে যা তাদের অনুমতি দেয় স্বায়ত্তশাসন বিকাশ করে সক্রিয়ভাবে কাজ করুন। বিপরীতে, কর্মচারীরা ম্যানেজারের প্রদত্ত গাইডলাইনগুলি মেনে চলেন এবং তাদের স্বাধীনতা, নিজস্ব কাজ সম্পাদন করার মতামত এবং ক্ষমতা ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক রূপান্তর এবং বিকাশে সীমাবদ্ধ।
কাকতালীয়ভাবে, ডেভিস এবং নিউস্ট্রোম (2002) যুক্তি দিয়েছিল যে সংস্থাগুলি মানুষের মাধ্যমে শিখতে পারে; এই অর্থে, কৌশল, কাঠামো এবং সিস্টেমগুলি যে পরিমাণে লোকেরা তাদের কাজগুলি দ্বারা চিহ্নিত করা বোধ করে তা কার্যকর হবে, যার কারণেই এটি সংস্থাগুলির মুক্তির প্রস্তাব দেয় চিন্তা, সৃজনশীলতা, প্রক্রিয়াগুলির জন্য উপায় তৈরি করার জন্য শিক্ষা এবং এর সদস্যদের সম্ভাব্য বিকাশ, যা পরিচালন প্রক্রিয়াটিকে অর্থবহ করে তুলবে; মাত্রাগুলি বিবেচনা করে কৌশলগত পরিচালনা প্রয়োগ করা: সামাজিক, সাংগঠনিক, জ্ঞানতাত্ত্বিক এবং প্রযুক্তিগত।
সেন, পি। (2005) ব্যাখ্যা করার সাথে সাথে, যেহেতু বিশ্বে আন্তঃসংযুক্ততা বৃদ্ধি পায়, ব্যবসায়ের জটিলতা এবং গতিশীলতা, কাজ ক্রমবর্ধমান শিক্ষার সাথে যুক্ত হয়। সংস্থার পক্ষে যে ব্যক্তি শিখেন তার পক্ষে এখন আর পর্যাপ্ত পরিমাণ নেই, তবে বাজারের অন্যদের তুলনায় সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার বিষয়টি নিশ্চিত হয় যখন দলের সদস্যরা শিক্ষানবিশ হয়ে ওঠেন, তখন থেকে তারা জ্ঞানীয় শক্তি হিসাবে থাকবেন ।
লেখক যোগ করেছেন যে ব্যবস্থাপনায় উত্তেজনা সেই মুহুর্ত অবধি অব্যাহত থাকবে যেখানে আমরা এমন সংস্থা তৈরি করি যা মানব আকাঙ্ক্ষার সাথে আরও সুসংগত এবং জ্ঞান চক্র অর্জনের জন্য খাদ্য, আশ্রয় এবং গোষ্ঠী সদস্যতার মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়।
এখনও অবধি যা ছিল তা বোঝার সেই স্তরটি আমাকে একটি গভীর বাইবেলোগ্রাফিক পর্যালোচনা সম্পাদন করতে পরিচালিত করেছিল যা এই উদ্বেগগুলির প্রতিক্রিয়া জানাবে, এইভাবে আমার বিশ্বাসকে শক্তিশালী করার এবং জ্ঞানীয় চরিত্র গঠনের সম্ভাবনাটি আবিষ্কার করেছিলাম যা আমি ইচ্ছা করেছিলাম বিকাশ, এবং যেখানে সাবজেক্টের পূর্ব-বিদ্যমান কাঠামো থেকে আসা জ্ঞানীয় শক্তি অপরিহার্য।
তবে সেই শক্তি কী? ঠিক আছে, অর্থবোধক ব্যবস্থাপনাকে সক্রিয় করা হয়েছে, যাতে প্রতিটি কর্মীর সম্ভাব্যতা, দক্ষতা এবং দক্ষতা এবং ফলপ্রসূ করার জন্য দক্ষতার সুযোগ নিতে পারেন। এটি তার প্রত্যাশা, অভিজ্ঞতা, জ্ঞান, সংস্কৃতি, পটভূমি এবং তার মনের মধ্যে বিদ্যমান সমস্ত কিছুর একটি পণ্য হিসাবে এটি তার মনোভাব এবং ক্রিয়ায় প্রতিফলিত হয় মানুষের জ্ঞানীয় শক্তি।
যাইহোক, ম্যানেজারকে অবশ্যই এই ক্ষমতাটি জেনে রাখা উচিত, তাকে অবশ্যই জানতে হবে যে কর্মচারীকে গ্যারান্টি দিতে কীভাবে প্ররোচিত করে, একই সাথে তার আগ্রহ এবং প্রয়োজনগুলির সম্পূর্ণ সন্তুষ্টি; অন্য কথায়, প্রতিষ্ঠানে তাঁর দ্বারা অভ্যন্তরীণভাবে সাংগঠনিক দর্শনের পক্ষে তাকে সরানো তাঁর স্বপ্নের উপলব্ধি; কেবলমাত্র এবারই এটি এর চাহিদা, আগ্রহ, প্রত্যাশা এবং প্রেরণার উদীয়মান তাত্পর্য থেকে তা করে; যা সে যা পছন্দ করে, জানে, তার মালিকানাধীন করে এবং তার সত্তাকে গঠন করে তার সাথে সম্পর্কিত; এটিই, তাঁর কাছে কী তাৎপর্যপূর্ণ।
এই তাত্পর্য মানুষকে প্ররোচিত করে। এবং এই আন্দোলনটি বুদ্ধিমান সংস্থার যার সাথে তাদের অন্তর্ভুক্ত কর্মীদের দ্বারা প্র্যাকটিভ, স্বায়ত্তশাসিত এবং স্ব-নিয়ন্ত্রিত উপায়ে শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে।
এই প্রসঙ্গে ম্যানেজমেন্টের ভূমিকা পালন করা গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু নতুন কর্মচারী যখন প্রতিষ্ঠানে আসেন তখন তাদের প্রক্রিয়াটি কল্পনা করতে হয়, তাদের জ্ঞানীয় শক্তি সনাক্ত করে, যা শ্রমের তাত্পর্যের ভিত্তি। মানব রাজধানীর প্রশিক্ষণ ও বিকাশের পর্যায়ে কিছু ক্ষেত্রে জ্ঞানের সংশোধনযোগ্যতা মানব মন এবং শক্তিগুলি শিক্ষার জন্য প্রান্তিককরণের জন্য প্রয়োগ করতে হবে।
ফলস্বরূপ, অভিজ্ঞতা, সূক্ষ্ম জ্ঞান, প্রয়োজনীয়তা, আগ্রহ এবং প্রতিটি অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্টের জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ তা জানার ব্যবস্থাপনার দায়িত্ব। তাদের সর্বোত্তম কাজ করতে উত্সাহ দেওয়ার জন্য এটিই ভিত্তি। এই মানবিক শক্তি বৌদ্ধিক মূলধন ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে প্রচেষ্টা পরিচালনার জন্য একটি মূল্যবান হাতিয়ার হিসাবে গঠিত যা সাংগঠনিক উত্পাদনশীলতার স্তরে মূল্য যুক্ত করে।
পূর্বোক্ত, চিন্তাভাবনা, অনুভূতি এবং ক্রিয়াকলাপের উল্লেখযোগ্য উপায়ে পরিচালিত হওয়া বৈচিত্র্য ছাড়া আর কিছুই নয়, যা সৃজনশীলতা এবং উত্পাদনশীলতার উচ্চ স্তরে প্রতিফলিত হবে, আন্তঃশৃঙ্খলাবদ্ধ করে কাজ বা প্রতিবিম্বের টেবিলে, বিভিন্ন ধারণা এবং তাদের পুরোপুরি কর্মীদের জ্ঞানীয় শক্তিতে অন্তর্নির্মিত দৃষ্টান্তগুলি, তাদের জ্ঞান এবং কৌশল প্রয়োগ করার সময় ট্রান্সডিসিপ্লিনারিটির স্তরে পৌঁছেছে, যা বর্তমানে প্রয়োজনীয় প্রয়োজনের চেয়ে বেশি দেয়। এই ধরণের অর্থবহ পরিচালন সংস্থাগুলির ক্লায়েন্ট, মালিক, পরিচালক এবং কার্যনির্বাহকদের খুশি করে; কর্মচারীদের পাশাপাশি, কারণ তিনি উইন-উইন নীতি মেনে চলার গ্যারান্টি দেয়; যা থেকে প্রত্যেকে জয়ী হয়, তাদের সন্তুষ্ট গ্রাহকরা রয়েছে, সংগঠনটি সাফল্য লাভ করে এবং এর সদস্যরা তাদের স্বপ্নগুলি উপলব্ধি করে।
একইভাবে, আমাদের "লক্ষ্য "গুলির প্রগতিশীল কৃতিত্বের মাধ্যমে আমরা সফল হয়েছি তা মনে রাখা জরুরী। যখন এটি বলা হয়, "আমাদের", এটি বিনিয়োগকারী এবং মানব মূলধনের লক্ষ্যগুলি বোঝায়। এটি মানুষের চিন্তাভাবনা এবং করার ক্ষমতা নিয়ে ক্ষমতায়িত হয়েছে। আমাদের লক্ষ্য এবং সংস্থার যারা সংগঠনগুলির মানসিক, প্রক্রিয়াজাতকরণ এবং দৃষ্টিভঙ্গি বিকাশের প্রক্রিয়াগুলির স্ব-নিয়ন্ত্রণের লক্ষ্য রেখে উত্পাদন প্রক্রিয়াতে একসাথে যায় তা ভেবে, প্রতিদিন এটি আরও উন্নত করা। এটি আমাদের শক্তিশালী, চিন্তাশীল, চিন্তাশীল, সমালোচক, প্রাণবন্ত এবং উত্পাদনশীল মানুষ করে তোলে। এটি ক্ষমতা হস্তান্তর করছে না, কারণ আমরা মানব পুঁজি হিসাবে ইতিমধ্যে এটি আমাদের উপলব্ধিতে রয়েছে; পরিস্থিতিতে যখন এটি প্রয়োজন হয় যা পরিবর্তনযোগ্য; উদাহরণস্বরূপ: একটি সাংগঠনিক কৌশলতে কর্মীদের সারিবদ্ধ করা।
সেই প্রত্যাশা থেকে, লক্ষণীয় ব্যবস্থাপনা অনুশীলন করা হয় যখন মানব মূলধন পরিচালনাকারীরা কঠোর ও স্থায়ীভাবে নিরীক্ষণের প্রয়োজন ছাড়াই তাদের কাজ সম্পাদনের জন্য কর্মীদের জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, প্রয়োজনীয়তা এবং আগ্রহগুলি সনাক্ত এবং মূল্য দেয় value তারা তাদের স্বায়ত্তশাসিত শক্তি আরও ভাল এবং আরও ভাল কাজ করার পক্ষে ব্যবহার করে। একটি চিন্তাভাবনা এবং সমাধান নির্মাতা হিসাবে মানুষের কাছ থেকে যখন এটি করা হয় তখন মানুষের পক্ষে আরও ভাল, অনুপ্রেরণা, আত্মবিশ্বাসের সাথে এটি করা স্বাভাবিক। পরিচালন সেই জ্ঞানীয় শক্তির ভিত্তিতে কাজ করবে, এটিকে সক্রিয় করবে এবং কৌশলগত দিকনির্দেশনায় কাজ করার স্বাধীনতা দেবে, যা সাংগঠনিক সামাজিকীকরণের মাধ্যমে ইতিমধ্যে কর্ম দলের একটি অঙ্গ।
ধ্রুপদী যুগে, গত শতাব্দীর শুরুতে, এটি দেখানো হয়েছিল যে উত্সাহ এবং বহিরাগত অনুপ্রেরণাগুলি কয়েকটি ফল দিয়েছে; প্রকৃতপক্ষে, লোকেরা যখন সত্যই বিবেচনায় নেওয়া হয় তখন তারা বেশি উত্পাদনশীল হয়। এটা স্পষ্ট যে মানুষ কেবল অর্থের জন্যই কাজ করে না; বস্তুগত উত্সাহগুলি পরিচালক হিসাবে কাঙ্ক্ষিত দিকে লোককে কম সরিয়ে দেয়। অন্যান্য অন্তর্নিহিত প্রেরণাগুলি সহ আত্ম-উপলব্ধি অর্জনের জন্য অহংকার এবং প্রয়োজনীয়তা, কর্মচারীর মধ্যে একটি সত্যিকারের উল্লেখযোগ্য সক্রিয় মনোভাব তৈরি করে, কারণ এটি তাদের পূর্ব-বিদ্যমান কাঠামো থেকে আসে from তাঁর দৃষ্টি এবং লক্ষ্যগুলি, অনুপ্রেরণায় রূপান্তরিত হয়ে ওঠার শক্তি, যা তাকে কর্মে ঠেলে দেয়।
মানব শক্তির এই সমস্ত উত্স মানুষের মনে রয়েছে; তারপরে, পরিচালনার ভূমিকাটি হ'ল প্রয়োজনীয় বিষয়, আগ্রহ, জ্ঞান, প্রত্যাশা এবং অভিজ্ঞতা প্রতিটি স্তরের কী কী পর্যায়ে রয়েছে তা সনাক্ত করা এবং তারপরে সাধারণভাবে প্রতিটি গ্রুপ এবং মানব রাজধানীতে এটি সনাক্ত করা। অন্য কথায়, সাংগঠনিক প্রত্যাশার সাথে তাদের মানসিক মডেলগুলি সারিবদ্ধ করে, অর্থবহ উপায়ে এটি পরিচালনা করার জন্য ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী প্রত্যাশাগুলি কী তা তদন্ত করুন।
সুতরাং, অর্থবহ পরিচালনার কারণগুলি বিবেচনা করা আপনার মানবিক মূলধন পরিচালনা করার প্রক্রিয়াটিকেও মানবিক করে তুলছে, অংশীদারিত্বের উদ্দেশ্যে এমন একটি পরিবেশ তৈরি করছে যা দলটিকে শিক্ষাকে বুদ্ধিমান করে তোলার জন্য শিক্ষণকে অর্থবহ করে তোলে।
এই বিবেচনাগুলি আমাকে এই গবেষণার প্রাসঙ্গিকতা কী হতে পারে, কোন সমস্যার সমাধান করবে, এর ন্যায্যতা কী হবে, কোন পরিস্থিতিতে বেসরকারী খাতে বা সরকারী খাতে কোনটি মূল্য যুক্ত করবে তা প্রতিবিম্বিত করতে আমার নেতৃত্ব দেয় ম্যানেজমেন্ট ?; যাতে প্রেরণামূলক-অনুদানমূলক প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে এই প্রশ্নের উত্তরগুলি জানতে পারা সম্ভব হয়েছিল।
উত্তরটি আমাকে অনুমান করতে পরিচালিত করেছিল যে স্মার্ট সংস্থাগুলিতে মানব মূলধন পরিচালনার ক্ষেত্রে তাৎপর্যপূর্ণ প্রভাব ফেলবে, যখন উক্ত মূলধনের একটি উল্লেখযোগ্য গঠনের সাথে সাংগঠনিক উদ্দেশ্যে অর্জনের ভিত্তিতে প্রক্রিয়া হিসাবে যোগাযোগ করা হয়; তাদের প্রয়োজনীয়তা, অভিজ্ঞতা, প্রত্যাশা এবং / বা পূর্বের জ্ঞানীয় কাঠামোটি বিবেচনায় নেওয়া, যা শিক্ষার অর্থের গভীরতম অর্থ গ্রহণের দাবি রাখে, যেহেতু একটি সম্মিলিত এবং নেটওয়ার্কযুক্ত প্রকৃতির সাথে শেখা অন্য একটি মডেলের দিকে মানসিক গতিবিধির অনুমতি দেয় স্মার্ট মানব রাজধানী।
এই লক্ষ্যে, দাজ এবং হার্নান্দেজ (২০০২) এর দ্বারা উদ্ধৃত অউসুবেলের থিওরি অফ লার্নিংকে ম্যানেজমেন্ট ফিল্ডে স্থানান্তরিত করে নিশ্চিত করা যায় যে এই প্রক্রিয়াটিতে যা তাৎপর্যপূর্ণ তা হ'ল সংস্থার মানব রাজধানী পরিচালিত হবে এবং আপনার জ্ঞানীয় শক্তি ফোকাস করে গঠিত; অর্থাত্, তিনি পূর্বের জ্ঞানীয় কাঠামো হিসাবে যা কিছু তার সাথে সম্পর্কিত যা কিছু বিবেচনা করা; তা হল, তাদের চাহিদা এবং আগ্রহ, অভিজ্ঞতা, প্রত্যাশা এবং জ্ঞান; অন্য কথায়, তার মানসিক মডেল।
এই কারণেই, পরিচালনার সেই ভূমিকার মধ্যে অর্থবোধক পরিচালনার নীতিগুলি প্রচার করে এমন একটি মডেল প্রচার করতে হবে, প্রগতি বাড়াতে এবং জ্ঞানীয় দক্ষতাগুলিকে মানবিক মূলধন ব্যবস্থাপনার পাঠ্যতাত্ত্বিক প্রেক্ষাপট থেকে স্থানান্তর করতে, যা পারফরম্যান্সকে পরিণত করতে দেয় কর্মচারীর জন্য উল্লেখযোগ্য কিছু, ব্যক্তি থেকে সংহত এবং সক্রিয়ভাবে কাজ করার জন্য তাদের অনুপ্রেরণাকে উদ্দীপিত করে, তবে সর্বদা একটি বুদ্ধিমান ব্যবস্থার সদস্য হিসাবে চিন্তাভাবনা করে যা তাদের মিথস্ক্রিয়াগুলির মাধ্যমে তাদের বুদ্ধি এবং কাঠামোগত চিহ্নগুলি ভাগ করে, তাদের অবদানকে যুক্ত মূল্যে পরিণত করে এবং সংস্থার বৌদ্ধিক মূলধনের বিকাশের জন্য গুরুত্বপূর্ণ অভিজ্ঞতা।
ফলস্বরূপ, আধ্যাত্মিক অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি এবং আজীবন শিক্ষার ক্ষেত্রে কাজের দলগুলির অংশগ্রহণের সাথে সম্পর্কিত এমন সরঞ্জামগুলি প্রয়োগকারী সংস্থাগুলির পরিচালনার অপ্টিমাইজেশনের অগ্রগতি প্রয়োজন, যাতে স্থানান্তর প্রক্রিয়াগুলি এ থেকে কেন্দ্রীভূত হয় মানুষের মূলধনের অখণ্ডতা, তাঁর সৃষ্টিশীল শক্তির সক্রিয় মানসিক দৃষ্টিকোণ থেকে জ্ঞান গড়ার মানুষকে বিশিষ্টতা দেয়, যা পরবর্তীতে নিজেকে সাংগঠনিক শিক্ষার প্রক্রিয়া হিসাবে প্রকাশ করে।
এই বিষয়ে, বেরান এট আল। (2001) প্রকাশ করেছেন যে তাদের নিজস্ব সমস্যার সমাধানের জন্য সংগঠনটিতে তাদের সেরা কর্মী পরিচালনার অনুশীলন এবং শিক্ষার প্রশিক্ষণকে প্রতিনিধিত্ব করে এমন জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার উপর নির্ভরশীল এমন পরিচালনামূলক রূপান্তর প্রক্রিয়া প্রচার করা প্রয়োজন। সংস্থাগুলি যা বাজারে তাদের অবস্থানের স্তর উন্নত করতে চায়।
এই কারণে, জ্ঞান সমাজে এবং নেটওয়ার্কগুলিতে শেখার দক্ষতার ক্ষেত্রে, নতুন প্রবণতাটি টিম শিক্ষাকে, ল্যাবরেটরিগুলিতে এবং কথোপকথনের ক্ষেত্রে গুরুত্ব দেওয়া উচিত যা কর্মীদের স্বেচ্ছাসেবী অংশগ্রহণকে উত্সাহ দেয়, এর উল্লেখযোগ্য ক্ষেত্রগুলিতে তাদের প্রেরণার ফলে একটি বুদ্ধিমান সত্তা হিসাবে সংস্থা।
এইভাবে, ডাঃ রাফেল বেল্লোসো চ্যাকান বেসরকারী বিশ্ববিদ্যালয়ে যা উদ্ঘাটিত হয়েছে তা প্রাসঙ্গিক করে তোলা এবং প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন অঙ্গগুলিতে সংরক্ষিত জ্ঞানের সুযোগ গ্রহণ, নেটওয়ার্কিং শেখার কৌশল নিয়ে এবং লোকের পূর্বের জ্ঞানীয় কাঠামো থেকে শুরু করে, আমরা সহায়তা করি একটি দল হিসাবে চিন্তা করতে এবং শিখতে কর্মীদের শিখতে হবে, পরিচালনা করতে শিখতে হবে, তাদের সৃজনশীলতা এবং মানসিক প্রক্রিয়াগুলির স্ব-নিয়ন্ত্রণকরণ সক্রিয় করতে হবে, যা তাদের ক্যারিয়ারের বিকাশের প্রয়োজনীয়তাগুলি সন্তুষ্ট করার সুযোগ দেবে, প্রতিষ্ঠাকে একটি বুদ্ধিমান সংস্থা হিসাবে সুসংহত করে, এমন একটি মানবিক সম্ভাবনা যা তাদের জ্ঞান ভাগ করে নিতে, সাংগঠনিক শিক্ষার বিকাশ করতে এবং তাদের সমবয়সীদের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করতে সক্ষম।
রেভা, জে। (2006) যা বলেছিলেন তা বিবেচনায় নেওয়া এই মুহুর্তে উপযুক্ত: বুদ্ধিমান সংস্থাটি কার্যকর সাংগঠনিক শিক্ষার শর্ত পূরণ করে; কৌশলগত চিন্তাভাবনা, সৃজনশীলতা এবং ব্যক্তিগত উদ্যোগ উত্পন্ন করে শর্ত এবং সংস্থার ভিতরে এবং বাইরে কথোপকথনকে আরও উত্পাদনশীল করার ক্ষমতা সহ।
তেমনিভাবে, সেন্জ, পি। (2004) বলেছেন যে বর্তমান সংস্থা জ্ঞানের একটি সংগঠন বলে মনে করে এবং প্রতিটি কাজ এমন কোনও ব্যক্তির দ্বারা দখল করা হয় যারা তাদের কাজটি জানে, যারা দক্ষতার দ্বারা প্রতিনিধিদলের দ্বারা ততটা অভিনয় করে না এবং যোগ করে, বর্তমান প্রতিযোগিতামূলক প্রসঙ্গে টিকে থাকতে আগ্রহী সংস্থাগুলি অবশ্যই একটি অভ্যন্তরীণ কথোপকথন বজায় রাখতে হবে যা তাদের সম্মিলিত শেখার প্রয়োজনীয়তার প্রতিক্রিয়া জানাতে তাদের বাহ্যিক সংলাপের মাধ্যমে গ্রাহকদের সাথে সংযোগ স্থাপনের অনুমতি দেয়।
ভেনিজুয়েলা পরিচালনা ও তার কর্পোরেট কৌশল সম্পর্কিত, এটি অবশ্যই সংস্থার মালিকদের স্বার্থ পরিবেশন করবে, তবে কর্মীদের প্রত্যাশা উপেক্ষা করা উচিত নয়। প্রতিটি ব্যক্তির ব্যক্তিগত এবং পেশাদার পরিপূরণ, তাদের স্বপ্ন এবং দৃষ্টিভঙ্গির জন্য নিজস্ব চাহিদা এবং অনুপ্রেরণা রয়েছে। সেখান থেকে, কৌশল থেকে একটি পরিচালনা নীতি হিসাবে, জ্ঞানীয় এবং প্রেরণামূলক শক্তি মুক্তি দেওয়া হয় একটি গুরুত্বপূর্ণ উপায়ে সম্পাদিত কাজের মূল্য সংযোজন করার জন্য।
সেই শক্তি থেকে, কর্মীরা চিন্তাভাবনা, অনুভূতি এবং কাজ করে। তারপরে, পরিচালনার অবশ্যই দৃষ্টি, মিশন এবং মূল্যবোধের মতো উপাদানগুলির উপর কৌশলগত পরিকল্পনার উপর নজর রাখতে হবে এবং তাদের প্রভাবিত করতে এবং ক্ষমতায়নের জন্য যাতে তারা তাদের সমস্ত মানবিক প্রতিভা সংস্থার পরিষেবাতে রাখে এবং সংগঠনটিকে এমন একটি সিস্টেমে পরিণত করে যা শিখতে পছন্দ করে।
তবে স্মার্ট সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে, ভেনিজুয়েলা কোম্পানিতে তাত্পর্যপূর্ণ ভূমিকা রাখতে হবে; কারণ এই ধরণের সংগঠনটি একটি পদ্ধতিগত কাঠামোর মধ্যে, শেখার এবং ভাগ করা দৃষ্টিভঙ্গির উপর তার সাফল্যের ভিত্তি করে; যার জন্য সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য শিখতে শেখা, চিন্তা করতে শেখা, গ্রহণ করা শেখা এবং নতুন জ্ঞান তৈরি করা দরকার।
তবে, মনে হচ্ছে ভেনিজুয়েলার সংস্থায় এটি ঘটছে না, কারণ পরিচালকরা প্রক্রিয়াটি অনুমোদনের সাথে চালিয়ে যাচ্ছেন, তথ্য এবং যোগাযোগ প্রযুক্তি সরঞ্জামগুলির প্রয়োগের জন্য মানবিক মূলধন পরিচালনার ক্ষেত্রে প্রসেসগুলি উদ্ভাবনের চেষ্টা করছেন; এই বিশ্বাসের অধীনে প্রযুক্তি বাজারে অযোগ্যতা বা দুর্বল অবস্থানের সমস্যার সমাধান, যার ফলে আপনার কোম্পানির অভিজ্ঞতা, সম্ভাব্য বিকাশ, পূর্ববর্তী মানসিক কাঠামো এবং মানব পুঁজির জ্ঞানের ক্ষেত্রে যে শক্তি রয়েছে তা উপেক্ষা করে।
এইভাবে, এমন একটি ম্যানেজমেন্ট মডেল প্রয়োগের সুযোগ যেখানে তাত্পর্য, সৃজনশীলতা, জ্ঞান এবং সামগ্রিক জ্ঞানীয় শক্তি সহ তাত্পর্য, সৃজনশীলতা, জ্ঞান এবং মোট জ্ঞানীয় শক্তি, যা পূর্বোক্ত প্রযুক্তিগুলির দ্বারা সমর্থিত, পরীক্ষাগারগুলিকে প্রচার করে এবং হারিয়ে যাচ্ছে অর্থবহ শিখন নেটওয়ার্ক, কর্মী এবং সাংগঠনিক তাত্পর্যপূর্ণ ক্ষেত্রগুলিকে কৌশলগত উপাদানগুলিতে পরিণত করে যা তাদের প্রতিযোগীদের উপর প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা দেয়।
এই প্রসঙ্গে, সিমেন্স, জি। (2005) নেটওয়ার্কগুলিতে গঠনের প্রক্রিয়া হিসাবে শেখার ধারণা পোষণ করে, যা নিউরাল নেটওয়ার্কগুলির সাথে উপমা দ্বারা সম্পর্কিত; তা হ'ল, আমাদের মস্তিষ্কের নিউরন কীভাবে তথ্য স্থানান্তর করতে সংযুক্ত হয়; স্থানান্তরকে সেই প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা যেখানে নতুন পরিস্থিতি এবং বিভিন্ন ক্ষেত্র বা শাখায় সমস্যা সমাধান করতে শেখার জন্য কেউ জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার প্রয়োগ করে। অন্য কথায়, নেটওয়ার্কগুলি শিক্ষাগত অঞ্চলে জ্ঞানসম্পন্ন কর্মচারীদের প্রশাসনিক বা পরিচালনীয় অঞ্চলে স্থানান্তর করার অনুমতি দেবে।
এখন, আঞ্চলিক সংস্থাগুলিতে কী ঘটে? এর মধ্যে, ভ্যালিকিলোস, সি। (২০০৮) ব্যাখ্যা করেছেন, প্রত্যেকেই ভাবেন না, প্রত্যেকেই শিখেন না, তবে কেউ কেউ ভাবেন এবং অন্যরা কাজ করে, অর্থবোধক পরিচালনার নীতিগুলি, জ্ঞান স্থানান্তর প্রক্রিয়াগুলি এবং জ্ঞানীয় আদেশের নীতিগুলি উপেক্ষা করে arding স্মার্ট সংস্থার; বুদ্ধিমান সংগঠনটি পূর্বের জ্ঞানীয় কাঠামো, মানুষের প্রত্যাশা, প্রয়োজনীয়তা, জ্ঞান এবং তারপরে মানব প্রতিভার বিকাশের উপর বাজি রেখে পর্যালোচনা করে শুরু করে, কিন্তু সম্মিলিতভাবে শেখার এবং অন্তর্নিহিত সমস্যাগুলি সমাধান করার দক্ষতার ভিত্তিতে শুরু করে কোম্পানির ব্যবস্থাপনা.
সে কারণেই, জুলিয়া রাজ্যের বিশ্ববিদ্যালয় সংস্থাগুলিতে, বুদ্ধিমান সংস্থার মডেল থেকে সমাধানের ক্ষেত্রে সিগনিফিক্যান্ট ম্যানেজমেন্ট হস্তক্ষেপ করতে পারে এমন সমস্যাগুলিও মনে হচ্ছে; প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলকতার অনুকূলতা শেখার জন্য কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা এবং প্রত্যাশার সময়োপযোগী প্রতিক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত প্রক্রিয়াগুলি বাস্তবায়ন করা।
যাইহোক, আলভেসের জন্য সি। (2002) লাইন পরিচালকদের পাশাপাশি জেনারেলরা নিয়ন্ত্রণের উপর বাজি রেখে স্টাফদের ভাল কাজ করার পরে পুরস্কৃত করেন এবং কিছু ভুল হলে তাদের গুলি চালান; যাতে সংখ্যাগরিষ্ঠরা প্রতিষ্ঠিত মেনে চলতে পছন্দ করবে, যা সংস্থায় উদ্ভাবনের সম্ভাবনা সীমিত করে।
গবেষক কর্তৃক করা সিস্টেমেটাইজড পর্যবেক্ষণ অনুসারে, কৌশলগত চিন্তার সাথে সম্পর্কিত দিকগুলি ব্যর্থতার জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, যেহেতু মনে হয় যে কর্মচারীদের দৃষ্টি, মিশন এবং সাংগঠনিক মূল্যবোধের সংজ্ঞা নেই যা বাজারে সংগঠনের স্থায়ীত্বকে নির্দেশ করে।, বুদ্ধিমান এবং প্রতিযোগিতামূলক প্রতিষ্ঠানের বৈশিষ্ট্য চিহ্নিত করে এমন আচরণগুলি প্রচার করে।
এই প্রসঙ্গে, সমস্যাটি বেশ জটিল বলে মনে হচ্ছে, কারণ যদি কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হয়, তারা সর্বদা তাদের দৈনন্দিন জীবনে সম্পাদিত কাজের ক্ষেত্রে প্রতিক্রিয়া জানায়, তারা সংগঠনের কৌশলগত পরিকল্পনায় প্রতিষ্ঠিত উদ্দেশ্যগুলি সম্পর্কে অবগত নয়।; কৌশলগত চিন্তাভাবনা সম্পর্কে ধারণা নেই যে জ্ঞান উত্পন্ন করার জন্য স্পেসস তৈরির প্রচার বা স্পনসর করার জন্য যে যৌথ শিক্ষামূলক সংস্কৃতি প্রয়োজন, তার চেয়ে কম তার নীতি এবং লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্য করা শেখার যোগ্যতা।
তেমনি, কর্মীদের পদক্ষেপের স্বায়ত্তশাসন এই সংস্থাগুলির বৈশিষ্ট্য নয়; তাদেরকে স্থায়ীভাবে পরিচালিত করা দরকার, যেহেতু তারা তাদের নেতাদের নির্ভরশীল উপায়ে কাজ করে; এটি তাদের পূর্ববর্তী জ্ঞানীয় কাঠামোর উপর ভিত্তি করে উদ্ভাবন চালনা করার জন্য সৃজনশীল এবং সক্রিয় ক্রিয়াকলাপগুলির মাধ্যমে শেখার প্রক্রিয়াগুলির সুনির্দিষ্টকরণ এবং তাদের কার্য সম্পাদনের ক্রিয়াকে সীমাবদ্ধ করে।
এই অর্থে, সেনজে, পি। এবং অন্যান্যরা (2004, পি। 14) বজায় রেখেছেন যে "XXI শতাব্দীর সংস্থায় এই পরিবর্তনগুলির মুখোমুখি হতে বিকাশের দক্ষতা স্ব-শৃঙ্খলার ভিত্তিতে সুশৃঙ্খলভাবে ক্ষমতা বিস্তারে গঠিত যা অবশ্যই আবশ্যক বাইরে থেকে নয় বরং কর্মচারীর অন্তর্নিহিত উপাদান হিসাবে একটি ক্রিয়া হিসাবে কাজ করুন ”function তেমনি, আপনাকে অবশ্যই সাংগঠনিক আন্তঃসম্পর্ক উপর বাজি ধরতে হবে; এটি হ'ল পদ্ধতিগত বোঝাপড়া, সেইসাথে একটি শেখার সরঞ্জাম হিসাবে কথোপকথন, মানসিক মডেলগুলি থেকে একটি সক্রিয় ভূমিকা গ্রহণ করে।
ফলস্বরূপ, কর্মীদের দ্বারা জ্ঞান, অভিজ্ঞতা এবং পূর্বের জ্ঞানীয় শক্তির অন্যান্য উপাদানগুলির বিষয়ে, এটি অনুসন্ধান করা যেতে পারে যে অধ্যয়নের অধীন সংস্থাটি বুদ্ধিমান সংগঠন হিসাবে কাজ করতে পারে তবে সচেতনভাবে নয়, যেহেতু প্রশিক্ষণ বা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি কর্মীদের পূর্বের প্রয়োজনীয়তা এবং কাঠামোর বিষয়ে সাড়া দেয় না, তবে বিষয়বস্তু প্ল্যাটফর্মটি সংগঠনের নেতাদের প্রত্যাশার উপর ভিত্তি করে সাংগঠনিক শিক্ষাকে প্রভাবিত করে।
তবে এটি অনুমান করা হয় যে পরিচালক ও কর্মচারীরা পৃথক ও গোষ্ঠী ক্রম থেকে সাফল্যের নতুন সম্ভাবনা তৈরির কাঠামোগত অর্থ ভাগ করে না, যা তাদের দৃষ্টিভঙ্গি ভাগ করে নিতে এবং সিস্টেম মন এবং দলগত শিক্ষার উত্পন্ন করতে শেখায়। সুতরাং, যখন অর্থবহ পরিচালনার নীতিগুলি প্রয়োগ করা হয় না, সংগঠনটি দিকনির্দেশ ছাড়াই এবং তার সদস্যদের বৌদ্ধিক সম্ভাবনার সুযোগ না নিয়ে চলে যায়।
পূর্বোক্ত বর্ণনাকারীরা আপাতদৃষ্টিতে এই কৌশলটি বাস্তবায়নের কারণেই তৈরি করেছে যে অগ্রণী সংগঠনগুলি কৌশলগত পরিকল্পনায় তৈরি করা উদ্দেশ্যগুলিকে সামাজিকীকরণের জন্য প্রচেষ্টা করে না এবং পটভূমিতে, মানুষের মূলধন গঠনের এবং প্রশিক্ষণের জন্য কর্মসূচি রয়েছে সত্ত্বেও, পর্যবেক্ষণ করে যে জ্ঞানের নির্মাণ সম্মিলিতভাবে মূল্যবান নয়, প্রতিটি শ্রমিকের জ্ঞানীয় সম্ভাবনার ব্যবহারকে প্রত্যাখ্যান করে; এটি হ'ল প্রক্রিয়াগুলি কার্যকর করার সময়, অংশীদারদের পূর্বের জ্ঞানীয় শক্তির জ্ঞান, অভিজ্ঞতা এবং অন্যান্য উপাদানগুলিকে অন্তর্নিহিত কর্মসূচিতে অংশীদারদের বিবেচনায় নেওয়া হয় না, ঘটনাগুলিকে মানুষের মূলধন বিকাশের প্রচেষ্টাতে পরিণত করে, তবে তা উল্লেখযোগ্য শিখন প্রক্রিয়া অনুপস্থিতি শুধুমাত্র উদ্দেশ্য।
যদি এই পরিচালনা শৈলীর সংগঠনগুলিতে অনুশীলন অব্যাহত থাকে, অর্থবহ পরিচালনার নীতিগুলি থেকে দূরে হয়ে, শ্রমিকদের শেখার প্রয়োজনীয়তা উপেক্ষা করে, জ্ঞানীয় দক্ষতার স্থানান্তরকে মূল্যায়ন না করে এবং বুদ্ধিমান সংস্থাগুলির তাত্পর্যপূর্ণ ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত না করে, তবে সংগঠনগুলি তারা ধীরে ধীরে বাজারে প্রতিযোগিতামূলক শক্তি এবং স্থায়িত্ব হারাবে।
সুতরাং, গবেষণা পরিচালনা করা জরুরী বিবেচনা করা হয় যা একটি অর্থবহ পরিচালন কাঠামোকে জন্ম দেয় যা সংস্থাগুলিকে বুদ্ধিমান সংগঠন হিসাবে বিবেচনা করতে সক্ষম করে, ভাবতে সক্ষম হয়, শিখতে শেখা এবং দল হিসাবে শিখতে, একটি অংশীদার দৃষ্টিভঙ্গির অধীনে, সিস্টেম হিসাবে কাজ করার জন্য বুদ্ধিমান কর্মীদের তাত্পর্য, তাদের অনুপ্রেরণা, অংশগ্রহণ মূল্যায়ন, পাশাপাশি কথোপকথন কর্মসূচি, ল্যাবরেটরিগুলি শেখার এবং নেটওয়ার্কের ব্যবহারের মাধ্যমে সেই তাত্পর্যপূর্ণ ক্ষেত্রগুলি পরিচালনা করুন; প্রতিষ্ঠানে যখন উল্লেখযোগ্য পরিচালন মডেলটি প্রয়োগ করা হয়, তখন তার মোতায়েনের ফলে ব্যয়গুলি বাড়ানো হয় না; বিপরীতে, উত্পাদনশীলতার স্তর বাড়ার সাথে সাথে ব্যয়গুলি হ্রাস পাচ্ছে।
শ্রমিকরা তাদের মতো দেখতে যা করে তখন সেই উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়; তারা কি পছন্দ; তারা চিন্তাধারা এবং সংস্কৃতির মত কি; তাদের জীবন প্রকল্পের সাথে। এটি সাধারণ ফলাফলকে অসাধারণ হিসাবে পরিণত করার পণ্য; তাত্ক্ষণিকভাবে চিন্তাভাবনা এবং জ্ঞান তৈরির সময়কে অনুকূলকরণ করা, যা সংস্থার বৌদ্ধিক মূলধনের বিকাশের দিকে পরিচালিত করে।
গবেষণাটি চালিত হওয়ার ফলস্বরূপ, আমি বিশ্বের কাছে তাৎপর্যপূর্ণ পরিচালনার ধারণাটি উপস্থাপন করি:
জ্ঞানীয় পুনর্গঠনের একটি প্রক্রিয়া যা মানসিক মডেলগুলির উপর তাত্পর্যপূর্ণ এবং গঠনমূলক প্রক্রিয়াগুলির উপর ভিত্তি করে চিন্তাভাবনা কাঠামোকে কাজের দক্ষতার প্রয়োজনের সাথে খাপ খায়, প্রতিটি ব্যক্তি বা গোষ্ঠী যা জ্ঞানীয় শক্তি হিসাবে বিবেচনা করে তা গ্রহণ করে; এই পরিচালনামূলক প্রক্রিয়াটি কর্পোরেট কৌশলগুলির নকশার যোগ্যতার সাথে মেধাবী পরিচালক, কর্মচারী এবং কাজের পরিবেশের মধ্যে একটি ট্রাইডিয়াক সম্পর্ক স্থাপন করে, একটি অবিচ্ছেদ্য ব্যক্তি হিসাবে শেখায়, চিন্তা করে, তৈরি করে, গ্রহণ করে এবং শিখতে কৌশলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে সংস্থা, সর্বজনীন জ্ঞান পরিচালন নেটওয়ার্কে শিখার সময় একটি প্রবণতা মনোভাবের সাথে যোগদান করতে সক্ষম। (মেজিয়া, ২০১২)
