মানবসম্পদ পরিচালনার গুরুত্বপূর্ণ দিক

1. প্রবন্ধের ভূমিকা এবং রূপরেখা, আলোচনার জন্য পয়েন্টগুলি তালিকাভুক্ত করা।

এই নিবন্ধটি হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট সম্পর্কে বিবেচিত সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি দেখায়, যা আমরা সংজ্ঞা অনুসারে জানি যে একটি দক্ষ, সাংগঠনিক কাঠামো, দক্ষ কর্মী, অগ্রগতির সুযোগ, সন্তুষ্টি প্রদান করে এমন নীতিমালা, কর্মসূচি, পদ্ধতি বিকাশ ও পরিচালনার দায়িত্বে রয়েছে definition সমস্ত কর্মীদের জন্য চাকরি এবং কাজের সুরক্ষা সম্পর্কিত on রচনাটি হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্টের ব্যক্তিগত সক্ষমতা হিসাবে বিবেচিত পাঁচটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ের ব্যাখ্যা দেয়। এই বিষয়গুলি হ'ল:

প্রতি. মানব সম্পদ পরিকল্পনা

খ। বিশ্লেষণ এবং কাজের নকশা

গ। নিয়োগ ও নির্বাচন

ঘ। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা

এবং. মজুরি ও বেতনের প্রশাসন

এই সমস্ত পয়েন্টগুলি নিবিড়ভাবে জড়িত, মানবসম্পদ পরিচালনার মৌলিক ফাংশন হিসাবে, সংগঠনের সাংগঠনিক উদ্দেশ্য এবং লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য সংস্থাগুলির পরিকল্পনা করা গুরুত্বপূর্ণ, অবস্থানগুলির বিশ্লেষণ এবং নকশা আমাদের কার্যগুলি জানার অনুমতি দেয় এবং সংগঠনের মধ্যে সমস্ত পদের ক্রিয়াকলাপ, এটি মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার অন্যান্য কার্যাদি যেমন নিয়োগ ও নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং বেতন প্রশাসনের জন্য একটি রেফারেন্স হিসাবে কাজ করে। নিয়োগ এবং নির্বাচন সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলি পূরণের জন্য উপযুক্ত কর্মীদের নির্বাচন, মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়। মূল্যায়ন এবং কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা দুটি দিক যাচাইয়ের অনুমতি দেয়:উভয়ই তাদের কর্মক্ষমতা এবং সংস্থাকে নির্বাচন কতটা ভালভাবে করা হয়েছে এবং অবস্থান কীভাবে তা পর্যালোচনা করছে see মজুরি ও বেতন পরিচালনার ক্ষেত্রে এটি কর্মীদের অনুপ্রেরণার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়কে উপস্থাপন করে।

এই প্রসঙ্গে আইনী কাঠামো মানবসম্পদ, একটি জাতির এবং এর দ্বারা সুরক্ষিত সুরক্ষার বিকাশের জন্য একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ উপাদানকে উপস্থাপন করে, এটি সিদ্ধান্তের অংশে কাজের চূড়ান্ত অংশে ব্যাখ্যা করা হবে, এর তুলনামূলক বিশ্লেষণ করে এটি কীভাবে কোনও দেশের অভ্যন্তরীণ অর্থনীতিতে হস্তক্ষেপ করে।

২. তাদের পাঁচটি নির্বাচনের ব্যক্তিগত আলোচনা এবং ন্যায়সঙ্গততা।

মানব সম্পদ পরিকল্পনা

সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলি পূরণের জন্য প্রয়োজনীয় এবং পর্যাপ্ত কর্মী প্রয়োজন, যে কারণে মানবসম্পদ পরিকল্পনার গুরুত্ব অত্যাবশ্যক, যে প্রতিষ্ঠানের পদগুলি তাদের সম্পাদন করার জন্য উপযুক্ত কর্মী থাকে।

মানব সম্পদ পরিকল্পনা কোম্পানিকে সঠিক এবং সুনির্দিষ্ট মুহুর্তে সঠিক কর্মীদের সরবরাহের অনুমতি দেয়, এটি সংগঠনের অভ্যন্তরে এবং এর বাইরে মানুষের চলাচল প্রত্যাশা করা এবং প্রতিরোধের একটি প্রক্রিয়া। এর উদ্দেশ্য হ'ল সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য এই সংস্থানগুলিকে যথাসম্ভব কার্যকরভাবে কোথায় এবং কখন প্রয়োজন হয় তা ব্যবহার করা।

কৌশলগত পরিকল্পনা সহ মানবসম্পদ পরিকল্পনা একসাথে চলেছে; সফল মানবসম্পদ পরিকল্পনা সাংগঠনিক সক্ষমতা বাড়াতে সহায়তা করে; এটি, টেকসই প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার সন্ধানে প্রতিষ্ঠানের অভিনয় ও পরিবর্তন করার ক্ষমতা।

কার্যকর মানবসম্পদ পরিকল্পনার জন্য আমাদের অবশ্যই সংগঠনের ভবিষ্যত আচরণগুলির পূর্বাভাস এবং পূর্বাভাসের প্রয়োজনীয়তার বিষয়টি বিবেচনায় নিতে হবে, এজন্য নিম্নলিখিত বিষয়গুলির সাথে নিম্নলিখিত বিষয়গুলির বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন:

পরিবেশগত অবস্থার বিশ্লেষণ

o সংস্থার মধ্যে দক্ষতা এবং দক্ষতা স্তরগুলি।

o সংগঠনের পরিচালনা দর্শন এবং বাজেটের নকশা।

o খণ্ডকালীন অস্থায়ী কর্মী বা आकस्मिक কর্মচারীদের প্রয়োজন।

o সংস্থার মাধ্যমে কর্মী হ্রাস এবং স্থানান্তর হ্রাসের পূর্বাভাস।

o কার্যকর পরিকল্পনা এবং কার্যকর এবং আকর্ষণীয় ডেটা সরবরাহের জন্য গবেষণা।

পূর্বাভাস প্রায়শই একটি বিজ্ঞানের চেয়ে অনেক বেশি একটি শিল্প এবং নিখুঁত ফলাফলের চেয়ে ভুল অনুমানের সরবরাহ করে। কোনও সংস্থা যে চিরচেনা পরিবেশ এটি পরিচালনা করে এই সমস্যাটিতে ভূমিকা রাখে।

পরিকল্পনা প্রক্রিয়াটির 3 টি মৌলিক উপাদান রয়েছে যা হ'ল: মানব সম্পদের চাহিদার পূর্বাভাস দেওয়া, সরবরাহ বিশ্লেষণ করা এবং সরবরাহ ও ভারসাম্যকে ভারসাম্য সরবরাহ ও চাহিদা বিবেচনা করা। প্রতিটি ফ্যাক্টরের দিকে মনোযোগ সহকারে মনোনিবেশ করা সিনিয়র অফিসার এবং সুপারভাইজারদের তাদের কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা পূরণে সহায়তা করবে।

কর্মীদের চাহিদা পূর্বাভাস মানব সম্পদ পরিকল্পনার একটি মৌলিক উপাদান, এটি সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি পূরণের জন্য প্রয়োজনীয় সংখ্যার এবং ধরণের লোকদের পূর্বাভাস। বিভিন্ন সাংগঠনিক কারণগুলি মানব সম্পদের চাহিদা পাশাপাশি বহিরাগত কারণ যেমন ব্যবসায় চক্রকে প্রভাবিত করতে পারে, যার বিশাল প্রভাব রয়েছে।

একবার কোনও সংস্থা ভবিষ্যতের কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার পূর্বাভাস দিলে, পরবর্তী পর্যায়ে প্রত্যাশিত শূন্যপদগুলি পূরণ করার জন্য পর্যাপ্ত সংখ্যা এবং সময় আছে কিনা তা অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে। অভ্যন্তরীণ এবং বহিঃস্থঃ নিয়োগের দুটি উত্সে সরবরাহ বিশ্লেষণ প্রয়োগ করা সম্ভব।

কর্মীদের প্রয়োজনীয়তার জন্য বিভিন্ন ধরণ রয়েছে যার জন্য মানবসম্পদ অঞ্চল দ্বারা কার্যকর পরিকল্পনা এবং সমন্বয় প্রয়োজন, কর্মীদের চাহিদা বৃদ্ধি বা হ্রাসের মুখোমুখি, সুতরাং আমাদের রয়েছে:

জরুরী কর্মচারী; এটি কখন এবং কতগুলি কাজ তার প্রয়োজন অনুযায়ী সিদ্ধান্ত নেয়, সাধারণত তারা স্বল্প-মেয়াদী এবং কিছু ক্ষেত্রে তারা খণ্ডকালীন হতে পারে।

খণ্ডকালীন কর্মচারী; তিনি একজন নিয়মিত কর্মচারী হিসাবে কাজ করেন তবে পুরো সময়ের কর্মচারীর চেয়ে কয়েক ঘন্টা কম with

কাজ ভাগ; ভাগ করা কাজ, যখন একই পদে থাকা ২ জন লোক অর্ধেক সময় এবং অন্য অর্ধেক সময় কাজ করতে পারে।

Telecomuniting; বাড়ি থেকে কাজ করা হয়, যতক্ষণ না আপনার কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত সরঞ্জাম থাকে। এটি বর্তমানে কিছু সংস্থায় ঘটে কারণ এটি কর্মচারী এবং নিয়োগকারী উভয়ের পক্ষে উপকারী।

কাজের বিশ্লেষণ এবং নকশা

কাজের বিশ্লেষণ একটি খুব দরকারী সরঞ্জাম উপস্থাপন করে, যেহেতু এটি প্রশাসনের অন্যান্য কার্যাদি সংযুক্ত করে

মানব সম্পদগুলির মধ্যে নিয়োগ, নির্বাচন, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন, মজুরি ও বেতনের প্রচার ও প্রশাসন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এই পয়েন্টটির বিশ্লেষণ গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটির ভিত্তিতে আমরা সংস্থার কাঠামো এবং এটির মাধ্যমে প্রতিটি পদের অপারেশন জানতে পারি।

কাজের বিশ্লেষণ হ'ল তাদের দায়িত্ব, কার্য বা ক্রিয়াকলাপ সংজ্ঞায়িত করার জন্য জব সম্পর্কিত তথ্য প্রাপ্তির প্রক্রিয়া। চাকরির অধ্যয়ন শেষ হয়ে গেলে, কাজের সাথে জড়িত ক্রিয়াকলাপগুলির বিবরণ সহ একটি বিতরণযোগ্য দেওয়া হয়। মানবসম্পদ পরিচালনাকারীরা এই ডেটা ব্যবহার করে কাজের বিবরণ এবং বিশদ নির্দিষ্ট করে তোলে।

কাজের বিশ্লেষণ প্রক্রিয়া সবার আগে কাজের তথ্য, যেমন পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড, দায়িত্ব, প্রয়োজনীয় জ্ঞান, প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা, দায়িত্ব এবং চাকরির বিকাশে ব্যবহৃত সরঞ্জামাদি সংগ্রহের জন্য তথ্য সংগ্রহের মাধ্যমে তথ্য সংগ্রহের মাধ্যমে ঘটে। এই সমস্ত তথ্য কর্মী বা সুপারভাইজারদের সাথে সরাসরি সাক্ষাত্কার, প্রশ্নোত্তর, প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণ, রেকর্ডগুলির মাধ্যমে পজিশনের বিশ্লেষক দ্বারা সংগ্রহ করা হয়, বিভিন্ন উত্স অনুসন্ধানের জন্য সাক্ষাত্কার পরিচালনা করার সময় বিশ্লেষককে অবশ্যই বিশেষ যত্ন নিতে হবে এবং এই মুহুর্তে অবস্থানগুলি সম্পর্কেও শিখতে হবে যারা এটি করে তাদের ক্রিয়াকলাপ পর্যবেক্ষণ করা।

চাকরী বিশ্লেষক দ্বারা বিশ্লেষণ এবং সংগৃহীত তথ্যের ফলস্বরূপ, কাজের বিবরণী এবং বিশদ বিবরণ প্রাপ্ত হয়, মানবসম্পদ প্রশাসনের অন্যান্য কার্যগুলিতে যেমন প্রয়োগ করা যায়:

নিয়োগ; নিয়োগকারীদের পদ পূরণ করার জন্য কাজের নির্দিষ্টকরণগুলি জানতে হবে। একটি কাজের স্পেসিফিকেশন হ'ল জ্ঞান, দক্ষতা এবং একজন ব্যক্তির কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার বিবৃতি of

নির্বাচন; কাজের নির্দিষ্টকরণের পাশাপাশি ম্যানেজার এবং সুপারভাইজাররা চাকরীর বিবরণ ব্যবহার করে কর্মীদের বাছাই করতে ও কর্মমুখী করতে ব্যবহার করে।

প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন; জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার মধ্যে কোনও ত্রুটি যা কোনও পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তির দ্বারা প্রদর্শিত হয় এবং প্রয়োজনীয়তার সাথে প্রয়োজনীয়তা যা পদের বিবরণ এবং বিবরণে প্রদর্শিত হয়, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে ক্লু সরবরাহ করে।

পদোন্নতি; প্রশিক্ষণ ফাংশনের অংশ হিসাবে পেশাদার বিকাশের সাথে কর্মীদের এমন পদে পদোন্নতির জন্য প্রস্তুত করা হয় যেখানে তাদের দক্ষতা পুরোপুরি কাজে লাগানো যায়। সিনিয়র পদগুলির জন্য প্রতিষ্ঠিত আনুষ্ঠানিক দক্ষতার প্রয়োজনীয়তা কর্মীদের এই ধরনের পদে আরোহণের জন্য প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণের পরিমাণ এবং বিকাশ সনাক্ত করে।

কর্মদক্ষতা যাচাই; একটি কাজের বিবরণের প্রয়োজনীয়তাগুলি যে ব্যক্তি এটি সম্পাদন করে তার পারফরম্যান্স মূল্যায়নের মানদণ্ড সরবরাহ করে। তবে, বলা মূল্যায়নের ফলাফলগুলি প্রকাশ করতে পারে যে কোনও পদের জন্য প্রতিষ্ঠিত নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা সম্পূর্ণ বৈধ নয়।

মজুরি ও বেতনের প্রশাসন; অবস্থানের পারফরম্যান্সের জন্য পারিশ্রমিকের স্তর নির্ধারণ করার জন্য, আপেক্ষিক মান একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ, মূল্য প্রয়োজনীয়তা, দক্ষতা এবং প্রচেষ্টার ডিগ্রির উপর নির্ভর করে নির্ধারিত হয়।

কাজের নকশা চাকরি বিশ্লেষণের একটি উদ্দীপনা, প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং চাকরিতে কর্মীদের সন্তুষ্টি উন্নয়নের জন্য এটি কাঠামোর প্রতি আগ্রহী।

রিচার্ড হ্যাকম্যানের মতে কাজের নকশার মৌলিক বৈশিষ্ট্যগুলি আমলে নেওয়া:

1. দক্ষতা বিভিন্ন; ব্যক্তিগত প্রতিভা ব্যবহার সহ দক্ষতা অর্জন করা। কার্য পরিচয়; ডিগ্রি যার কাছে এটি জানা বা শেষ হওয়া পর্যন্ত জানা দরকার the কার্যটির অর্থ; অন্যের জীবনে উল্লেখযোগ্য প্রভাব Aut স্বাধীনতা, স্বাধীনতা এবং বিবেচ্যতা একই বিকাশে। কাজের প্রতিক্রিয়া; কর্মক্ষমতা কার্যকারিতা সরাসরি এবং সুস্পষ্ট উপায় প্রদান করে।

নিয়োগ ও নির্বাচন

কর্মী নিয়োগ এবং নির্বাচন মানবসম্পদ পরিচালনার ক্ষেত্রে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ দিক, যেহেতু এই কার্যের মাধ্যমে আপনি সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলি পূরণের জন্য আদর্শ এবং যোগ্য কর্মী খুঁজে পান।

নিয়োগ হ'ল যোগ্য কর্মীদের সন্ধান এবং তাদেরকে কোম্পানির সাথে কাজ করার নির্দেশনা দেওয়ার প্রক্রিয়া এই প্রক্রিয়া চলাকালীন, আবেদনকারীদের পদটি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় মনোভাব এবং সংগঠনটি তার কর্মীদের যে পেশাদার সুযোগসুবিধা প্রদান করতে পারে সে সম্পর্কে অবহিত করা হয়। নিয়োগ প্রক্রিয়া অনুসন্ধানের সাথে শুরু হয় এবং যখন চাকরীর অ্যাপ্লিকেশনগুলি পাওয়া যায় তখন শেষ হয়।

প্রতিষ্ঠানের বাইরে এর সম্ভাব্য সন্ধানের জন্য নিয়োগের ব্যবস্থা নেওয়া যেতে পারে, যা কর্মীদের প্রাপ্যতা, সংস্থার নীতি এবং শূন্যপদ পূরণের প্রয়োজনীয় দক্ষতার উপর নির্ভর করবে।

প্রতিষ্ঠানের মধ্যে নিয়োগ নিম্নলিখিত সুবিধাগুলি উত্পন্ন করে:

o নিম্ন ব্যয়, যেহেতু এটি তার বর্তমান কর্মীদের নিয়োগ, নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নে করা বিনিয়োগের সুবিধা গ্রহণ করে।

o প্রতিষ্ঠানের ভাল চিত্র, এটি আকর্ষণীয় এবং সংগঠনের মধ্যে কর্মীদের জন্য অনুপ্রেরণামূলক কারণ হিসাবে কাজ করে।

o সংস্থার জলবায়ু উপকার করে, পদোন্নতিগুলি কর্মীদের তাদের অতীতের পারফরম্যান্সের জন্য পুরস্কৃত করে এবং সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা চালিয়ে যেতে তাদের অনুপ্রাণিত করে।

অভ্যন্তরীণ নিয়োগের পদ্ধতিগুলি হ'ল:

o শূন্য পদের বিজ্ঞাপন।

o অভ্যন্তরীণ সংবাদপত্র; নিউজলেটার এবং মাসিক প্রকাশনা মাধ্যমে

o কর্মচারী রেফারেন্স; কিছু সংস্থাগুলি অন্য প্রার্থী দ্বারা রেফার করা প্রার্থীদের নিয়োগের জন্য প্রণোদনা দেয়।

দক্ষতার তালিকা; প্রার্থীর দক্ষতা সম্পর্কিত তথ্য বা ডেটা।

বাহ্যিক নিয়োগ সংক্রান্ত, এটি বিভিন্ন উত্স থেকে যেমন হতে পারে:

ও বিজ্ঞাপন; এটি আবেদনকারীদের আকৃষ্ট করার অন্যতম সাধারণ পদ্ধতি, সংবাদপত্র এবং ম্যাগাজিনগুলি সর্বাধিক ব্যবহৃত উপায় তবে এই প্রকল্পের মধ্যে রয়েছে: রেডিও, টেলিভিশন, পাবলিক রোডের ঘোষণা, পোস্টার এবং ইমেল ।

o নিয়োগ সংস্থা; তারা কর্মী নিয়োগের জন্য নিবেদিত সংস্থাগুলি।

o শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান, নতুন প্রতিভা বা সাম্প্রতিক স্নাতকদের নিয়োগ।

o পেশাগত সংস্থা, ইউনিয়নসমূহ।

এই ধরণের নিয়োগের বৈশিষ্ট্য হ'ল এটি একটি জটিল পদ্ধতি, যা উচ্চতর ব্যয়ের পাশাপাশি বিভিন্ন ধরণের পরীক্ষার্থীকেও বোঝায়।

নির্দিষ্ট গোষ্ঠী নিয়োগের ক্ষেত্রে এটি আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় এবং তারা নিয়োগকর্তাদের সুরক্ষিত শ্রেণীর সদস্যদের নিয়োগ ও প্রচারের জন্য ইতিবাচক প্রচেষ্টা করতে বাধ্য করে, যাতে সংগঠনের সকল স্তরে তাদের প্রতিনিধিত্ব হয় শ্রম বাজারে বিদ্যমান অনুপাত আনুমানিক।

নির্বাচনের বিষয়ে, আমরা বলতে পারি যে বিদ্যমান বা প্রত্যাশিত শূন্যপদগুলি পূরণ করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী রয়েছে এমন ব্যক্তিদের বেছে নেওয়ার প্রক্রিয়া এটি।

নির্বাচন প্রক্রিয়াটিতে কয়েকটি নির্দিষ্ট পদক্ষেপের সমন্বয়ে গঠিত হয় যা কোন আবেদনকারীদের নেওয়া উচিত তা সিদ্ধান্ত নিতে ব্যবহৃত হয়। এই পদক্ষেপগুলি কংক্রিট এবং গণনাযোগ্য থেকে শুরু করে বিমূর্ত এবং ব্যক্তিগত পর্যন্ত বিভিন্ন মাত্রায় প্রার্থীদের মূল্যায়ন জড়িত। প্রক্রিয়াটি শুরু হয় যেখানে কোনও ব্যক্তি কোনও চাকরীর জন্য আবেদন করে এবং যখন কোনও আবেদনকারীকে নিয়োগ দেওয়ার সিদ্ধান্ত হয় তখন শেষ হয়।

নির্বাচন প্রক্রিয়া বিভিন্ন ধরণের পরীক্ষার মাধ্যমে মূল্যায়ন জড়িত, এগুলি হতে পারে: যোগ্যতা বা সম্ভাব্য ক্ষমতা, মানসিক ক্ষমতা বা বুদ্ধি, ব্যক্তিত্ব (সংবেদনশীল বুদ্ধি), আগ্রহ, শারীরিক ক্ষমতা। নিয়ন্ত্রিত পদার্থ, জ্ঞান বা ব্যবহারের অপব্যবহার।

Ditionতিহ্যগতভাবে, বাছাই সাক্ষাত্কারগুলি প্রার্থী নির্বাচন প্রক্রিয়ায় খুব গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেছে; এত বেশি যে কোনও ধরণের সাক্ষাত্কার ছাড়াই কোনও কর্মচারী নিয়োগ করা হয়েছে এমন কোনও মামলা পাওয়া বিরল। অবস্থানের ধরণের উপর নির্ভর করে, আবেদনকারীদের এক ব্যক্তি, কোনও কাজের দলের সদস্য বা সংস্থার অন্যান্য ব্যক্তিদের দ্বারা সাক্ষাত্কার দেওয়া যেতে পারে।

বিভিন্ন সাক্ষাত্কারের দৃশ্যের মধ্যে, তারা একের পর এক ভিডিও কনফারেন্স, প্যানেল বা গ্রুপ দ্বারা বাছাই প্রক্রিয়াতে সংস্থার নীতি অনুসারে স্থান নিতে পারে। কোনও আবেদনকারীর দৃষ্টিভঙ্গি এবং অনুভূতিগুলি আবিষ্কার করতে এবং তথ্য প্রাপ্ত করতে ব্যবহৃত পদ্ধতি অনুসারে নির্বাচনের সাক্ষাত্কারগুলি পৃথক হয়। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্যটি কাঠামোর পরিমাণ বা নিয়ন্ত্রণের মধ্যে পাওয়া যায়, যা সাক্ষাত্কার গ্রহণ করে। অত্যন্ত কাঠামোগত সাক্ষাত্কারে, সাক্ষাত্কারটি প্রতিটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসার সাথে সাক্ষাত্কারটি গ্রহণ করবে তা নির্ধারণ করে। অন্য ধরণের সাক্ষাত্কারটি আচরণের ভিত্তিতে এক হতে পারে, সরাসরি নয় (পরিস্থিতিগত বা সমস্যা হিসাবে একটি কাজ সম্পর্কিত কাজ সম্পর্কিত নয় তবে মূল্যায়নমূলক) (এককল্পিত মামলার সমাধান)

সমস্ত প্রার্থীদের মূল্যায়ন ও সাক্ষাত্কার প্রাপ্তির পরে, চূড়ান্ত সিদ্ধান্তটি সাধারণত প্রয়োজনের ব্যবস্থাপক বা সুপারভাইজারের সাথেই স্থির থাকে, যিনি সর্বাধিক যোগ্য প্রার্থীকে বাছাই করে এবং কর্মসংস্থানের অফার করেন যা মানবসম্পদ বিভাগ বা দ্বারা করা যেতে পারে একই. সেই সময়ে বেতন, সুবিধাগুলি নিয়ে আলোচনা করা হয়, শারীরিক ডোপিং পরীক্ষা সংক্রান্ত নীতিমালা সম্পর্কে শুরুর তারিখ আপনাকে জানানো হয়, এবং আপনাকে মূল্যায়ন ও চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত সময় দেওয়া হয়। যে প্রার্থী বাছাই করা হয়নি তাদের চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত সম্পর্কে অবহিত করতে হবে।

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা নিম্নলিখিত বিষয়গুলি মূল্যায়নের জন্য মানবসম্পদ পরিচালনার একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়:

o প্রতিক্রিয়ার মাধ্যমে কর্মক্ষমতা উন্নত করে

o ক্ষতিপূরণ নীতিগুলি: বৃদ্ধিগুলি পাওয়ার যোগ্য কে তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করতে পারে

o অবস্থানের সিদ্ধান্ত: পদোন্নতি, স্থানান্তর এবং পৃথকীকরণ অতীত বা পরিকল্পিত পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে

o প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রয়োজনীয়তা: অপর্যাপ্ত পারফরম্যান্স পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা বা একটি অপ্রয়োজনীয় সম্ভাবনার ইঙ্গিত দিতে পারে।

o তথ্যের অপ্রতুলতা: অপর্যাপ্ত কর্মক্ষমতা কাজের বিশ্লেষণ, মানবসম্পদ পরিকল্পনা, বা কর্মী বিভাগের তথ্য ব্যবস্থার অন্য কোনও দিক সম্পর্কিত তথ্যের ত্রুটিগুলি নির্দেশ করতে পারে।

o অবস্থানের নকশায় ত্রুটি: অপর্যাপ্ত কর্মক্ষমতা অবস্থানের ধারণার ক্ষেত্রে ত্রুটিগুলি নির্দেশ করতে পারে।

o বাহ্যিক চ্যালেঞ্জ: কখনও কখনও কর্মক্ষমতা পরিবার, স্বাস্থ্য, আর্থিক ইত্যাদির মতো বাহ্যিক কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়, যা মূল্যায়নে চিহ্নিত করা যায়।

এই পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা নির্ধারণ করে যে প্রতিষ্ঠিত মানগুলির তুলনায় কর্মচারীরা কীভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করছে এবং এই মানগুলি কতটা ভাল করছে।

মূল্যায়নের ফলে যে প্রভাব পড়েছে তা কর্মী এবং সংস্থার দৃষ্টিকোণ থেকে উভয় দিক থেকেই ঘটে, যেহেতু কর্মচারী হিসাবে এটি অধস্তন মনোবলের উপর ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে, তাই প্রভাবটি হওয়ার জন্য যোগাযোগ গুরুত্বপূর্ণ ইতিবাচক, যদিও সংস্থার পক্ষে এটি কর্মীদের নির্বাচনের বৈধতা নির্ধারণ করে, পাশাপাশি ফলগুলি উপরে বর্ণিত পয়েন্টগুলির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

পারফরম্যান্স মূল্যায়নের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে এর মধ্যে বৈশিষ্ট্যযুক্ত পদ্ধতির (যেমন গ্রাফিকাল মূল্যায়ন স্কেল, মিশ্রিত স্কেল, জোর করে বিতরণের পদ্ধতি এবং আখ্যানগুলির ফর্ম) আচরণগত পদ্ধতিগুলি (যেমন সমালোচনামূলক ঘটনাগুলির চেকলিস্টগুলির মূল্যায়ন এবং পর্যবেক্ষণ স্কেলগুলি অন্তর্ভুক্ত করে) আচরণের) এবং ফলাফলগুলি দ্বারা পদ্ধতি (উদ্দেশ্য অনুসারে পরিচালনা)। ফলাফলের মূল্যায়নগুলি আরও উদ্দেশ্যমূলক এবং সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের সাথে ব্যক্তির কার্যকারিতা সম্পর্কিত করতে পারে। যদিও এটিতে সূক্ষ্ম দিক বা বিশদ অন্তর্ভুক্ত নাও হতে পারে যা কার্য সম্পাদনে গুরুত্বপূর্ণ।

মজুরি ও বেতনের প্রশাসন

মজুরি ও বেতনের প্রশাসন মানব সম্পদ পরিচালনার ক্ষেত্রে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, যেহেতু তারা তাদের পরিষেবার জন্য একটি সুস্পষ্ট প্রতিদানের পাশাপাশি স্বীকৃতির একটি উত্স এবং জীবনযাত্রায় প্রভাব ফেলছে, কর্মচারীদের সিস্টেম চায় ক্ষতিপূরণ যা আপনার দক্ষতা এবং প্রত্যাশার সাথে ন্যায্য এবং আনুপাতিক। মজুরি ও বেতনের সঠিক প্রশাসন-কর্মী কর্মক্ষেত্রের জন্য প্রেরণাদায়ক উপাদান।

মজুরি ও বেতনের সঠিক প্রশাসনের জন্য বিবেচনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি হ'ল:

o প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অন্যদের প্রদানের তুলনায় ন্যায্য অর্থ প্রদান।

o একই শিল্পে বা অঞ্চলে অন্যান্য সংস্থার সাথে প্রতিযোগিতামূলক ক্ষতিপূরণ।

o প্রতিষ্ঠানের প্রদানের ক্ষমতা

o সামর্থ্য এবং দক্ষতার ভিত্তিতে বেতন বাড়ানোর বিকল্প, সংস্থার সাথে সময় মতো বা উভয়ই।

o মজুরী বা বেতনের পার্থক্য যা অবশ্যই অবশ্যই ভাল এবং দুর্দান্ত কর্মীদের মধ্যে এবং তদারককারী এবং অধস্তনদের মধ্যে থাকতে পারে।

o বিধি বা প্রশাসনের নিয়মাবলী: কতবার বেতন স্কেলটি পর্যালোচনা করা উচিত, কোনও কর্মী তার বেতন স্কেলে কত দ্রুত অগ্রসর হতে পারে।

o কোন সময়ের দৃষ্টিকোণটি বিবেচনায় রাখা উচিত - গত বছরটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত, বা কর্মচারীর দক্ষতা এবং কোম্পানির অর্থ প্রদানের দক্ষতা বিগত বছরগুলি থেকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

সঠিক ক্ষতিপূরণ প্রোগ্রামিংয়ের নিম্নলিখিত লক্ষ্য রয়েছে:

o সুরক্ষা এবং আত্মসম্মান সহ কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করুন।

o কর্মীদের তাদের পারফরম্যান্সে কাঙ্ক্ষিত পর্যায়ে পৌঁছানোর জন্য উদ্বুদ্ধ করুন।

o প্রতিষ্ঠানের প্রদানের ক্ষমতার ভিত্তিতে কার্যকর ব্যয় হোন।

o অন্যান্য সংস্থাগুলির সাথে মানব সম্পদ আকর্ষণ ও ধরে রাখতে প্রতিযোগিতামূলক থাকা Stay

o কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি ও বেতনের নিয়মাবলী এবং ফেডারেল এবং রাষ্ট্রীয় আইন মেনে চলুন।

o পুরো সংস্থা জুড়ে ন্যায্য এবং ধারাবাহিক হন।

ক্ষতিপূরণ নীতিতে প্রভাবিত হওয়া অভ্যন্তরীণ প্রভাবগুলি, অবস্থানের মূল্য এবং সংস্থার অর্থ প্রদানের ক্ষমতাকে আমাদের অবশ্যই বিবেচনা করতে হবে, এমন বাহ্যিক কারণগুলি রয়েছে যা বেতনগুলিতে প্রভাবিত করে যা শ্রমের বাজারের পরিস্থিতি, এলাকায় বেতনের স্তর অন্তর্ভুক্ত করে include, জীবনযাত্রার ব্যয়, মূল্যস্ফীতি, সম্মিলিত চুক্তির ফলাফল এবং আইনী দিক

সংস্থাগুলি তাদের মধ্যে আপেক্ষিক মান নির্ধারণের জন্য কাজের মূল্যায়ন কৌশলগুলি ব্যবহার করে র‌্যাঙ্কিং সিস্টেম; উচ্চ শ্রেণিবিন্যাসের স্তরের উচ্চতর দায়িত্ব, কাজের শর্ত এবং কাজের দায়িত্ব প্রয়োজন। ফ্যাক্টর পয়েন্ট সিস্টেম; এটি মোট নির্ধারিত পয়েন্টের ভিত্তিতে পরিমাণগত মূল্যায়ন valu কাজের শ্রেণিবদ্ধকরণ সিস্টেম; এটি এমন একটি সংস্থার মূল্যায়ন পদ্ধতি যার সাথে এটি পূর্বনির্ধারিত বেতন স্কেলগুলির একটি সিরিজ অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়, এক্ষেত্রে প্রতিটি গ্রেডের বিবরণগুলি দায়িত্ব, দক্ষতা এবং শিক্ষার মাত্রা বিবেচনা করে। (গ্রেড 1, গ্রেড 2, গ্রেড 3… …..), ফ্যাক্টর মূল্যায়ন সিস্টেম; উপাদানগুলির তুলনামূলক স্কেলের ভিত্তিতে ফ্যাক্টর অনুসারে পজিশন ফ্যাক্টরকে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়।

মজুরি ও বেতনের সমীক্ষা কাজের বাহ্যিক সমতা নির্ধারণ করে, প্রাপ্ত তথ্য সুদের শ্রমবাজারে পর্যাপ্ত মজুরি এবং বেতন প্রতিষ্ঠার সুবিধার্থে।

একবার পজিশন এবং বেতন এবং মজুরি সমীক্ষার মূল্যায়ন হয়ে গেলে, বিভিন্ন পদের জন্য বেতন স্কেলগুলি নির্ধারিত হয়, যার জন্য ব্রডব্যান্ডিং সাধারণত ব্যবহৃত হয়।

৩. সংক্ষিপ্তসার, সিদ্ধান্ত এবং সুপারিশ।

সারসংক্ষেপ

মানব সম্পদ পরিকল্পনা সঠিক সময়ে সঠিক এবং প্রয়োজনীয় কর্মীদের সরবরাহের অনুমতি দেয়, এটি অবশ্যই সংস্থার কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে একসাথে যেতে হবে।

কাজের বিশ্লেষণ এবং নকশা একদল লোক দ্বারা সম্পাদিত কাজগুলি এবং ক্রিয়াকলাপগুলি নির্ধারণ করে, মানবসম্পদ পরিচালনার অন্যান্য কার্যগুলিতে সহায়তা করে যেমন: নিয়োগ, নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, কার্য সম্পাদন মূল্যায়ন, মজুরি ও বেতনের প্রশাসন এবং আরও ভাল নতুন কর্মীদের দ্বারা অবস্থান বোঝা। অধ্যয়নের অধীনে থাকা পোস্টগুলির প্রতিবেদনগুলি সম্পাদনের জন্য তথ্য সংগ্রহের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে।

নিয়োগ এবং নির্বাচন সংস্থা কর্তৃক প্রাপ্ত কর্মচারীর গুণমান নির্ধারণ করে। এই ফাংশনটির মাধ্যমে উপযুক্ত ও উপযুক্ত ব্যক্তিকে প্রয়োজনীয় পদ পূরণ করার জন্য বেছে নেওয়া হয়, প্রাসঙ্গিক মূল্যায়ন পরীক্ষার্থীদের অবস্থান নির্ধারণের সময় সন্তোষজনক পারফরম্যান্সের জন্য নির্ধারণ করা হয়। অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক কলের মাধ্যমে নিয়োগ করা যেতে পারে। প্রথমটির আরও বেশি সুবিধা রয়েছে কারণ এটি কম ব্যয়বহুল, এটি সংস্থায় একটি ইতিবাচক জলবায়ু উত্পন্ন করে তবে এটি নির্ভর করে যে সংস্থাটি যা খুঁজছে তা সংস্থার মধ্যে রয়েছে, দ্বিতীয়টির বিভিন্ন মাধ্যমে, সংবাদপত্র এবং মাধ্যমে কল প্রয়োজন এই প্রক্রিয়াতে ম্যাগাজিনগুলি গুরুত্বপূর্ণ। সাধারণত আরও প্রার্থী প্রাপ্ত হয়।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা হিসাবে, এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক, কারণ এটি পর্যায়ে কর্মীদের নির্বাচন করা হয়েছে কিনা তা জানার অনুমতি দেয়। পাশাপাশি এটি কর্মীদের পারফরম্যান্সকে পরিমাপ করে এবং প্রশিক্ষণ নীতিমালা, কর্মীদের টার্নওভার ইত্যাদি বাস্তবায়ন করার জন্য সংগঠনটি কীভাবে বৃদ্ধি এবং মূল্যায়নের নীতিগুলির জন্য গাইড হিসাবে কাজ করে

মজুরি ও বেতনের প্রশাসন কর্মীদের কর্মক্ষমতা একটি প্রেরণাদায়ক উপাদান, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে সংস্থাটি পর্যাপ্ত পরিমাণে অর্থ প্রদান করে, অভ্যন্তরীণ কারণগুলিকে যেমন শ্রম বাজারে প্রদানের ক্ষমতা এবং প্রতিযোগিতার মধ্যে কর্মীদের স্থায়ীত্বের জন্য প্রতিযোগিতা হিসাবে বিবেচনা করে সংগঠন. পারফরম্যান্স মূল্যায়নগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। বেতন বৃদ্ধির নীতিমালায় মূল্যায়নের ক্ষেত্রে বিবেচনা করার কারণগুলির সাথে বিশেষ যত্ন নেওয়া উচিত।

উপসংহার

উপরে বর্ণিত পয়েন্টগুলির মানবসম্পদ পরিচালনার কাজগুলি লাতিন আমেরিকার দেশ এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে খুব সাদৃশ্য থাকা সত্ত্বেও আইন-কানুন এবং দেশ থেকে অন্য দেশে তাদের সম্মতি অর্জনের মধ্যে প্রচুর পার্থক্য রয়েছে। ফেডারেল আইন এবং পুয়ের্তো রিকোর আইনগুলি বিশেষত কর্মচারীর পক্ষে নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে যে অধিকার রয়েছে তার পরিপ্রেক্ষিতে তাকে সমর্থন করে, অর্থাত্ দক্ষ লোকদের জন্য চাকরির সুরক্ষা রয়েছে, যা এক স্তরের অনুমতি দেয় অর্থনৈতিক স্থিতিশীলতা তৈরি করে উচ্চতর জীবন, একই কাজের সুরক্ষার জন্য তারা অভ্যন্তরীণ ব্যবহারের মাধ্যমে অভ্যন্তরীণ অর্থনীতিতে সরানোর মাধ্যমে পর্যাপ্ত জীবনযাত্রা বজায় রাখতে loansণ সাপেক্ষে।লাতিন আমেরিকার দেশগুলিতে, বিশেষত পেরুর ক্ষেত্রে, কাজের সুরক্ষার বিষয়ে আইনী কাঠামো কার্যকরভাবে বিকাশিত হয়নি বা খুব দুর্বল, কারণ কর্মীদের ক্ষেত্রে ব্যাংকগুলির loansণের কোনও স্থিতিশীলতা বা অ্যাক্সেস নেই। জীবনযাত্রার গ্রহণযোগ্য মান। অভ্যন্তরীণ খরচ অনিশ্চিত হওয়া।

কিছু সুপারিশ

o মানবসম্পদ পরিকল্পনার বিষয়ে, সংস্থার সমস্ত পরিচালক এবং তদারককারীদের অংশগ্রহণকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত যাতে তারা সংগঠনের কৌশলগত পরিকল্পনার ভিত্তিতে প্রয়োজনীয় সংস্থান এবং সংস্থার প্রয়োজনীয়তা প্রজেক্ট করে।

o কাজের বিবরণী বিন্যাসগুলি মানসম্মত হওয়া উচিত, অনেক সময় কোনও সংস্থার প্রয়োজন এবং যে ব্যক্তি এটি লিখেছিলেন তার অভিজ্ঞতার প্রতিফলন করে, কাজের বিবরণটি স্পষ্ট এবং নির্দিষ্ট শর্তে লিখতে হবে।

o মানবসম্পদ পরিচালনার অবশ্যই কাজের বিবরণী এবং বিশদ বিবরণগুলি আপ টু ডেট রাখতে হবে, কারণ এগুলি নতুন কর্মীদের পাশাপাশি আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে অনেক সহায়ক।

o পারফরম্যান্স মূল্যায়নে, ফলাফলগুলি যোগাযোগের ক্ষেত্রে বিশেষ যত্ন নেওয়া উচিত। সংবেদনশীল বুদ্ধি ধারণা প্রয়োগ করা আবশ্যক।

o প্রার্থীকে সাক্ষাত্কার দেওয়ার সময়, বৈষম্যমূলক শর্তাদি যত্ন সহকারে গ্রহণ করা উচিত কারণ এটি ভুল বোঝাবুঝির কারণ হতে পারে এবং সংস্থার জন্য সমস্যা তৈরি করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কোনও মহিলা যদি গর্ভবতী হন তবে সাক্ষাত্কারটি বিষয়টিতে স্পর্শ করা উচিত নয়, কারণ এটি বৈষম্য হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

নোট এবং রেফারেন্স।

হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট ৪ র্থ সংস্করণ / ওয়াণ্ডেল ফ্রেঞ্চ-ইউনিভার্সিটি অফ ওয়াশিংটন, হাফটন মিফলিন সংস্থা আইএসবিএন: ০-৩৯৯

87132-8

ক্লাস নোট এবং কোর্স অংশগ্রহণকারীদের অবদান।

মানব সম্পদ প্রশাসন 11 তম সংস্করণ, শেরম্যান, বোহল্যান্ডার - স্নেল

মানব সম্পদ প্রশাসন - উইলিয়াম বি রথার, জুনিয়র এবং হিথ ডেভিস - এড। ম্যাক। গ্রু পাহাড়

ভিনসেন্ট পিয়েরো, ফ্লোর সুপারভাইজার, রিটজ ক্লারটন হোটেল পুয়ের্তো রিকো

এডগার পিয়েরো, অপারেশনস ম্যানেজার, হোটেল এল কানাডো পুয়ের্তো রিকো

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন