দ্রষ্টব্য: অ্যালেক্স ব্যারেরা লিখেছেন। লাতিন আমেরিকার জন্য জেন্ডেস্ক ভিপি।
আপনি যদি কোনও মিটিংয়ে এসেছিলেন তবে আপনি লক্ষ্য করেছেন যে আপনি যখন কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে চ্যাট করছেন, তখন তাদের চোখ জ্বলবে, তারা তাড়াহুড়ো করে কথা বলতে শুরু করে এবং তাদের দেহের ভাষার মিল মেলে। কখনও কখনও এটি কারণ ভ্রমণের জন্য, রিয়েলটি শো বা
কোনও ক্রীড়া দলের প্রতি একই ভালবাসা ভাগ করে নেয় । তবে অন্যান্য সময়, কারণ এর সাথে জড়িতদের মধ্যে একজন জানে যে কীভাবে অন্যের ব্যক্তিত্বের "সর্বোত্তম উপায় অর্জন করতে হয়"; একটি খুব মূল্যবান দক্ষতা, বিশেষ করে যদি আপনি কেবল কারও সাথে দেখা করেছেন।
একজন ভাল নেতা হওয়া, আপনার দলের লোকদের মধ্যে কীভাবে "সেরা" অর্জন করা যায় তা সভাগুলির চেয়ে আলাদা নয়। সুতরাং, দলের সদস্যদের বেতন বাড়ানোর অনুশীলনটি আশা করে যে এটি সবাইকে আরও সুখী করবে আপনি এই ধারণাটিই সমান যে আপনি সবাইকে একই প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে বৈঠক অতিথিদের আলোকিত করতে পারেন।
অন্য কথায়, যদি কোনও সংস্থা তার গ্রাহকদের খুশি করার চেষ্টা করে, তবে তার কর্মীদের খুশি করার জন্য সেই একই প্রচেষ্টাগুলির প্রতিরূপ তৈরি করা উচিত, আরও বেশি কিছু যখন আন্তঃ বিভাগীয় কাজগুলি হয়, এই কারণে এটি অবশ্যই কারণগুলির তত্পর অনুসন্ধানে থাকা উচিত যা তাদের প্রেরণাকে ত্বরান্বিত করে এবং বৃদ্ধি করে। প্রেরণার এই ইস্যুটি সম্পর্কে, এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে আরও বেশি অর্থ সবসময় একটি দলকে উদ্দীপনার মূল চাবিকাঠি নয় । প্রকৃতপক্ষে, পারফরম্যান্সের জন্য বেতন দেওয়ার পিছনে পুরো ধারণাটি হ্রাস পেয়েছে।
ড্যানিয়েল পিংকের মতো লেখক তাঁর "দ্য শকিং ট্রুথ অ্যাট হোয়াট মোটিভেটস আমাদের" মন্তব্যটিতে মন্তব্য করেছেন যে পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান আসলে জিনিসগুলিকে মিস করে এবং তার বিপরীত প্রভাবও রয়েছে। সংস্থাগুলি এই উদ্বেগ দূর করার জন্য পর্যাপ্ত পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে চায়, তবে বৃদ্ধির ধারণাটি কেবল অনুপ্রেরণায় কোনও বৃদ্ধি না পেয়ে বেতনগুলির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। এবং লোকেদের জন্য যে অর্থ কেবল একটি সংখ্যাকে বোঝায়, পুরো ধারণাটি ইক্যুইটির উপলব্ধি সম্পর্কে আরও বেশি হওয়া উচিত, বরং কেবলমাত্র ধরে নেওয়া যে আরও বেশি অর্থ একটি সমস্যার সমাধান হবে।
অর্থটিকে প্রাথমিক অনুপ্রেরণাকারী হিসাবে ব্যবহার করার পরিবর্তে গোলাপী প্রকৃত অনুপ্রেরণার জন্য তিনটি বিষয় প্রস্তাব করে: স্বায়ত্তশাসন, কর্তৃত্ব এবং উদ্দেশ্য। কর্মীদের যখন এই কারণগুলি থাকে, তারা আরও বেশি অনুপ্রাণিত হয় এবং উচ্চ স্তরের কর্মক্ষমতা অর্জন করে। এটি মনে রেখে, একটি অত্যন্ত কার্যকর এবং নিযুক্ত টিম গঠনের মূল চাবিকাঠিটি লোকেদের দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে এমন অনেকগুলি ক্রিয়াকে স্বীকৃতি দেয়। লোকেরা বুঝতে পারে যে এটি সামাজিক পরিস্থিতিতে সম্ভব, তবুও একই ধারণাটি কর্মক্ষেত্রে বয়ে যেতে পারে।
এটি বুঝতেও গুরুত্বপূর্ণ যে সময়ের সাথে সাথে প্রেরণাগুলিও পরিবর্তিত হতে পারে - একজন কর্মী প্রাথমিক অনুপ্রেরণাকারী হিসাবে শিক্ষাকে অগ্রাধিকার দিয়ে তাদের কর্মজীবন শুরু করতে পারে তবে বছরের পর বছর ধরে, কাজের জীবনের ভারসাম্য এবং নমনীয়তা শেখার বিকল্প হতে পারে।
এখানে বড় গোপনীয়তা: সংস্থাকে কীভাবে তার দলকে অনুপ্রাণিত করে তা সন্ধান করা উচিত। যখন আপনি জানেন যে আপনার দলের উত্সাহগুলি কী, আপনি এমন অনেকগুলি রহস্য সমাধান করবেন যা আপনার সম্ভাবনা মুক্ত করতে পরিচালিত করে। এবং পরিবর্তে, সংস্থা টিম পারফরম্যান্স বৃদ্ধি করে এমন উত্সাহগুলি প্রকাশ করতে শুরু করবে।
এটি করার একটি দুর্দান্ত উপায় হ'ল জেন দুলস্কি দ্বারা বিকাশিত "মোটিভেশনাল পাই চার্ট" নামে পরিচিত একটি অনুশীলন with এই অনুশীলনে, লোকেরা খালি পাই চার্টটি পূরণ করে যা সর্বাধিক সংখ্যক পাই টুকরো দিয়ে বর্ণনা করে যা কী তাদের প্রেরণা দেয়। উদাহরণস্বরূপ, 50% এমন কোনও বিষয়ে কাজ করছে যা আপনাকে অনুপ্রাণিত করে, 25% হ'ল ভারসাম্যপূর্ণ জীবনযাত্রা এবং নমনীয়তা এবং 25% মনে করে যে কাজের সাথে আপনি একটি প্রভাব তৈরি করছেন।
তারপরে, প্রতিটি প্রেরণাগুলি পূরণ হচ্ছে কিনা তা "লাল-হলুদ-সবুজ" এ নির্দেশ করুন। হলুদ বা লাল রঙের প্রেরণাগুলি কেন পূরণ হয় না তা বিশ্লেষণ করার জন্য ধারণাটি রয়েছে এবং তাদের চালিয়ে যেতে সহায়তা করার জন্য একটি পরিকল্পনা প্রস্তুত করুন।
একটি দলের প্রতিটি ব্যক্তি পৃথক, অনন্য, এবং যে কারণগুলি আপনাকে প্রতিদিন সকালে উঠতে এবং কাজে যেতে, এবং আপনাকে প্রতিদিন উত্তেজিত রাখার কারণগুলি স্বীকৃতি দেওয়া, তা নেতা হওয়ার গোপনীয় রহস্যগুলির মধ্যে একটি, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নয় is যে একটি চিহ্ন ছেড়ে। বৈঠকে কারও সাথে সংযোগ তৈরি করার বিপরীতে, কর্মক্ষেত্রে এটি নিশ্চিত করা হয় যে কর্মীরা তাদের যে অনন্য লোকের জন্য তাদের শ্রবণ এবং প্রশংসা পেয়েছেন।
