প্রশিক্ষণ কর্মের (অধ্যয়ন প্রোগ্রাম) কোনও নির্দিষ্ট পদে বা পদে শ্রমিকের কর্মক্ষমতা সম্পাদনের জন্য একজন শ্রমিকের প্রয়োজনীয় দক্ষতার সাথে সংযোগ স্থাপনের ফলে জ্ঞানের মানীকরণ, কোম্পানিকে তার প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়াগুলিতে আরও সুসংহত করার অনুমতি দেয় এবং বিকাশ কৌশল এবং কোম্পানির প্রথম স্তরের লক্ষ্যে বৃহত্তর প্রান্তিককরণ। এটি আপনাকে নিশ্চিত করার অনুমতি দেয় যে সমান পদে অধিষ্ঠিত শ্রমিকদের একটি আদর্শ প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা সংজ্ঞায়িত হয়েছে, এবং কোর্স, ওয়ার্কশপ, সম্মেলন এবং অন্যান্য ক্রিয়াকলাপগুলির প্রস্তাবগুলির সাথে প্রশিক্ষণের পরিকল্পনা গ্রহণের চূড়ান্ত লক্ষ্য হিসাবে, শ্রমিকদের প্রকৃত প্রয়োজনের সাথে উপযুক্ত এবং প্রস্তাবনা নয় not তাত্ক্ষণিক কর্তাদের অভিজ্ঞতা
ভূমিকা
আমরা যে ব্যবসায়িক খাতে যোগাযোগ করি তা নির্বিশেষে প্রশিক্ষণ শেখার প্রয়োজনীয়তার সংকল্পের উপর ভিত্তি করেকর্মী যে পদে বা পদে কাজ করে তার প্রয়োজনীয় দক্ষতার উপর নির্ভর করে, এটি কোনও সংস্থার প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা গঠনের একটি অকাট্য নীতি। যাইহোক, প্রক্রিয়াটির এই অংশটি নিখুঁতভাবে ঘটে যে গ্যারান্টি দেয় না যে প্রশিক্ষণ পরিকল্পনাগুলি যে ক্রিয়াগুলি (কোর্স, ওয়ার্কশপ, সম্মেলন ইত্যাদি) কর্মীদের সত্যিকারের প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতা ধারণ করে। ছোট সংগঠনগুলিতে, সমতল কাঠামোযুক্ত এবং সামান্য সংখ্যক পদ এবং কর্মী সহ, এটি নিয়ন্ত্রণ করা বেশ সহজ যে কোর্সগুলি সংস্থার প্রথম স্তরের প্রয়োজনীয় উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত করে, যাইহোক, যখন আমরা জটিল কাঠামো, বিভিন্ন অবস্থান এবং সংস্থাগুলি সংস্থাগুলি পর্যবেক্ষণ করি। বিপুল সংখ্যক শ্রমিক জ্ঞানের মানক অর্জন করা খুব কঠিন।
উন্নয়ন
সংস্থাগুলিতে তাদের কাঠামোগুলিতে বড় বড় পদক্ষেপ রয়েছে, যেমন শাখা, চেইন স্টোর, রেস্তোঁরা বা বাণিজ্যিক অফিস ইত্যাদি যেখানে একই পদে অধিক সংখ্যক কর্মী রয়েছেন, সেখানে কর্তাব্যক্তিরা একই বিষয়গুলির মধ্যে দক্ষতা অর্জনের জন্য বিভিন্ন বিষয়বস্তু সহ বিভিন্ন প্রশিক্ষণের ক্রিয়াকলাপের প্রস্তাব দেয়, প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ায় সবচেয়ে সাধারণ সমস্যাগুলির মধ্যে একটি তৈরি করে, যদি সেখানে দু'জন কর্মী থাকে তবে সংগঠনের বিভিন্ন শাখায় একই অবস্থান এবং একই কার্য সম্পাদন করে, তাদের কি একই প্রশিক্ষণ কর্ম গ্রহণ করা উচিত নয়?
উদাহরণ 1: "একজন বাণিজ্যিক ও বিক্রয় কর্মী তার বস দ্বারা যোগাযোগ এবং বিপণন সম্পর্কিত একটি কোর্সে পাঠানো হয়, তার কর্মক্ষমতা বাড়ানোর লক্ষ্যে, তবে অবশ্যই তিনি সংজ্ঞা এবং বিপণনের ক্ষেত্রের সংজ্ঞা এবং ধারণা পেয়েছিলেন। সংস্থাটি অভ্যন্তরীণ সংগঠনটি ব্যবহার না করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে ", এই শ্রমিক সংস্থায় ফিরে আসার পরে প্রক্রিয়া এবং কাজের মধ্যে শব্দ উত্পন্ন করে।
উদাহরণ 2: "একটি কেবল টিভি পরিষেবা সংস্থার কার্যক্রমের ক্ষেত্রটি তার প্রযুক্তিবিদ, পরিষেবা ইনস্টলারদের, তাদের দ্বারা সংস্থাগুলির দেওয়া পরিষেবাগুলির ক্যাটালগের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়ার জন্য গ্রাহকদের কাছে উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা বাড়ায়, তাই না? এই জ্ঞানটি কি এই সংস্থায় এই পদে থাকা সমস্ত কর্মীদের জন্য একই বিষয়বস্তু দিয়ে চালিত করতে হবে?
এটি না হওয়ার জন্য, সংস্থাগুলি পরিচালিত অঞ্চলগুলিকে অবশ্যই তাদের ক্রিয়াকলাপ (স্টাডি প্রোগ্রাম) সম্পর্কিত প্রশিক্ষণ সংক্রান্ত ক্রিয়াকলাপগুলির মূল্যায়ন ও প্রস্তাব করতে হবে, তাদের সরবরাহের জন্য সর্বোত্তম অনুশীলনগুলির প্রস্তাব দিতে হবে এবং তাদের সরবরাহের জন্য সেরা সরবরাহকারীদের মূল্যায়ন করতে হবে। প্রশিক্ষণ ও বিকাশের ক্ষেত্রগুলি, তাদের অংশের জন্য, তারপরে জ্ঞানের মানকে অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় পদ্ধতি এবং সরঞ্জামগুলি তৈরি করতে হবে । জ্ঞানের মানককরণের জন্য আমরা কী বিবেচনা করব? আমরা যখন জ্ঞানকে মানদণ্ডিত করব তখন যখন আমরা কোনও পদ বা চাকরিতে কর্মের দক্ষতা, প্রশিক্ষণের ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা, জ্ঞান এবং দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত করতে পারি। এটি প্রক্রিয়াটির অনুমতি দেয়শিক্ষার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের ক্ষেত্রে, এমন কোন অনুশীলনমূলক প্রশিক্ষণের প্রস্তাব দেওয়া হয় না যা প্রশাসনিক অঞ্চলগুলি দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়নি। এই ক্রিয়াকলাপটি সংস্থার কোর্স ক্যাটালগকে রূপায়িত করে, এতে দক্ষতার সাথে লিখিত কোর্স (অধ্যয়ন প্রোগ্রাম) থাকবে।
এই কোর্স ক্যাটালগটি কোনও স্থির হাতিয়ার হওয়া উচিত নয়, এটি সংস্থার কৌশল অনুযায়ী ক্রমাগতভাবে আপডেট করা উচিত, যা নতুন কর্মগুলি গ্রহণের ক্ষেত্রে নতুন পণ্য বা পরিষেবাদি উত্পাদনের জন্য তার শ্রমিকদের প্রয়োজনীয় দক্ষতার বিকাশকে চিহ্নিত করে। তাদের অবশ্যই করণীয় incor
স্পষ্টতই, প্রশাসনিক অঞ্চলগুলি কাজের দক্ষতার সংজ্ঞায় অংশ নেয়, ইতিমধ্যে কাঠামোর অবস্থান বা সুনির্দিষ্ট কার্যাবলির সাথে নির্দিষ্টভাবে জড়িত, একজন শ্রমিক পদ্ধতিগতভাবে বিভিন্ন পরিচালনার ক্ষেত্র রয়েছে এমন কার্যাবলী সম্পাদন করতে পারে, যার কারণে বিভিন্ন প্রোগ্রাম রয়েছে প্রশিক্ষণ কর্ম, বিভিন্ন অঞ্চল দ্বারা প্রস্তুত।
গ্রন্থ-পঁজী
1. সিয়েরা কুইসাদা, কার্লোস। 2006, এল ম্যাপা.ডিএনসি.আরএইচ জ্ঞান পরিচালনা সহায়তা। ইন্টারপ্রেস 2006
2. ম্যানুয়েল ভেকিনো, জোসে। 2008. সফল প্রশিক্ষণের জন্য প্রক্রিয়া। www.losrecursoshumanos.com।
প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা। (2000) আইএসবিএন এড। গেস্টিওন 2000, বার্সেলোনা।
৪. লিওনার্ড মেটার্নস (2000) সংস্থা এবং বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণে শ্রম যোগ্যতার দ্বারা পরিচালিত। এডি। Iberoamerican সামিট, আইএসবিএন: 84-7666-088-এক্স।
5. এটির ব্যয়। আরমান্ডো (2005) মানব সম্পদ পরিচালন প্রযুক্তি। এড। একাডেমি কিউবা।
6. এটির ব্যয়। আরমান্ডো (২০০২) নলেজ ম্যানেজমেন্ট, বিশ্লেষণ এবং মানবসম্পদের প্রক্ষেপণ। এড। একাডেমিয়া কিউবা।
