শ্রম দক্ষতা এবং পেশাদার প্রশিক্ষণ

ভূমিকা

প্রশিক্ষণের ব্যবস্থাগুলি যেভাবে শ্রম যোগ্যতার সাথে আচরণ করছে তা দেশগুলির মধ্যে পৃথক এবং নির্ভর করে, শিক্ষাগত ক্ষেত্রে যে বিবর্তন রয়েছে তার উপর নির্ভরযোগ্যতা ভিত্তিক প্রশিক্ষণের মাধ্যমে বোঝা যায় এমন দিকগুলিও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

ব্যবস্থাপনা-বাই-শ্রম কর্মদক্ষতা-ইন-কোম্পানী-এবং-পেশাদারী প্রশিক্ষণ

তত্ত্ব ও অনুশীলনের মধ্যে পরিবর্তন, কেবল জ্ঞানের পরিবর্তে পারফরম্যান্সের মানদণ্ডের ভিত্তিতে মূল্যায়ন, শেখানো বিষয়গুলির একটি সমন্বিত দৃষ্টি, বিভিন্ন সাবসিস্টেম এবং প্রশিক্ষণের ধরণের মধ্যে স্কেলিং এবং নেভিগেটের একটি নমনীয় উপায়, অগ্রগতির স্বতন্ত্র হার এবং অন্যান্যদের মধ্যে কর্মজীবন জুড়ে প্রশিক্ষণের ধরনগুলি।

শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থায় প্রশিক্ষণের বিভিন্ন পদ্ধতির পদ্ধতির বিভিন্ন বক্তব্যকে মোটামুটি তিন ধরণের শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে। প্রথম ধরণের বক্তব্য হ'ল একমাত্র যেখানে শ্রম যোগ্যতার মাধ্যমে প্রশিক্ষণের দিকে পরিচালিত উদ্যোগগুলি জন্মগ্রহণ করে এবং নিজেই শিক্ষাব্যবস্থায় পরিচালিত হয়। এটি সাধারণত একটি কেন্দ্রীভূত পাঠ্যক্রম উন্নয়ন প্রকল্পে egোকানো হয় (যেমন জার্মানি, ফ্রান্স, স্পেন)। এই ক্ষেত্রে, প্রশিক্ষণের অফারটি সর্বদা শিক্ষাব্যবস্থার অধীনে শ্রম যোগ্যতার ব্যবস্থার সাথে সংযুক্ত পদ্ধতিগুলি সংযোজন করে পরীক্ষা-নিরীক্ষা ও উদ্ভাবন করা হয়েছে।

দ্বিতীয় ধরণের বক্তব্য যা পর্যবেক্ষণ করা হয় তা হ'ল উত্পাদনের সামাজিক এজেন্ট এবং সরকারের নির্দেশে শ্রম প্রতিযোগিতার একটি ব্যবস্থা চালু করা থেকে শুরু হয়, যেখানে অন্যান্য বেশ কয়েকটি এজেন্টদের মধ্যে শিক্ষাব্যবস্থার অন্যতম সদস্য। শ্রম প্রতিযোগিতা ব্যবস্থা সাধারণত ত্রিপক্ষীয় কাউন্সিল দ্বারা পরিচালিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, গ্রেট ব্রিটেন, অস্ট্রেলিয়া, মেক্সিকো), এবং প্রতিযোগিতার নিয়মগুলি ক্রিয়াকলাপের শাখার স্তরের প্রযুক্তিগত কাউন্সিলের মাধ্যমে বা বিকেন্দ্রীকরণ পদ্ধতিতে তৈরি করা হয় বা উত্পাদনশীল ফাংশন, নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিকদের প্রতিনিধিদের নিয়ে গঠিত, প্রযুক্তিগতভাবে শিক্ষামূলক খাতের বিশেষজ্ঞরা দ্বারা সমর্থিত।এই প্রাতিষ্ঠানিক মডেলটি বিশেষত যেসব দেশে শিক্ষাব্যবস্থায় পিছিয়ে ছিল এবং / অথবা শ্রম যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলিকে অন্তর্ভুক্ত করার দিকে ভিত্তি করে পদ্ধতিগুলি নিয়ে পরীক্ষা করতে ব্যর্থ হয়েছিল তাদের মধ্যে উত্থিত হয়েছে।

তৃতীয় প্রকারের যৌথকে হাইব্রিড বলা যেতে পারে; এগুলি এমন পদ্ধতি যা শিক্ষাব্যবস্থায় এবং সাধারণত একটি বিকেন্দ্রীকৃত পদ্ধতিতে সামাজিক অভিনেতা, নিয়োগকারী এবং শ্রমিকদের সাথে একত্রে একটি শ্রম প্রতিযোগিতা ব্যবস্থা গড়ে তোলে, এটি অন্যান্য সক্রিয় শ্রমবাজার নীতিগুলিতে সংহত করে, উদাহরণস্বরূপ, স্থানান্তরকরণ এবং শ্রমের প্রয়োজনীয়করণ। নির্দিষ্ট সেক্টরে (কানাডার ক্ষেত্রে), বা এটিকে স্থানীয় সম্প্রদায় বিকাশের পদ্ধতির (মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র) একীভূত করতে। এই ক্ষেত্রে, শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থাটি হ্রাস স্তরের বা ক্রিয়াকলাপের শাখায় ক্ষেত্র এবং অভিজ্ঞতা থেকে সংহত করা হচ্ছে, উচ্চ কার্যকারিতা (মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র) বা কর্মসংস্থান (কানাডা) এর সাথে সামঞ্জস্যের মানদণ্ডের রেফারেন্স স্থাপন করে।

প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা এবং শ্রম প্রতিযোগিতা ব্যবস্থার মধ্যে বক্তৃতাটির মোডিয়ালিটি এবং প্রাতিষ্ঠানিক পথ নির্বিশেষে, গুরুত্বপূর্ণ বিষয়টি হ'ল বাজার, প্রযুক্তি এবং ব্যবসায়িক পরিচালনার বিবর্তনের বর্তমান প্রেক্ষাপটে উচ্চারণের অর্থ এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করা। । এটি এই কাজের বিষয়, যা শ্রম সক্ষমতা যেখানে স্থান দেয় এবং বিকাশ করে সেখানে প্রতিষ্ঠানের পরিচালনায় places

যোগ্যতার উপর ভিত্তি করে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ধারণার কথা উল্লেখ করার সময়, উদ্দেশ্যটি সমস্যাটির একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণ উপস্থাপন করার নয়, বরং এই ক্ষেত্রে বর্তমানে ঘটে যাওয়া কিছু ব্যাখ্যার প্রস্তাব দেওয়া। উদ্দেশ্যটি হল এই ক্ষেত্রের সাথে জড়িত অভিনেতা এবং সামাজিক এজেন্টদের অবিস্মরণীয় ভূমিকাতে অবদান রাখার জন্য, একটি দৃষ্টিভঙ্গি উপস্থাপন করা যা "সম্পূর্ণ" বা "বন্ধ" বলে দাবি করা থেকে দূরে, একটি জটিল ইস্যুর কেন্দ্রীয় পয়েন্টগুলিতে বিতর্ককে গাইড করার চেষ্টা করে তার সাথে এটি কোথায় পৌঁছনোর একাধিক প্লেন, যা যোগ্যতার দ্বারা পেশাগত প্রশিক্ষণ।

শ্রম দক্ষতার মডেলটিতে বেশ কয়েকটি সাবসিস্টেম থাকে, যা নিজেদের মধ্যে স্পষ্ট করে বলা হয়, যা মানককরণ, প্রশিক্ষণ-প্রশিক্ষণ এবং শংসাপত্র রয়েছে। এই প্রতিটি সাবসিস্টেমটির নিজস্ব জটিলতা এবং অভ্যন্তরীণ যুক্তি রয়েছে, একটি মান হিসাবে অক্ষ হিসাবে এটি তার অর্থের বিস্তৃত প্রকাশে প্রতিযোগিতার ধারণা।

এই কাজে, শ্রম প্রতিযোগিতার কারণে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের উত্থান ব্যবসায় জগতে যে রূপান্তরগুলি দেখা যাচ্ছে তার ভিত্তিতে বিবেচিত হবে। এই রূপান্তরগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি বর্তমানে শ্রম যোগ্যতা এবং এর উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণ হিসাবে কী বোঝা যায় তার জেনেরিক উল্লেখগুলি হ'ল এটি প্রতিষ্ঠানের শেখার প্রক্রিয়ার মধ্যে রেখে দেয়, যার ফলস্বরূপ অপরিহার্য উত্স একটি মুক্ত ও জটিল পরিবেশে ব্যবসায়ের উত্পাদনশীলতা এবং প্রতিযোগিতা কৌশল। এটি প্রথম অধ্যায়ের কেন্দ্রবিন্দু।

দ্বিতীয় অধ্যায়ে, শ্রম যোগ্যতার মানদণ্ডের বিষয়টি, সংস্থাগুলির উদ্ভাবনী ট্র্যাজেক্টরিজগুলির প্রসঙ্গে এর অর্থ, পাশাপাশি এর চারপাশে উদ্ভূত সমালোচনামূলক বিষয়গুলিও সম্বোধন করা হবে। প্রতিযোগিতার আদর্শের বিস্তৃতি "নতুন" পেশাদার প্রশিক্ষণের অংশ হিসাবে উপস্থিত হয়। তৃতীয় অধ্যায়ে, মানীকরণের মূলটি, যা হস্তান্তরযোগ্যতা, এর সুযোগ এবং সীমা, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের জন্য এর অর্থের ব্যাখ্যা এবং শ্রমবাজার এবং কর্মসংস্থানের সাথে এর সম্পর্ক তদন্ত করা হবে।

চতুর্থ অধ্যায়ে দক্ষতার প্রশিক্ষণের কয়েকটি শিক্ষামূলক বৈশিষ্ট্যকে কেন্দ্র করে

শ্রম, কর্ম প্রতিযোগিতার ভিত্তিতে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের উপর ব্যবসায় এবং ইউনিয়ন দৃষ্টিভঙ্গির সাথে পঞ্চম অধ্যায়টি বন্ধ করে দেওয়া।

1. শ্রম যোগ্যতার ধারণাগত দৃষ্টিভঙ্গি এবং উত্থান

শ্রম যোগ্যতার ধারণাগত দৃষ্টিভঙ্গি এখানে শিক্ষা এবং সমাজের প্রসঙ্গে উপস্থাপিত করার উদ্দেশ্যে নয়, বরং সংস্থা বা উত্পাদনশীল ইউনিটের নিম্ন স্তরের সীমিত দৃষ্টিকোণ থেকে উপস্থাপিত হতে হবে। এই স্তরে, শ্রম যোগ্যতার দুটি পদ্ধতির আলাদা করা যায়: কাঠামোগত এবং গতিশীল। উভয় পদ্ধতির মধ্যে এমন মডেল অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা পারস্পরিক একচেটিয়া নয়, বরং দক্ষতার বিভিন্ন দিকগুলিকে জোর দেয়, যা প্রয়োজনগতভাবে পদ্ধতিগত দ্বন্দ্ব এবং / বা প্রক্রিয়াটিতে ধারাবাহিকতার অভাবকে বোঝানো ছাড়াই বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ পরিচালনার ব্যবহারিক স্তরে একত্রিত করা যেতে পারে। শ্রম যোগ্যতার দ্বারা পরিচালন মডেল প্রয়োগ।

1.1। কাঠামোগত পদ্ধতির

। প্রথম সংজ্ঞাটি হ'ল: কাজের পরিবেশে একটি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা, মনোভাব এবং প্রবণতাগুলির সেটগুলিতে লোকদের প্রশিক্ষণ দেওয়া। এইভাবে প্রকাশ করা, ধারণাটি নতুন নয়, কারণ বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ইতিহাসে এই উপাদানগুলির অধীনে যোগ্যতা শব্দটি কম-বেশি জোর দিয়ে দেখা যায়। এটিকে সংজ্ঞায়িত করে এটি একটি historicalতিহাসিক বিমানে স্থাপন করেছে, যদিও এটি এটিকে দৃ and় এবং কঠোরভাবে প্রশ্নবিদ্ধ ভিত্তি দেয়, স্পষ্টতই এটিকে সমালোচনামূলক বা কৌশলগত অনুভূতি দেয় না যা আজ এটি সংস্থা, সংস্থাগুলি এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের সরবরাহকারীদের জন্য, পাশাপাশি ব্যক্তি এবং সাধারণভাবে সমাজ।

যাইহোক, এই সংজ্ঞা দুটি সিদ্ধান্তমূলক দিক উত্থাপন করে যা এটি পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং কাজের মধ্যে সম্পর্কের প্রসঙ্গে একটি গুরুত্বপূর্ণ অর্থ দেয়;

1) যোগ্যতার ধারণাকে বৈশিষ্ট্যযুক্ত প্রথম দিকটি হ'ল ব্যক্তির গুণাবলীর একটি সেট গণনা, যা জ্ঞানের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়, তবে দক্ষতা, দৃষ্টিভঙ্গি, যোগাযোগ এবং ব্যক্তিত্বকে অন্তর্ভুক্ত করে, এটি প্রশিক্ষণকে এমনভাবে সংজ্ঞায়িত করে যে বিস্তৃত, বিভিন্ন কাজকে কার্যকরভাবে প্রতিনিধিত্ব করে এবং কেবল জ্ঞানের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয় এমন বিভিন্ন মাত্রা প্রতিফলিত করে।

২) দ্বিতীয় দিকটি হ'ল এই বৈশিষ্ট্যগুলি এবং প্রয়োজনীয় ফলাফল বা কার্য সম্পাদনের মধ্যে সুস্পষ্ট সম্পর্ক স্থাপন করা। এটি যোগ্যতার মধ্যে জ্ঞান এবং দক্ষতার সংগ্রহ হিসাবে বোঝা এবং সংস্থা বা সংস্থায় প্রয়োজনীয় সুনির্দিষ্ট পারফরম্যান্সের মধ্যে theতিহ্যবাহী কুণ্ডলীটি বন্ধ করার চেষ্টা করে। নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন কার্যকরভাবে প্রতিষ্ঠানের উচ্চতর কার্য সম্পাদন বা ফলাফলের দিকে নিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বাড়ানোর প্রস্তাব এটি। সংস্থাগুলিতে শেখার জন্য দায়বদ্ধরা যেমন প্রদর্শিত হয়, ফলাফলগুলির পরিণতিতে এই বৈশিষ্ট্যগুলির জন্য, একটি আবেদনের প্রয়োজন হয়, যার ফলে নির্ধারিত হয় যে সংস্থাটি মানবসম্পদ পরিচালনা ও কর্ম সংস্থায় কী উন্নতি করেছে,উত্পাদনের সংগঠন এবং পণ্য এবং প্রক্রিয়া প্রযুক্তির উদ্ভাবন এবং এর মডিউলগুলি এবং / অথবা বাজার বিভাগগুলি নির্ধারণে যেখানে এটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা বিকাশ করতে পারে। (হুপার, 1997.)

1.2। গতিশীল ফোকাস

গতিশীল পদ্ধতির বাজারের বিবর্তনের প্রেক্ষাপট থেকে শুরু হয় যেখানে সংস্থা পরিচালনা করে। কাঠামোগত পদ্ধতির সাথে পরস্পরবিরোধী হওয়ার চেয়ে এটিকে পরিপূরক হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যা আজকের কাজের জগতের বৈশিষ্ট্যগুলির মুখোমুখি পেশাগত প্রশিক্ষণের অন্যান্য দিকগুলিতে চাপ রেখেছিল।

বাজারগুলির বিবর্তন একসাথে ঘটে যাওয়া চারটি ঘটনা দ্বারা চিহ্নিত করা যেতে পারে

এক). প্রথমটি হ'ল প্যারামিটারগুলির মধ্যে বৃহত্তর জটিলতা যার অধীনে পণ্য এবং পরিষেবা দেওয়া হয়। দাম, গুণমান, নকশা এবং গ্রাহকসেবার ক্ষেত্রে বাজারগুলির স্পষ্ট বিভাজন হওয়ার আগে বর্তমানে এই মানদণ্ডগুলির রূপান্তরকরণের দিকে তাদের উপস্থিতির যুগপততার দিকে ঝোঁক রয়েছে। একমাত্র দাম বা মানের দ্বারা নিয়ন্ত্রিত বিভাগগুলি খুঁজে পাওয়া ইতিমধ্যে কঠিন is প্যারামিটারগুলি একত্রিত করা হচ্ছে, এবং যদিও বিভাগগুলির মধ্যে পার্থক্য থাকবে, তারা অতীতে অতীতে আগের মতো নিখুঁত থাকবে না। যে পণ্যটি উচ্চমানের বলে দাবি করে তাদের আরও বেশি করে তার দামের যত্ন নিতে হবে এবং বিপরীতে, স্বল্প দামের একটি বিভাগ তার গুণমান, এটির নকশা এবং গ্রাহক বা ভোক্তা পরিষেবা উন্নত করতে বাধ্য হচ্ছে।

2) দ্বিতীয় ঘটনাটি বাজার উদ্বোধনের দিকে ঝোঁক, যার অর্থ একই বাজার বিভাগে বিভিন্ন ধরণের বিকল্পের উপস্থিতি এবং একই সাথে আগের তুলনায় অনেক বেশি বাজারে অ্যাক্সেসের সম্ভাবনা। তবে, বিশ্বায়নের প্রবণতা সত্ত্বেও, বাজারগুলি অভিন্ন নয় এবং অদ্ভুত বৈশিষ্ট্য রয়েছে যার প্রতি সংস্থাগুলি পণ্য এবং পরিষেবা মডেল বিকল্পগুলির ক্ষেত্রে সাবলীলতা এবং নমনীয়তার সাথে সাড়া দিতে হবে। এটি অতীতের চেয়ে বৃহত্তর অভিযোজনযোগ্যতা দাবি করে।

৩) তৃতীয় ঘটনাটি হ'ল বাজারে বৃহত্তর গতিশীলতা, বিভিন্ন প্রবণতা এবং পরিবর্তনের লক্ষণগুলির উচ্চতর এক্সপোজারের ফলে বাজারে পণ্যগুলির অবস্থানের স্থায়িত্ব কম হয়। তদুপরি, যোগাযোগের অগ্রগতি বিবেচিত সেরা উত্পাদন অনুশীলনগুলি গ্রহটিতে আরও দ্রুত ছড়িয়ে পড়ার অনুমতি দেয়, সংস্থাগুলি তাদের পণ্য এবং প্রবর্তন কৌশলগুলি প্রক্রিয়াতে আরও গতিশীল হতে বাধ্য করে। উদাহরণস্বরূপ, পূর্বে স্বয়ংচালিত শিল্প, এক্ষেত্রে ফোর্ড তার 16 বছর বা তার বেশি ইনস্টল করা সরঞ্জামের অবচয় সময় গণনা করেছিল, বর্তমানে তারা এটি সাত থেকে নয় বছর ধরে গণনা করছে। (ফোর্ড মেক্সিকো এর আর্থিক ব্যবস্থাপকের সাথে সাক্ষাত্কার।)

মার্কেট স্ট্যান্ডার্ড কী যে ফলাফল	কমপ্লেক্স ওপেন ডিমান্ডিং ডায়নামিক

৪) চতুর্থ ঘটনাটি হল প্যারামিটার স্তরের অধিক চাহিদা যার অধীনে বাজার পরিচালনা করে। আগের তুলনায় সংখ্যক প্রতিযোগীর বিপরীতে প্রতিযোগিতা করতে হবে সংস্থাগুলিকে। প্রয়োজনীয়তা হ'ল ফ্যাক্টর যা অন্য তিনটি উল্লিখিত ঘটনার স্তর চিহ্নিত করে, একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর গঠন করে যা চারটি উল্লিখিত ঘটনার মধ্যে আন্তঃসম্পর্ককে চালিত করে।

এই চারটি ঘটনা বা মাত্রা যা বাজারের মানগুলির সাধারণ প্রবণতাটিকে চিহ্নিত করে, বেঁচে থাকা এবং বিকাশের জন্য কৌশলটির দুটি সম্ভাবনার সাথে সুস্পষ্টভাবে বা স্পষ্টতই প্রস্তুত করা হয়, যা একে অপরের থেকে এক নির্দিষ্ট ডিগ্রি শ্রেণিবিন্যাস বজায় রাখে। প্রথমটি হ'ল বৈশ্বিক বাজারের প্রবণতা অনুসরণ করা, চারটি বর্ণিত ঘটনার উপাদানগুলিকে এর বাজার ও উত্পাদন কৌশলে অন্তর্ভুক্ত করে; এটি হল, "আধুনিকীকরণের ট্রেনে উঠুন।" এটি, মানের নিশ্চয়তা এবং উন্নতি সিস্টেমগুলি (মোট মানের, আইএসও 9000, ওয়ার্ক গ্রুপ) প্রয়োগ করুন, সংস্থাকে ডিবাগ করুন এবং প্রবাহিত করুন (পুনর্বিবেচনা, সাবকন্ট্র্যাক্টিং), কম্পিউটার নেটওয়ার্কের সাথে তথ্য সিস্টেমগুলিকে স্বয়ংক্রিয় করুন এবং এর সাথে কিছু প্রক্রিয়া যান্ত্রিকীকরণ করুন মূলধন পণ্য বাজারে নতুন সরঞ্জাম কেনা।বাজারের অংশগ্রহণকারীদের বেশি সংখ্যক দেওয়া, একটি সংস্থারূপে দাঁড়ানোর সম্ভাবনা বাজারের গতিশীলতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত এই চারটি মাত্রাকে একীভূত করতে এবং বিকাশ করার জন্য আপনার শেখার ক্ষমতার উপর নির্ভর করে।

EST-RATÉGICAS বিকল্পগুলি	ট্রেনটি "মিস" করবেন না: স্ট্যান্ডার্ডের মধ্যে দাঁড়ান পরিশোধিত উত্পাদন মোট কোয়ালিটি আইএসও 9000 এবং / অথবা পার্থক্য…

কৌশলটির দ্বিতীয় সম্ভাবনা, এবং যা প্রথমটি ছাড়াও বুঝতে হবে, তা হল বাজারে নিজেকে আলাদা করার চেষ্টা করা, সেই মানগুলির দিকগুলির চারটি মাত্রার সাথে পরিচয় করানো যা এটি অন্যদের তুলনায় একে অনন্য করে তোলে। প্রকৃতপক্ষে, সমস্ত সংস্থার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা তাদেরকে বিশ্রাম থেকে পৃথক করে, শেষ পর্যন্ত কোনও দেশ বা অঞ্চলের অর্থনৈতিক ও সামাজিক বিকাশের ভিত্তি হয়ে থাকে; তবে এগুলি আপনার প্রতিযোগিতামূলক কৌশল হিসাবে সর্বদা অপরিহার্য বলে বিবেচিত হয় না। বাজারের বিশ্বায়ন এবং আরও তীব্র এবং প্রত্যক্ষ যোগাযোগের প্রসঙ্গে প্যারাডক্সটি হ'ল সংস্থাগুলি সাধারণ বা অনুরূপ উদ্ভাবনী পথ অনুসরণ করে, স্বতন্ত্রতা এবং বিকাশের সম্ভাবনাগুলিকে "স্ব-হ্রাস" করে। এই প্যারাডক্স থেকে বেরিয়ে আসতে,তাদের সেই বিষয়গুলিতে আরও জোর দেওয়া উচিত যা এগুলি অনন্য করে তোলে এবং তৃতীয় পক্ষের পক্ষে অনুলিপি করা কঠিন।

প্রতিযোগিতা সক্ষমতা উন্নয়নের জন্য পারফরমেন্স স্ট্যান্ডার্ড কী?	কমপ্লেক্স ওপেন ডিমান্ডিং ডায়নামিক ডায়নামিক পার্থক্যযুক্ত

সংস্থার পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড একদিকে, বাজারের মডেলটির চারটি মাত্রা এবং অন্যদিকে, তাদের মধ্যে দক্ষতা অর্জনের ক্ষমতা অর্থাৎ সক্ষম হয়ে ওঠে। গতিশীল পদ্ধতির প্রতিযোগিতা তারপরে তুলনার একটি মাত্রা থাকে; সংস্থা এবং ব্যক্তি কোনও স্বীকৃত ন্যূনতম কার্য সম্পাদন করার জন্য এতটা সক্ষম নয়, তবে পরিবেশে দক্ষতার দক্ষতা অর্জনের জন্য, তাদের কাছে উপলব্ধ অনন্য বা মূল প্রতিযোগিতার বিকাশ এবং সংহতকরণের জন্য ধন্যবাদ।

হাইলাইট ডিপেন্ড করার ক্ষমতা…	মূল কোম্পানির দক্ষতা

অনেকগুলি বিষয় রয়েছে যা সংস্থাটিকে অনন্য করে তোলে; তবে, তাদের মধ্যে কোনটি বাজারের মানকে সত্যই সক্ষম করে তোলে এবং অন্যরা সেই মানগুলি অর্জনে এর অক্ষমতা উপস্থাপন করে তা আলাদা করা গুরুত্বপূর্ণ important

সংস্থার মূল প্রতিযোগিতা	অনন্য প্রযুক্তিগত দিক জ্ঞান ঘাঁটি শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ প্রেরণা ব্যবস্থা অভিজ্ঞতা উদ্ভাবনের ক্ষমতা বাজারের জ্ঞান স্থায়ী জোট সাংগঠনিক এবং শ্রম পরিবেশ

সংস্থার অনন্য দিকগুলি যা এটি ইতিবাচকভাবে দাঁড়ায় সেগুলি হ'ল তার মূল দক্ষতাগুলি তৈরি করে, যা সাধারণত এটির সরঞ্জাম বা সুবিধা নয়, তবে সংকটবদ্ধ সম্পর্ক যা সংস্থানকে সংহত করার জন্য কনফিগার করা হয়; কেবল কোনও সংস্থান নয়, ক্রমাগত পণ্য এবং প্রক্রিয়া উন্নতিতে নতুনত্বের গতিশীলতায় যারা অবদান রাখে তারা।

এগুলি সেই সংস্থানগুলি যা পরিমাণ নির্ধারণ করা এবং কখনও কখনও সনাক্তকরণ, যা জ্ঞান এবং দক্ষতার স্টোর গঠন করে, প্রতিযোগিতার জন্য, যে সংস্থা উত্পাদন প্রয়োজন, বাজারের সুযোগ বা অপ্রত্যাশিত সমস্যার মুখোমুখি হতে পারে are ব্যবসায় প্রশাসনের সাম্প্রতিক সাহিত্যে একে সংস্থার বৌদ্ধিক রাজধানী বলা হয়েছে, এটি সংস্থার সম্পদ আর্কিটেকচারের একটি পণ্য, যা অবশ্যই ক্রমাগত বিকাশ, পরিচালনা ও উদ্ভাবন করতে হবে, এইভাবে একটি সেট তৈরি করে সংস্থার অ-বাস্তব সম্পদ তবে বাজারে দাঁড়াতে সক্ষমতার জন্য এটি নির্ধারক।

মূল প্রতিযোগিতাগুলি যা কোম্পানির রিসোর্স শিল্প করে তোলে

এই সংস্থান আর্কিটেকচারে দু'টি উপাদান দাঁড়িয়ে আছে যা সরাসরি শ্রম প্রতিযোগিতার সাথে সম্পর্কিত। প্রথমটি হ'ল কর্মীরা, যারা এই দৃষ্টিকোণে সংস্থার শিক্ষায় অবদান রাখার দক্ষতার জন্য সুস্পষ্টভাবে স্বীকৃত, এমন একটি সংস্থান যা সংস্থার তার উদ্ভাবনী কৌশলকে সংহত করার জন্য তার হাতে রয়েছে।

দ্বিতীয়টি হ'ল পেশাদার প্রযুক্তিগত স্কুল, যা সংস্থার সংস্থাগুলির নেটওয়ার্কে শারীরিকভাবে উপস্থিত হতে পারে, তবে এটি মানব সম্পদ উদ্ভাবন এবং বিকাশের কৌশলতে খুব কমই অন্তর্ভুক্ত।

২. শ্রম যোগ্যতার স্বাভাবিককরণ

পাঁচটি উল্লিখিত মানদণ্ড যা বাজারে কোম্পানির পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ডকে সাধারণভাবে পরিপূর্ণ করে, সংস্থাগুলিতে কর্মীদের কর্মক্ষমতা মানদণ্ডে প্রজেক্ট করা হয় এবং এইভাবে কাজের প্রতিযোগিতা নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি ভিত্তি সরবরাহ করে। মানীকরণের উদ্দেশ্য সংস্থাটিতে দক্ষতার বিকাশের দিকনির্দেশনা দেওয়া, প্রতিষ্ঠানের সদস্যদের তাদের শেখার দিকনির্দেশনা ও মূল্যায়ন কীভাবে পরিচালনা করার জন্য একটি সাধারণ রেফারেন্স গঠন; সুতরাং, এটি সংস্থার মধ্যে এবং শ্রমবাজার উভয়ই ব্যক্তির দ্বারা প্রাপ্ত প্রতিযোগিতার স্বীকৃতির জন্য একটি মানদণ্ডের প্রতিনিধিত্ব করে।

2.1। উদ্ভাবনী ট্র্যাজেটরিজ এবং শ্রম প্রতিযোগিতার প্রকৃতি

পূর্ববর্তী বিভাগে উপস্থাপিত স্ট্রাকচারাল মডেলের যুক্তি অনুসরণ করে, প্রতিটি ব্যক্তির কাজের পারফরম্যান্স হিসাবে যা প্রত্যাশা করা হয় তাতে সংস্থার পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ডের প্রক্ষেপণ সরাসরি হয় না। এটি প্রযুক্তি এবং সংস্থাগুলিতে সংস্থার উদ্ভাবনের ট্র্যাজিকোলজরিগুলি দ্বারা মিডিয়া হয়।

বাজারগুলির বৈশিষ্ট্যগুলির মতো, উদ্ভাবনী ট্র্যাজেক্টরিগুলি, যা সংস্থাগুলিতে উত্পাদনশীলতার টেকসই উন্নতির ভিত্তি, অনন্য নয়, না তারা প্রয়োগ এবং / অথবা সংস্থাগুলি দ্বারা একই হারে অনুসরণ করা হয়। প্রয়োগের উদ্ভাবনের দিকনির্দেশ, সময় এবং গভীরতার ক্ষেত্রে বৈসাদৃশ্য রয়েছে, যদি কেস-বাই-কেস ভিত্তিতে বিশ্লেষণ করা হয় এবং তুলনা করা হয়। তবে, উদ্ভাবনী ট্র্যাজেটরিগুলির পৃথক বিচিত্রতা থেকে বিমূর্ত হয়ে, এমন একটি বৈশিষ্ট্য পৌঁছে যেতে পারে যা সংস্থাগুলিতে শ্রম প্রতিযোগিতার বিবর্তন বুঝতে সহায়তা করে।

উত্পাদনের উন্নতি

সংস্থার বিভিন্ন ক্ষেত্রে উদ্ভাবন হ'ল উত্পাদনশীলতার উন্নতির ভিত্তি। গবেষণামূলক গবেষণায় ইঙ্গিত দেওয়া হয় যে উত্পাদনশীলতার উন্নতির উপর প্রভাবের দিক থেকে উদ্ভাবনের সর্বাধিক কার্যকর ট্র্যাজেক্টরিগুলি হ'ল সেইসাথে, যেখানে প্রযুক্তি যুগ, সংস্থা এবং মানবসম্পদ পরিচালনায় একযোগে নতুনত্ব প্রবর্তিত হয়। (মার্টেনস, ১৯৯ 1997-২।) এই যুগপততায় সময়ের সাথে সাথে এই প্রতিটি উপ-সিস্টেমে আলাদা জোর দেওয়া যেতে পারে, পূর্বনির্ধারিত দিকনির্দেশ না রেখে বিকল্প গতিবিদ্যার প্রবণতা লক্ষ্য করা যায়। (আইবিড।) অর্থাৎ উত্পাদনের সংস্থায় প্রথম সময়ে জোর দিয়েছিলেন, এর অর্থ এই নয় যে দ্বিতীয় পর্বে সংস্থাটি প্রযুক্তি বা মানবসম্পদ পরিচালনায় একই কাজ করবে:উভয় ঘটতে পারে।

এখানে উল্লেখ করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ যেহেতু এটি শ্রমের যোগ্যতার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত, তা হ'ল মানবসম্পদ সাবসিস্টেমের মধ্যে একই সাথে উদ্যোগ এবং যুগপততা একই সাথে শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার উদ্ভাবন, নির্বাচন, পারিশ্রমিক, অংশগ্রহণ এবং এরগনোমিক্স। এটি এই বিষয়টি নির্দেশ করে যে সংস্থায় শ্রম যোগ্যতার দ্বারা পরিচালনার প্রবর্তন যদি মানবসম্পদ পরিচালনার অন্যান্য সাবসিস্টেমগুলির উদ্ভাবনকে কোনও পর্যায়ে বিবেচনা না করা হয়, সুতরাং এটি শ্রমের সম্পর্কের মধ্যে রেখে দেয়, প্রযোজনার বিভিন্ন সামাজিক অভিনেতাদের মধ্যে আলোচনার বিষয়। ফলস্বরূপ, জটিল সম্পর্ক এবং কাজের পরিবেশ শ্রমের যোগ্যতার দ্বারা পরিচালনার প্রবর্তনকে বাধা দেয়।

উদ্ভাবনী ট্র্যাজেক্টোরির ধারণাটি গ্রহণ করে, এটি বিভিন্ন ক্ষেত্রে বোঝায় যেগুলি উত্পাদন ক্ষেত্রে নতুন জ্ঞানের প্রয়োগের গতিশীলতার বৈশিষ্ট্য: ছন্দ, দিক, গভীরতা, অসুবিধা, বিসর্জন এবং উদ্যোগের দুলের গতিবিধি।

পরিবর্তে উদ্ভাবন হ'ল একটি প্রাতিষ্ঠানিক বা সাংগঠনিক শেখার প্রক্রিয়ার পণ্য, যেখানে প্রাতিষ্ঠানিক ক্রম উপাদান যেমন সাংগঠনিক সংস্কৃতি, শ্রম সম্পর্ক এবং পরিবেশগত প্রভাবগুলি হস্তক্ষেপ করে। এর মধ্যে রয়েছে শিক্ষণ এবং অন্বেষণের মাধ্যমে জ্ঞান ভিত্তি, সময়ের সাথে সাথে জড়িত জ্ঞানের ভিত্তি, সৃষ্টির কাজ এবং রুটিন বা ক্রিয়াকলাপগুলি শিথিল করা বা ভুলে যাওয়ার প্রয়োজন যা কার্যকরী হতে পারে বা সম্ভবত কখনও হয়নি।

60 এর: লাইন সম্পর্কিত সম্পর্ক

চিত্রটি যেমন দেখায় যে শিক্ষার প্রক্রিয়া যা উদ্ভাবনের দিকে পরিচালিত করে তা জটিল এবং কারণগুলির সাথে জড়িত অনেক উপাদান। একদিকে যেমন উত্পাদনশীলতায় টেকসই উন্নতি সাধনের জন্য বাজার থেকে উদ্ভাবনকে ত্বরান্বিত করার জন্য বাজার থেকে উত্থাপিত চাপ এবং অন্যদিকে, প্রযুক্তি ও সংস্থায় উদ্ভাবন সংস্থায় পৌঁছানোর বৈশিষ্ট্যগুলি গভীরভাবে সংশোধন করেছে সংগঠনটি শেখার ক্ষেত্রে সাধারণভাবে কর্মীদের ভূমিকা এবং বিশেষত শ্রমিক বা অপারেটরের ভূমিকা।

যদিও অতীতে প্রবণতা ছিল যে উদ্ভাবনের একটি ভাল অংশ যন্ত্রপাতি বা সরঞ্জামগুলির মধ্যে "অন্তর্ভুক্ত" হয়েছিল এবং সংগঠন সিস্টেমগুলি (সময় এবং গতিবিধিগুলির গবেষণা, উদাহরণস্বরূপ) "বদ্ধ" কৌশল হিসাবে চালু হয়েছিল, মূলধন স্থাপন করে পরিচালনার প্রত্যক্ষ নিয়ন্ত্রণে সংগঠনের মেধা, বর্তমানে একটি বিপরীত প্রবণতা লক্ষ্য করা যায়। প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনগুলি প্রায়শই ওপেন সিস্টেম হিসাবে আসে, যার কার্যকারিতা একই ব্যবহারকারীদের শেখার ক্ষমতার উপর নির্ভর করে। পরিষ্কার উদাহরণ হ'ল তথ্য প্রক্রিয়া উত্পাদন প্রক্রিয়াতে প্রয়োগ করা হয়। একইভাবে, উত্পাদন এবং কাজের সংস্থার নতুন সিস্টেমগুলি উন্মুক্ত এবং তাদের কার্যকারিতা তাদের নতুন কাজের রুটিনে পরিণত করার ক্ষমতার উপর নির্ভর করবে।

আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ যা উদ্ভাবনকে ক্রমবর্ধমান সংস্থার একটি প্রচলিত প্রচেষ্টার পণ্য হতে প্রভাবিত করেছে, তা হ'ল আগের অধ্যায়ে বর্ণিত সমস্ত কিছুর কারণে একজাতীয় হতে পারে এমন একটি বাজারে উদ্ভাবনী কৌশলটির মধ্যে পার্থক্য তৈরি করা প্রয়োজন।

নব্বইয়ের: সংগঠন ও উদ্ভাবনের বিপরীতে সিনারজি

অন্যদিকে, উদ্ভাবনী ট্র্যাজেক্টোরির আরও জটিল দিকে স্লাইড হতে থাকে, উদ্যোগগুলিতে ওভারল্যাপিং উদ্যোগগুলি ঘটে থাকে, যার ফলে তারা তাদের নিজস্ব অভ্যন্তরীণ গতিবিদ্যা নিয়ে সাবসিস্টেম হিসাবে কাজ করে তবে সংগঠনের কৌশলটিতে অন্য সময়ে উচ্চারণ করা প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, একই সময়ে কোনও সংস্থা নেটওয়াক্কৃত কম্পিউটিং সিস্টেম প্রবর্তন করে, অপারেশনগুলি অনুকূলকরণের জন্য কর্মীদের হ্রাস করে, সংগঠনকে সহজ করার জন্য শ্রেণিবদ্ধ স্তরকে সীমাবদ্ধ করে দেয়, ধারাবাহিক উন্নতি এবং গ্রাহক সেবা প্রকল্পের জন্য কর্ম দলকে পরিচয় করিয়ে দেয়, তা নিশ্চিত করতে চায় আইএসও এর মাধ্যমে গুণমান এবং মিশন এবং মানগুলিকে নতুন সংজ্ঞা দেয়; এই সমস্ত উদ্ভাবনের কৌশল ক্রমশ জটিল হয়ে উঠছে এবং একই সাথে সংস্থার কর্মীদের প্রতি দাবী করছে;প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক নতুনত্বগুলি ঘটে এর সাথে আরও বেশি গতি যুক্ত হয়।

প্রযুক্তি এবং সংস্থায় সংগঠনের ট্রেন্ডস	সিস্টেম	জটিল গতিশীল চাহিদা বিভক্ত खुला

খোলামেলাতা, জটিলতা এবং গতিশীলতার দিকে প্রবণতাগুলি কেবলমাত্র বাজার পর্যায়ে নয়, প্রযুক্তি ও সংস্থার উদ্ভাবনী ট্র্যাজেক্টরিগুলিতেও দেখা যায়, যদিও তাদের নির্দিষ্ট প্রকাশ রয়েছে with অন্য কথায়, এটি সংস্থার শেখা যা প্রয়োজনীয়তা ছাড়াও এই বৈশিষ্ট্যগুলি অর্জন করে, যা সরাসরি বাজারের প্রবণতা থেকে প্রত্যাশিত হয়েছিল।

এই বৈশিষ্ট্যগুলির অধীনে এই প্রতিষ্ঠানের শেখার কাজটি যদি শ্রমিকের সাথে জড়িত না হয় তবে এটি করা যাবে না, যদিও প্রতিটি ক্ষেত্রেই গভীরতা এবং সুযোগ আলাদা হবে। এই গতিশীল এটিতে যে কার্য সম্পাদন করে সেটিকে বৌদ্ধিক মূলধনের বিকাশে এবং সংস্থায় শেখার দক্ষতায় সক্রিয় অংশগ্রহণকারী করে তোলে। এটি কাজের সংস্থার রূপগুলিতে প্রকাশ করা হয় যা উদ্ভাবনের মধ্যে নির্দেশিত প্রবণতাগুলি পুনরুত্পাদন করে: উন্মুক্ত, জটিল এবং গতিশীল। অঞ্চলটিতে অবস্থান এবং বহু কার্যকারিতার বহু দক্ষতার চিত্রটি ক্লিয়ারস্ট এবং একই সাথে কাজের সংস্থার উদ্ভাবনের অসামান্য অভিব্যক্তি হিসাবে উপস্থিত হয়, এতে মান নিয়ন্ত্রণ এবং আশ্বাস, প্রক্রিয়া পরিচালনা এবং অল্প অল্প করে দেওয়া হয়। সামান্য, সরঞ্জাম সংরক্ষণ এবং প্রোগ্রামিং,যদিও এটি একটি ধীর শেখার প্রক্রিয়া। (মার্টেনস, 1997-2।)

শ্রমিকদের প্রত্যাশিত বিকাশের প্রোফাইলে কীভাবে এই শিক্ষার প্রবণতাগুলি অনুমান করা হয় তার একটি উদাহরণ হল মেক্সিকোতে তাদের নিজ নিজ শাখায় তিনটি শীর্ষস্থানীয় সংস্থায় গবেষণা করা হয়েছে। কর্মীরা নিজেরাই সংশ্লিষ্ট ম্যানেজমেন্টের সাথে কর্মক্ষেত্রে সরঞ্জামাদি বা যন্ত্রপাতি চালনার বাইরেও ক্রমাগত সম্পাদনের প্রায় 16 টি ক্ষেত্র চিহ্নিত করেছিলেন; এছাড়াও, তারা অনিয়মিতভাবে আরও চারটি অতিরিক্ত কাজ সম্পাদন করে।

কর্মক্ষেত্র বজায় রাখা এবং লিখিত প্রতিবেদন তৈরি ব্যতীত তিনটি প্ল্যান্টের মধ্যে চিহ্নিত ক্রিয়াকলাপগুলি খুব একই রকম ছিল, যা উপাদান সংস্থার ক্ষেত্রে অপারেটর দ্বারা পরিচালিত হয়নি were সাধারণ ক্রিয়াকলাপগুলিতে, সমস্যাগুলি এবং সংকটগুলি সমাধানের জন্য হস্তক্ষেপগুলি উপস্থিত থাকে, যদিও এটি আশ্চর্যের বিষয় যে তারা রুটিন ধরণের ক্ষেত্রে মনোনিবেশ করেন, নন-রুটিন ধরণের ক্ষেত্রে খুব কম। অর্থাৎ সমস্যাগুলি সমাধানের জন্য অনুসন্ধানের দিকটি প্রতিষ্ঠিত জ্ঞানের ভিত্তিতে শ্রমিকদের যে বর্তমান জ্ঞান এবং চিন্তাভাবনার মধ্যে সীমাবদ্ধ। (জিজারডিং, 1992.) একইভাবে, অপারেটর ক্রিয়াকলাপগুলি পরিচালনা করে এবং প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিগুলি থেকে বের না হওয়ার সময় প্রক্রিয়াটির গুণগত মান নিশ্চিত করতে একটি নির্দিষ্ট ডিগ্রি স্বায়ত্তশাসন থাকে।এটি একটি নিয়ন্ত্রিত স্বায়ত্তশাসন, কারণ অনেক কম ফ্রিকোয়েন্সি সহ এটি নিজস্বভাবে প্রক্রিয়াটি উন্নত করতে কার্যক্রম পরিচালনা করে; একইভাবে, এই সিদ্ধান্তে উপনীত হতে পারে যে এই সংস্থাগুলি জ্ঞানের ক্ষেত্রে নতুন অগ্রগতির প্রয়োগের ক্ষেত্রে একটি সীমিত যোগ্যতার পরিবেশ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছে।

যদিও এই সমস্ত ক্রিয়াকলাপের একটি নিয়মিত ভিত্তিতে অপারেটর সম্পাদন করে, সেগুলির প্রকৃতিটি ক্রম এবং সেগুলি কীভাবে সম্পাদন করে সে সম্পর্কে বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা কঠিন করে তোলে; ত্রুটিগুলি সমাধান করার বা দ্রুত সিদ্ধান্ত নেওয়ার কার্যটি কীভাবে বর্ণনা করবেন? এবং কীভাবে আপনি এই যোগ্যতার সাথে একজন কর্মীকে পরিচয় করান? অন্য কথায়, প্রশিক্ষণ, কার্য এবং ফলাফলের মধ্যে betweenতিহ্যগত রৈখিক সম্পর্ক নষ্ট হয়ে যায়। এটি বিভিন্ন কাজের জটিল মিথস্ক্রিয়া যা ফলাফলের দিকে নিয়ে যায় বলে মনে করা হয়; সংজ্ঞা অনুসারে, একটি জটিল আন্তঃসম্পর্কিত বিশদটি বর্ণনা করা যায় না, কারণ জটিলতার অর্থ অপারেটর যে ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে হয় তার সেটগুলি তৈরি করে এমন সমস্ত উপাদানকে নিয়মিত সংযুক্ত করার অসম্ভবতা। (লুহমান, 1991।) এর দ্বারা বোঝা যায় যে যোগ্যতা পৃথক কার্য এবং / অথবা এগুলির সহজ যোগফল দ্বারা নির্ধারিত হয়, তবে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে লক্ষ্য রাখতে হবে এমন কাজের পরিস্থিতিতে দক্ষতা ও স্পষ্ট ভাষায় দক্ষতার দ্বারা by

এটি উল্লেখ করা আকর্ষণীয় যে এই তিনটি শীর্ষস্থানীয় সংস্থার মধ্যে ক্রিয়াকলাপের স্থানগুলি একই রকম, যা নিম্নলিখিত উদ্ভাবনের ফলস্বরূপ রেটিংয়ের পথে একটি নির্দিষ্ট ডিগ্রিধারীকে নির্দেশ করবে। তবে এটি বাস্তবতার চেয়ে আরও বেশি উপস্থিতি হতে পারে, ক্রিয়াকলাপগুলিকে আলাদা আলাদা ইউনিট হিসাবে গ্রহণ করা হয়, যখন অনুশীলনের সাথে সাথে বোঝায়, উদাহরণস্বরূপ, কম্পোনেন্ট সংস্থার ক্ষেত্রে দ্রুত সিদ্ধান্ত নেওয়া খুব আলাদা is ইস্পাত প্রস্তুতকারকের; এছাড়াও, সিদ্ধান্তটি কম বা বেশি প্রভাব ফেলতে পারে। এটি হ'ল এগুলি মুক্ত ধারণা যা দ্ব্যর্থহীনতা থেকে মুক্ত নয়; এই ক্রিয়াকলাপগুলি থেকে একটি অতি জটিল সংস্থার পারমাণবিক দক্ষতা অনুমান করা এবং এক্সট্রাপোলেটিংয়ের ফলে অভিনেতা এবং শিক্ষাবিদদের মধ্যে একটি অ-ইউনিফর্ম পদ্ধতিতে বোঝা যায়^ঘ ।

সিনপিক টেবিল অপারেটর 1 দ্বারা কার্যকরী ক্রিয়াকলাপগুলি। তিনটি শীর্ষস্থানীয় সংস্থা: মোটরগাড়ি, উপাদান, ইস্পাত (1996)
ক্রিয়াকলাপগুলি সাধারণত অপারেটর দ্বারা সম্পাদিত হয়	ক্রিয়াকলাপ অপারেটর দ্বারা খুব কমই বা কখনও সম্পাদিত হয় না
সাধারণ: রুটিন সমস্যার সমাধান; তদারককারী এবং অন্যান্য কর্মীদের সাথে প্রচুর যোগাযোগ; দ্রুত সিদ্ধান্ত গ্রহণ; সাধারণ ত্রুটির প্রতিক্রিয়া; বিভিন্ন বিকল্প নির্বাচন করা; নিজেই বিভিন্ন দায়িত্ব গ্রহণ করে অন্যান্য কর্মীদের সমর্থন করা। নির্দিষ্ট: সরঞ্জাম এবং / বা যন্ত্রপাতি চালনা; পণ্য এবং প্রক্রিয়াটির চাক্ষুষ পরিদর্শন; উপকরণের পরিবহন এবং ব্যবস্থা; ডেটা রেকর্ডিং এবং গণনা; অন্যান্য কর্মীদের কাজ তদারকি; মেশিনে অংশ পরিচালনা ও যন্ত্রাদি খাওয়ানো; মেশিন পরিষ্কার করা; কর্মক্ষেত্র রক্ষণাবেক্ষণ করা; প্রতিবেদন লিখন (স্বয়ংচালিত, ইস্পাত); কর্মক্ষেত্র স্তরে রক্ষণাবেক্ষণ (স্বয়ংচালিত, ইস্পাত)।	কখনও কখনও: নন-রুটিন সমস্যাগুলি সমাধান করা; নিজে থেকেই প্রক্রিয়াটি উন্নতি করা; অ-সাধারণ ত্রুটির প্রতিক্রিয়া জানানো; সংখ্যা গণনাগুলি। শেষ না: কাজের ক্ষেত্র পর্যায়ে রক্ষণাবেক্ষণ (উপাদান); পদার্থের নিবন্ধকরণ; লিখিত প্রতিবেদন (উপাদানগুলির ক্ষেত্রে); যন্ত্রপাতি ইনস্টলেশন।

¹ এটি ইউনিয়ন এবং শ্রমিকদের নিজস্ব উদ্ভিদের পরিচালনার সাথে মতামতের সংমিশ্রণ। তালিকাটি হ'ল অপারেটররা প্রতিটি প্ল্যান্টের মধ্যে যে ক্রিয়াকলাপ চালায়।

^২ ইংল্যান্ডে, এনসিভিকিউ ছয়টি মূল যোগ্যতা নিয়ে আসে, যার মধ্যে যোগাযোগ, নম্বর প্রয়োগ, কম্পিউটার প্রযুক্তি, টিমওয়ার্ক, তাদের নিজস্ব শিক্ষার উন্নতি, সমস্যা সমাধানের অন্তর্ভুক্ত ছিল। যাইহোক, শ্রম কর্মসংস্থান সম্পর্কে সাম্প্রতিক তদন্তে তার সুপারিশগুলির মধ্যে উল্লেখ করা হয়েছে যে মৌলিক দক্ষতা বা যোগ্যতার শব্দটি তাদের রচনাকারী উপাদানগুলির জন্য বিভিন্ন ব্যাখ্যা দেওয়া হচ্ছে বলে বিভিন্ন কারণে ব্যবহৃত হওয়া উচিত নয়। (আইআইই, 1996)

এই ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতা, অভিনেতারা নিজেরাই নির্দেশিত হয়ে নতুন জ্ঞানীয়, মোটর এবং মনোভাবের স্থানগুলির দিকে এগিয়ে যায়, তবে সেগুলির যথাযথ বিষয়বস্তুতে নয়। নিঃসন্দেহে, এটি পাঠ্যক্রমটি নির্মাণের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ রেফারেন্স, যদিও অভিনেতাদের সাথে বৈধতা প্রক্রিয়া ভিত্তিতে এটি পূর্বে মাত্রিক হওয়া প্রয়োজন।

ফাংশনগুলিতে টাস্কগুলির বিকাশ

শ্রমিকের শেখার গতিপথটি শেষ পর্যন্ত কাজের সংগঠন দ্বারা নির্ধারিত হয়, যদিও এটি পরিবর্তিতভাবে উত্পাদনের প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক গতিশক্তি দ্বারা শর্তযুক্ত হয়। কাজের সংস্থায় বর্ণিত প্রবণতাগুলি, উভয় পূর্বোক্ত ক্ষেত্রে এবং অন্যান্য অভিজ্ঞতাবাদী গবেষণায় দেখা যায় যে এটি একই সাথে চারদিকে বিকশিত হচ্ছে, যদিও গভীরতা এবং ক্ষেত্র ক্ষেত্রে ক্ষেত্রে ক্ষেত্রে ভিন্ন হয়।

এই চারটি অক্ষটি হ'ল: অপারেটিং ব্যয় কম রাখার জন্য কার্যগুলির সরলীকরণ এবং মানিককরণ; কাজের বিস্তৃতি, কর্মীর সাথে একাধিক ক্রিয়াকলাপ যুক্ত করা যা জ্ঞানীয় ভিত্তিকে খুব বেশি পরিবর্তন না করেই নতুন দক্ষতার পরিচয় দেয় (উদাহরণস্বরূপ, একই সময়ে বেশ কয়েকটি মেশিন পরিচালনা করা, কাজের ক্ষেত্রটি পরিষ্কার রাখা, বিভিন্ন সংযোজন অপারেশন করতে সক্ষম হওয়া, পণ্য এবং প্রক্রিয়া মানের নিরীক্ষণ এবং রেকর্ড); প্রযুক্তিগত সমৃদ্ধি, নতুন দক্ষতা এবং জ্ঞানের প্রতিনিধিত্বকারী কর্মীদের সাথে যুক্ত করা, জ্ঞানীয় ভিত্তি পরিবর্তন করে (উদাহরণস্বরূপ, প্রক্রিয়াটির পরিসংখ্যান নিয়ন্ত্রণ রাখা, সরঞ্জামগুলিতে প্রতিরোধমূলক এবং ভবিষ্যদ্বাণীমূলক রক্ষণাবেক্ষণ সম্পাদন, প্রোগ্রামিং এবং সরঞ্জামাদি ও যন্ত্রপাতি প্রস্তুত করা); সামাজিক এবং পরিচালন সমৃদ্ধ,প্রক্রিয়া পরিচালনার কর্মী কার্যক্রমে সংহতকরণ, ক্রমাগত উন্নতির জন্য ধারণাগুলি অবদানের জন্য, প্রক্রিয়া সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য দায়িত্ব গ্রহণের (উদাহরণস্বরূপ: শ্রেণিবদ্ধ কাঠামোর সরলীকরণ, কার্য দল এবং মান নিয়ন্ত্রণ, অত্যন্ত জটিল গ্রুপ এবং / অথবা অটো স্টিয়ারিং)।

এই প্রসঙ্গে, শ্রমের যোগ্যতা, কাজের সিক্যুয়েন্স এবং বিষয়বস্তুর দিক দিয়ে পূর্বনির্ধারিত কাজগুলি সম্পাদন করার ক্ষমতার প্রতিশব্দ হিসাবে বোঝা, সংকটে রয়েছে, অন্তত সেই সংস্থাগুলিতে যেগুলি শিখন এবং উদ্ভাবনী সংস্থাগুলিতে রূপান্তরিত হতে চায় in

2.2। প্রতিষ্ঠানের শেখার প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে শ্রম যোগ্যতার মানিককরণ

ব্যক্তির কাজগুলির বিষয়বস্তু এবং সংহতকরণ বাজারের যুক্তি এবং প্রযুক্তি এবং উত্পাদনের সংস্থায় উদ্ভাবনের গতিপথ অনুসরণ করে ওপেন, জটিল এবং গতিশীল সিস্টেমগুলির দিকে পরিচালিত হয়, যার ক্ষেত্রের সুনির্দিষ্টতার সাথে ev কর্ম এবং ফাংশন সংগঠন।

যখন কার্য এবং কার্যাদি উল্লেখ করা হয়, তখন কাজের যোগ্যতার একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্র প্রবেশ করা হয়। শ্রমের অত্যন্ত খণ্ডিত কারিগরি ও সামাজিক বিভাগে, সময় এবং গতিবিধি এবং পেশা বা অবস্থান বিশ্লেষণের ভিত্তিতে শ্রমিকদের নির্ধারিত কাজগুলির সমষ্টি নির্ধারণ করা, তুলনামূলকভাবে চিহ্নিত করা ও বর্ণনা করা তুলনামূলকভাবে সহজ হয়েছিল। নতুন প্রসঙ্গে, সংজ্ঞা অনুসারে ফাংশনগুলি কার্যের যোগফল বা একীকরণ হিসাবে থাকবে। তবে, এবং কার্যগুলির সম্প্রসারণ এবং সমৃদ্ধকরণের প্রবণতা সম্পর্কে কী নির্দেশিত হয়েছে সেই অনুসারে, যা প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন এবং উত্পাদনশীল সংস্থার ট্র্যাজেক্টরিগুলির উন্মুক্ততা এবং জটিলতার কারণে, প্রতিটিটির বিশদ বিবরণ দিয়ে বর্ণনা করুন কার্যগুলি এবং তাদের ক্রমটির জটিলতার কারণে এর অর্থটি হারিয়েছে,কর্মীদের জন্য নির্ধারিত ফাংশনগুলি উন্মুক্ততা এবং গতিশীলতা অর্জন করে।

এই প্রসঙ্গে সিস্টেম তত্ত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে জটিলতার ধারণার অর্থটি আন্ডারলাইন করা যথেষ্ট। কর্মীটিকে তার নতুন কার্য সম্পাদন করতে যে টাস্ক সিস্টেমের জটিলতা এবং মুক্ততা দেখাতে হয়েছিল তা অপারেটরদের মিশনগুলিকে তাদের বিশদগুলিতে কম নিয়ন্ত্রণযোগ্য এবং অনুমানযোগ্য করে তোলে। কার্য সম্পাদনের জন্য, অবিচ্ছিন্নতা বৃদ্ধি পায়, অর্থাৎ, একাধিক উপায়ে কাজ সম্পাদনের মাধ্যমে এবং লক্ষ্যগুলি এবং তাদের উপাদানগুলির সবচেয়ে অনুকূল গঠনে ব্যর্থ হওয়ার সম্ভাবনা দ্বারাও লক্ষ্যে পৌঁছতে সক্ষম হওয়ার সম্ভাবনা বৃদ্ধি পায়। (লুহমান, 1991.)

সিস্টেম হিসাবে সংস্থাটি আরও জটিল হয়ে ওঠে এই সত্যটি তার সদস্যদের বাছাই করতে বাধ্য করে, যা সংস্থাকে এমন একটি সংস্থা করে তোলে যেখানে নির্বাচনের প্রক্রিয়াগুলি জোর করে ঘটে, যার অর্থ आकस्मिकতা এবং এর মধ্যে ঝুঁকি রয়েছে। নির্বাচনটি উপাদানগুলির অবস্থান নির্ধারণ করে, যোগ্য করে তোলে এবং আদেশ দেয়, যদিও তাদের সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য উপায়গুলি সম্ভব ছিল। এটি "অন্য উপায়েও সম্ভব হচ্ছে" এবং উপাদানগুলির পক্ষে সবচেয়ে অনুকূল অবস্থাতেও ব্যর্থতার সম্ভাবনা হ'ল একক ঘটনা, এবং জটিল সংস্থাটিকেই এটি বৈশিষ্ট্যযুক্ত করে। (প্রাগুক্ত)।

উদ্ভাবনী সিস্টেমের বৃহত্তর জটিলতা এবং ফলস্বরূপ, সংস্থাগুলির মিশনের জন্য, যা নির্বাচনী আচরণের প্রয়োজন, এছাড়াও ব্যক্তিগত সিস্টেমে বৃহত্তর অভিযোজনযোগ্যতা প্রয়োজন। এই বৃহত্তর অভিযোজনযোগ্যতা শেখার দক্ষতার প্রয়োজনীয়তার সাথে অনুবাদ করে, যা এমন একটি দক্ষতা যা মাঝেমধ্যে নিবিড়ভাবে ব্যবহৃত হতে পারে এবং তাই স্থায়ীভাবে উপলব্ধ থাকতে হবে। (Luhmann, Schorr, 1993.)

এই দৃষ্টিকোণ থেকে দেখা যায়, কাজের পরিশ্রমের পরিসংখ্যান হিসাবে কর্মের চেয়ে শ্রম দক্ষতা প্রকাশ এবং শ্রেণীবদ্ধকরণ আরও বোধগম্য হয়। এর অর্থ এই নয় যে কোনও কার্যগুলি কার্যকারণের বর্ণনায় প্রদর্শিত হয় না, বা এর অর্থ এই নয় যে কার্যগুলির বিশ্লেষণ কার্যকারিতা সংজ্ঞায় আর কার্যকর বা বৈধ নয়। যা হচ্ছে তা হল কার্যগুলির সংশ্লেষণ অর্জন করা, সাধারণত প্রত্যেকের বিবরণে না গিয়ে, যখন এই বিবরণগুলি অপারেশনের মূল উপাদান হয় তখন ব্যতীত। কর্মী বা স্বতন্ত্র ব্যক্তির দক্ষতা এবং দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী কার্যগুলির মধ্যে বক্তৃতাটি তৈরি করার জন্য কিছুটা স্বাধীনতা বাকি থাকে, সর্বদা লক্ষ্য বা ফলাফলকে তাদের কর্মের অক্ষ হিসাবে রাখে। সুতরাং, শ্রম প্রতিযোগিতার মডেলের কার্যকারিতা বর্ণনা,এটি শাখার সুনির্দিষ্টতা এবং সংস্থার অনুসরণকারী উদ্ভাবনের পথ অনুসারে বিভিন্ন স্তরের কার্যাদি গোষ্ঠীকরণের মিশ্রণ হিসাবে উপস্থিত হয়। কখনও কখনও কোনও কাজের ফলাফল প্রক্রিয়াতে অপরিহার্য হয় এবং যেমন এটি কার্যক্রমে প্রকাশ করতে হবে; অন্যান্য সময়, এটি বেশ কয়েকটি কাজের সমষ্টি যা তাদের প্রত্যেকের মধ্যে তাদের বক্তৃতাটির জন্য গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, যার কারণে এগুলির সংশ্লেষণে যাওয়া ভাল। যাই হোক না কেন, ফলগুলি সম্ভাব্যতার আশঙ্কা থেকে ধারণা তৈরি করা হয়, সর্বদা স্বীকার করে যে ফলাফলটি পূরণ করা হবে না এমন একটি ঝুঁকি রয়েছে।এটি ফাংশনগুলিতে প্রকাশ করতে হবে; অন্যান্য সময়, এটি বেশ কয়েকটি কাজের সমষ্টি যা তাদের প্রত্যেকের মধ্যে তাদের বক্তৃতাটির জন্য গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, যার কারণে এগুলির সংশ্লেষণে যাওয়া ভাল। যাই হোক না কেন, ফলগুলি সম্ভাব্যতার আশঙ্কা থেকে ধারণা তৈরি করা হয়, সর্বদা স্বীকার করে যে ফলাফলটি পূরণ করা হবে না এমন একটি ঝুঁকি রয়েছে।এটি ফাংশনগুলিতে প্রকাশ করতে হবে; অন্যান্য সময়, এটি বেশ কয়েকটি কাজের সমষ্টি যা তাদের প্রত্যেকের মধ্যে তাদের বক্তৃতাটির জন্য গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, যার কারণে এগুলির সংশ্লেষণে যাওয়া ভাল। যাই হোক না কেন, ফলগুলি সম্ভাব্যতার আশঙ্কা থেকে ধারণা তৈরি করা হয়, সর্বদা স্বীকার করে যে ফলাফলটি পূরণ করা হবে না এমন একটি ঝুঁকি রয়েছে।

অন্য উপায়ে সূত্রবদ্ধ, এবং প্রথম অধ্যায়ে উত্থাপিত কাঠামোগত ধারণা অনুসারে শ্রম যোগ্যতার বর্ণনাকে প্রদর্শনযোগ্য জ্ঞান, দক্ষতা, মনোভাব এবং ফলাফলগুলির (পারফরম্যান্স) শর্তে প্রকাশ করা হয়, সম্ভাব্যতার সাথে যা এইগুলির সাথে সম্মতি সাধন করে lead কাজ; কোনও নিরঙ্কুশ সুরক্ষা নেই। এই বিন্দুটি, যা শ্রম যোগ্যতা এবং এটির অন্তর্ভুক্ত প্রতিযোগিতাগুলি নির্মাণের অনুশীলনে সুস্পষ্ট এবং / বা যৌক্তিক প্রদর্শিত হতে পারে, তারা যে শর্তাবলী প্রকাশ করেছে তা আলোচনার বিষয়, বিতর্ক এবং পুনরায় সংজ্ঞায়নের বিষয়।

দক্ষতা সংজ্ঞায়িত করার লক্ষ্যে সংস্থার সদস্যদের জন্য একটি সাধারণ রেফারেন্স তৈরি করা, কীভাবে ব্যক্তিগত শিক্ষাকে গাইড করতে হয় যাতে এটি সামগ্রিকভাবে সংস্থার পরিচালন এবং শেখার ক্ষেত্রে অর্থবোধ তৈরি করে।

শ্রম প্রতিযোগিতা স্ট্যান্ডার্ড

কীভাবে কাজের দক্ষতা পাবেন এবং কীভাবে এটি প্রকাশ এবং সংজ্ঞা দেওয়া যায় সে সম্পর্কে বিভিন্ন পন্থা রয়েছে। সর্বাধিক পরিচিত হ'ল পেশাগত, ক্রিয়ামূলক, আচরণগত এবং গঠনবাদী বিশ্লেষণ। (মার্টেনস, 1977-1।) প্রত্যেকের এর সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে, যা বাস্তবে সংস্থাগুলির বৈশিষ্ট্য অনুসারে সংস্থাগুলির বৈশিষ্ট্য অনুসারে সংস্থাগুলি তাদের সেরা অনুসারে এমন একটি বেছে নেওয়ার প্রবণতা দেখায়। শ্রম যোগ্যতার জন্য সাধারণ পরিচালনার মডেলের অংশ হিসাবে মানককরণের দিকে মনোনিবেশ করে এই কাগজে আমরা বিভিন্ন পদ্ধতির সমাধান করব না।

ধারণাটি হ'ল মানীয়করণ সংস্থার ভাষার অংশ হয়ে যাবে এবং এটি অবশ্যই শিক্ষার ক্ষেত্রে দলগুলির সাথে পৃথক প্রচেষ্টা ব্যক্ত করতে হবে। সংস্থাটি এতে শ্রমিকদের জড়িত করে কোনও সাংগঠনিক শিক্ষার কৌশল গ্রহণ করে না, প্রতিযোগিতার স্বাভাবিকীকরণের জন্য পূর্বোক্ত লক্ষ্যগুলি পূরণ করা কঠিন এবং এটি একটি মৃত চিঠি, বা কোনও ব্যক্তির যে মানদণ্ডে পরিণত হয়েছে তা হয়ে উঠবে সর্বদা যা করা হয়েছে তা ভালভাবে করতে মেনে চলুন।

সংস্থায় ব্যক্তির শেখার বিষয়টি দুটি কারণ দ্বারা শর্তযুক্ত, যা কিছু বিশ্লেষকের কাছে (একক) শ্রম প্রতিযোগিতার মৌলিক প্রশ্ন এবং যা পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার সংকলনের আগে pre (জারিফিয়ান, ১৯৯ 1996।) প্রথমটি হ'ল উত্পাদনের পরিস্থিতির মুখোমুখি ব্যক্তিগত দায়িত্ব গ্রহণ করা, যার অর্থ ব্যক্তির একটি সামাজিক দৃষ্টিভঙ্গি, যাতে তারা সম্পাদিত কাজগুলির জটিলতার মুখোমুখি হয়ে নিজেরাই কাজ করে এবং অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি সমাধানের জন্য। এই প্রতিশ্রুতিটি অত্যন্ত ব্যক্তিগত এবং এর অর্থ ব্যক্তির বুদ্ধি জাগ্রত করা, তবে তাদের চূড়ান্ত ব্যর্থতার ঝুঁকি এবং পরিচালনা এবং অন্যান্য কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াও ধরে নিয়েছে। "একজন ব্যক্তি যিনি গ্রহণ করেন এবং করতে পারেন, বিষয়গতভাবে বলতে গেলে,এই জাতীয় সামাজিক মনোভাবকে চালিত করা শিখতে সহজ করে তোলে যে ব্যক্তিটি আত্মরক্ষামূলক বা প্রত্যাখ্যানের অবস্থানে রয়েছে। " (প্রাগুক্ত)।

শ্রম প্রতিযোগিতার স্ট্যান্ডার্ডাইজেশন এর উদ্দেশ্য	সিস্টেম যা জ্ঞান জড়োকরণের মাধ্যমে কর্মীদের শেখার উদ্দীপনা এবং পরিচালনা করে: ক) জড়িত থাকার একটি দায়বদ্ধতা এবং সামাজিক মনোভাব গ্রহণ করুন। খ) কাজের প্রতিফলনের নিয়মিত ব্যায়াম।

শ্রম প্রতিযোগিতার বিকাশ ও বিবরণ প্রক্রিয়ায় এটি অর্জন করতে, সংস্থাকে শ্রমিককে প্রকৃত স্বায়ত্তশাসন প্রদান, প্রক্রিয়া পরিচালনার বিষয়ে পর্যাপ্ত তথ্য এবং জ্ঞান এবং কোনওভাবে ক্ষতিপূরণের শর্তে স্বীকৃতি দেওয়ার মতো দিকগুলির যত্ন নিতে হবে। প্রক্রিয়া মুহূর্ত

দ্বিতীয় বিষয় যা কর্মীদের পড়াশুনা নির্ধারণ করে তা হ'ল কাজের মধ্যে এবং তার আগে প্রতিবিম্বিত করার পদ্ধতিগত অনুশীলন, বোঝা যাচ্ছে যে কাজটি করা হচ্ছে তা থেকে সমালোচনামূলক দূরত্ব গ্রহণ করা, তাদের কাজ করার পদ্ধতি এবং তারা যে জ্ঞানগুলি কার্য সম্পাদন করতে জড়িত তা নিয়ে প্রশ্ন করা। । প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি আরও ঘন এবং গভীরতর হওয়ায় এই প্রতিবিম্বটি আরও প্রয়োজনীয় হয়ে ওঠে। এটি পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত উপায়ে করা যায় না, এটি কর্তৃপক্ষিকভাবে চাপানোও যায় না; এটি অবশ্যই নিজেরাই লোকদের কাছ থেকে আসা উচিত এবং প্রশিক্ষক বা প্রশিক্ষকগণ তাদের সাথে বিকাশ করতে পারেন। (প্রাগুক্ত)।

শ্রম মন্ত্রকের সিআইএমও (ইন্টিগ্রাল কোয়ালিটি অ্যান্ড মডার্নাইজেশন) প্রোগ্রাম, আইএলও (আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থা) এবং এর মধ্যে একটি যৌথ প্রয়াসে মেক্সিকোতে চিনির মিলে যে পাইলট অভিজ্ঞতার বিকাশ করা হচ্ছে তা যাচাই করা যেতে পারে the জানুন (শ্রম দক্ষতার মানদণ্ড ও শংসাপত্রের জন্য কাউন্সিল)। এই ক্ষেত্রে, এটি একটি যৌথ এবং স্বতন্ত্র সামাজিক পরিবেশ তৈরি করে শুরু করা দরকার ছিল, যার লক্ষ্য কোম্পানির সমস্ত স্তরে একটি শেখার গতিশীল তৈরি করা। শ্রমিক এবং সিনিয়র ম্যানেজারের মধ্যে যোগাযোগের অভাবের প্রসঙ্গে, ম্যানেজমেন্ট থেকে শ্রমিকদের কাছে প্রবাহিত কোনও তথ্য নেই,অপারেটর এবং শ্রম সম্পর্কের জন্য ন্যূনতম স্বায়ত্তশাসন অর্পণ করা যা শ্রমিকদের তাদের প্রাক-প্রতিষ্ঠিত রুটিন কাজের দায়িত্বের বাইরে দায়িত্ব নিতে বাধা দেয়, যোগ্যতার প্রযুক্তিগত মানগুলি বর্ণনা করার শুরু করার কোনও মানে ছিল না। একটি প্রত্যাশিত কার্যকর পারফরম্যান্স অর্জনের জন্য অপারেটরদের বিকাশের যে দক্ষতার প্রথম মান অর্জন করতে শেখার উপযোগী একটি সামাজিক পরিবেশ তৈরি করতে এবং দুই বছরের নিবিড় কাজ লাগল। মানদণ্ডের প্রযুক্তিগত গঠনের বিষয়ে সুপারিডেন্টের প্রতিক্রিয়া ছিল: "সুপারভাইজারগুলির মধ্যে এখন আমাদের কমপক্ষে একটি মাপকাঠি রয়েছে, আমাদের জন্য" ভাল কর্মী "কী তা আমাদের কী বোঝা উচিত,অতীতে যেহেতু একজন শ্রমিক সুপারভাইজার "এক্স" এর জন্য তত্ত্বাবধায়ক "ওয়াই" এর পক্ষে ভাল ছিলেন না। এই সিস্টেমটি আমাদের কীভাবে এবং কোন দিক থেকে লোকদের প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত সে সম্পর্কে আমাদের ধারণাগুলি মানক করার অনুমতি দেয়। "

2.3। বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ফলাফল

উপরে যা বলা হয়েছে তা পেশাদার প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ চ্যালেঞ্জ তৈরির দিকে নিয়ে যায় এবং জ্ঞান ও আচরণের স্থানান্তর নীতিটির ভিত্তিতে নির্মিত স্কুল মডেল এবং এককভাবে অধিগ্রহণের ভিত্তিতে মডেল উভয়ই সংকটকে ব্যাখ্যা করে অভিজ্ঞতা, প্রস্তুতি এবং প্রশিক্ষণের মাধ্যমে জ্ঞান job কাজের উপর » (প্রাগুক্ত)।

এই দুটি মডেল দুটি মৌলিক কারণে উপরে বর্ণিত উত্পাদনশীল বাস্তবতার সাথে পর্যায়ের বাইরে। (আইবিড।) প্রথম কারণটি হ'ল প্রয়োজনীয় জ্ঞানের একটি অংশের অস্তিত্ব নেই, বিশেষত প্রাসঙ্গিক জ্ঞান যা অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি মোকাবেলা করতে এবং / অথবা নতুনত্ব এবং অব্যাহত উন্নতির দিকে পরিচালিত করে। এই জ্ঞানটি যদি প্রকৃত কাজের পরিস্থিতিতে না হয় এবং সংস্থার কর্মীদের দ্বারা পরিস্থিতিটির প্রতিবিম্ব এবং বিশ্লেষণ থেকে না ঘটে তবে এটি পুনরুত্পাদন করা যায় না। এর অর্থ হ'ল প্রথম মডেল, কেবল জ্ঞান এবং দক্ষতার স্থানান্তরের ভিত্তিতে, যদিও তারা প্রদর্শনযোগ্য ফলাফলের («যোগ্যতা», সিক) উপর ভিত্তি করে ছিল, কোম্পানির জন্য প্রতিযোগিতায় প্রশিক্ষণের সাথে সামঞ্জস্য করে না।এটির সাথে এটি অবশ্যই যুক্ত করা উচিত যে বিদ্যালয়ের বছরগুলি দ্বারা স্থানান্তরিত জ্ঞানটি চূড়ান্তভাবে সমস্যাগুলি বোঝার এবং তাদের সমাধানগুলি সন্ধানের জন্য সমর্থন করে তবে কোনও সময় কোনও রেসিপি বই নেই যা যান্ত্রিকভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে।

দ্বিতীয় কারণটি প্রায়শই অধিক অভিজ্ঞ শ্রমিকদের মাধ্যমে "চাকরীতে" প্রশিক্ষণের দিকে পরিচালিত করে। এই প্রশিক্ষণ কৌশলটি এই অনুমানের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় যে পেশাগত পরিস্থিতি স্থিতিশীল থাকে এবং কাজের অভিজ্ঞতা জুড়ে সংশ্লিষ্ট জ্ঞানটি টেকসই এবং হস্তান্তরযোগ্য, এমন একটি পরিস্থিতি যা সংস্থাগুলির উদ্ভাবনের পথে বা বিষয়বস্তুর প্রবণতার সাথে সামঞ্জস্য করে না। এবং লোকের মধ্যে কর্মের সংহতকরণ।

শিখার সাইকেল

এটি শিক্ষাগ্রহণের স্কিমটি সংশোধন করার প্রয়োজনীয়তার দিকে নিয়ে যায় এবং এটির সাথে পেশাদার প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণ কৌশল। চ্যালেঞ্জটি হল শেখার বিভিন্ন সময় এবং মুহুর্তগুলিকে লিঙ্ক করা এবং তা স্পষ্ট করে বলা।

ফাংশনটির পারফরম্যান্সের সময়, কর্মী প্রতিবিম্ব এবং "আনুষ্ঠানিক" প্রশিক্ষণের মুহুর্তগুলিতে অর্জিত জ্ঞানকে প্রয়োগ ও অনুশীলন করে না, তবে আবিষ্কার করে এবং কাজ করে শিখে, ফলে তার দক্ষতা বৃদ্ধি পায়।

বিতর্ক চলাকালীন, সহকর্মী, তত্ত্বাবধায়ক এবং প্রযুক্তিবিদদের সাথে বৈঠকের মাধ্যমে, শ্রমিক কেবল নিজের স্বতন্ত্র দক্ষতাটিকে "স্ব-রেফারেন্সিয়াল" পদ্ধতিতে প্রসারিত করে না, বরং অন্যকে সমাধান এবং / অথবা সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয় কিছু জ্ঞান সম্পর্কে শিখিয়ে তোলে এবং তৈরি করে একই পরিস্থিতিতে সম্মুখীন।

আনুষ্ঠানিক শ্রেণিকক্ষ প্রশিক্ষণে, মূল উদ্দেশ্যটি প্রশিক্ষণার্থীদের সাথে আসা, যাতে তারা আরও ভাল পরিস্থিতিতে নতুন পেশাদার পরিস্থিতির মুখোমুখি হতে পারে বা উত্পাদন ক্ষেত্রে পরিচিত পরিস্থিতিতে আরও ভালভাবে মোকাবিলা করতে পারে, উত্পাদনশীল অনুশীলনের আসল সমস্যাগুলি গ্রহণ করে এবং তাদেরকে বিতর্কের সাথে পরিচয় করিয়ে দেয়।, এমনভাবে যাতে প্রশিক্ষণার্থীরা স্ব স্বায়ত্তশাসিতভাবে কোনও কাজের পরিস্থিতিতে দায়িত্ব নিতে পারে। (প্রাগুক্ত)।

পরীক্ষার মুহুর্তটি শিক্ষার বৃত্তের সমাপ্তি এবং এটি বাস্তবে পরিবর্তনের প্রয়োগ। এটির প্রয়োজন প্রশিক্ষণের জন্য দায়বদ্ধ এবং উত্পাদন পরিচালনার দায়িত্বে থাকা ব্যক্তিদের মধ্যে নিবিড় সম্পর্ক থাকতে হবে, কর্ম সংস্থার পর্যায়ে পেশাদার প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণ রেখে।

এই চারটি মুহুর্তের প্রয়োজন যে শ্রমিকের প্রধান প্রশিক্ষক-প্রশিক্ষক অবশ্যই প্রযোজনা তদারকির জন্য প্রযোজনা পরিচালনায় রয়েছেন এমন একজন হতে হবে। এর পরিবর্তে তদারকির ভূমিকা পরিবর্তন করতে হবে: একজন ফোরম্যান থেকে একজন প্রশিক্ষক-সুবিধার্থী এবং মূল্যায়নকারী। এছাড়াও এটি শেখার বা দক্ষতার বিকাশের আরও একটি বৃত্ত প্রয়োজন: প্রশিক্ষণার্থী হিসাবে সুপারভাইজার, প্রযোজনা পরিচালক এবং / অথবা কোনও বিষয় বিশেষজ্ঞের দ্বারা নির্দেশিত এবং নির্দেশিত (উদাহরণস্বরূপ, রক্ষণাবেক্ষণ)।

জব প্রতিযোগিতা সিস্টেমের বেসিক সংস্থাগুলি	কর্মীদের দক্ষতা উদ্ভূত হতে পারে এমন পরিবেশ তৈরি করুন থ্রেড এবং / বা ফাংশন দ্বারা দক্ষতার মান বর্ণনা করুন পাঠ্যক্রম বিকাশ করুন দক্ষতার ভিত্তিতে প্রশিক্ষণ দিন ডিজাইনের কর্মীদের মূল্যায়ন পরিকল্পনা।

শিক্ষার জন্য রেফারেন্স হিসাবে যোগ্যতার আদর্শটি পাঠ্যক্রমটি বিকাশের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে, যদিও এটি লক্ষ করা উচিত যে এটি লিনিয়ার ক্রম নয় এবং এর জন্য প্রচেষ্টা এবং একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি প্রয়োজন। এটি কারণ কারণ প্রতিযোগিতার নিয়মগুলি ফলাফল এবং জ্ঞান, দক্ষতা এবং মনোভাবগুলি সাধারণভাবে প্রকাশিত হয়, এমনকি কোম্পানির স্তরের সাথে আচরণ করার সময়ও। একটি পাঠ্যক্রমে পৌঁছানোর জন্য, সুনির্দিষ্ট তাত্ত্বিক-ব্যবহারিক রেফারেন্সগুলি স্বতন্ত্রের শেখার জন্য নির্দেশনা তৈরি করতে হবে, অনুসরণ করার পদক্ষেপগুলি এবং এটির সমন্বিত উপাদানগুলি সুনির্দিষ্টতা অর্জনের সমর্থনে ড্যাড্যাক্টিক গাইডের বিকাশ সহ প্রতিষ্ঠিত করতে হবে। ।

পাঠ্যক্রমকে সংহত করার বিভিন্ন উপায় এবং পদ্ধতি রয়েছে are উত্পাদনের পরিস্থিতিতে দায়বদ্ধতা এবং প্রতিফলনের নিয়মতান্ত্রিক অনুশীলন করার ক্ষমতাকে বোঝার অর্থ দ্বারা বোঝার আগে শ্রম দক্ষতা (অনন্য) উদ্ভূত এবং সংহত হতে পারে এমন পরিবেশ তৈরির পদ্ধতির অনুসরণ করা; অন্য কথায়, শেখার ক্ষমতা; (বহুবচন) প্রযুক্তিগত দক্ষতা, মান পরিচালন, যোগাযোগ এবং উদ্যোগের বরাদ্দের মাধ্যমে না হলে এটি অর্জিত হয় না। (আইবিড।) একটি পাঠ্যক্রমের মধ্যে এই প্রতিযোগিতার একীকরণ প্রতিটি পৃথকভাবে করা যেতে পারে, বা প্রয়োজনীয় পেশাদার প্রযুক্তিগত প্রতিযোগিতার প্রত্যেকটির অংশ হিসাবে সংহত করা যেতে পারে।

প্রতিযোগিতার শ্রেণিবদ্ধকরণের আরেকটি উপায় হ'ল বিভিন্ন ধরণের জ্ঞান: জ্ঞান-জ্ঞানের সাধারণ জ্ঞানের জ্ঞান (দক্ষতা এবং দক্ষতা) এবং জানার ক্ষমতা (সম্পর্কিত, যোগাযোগ এবং সামাজিক আচরণের ক্ষমতা)। এমনকি বিশ্লেষকরাও রয়েছেন, বিশেষত "ফরাসি স্কুল" থেকে যারা এই জ্ঞানকে আরও বিভক্ত করেন, পরিবর্তে স্বীকার করে যে দক্ষতাগুলি জ্ঞানের সাধারণ যোগফল নয় বরং সংহত সামর্থ্যকে বোঝায়। জ্ঞান এই দর্শনে সংস্থানগুলির একটি মূলধন গঠন করে যা নির্দিষ্ট উপায়ে একত্রিত হয়ে একটি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রয়োজনীয় প্রতিযোগিতা এবং এক বা একাধিক ক্রিয়াকলাপের পরিবর্তনের ফলে একটি কার্য সম্পাদন করে। জ্ঞানের প্রস্তাবিত শ্রেণিবিন্যাসটি নিম্নরূপ: (বেলিয়ার, ১৯৯)): তাত্ত্বিক জ্ঞান, পরিবেশের জ্ঞান, পদ্ধতিগুলির জ্ঞান, প্রযুক্তিগত জ্ঞান-পদ্ধতি, পরিচালনা সংক্রান্ত জ্ঞান,পদ্ধতিগুলির ক্ষেত্রে কীভাবে, অন্যান্য ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত কীভাবে, সামাজিক জ্ঞান-পদ্ধতি সম্পর্কে জানুন।

মেক্সিকোতে এবং ব্রিটিশ ব্যবস্থার সাথে সাদৃশ্য অনুসারে কনকনর (শ্রম প্রতিযোগিতার মানক ও শংসাপত্রের কাউন্সিল) বিধিগুলি নিম্নলিখিত দিকগুলি ধারণাগত কাঠামো হিসাবে প্রস্তাব করেছে (কনকর, ১৯৯ 1996):

"পৃথক কাজের প্রসঙ্গে এবং প্রত্যাশিত ফলাফলের ভিত্তিতে একই উত্পাদনশীল ফাংশন সম্পাদন করার কোনও ব্যক্তির ক্ষমতা" "

এই স্বীকৃতিটি বোঝার দ্বারা বোঝানো হয় যে শ্রমের যোগ্যতা একজন ব্যক্তির কার্য সম্পাদনের জন্য তিন ধরণের উপলব্ধিযোগ্য ক্ষমতা সহ প্রয়োজনীয়ভাবে মেনে চলে:

1. ক) জ্ঞান, দক্ষতা বা দক্ষতা স্থানান্তর করার ক্ষমতা (…) খ) একটি উত্পাদনশীল ফাংশনের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা (…) সি) মানের ফলাফল পাওয়ার ক্ষমতা (…) »

আরও সুনির্দিষ্টভাবে, শ্রম প্রতিযোগিতার প্রযুক্তিগত আদর্শের ক্ষেত্রে এটি নির্ধারণ করে যে এটি অবশ্যই প্রতিবিম্বিত হবে (আইবিড):

• কার্য পরিচালনার দক্ষতা স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা কাঠামোয় কাজ করার দক্ষতা একটি সংগঠিত পরিবেশে সঞ্চালন করার ক্ষমতা, তৃতীয় পক্ষের সাথে আলাপচারিতা এবং আশঙ্কাজনক পরিস্থিতি সমাধান করার ক্ষমতা কোনও কাজের যোগ্যতা স্থানান্তর করার ক্ষমতা অন্যটিতে এবং এক প্রসঙ্গে অন্য প্রসঙ্গে। প্রযুক্তিগত পরিবর্তনগুলি এবং কাজের পদ্ধতিগুলিতে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানানোর ক্ষমতা। কাজের ফাংশনের দক্ষ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতা।

ইংল্যান্ডে শ্রমবাজারে শিক্ষা এবং কর্মসংস্থান সম্পর্কে এক গবেষণা করা হয়েছে এমন বৈশিষ্ট্যগুলির ভিত্তিতে (জ্ঞান এবং বোঝার, দক্ষতা এবং ব্যক্তিত্ব, দক্ষতা, দক্ষতা এবং দক্ষতার বিকাশের জ্ঞান), ব্যক্তিগত গুণাবলী) যার শ্রেণিবিন্যাস মান্য করে এটি কেবল তার প্রকৃতিরই নয়, এটি অর্জন ও মূল্যায়নের পদ্ধতিতেও রয়েছে। (আইআইই, 1996)

পাঠ্যক্রমের বিকাশে অন্যান্য প্রশ্ন উত্থাপিত হয়, তাদের বিষয়বস্তুগত শ্রেণিবিন্যাসের বাইরে। Stages প্রতিটি পর্যায়ে যোগ্যতার মাত্রা বিশ্লেষণের ভিত্তিতে একজন শিক্ষানবিশকে বিশেষজ্ঞ হওয়ার সুযোগ দেয় বা সমস্যা ভিত্তিক শেখার মতো কিছু শিক্ষাগত পদ্ধতি ব্যবহার করা উচিত (…) ? (গনকজি, ১৯৯ 1997।) এই প্রসঙ্গে, দ্বৈত প্রশিক্ষণের বিষয়টি উল্লেখযোগ্য, যা লাতিন আমেরিকার বেশ কয়েকটি দেশে পরীক্ষা করা হচ্ছে (উদাহরণস্বরূপ, ডোমিনিকান রিপাবলিক, ইকুয়েডর, অন্যদের মধ্যে), এবং যা তত্ত্ব এবং অনুশীলনকে একত্রিত করার চেষ্টা করে যুবক, কাজের বাজারে নতুনরা। দ্বৈত প্রশিক্ষণের সমস্যা হ'ল এটি সক্রিয় কর্মীদের কোনও উত্তর নয় এবং প্রশিক্ষণের প্রয়োজন।

পাঠ্যক্রমের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত দিক বিবেচনা করার দাবি না করেই আমরা শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণের দিকে এগিয়ে যাই। দক্ষতার উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণটি এমন একটি পরিকল্পনাকে মান্য করে যা উপরে উল্লিখিত শিক্ষার বিভিন্ন পর্যায়ে কীভাবে আলোচনা করা যায়, বর্ণনা করে এবং প্রোগ্রাম করে, পাঠ্যক্রমকে একটি রেফারেন্স হিসাবে গ্রহণ করে, পাশাপাশি প্রশিক্ষণের বিভিন্ন কাজের মূল্যায়ন ব্যবস্থাও। এর মধ্যে ডড্যাকটিক গাইডের প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণার্থীদের স্ব-মূল্যায়ন প্রক্রিয়াও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। পরে, অন্য একটি অধ্যায়ে, প্রশিক্ষণের বিষয়টি আবার নেওয়া হবে।

মূল্যায়ন পরিকল্পনা শ্রম দক্ষতার দ্বারা পরিচালনার বাস্তবায়নের যন্ত্রপাতিগুলির বৃত্তটি বন্ধ করে দেয়, পরামর্শ এবং নির্দেশের মাধ্যমে শিক্ষার নেতৃত্ব দেওয়ার প্রথম স্থানে লক্ষ্য হিসাবে; শংসাপত্র মূল্যায়ন আইনের দ্বিতীয় লক্ষ্য হতে পারে, যদিও এটির জন্য অন্য কিছু প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্মতি প্রয়োজন, এটি নির্ভর করে যে শংসাপত্রটি সংস্থা পর্যায়ে রয়েছে বা ক্রিয়াকলাপ স্তরের শাখায়।

দক্ষতার মানটি এই জটিল প্রক্রিয়াটি কেবল কার্যকর শেখার জন্য একটি রেফারেন্স হিসাবে কাজ করে না, তবে সংস্থায় মানবসম্পদ পরিচালনার অন্যান্য দিকগুলি পরিচালনা করার জন্য: কর্মী নিয়োগ, নির্বাচন এবং পদোন্নতি; কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং ক্ষতিপূরণ; শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ, পদোন্নতি এবং কাজের বাজারের জন্য প্রস্তুতি। অন্য কথায়, এটি মানবসম্পদ পরিচালনায় ব্যাপক উদ্ভাবনেরও প্রস্তাব, ব্যক্তি এবং সংস্থার কার্যকর কার্য সম্পাদনকে প্রভাবিত করে এমন বিভিন্ন মুহুর্ত এবং সাবসিস্টেমগুলি উচ্চারণ করে।

যাইহোক, এটি স্বীকৃত হওয়া জরুরী যে সম্পর্কটিও একটি বিপরীত পথে ঘটে: যখন সংস্থাগুলির কোনও পরিবেশ এবং পরিচালনা এবং ইউনিয়নটির কাজগুলি সমৃদ্ধ করার জন্য এবং প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাগুলি উদ্ভাবনের ব্যবস্থা না করে।

৪. শ্রম যোগ্যতার প্রশিক্ষণ

পুরো কাজ জুড়ে, প্রশিক্ষণ-প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কী বোঝা উচিত তার বৈশিষ্ট্যকে দৃ give়তা দেয় এমন দিকগুলি তালিকাভুক্ত করা হয়েছে, কমপক্ষে সংস্থায় মানব সম্পদ পরিচালনার ক্ষেত্রে এখানে গ্রহণ করা দৃষ্টিকোণ থেকে। শ্রম যোগ্যতার দ্বারা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কী বোঝা যাবে তার সমস্ত উপাদান, দৃষ্টিভঙ্গি এবং বিতর্কগুলি বর্ণনা করার ভান না করে আমরা কমপক্ষে এর নীতিগুলির কিছু প্রস্তাব দেওয়ার জন্য এটি দরকারী বলে বিবেচনা করি। আলোচনার পরিধিটি সীমিত করার জন্য, প্রশিক্ষণের এখানে বিস্তৃত সংজ্ঞা দেওয়া হবে: সমস্ত প্রশিক্ষণ কাজ বা অনুষ্ঠান প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে কর্মক্ষেত্রে পারফরম্যান্স এবং / বা ব্যক্তির পেশাদার বিকাশের উন্নতির সাথে সম্পর্কিত eventsআমরা এই অংশে শ্রম দক্ষতার দ্বারা প্রশিক্ষণের পরিকল্পনাগুলি এবং সাধারণভাবে সংস্থার মানবসম্পদ পরিচালনার সাথে তার বক্তব্যগুলি পর্যালোচনা করব না, তবে নিজেই প্রশিক্ষণের কাজে মনোনিবেশ করব, যা বলা হয়েছে তার গুরুত্ব হ্রাস করে না। প্রথমে প্রতিষ্ঠানে একটি শিক্ষার পরিবেশ তৈরি করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে।

জব প্রতিযোগিতা

শ্রম দক্ষতার অন্যতম প্রধান লক্ষ্য হ'ল সংযোজন বা বাধা যে এখন পর্যন্ত সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষাকে সহজতর করা থেকে বিরত রেখেছে তা ভাঙ্গতে সহায়তা করে। এটি লাতিন আমেরিকায় বিশেষত গুরুত্বপূর্ণ, যেখানে গবেষণা নির্দেশ করে যে প্রশিক্ষণ সাধারণত খুব সীমিত থাকে। কিছু অংশে, ট্রেনিং প্রোগ্রামগুলি বাস্তবায়নের জন্য সংস্থাগুলি যে সমস্যার মুখোমুখি হয় তার কারণেই এটি হয়, কখনও কখনও তারা কোম্পানির উদ্দেশ্যগুলির জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত উপায়ে কীভাবে এটি পরিচালনা করতে জানে না, কখনও কখনও এ কারণে যে তারা ব্যয় বোঝায় এবং কখনও কখনও বিভাগ এবং পারিশ্রমিকের পুরো কাঠামোটি সরিয়ে নেওয়া শুরু করার ভয়ে (মার্টেনস, 1997-1।)

সংস্থায় প্রয়োজনীয় পারফরম্যান্সের জন্য ব্যক্তির অবিকল সংক্ষেপে এটি যুক্তরাজ্যে শ্রম যোগ্যতার জন্য একটি ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা চালু করার পাশাপাশি ব্যক্তিগত বিকাশের উন্নতি এবং সংস্কৃতিতে পরিবর্তন অর্জনের মূল কারণ হয়ে দাঁড়িয়েছে। প্রতিষ্ঠানের। (প্রতিযোগিতা, 1995.)

অভিজ্ঞতাগুলি নিশ্চিত করে মনে হয় যে সংস্থাগুলিতে শ্রম প্রতিযোগিতার মাধ্যমে পরিচালনার ভূমিকা প্রশিক্ষণের কাজগুলির কার্যসূচীতে ফেলেছে। এমনকি ব্রিটেনের এনভিকিউ ব্যবস্থার সবচেয়ে সমালোচক বিশ্লেষকরা স্বীকার করেছেন যে প্রতিযোগিতার নিয়মের বিষয়টি সংস্থাগুলিকে প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে আরও বেশি গুরুত্ব এবং একটি পরিষ্কার প্রোফাইল তৈরি করতে সহায়তা করেছে। "উদ্যোগী আলোচনার প্রভাব ফেলে এবং কর্ম সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণ ও প্রশিক্ষণের সিদ্ধান্ত গ্রহণের যে কোনও উদ্যোগ কার্যকর হয়।" (হামলিন, স্টুয়ার্ট, 1993.)

সম্ভবত, দক্ষতা প্রশিক্ষণের মূল বৈশিষ্ট্য হ'ল একদিকে অনুশীলন করা ওরিয়েন্টেশন এবং ব্যক্তির উত্পাদনশীল জীবনে একটি প্রাক-প্রাকৃতিক এবং অবিচ্ছিন্ন সন্নিবেশের সম্ভাবনা। যোগ্যতার অর্থ কোনও সমস্যা সমাধান করা বা ফলাফল অর্জন করা, পাঠ্যক্রমকে একটি বিস্তৃত শিক্ষায় রূপান্তরিত করা হয়, কারণ সাধারণ জ্ঞান, পেশাদার জ্ঞান এবং কাজের অভিজ্ঞতা সমস্যার সাথে মিশে যায়, যে অঞ্চলগুলি traditionতিহ্যগতভাবে পৃথক করা হয়েছিল। (গনজি, অ্যাথানাসৌ, ১৯৯ 1996।)

একটি দক্ষতা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি নিম্নরূপ: শিক্ষার্থীদের যে প্রতিযোগিতাগুলি সম্পন্ন করতে হবে তা স্থানীয় বিশেষজ্ঞদের দ্বারা এবং জনসাধারণের জ্ঞানের দ্বারা সাবধানতার সাথে চিহ্নিত করা হয়েছে The মূল্যায়নের মানদণ্ডগুলি প্রতিযোগিতার বিশ্লেষণ, তাদের স্পষ্টভাবে নির্দিষ্ট শর্ত এবং জনসাধারণের জ্ঞান থেকে উদ্ভূত হয় প্রতিটি নির্দেশের বিকাশের নির্দেশনা নির্দেশিত হয়। এবং প্রতিটি যোগ্যতার জন্য একটি পৃথক মূল্যায়ন। মূল্যায়ন প্রমাণের প্রধান উত্স হিসাবে দক্ষতার জ্ঞান, দৃষ্টিভঙ্গি এবং কার্যকারিতা বিবেচনা করে। প্রোগ্রামে শিক্ষার্থীদের অগ্রগতি এমন হারে যা তারা নির্ধারণ করে এবং প্রদর্শিত দক্ষতা অনুসারে। নির্দেশকে সর্বাধিক পরিমাণে পৃথক করা হয়েছে.শিক্ষার অভিজ্ঞতাগুলি ঘন ঘন প্রতিক্রিয়া দ্বারা পরিচালিত হয় concrete কংক্রিট ফলাফল অর্জনের উপর জোর দেওয়া হয়।শিক্ষার অগ্রগতির হারটি স্বতন্ত্র এবং সময় নয়। নির্দেশিকাটি এমন নির্দেশমূলক উপকরণ দিয়ে তৈরি করা হয় যা বাস্তব কাজের পরিস্থিতি এবং কাজের অভিজ্ঞতাকে প্রতিবিম্বিত করে। অধ্যয়নের নির্দেশিক উপাদানগুলি মডুলার, বিভিন্ন মিডিয়া অন্তর্ভুক্ত করে, প্রয়োজনীয় এবং alচ্ছিক বিষয়গুলির ক্ষেত্রে নমনীয় The পুরো প্রোগ্রামটি সতর্কতার সাথে পরিকল্পনা করা হয়েছে এবং ক্রমাগত প্রোগ্রামটির উন্নতি করার জন্য নিয়মতান্ত্রিক মূল্যায়ন প্রয়োগ করা হয় large বড় গ্রুপগুলিতে ঘন ঘন নির্দেশনা এড়িয়ে চলুন topics বিষয়গুলি প্রকাশের ক্ষেত্রে আরও কম নির্দেশ দেওয়া উচিত more ব্যক্তিদের শেখার প্রক্রিয়াতে.ফ্যাক্টস, ধারণা, নীতি এবং অন্যান্য ধরণের জ্ঞানের কাজ এবং কার্যগুলির একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ হওয়া উচিত।প্রতিযোগীদের সনাক্তকরণ থেকে প্রশিক্ষণ কৌশলটিতে ইউনিয়ন কর্মীদের অংশগ্রহণ।

সমস্যা সমাধানে দৃষ্টি নিবদ্ধ করা একটি পাঠ্যক্রমের সুবিধাগুলি হ'ল অন্যদের মধ্যে (আইবিড):

• আপনি কীভাবে শিখেন তা বিবেচনায় নিয়ে আসে; গভীর শিক্ষার প্রয়োজন হলে খাঁটি ক্রিয়ায় মনোনিবেশ করা; জ্ঞানকে অন্তর্ভুক্ত করার চেয়ে কীভাবে শিখতে হয় তা শেখানোর ক্ষেত্রে আরও বেশি গুরুত্ব দেয়; শৃঙ্খলাভিত্তিক পদ্ধতির চেয়ে আরও বৈধ; অন্যান্য পদ্ধতির তুলনায় আরও নমনীয় ।

সমস্যা দ্বারা শিক্ষাদানের পদ্ধতির বিকল্প দ্বারা প্রশিক্ষণের সাথে খুব ভালভাবে সংযুক্ত করা যেতে পারে, যা শ্রেণিকক্ষ এবং অনুশীলনের মধ্যে আগত এবং চলার প্রস্তাব দেয়।

অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলি হ'ল ব্যক্তিগতকৃত শিক্ষাদান এবং মডুলার অগ্রগতির সম্ভাবনা যা পৃথককে তার ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং দক্ষতার সাথে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার সাথে আরও ভালভাবে মেলে।

পরীক্ষাগুলি আরও উত্তেজকও কারণ মানকটি পৌঁছানোর কোনও গোপন বিষয় নয় তবে আগে থেকেই ব্যক্তি তাকে চিনে এবং এটি তাদের শেখার প্রচেষ্টাকে গাইড করে।

দক্ষতার প্রশিক্ষণের বৈশিষ্ট্যগুলি ইতিমধ্যে 1980 এর দশকের প্রথম দিকে গবেষকরা সনাক্ত করেছিলেন identified অস্ট্রেলিয়ায় প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে এই বৈশিষ্ট্যগুলির প্রয়োগ সম্পর্কে সাম্প্রতিক গবেষণায় দেখা গেছে যে এই সমস্ত উপাদানগুলির বাস্তবায়ন এখনও খুব সীমাবদ্ধ। অন্য কথায়, যদিও প্রশিক্ষণের প্রোগ্রামগুলিতে কিছু বা বেশ কয়েকটি দিক খুব কম বা বৃহত্তর পরিমাণে পাওয়া গেছে, এমন কয়েকটি ঘটনা ছিল যেখানে সমস্ত উপাদান স্পষ্টভাবে উপস্থিত ছিল। (হ্যারিস, ইত্যাদি। আল। 1991.)

এর জন্য প্রতিযোগিতামূলক বিধিগুলির উপস্থিতিগুলির প্রতিক্রিয়া জানাতে শিক্ষাগত এবং প্রশিক্ষণের অফার এক সাথে পরিবর্তিত হওয়া দরকার। কোর্স দ্বারা নির্ধারিত এবং প্রাক-প্রতিষ্ঠিত কর্মসূচির ভিত্তিতে সংগঠিত একটি শিক্ষার উপর ভিত্তি করে প্রধান শিক্ষাগত মডেলটি নতুন প্রতিযোগিতায় উত্থাপিত দাবির মুখোমুখি হয়ে উঠছে না। কীভাবে কম একাডেমিক পদ্ধতির দিকে অগ্রসর হওয়া যায় এবং শ্রমিকদের স্বতন্ত্র ও সম্মিলিত প্রয়োজন বিশ্লেষণের দিকে আরও বেশি কেন্দ্রীভূত করা যায় তা সন্ধান করা প্রয়োজন। এই পরিবর্তনটি পাঠ্যক্রমিক শৈলীর সংশোধনীতে লিখিত আছে, যা একটি যুক্তি থেকে সরে যেতে হবে যে "আপনাকে শিক্ষিত করতে হবে" এমন একটি পদ্ধতির দিকে যা "প্রশিক্ষণের জন্য, কীভাবে শিখতে হবে তার দক্ষতা বিকাশ করতে হবে"। (বেলিয়ার, 1997.)

"শিখতে শিখুন" মডেলটিতে স্থানান্তর সহজ বা স্পষ্ট নয় এবং প্রশিক্ষণ পরিচালনায় গভীর পরিবর্তনকে উপস্থাপন করে। সন্দেহ নেই, একটি দুর্দান্ত চ্যালেঞ্জগুলির মধ্যে একটি হ'ল learn কীভাবে শিখতে হবে »এর প্রশাসন, নিজেরাই কোম্পানির পরিচালনা এবং শ্রমিকদের হাতে একটি ব্যবহারিক উপকরণে অনুবাদ করা।

সংস্থার উত্পাদনশীলতা এবং প্রতিযোগিতামূলক কৌশলটির দৃষ্টিকোণ থেকে, কীভাবে শিখতে হবে তা জানার প্রশাসনকে কেবল নিজের সাথে সম্পর্কযুক্ত করা উচিত নয়, এটি কিছু শিখেছিল কিনা তা নয়, তবে এর অবদান যে লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করেছে তার পদেও রয়েছে in প্রতিষ্ঠান. "প্রশিক্ষণ ব্যয় নয় বরং একটি বিনিয়োগ" যে সংস্থার পরিচালকদের বোঝানোর পক্ষে এটি যথেষ্ট নয়; প্রশিক্ষণ সত্যই কাজ করে এমন প্রমাণ অবশ্যই জেনারেট করা উচিত।

কমপক্ষে চারটি প্রমাণ প্রমাণ করা যায় যে, গুরুত্ব এবং প্রজন্মের স্বাচ্ছন্দ্যের বিপরীত ক্রমে এই কাজের প্রথম অধ্যায়ে প্রকাশিত কার্যকর পারফরম্যান্সের সাথে মিল রয়েছে এবং যা নিম্নলিখিতগুলি (ফার্নহ্যাম, ১৯৯ 1997)):

1. প্রশিক্ষণ প্রাপ্তিতে অংশগ্রহণকারীদের প্রতিক্রিয়া। মূল্যায়ন ফর্ম্যাটগুলির মাধ্যমে প্রশিক্ষকের সন্তুষ্টি পরিমাপ করা অপেক্ষাকৃত সহজ এবং সস্তা cheap প্রশিক্ষক যাতে প্রশ্নগুলি বেছে না নেয় এবং সূত্রবদ্ধ না করে বরং সংস্থাকে প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য দায়বদ্ধ তাদের অবশ্যই যত্ন নিতে হবে। "কোর্সে ভাল সময় কাটা" এবং "শেখার" মধ্যে বিপরীত সম্পর্কের সাথে বিশেষ যত্ন নিতে হবে: প্রশিক্ষণার্থীদের বিনোদন দেওয়া শেখার কোনও ভাল পদ্ধতি নয়। অংশগ্রহণকারীরা একটি কোর্সকে ভালভাবে রেট দিতে পারে কারণ তারা বিনোদন দিয়েছিল এবং না তারা অনেক কিছু শিখেছে কারণ প্রশিক্ষণার্থীরা কোর্সটির আগে কীভাবে জানে এবং কীভাবে জানে এবং কীভাবে তারা দক্ষতা প্রদর্শন করে তার মধ্যে পার্থক্য। যদিও এটি দেখাতে অসুবিধা হয় না, এটি ব্যাখ্যা করার সময় দুটি বিষয় অবলম্বন করা উচিত।এটি অনেক শিখেছে বলে ভান করে কঠিন প্রবেশের প্রাক-পরীক্ষা এবং সহজ প্রস্থান পরীক্ষা করা সহজ। মনে রাখার অন্য বিষয়টি হ'ল শিখনকে তাড়াতাড়ি ভুলে যায় যদি তা প্রয়োগে না ফেলে এবং অবিলম্বে শক্তিশালী করা হয়। এই অভিজ্ঞতা মেক্সিকোতে কয়েকটি মোটরগাড়ি প্ল্যানেটে থাকত, যেখানে নতুন কর্মীদের তিন মাস ধরে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছিল অপারেশন শৃঙ্খলে প্রবেশের আগে। যে সমস্যাটি উত্থিত হয়েছিল তা হ'ল যা শেখানো হয়েছিল তা অবিলম্বে প্রয়োগ না করা এবং পরবর্তীকালের শক্তিবৃদ্ধির অনুপস্থিতির জন্য যা শিখেছিল তা ভুলে যাওয়া। প্রশিক্ষণের পরে বিভিন্ন। এর পরিমাপটি কয়েক মাস সময় নিতে পারে এবং জড়িতদের একটি বিশেষ প্রচেষ্টা উপস্থাপন করতে পারে;পরিমাপের সর্বোত্তম উপায় হ'ল তৃতীয় পক্ষগুলির মাধ্যমে, উদাহরণস্বরূপ সুপারভাইজার। এটি উপলভ্য উদ্দেশ্য পদ্ধতিগুলি যেমন গ্রাহকের চাহিদা বা আদেশগুলির প্রতিক্রিয়ার গতি এবং গুণমান, সমর্থন এবং গ্রাহক পরিষেবা, বর্জ্য এবং কাঁচামাল ব্যবহার এবং অন্যান্য অনেকের মধ্যেও ব্যবহার করা যায়। এটি ততক্ষণ কাজ করে যতক্ষণ না এই সংস্থা এই ধরণের তথ্য রেকর্ড করে এবং ট্র্যাক করে। ব্যবসায়ের মৌলিক ফলাফল যেমন বিক্রয়, উত্পাদনশীলতা এবং সম্পত্তিতে ফিরে আসা, গ্রাহকের অভিযোগের হ্রাস ইত্যাদি as এখানে সমস্যা হ'ল প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক উদ্ভাবনের মতো আরও অনেক কিছু থেকে প্রশিক্ষণের প্রভাব কীভাবে বিচ্ছিন্ন করা যায় যা সংস্থা পিরিয়ডে করেছিল।এটি উপলভ্য উদ্দেশ্য পদ্ধতিগুলি যেমন গ্রাহকের চাহিদা বা আদেশগুলির প্রতিক্রিয়ার গতি এবং গুণমান, সমর্থন এবং গ্রাহক পরিষেবা, বর্জ্য এবং কাঁচামাল ব্যবহার এবং অন্যান্য অনেকের মধ্যেও ব্যবহার করা যায়। এটি ততক্ষণ কাজ করে যতক্ষণ না এই সংস্থা এই ধরণের তথ্য রেকর্ড করে এবং ট্র্যাক করে। ব্যবসায়ের মৌলিক ফলাফল যেমন বিক্রয়, উত্পাদনশীলতা এবং সম্পত্তিতে ফিরে আসা, গ্রাহকের অভিযোগের হ্রাস ইত্যাদি as এখানে সমস্যা হ'ল প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক উদ্ভাবনের মতো আরও অনেক কিছু থেকে প্রশিক্ষণের প্রভাব কীভাবে বিচ্ছিন্ন করা যায় যা সংস্থা পিরিয়ডে করেছিল।এটি উপলভ্য উদ্দেশ্য পদ্ধতিগুলি যেমন গ্রাহকের চাহিদা বা আদেশগুলির প্রতিক্রিয়ার গতি এবং গুণমান, সমর্থন এবং গ্রাহক পরিষেবা, বর্জ্য এবং কাঁচামাল ব্যবহার এবং অন্যান্য অনেকের মধ্যেও ব্যবহার করা যায়। এটি ততক্ষণ কাজ করে যতক্ষণ না এই সংস্থা এই ধরণের তথ্য রেকর্ড করে এবং ট্র্যাক করে। ব্যবসায়ের মৌলিক ফলাফল যেমন বিক্রয়, উত্পাদনশীলতা এবং সম্পত্তিতে ফিরে আসা, গ্রাহকের অভিযোগের হ্রাস ইত্যাদি as এখানে সমস্যা হ'ল প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক উদ্ভাবনের মতো আরও অনেক কিছু থেকে প্রশিক্ষণের প্রভাব কীভাবে বিচ্ছিন্ন করা যায় যা সংস্থা পিরিয়ডে করেছিল।এটি ততক্ষণ কাজ করে যতক্ষণ না এই সংস্থা এই ধরণের তথ্য রেকর্ড করে এবং ট্র্যাক করে। ব্যবসায়ের মৌলিক ফলাফল যেমন বিক্রয়, উত্পাদনশীলতা এবং সম্পত্তিতে ফিরে আসা, গ্রাহকের অভিযোগের হ্রাস ইত্যাদি as এখানে সমস্যা হ'ল প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক উদ্ভাবনের মতো আরও অনেক কিছু থেকে প্রশিক্ষণের প্রভাব কীভাবে বিচ্ছিন্ন করা যায় যা সংস্থা পিরিয়ডে করেছিল।এটি ততক্ষণ কাজ করে যতক্ষণ না এই সংস্থা এই ধরণের তথ্য রেকর্ড করে এবং ট্র্যাক করে। ব্যবসায়ের মৌলিক ফলাফল যেমন বিক্রয়, উত্পাদনশীলতা এবং সম্পত্তিতে ফিরে আসা, গ্রাহকের অভিযোগের হ্রাস ইত্যাদি as এখানে সমস্যা হ'ল প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক উদ্ভাবনের মতো আরও অনেক কিছু থেকে প্রশিক্ষণের প্রভাব কীভাবে বিচ্ছিন্ন করা যায় যা সংস্থা পিরিয়ডে করেছিল।

প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা পরিমাপের সাথে উল্লেখ করা সমস্যার সংখ্যার ভিত্তিতে, অনেক সংস্থার প্রতিক্রিয়া তা না করে। নিঃসন্দেহে, পরিচালক এবং ইউনিয়ন নেতাদের বক্তৃতাগুলিতে স্বীকৃত এবং দায়ী হওয়া সমস্ত সত্ত্বেও এটি প্রশিক্ষণকে সংস্থার কৌশলগত লাইন হওয়ার জন্য উত্সাহিত করে না। একটি অন্ধ আত্মবিশ্বাস যা প্রশিক্ষণ কেবলমাত্র ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত করতে সাহায্য করার পরিবর্তে এটি করার কারণে উপকারের দিকে পরিচালিত করে। যদি এটি স্বীকার করা হয় যে প্রতিক্রিয়ার উন্নয়নের জন্য প্রয়োজনীয়, তবে সংস্থাটি আচরণ আচরণের কিছু প্রমাণ এবং এমনকি আরও ভাল, প্রক্রিয়া উন্নতির সূচক এবং আর্থিক প্রকৃতির সূচক উত্পন্ন করার চেষ্টা করে না। (প্রাগুক্ত)।

৫. শ্রমের যোগ্যতা এবং উত্পাদনের সামাজিক অভিনেতাদের দৃষ্টিভঙ্গি

শ্রম যোগ্যতার জন্য একটি প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণ যা সংস্থাগুলিতে সাংগঠনিক শিক্ষার প্রচারের লক্ষ্যে পরিচালকদের এবং শ্রমিক প্রতিনিধিদের প্রত্যাশা থেকে শুরু করতে হবে, যা সাধারণত ইউনিয়ন is এই প্রত্যাশাগুলি ক্ষেত্রে ক্ষেত্রে পৃথক পৃথক, তবে কিছু সাধারণ প্রকৃতির এবং "উদ্দেশ্যমূলক" কারণগুলি মান্য করে, যা পরিবর্তিতভাবে আধুনিকীকরণ প্রক্রিয়াটির অন্তর্নিহিত বিরোধগুলির ফসল।

5.1। ব্যবসায় প্রত্যাশা

আপনার সংস্থার মধ্যে শ্রম যোগ্যতার দ্বারা প্রশিক্ষণের বিষয়ে ব্যবসায়ের প্রত্যাশাটি কর্মীদের শেখার জন্য একটি উল্লেখ রয়েছে যা উত্পাদনশীলতায় টেকসই উন্নতির কৌশল অবলম্বন করে এবং এর উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়। ব্যবসায়ী বা পরিচালকদের দ্বারা প্রায়শই এটি শোনা যায় যে তারা প্রযুক্তি, সংস্থা ও বাজারের বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে আজ মানবসম্পদ প্রচার করা অপরিহার্য বলে নিশ্চিত হলেও একই সাথে তারা কোথায় শুরু করতে পারে তা জানে না। এবং কীভাবে আপনার কর্মীদের পরিচালনায় পরিবর্তন প্রক্রিয়া পরিচালনা করবেন। এটি কি বেতন প্রণোদনা, অংশগ্রহণ এবং জড়িত প্রকল্পগুলির সাথে বা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে শুরু করা উচিত? আপনি যদি প্রশিক্ষণ দিয়ে শুরু করেন, কোন মুহুর্তে আপনাকে ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাটি পরিবর্তন করতে হবে? বাহ্যিক প্রশিক্ষক,আপনি কি সংস্থার সমস্যাগুলি বুঝতে পারবেন এবং সেগুলি নির্ভুলতার সাথে বিশ্লেষণ করবেন বা আপনি কেবল এমন কিছু সাধারণ প্রস্তাব প্রস্তাব করবেন যা বিষয়টির তলদেশে যাবে না?

ব্যবসায়িক পার্স্পেক্টিভ	সংস্থার মধ্যে সমস্যার প্রতিক্রিয়া: > প্রশিক্ষণ বনাম উত্পাদনশীলতার ফলাফল: কর্মীদের বিকাশ কীভাবে বোঝা যায়, এটি কীভাবে হয় এবং কীভাবে এটি ব্যবসায়ের উদ্দেশ্যগুলির সাথে যুক্ত হয় তা সাধারণ ভাষা।

জিবি, 1995 সালে কর্ম প্রতিযোগিতা

এই এবং আরও অনেক প্রশ্ন এবং সন্দেহের সাধারণত পরিচালনা থাকে; তাদের জন্য একটি পরিষ্কার এবং অপারেশনাল প্রস্তাব না পেয়ে, যা অপারেশনের ক্ষেত্রে তদারককারী এবং পরিচালকদের জন্য পরিচালনার সরঞ্জাম হয়ে উঠতে পারে, আকাঙ্ক্ষা এবং দৃষ্টি একটি "আমরা দেখব" হিসাবে রয়ে গেছে। শ্রম প্রতিযোগিতার ব্যবস্থাপনার একটি আকর্ষণ হিসাবে রয়েছে যা একদিকে যেমন শেখার এবং স্বতন্ত্র পারফরম্যান্সের সাথে এবং অন্যদিকে ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যগুলির সাথে তার বক্তৃতা। যে সমস্যাটির মুখোমুখি হচ্ছে তা হ'ল বাস্তবায়ন প্রক্রিয়াটি দ্রুত নয় এবং কেবলমাত্র মানবসম্পদ পরিচালনার উপর দৃ but় প্রত্যয় প্রয়োজন, তবে অপারেশন ম্যানেজারগুলির সর্বোপরি, যারা কর্মী পরিচালনকে অনুশীলন করেন।গ্রেট ব্রিটেনে শ্রম প্রতিযোগিতা পরিচালনা প্রতিষ্ঠার জন্য সময় 12 মাস বা তারও বেশি সময় লাগে। (প্রতিযোগিতা, 1995.) মেক্সিকোতে পাইলট অভিজ্ঞতার মধ্যে সময়গুলি দুই বছর বা তারও বেশি সময় পর্যন্ত প্রসারিত হয়। এর কারণ হল বাস্তবায়ন সংস্থার সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে পরিবর্তনের প্রতিনিধিত্ব করে, সংজ্ঞা অনুসারে, অবশ্যই তার প্রতিটি সদস্যের কাছে পৌঁছাতে হবে, যা একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করে যা এক মুহূর্ত থেকে পরের মুহূর্তে বহন করা যায় না।, কমপক্ষে আপনি যদি এটি সঠিকভাবে করতে চান তবে এর অর্থ প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণের দৃষ্টিকোণ থেকে, কেউ "শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা" করার কথা ভাবতে পারে না যেমন এটি "টার্নকি" প্রক্রিয়া, বা বন্ধ প্যাকেজ বা মডিউলগুলি সরবরাহ করতে পারে না।) মেক্সিকোতে পাইলট অভিজ্ঞতায় সময়গুলি দুই বছর বা তারও বেশি সময় পর্যন্ত প্রসারিত হয়। এর কারণ হল বাস্তবায়ন সংস্থার সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে পরিবর্তনের প্রতিনিধিত্ব করে, সংজ্ঞা অনুসারে, অবশ্যই তার প্রতিটি সদস্যের কাছে পৌঁছাতে হবে, যা একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করে যা এক মুহূর্ত থেকে পরের মুহূর্তে বহন করা যায় না।, কমপক্ষে আপনি যদি এটি সঠিকভাবে করতে চান তবে এর অর্থ প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণের দৃষ্টিকোণ থেকে, কেউ "শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা" করার কথা ভাবতে পারে না যেমন এটি "টার্নকি" প্রক্রিয়া, বা বন্ধ প্যাকেজ বা মডিউলগুলিও সরবরাহ করতে পারে না।) মেক্সিকোতে পাইলট অভিজ্ঞতায় সময়গুলি দুই বছর বা তারও বেশি সময় পর্যন্ত প্রসারিত হয়। এর কারণ হল বাস্তবায়ন সংস্থার সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে পরিবর্তনের প্রতিনিধিত্ব করে, সংজ্ঞা অনুসারে, অবশ্যই তার প্রতিটি সদস্যের কাছে পৌঁছাতে হবে, যা একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করে যা এক মুহূর্ত থেকে পরের মুহূর্তে বহন করা যায় না।, কমপক্ষে আপনি যদি এটি সঠিকভাবে করতে চান তবে এর অর্থ প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণের দৃষ্টিকোণ থেকে, কেউ "শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা" করার কথা ভাবতে পারে না যেমন এটি "টার্নকি" প্রক্রিয়া, বা বন্ধ প্যাকেজ বা মডিউলগুলিও সরবরাহ করতে পারে না।এটি অবশ্যই তার প্রতিটি সদস্যের কাছে পৌঁছাতে হবে, এটি একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করে যা কোনও মুহুর্তে সঞ্চালিত হতে পারে না, কমপক্ষে যদি এটি ভালভাবে করা হয়। এর অর্থ প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণের দৃষ্টিকোণ থেকে, কেউ "শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা" করার কথা ভাবতে পারে না যেমন এটি "টার্নকি" প্রক্রিয়া, বা বন্ধ প্যাকেজ বা মডিউলগুলিও সরবরাহ করতে পারে না।এটি অবশ্যই তার প্রতিটি সদস্যের কাছে পৌঁছাতে হবে, এটি একটি দীর্ঘ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করে যা কোনও মুহুর্তে সঞ্চালিত হতে পারে না, কমপক্ষে যদি এটি ভালভাবে করা হয়। এর অর্থ প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণের দৃষ্টিকোণ থেকে, কেউ "শ্রম দক্ষতা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা" করার কথা ভাবতে পারে না যেমন এটি "টার্নকি" প্রক্রিয়া, বা বন্ধ প্যাকেজ বা মডিউলগুলি সরবরাহ করতে পারে না।

অন্যান্য ব্যবসায়িক দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, যা বাজারের অর্থনীতির অন্তর্নিহিত প্রথাগত বৈপরীত্যগুলির সাথে সম্পর্কিত এবং এটি স্বতন্ত্র সংস্থা কর্তৃক স্বীকৃত হবে না, তবে এটি ব্যবসায়িক সংস্থাগুলি দ্বারা পরিচালনা করতে হবে এবং সেই ব্যবসায়ীদের সাথে যাদের দৃষ্টি রয়েছে আপনার কোম্পানির তাত্ক্ষণিক প্রয়োজন এবং আগ্রহগুলি থেকে আরও।

অন্তর্নিহিত সমস্যা হ'ল যৌক্তিকতা যার সাথে সংস্থাগুলি প্রশিক্ষণে কতটা বিনিয়োগ করতে হবে সে সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেয়। যে সংস্থার মান এবং নমনীয়তা কৌশল রয়েছে তার পক্ষে ঠিক কত প্রশিক্ষণ যথেষ্ট তা গণনা করা খুব কঠিন। তারা যা জানে তারা হ'ল যে সংস্থাগুলি কেবল তাদের প্রয়োজনীয় মনে করে প্রশিক্ষণ দেয় তারা শেষ পর্যন্ত এই সিদ্ধান্তে পৌঁছবে যে তারা পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ পায়নি। গুণমান, গ্রাহক পরিষেবা এবং অভিযোজনযোগ্যতার জন্য দাবির প্রসঙ্গে, "প্রশিক্ষণের প্রচেষ্টা সম্পর্কে ব্যয় এবং উপকার সম্পর্কে সচেতনতা সমাধানের চেয়ে সমস্যার আরও অংশ part" (স্ট্রেক, 1992)) সংস্থার পক্ষে আন্তঃ-ব্যবসায়িক সহযোগিতামূলক আচরণের পক্ষে উত্সাহী কোনও প্রতিষ্ঠান নেই যদি স্বতন্ত্র যৌক্তিকতা একটি সর্বোত্তম ফলাফল হতে পারে।

কিছু বিশ্লেষক বৈচিত্র্যের সাথে মানের সংমিশ্রণের উপর ভিত্তি করে একটি উত্পাদন মডেলের ক্ষেত্রে কমপক্ষে দুটি ধরণের বাজার এবং শ্রেণিবিন্যাসের ব্যর্থতা চিহ্নিত করেছেন, শ্রম প্রতিযোগিতা ব্যবস্থার সাথে সরাসরি জড়িত ব্যর্থতা। (প্রাগুক্ত)।

প্রথম ত্রুটিটি হ'ল বাজারের সহজাত এবং বর্বর শক্তি হ'ল প্রতিযোগীর নির্মূল। সংস্থার মূল আগ্রহটি প্রতিযোগীর অপসারণ বা তার কর্পোরেট কাঠামোয় অন্য সংস্থাগুলির সংযোজন হতে পারে না, বরং একটি উচ্চ বৈচিত্রপূর্ণ এবং পলিসেন্ট্রিক অর্থনীতির অংশ হয়ে থাকতে পারে। এর জন্য এমন উদাহরণগুলির প্রয়োজন হয় যা বিশ্বাসকে সুরক্ষা দেয় এবং প্রযুক্তিগত সক্ষমতা উন্নয়নের সুযোগ দেয়, সংস্থাগুলিকে প্রতিযোগিতামূলকতা থেকে সহযোগিতাতে নমনীয়ভাবে সরতে দেয়। উদাহরণস্বরূপ যে ছোট সংস্থাগুলির জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত জোটগুলিকে মঞ্জুরি দেয়, যার বড় সংস্থাগুলির প্রযুক্তিগত ভিত্তি থাকবে না যা নমনীয় উত্পাদনের জন্য খুব গুরুত্বপূর্ণ।

কানাডায় উদ্যোক্তাদের জন্য কিছু কাজ চিহ্নিত করা হয়েছিল: কর্মক্ষেত্রের মৌলিক যোগ্যতা এবং প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে পাঠ্যক্রমকে সংজ্ঞায়িত করতে নিয়োগকারীদের অবদান।শিক্ষা ও প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে স্কুলগুলির ব্যতিক্রমী পারফরম্যান্সের জন্য ব্যবসায়িক পুরষ্কার প্রদান করা হয়। স্কুল ইন্টার্নশিপগুলির জন্য কোম্পানির সুবিধাসমূহ। সংস্থাগুলি দ্বারা প্রদত্ত কোর্স এবং স্কুলগুলি স্বীকৃত career কেরিয়ার পরামর্শদাতাদের সাথে ব্যবসায়িক সহযোগিতা career কেরিয়ার পরিকল্পনার বিষয়ে ব্যবসায়িক উপস্থাপনা sector খাত স্তরে প্রশিক্ষণের সুবিধা অন্বেষণ। ছোট সংস্থাগুলির জন্য স্থানীয় সরবরাহকারীদের বিকাশকে উত্সাহিত করুন। স্কুল এবং প্রশিক্ষণ কেন্দ্রগুলিকে উচ্চতর মান গ্রহণের জন্য উত্সাহিত করুন। সূত্র: সিএলএফডিবি (1994)

শ্রম দক্ষতা হ'ল সংস্থাগুলির মধ্যে সহযোগীতার অন্যতম উদাহরণ যা বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে বাজারের প্রয়োজনীয় উপাদানগুলির সংজ্ঞা দেয়। দীর্ঘমেয়াদে, যোগ্যতা মান এবং তাদের শংসাপত্র প্রশিক্ষণ ব্যয় হ্রাস করবে কারণ প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা দ্বারা এগুলি ব্যাপকভাবে শেখানো হবে, সুতরাং কর্মীদের নির্বাচনের ব্যয় হ্রাস করবে, কারণ দক্ষতার সাথে সহজে তুলনা করা যেতে পারে। (লেভাইন, 1995.)

দ্বিতীয় ত্রুটিটি হ'ল বাজার বাহিনী উচ্চ ও উচ্চ দক্ষ শ্রমের পর্যাপ্ত সরবরাহের ক্ষেত্রে প্রচুর সক্ষমতা তৈরির অনুমতি দেয় না। পুনর্গঠনের প্রসঙ্গে, প্রযুক্তিতে দ্রুত পরিবর্তন, বাজারে এবং উচ্চতর ডিগ্রি অনিশ্চয়তার জন্য, প্রশস্ত কর্মীদের যোগ্যতা গুরুত্বপূর্ণ are

তবে প্রশিক্ষণের ব্যয় এবং উপকারিতা গণনা করা খুব কঠিন very তাত্ক্ষণিক সুবিধার মূল্যায়ন করার বাইরে প্রশিক্ষণের সংস্কৃতি প্রয়োজন, তবে এর পরিবর্তে প্রদত্ত প্রশিক্ষণ প্রচেষ্টাটির লক্ষ্যগুলির ন্যূনতম উল্লেখ প্রয়োজন reference প্রতিযোগিতার বিধিগুলি রেফারেন্সের পয়েন্ট হিসাবে পরিবেশন করতে পারে, যেহেতু তারা ফলাফলগুলি উল্লেখ করে এবং পৃথক সংস্থাকে সরবরাহের প্রাতিষ্ঠানিক নিশ্চয়তার নীতি গঠন করবে যাতে এটি তার তাত্ক্ষণিক স্বার্থের বাইরে প্রশিক্ষণের প্রচেষ্টা প্রসারিত করে।

বাজারের এই ব্যর্থতাগুলি বিবেচনা করে, সমস্যাটি সিস্টেমের শুরুতে রয়েছে: দক্ষতা সংস্থাগুলিকে প্রশিক্ষণে বাজারের ব্যর্থতাগুলি কাটিয়ে উঠতে সহায়তা করবে, তবে একই সময়ে, দক্ষতাগুলির সক্রিয় সহায়তায় নির্মিত হয় সংস্থাগুলি, যা অনুমান করে যে তারা এই ব্যর্থতার "ফাঁদ" ছাড়িয়ে দেখবে। এর জন্য এমন নেতাদের ক্ষেত্রে বাছাই করা দরকার যারা একটি বিক্ষোভকারী উপাদান হিসাবে কাজ করতে পারেন তবে যারা একটি সিস্টেম হিসাবে এটির একীকরণের সহায়তায় সরবরাহের একটি প্রাতিষ্ঠানিক নিশ্চয়তার দাবি করেন।

বাহ্যিক শ্রম বাজারে সমস্যার প্রতিক্রিয়া: - বাজারে ব্যর্থতা যা প্রতিরোধ করে: সহযোগিতার সাথে প্রতিযোগিতার সংমিশ্রণ, উচ্চ দক্ষ কর্মীদের প্রাচুর্য উত্পাদন করা। - কীভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া যায় তার শেখার উদাহরণ তৈরি করুন।

প্রতিযোগিতার মান, তাত্ত্বিকভাবে, সংস্থাগুলি এবং বিষয়বস্তু উভয়ই যে সমস্যার সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার ক্ষেত্রে সম্মুখীন হয় তার একটি সিস্টেমিক প্রতিক্রিয়া। তবে, অন্য ধরণের ব্যাখ্যাও করা যেতে পারে: প্রতিযোগিতা সিস্টেমটি অবশ্যই উদ্যোক্তাদের নির্দেশিত সমস্যাগুলি বিবেচনা করতে হবে যাতে এটি তাদের জন্য কার্যকর হয়। ব্যবসায়ের দৃষ্টিকোণ থেকে শ্রম যোগ্যতা সিস্টেমকে অবশ্যই বেশিরভাগ বিষয়গুলি পূরণ করতে হবে যা বর্তমানে প্রশিক্ষণ পরিচালনার জন্য সমস্যা are এটি, এটি সংস্থাগুলিতে প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক পরিবর্তনের মাত্রাগুলি একত্রিত করতে হবে, এটি অবিচ্ছিন্ন শেখার জন্য বেসগুলি সরবরাহ করতে হবে, এটি পরিচালকদের এবং মিডল ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণের জন্য প্যারামিটার সরবরাহ করতে হবে, এটি কম ব্যয়ে হতে হবে,পুরষ্কার প্রাপ্ত পুরষ্কারগুলির মাধ্যমে শ্রমিকদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য এটি অবশ্যই একটি উদ্দীপক হতে হবে, কঠোর উত্পাদনশীল অনুশীলনগুলির সাথে এটি অবশ্যই ভেঙে ফেলতে হবে যা প্রশিক্ষণে শেখা জ্ঞান প্রয়োগ করতে দেয় না, তাদের অবশ্যই সংস্থাগুলির মধ্যে বিনিময় নেটওয়ার্ক থেকে গঠিত হতে হবে।

নিঃসন্দেহে, একসাথে এবং ওভারল্যাপিংয়ের অনেকগুলি দাবি রয়েছে যা শ্রম প্রতিযোগিতার ব্যবস্থাটিকে জটিল করে তুলেছে। জটিলতা কম জটিল ব্যবস্থাগুলি দ্বারা হ্রাস করা যায় না, তবে একদিকে যেমন নির্বাচনের প্রয়োজন হয় এবং অন্যদিকে, নির্বাচিত সাবসিস্টেমগুলির একটি উচ্চ স্তরের প্রক্রিয়াজাতকরণের সংযোগ প্রয়োজন। সংস্থাগুলিতে এটির প্রয়োগটি একটি শিখন প্রক্রিয়া জড়িত করবে যেখানে পদ্ধতিগুলি এবং সিস্টেমগুলি মানিয়ে নিতে হবে, যাতে এই জটিলতাটি পুনরায় উত্পাদিত হয় এবং একটি রেফারেন্স লেখক হিসাবে প্রতিষ্ঠানের সিস্টেমে স্থায়ী হয়। এটি যখন ঘটে যখন সংস্থাটি কোনও আইএসও 9000 মানের আশ্বাস সিস্টেম এবং / অথবা এর রূপগুলি প্রবর্তন করতে চায়।

5.2। ইউনিয়ন দৃষ্টিকোণ

ইউনিয়নের দৃষ্টিকোণ থেকে, সংস্থাগুলিতে পুনর্গঠন শ্রম বাজারে নিয়োগের শর্তটি সংশোধন করেছে, অর্থাত্ ব্যক্তি ও শ্রম বাজারের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়াকে কেন্দ্র করে মানসম্পন্ন কাজ পাওয়ার জন্য একজন ব্যক্তির ক্ষমতা। বরং, পেশাটি ধারাবাহিকভাবে পরিবর্তনের প্রক্রিয়াধীন রয়েছে, যা এই কর্মক্ষম বাহিনীর কিছু অংশকে পরিবর্তনের প্রক্রিয়া থেকে পিছনে বা বাদ দেওয়া হবে এমন ঝুঁকি বহন করে।

প্রশিক্ষণ বর্জনীয় প্রবণতাগুলি মোকাবিলা করতে এবং উপলব্ধ শ্রমের ব্যবহারের উন্নতির জন্য একটি মূল উপকরণ, যদিও এটি কেবল এটিই নির্ধারণ করে না it প্রশিক্ষণ কর্মসংস্থান উন্নয়নে সহায়তা করে এমন অন্যান্য অর্থনৈতিক নীতিগুলি প্রতিস্থাপন করতে পারে না বা শ্রম দক্ষতার মাধ্যমে প্রশিক্ষণও কর্মসংস্থানের সমস্যার উত্তর দিতে পারে না। নতুন চাকরির প্রজন্মের জন্য এটি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ শর্ত, তবে পর্যাপ্ত নয়।

এই শেষ উপাদানটিতেই ইউনিয়ন কৌশলটির জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ দ্বিধাদ্বন্দ্ব রয়েছে: প্রশিক্ষণের প্রচেষ্টাটি অগত্যা আরও বেশি চাকরিতে অনুবাদ করে না এমন অস্থিরতা। এটি সাফল্যের সম্ভাবনার স্পষ্টতার সাথে ইউনিয়ন আন্দোলনের কৌশলগত দৃষ্টি চায় এবং একই সাথে এই ফলস দীর্ঘমেয়াদী এমন দৃiction় বিশ্বাস, যা বেশিরভাগ ইউনিয়ন তাদের সংস্থার অভ্যন্তরে ব্যবহৃত হয় না। ।

সংস্থার অভ্যন্তরে, কর্ম সংস্থায় পরিবর্তনের বিষয়ে ইউনিয়নের প্রতিক্রিয়া বৈচিত্রপূর্ণ এবং পরিবর্তনগুলি কী দিকনির্দেশনা নিচ্ছে তার উপর নির্ভর করে। যাইহোক, বিভিন্ন গবেষণায় দেখা যায় যে কাজের সংগঠনে পরিবর্তনের মুখে ট্রেড ইউনিয়ন আন্দোলনের উপলব্ধি এবং ব্যাখ্যা এবং অতএব প্রয়োজনীয় যোগ্যতার মুখোমুখি খুব বেশি পার্থক্য নেই। উদাহরণস্বরূপ, এটি বলা হয়েছে যে স্বায়ত্তশাসনের বৃদ্ধি অভ্যন্তরীণ অবস্থানের মধ্যে সীমাবদ্ধ, অপারেশনের ক্রমগুলি অন্তর্ভুক্ত করে তবে খুব কমই অবস্থানটি ছাড়িয়ে যায়, যা এটি নিয়ন্ত্রিত স্বায়ত্তশাসনে রূপান্তরিত করে। (পার্কার এবং স্লটার, ১৯৯৪; গার্সিয়া, ইত্যাদি। 1995) জটিলতা সাধারণত রুটিন সমস্যা সমাধানের বাইরে যায় না এবং মূল কাজের ক্ষেত্রে কাজের চক্রটি সংক্ষিপ্ত থাকে, কাজের হার বাড়ার দিকে ঝোঁক থাকে। (Ibid।এটি বলার জন্য, ইউনিয়নবাদীরা ফাংশন এবং কাজগুলির উদারতা এবং জটিলতার সামান্য অগ্রগতি নিয়ে প্রশ্ন তোলে question তারা আরও যুক্তি দেয় যে উদ্ভিদে বহু দক্ষতা অগত্যা বহুমুখী প্রশিক্ষণের দিকে পরিচালিত করে না যা অন্যান্য সংস্থাগুলিতে নেওয়া যেতে পারে।^৫ । (পার্কার এবং স্লটার, 1994.)

ট্রেড ইউনিয়ন পার্সপেক্টিভ	উদ্ভাবনের গতির প্রভাব এবং বাধাগুলির ব্যাপক প্রতিক্রিয়া হিসাবে শ্রম দক্ষতা: -> ছোট্ট স্বায়ত্তশাসন। -> সীমাবদ্ধ উন্মুক্ততা এবং ফাংশন এবং কাজের জটিলতা। -> শারীরিক এবং মানসিক কাজের চাপ বৃদ্ধি পায়।

ইউনিয়নের দৃষ্টিকোণ থেকে, শ্রম দক্ষতার সনাক্তকরণ এবং সংজ্ঞা গাছের শ্রমিকদের কার্যকারিতা পুনর্বিবেচনার সম্ভাবনাটি উন্মুক্ত করে, কেসটির প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক কারণগুলির সেটকে বিবেচনা করে। এই পদ্ধতিতে, এটি সাধারণ অপারেশন ছাড়িয়ে জ্ঞান এবং দক্ষতার দাবি করে এমন নন-রুটিন সমস্যা সমাধানের সাথে সম্পর্কিত বৃহত্তর বাহ্যিক স্বায়ত্তশাসন এবং বিষয়বস্তুর প্রস্তাব দিতে পারে। বেশিরভাগ সংস্থায় ধ্রুবক এমন কাজের হার বৃদ্ধির জন্য আপনি বিস্তৃত বিকল্পের প্রস্তাবও দিতে পারেন। (প্রাগুক্ত)।

ইউরোপীয় ছয় দেশের মধ্যে তুলনামূলক গবেষণায় কীভাবে ইউনিয়ন প্রশিক্ষণ নীতিটি স্বল্প দক্ষ শ্রমিকদের সমস্যার মুখোমুখি হওয়ার জন্য বিকশিত হয়েছে, তাতে এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছিল: ক) অনেক ক্ষেত্রে ইউনিয়নগুলি সেক্টরাল এবং আন্তঃদেশীয় স্তরে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং শ্রম বাজার নীতির স্বার্থকে খুব দক্ষতার সাথে উপস্থাপন করে। সবচেয়ে বড় অসুবিধাটি কীভাবে উচ্চতর স্তরে সংস্থা পর্যায়ে চুক্তিগুলি প্রয়োগ করতে হয়। খ) ইউনিয়নগুলি নিযুক্ত শ্রমিকদের বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের অ্যাক্সেস উন্নয়নের জন্য কিছুটা হলেও দায়বদ্ধ থাকলেও অতিরিক্ত কর্মীদের ক্ষেত্রে এই ক্রিয়াকলাপ মারাত্মকভাবে হ্রাস পায়। সূত্র: রেইনবার্ড (1994)

ইউনিয়নের দৃষ্টিভঙ্গি থেকে, শ্রম যোগ্যতার সংজ্ঞাটির প্রয়োজন হবে যে কেবল কার্যগুলি পর্যালোচনা করা হবে না, তবে কার্যাদি সম্পর্কে আরও গভীরতর প্রযুক্তিগত সামগ্রী তৈরি করার জন্য, তারা যে প্রযুক্তিগত ও সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে চলেছে তা এড়ানো এড়াতে হবে এখানে বর্ণিত চলকগুলিতে কাজের অবস্থার উপর নেতিবাচক প্রভাব। (পার্কার, স্লটার, ১৯৯৪) এই অর্থে শ্রম যোগ্যতার সংজ্ঞা আলোচনার স্থান হয়ে যায় এবং সংঘাতের সম্ভাবনাও বটে। সংস্থায় কাজের দক্ষতা প্রবর্তন করার সময় সংস্থাগুলির কাজের পরিবেশটি এই সুপ্ত বিরোধের সমাধানের জন্য সংগঠনের দক্ষতা নির্ধারণ করবে, এই পরিবর্তনশীলটিকে কৌশলগত কারণ হিসাবে চিহ্নিত করবে।

সংস্থার বাইরে, স্থানীয়, আঞ্চলিক বা বিভাগীয় শ্রমবাজারের দিক থেকে, ইউনিয়নটি তাত্ত্বিকভাবে প্রথম আগ্রহী দল যারা বাস্তুচ্যুত শ্রমিকদের বা প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না যারা কখনও কখনও আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারে অন্তর্ভুক্ত হয় না। নিয়োগকারীদের বিপরীতে, ইউনিয়নগুলি বাজার ব্যর্থতার সমস্যা হয় না এবং ত্রিপক্ষীয় প্রতিষ্ঠানগুলি তৈরি ও বিকাশে একটি দৃ role় ভূমিকা নিতে পারে যা আরও ভাল বাজার কার্যকারণের পক্ষে শ্রমের দক্ষতার ক্ষেত্রে জনসাধারণের মঙ্গল নিশ্চিত করতে হবে। কাজ এর.

সংস্থার বাহ্যিক শ্রম বাজারের দৃষ্টিকোণ থেকে, ইউনিয়ন আন্দোলনের জন্য কমপক্ষে চারটি উদ্বেগ রয়েছে, যার চূড়ান্ত লক্ষ্য মানের কাজ রয়েছে।

প্রথমটি শ্রমবাজারে কর্মসংস্থানের সম্ভাবনা বাড়ানোর জন্য পর্যাপ্ত স্থানান্তরযোগ্যতার গ্যারান্টি প্রদানের শ্রমিকদের বিস্তৃত প্রশিক্ষণ-যোগ্যতা। দ্বিতীয়টি হ'ল সাধারণভাবে প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত শ্রমিকদের এবং বিশেষত কর্মক্ষেত্র থেকে বাস্তুচ্যুত ব্যক্তিদের, পাশাপাশি শ্রমবাজারের অন্যান্য দুর্বল গোষ্ঠী যেমন বৃদ্ধ এবং নির্দিষ্ট কিছু অংশের তরুণদের জন্য একটি প্রস্তাবের বিকাশ। তৃতীয়টি হ'ল শ্রমিকদের জন্য প্রস্তাব যাঁদের পুনরায় শোধ করতে হবে। চতুর্থটি প্রশিক্ষণের সদস্যদের জন্য সমান অ্যাক্সেস।

ইউনিয়ন কৌশল অনুশীলনে, এই চারটি উদ্বেগ একে অপরের থেকে খুব কমই পৃথক, যেহেতু তারা তাদের ঘাঁটি থেকে চাপ পেয়ে থাকে, যা একই সাথে এই তিনটি মাত্রা ছাড়িয়ে যায়। ইউনিয়ন উদ্বেগের এই তিনটি মাত্রার সাথে সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপগুলির নিয়মগুলির সংজ্ঞা কার্যকারী সরঞ্জাম হতে পারে। এই পদ্ধতির থেকে দেখা, দক্ষতা কর্মসংস্থান লক্ষ্য অর্জনের একটি মাধ্যম। এর জন্য ইউনিয়নগুলির সার্থকতার সাথে সংজ্ঞা এবং আপডেট করার ক্ষেত্রে সক্রিয়ভাবে অংশ নেওয়া প্রয়োজন, যাতে তারা শ্রমবাজারে কর্মসংস্থানের নীতিগুলিতে সক্রিয় উপকরণ হিসাবে কাজ করতে পারে।প্রতিযোগিতা প্রশিক্ষণ নীতিগুলিতে সক্রিয় ইউনিয়নের উপস্থিতি মানে প্রচুর পরিশ্রম এবং ইউনিয়নের তৃণমূলের অভিজ্ঞতা অর্জনের অভিজ্ঞতা অর্জনের আগ্রহ। (পার্কার, জ্যাকসন, 1994.)

	শ্রম বাজারের জন্য প্রশিক্ষণ প্রতিক্রিয়া: -> কীভাবে জানুন তা স্বীকৃতি। -> ব্যাপক প্রশিক্ষণ। -> বাস্তুচ্যুত বা কখনও অন্তর্ভুক্ত নয়। -> অনুরোধ -> প্রশিক্ষণে সমান অ্যাক্সেস।

এ ক্ষেত্রে একটি স্পষ্ট ঝুঁকিও রয়েছে যে জাতীয় ক্ষেত্রের একটি প্রতিযোগিতামূলক নিয়ম এতে অন্তর্ভুক্ত নিয়োগের ডিগ্রি সম্পর্কিত আলোচনার বিষয়বস্তুতে পরিণত হয়, যখন মৌলিক হয় নির্মাণের পিছনে বিশ্লেষণের সামাজিক এজেন্টদের দ্বারা গ্রহণযোগ্যতা। একই. অর্থাত্, প্রতিযোগিতা আইনের নির্মাণ, অভিযোজন এবং বাস্তবায়ন সংস্থার সমস্ত প্রক্রিয়ার উপরে, যা এই স্তরে সামাজিক আলোচনার জন্ম দেয় এবং এটি অন্যদের মধ্যে অভিনেতাদের মধ্যে আলোচনার বিকেন্দ্রীকরণের প্রয়োজন requires তিনি আশঙ্কা করছেন যে কয়েকটি দেশে শাখা বা জাতীয় দ্বারা দর কষাকষি করার ফলে, তাদের দর কষাকষির অনুশীলন সম্পর্কে ইউনিয়ন দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তনের প্রয়োজন হতে পারে।

এটি একটি নতুন ইউনিয়ন সংস্কৃতি দাবি করে যা ইউনিয়নগুলির প্রতিদিনের অনুশীলনে কেবল শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণের গুরুত্বকেই অন্তর্ভুক্ত করে না, পাশাপাশি শ্রম বাজারে বিভিন্ন গোষ্ঠীর জন্য প্রস্তাবিত নীতিগুলিও প্রতিষ্ঠিত করে: দক্ষ শ্রমিক, অদক্ষ শ্রমিক, "অপ্রচলিত" রেটিং সহ শ্রমিক। লাতিন আমেরিকার এটি একটি প্রয়োজনীয়তা, যেখানে প্রশিক্ষণ পরিচালনায় ইউনিয়নের অংশগ্রহণ এখনও খুব সীমাবদ্ধ এবং আরও কম দক্ষ দক্ষ শ্রমিক এবং / বা বাস্তুচ্যুত লোকদের প্রশিক্ষণের নীতি নির্ধারণ এবং অংশ নেওয়ার ক্ষেত্রে।

উপরের জেনেরিক স্বীকৃতি সত্ত্বেও, এটিও বিবেচনা করা দরকার যে দেশগুলির মধ্যে বিভিন্ন আইনী এবং প্রাতিষ্ঠানিক কাঠামো রয়েছে যেগুলি ইউনিয়নগুলিতে আনুষ্ঠানিকভাবে তাদের সদস্যদের স্বার্থ উপস্থাপনের জন্য চালিত ব্যবস্থার প্রান্তিকতা সম্পর্কে যথেষ্ট ভিন্নতার জন্ম দেয়। বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং শ্রম বাজার নীতি। তদুপরি, ইউনিয়ন আন্দোলনের কর্মসংস্থানকর্মী এবং বেকারত্বের কারণে যারা শ্রমবাজারে প্রান্তিক হয়ে পড়েছে তাদের স্বার্থ উপস্থাপনের একই ক্ষমতা নেই। (রেইনবার্ড, 1994.)

⁵ এই লেখকরা যুক্তি দেখান যে ট্রেডগুলির উপর ভিত্তি করে traditionalতিহ্যগত যোগ্যতা সেই সময় স্থানান্তরযোগ্য ছিল এবং বহু-দক্ষতার স্বয়ংক্রিয়ভাবে এই বৈশিষ্ট্যটি থাকবে না।

উপসংহার

এই কাজে, সমস্ত প্রাসঙ্গিক দিকগুলি আবরণ করার চেষ্টা না করে শ্রম যোগ্যতার ভিত্তিতে পেশাদার প্রশিক্ষণের জন্য বিভিন্ন স্তরের সাধারণতা এবং বিমূর্ততার প্রস্তাবগুলি উপস্থাপন করা হয়েছে। পদ্ধতিটি কোম্পানির পরিবর্তনের গতিশীলতা থেকে তৈরি করা হয়েছে, যেমন উত্পাদনশীল অনুশীলন থেকে জন্ম নেওয়া এবং পুনরায় তৈরি করা শ্রম প্রতিযোগিতার মতো ধারণার জন্য রেফারেন্সের বাধ্যতামূলক বিষয়।

এটি ব্যাখ্যা করার বিষয়ে যে প্রথাগত পাঠ্যক্রম থেকে পরিবর্তিত পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে পরিবর্তিত হওয়া, যদিও এটি প্রথম পদক্ষেপ, শ্রমের যোগ্যতার উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কী বোঝা উচিত তার প্রত্যাশাগুলিকে আবরণ করে না। এটি শ্রমের যোগ্যতার উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণ term পদটি প্রদান করতে সক্ষম হতে আরও বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদানকে বিবেচনায় নিতে হবে »

প্রথম স্থানে, শ্রম যোগ্যতার দ্বারা প্রশিক্ষণের অর্থ পাঠ্যক্রমের নকশায় জ্ঞান এবং দক্ষতার চর্চায় প্রয়োগের একটি মাত্রা নয়, তবে এই অনুশীলনটি স্থানীয় সংস্থাগুলির "কৌশলগত" প্রয়োজনের সাথে মিলে যায়, বাজারের পরিবেশ এবং এর প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক এবং সাংস্কৃতিক ভিত্তির মাধ্যমে।

এর জন্য, পেশাদার প্রশিক্ষণ প্রতিষ্ঠানগুলি অবশ্যই সে অঞ্চলে যেসব সংস্থাগুলি পরিবেশন করছে তাদের প্রতিযোগিতামূলক এবং উত্পাদনশীলতা প্রোফাইলের একটি আপডেট ডায়াগনোসিস থেকে শুরু করতে হবে এবং পাঠ্যসূচিতে জেনেরিক যোগ্যতা হিসাবে কথিত নির্ণয়ের ফলাফলগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে হবে: যাতে শিক্ষার্থী সনাক্ত করতে সক্ষম হয় এবং আপনি যে কোম্পানিতে কাজ করতে চলেছেন তার প্রতিযোগিতা এবং উত্পাদনশীলতার কৌশল ব্যাখ্যা করুন। এটি আপনাকে আপনার প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক এবং সাংস্কৃতিক পরিবেশকে বিবেচনায় রেখে সংস্থার সামগ্রিক লক্ষ্য অনুযায়ী আপনার যোগ্যতার বিকাশের জন্য গাইড করতে সক্ষম করে।

দ্বিতীয়ত, পাঠ্যক্রমের নকশা এবং সরঞ্জামগুলির দিকগুলিতে একটি বিকেন্দ্রীভূত সিদ্ধান্ত কাঠামো প্রয়োজন। বিকেন্দ্রীকরণের পিছনে সমস্যা হ'ল স্থানীয় পর্যায়ে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার ক্যাডার গঠন, এমন একটি প্রক্রিয়া যা সময় নেয় এবং শিক্ষাব্যবস্থার পুনর্গঠন প্রক্রিয়ার মধ্যে সর্বদা গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বোঝা যায় না। এছাড়াও, রাজ্যের জনপ্রশাসন কাঠামোর অনড়তাগুলি প্রায়শই সম্মুখীন হয়, যা বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের একটি বিকেন্দ্রীকৃত কাঠামোর প্রয়োজনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হয় নি, ফলে পদ্ধতিগুলি এবং অভ্যন্তরীণ নথিগুলিতে অতিরিক্ত সময় ব্যয় করে প্রাতিষ্ঠানিক কর্মীরা, একটি ইন্টারেক্টিভ, ফলাফল-ভিত্তিক প্রক্রিয়া পরিচালনার দিকে মনোনিবেশ করার পরিবর্তে,তবে এটি সময়ের সাথে সামঞ্জস্য করতে এবং মানিয়ে নিতে সক্ষম।

তৃতীয়ত, প্রতিযোগিতার মানগুলির সনাক্তকরণটি বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের একটি কার্য হিসাবে সংযুক্ত করা হয়েছে। এর আগে এই দরকার যে, শিখনকে প্রভাবিত করে এমন বিভিন্ন মুহুর্তগুলি সম্পর্কে এবং সচেতনতামূলক ব্যবস্থাপনার অন্যান্য উপাদানগুলির সাথে এটি অবশ্যই উদ্ভাবনের পথে চালিয়ে যেতে হবে এমন বক্তব্য সম্পর্কে সচেতন হয়ে ওঠার জন্য সংস্থাটি একটি শিক্ষার পরিবেশ তৈরি করতে সহায়তা করা উচিত। মানব, বিশেষত কর্মক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসন, অংশগ্রহণ এবং পারিশ্রমিক।

চতুর্থত, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষক, বিশেষত তত্ত্বাবধায়কদের মধ্যে নোঙ্গর করা উচিত, যারা দক্ষতার নীতিগুলির ভিত্তিতে প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত প্রশিক্ষক হওয়া উচিত।

পঞ্চম, একটি আধুনিক বাজারে চাকরি পাওয়ার জন্য এবং পরে প্রশিক্ষণ নিতে সক্ষম হওয়ার জন্য আপনার প্রয়োজনীয় কাজের দক্ষতাগুলি রেফারেন্স হিসাবে থাকা উচিত। অন্যদিকে, একটি কাজের মধ্যে কংক্রিট অনুশীলন নির্দিষ্ট শিক্ষার অ্যাক্সেসের জন্য প্রয়োজনীয়: উত্পাদনশীল সংস্থার মধ্যে সম্পর্ক এবং নিয়ম, সাধারণ প্রযুক্তি, নির্দিষ্ট কাজের কার্য সম্পাদন। নির্দিষ্ট দিক বা উপাদানগুলির ধারণাটি বিচ্ছিন্নতার সাথে যোগাযোগ করা উচিত নয়, তবে কীভাবে শিখতে হবে তা শেখার কাঠামোর মধ্যে স্থাপন করা উচিত।

ষষ্ঠত, কীভাবে কম একাডেমিক পদ্ধতির দিকে অগ্রসর হওয়া যায় এবং শ্রমিকদের স্বতন্ত্র ও সম্মিলিত প্রয়োজন বিশ্লেষণের দিকে আরও বেশি কেন্দ্রীভূত করা যায় তা সন্ধান করা প্রয়োজন be এই পরিবর্তনটি পাঠ্যক্রমিক শৈলীর সংশোধনীতে লিখিত আছে, যা অবশ্যই একটি যুক্তি থেকে যেতে হবে যে "আপনাকে শিক্ষিত করতে" গঠনের জন্য "একটি পদ্ধতির কাছে" শেখাতে হবে, আপনাকে অবশ্যই শিখার দক্ষতা বিকাশ করতে হবে "। সমস্যা দ্বারা একটি শিক্ষার প্রস্তাবটি বিকল্প দ্বারা প্রশিক্ষণের সাথে খুব ভালভাবে সংযুক্ত করা যেতে পারে, যা ক্লাসরুম এবং অনুশীলনের মধ্যে আগত এবং চলার প্রস্তাব দেয়, পাশাপাশি মডুলার অগ্রগতির সাথে স্বতন্ত্র শিক্ষার সম্ভাবনার সাথে পৃথককে আরও ভালভাবে মেলে দেয় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার সাথে ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং দক্ষতা।

সপ্তম, এর জন্য একটি জ্ঞান-শিক্ষণ প্রশাসন দরকার যা সংস্থার অনুসরণ করা উদ্দেশ্যগুলিতে প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে এর অবদান কী ছিল তা প্রমাণ দেয়।

অষ্টম, দক্ষতার সংজ্ঞা এবং আপডেট করার ক্ষেত্রে সক্রিয়ভাবে ব্যবসায়িক সংস্থা এবং ইউনিয়নগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করুন, যাতে তারা শ্রমের বাজারে কর্মসংস্থানের নীতিগুলিতে সক্রিয় উপকরণ হিসাবে কাজ করতে পারে।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন