“আমাদের সংস্থাগুলিকে জরুরীভাবে কীভাবে তাদের মানব রাজধানী বাড়ানো যায় তা শিখতে হবে, তাদের পরিবর্তন করা দরকার। সাধারণ এবং সাধারণ কথায় বলেছিলেন, আমাদের সংস্থাগুলিতে সক্ষম এবং জড়িত লোকদের চ্যাম্পিয়ন করে গড়ে তোলার শিল্প শিখতে হবে, যে একদিন তারা নিজেকে কাজের ফাঁকে জিজ্ঞাসা করতে পারে: আমি কি পুরোপুরি নিযুক্ত হব? আমি কি প্রয়োজনীয় গতিতে শিখব? আমি জানি আমার ক্ষমতা কী? আমি কি জ্ঞান ভাগ করতে সক্ষম হব? এবং আপনার উত্তরটি সব ক্ষেত্রেই হ্যাঁ হ্যাঁ। (ক্যাস্তেলানোস ক্রুজ, আর।)
আপনি কি মনে করেন যে আপনার সংস্থাটি গঠনে একটি গুরুত্বপূর্ণ মোড় নেওয়া উচিত ?;
অথবা সম্ভবত, আপনি আপনার সংস্থায় যে প্রশিক্ষণটি বিকাশ ও মূল্যায়ন করেছেন তার মান উন্নত করতে পারেন? বা আপনি কি ভাবছেন: প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন করার জন্য আমরা কী আরও বেশি সিস্টেমিক মডেল বিকাশের সংস্থার বিবর্তনীয় মুহুর্তে রয়েছি ?;
অথবা আপনি যখন প্রশিক্ষণ ব্যয় (ব্যয়, ব্যয় এবং ব্যয়) হ্রাস করার জন্য তারা প্রতিদিন জোর দিচ্ছেন? আপনি কি তাদের দেখাতে পারবেন না যে এটি আপনার সংস্থার জন্য একটি বিনিয়োগ এবং একটি মূল্য? অথবা আপনি কি কেবল ভাবছেন যে আপনার প্রশিক্ষণমূলক পরিকল্পনা এবং প্রোগ্রামগুলি যা আপনার সংস্থায় বাস্তবায়িত হয়েছে সেগুলি আপনার সংস্থার অঞ্চল এবং লোকজনের উপর প্রভাব ফেলছে? আপনি যে ব্যবস্থাটি পরিচালনা করেন সেগুলি কি আপনার সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলিতে প্রভাব ফেলবে? ? আপনার অঞ্চলটি কর্মচারীদের শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে যা তারা তাদের কাজ করে? (এবং যদি আপনি এটি জানেন না, আপনি কীভাবে এটি আবিষ্কার করতে পারেন?), আপনি তাদের উন্নত কোর্সগুলি নিয়মিতভাবে মূল্যায়ন করে উন্নতি কর্ম এবং অগ্রগতি সনাক্ত করতে পারেন ?; সে নিজেকে জিজ্ঞাসা করে, আমি কি ফলাফল পাব? এবং শেয়ারহোল্ডারদের জন্য অর্থনৈতিক সুবিধা ?;বা এই প্রশ্নগুলির পিছনে আরও বিস্তৃত একটি রয়েছে: আমরা যদি প্রশিক্ষণটি সম্পাদন করি এবং এর প্রভাব এবং লাভজনকতা মূল্যায়ন করি তবে আমরা কি আরও বিশ্বাসযোগ্য হতে পারি এবং আমরা কি অন্যরকম এবং আরও পেশাদারীকৃত উপায়ে কাজ করব?
এই এবং অন্যান্য অনেকগুলি প্রশ্নগুলি হ'ল প্রশিক্ষণ এবং মানব সম্পদগুলির ক্ষেত্রে আমাদের প্রতিদিন যোগাযোগ করা হয়। একমাত্র নিশ্চিতত্ব হ'ল আমাদের আরও বেশি বেশি দক্ষতা, দক্ষতা এবং কার্যকারিতা, মূল্যায়নমূলক প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া, সামগ্রিক শেখার পদ্ধতি এবং আরও নির্ভরযোগ্য প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা, প্রোগ্রাম এবং বাস্তব দাবিগুলির সাথে অভিযোজিত কর্মের মূল্যায়ন বিকাশের সরঞ্জামগুলি প্রয়োজন। সংস্থাগুলি এবং সংস্থাগুলির, যার জন্য ধ্রুবক পরিবর্তন প্রয়োজন, বৃহত্তর এবং উন্নততর ক্ষমতা এবং দক্ষতা এবং মডেল এবং সরঞ্জাম যা তাদের সংস্থাগুলির অদম্য সম্পদকে মূল্যায়ন করে তোলে এবং আমরা যে যুগে বাস করি তার বাজারগুলিতে প্রতিযোগিতা অব্যাহত রাখার জন্য বৃদ্ধি করে: অনাক্রম্যতা বয়স, দক্ষতার বয়স।
একটি বিশ্বব্যাপী ব্যবসায়ের দৃশ্যের জন্য যাতে মানব প্রশিক্ষণের জন্য পেশাদারদের প্রশিক্ষণের জন্য নতুন পরিবেশ তৈরি করা দরকার requires আমি একটি স্প্যানিশ মানব সম্পদ এবং প্রশিক্ষণ ওয়েবসাইটের জন্য কিছু সময় আগে লিখেছিলাম একটি নিবন্ধে, আমি বলেছিলাম যে "একটি লার্নিং অ্যান্ড ডেভলপমেন্ট প্রোগ্রামটি কেবল একটি সার্কাস শো হিসাবে কার্যকর হতে পারে না, এটি অভ্যন্তরীণ প্রতিরোধ এবং বহিরাগত বাধাগুলি অতিক্রম করতে হবে। এটি আমাদেরকে এমন শিক্ষণ পরিবেশের ধারণাটি ধারণ করতে ধারণা দেবে যা অংশগ্রহণকারীদের মূল প্রতিযোগিতার বিকাশের জন্য শর্তগুলি জড়িত করে, অভিযাত্রী পরিবেশের প্রজন্মের মাধ্যমে, যাতে আমরা স্বায়ত্তশাসিত এবং আন্তঃব্যক্তিক শিক্ষার দিকে প্রবণতা বাড়ানোর জন্য একটি পদ্ধতিগত এবং নমনীয় উপায়ে শিক্ষার কাছে যেতে পারি।, প্রথম উদাহরণে; এবং সংলাপ এবং প্রতিবিম্বের অনুকূল পরিবেশ তৈরি করুন,উদ্দীপক এবং চ্যালেঞ্জিং, দ্বিতীয় উদাহরণে সত্যই কার্যকর এবং সৃজনশীল হওয়ার লক্ষ্যে এবং সুযোগের সাথে বিকশিত। একটি synergistic পুরো হিসাবে শ্রেণিকক্ষ পরিবেশ "।
ইতিমধ্যে কিছু সময় আগেই বলা হয়েছে, মনোভাব ও প্রতিশ্রুতি সঠিকভাবে পরিচালনা করতে, কর্মক্ষমতা পরিমাপ করতে, কর্মীদের সম্ভাবনা এবং সংস্থায় প্রশিক্ষণের প্রভাব সংক্ষেপে সংস্থার এজেন্ট হওয়ার জন্য আমাদের জরুরীভাবে সাংগঠনিক বিকাশের নতুন মডেল এবং সরঞ্জাম প্রয়োজন আমরা যে কোম্পানিতে রয়েছি তার বাস্তব কৌশলগত অংশীদার হিসাবে পরিবর্তন করুন।
প্রশিক্ষণের প্রভাব এবং লাভজনকতার মূল্যায়ন এমন একটি মডেল যা মানব অদম্য সম্পদের লাভজনক সম্ভাবনা মূল্যায়ন ও বিকাশ করে। তেমনিভাবে, এই ধরণের মূল্যায়ন হল এমন একটি মড্যালিটির যা প্রয়োজন তা চালানোর জন্য, পূর্বের অন্যান্য মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি যেমন প্রশিক্ষণের প্রয়োজনগুলির মূল্যায়ন, বিভিন্ন প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে অংশ নেওয়া ব্যক্তিদের দ্বারা প্রতিক্রিয়ার মূল্যায়ন যেমন করা হয়েছে, অংশগ্রহণকারীদের জ্ঞান এবং সত্যিকারের শেখার মূল্যায়ন, চাকরিতে যা শিখেছে তার স্থানান্তর মূল্যায়ন,… সম্ভবত প্রশিক্ষণের প্রভাব এবং লাভজনকতার মূল্যায়ন হ'ল উপরের সাহায্যে,মানব সম্পদ প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের সমস্ত পেশাদাররা দীর্ঘকাল ধরে আমাদের মাথায় ঝুলিয়ে রেখেছেন এমন প্রশ্নের উত্তরের একটি অংশের উত্তর দিতে পারে। বর্তমানে সংস্থাগুলিতে পরিচালিত বিনিয়োগগুলির প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের ক্রমবর্ধমান মাত্রার পরিপ্রেক্ষিতে, মানুষের মূলধন ক্ষেত্রগুলির এমন সরঞ্জামগুলির প্রয়োজন যা বলা বিনিয়োগকে ন্যায়সঙ্গত করে তোলে, সুতরাং, তাদের সুবিধা এবং পরিমাণগত এবং অর্থনৈতিক অবস্থার ফলাফলের মূল্যায়ন প্রয়োজন। এই অর্থে, প্রভাব এবং লাভজনকতার মূল্যায়ন করা আমাদের যে ফলাফলটি করেছে তা গুণাগুণ এবং অর্থনৈতিক উভয় দিক থেকে কোদাগুলিতে উত্থাপিত ফলাফলগুলি প্রদর্শন করতে সহায়তা করবে। বা অন্য উপায়ে, এটি আমাদের প্রোগ্রামে এবং কোর্সগুলি কী এবং আমাদের সংস্থায় কোনও অতিরিক্ত মূল্য তৈরি করে না তা সনাক্ত করার অনুমতি দেবে।
২০০৮ সালের প্রথম চার মাস জুড়ে জাতীয় এবং আন্তর্জাতিক উভয় সংস্থায় দশ বছরেরও বেশি শিক্ষামূলক এবং গ্রন্থপঞ্জি গবেষণা এবং একটানা ক্ষেত্র অধ্যয়নের পরে আমি একটি বই প্রকাশ করব যা আমি "প্রশিক্ষণের প্রভাব ও লাভের পরিমাপের" নামক একটি বই প্রকাশ করব: ইন প্রশিক্ষণের আরওআইয়ের সন্ধান করুন "যার লক্ষ্য, সংস্থাগুলিতে একাধিক অভিজ্ঞতার মাধ্যমে, কীভাবে মানব পুঁজির সুবিধাগুলি, ফলাফল এবং লাভজনকতা এবং বিশেষত ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণের আরও পরিমাণগতভাবে কীভাবে পরিমাপ করা যায়। এটি অদম্য পরিমাপ সম্পর্কে, কীভাবে আর্থিক ROI- বিনিয়োগের উপর ফেরত আসা যায়, বিনিয়োগের হারে রিটার্ন কীভাবে পাওয়া যায় - এই পরিমাণগুলি এবং অর্থনৈতিক প্রকৃতির সম্পূর্ণ পদ্ধতি,এটি কীভাবে বিনিয়োগের প্রশিক্ষণে আর্থিক মূল্য নির্ধারণ করতে পারে (তার পরিচালনার ফলে এটি সংস্থাটিতে যে উপকারগুলি নিয়ে আসে), যা গুণগত পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত পৃষ্ঠাগুলিতে পরিপূরক হবে, (যেহেতু প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের সমস্ত কিছুর একটি উপাদান থাকা উচিত নয়) অর্থনীতিবিদ) প্রশিক্ষণ এবং মানব সম্পদ অঞ্চলগুলিকে প্রশিক্ষণের কৌশলগত ভূমিকা এবং মানব সম্পদগুলির বৃহত্তর বিশ্বাসযোগ্যতা প্রদান করা। আইনস্টাইন যেমন আপেক্ষিক তত্ত্বে বলেছিলেন, "যা পরিমাপ করা হয় তা সবসময় গুরুত্বপূর্ণ নয় এবং যা গুরুত্বপূর্ণ তা সবসময় পরিমাপ করা যায় না, তবে আমরা যদি মাপ না নিই তবে আমরা জানি না।"(যেহেতু প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রতিটি কিছুরই একটি অর্থনৈতিক উপাদান থাকা উচিত নয়) প্রশিক্ষণ এবং মানব সম্পদ ক্ষেত্রগুলিকে প্রশিক্ষণের কৌশলগত ভূমিকার বৃহত্তর বিশ্বাসযোগ্যতা এবং মানবসম্পদ সরবরাহ করতে। আইনস্টাইন যেমন আপেক্ষিকতা তত্ত্বে বলেছিলেন, "যা পরিমাপ করা হয় তা সবসময় গুরুত্বপূর্ণ নয় এবং যা গুরুত্বপূর্ণ তা সবসময় পরিমাপ করা যায় না, তবে আমরা যদি মাপ না নিই তবে আমরা জানি না।"(যেহেতু প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রতিটি কিছুরই একটি অর্থনৈতিক উপাদান থাকা উচিত নয়) প্রশিক্ষণ এবং মানব সম্পদ ক্ষেত্রগুলিকে প্রশিক্ষণের কৌশলগত ভূমিকার বৃহত্তর বিশ্বাসযোগ্যতা এবং মানবসম্পদ সরবরাহ করতে। আইনস্টাইন যেমন আপেক্ষিকতা তত্ত্বে বলেছিলেন, "যা পরিমাপ করা হয় তা সবসময় গুরুত্বপূর্ণ নয় এবং যা গুরুত্বপূর্ণ তা সবসময় পরিমাপ করা যায় না, তবে আমরা যদি মাপ না নিই তবে আমরা জানি না।"
"প্রশিক্ষণের প্রভাব এবং লাভজনকতা পরিমাপে মূল্য চেইন: আরওআই পৌঁছানোর চূড়ান্ত প্রক্রিয়া" এবং বিশেষত কিরকপ্যাট্রিক এবং ফিলিপস মডেলের উপর ভিত্তি করে একটি মডেলকে কেন্দ্র করে আমি হিউম্যান ক্যাপিটাল নামে একটি নতুন পদ্ধতি তৈরি করি প্রশিক্ষণ আরওআই (এইচসিটিআর), যেখানে আমি প্রশিক্ষণের মূল্যায়নের 5 দৃষ্টিকোণ থেকে প্রশিক্ষণের আরওআইয়ে পৌঁছতে চাই:
১. সন্তুষ্টি দৃষ্টিভঙ্গি (অংশগ্রহণকারী কীভাবে কর্মসূচির প্রতি প্রতিক্রিয়া দেখিয়েছিল এবং সুবিধার্থী কী দেখেছিল),
২. বাস্তব, স্বচ্ছ ও স্পষ্ট জ্ঞান দৃষ্টিভঙ্গি (অংশগ্রহণকারী কী শিখেছে এবং প্রকৃত জ্ঞানে রূপান্তরিত হয়েছে),
৩. দক্ষতা দৃষ্টিকোণ (কী সরঞ্জাম আমাদের প্রশিক্ষণের কারণগুলি আলাদা করতে হবে),
৪. মূল্যবোধ (আপনার জ্ঞানের ভূমিকাতে আপনি কোন জ্ঞান প্রয়োগ করতে চলেছেন এবং যদি আপনি এটি করতে পারেন তবে পজিশনে আপনার পারফরম্যান্স উন্নতি হলে এবং প্রতিষ্ঠানে কোনও পরিবর্তন অর্জন করা থাকলে আপনি কী ফলাফল পেয়েছিলেন),
৫. এবং পরিশেষে, আরওআই (ট্রেনিং ইনভেস্টমেন্ট রিটার্ন) দৃষ্টিকোণ যেখানে আমরা শেষ পর্যন্ত অজানাটিকে সাফ করব এবং প্রশিক্ষণের সুবিধার জন্য একটি আর্থিক মূল্য দেব give
শেষ পর্যন্ত, এই বইটিতে কৌশলগত প্রকৃতির প্রশিক্ষণ এবং হিউম্যান ক্যাপিটালের ক্ষেত্রগুলির প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা ইতিমধ্যে সংবেদনশীল হয়ে রয়েছে তাদের পরিচালনাকে অর্থনৈতিক পরিবর্তনশীলে অনুবাদ করার প্রাথমিক প্রয়োজনকে। প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন করার জন্য একটি পুরো পদ্ধতি এবং আরও নির্দিষ্টভাবে কাজের উপর জ্ঞানের প্রভাব এবং প্রয়োগযোগ্যতা এবং প্রশিক্ষণের পরিকল্পনা এবং কর্মগুলির লাভজনকতা পরিমাপ করার জন্য।
অবশেষে আমি বলতে চাই যে আমরা সবাই জানি যে এখনও প্রশিক্ষণগুলির প্রভাব এবং লাভজনকতার মূল্যায়নকারী সংস্থাগুলি এবং সংস্থাগুলির প্রশিক্ষণ এবং হিউম্যান রিসোর্সের কয়েকটি বিভাগ এবং ক্ষেত্র রয়েছে। চ্যালেঞ্জটি হ'ল যদি আপনি এই গ্রুপ এবং চ্যাম্পিয়ন পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত হওয়া বন্ধ করতে চান, আপনি কি আপনার সংস্থার ইতিবাচক অ্যাকাউন্টিং এবং সামাজিক ফলাফলের জন্য প্রশিক্ষণ এবং মানবসম্পদের অবদানকে মাপতে চান? এটা আপনার হাতে আছে।
"প্রশিক্ষণের প্রভাব এবং লাভজনকতা পরিমাপ: প্রশিক্ষণের আরওআইয়ের সন্ধানে" বইয়ের কিছু অংশ।
