প্রেরণা এবং শ্রমের উত্পাদনশীলতা

ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য অর্জন এবং শ্রমিকের বিকাশের সুবিধার্থে কর্মীদের প্রেরণা বিশেষ গুরুত্বের একটি কারণ। এই প্রতিযোগিতামূলক এবং বিশ্বায়িত বিশ্বে পরিলক্ষিত একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল সংস্থাগুলি আরও ভাল এবং উন্নত হওয়ার জন্য প্রচেষ্টা করে। এটি করার জন্য, তারা তাদের উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করার জন্য সমস্ত উপলভ্য উপায় অবলম্বন করে। এই প্রসঙ্গে, মানবিক উপাদানগুলির সর্বোত্তম পরিচালনার একক গুরুত্ব রয়েছে। বলা হয়ে থাকে যে কোনও সংস্থা তার মানবসম্পদের মানের উপর নির্ভর করে ভাল বা খারাপ হবে। সে কারণেই, মানব সম্ভাবনার সর্বাধিক উপার্জন করতে, সংস্থাগুলি জটিল প্রক্রিয়াগুলি বিকাশ করে।

সরলতা প্রেরণা

যখন কোনও সংস্থার আধিকারিকগণ তাদের কর্মীদের নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য অর্জনে উদ্বুদ্ধ করা জরুরি মনে করেন, তারা প্রায়শই বহিরাগত বিশেষজ্ঞ বা পরামর্শক নিয়োগ করেন, যারা সাধারণত ভাল বক্তা হন এবং মূলত ব্যক্তির সংবেদনশীল দিককে প্রভাবিত করার উদ্দেশ্যে নির্দিষ্ট কৌশলগুলি ব্যবহার করেন they ।

এটি করার জন্য, তারা অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে যেমন: নেতৃত্ব, কীভাবে ভয়, শ্রেষ্ঠত্ব এবং গুণমানকে কাটিয়ে উঠতে পারে, দলবদ্ধভাবে কাজ করা, বিজয়ী হওয়া ইত্যাদি বিষয়গুলি বিকাশ করে। সর্বোত্তম ক্ষেত্রে, এই প্রোগ্রামগুলির সাথে সংস্থার ব্যবসায়ের সাথে সম্পর্কিত বিষয় রয়েছে।

যদিও এটি সত্য যে এই ক্রিয়াকলাপগুলি ব্যক্তিকে কিছু সমস্যা সম্পর্কে সচেতন হতে পারে এবং সেগুলি কাটিয়ে উঠার চেষ্টা করতে পারে, তবে সময়ের সাথে সাথে তাদের অবিচ্ছিন্নতা এবং স্থায়ীত্বের অভাব রয়েছে। তবুও খারাপ বিষয়, সংস্থার উদ্দেশ্যগুলির অবদান হিসাবে কাঙ্ক্ষিত প্রভাবটি মূলত অবাস্তব নয়। একটি সরল প্রেরণার ভান করে আত্মবিশ্বাস, সময় এবং অর্থ অপচয় করা হবে।

যাইহোক, আমাদের অবশ্যই দায়িত্বশীল পরামর্শদাতাদের দ্বারা পরিচালিত সেই কাজগুলিকে আলাদা করতে হবে, যেখানে পরিকল্পিত এবং গুরুতর কাজের সাথে তারা মূর্ত ফলাফল অর্জন করে। অন্যদের মধ্যে: শ্রমিকের আচরণে ইতিবাচক পরিবর্তন, অনুকূল সাংগঠনিক জলবায়ুর প্রজন্ম এবং সর্বোপরি গ্রাহক এবং বাহ্যিক ব্যবহারকারীর সন্তুষ্টি অর্জন।

প্রেরণা দিতে আরও অর্থ প্রদান করুন

মালিকরা উত্পাদনশীলতার উন্নতি করতে চান এমন আরও একটি উপায় হল "আমি আপনাকে আরও বেশি অর্থ প্রদান করছি যাতে আপনি আরও উত্পাদন করতে পারেন" এই ধারণার অধীনে শ্রমিকদের মজুরি বাড়ানো; তবে বিভিন্ন তদন্তে দেখা গেছে যে বর্ধিত মজুরির প্রভাব প্রয়োজনীয়ভাবে উত্পাদনশীলতা বাড়ায় না। এই বিষয়ে, হার্জবার্গ উল্লেখ করেছেন যে নিম্ন-স্তরের প্রয়োজনগুলি, তাদের মধ্যে বেতন দ্রুতই সন্তুষ্ট হয় এবং তারা যখন সন্তুষ্ট হয়, তখন তাকে আরও উত্সাহিত করার একমাত্র উপায় হ'ল আরও কিছু দেওয়া। অতএব, এটি একটি অন্তহীন দুষ্টচক্র হয়ে ওঠে।

প্রেরণা ধারণা

একাডেমিক ভাষায়, অনুপ্রেরণাকে সেই কারণগুলি (অভ্যন্তরীণ আবেগ এবং বাহ্যিক বাহিনী) হিসাবে চিহ্নিত করা হয় যা লক্ষ্যকে লক্ষ্য করার জন্য আচরণকে উস্কে দিতে, পরিচালনা করতে এবং পরিচালনা করতে সক্ষম হয়।

অনুপ্রেরণার উদ্দেশ্যগুলি জানা যতটা জটিল মানব প্রকৃতি। যদি কোনও ব্যক্তি কোনও সংস্থায় কেন কাজ করে বা তাদের প্রচেষ্টাতে অবদান রাখার কারণগুলি আমরা বিশ্লেষণ করি তবে আমরা দেখতে পাবো যে অনেক অর্থ রয়েছে যা অর্থের সন্ধান থেকে কমপক্ষে তাদের প্রাথমিক প্রয়োজনগুলি যেমন আত্ম-উপলব্ধির মতো উচ্চতর আকাঙ্ক্ষাগুলি coverাকতে দেয় সেগুলি রয়েছে from

অনুপ্রেরণা বোঝার জন্য, সমাজের আর্থ-সাংস্কৃতিক দিক যেখানে শ্রমিক পরিচালনা করে এবং অন্যদিকে তার ব্যক্তিত্বকেও বিবেচনায় নিতে হবে। এটি ঘটে যে একজন ব্যক্তি একটি গুরুত্বপূর্ণ পুরস্কার হিসাবে বিবেচনা করে, অন্য একজন ব্যক্তি অকেজো হিসাবে বিবেচনা করতে পারে। ঠিক আছে, ধারণা এবং কার্যক্ষেত্রে সফল হওয়ার সুযোগগুলি যেভাবে তারা উপলব্ধি করতে পারে তাতে লোকেরা প্রচুর পার্থক্য করে।

ব্যক্তি এবং প্রেরণা

অনুপ্রেরণামূলক কর্মসূচি বা ক্রিয়াকলাপগুলির একটির মুখোমুখি সমস্যা হ'ল সাধারণত কিছু মৌলিক বিষয় বাধা থাকে: সেই ব্যক্তিগুলিকে স্বতন্ত্রভাবে এবং সম্মিলিতভাবে সত্যিই অনুপ্রাণিত করে এমন বিষয়গুলি জানা বা সনাক্ত করা।

আমরা সবাই আলাদা, আমরা চাই এবং বিভিন্ন জিনিস চাই। বিভিন্ন জিনিস আমাদের সন্তুষ্ট এবং প্রেরণা দেয়। উদাহরণস্বরূপ, অর্থের অর্থ সবার জন্য সম্পূর্ণ আলাদা। যদিও কারও পক্ষে এটি অর্জনের একটি গুরুত্বপূর্ণ মাধ্যম, অন্যের জন্য এটির কোনও প্রাসঙ্গিকতা নেই, অন্যদের জন্য এটি একটি উত্স, অন্যরা এটিকে নিজের মধ্যে একটি সমাপ্তি হিসাবে বিবেচনা করে, এমন ব্যক্তিরা আছেন যারা এটি ড্রাগ হিসাবে উপলব্ধি করেন, অন্যদের জন্য এটি সর্বশ্রেষ্ঠ প্রেরণা, প্রভৃতি ফলস্বরূপ, কর্মীদের তাদের স্বকীয়তা বিবেচনা না করেই উত্পাদনশীলতা উন্নত করতে উদ্বুদ্ধ করার চেষ্টা করা একটি ভ্রান্তি।

মানুষের ফ্যাক্টর পরিচালনা করা খুব সহজ কাজ নয়। প্রতিটি ব্যক্তি অনেকগুলি ভেরিয়েবলের প্রভাব সাপেক্ষে একটি বিষয় এবং এগুলির মধ্যে প্রবণতা এবং আচরণের ধরণগুলির ক্ষেত্রে পার্থক্য অত্যন্ত বিচিত্র। অন্যদিকে, মানুষের স্বতন্ত্রতা বিবেচনা করে প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব পরিস্থিতিতে তাদের পরিস্থিতিগুলি মূল্যায়ণ করে বা ধারণা দেয়, পাশাপাশি তাদের বিশেষ স্বার্থের ভিত্তিতে পদক্ষেপ গ্রহণ করে। লোকজনের মধ্যে প্রচুর পরিমাণে মিল রয়েছে তবে প্রতিটি ব্যক্তি পৃথক পৃথক। তদ্ব্যতীত, এই পার্থক্যগুলি প্রায়শই পর্যাপ্ত না হয়ে বরং যথেষ্ট পরিমাণে থাকে।

এটি দক্ষ কর্মীদের ক্ষেত্রে, সমৃদ্ধশালী, দুর্দান্ত বুদ্ধিমত্তার, বিশেষ দক্ষতার, কার্য বা ব্যবসায় জ্ঞানের ক্ষেত্রে, তবে তবুও এই শ্রমিকদের দক্ষ কর্মক্ষমতা নেই যা প্রত্যাশিত।

যদিও অনেক সময় এটি মানতে চায় না, বাস্তবে দেখা যায় যে সাংগঠনিক এবং স্বতন্ত্র লক্ষ্যগুলি সর্বদা এক থাকে না। একদিকে শ্রমিকরা তাদের অবদানকে গুরুত্বপূর্ণ না করে সংস্থার কাছ থেকে আরও ভাল সুবিধা পাওয়ার চেষ্টা করে। অন্যদিকে, অনেক নিয়োগকর্তা আরও ভাল লাভের জন্য তাদের শ্রমিকদের শোষণ করে। এই জটিল সম্পর্কের মাধ্যমে নিয়োগকর্তাকে নিম্নলিখিত দিকগুলি সম্পর্কে সচেতন করা উচিত, যা কর্মী প্রশাসনের প্রায় মূল নীতি:

1. একজন ব্যক্তি কিছু একটা কিছু করবেন, যদি তিনি ব্যক্তিগতভাবে অনুভব করেন যে কিছু তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ, একজন ব্যক্তি যদি আরও ব্যক্তিগতভাবে অনুভব করেন যে যাকে তিনি তাঁর কাছে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেন, তার কাছেও কিছু গুরুত্বপূর্ণ; এবং, কোনও ব্যক্তি যদি ব্যক্তিগতভাবে অনুভব করে যে সে কিছু করে অগ্রগতি করছে বলে মনে হয় তবে সে অন্য কিছু করবে।

আচরণের সামাজিক কন্ডিশনার

বৈশ্বিক অর্থনীতিতে, শ্রমিকদের সঠিকভাবে পরিচালনা করতে, পরিচালকদের সাংস্কৃতিক পার্থক্য বুঝতে হবে এবং তাদের সংস্থাগুলি এবং পরিচালনার স্টাইল তাদের সাথে সামঞ্জস্য করতে হবে। যদি আপনি পরিচালনামূলক পারফরম্যান্সে সফল হতে চান তবে একটি প্রদত্ত দেশের মধ্যে মানুষের সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ।

মনে রাখবেন যে আমাদের কিছু আচরণ পুরোপুরি শিখে গেছে। সমাজ আংশিকভাবে ব্যক্তিত্বকে আকার দিচ্ছে। আমরা একটি জৈব দল সহ একটি স্বভাবজাত পটভূমি নিয়ে জন্মগ্রহণ করি তবে সংস্কৃতি আমাদের আচরণকে রূপ দেয় এবং আমাদের সামাজিক প্রয়োজন তৈরি করে। উদাহরণস্বরূপ, পশ্চিমাঞ্চলীয় শহরে থাকাকালীন, আমরা যখন ক্ষুধার্ত বোধ করি তখন আমরা একটি স্টেক বা একটি মাছ, বা এর মতো কিছু খেতে যাই, চীনের কিছু জায়গায় তারা কুকুর খেয়ে তাদের ক্ষুধা মেটায়। সেখানে, কুকুরটি একটি সূক্ষ্ম সুস্বাদু খাবার গঠন করে; তেমনি পেরু জঙ্গলের স্থানীয় সম্প্রদায়গুলিতে ভাজা পিঁপড়া খাওয়া খুব আনন্দ দেয়। আমাদের সংস্কৃতিতে এই পরিস্থিতিতে গ্রহণ করা হয় না।

অতএব, অনুপ্রেরণার বিভিন্ন কৌশল সর্বদা সমস্ত বাস্তবের এবং সমস্ত দেশে পুরোপুরি প্রযোজ্য নয়। এটি সংস্কৃতি, রীতিনীতি, মূল্যবোধ, সামাজিক, অর্থনৈতিক এবং অন্যান্য পরিস্থিতিতে নির্ভর করবে, যা শ্রমিকদের চিন্তাভাবনা এবং আচরণের পদ্ধতির অবস্থা করবে। উদাহরণস্বরূপ, জাপানি শ্রমিকরা সুরক্ষার চেয়ে ব্যক্তিগত পরিপূরণকে বেশি মূল্য দিতে পারে।

ডেভিড ম্যাককল্ল্যান্ড তাদের পরিচালকদের অর্জনের প্রয়োজনীয়তা হিসাবে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং অন্যান্য শিল্পোন্নত দেশগুলির সাফল্যকে দায়ী করেছিলেন। সময়োপযোগটি ইংরেজি এবং জার্মানদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, যখন স্প্যানিশরা তাদের প্রতিশ্রুতিগুলির জন্য সাধারণত 20 বা 30 মিনিট দেরি করে। হিপ্পানিক সংস্কৃতিতে সময়নিষ্ঠতার খুব বেশি প্রশংসা হয় না। সুতরাং এটি স্পষ্ট যে একটি সমাজের সামাজিক-সাংস্কৃতিক প্রসঙ্গে ব্যক্তিগত প্রশাসনের সাথে অনেক কিছুই রয়েছে।

যে পদ্ধতি দ্বারা সমাজ মানুষকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণের আকার দেয়, নিম্নলিখিত প্রক্রিয়াটি অনুসরণ করে:

1. উদ্দীপনা সক্রিয় হয়, ব্যক্তি উত্তেজককে সাড়া দেয়, সমাজ উচ্চতর শ্রেণিবদ্ধের (পিতা, বস, পুরোহিত ইত্যাদি) সদস্যের মাধ্যমে শিক্ষা দেওয়ার চেষ্টা করে, আচরণটি বিচার করে এবং উপযুক্ত কিনা তা স্থির করে; ইতিবাচক হওয়ার জন্য পুরষ্কার (প্রণোদনা বা পুরষ্কার) দেওয়া হয়। যদি অনুচিত বলে মনে করা হয় তবে একটি অনুমোদন (শাস্তি) সরবরাহ করুন; এবং, পুরষ্কার সম্ভাবনা বৃদ্ধি করে যে ভবিষ্যতে অনুরূপ উদ্দীপনার মুখে পূর্বনির্ধারিত প্রতিক্রিয়াটি পুনরাবৃত্তি করা হবে।

প্রতিবার এটি ঘটে, একটি শক্তিবৃদ্ধি ঘটে এবং অতএব, পছন্দসই আচরণের ঘটনার সম্ভাবনা বৃদ্ধি পায়। এই আচরণটি প্রতিষ্ঠিত হয়ে গেলে বলা হয় যে সেখানে শিখন হয়েছে learning এই স্কিমটি কেবল সামাজিক রীতিনীতিই নয়, যে কোনও প্রকারের বিষয় শিক্ষার জন্যও বৈধ। একবার কিছু শিখলে, এটি আমাদের আচরণগত প্রতিবেদনের অংশ হয়ে যায়।

কর্মক্ষেত্রে হতাশা

যখন কোনও শ্রমিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ করে এবং কোনও বাধা বা বাধার মুখোমুখি হয় যা তাকে এটি অর্জনে বাধা দেয়, হতাশার সৃষ্টি হয়, যা ব্যক্তিটিকে কিছু প্রতিক্রিয়া বাড়ে, যেমন:

1. আচরণের বিশৃঙ্খলা (অযৌক্তিক আচরণ এবং কোনও স্পষ্ট ব্যাখ্যা নেই); আক্রমণাত্মকতা (শারীরিক, মৌখিক এবং মানসিক); সংবেদনশীল প্রতিক্রিয়া (উদ্বেগ, উদ্বেগ, ঘাবড়ানি এবং অনিদ্রা, রক্ত ​​সঞ্চালন এবং হজমের সমস্যা ইত্যাদি); এবং, বিচ্ছিন্নতা, উদাসীনতা এবং disinterest।

কম মনোবল সহ "আত্মসমর্পণ" কর্মীদের সন্ধান করা সাধারণ। তারা হতাশার প্রতিক্রিয়া দেখানোর উপায় হিসাবে অভিযোগ করার জন্য এবং কিছু ক্ষেত্রে, সংস্থার বিরুদ্ধে জোটবদ্ধ বা অনুপযুক্ত আচরণে জড়িত হওয়ার জন্য তাদের বন্ধুদের সাথে দেখা করে।

কর্মক্ষেত্রে প্রেরণা

কোনও ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করা একটি নির্দিষ্ট কাঙ্ক্ষিত আচরণ অবলম্বন করার জন্য নির্দিষ্ট উদ্দীপনা সরবরাহ করে। এটি মানুষের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট আচরণের উত্থানের জন্য সঠিক পরিস্থিতি তৈরি করছে।

অনুপ্রেরণার গুরুত্বটি এই সত্যের মধ্যে নিহিত যে এটি স্বার্থান্বেষী সংস্থা এবং সেই ব্যক্তি নিজেরাই লক্ষ্য অর্জনের দিকে শ্রমিকের সাধারণভাবে প্রচেষ্টা, শক্তি এবং আচরণের সঞ্চার করতে দেয়।

ফ্রেডরিক হার্জবার্গ উল্লেখ করেছেন যে অনুপ্রেরণার সাথে জড়িত:

1. স্বাস্থ্যকর কারণগুলি (নীতি ও প্রশাসন, তদারকি, তদারকের সাথে সম্পর্ক, কাজের শর্ত, বেতন, সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক, ব্যক্তিগত জীবন, অধস্তনদের সাথে সম্পর্ক, অবস্থান এবং সুরক্ষা) যা চাকরির অসন্তুষ্টি এড়ানোর চেষ্টা করে; এবং প্রেরণার কারণগুলি (অর্জন, স্বীকৃতি, নিজেই কাজ করুন, দায়িত্ব, পদোন্নতি এবং বৃদ্ধি) যা তৃপ্তি এবং তাই উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে।

স্বাস্থ্যকর উপাদানগুলি এমন পরিবেশে অবস্থিত যা মানুষকে ঘিরে থাকে এবং তাদের কাজটি সম্পাদন করে এমন পরিস্থিতিতে থাকে। যেহেতু এই শর্তাদি সংস্থা কর্তৃক পরিচালিত এবং সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, সেগুলি মানুষের নিয়ন্ত্রণের বাইরে।

Ditionতিহ্যগতভাবে, শ্রমিকদের অনুপ্রেরণায় কেবল স্বাস্থ্যকর বিষয়গুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল, কারণ লোকদের আরও বেশি কাজ করার জন্য পুরষ্কার এবং বেতন প্রণোদনা, ব্যবসায়ের নীতিমালা এবং অন্যান্য পুরষ্কারের কাছে আবেদন করা প্রয়োজন, যা গঠনতাকে ইতিবাচক প্রেরণা বলে অভিহিত করা হয়। যাইহোক, যখন স্বাস্থ্যকর উপাদানগুলি সর্বোত্তম হয়, তারা কেবল কর্মীদের অসন্তুষ্টি রোধ করে, তবে এটি দীর্ঘকাল ধরে রাখতে ব্যর্থ হয়। যখন স্বাস্থ্যকর উপাদানগুলি লুসি বা অনিশ্চিত হয় তখন তারা অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করে। সংক্ষেপে, স্বাস্থ্যকর কারণগুলি কেবল অসন্তুষ্টি রোধ করে তবে সন্তুষ্টি সৃষ্টি করে না। অনুপ্রেরণা বাড়াতে এটির আরও বেশি প্রস্তাব দেওয়া খুব অদক্ষ উপায়। এটি একটি দুষ্ট প্রক্রিয়া হয়ে ওঠে।

অনুপ্রেরণার কারণগুলি, যাকে আন্তঃসংশ্লিষ্ট কারণও বলা হয়, মূলত অবস্থানের বিষয়বস্তু এবং লোক সম্পাদিত কর্মগুলির প্রকৃতির সাথে সম্পর্কিত। অনুপ্রেরণা, সন্তুষ্টি এবং কাজের কর্মক্ষমতা উচ্চতর ডিগ্রি অর্জন কেবলমাত্র অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির মাধ্যমেই অর্জন করা হয়। এই অবস্থানটি হ'ল লোকদের আরও বেশি উত্পাদনশীলতার দিকে পরিচালিত করার পদ্ধতি হিসাবে ইতিমধ্যে সংস্থাগুলিতে পদোন্নতি দেওয়া কাজগুলির সমস্ত সমৃদ্ধকরণ কর্মসূচির গোড়ায়।

অনুপ্রেরণাকারী উপাদানগুলির কার্যকারিতা এই কারণে যে কর্মীদের উচ্চ স্তরের প্রয়োজনীয়তা অর্জন এবং আত্ম-সম্মান অর্জন করতে ব্যবহৃত হয়। এটি এমন প্রয়োজনগুলিকে শক্তিশালী করার বিষয়ে যা কখনই সম্পূর্ণ সন্তুষ্ট হয় না এবং যার ক্ষুধা অসীম। সুতরাং, কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করার সর্বোত্তম উপায় হ'ল তাদের পদে অর্জনের জন্য চ্যালেঞ্জ এবং সুযোগ তৈরি করা।

উত্পাদনশীলতা জন্য প্রেরণা

কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা এবং কাঙ্ক্ষিত উত্পাদনশীলতা অর্জনের অন্যতম কার্যকর এবং দক্ষ কৌশল হ'ল চাকরি সমৃদ্ধকরণের মাধ্যমে। এটি পোস্টগুলির উল্লম্ব সম্প্রসারণকে বোঝায়। এই ক্ষেত্রে, কর্মী বা কর্মচারী যে ডিগ্রীতে তাদের কাজের পরিকল্পনা, বাস্তবায়ন এবং মূল্যায়ন নিয়ন্ত্রণ করে তা বৃদ্ধি করা হয়।

একটি সমৃদ্ধ অবস্থান কার্যগুলি সংগঠিত করে যাতে কর্মী একটি সম্পূর্ণ ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে পারে, তার স্বাধীনতা এবং স্বাধীনতার উন্নতি করতে পারে, তার দায়িত্ব বৃদ্ধি করে এবং প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করে, যাতে কোনও ব্যক্তি তার নিজস্ব কার্য সম্পাদন মূল্যায়ন করতে এবং সংশোধন করতে পারে।

কোনও শ্রমিকের অবস্থান সমৃদ্ধ করতে, পাঁচটি সুনির্দিষ্ট ক্রিয়া রয়েছে যা ম্যানেজারকে অনুসরণ করতে হবে। এইগুলো:

1. প্রাকৃতিক কাজের গ্রুপ গঠন।

কাজের প্রাকৃতিক ইউনিট তৈরির অর্থ একটি কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজগুলি একটি সনাক্তযোগ্য এবং অর্থপূর্ণ পুরো গঠন করে। এটি কাজের কর্মীদের মালিকানা বৃদ্ধি করে এবং সম্ভাব্যতার উন্নতি করে যে কর্মীরা তাদের কাজটিকে অনুপযুক্ত এবং বিরক্তিকর না হয়ে বরং অর্থবহ এবং গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে দেখবে।

ধারণাটি হ'ল প্রতিটি ব্যক্তি একটি সম্পূর্ণ সনাক্তযোগ্য কাজ প্রক্রিয়ার জন্য দায়বদ্ধ। উদাহরণস্বরূপ, যখন কোনও মেশিন ভেঙে যায় এবং মেকানিককে সাধারণত মেরামতের জন্য ডাকা হয়; পরিবর্তে, মেশিন অপারেটরকে নিজেই ক্ষতি মেরামত করতে প্রশিক্ষণ দিতে হবে।

2. কাজ একত্রিত

পরিচালকদের বিদ্যমান এবং বিভক্ত কাজগুলি গ্রহণ করার চেষ্টা করা উচিত এবং তাদের নতুন এবং বৃহত কাজের মডিউল গঠনের জন্য আবার একত্র করা উচিত। এটি দক্ষতার বিভিন্নতা এবং কাজের পরিচয় বাড়িয়ে তোলে। উদাহরণস্বরূপ, কোনও কর্মী পৃথক ক্রিয়াকলাপে একাধিক লোককে জড়িত না করে শুরু থেকে শেষের জন্য পণ্য একত্রিত করুন।

৩. ক্লায়েন্টের প্রতি দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করুন

গ্রাহক সেই পণ্য বা সেবার ব্যবহারকারী যা কর্মী কাজ করে (এটি কোনও অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক গ্রাহক হতে পারে)। যখনই সম্ভব, পরিচালকদের শ্রমিক এবং তাদের ক্লায়েন্টদের মধ্যে সরাসরি সম্পর্ক স্থাপনের চেষ্টা করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, সচিবকে সমস্ত সমস্যা স্বয়ংক্রিয়ভাবে ম্যানেজার বা অন্য বিভাগে পাস করার পরিবর্তে গ্রাহকের অনুরোধগুলি তদন্ত করতে এবং প্রতিক্রিয়া জানাতে অনুমতি দিন। আরেকটি ক্ষেত্রে হতে পারে যে সম্ভাবনাটি তৈরি করতে পারে যে উত্পাদন কর্মী যে অংশে অংশ নিয়েছেন সেটির গুণমান সম্পর্কে গ্রাহকদের মতামত শোনার সুযোগ রয়েছে।

ক্লায়েন্টের সাথে সম্পর্ক স্থাপন কর্মচারীর বিভিন্ন দক্ষতা, স্বায়ত্তশাসন এবং প্রতিক্রিয়া বাড়ায়।

4. পোস্টগুলি উল্লম্বভাবে প্রসারিত করুন

উল্লম্ব সম্প্রসারণ কর্মীদের দায়িত্ব এবং নিয়ন্ত্রণ দেয় যা আগে পরিচালনার জন্য নির্ধারিত ছিল। অবস্থানটি "করার" এবং "নিয়ন্ত্রণ" করার দিকগুলির মধ্যে আংশিকভাবে বন্ধ করার চেষ্টা করা, এবং এইভাবে কর্মচারীর স্বায়ত্তশাসনের উন্নতি হ'ল কর্মী এটির কাজ করার পরিবর্তে অন্য কারও (সুপারভাইজার) পরিকল্পনা করার ও তাদের কাজ নিয়ন্ত্রণে সহায়তা করা। উদাহরণস্বরূপ, আপনাকে শ্রমিককে তাদের কাজের সময় নির্ধারণের অনুমতি দিতে হবে, তাদের সমস্যাগুলি সমাধান করতে হবে এবং কখন কাজ শুরু করা বা বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নিতে হবে।

৫. প্রতিক্রিয়া চ্যানেলগুলি খুলুন

প্রতিক্রিয়া বাড়ানোর দ্বারা, কর্মচারীরা কেবল তাদের কাজটি কতটা ভাল করছে তা জানে না, তবে তাদের কর্মক্ষমতাও উন্নতি, অবনতি ঘটছে বা একটি ধ্রুবক স্তরে স্থিতিশীল থাকে। আদর্শভাবে, কর্মচারী কাজ সম্পাদন করে, পরিচালনার মাধ্যমে মাঝে মাঝে সরবরাহ না করে সরাসরি এই পারফরম্যান্স প্রতিক্রিয়াটি গ্রহণ করা উচিত। সংক্ষেপে, কর্মীদের তাদের কার্যকারিতা সম্পর্কে দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানার জন্য আরও বেশি ভাল উপায় খুঁজে বের করতে হবে।

শ্রমিকের অনুপ্রেরণামূলক কারণকে চিহ্নিত করে এবং চাকরি সমৃদ্ধকরণের মতো কার্যকর কৌশলগুলি ব্যবহার করে ম্যানেজার সংস্থা এবং কোম্পানির আগ্রহের লক্ষ্য অর্জনের উদ্দেশ্যে শ্রমিকের প্রচেষ্টা, শক্তি এবং সাধারণ আচরণ চ্যানেল করার জন্য উপযুক্ত শর্ত তৈরি করতে সক্ষম হবেন একই ব্যক্তি. শেষ পর্যন্ত আমরা সবাই জিততে চাই।