“দক্ষতা হচ্ছে আপনি সক্ষম।
প্রেরণা আপনি কি করবেন তা নির্ধারণ করে।
মনোভাব নির্ধারণ করে যে আপনি কতটা ভাল করেন "। ল হুল্টজ 1।
আমি জানি যে অনেক সময় এমন নিবন্ধ রয়েছে যা কিছু লোককে অস্বস্তি করে তোলে, কারণ তাদের মতে জ্যান্টের আইনটি লঙ্ঘন হয়েছিল, যা পাওলো কোয়েলো তাঁর বইয়ে লিখেছেন: "যে নদী প্রবাহিত হয়েছে" এর সংক্ষিপ্তসার চেষ্টা করে: "আপনার কোনও মূল্য নেই, কারও আগ্রহ নেই আপনি কী ভাবেন, মধ্যযুগীয়তা এবং নাম প্রকাশই সেরা পছন্দ। এই নীতিমালা অনুসারে কাজ করুন এবং আপনার জীবনে বড় সমস্যা হবে না। এই আইন দ্বারা বিশ্বের প্রতিটি সম্ভাব্য উপায়ে পরিচালিত হয়েছে…। ”। লেখকের নোট
দিকনির্দেশ, সিদ্ধান্ত এবং গঠনের ক্ষেত্রে প্রথম বসের উদাহরণ খুব গুরুত্বপূর্ণ: তরুণ কর্মীদের মন, কাজের মনোভাব, স্বতন্ত্র লক্ষ্য এবং প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্যগুলি। প্রথম বসের প্রভাব দীর্ঘকাল স্থায়ী হয়।
যে শ্রমিকরা প্রথম ভাগ্যবান ব্যক্তি ছিলেন বা তাদের বেশিরভাগ ভাগ্যবান ব্যক্তি ছিলেন, অনেক মূল্যবোধ এবং নীতি সহ, তারা কাজের সাথে খুব চুক্তিবদ্ধ, দুর্দান্ত রেফারেন্স বা কাজের সময়সূচী, বিধিমালা এবং বাধ্যবাধকতার সাথে সম্মতি রেখে উদাহরণস্বরূপ, সময়ের সাথে সাথে। বছরের পর বছর ধরে তাদের একই কাজের মনোভাব থাকবে, অর্থাত্ তারা কেবল প্র্যাকটিভ কর্মীই হবে না, তবে সংস্থাটি তার সমস্ত কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা বাদে তাদের প্রথম সাহাবীর কাছে যে ইতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, তা হ'ল: অত্যন্ত দায়বদ্ধ, ন্যায্য, প্রবিধান, তফসিল, টিম ওয়ার্কের প্রবর্তক এবং এর অর্থ কী তা জানেন, যারা এই ধরণের বস ছিলেন তাদের সমস্ত আচরণ ইতিবাচকভাবে এই মনোভাব দ্বারা প্রভাবিত হয়েছেন, এইভাবে তারা তাদের কাজের বাধ্যবাধকতাগুলি ধরে নিয়েছেন,তাদের স্মৃতিশক্তি এবং উদাহরণ সর্বদা তাদের সাথে গাইড বীকন হিসাবে উপস্থিত থাকবে।
যখন প্রথম বস আপনাকে শ্রদ্ধা করে, আপনাকে সমর্থন করে এবং আপনার সাথে সকল প্রকারের কাজগুলি ভাগ করে শেখায়: যারা আপনাকে এবং অনুশাসিত হতে শিখিয়ে তোলে তাদের জন্য, যারা একটি উদ্দীপনা এবং যারা গুরুত্বপূর্ণ উদ্দেশ্যগুলি পূরণে সমর্থন করে those দল, যারা আপনাকে সংগঠনের মান এবং সংস্কৃতি সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দেয়, এই প্রথম বসের আপনার ভবিষ্যতের কাজ এবং ব্যক্তিগত বিকাশে একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান রয়েছে has
প্রথম বসকে অবশ্যই এমন এক ব্যক্তি হতে হবে না যিনি সংস্থার পরিচালনা জানেন, কারণ অল্প অধ্যয়ন বা অনুশীলনের মাধ্যমে এটি শিখতে পারে; আরও বেশি বিবেচনা করে যে প্রতিটি সংস্থার অপারেশন প্রযুক্তির অগ্রগতি বা বাজার বা পরিবেশ অনুসারে প্রয়োজন অনুসারে নিয়মিত পরিবর্তিত হয়। আদর্শভাবে, বস কেবল অপারেশনাল অংশই জানেন না তবে মূল্যবোধ এবং নীতিমালা সম্পন্ন ব্যক্তি এবং তাই কাজ করার জন্য চুক্তিবদ্ধ হয়েছিলেন, অপারেশনাল এবং কর্মী পরিচালন উভয় নিয়মনীতি মেনে চলার জন্য এবং বিশেষত নতুনদের জন্য এটি উদাহরণ হতে পারে কর্মীরা, তাদের আচরণ অবশ্যই সংস্থা বা প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক সংস্কৃতির স্তম্ভের সাথে পুরোপুরি সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে।
আমরা এমন একটি সংস্থা সম্পর্কে কী ভাবব যা একটি বিবৃতি রয়েছে যা অনেক সংস্থায় খুব সাধারণ: "এই প্রতিষ্ঠানে আমরা সততা, সম্মান, স্বচ্ছতা, সময়ানুষ্ঠান এবং দলবদ্ধভাবে মূল্যবান কাজ করি", তবে এর প্রশাসক, পরিচালক বা মনিব সম্মান করে না তফসিল বা বিধিগুলি যে তিনি এগুলি কার্যকর করার দায়িত্বে নিখুঁতভাবে দায়িত্বে আছেন, তবে অন্য শ্রমিকদের তা মেনে চলার দাবি করেন; শ্রমিকরা তাদের অতিরিক্ত কাজের চাপ শেষ করার চেষ্টা করার সময়, ম্যানেজার বা বস পত্রিকাটি পড়ছেন, ফেসবুকে বা অন্য কোনও সামাজিক নেটওয়ার্কে মন্তব্য করছেন বা আরও খারাপ, তিনি বাড়ি ফিরে বা কাছাকাছি যাওয়ার জন্য একটি ক্যাফেতে যাচ্ছেন। ব্যবসা বা প্রাতিষ্ঠানিক প্রাঙ্গণ। এই ধরণের দৃষ্টিভঙ্গি কেবল অনুমিত সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং এর স্তম্ভগুলির বক্তব্যকেই বিরোধী করে না, তবে এটি নতুন কর্মীদের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলবে,দলবদ্ধ কর্মের জন্য উপস্থিত থাকতে হবে যে সমকালীনতা শেষ করা ছাড়াও।
এই negativeণাত্মক মনোভাবটি এই মুহূর্তে বা বর্তমান সময়ে সংস্থাকে যে ক্ষতি করে তা হ'ল, কারণ ক্ষতিটি ভবিষ্যতে টিকে থাকবে, নতুন মূল্যবান এবং খুব শক্ত নীতি নয় এমন নতুন কর্মীরা এটিকে উদাহরণ হিসাবে গ্রহণ করবে যখন তারা খারাপের জন্য সংস্থার ভাগ্য, তারাও বস, প্রশাসক বা পরিচালক হয়ে ওঠে, তারা একই পদ্ধতিতে কাজ করবে। এ জাতীয় দৃষ্টিভঙ্গির ক্ষতি। নতুন কর্মীদের অনেকেরই বিকাশযুক্ত অবস্থানের পক্ষে কেবলমাত্র সক্ষম হওয়ার অনুপ্রেরণা থাকবে: "আমি একজন বস হতে চাই যাতে আমি যতক্ষণ চাই স্ন্যাকস নিতে পারি", "আমি একজন বস হতে চাই তাই যে কোনও সময় রাস্তায় যেতে পারি" "আমি সংগীত শোনার সময়, পড়তে বা চ্যাট করার সময় কেবল অর্ডার দেওয়ার এবং অন্যকে কাজ করার জন্য একজন বস হতে চাই" "
ডেভিড ম্যাক ক্লেল্যান্ডের মতে মানুষের মধ্যে তিন প্রকারের প্রেরণাগুলি রয়েছে: অর্জন, ক্ষমতা এবং সংযুক্তি।
- অর্জন: এটি সফলতা অর্জনের ড্রাইভ। এটি ব্যক্তিদের অর্জনের জন্য উচ্চতর লক্ষ্য নির্ধারণ করে। এই লোকেদের ক্রিয়াকলাপের খুব প্রয়োজন, তবে অন্যান্য লোকের সাথে সংযুক্তির জন্য খুব কম। এই কারণে উত্সাহিত লোকদের শ্রেষ্ঠত্বের আকাঙ্ক্ষা থাকে, তারা একটি ভাল কাজ সম্পন্ন করে বাজি ধরে, দায়িত্ব গ্রহণ করে এবং তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে ধ্রুবক প্রতিক্রিয়া দরকার Power শক্তি: অন্যান্য ব্যক্তি ও গোষ্ঠীগুলিকে প্রভাবিত ও নিয়ন্ত্রণ করার এবং তাদের কাছ থেকে স্বীকৃতি পাওয়ার প্রয়োজন। এই জাতীয় প্রেরণাযুক্ত ব্যক্তিরা গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচিত হতে চান এবং তারা ক্রমান্বয়ে প্রতিপত্তি এবং মর্যাদা অর্জন করতে চান। এগুলি সাধারণত তাদের ধারণাগুলি প্রাধান্য পেতে লড়াই করে ff যোগাযোগ: বন্ধুত্বপূর্ণ এবং ঘনিষ্ঠ আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক স্থাপন, একটি গোষ্ঠীর অংশ হওয়া ইত্যাদি ireতারা অভ্যাসগতভাবে জনপ্রিয় হতে, অন্যের সাথে যোগাযোগ রাখতে পছন্দ করে, তারা স্বতন্ত্র কাজের সাথে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে না এবং তারা দলে দলে কাজ করতে এবং অন্যান্য লোককে সহায়তা করতে পছন্দ করে।
অনেক লোক বিদ্যুতের একটি শ্রেণিবিন্যাসিক অবস্থানে ওঠার জন্য অনুপ্রাণিত হয় এবং আরও খারাপ যে তারা বিশ্বাস করে যে ক্ষমতার অর্থ: প্রতিষ্ঠানের বিধিগুলি বাদ দিয়ে তারা যা খুশি তা করতে সক্ষম হয়ে ব্যবসায়ের জন্য যে কোনও সময় এ থেকে অনুপস্থিত থাকতে পারে ব্যক্তিগণ, তফসিলের প্রতি শ্রদ্ধা না করে ইত্যাদি। ম্যাক ক্লেল্যান্ড যেহেতু এটি সংজ্ঞায়িত করেছেন, ততই তারা গুরুত্বপূর্ণ বোধ করতে চান, তাদের নীতিগুলি বাদ দিয়ে তাদের ধারণাগুলি আরোপ করেন: "সম্মিলিত বুদ্ধি হ'ল এবং সর্বদা ব্যক্তি বুদ্ধিমত্তার চেয়ে উচ্চতর হবে", কেবলমাত্র মর্যাদা অর্জনের ইচ্ছায়। বৃহত্তর ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক সুবিধার সাথে সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ বা যথাযথ প্রেরণা গ্রহণ করা, মানে আমি অনুমোদিত অনুপ্রেরণা।
যদি কোনও কারণে আমরা সেই ধরণের মনোভাব নিয়ে কোনও বসের মুখোমুখি হয়ে আসি, অবশ্যই শ্রমিকদের জন্য ডেমোটিভেটিং, আসুন আমরা জনসংখ্যাটি কাটিয়ে উঠতে চেষ্টা করি এবং স্টিভেন আর কোভী তাঁর বইয়ে যা বলেছিল তা প্রয়োগ করি। "অত্যন্ত কার্যকর ব্যক্তিদের 7 টি অভ্যাস" আমাদের দেখান যে আমরা প্র্যাকটিভ: "… হালকা হোন, বিচারক নন, মডেল হোন, সমালোচক নন। সমস্যার অংশ না হয়ে সমাধানের অংশ হোন ”। এই বইতে, কোভি আমাদের অনুরূপ একটি ঘটনা সম্পর্কে এবং কীভাবে একজন নির্বাহী তার তৎপরতা প্রদর্শন করে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিলেন: "তবে একজন নির্বাহী ছিলেন কার্যক্ষম। মূল্যবোধগুলি তাকে অনুভূত করে না, চালিত করেছিল। তিনি উদ্যোগটি গ্রহণ করেছিলেন: প্রত্যাশিত, সহানুভূতিশীল, পরিস্থিতিটির ব্যাখ্যা দিয়েছিলেন। তিনি রাষ্ট্রপতির ত্রুটিগুলি দেখাননি, তবে তাঁর সমালোচনা করার পরিবর্তে তিনি তাদের পক্ষে আপত্তি জানালেন। রাষ্ট্রপতির স্টাইল দুর্বল ছিল এমন পয়েন্টগুলিতে,আমি এর কর্মীদের সুরক্ষার জন্য বাফার হিসাবে কাজ করার চেষ্টা করি এবং সেই দুর্বলতাগুলিকে অপ্রাসঙ্গিক করে তুলি এবং এর সভাপতির শক্তি নিয়ে কাজ করেছি ”। এটি কোম্পানির বা প্রতিষ্ঠানের উপর এবং নেতিবাচক কর্মীদের উপর বিশেষত অল্প বয়স্কদের উপর নেতিবাচক প্রভাবকে হ্রাস বা কুশন করবে, পরবর্তীকালে এটিকে উদাহরণ হিসাবে গ্রহণ করা থেকে বিরত করার চেষ্টা করবে।
- "দ্য ইনার লিডার" বইটি থেকে ডেভিড ফিশম্যান
