ব্যবসায় প্রশাসনের অভিযাত্রী

আমি কিছুই জানি না. এই পৃথিবীতে কেউ কিছুই জানে না। জিরো। এবং তুমি কি জান কেন? কারণ ব্যবসায়িক জগতে খুব দ্রুত পরিবর্তন হচ্ছে।

কয়েক জন এখন হাসতে শুরু করে। সুতরাং মঞ্চে থাকা লোকটি তাদের থামায় এবং তাদের দিকে ইঙ্গিত করে।

হাসছ কেন? জেনারেল মোটরস ছিল বিশ্বের বৃহত্তম সংস্থা। এটি সম্ভবত তাঁর সংস্থার চেয়ে একশগুণ বড় ছিল। এবং এর পরিচালক সম্ভবত সম্ভবত একশগুণ ভাল ছিল। তবে তাদের সমস্যাটি ছিল তারা ভেবেছিল যে তারা সবকিছু জানে এবং বাস্তবে তারা কিছুই জানে না। এবং এটি আজ আমার বার্তা।

এই মানুষটিকে যে লোকেরা দেখছেন তারা সকলেই অত্যন্ত সফল ব্যবসায়ী এবং ব্যবসায়ী মহিলা। তাহলে এমন লোককে কেন দেখছেন যে কিছুই জানে না? তারা আপনার অপমান কেন শুনবে? উত্তরটি হ'ল মানুষ প্রশাসনের প্রতিভা।

গুরু একজন ধর্মীয় শিক্ষকের জন্য একটি ভারতীয় শব্দ। গুরু হ'ল এমন ব্যক্তি যা জীবন সম্পর্কে গভীরভাবে চিন্তা করে। ভারতে, তারা সমাজ দ্বারা প্রশংসিত এবং পছন্দ হয় কারণ তারা জ্ঞানী এবং ধারণাগুলি পূর্ণ। তবে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র ও ইউরোপে শব্দের কিছুটা আলাদা অর্থ রয়েছে। এটি এমন একটি শব্দ যা প্রায়শই এমন লোকদের বর্ণনা করে যাঁরা ব্যবসা এবং পরিচালনা সম্পর্কে লেখেন এবং কথা বলেন। এই গুরুরা এই জাতীয় প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার চেষ্টা করছেন না: আমরা কীভাবে শান্তিতে থাকতে পারি? আর জীবনের অর্থ কী? ' পরিবর্তে, তারা জিজ্ঞাসা করে, আমি কীভাবে আরও বেশি লাভ করতে পারি? ' এবং লোকেরা আরও বেশি পরিশ্রম করে না কেন?

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, পরিচালন গুরুদের ধারণাগুলি কেবল ব্যবসায় নয়, রাজনীতি, স্কুল, হাসপাতাল এবং দৈনন্দিন জীবনযাত্রায়ও বড় প্রভাব ফেলেছে।

এই নিবন্ধটিতে ছয়টি পরিচালকের গুরু রয়েছে যাঁর চিন্তাভাবনা আধুনিক ব্যবসায়ের বিশ্ব তৈরি করেছে, যদিও তারা কিছুই বলে না বলে জানায়।

বর্তমান পরিচালন তত্ত্বগুলি কীভাবে বিকশিত হয়েছিল?

লোকেরা কয়েকশ বছর ধরে কাজটি পরিচালনা করছে, এবং আমরা 1700 এর আনুষ্ঠানিক পরিচালনার ধারণাগুলি আবিষ্কার করতে পারি।কিন্তু পরিচালন তত্ত্বের সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ ঘটনা 20 শতকে আবির্ভূত হয়েছিল। এই সময়ের অনেক তাত্ত্বিকদের কাছে আমাদের পরিচালনার অনুশীলনগুলি সম্পর্কে আমাদের বোঝার অনেক,ণী, যারা ব্যবসা করার সর্বোত্তম উপায়টি বোঝার চেষ্টা করেছিলেন।

পি historicalতিহাসিক পরিপ্রেক্ষিত

ফ্রেডেরিক উইনস্লো টেলর

প্রথম তাত্ত্বিকদের মধ্যে একজন ছিলেন ফ্রেডরিক উইনস্লো টেলর। বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের আন্দোলন শুরু হয়েছিল, তিনি এবং তার সহযোগীরা সর্বপ্রথম বৈজ্ঞানিক কাজের প্রক্রিয়াটি অধ্যয়ন করেছিলেন। কীভাবে কাজ করা হয় তা তারা অধ্যয়ন করেছিল এবং পর্যবেক্ষণ করে যে কীভাবে শ্রমিকের উত্পাদনশীলতা ক্ষতিগ্রস্থ হয়েছিল। টেলরের দর্শনে এই বিশ্বাসের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়েছিল যে লোকেরা যতটা কঠোর পরিশ্রম করতে পারে ততটুকু কাজটি যেভাবে করা হয়েছিল তা অনুকূল করার মতো দক্ষ ছিল না।

1909 সালে টেলর "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতিমালা" প্রকাশ করেছিলেন। এতে প্রস্তাব করা হয় যে চাকরিগুলি অনুকূলকরণ ও সরলকরণের সাথে সাথে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পাবে। শ্রমিক এবং পরিচালকদের একে অপরের সাথে সহযোগিতা করার প্রয়োজনের ধারণাটিও উন্নত ছিল। এটি সাধারণত আগে থেকেই সংস্থাগুলিতে করা কাজের কাজের চেয়ে খুব আলাদা ছিল। একজন কারখানার ব্যবস্থাপকের তখন শ্রমিকদের সাথে খুব কম যোগাযোগ ছিল, প্রয়োজনীয় পণ্য উত্পাদন করতে তাদের একা রেখে। কোনও মানদণ্ড ছিল না এবং একটি শ্রমিকের কর্মসংস্থান চালিয়ে যাওয়ার প্রাথমিক অনুপ্রেরণা ছিল, তাই যত তাড়াতাড়ি সম্ভব বা দক্ষতার সাথে কাজ করার কোনও উত্সাহ ছিল না।

টেলর বিশ্বাস করেন যে সমস্ত শ্রমিক অর্থ দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়েছিল, তাই তিনি "একটি উপযুক্ত দিনের কাজের বেতন হিসাবে" ধারণাটি প্রচার করেছিলেন। অন্য কথায়, যদি একজন শ্রমিক একদিনে পর্যাপ্ত পরিমাণে অর্জন না করে, তবে তিনি অন্য উত্পাদনশীল শ্রমিকের মতো বেশি বেতন পাওয়ার যোগ্য ছিলেন না।

মেকানিকাল ইঞ্জিনিয়ারিংয়ের একটি পটভূমি সহ, টেলর দক্ষতায় খুব আগ্রহী ছিলেন। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ইস্পাত নির্মাতা হিসাবে তাঁর কেরিয়ারের অগ্রগতির সময়, তিনি কর্মক্ষেত্রের সর্বোত্তম মাত্রার পারফরম্যান্স নির্ধারণের জন্য কর্মক্ষেত্রের পরীক্ষাগুলি ডিজাইন করেছিলেন designed একটিতে, তিনি বেলচরের নকশা নিয়ে পরীক্ষা করেছিলেন যতক্ষণ না তার কাছে এমন একটি নকশা তৈরি হয়েছিল যা শ্রমিকদের বেশ কয়েক ঘন্টা ধরে সোজাসুজি ঘুরে বেড়াতে দেয়। ইটকলি দিয়ে তিনি প্রয়োজনীয় বিভিন্ন আন্দোলনের পরীক্ষা-নিরীক্ষা করেছিলেন এবং ইট পাড়ার কার্যকর পদ্ধতি গড়ে তোলেন। এবং আমি কর্মক্ষেত্রে যে কোনও ধরণের কাজ সম্পাদনের সর্বোত্তম উপায় অধ্যয়নের জন্য বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি প্রয়োগ করি। সেই হিসাবে, তিনি দেখতে পেয়েছিলেন যে কোনও কাজের বিভিন্ন উপাদানগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সময় গণনা করে, কাজটি সম্পন্ন করার জন্য "সেরা" উপায়টি বিকাশ করা যেতে পারে।

"সময় এবং গতির এই অধ্যয়নগুলি" টেলরকে এই সিদ্ধান্তে নিয়ে আসে যে নির্দিষ্ট লোকেরা অন্যদের চেয়ে আরও দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারে। এগুলি হ'ল লোক পরিচালকদের যখনই সম্ভব সম্ভব হয় নিয়োগ করার চেষ্টা করা উচিত। সুতরাং, কাজের জন্য সঠিক লোক নির্বাচন করা কর্মক্ষেত্রে দক্ষতার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ ছিল। এই কর্মক্ষেত্রের পরীক্ষাগুলি থেকে তিনি কী শিখেছিলেন তা আঁকতে টেলর বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার চারটি নীতি বিকাশ করেছিলেন। এই নীতিগুলি কেবল "টেলরিজম" নামে পরিচিত।

টেলরের চারটি নীতি নিম্নরূপ:

1. "সুবর্ণ নিয়ম" বা সাধারণ অভ্যাস এবং সাধারণ জ্ঞান দিয়ে কাজটি প্রতিস্থাপন করুন এবং এর পরিবর্তে কাজটি অধ্যয়ন করার জন্য বৈজ্ঞানিক পদ্ধতিটি ব্যবহার করুন এবং নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পাদন করার সর্বাধিক দক্ষ উপায় নির্ধারণ করুন।

1. শ্রমিকদের যে কোনও কাজের জন্য কেবল নিয়োগের পরিবর্তে দক্ষতা এবং অনুপ্রেরণার ভিত্তিতে কর্মীদের তাদের কাজের জন্য চিহ্নিত করা এবং সর্বাধিক দক্ষতার সাথে কাজ করার ক্ষমতা প্রদান করা।

1. কর্মীদের কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণ করুন এবং তারা কাজের সর্বাধিক দক্ষ উপায়গুলি ব্যবহার করছেন তা নিশ্চিত করার জন্য নির্দেশাবলী এবং তদারকি সরবরাহ করুন।

1. পরিচালকদের এবং কর্মীদের মধ্যে কাজের বরাদ্দ করুন যাতে পরিচালনাকারীরা পরিকল্পনা ও প্রশিক্ষণে তাদের সময় ব্যয় করে, কর্মীদের কার্যকরভাবে তাদের কাজ করতে দেয়।

টেলরিজমের সমালোচকরা

টেলরের সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট থিওরি কিছু করার জন্য "একটি সঠিক উপায়" আছে এই ধারণাটি প্রচার করে। যেমন, এটি বর্তমান পদ্ধতির সাথে একমত নয়, যেমন অবজেক্টিভস দ্বারা এমবিও পরিচালনা, ধারাবাহিক উন্নতি, বিপিআর প্রক্রিয়া পুনর্নির্ধারণ এবং তাদের মতো অন্যান্য সরঞ্জামগুলির সাথে। এগুলি স্বতন্ত্র দায়বদ্ধতা প্রচার করে এবং সংগঠনের সকল স্তরের মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণের দিকে এগিয়ে যাওয়ার চেষ্টা করে।

এখানে ধারণাটি হ'ল শ্রমিকদের অনুশীলনে সর্বাধিক সম্ভাব্য স্বায়ত্তশাসন দেওয়া হয়, যাতে তারা পরিস্থিতিটির পরিস্থিতিতে সবচেয়ে উপযুক্ত পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারে। (তারা কি এখানে তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতায় প্রতিবিম্বিত হয়? আপনি যখন কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত পদ্ধতি অনুসরণ করছেন, বা নিজের রায় ব্যবহারের সময় কাজ করছেন তখন তারা কি আরও বেশি খুশি এবং আরও বেশি অনুপ্রেরণা জোগাবেন?) আরও কী, ফ্রন্টলাইন কর্মীদের এই ধরণের নমনীয়তা প্রদর্শন করা দরকার একটি দ্রুত পরিবর্তনশীল পরিবেশ। কঠোর, নিয়ম-ভিত্তিক সংস্থাগুলি এই পরিস্থিতিতে মানিয়ে নিতে সত্যিই সংগ্রাম করে।

টিম ওয়ার্ক হ'ল আরেকটি ক্ষেত্র যেখানে খাঁটি টেলরিজম বর্তমান অনুশীলনের বিরোধী। মূলত, টেলরিজম ছোট ছোট পদক্ষেপগুলিতে কাজগুলি ভেঙে দেয় এবং প্রতিটি ব্যক্তি কীভাবে তাদের নির্দিষ্ট ধাপগুলি আরও ভালভাবে আরও ভাল করতে পারে সেদিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। দক্ষতা নির্ধারণ এবং উত্পাদনশীলতা সর্বাধিকীকরণের জন্য আধুনিক পদ্ধতিগুলি আরও কার্যকরভাবে কাজের সিস্টেমগুলি পরীক্ষা করতে পছন্দ করে। টেলরিজম যে চূড়ান্ত বিশেষায়নের প্রচার করে তা কীভাবে একটি অনুপ্রেরণামূলক এবং পরিপূর্ণ কর্মক্ষেত্র সরবরাহ করতে যায় তার আধুনিক আদর্শের বিপরীতে চলে।

যেখানে টেলিজম মানসিক কাজের বইকে পৃথক করে, সেখানে আধুনিক উত্পাদনশীলতার উন্নতি অনুশীলনগুলি শ্রমিকের ধারণা, অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞানকে সর্বোত্তম অনুশীলনে অন্তর্ভুক্ত করার চেষ্টা করে। বৈজ্ঞানিক প্রশাসন এর খাঁটি আকারে মেকানিক্সের উপর খুব বেশি মনোযোগ দেয় এবং কাজের মানুষের দিককে মূল্য দিতে ব্যর্থ হয়, সুতরাং অনুপ্রেরণা এবং কাজের সন্তুষ্টি একটি দক্ষ এবং উত্পাদনশীল সংস্থার মূল উপাদান।

পি ডাউস কী

টেলরের বৈজ্ঞানিক পরিচালন তত্ত্বের নীতিগুলি ব্যাপকভাবে অনুশীলিত হয়ে ওঠে এবং শ্রমিক এবং পরিচালকদের মধ্যে সহযোগিতা হয়ে ওঠে যা আমরা শেষ পর্যন্ত আজকে টিম ওয়ার্ক হিসাবে জানি। যদিও খাঁটি অর্থে টেলরিজম আজ ব্যাপকভাবে অনুশীলন করা হয় না, বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার পরিচালন ব্যবস্থার অগ্রগতিতে অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ অবদান ছিল। কর্মক্ষেত্রের দক্ষতা অধ্যয়নের জন্য একটি উপায় প্রদান করে নির্বাচন এবং নিয়মতান্ত্রিক প্রশিক্ষণ পদ্ধতি চালু করা হয়েছিল এবং পদ্ধতিগত সংগঠনের নকশার ধারণাটিকে উত্সাহিত করেছিল।

এইচ

হেনরি ফায়োল (1841 - 1925) একজন ফরাসী কয়লা খনির প্রকৌশলী, খনি পরিচালক, এবং পরিচালন তাত্ত্বিক ছিলেন। তাঁর বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের তত্ত্বটি ব্যবসায় প্রশাসন এবং ব্যবসা পরিচালনার ভিত্তি তৈরি করে।

একাডেমিক বিশ্বে এটি "ফায়োলিজমো" নামেও পরিচিত। হেনরি ফায়োল সর্বদা তাঁর সময়ের অন্যতম প্রভাবশালী আধুনিক ধারণার মধ্যে ছিলেন। তিনি পরিচালনার 14 নীতি এবং পাঁচটি পরিচালনা কার্যের প্রতিষ্ঠাতা।

হেনরি ফায়োল ১৮৩৪ সালে তুরস্কের ইস্তাম্বুলের এক পাড়ায় জন্মগ্রহণ করেছিলেন। তাঁর বাবা, প্রকৌশলী, গোল্ডেন হর্নের (গালতা ব্রিজ) উপর একটি সেতু নির্মাণের জন্য নির্মাণ তদারকির জন্য নিযুক্ত হন। পরিবারটি ১৮4747 সালে ফ্রান্সে ফিরে আসে। আমি সেন্ট-ইটিয়েনের ইকোল নেশনাল সুপার্পিয়ার নেশনেল ডি মাইনসে মাইনিং ইঞ্জিনিয়ারিং পড়ি।

হেনরি ফায়োল ১৯ বছর বয়সে কমেন্টারি-তে কমপ্যাগনি ডি কমেন্টারি ফোরচাম্বাউ ডেকাজেভিল মাইনিং সংস্থায় ইঞ্জিনিয়ার হিসাবে কর্মজীবন শুরু করেছিলেন। ১৮৮৮ সালে তিনি এই খনির সংস্থার প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা হয়েছিলেন যা এক হাজারেরও বেশি লোককে নিয়োগ দেয়। তিনি 30 বছরেরও বেশি সময় ধরে (1918 সাল পর্যন্ত) এই পদে খুব সফল ছিলেন। প্রায় 1900 খনির সংস্থা ফ্রান্সের আয়রন এবং ইস্পাত বৃহত্তম উত্পাদক এক। এই সময়ে ফ্রান্সের কাছে এই শিল্পকে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

কমেন্টারি ফোরচ্যাম্বল্ট-মাইনিং সংস্থার (১৯০০) এর প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা ছাড়াও হেনরি ফায়োল আধুনিক পরিচালনার নীতিগুলির অন্যতম প্রতিষ্ঠাতাও ছিলেন। তাঁর গবেষণা কাজটি আরও এক মহান তাত্ত্বিক ফ্রেডরিক টেলরের সাথে প্রতিযোগিতায় ছিল। 1916 সালে, তিনি "শিল্প ও সাধারণ প্রশাসন" বইয়ে তাঁর কাজের অভিজ্ঞতা প্রকাশ করেছিলেন। কয়েক বছর পরে ফ্রেডরিক টেলর তার পরিচালনার বিষয়ে তার বৈজ্ঞানিক তত্ত্ব প্রকাশ করেছিলেন।

আমি

সংগঠনগুলিকে বিগত শতাব্দীতে ব্যবহারিকভাবে পরিচালনার সাথে মোকাবিলা করতে হয়েছিল। 1900 এর দশকের গোড়ার দিকে, বড় বড় সংস্থাগুলি, যেমন উত্পাদন কারখানাগুলিও পরিচালনা করতে হয়েছিল। তখন কেবল কয়েকটি (বাহ্যিক) সরঞ্জাম, মডেল এবং পদ্ধতি উপলব্ধ ছিল। হেনরি ফায়োল (১৮১৪-১41২৫) এর মতো বিজ্ঞানীদের কাছে আধুনিক ব্যবস্থাপনার প্রথম ভিত্তি স্থাপন করা হয়েছিল।

এই প্রথম ধারণাগুলি, যাকে নীতিও বলা হয়, সফল পরিচালনার অন্তর্নিহিত কারণ। হেনরি ফায়োল এই বৈশ্বিক উপায়ে অন্বেষণ করেছেন এবং ফলস্বরূপ প্রশাসনের ১৪ টি মূলনীতি সংশ্লেষ করেছেন। হেনরি ফায়লের নীতি ও গবেষণা "জেনারেল অ্যান্ড ইন্ডাস্ট্রিয়াল ম্যানেজমেন্ট" (1916) বইয়ে প্রকাশিত হয়েছিল।

14 নীতিমালা

১৪ টি নীতিমালা হ'ল বিবৃতি যা একটি মৌলিক সত্যের উপর ভিত্তি করে। এই নীতিগুলি সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং ক্রিয়া পরিচালনার জন্য গাইড হিসাবে কাজ করে। তারা পরিচালকদের অনুশীলনে যে ইভেন্টগুলির মুখোমুখি হয় তার পর্যবেক্ষণ এবং বিশ্লেষণের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠিত হয়। হেনরি ফায়োল বহু বছর অধ্যয়নের পরে প্রশাসনের 14 টি নীতি সংশ্লেষ করতে সক্ষম হয়েছিলেন, যথা:

1. শ্রম বিভাজন

অনুশীলনে, কর্মীরা বিভিন্ন ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ এবং তাদের বিভিন্ন দক্ষতা রয়েছে। অভিজ্ঞতার বিভিন্ন স্তরের জ্ঞানের ক্ষেত্রগুলির মধ্যে পার্থক্য করা যায় (জেনারালিস্ট থেকে বিশেষজ্ঞ)। ব্যক্তিগত এবং পেশাদার উন্নয়ন এটি সমর্থন করে। হেনরি ফায়োলের মতে, বিশেষায়িতকরণ কর্মশক্তির দক্ষতা বৃদ্ধি করে এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে। তদতিরিক্ত, শ্রমের বিশেষীকরণ তার যথার্থতা এবং গতি বৃদ্ধি করে। প্রশাসনের 14 নীতিমালা পরিচালনার এই নীতিটি প্রযুক্তিগত এবং পরিচালনামূলক উভয় কার্যক্রমেই প্রযোজ্য।

1. কর্তৃপক্ষ এবং দায়িত্ব

কোনও সংস্থায় কাজ সম্পন্ন করার জন্য, কর্মচারীদের আদেশ দেওয়ার অধিকার কর্তৃপক্ষের রয়েছে। অবশ্যই, এই কর্তৃত্বের সাথে দায়িত্ব আসে। হেনরি ফায়োলের মতে, এর সাথে সংযুক্ত শক্তি বা কর্তৃপক্ষ পরিচালকদের অধীনস্থদের আদেশ দেওয়ার অধিকার দেয় right দায়িত্ব সম্পাদন থেকে ফিরে যায় এবং তাই এ বিষয়ে চুক্তিতে পৌঁছানো প্রয়োজন। অন্য কথায়, কর্তৃত্ব এবং দায়িত্ব এক সাথে যায় এবং একই মুদ্রার দুটি দিক are

1. শৃঙ্খলা

পরিচালনার 14 নীতিগুলির এই তৃতীয় নীতিটি আনুগত্য সম্পর্কে। এটি প্রায়শই ভাল আচরণ এবং সম্মানজনক মিথস্ক্রিয়া আকারে মিশনের মূল মূল্যবোধ এবং দৃষ্টিভঙ্গির একটি অংশ হয়। এই পরিচালন নীতিটি অপরিহার্য এবং কোনও সংস্থার ইঞ্জিনকে সুচারুভাবে চালিত করতে তেল হিসাবে দেখা হয়।

1. কমান্ড ঐক্য

পরিচালনার নীতি 'ইউনিট অব কমান্ড' এর অর্থ হ'ল পৃথক কর্মচারীকে কোনও পরিচালকের কাছ থেকে আদেশ পেতে হবে এবং সেই কর্মচারী একই পরিচালকের কাছে দায়বদ্ধ। যদি একাধিক পরিচালকের দ্বারা কর্মচারী সম্পর্কিত কাজ এবং দায়িত্ব দেওয়া হয় তবে এটি বিভ্রান্তির সৃষ্টি করতে পারে যা সম্ভাব্য কর্মীদের দ্বন্দ্বের কারণ হতে পারে। এই নীতিটি ব্যবহার করে ত্রুটির দায়বদ্ধতা আরও সহজেই প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।

1. ম্যানেজমেন্ট ইউনিট

পরিচালনার 14 নীতিমালা পরিচালনার এই নীতিটি ফোকাস এবং unityক্যের সাথে সম্পর্কিত। সমস্ত কর্মচারী একই লক্ষ্যগুলির সাথে লিঙ্কযুক্ত হতে পারে একই ক্রিয়াকলাপ সরবরাহ করে। সমস্ত কার্যক্রম অবশ্যই একটি দল গঠন করে যা একটি দল গঠন করে। একটি ক্রিয়াকলাপে এই ক্রিয়াকলাপগুলি বর্ণনা করা উচিত। অধ্যক্ষ চূড়ান্তভাবে এই পরিকল্পনার জন্য দায়বদ্ধ এবং সংজ্ঞায়িত এবং পরিকল্পনাযুক্ত ক্রিয়াকলাপগুলির অগ্রগতি পর্যবেক্ষণ করেন। আগ্রহের ক্ষেত্রগুলি হ'ল কর্মীদের দ্বারা সমন্বিত প্রচেষ্টা এবং সমন্বয়।

1. স্বার্থের অধীনতা ination

একটি প্রতিষ্ঠানে সর্বদা সব ধরণের আগ্রহ রয়েছে। একটি সাংগঠনিক ক্রিয়াকলাপ করার জন্য, হেনরি ফায়োল ইঙ্গিত দেয় যে ব্যক্তিগত স্বার্থ সংগঠনের স্বার্থের (নৈতিকতা) অধীনস্থ ord মূল দৃষ্টি নিবদ্ধ করা সংগঠনের উদ্দেশ্যগুলিতে, না ব্যক্তির উদ্দেশ্যে। এটি পরিচালকগণ সহ পুরো সংস্থার সমস্ত স্তরের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

1. পারিশ্রমিক

প্রতিষ্ঠানের সুচারু সঞ্চালনের বিষয়টি যখন প্রেরণা এবং উত্পাদনশীলতা একে অপরের কাছাকাছি থাকে। প্রশাসনের 14 নীতিগুলির এই পরিচালন নীতিটি যুক্তি দেয় যে কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত এবং উত্পাদনশীল রাখার জন্য পারিশ্রমিক অবশ্যই যথেষ্ট। দুই ধরণের ক্ষতিপূরণ রয়েছে, তা হ'ল মুদ্রাবিহীন (প্রশংসা, আরও দায়িত্ব, ক্রেডিট) এবং আর্থিক (ক্ষতিপূরণ, বোনাস বা অন্যান্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ)। শেষ পর্যন্ত, এটি করা প্রচেষ্টা পুরস্কৃত সম্পর্কে।

1. কেন্দ্রীয়করণের ডিগ্রি

সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া পরিচালনার জন্য এবং কর্তৃত্বকে কোনও সংস্থায় যথাযথভাবে ভারসাম্য বজায় রাখতে হবে। এটি প্রতিষ্ঠানের আয়তন এবং আকারের উপর নির্ভর করে। সেন্ট্রালাইজেশন হ'ল উপরের অংশ (পরিচালনা পর্ষদ) পরিচালনা করার ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত গ্রহণের কর্তৃপক্ষের ঘনত্বকে বোঝায়। ফায়লের দ্বারা বিকেন্দ্রীকরণ হিসাবে পরিচিত পরিচালনার সর্বনিম্ন স্তর (মধ্য এবং নিম্ন) এর সাথে সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ার জন্য কর্তৃপক্ষের আদান-প্রদান। হেনরি ফায়োল ইঙ্গিত দেয় যে একটি সংস্থা অবশ্যই এতে ভাল ভারসাম্যের জন্য প্রচেষ্টা করতে হবে।

1. আরোহণ চেইন

শ্রেণিবিন্যাস যে কোনও সংস্থায় ঘটে। এটি শীর্ষ পরিচালন (পরিচালনা পর্ষদ) থেকে সংস্থার সর্বনিম্ন স্তরে পরিবর্তিত হয়। হেনরি ফায়োলের "শ্রেণিবিন্যাস" পরিচালনার নীতিতে বলা হয়েছে যে কর্তৃপক্ষের স্তরে (উপরে থেকে নীচে এবং সমস্ত স্তরের সমস্ত পরিচালকদের থেকে) অবশ্যই একটি স্পষ্ট লাইন থাকতে হবে। এটি পরিচালনা কাঠামোর এক ধরণের হিসাবে দেখা যেতে পারে। প্রতিটি কর্মচারী ক্রমবর্ধমান প্রশ্নবিদ্ধ না করে জরুরী পরিস্থিতিতে ম্যানেজারের সাথে বা তার সাথে আরও ভাল যোগাযোগ করতে পারেন। বিশেষত যখন তাৎক্ষণিক পরিচালকদের / কর্তাদের কাছে দুর্যোগগুলি রিপোর্ট করার কথা আসে।

1. ক্রম

পরিচালনার 14 নীতিগুলির এই নীতি অনুসারে, কোনও সংস্থার কর্মচারীদের অবশ্যই তাদের পর্যাপ্ত সংস্থান থাকতে হবে যাতে তারা কোনও সংস্থায় সঠিকভাবে কাজ করতে পারে। সামাজিক শৃঙ্খলা (পরিচালকদের দায়িত্ব) ছাড়াও কাজের পরিবেশ অবশ্যই নিরাপদ, পরিষ্কার এবং সুশৃঙ্খল হতে হবে।

1. ন্যায়

ইক্যুইটি ম্যানেজমেন্টের নীতিটি প্রায়শই একটি সংস্থার মূল মানগুলিতে ঘটে থাকে। হেনরি ফায়োলের মতে, কর্মচারীদের সাথে সদয় এবং সমান আচরণ করা উচিত। কাজগুলি সঠিকভাবে করার জন্য কর্মীদের অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের সঠিক জায়গায় থাকতে হবে। পরিচালকদের অবশ্যই এই প্রক্রিয়াটি তদারকি এবং নিয়ন্ত্রণ করতে হবে এবং অবশ্যই কর্মীদের সাথে নিরপেক্ষ ও নিরপেক্ষ আচরণ করবে।

1. কর্মীদের স্থায়িত্বের স্থায়িত্ব

প্রশাসনের ১৪ টি নীতিমালা পরিচালনার এই নীতিটি কর্মীদের মোতায়েন ও পরিচালনা উপস্থাপন করে এবং এটি অবশ্যই সংস্থাকে প্রদত্ত পরিষেবার সাথে ভারসাম্যপূর্ণ হতে হবে। পরিচালন কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করতে এবং যথাযথ কর্মী যথাযথ স্থানে রাখার চেষ্টা করে stri ঘন ঘন অবস্থানের পরিবর্তন এবং পর্যাপ্ত বিকাশের মতো আগ্রহের ক্ষেত্রগুলি অবশ্যই ভালভাবে পরিচালনা করতে হবে।

1. ইনিশিয়েটিভ

হেনরি ফায়োল যুক্তি দিয়েছিলেন যে কর্মচারী ব্যবস্থাপনার এই নীতিটির সাথে আপনার নিজের নতুন ধারণা প্রকাশ করার অনুমতি দেওয়া উচিত। এটি আগ্রহ এবং অংশগ্রহণকে উত্সাহ দেয় এবং সংস্থার জন্য অতিরিক্ত মূল্য তৈরি করে। হেনরি ফায়োলের মতে কর্মীদের উদ্যোগগুলি সংগঠনের জন্য শক্তির উত্স। এটি কর্মচারীদের জড়িত এবং আগ্রহী হতে উত্সাহ দেয়।

1. এসপ্রিট ডি কর্পস

প্রশাসনের 14 টি নীতিমালার "এসপ্রিট ডি কর্পস" পরিচালনা নীতিটির অর্থ কর্মচারীদের অংশগ্রহণ এবং unityক্যের সংগ্রাম। পরিচালকরা কর্মক্ষেত্রে মনোবল বিকাশের জন্য দায়ী; স্বতন্ত্রভাবে এবং যোগাযোগের ক্ষেত্রে। দেহ চেতনা সংস্কৃতির বিকাশে অবদান রাখে এবং পারস্পরিক বিশ্বাস এবং বোঝার পরিবেশ তৈরি করে।

এবং

প্রশাসনের ১৪ টি নীতি সংগঠনগুলি পরিচালনা করতে ব্যবহার করা যেতে পারে এবং পূর্বাভাস, পরিকল্পনা, প্রক্রিয়া পরিচালনা, সংস্থা পরিচালনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, সমন্বয় ও নিয়ন্ত্রণের জন্য দরকারী সরঞ্জাম।

যদিও এগুলি সুস্পষ্ট, সংগঠনের বর্তমান পরিচালনা পদ্ধতিতে প্রচলিত জ্ঞানের ভিত্তিতে এর অনেকগুলি ব্যবহার করা হচ্ছে। হেনরি ফায়োলের গবেষণার উপর ভিত্তি করে ফোকাসযুক্ত অঞ্চলগুলির সাথে একটি ব্যবহারিক তালিকা বজায় রাখা হয় যা বেশ কয়েকটি যৌক্তিক নীতির কারণে আজও প্রয়োগ করা হয়।

এম

ম্যাক্স ওয়েবার, (জন্ম 21 শে এপ্রিল, 1864, এরফুর্ট, প্রুসিয়া 14 জুন 1920 সালে মারা গেলেন, মিউনিখ, জার্মানি) জার্মান রাজনীতিবিজ্ঞানী এবং অর্থনীতিবিদ তাঁর "প্রোটেস্ট্যান্ট নীতিশাস্ত্র" থিসিসের জন্য সবচেয়ে বেশি পরিচিত ছিলেন প্রোটেস্ট্যান্টিজমে পুঁজিবাদের সাথে সম্পর্কিত, এবং আমলাতন্ত্র সম্পর্কে তাঁর ধারণার জন্য। সমাজতাত্ত্বিক তত্ত্বের উপর ওয়েবারের গভীর প্রভাব হ'ল বৃত্তিতে নিরপেক্ষতার দাবি এবং মানবিক কর্মের উদ্দেশ্য সম্পর্কে তার বিশ্লেষণের কারণে এটি ঘটে।

১৯৮০ এর দশকের গোড়ার দিক থেকে বাজারের দ্রুত বিকশিত অবস্থার সংস্পর্শে না থাকার জন্য আমলাদের সমালোচনা করা ফ্যাশনে পরিণত হয়েছে। আমলাতান্ত্রিক সংগঠনের ধারণার বিকাশকারী প্রথম হিসাবে, জার্মান-বংশোদ্ভূত ম্যাক্স ওয়েবার সেই সমালোচনার বেশিরভাগ ফল বহন করেছেন। এটি একেবারেই অন্যায্য, যেহেতু ওয়েবার আমলাতন্ত্রকে এমন কিছু হিসাবে প্রচার করেননি যা অন্যদের গ্রহণ করা উচিত, তবে কেবল এটি কাজ করার জন্য সংস্থার সবচেয়ে দক্ষ ফর্ম হিসাবে বর্ণনা করেছিলেন এবং বিবরণ প্রচারের সমার্থক নয়।

ওয়েবারের মূল তত্ত্বগুলি

ক্ষমতা এবং কর্তৃত্ব

ওয়েবার ক্ষমতা প্রতিরোধের পরেও বা তার চূড়ান্তভাবে, মানুষকে বাধ্য হতে বাধ্য করার ক্ষমতা হিসাবে নিজের ইচ্ছা পূরণের সম্ভাবনা হিসাবে বর্ণনা করে। এটি অগত্যা নেতৃত্ব বা কর্তৃত্বের সমান নয়, তবে এটি তাদের সাথে অবিচ্ছিন্নভাবে লিঙ্কযুক্ত। সাংগঠনিক শক্তি যা কাঠামো এবং কর্তৃত্বকে সংযুক্ত করে এবং কোনও শ্রেণিবিন্যাস বা আমলাতন্ত্রের অন্তর্নিহিত বিবেচনা করে। অবিচ্ছিন্নভাবে, শক্তির প্রভাবগুলি নির্ভর করে যে এটি কারা আছে, সেই ব্যক্তিটি কীভাবে অনুধাবন করা হয় এবং সেই নির্দিষ্ট পরিস্থিতি যেখানে শক্তি চাওয়া হয়।

ওয়েবার তিন প্রকারের বৈধ কর্তৃত্ব চিহ্নিত করেছেন:

1. ক্যারিশমেটিক অথরিটি: নেতা তার অনুসারীদের বিশেষ এবং অতিপ্রাকৃত গুণাবলীর প্রতি বিশ্বাসের কারণে পূর্ণ হয়। ওয়েবার তার তত্ত্বের সামাজিক ও অর্থনৈতিক সংস্থায় প্রস্তাব করেছিলেন যে "চ্যারিজম" শব্দটি এমন ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত ছিল যিনি ব্যতিক্রমী এবং অতিপ্রাকৃত গুণাবলীর অধিকারী ছিলেন এবং তাই সাধারণ মানুষ থেকে তিনি আলাদা। এই গুণাবলী সেই ভিত্তি তৈরি করে যার ভিত্তিতে ব্যক্তিটিকে বিবেচনা করা হয়, এবং তাকে নেতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

একবিংশ শতাব্দীর শুরুতে ভাষ্যকাররা উপসংহারে আসতে পারেন যে খুব কম ব্যবসায়ী নেতা অতিপ্রাকৃত গুণাবলীর দাবি করতে পারেন। তবে এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে ওয়েবার একটি দার্শনিক দৃষ্টিকোণ থেকে আলোচনা করছিলেন, বর্তমানের নয়, ব্যবহারিক পরিচালনা; অতএব, আমরা 'অতিপ্রাকৃত'টিকে' অতিপ্রাকৃত 'এবং' যৌক্তিক 'দ্বারা ভারসাম্যপূর্ণ স্কেলের বিপরীত প্রান্তে বুঝতে পারি। অতিপ্রাকৃত হিসাবে বিবেচিত না হলেও, অনেক ব্যবসায়ী নেতা কোনও উপায়ে বিশেষ বিবেচিত হয়েছিলেন এবং তাদেরকে এমন গুণাবলী হিসাবে চিহ্নিত করা হয়েছে যা "সাধারণ মানুষ" থেকে পৃথক করে দেয়। আসলে, ওয়ারেন বেনিসের 1970 এবং 1980 এর গবেষণায় পরামর্শ দেওয়া হয়েছিল যে নেতাদের এমন গুণাবলী রয়েছে যা তাদের আলাদা করে দেয়,যদিও তিনি "অতিপ্রাকৃত" শব্দটি ব্যবহার করেন নি এবং নেতৃত্বের গুণাবলিকে বিকাশ করতে পারে তার পক্ষে এতদূর এগিয়ে গিয়েছিলেন।

ওয়েবারের বৈধ কর্তৃত্বের তিনটি মডেলের মধ্যে, তিনি ভেবেছিলেন, ক্যারিশমা সর্বনিম্ন স্থিতিশীল, কারণ যখন নেতা পদ ছাড়েন তখন তাঁর অনুপ্রেরণামূলক এবং প্রেরণামূলক গুণাবলী অদৃশ্য হয়ে যায়। ওয়েবারের পক্ষে ক্যারিশমা কর্তৃপক্ষের ভিত্তি হিসাবে টেকসই বিকল্প ছিল না। তিনি আরও কিছু টেকসই এবং নিয়মিত পদ্ধতিতে বৈধতা সনাক্তকরণের পক্ষে ছিলেন।

1. Ditionতিহ্যবাহী কর্তৃত্ব: নেতারা তাদের উত্তরাধিকার সূত্রে প্রাপ্ত পরিস্থিতির কারণে কর্তৃত্ব অর্জন করে, তাদের কর্তৃত্বের পরিধি জন্ম, কমিশন, নজির এবং তাদের ব্যবহার দ্বারা নির্ধারিত হয়। যদিও ওয়েবার তার তত্ত্বটি ইতিহাসের অধ্যয়ন থেকে উদ্ভূত করেছেন, তবুও আমরা আজও প্রত্যক্ষ করতে পারি যে সংস্থাগুলি রাজবংশ প্রতিষ্ঠা করায় এবং ডেটিংয়ের সাথে আরও অনেক কিছু করার জন্য কর্তৃপক্ষের সংখ্যা এক প্রজন্ম থেকে পরবর্তী প্রজন্মে চলে গেছে witness প্রতিযোগিতা ছাড়া পারিবারিক সম্পর্ক। Traditionalতিহ্যবাহী কর্তৃপক্ষভিত্তিক সংস্থাগুলির আর একটি বৈশিষ্ট্য হ'ল জিনিসগুলি একটি নির্দিষ্ট উপায়ে সম্পন্ন হওয়ার ঝোঁক, কেবল কারণ "" তারা সর্বদা এভাবেই করা হয়েছে। "

আজকের প্রতিযোগিতামূলক বিশ্বে, এই পদ্ধতির বিপদগুলি কেবল খুব সুস্পষ্ট: বৃহত্তর সংস্থাগুলি তাদের নিজস্ব সিস্টেমে জড়িয়ে পড়ে এবং প্রতিযোগীরা যখন ধরবে বা বাজারগুলি পালাচ্ছে তখন তা সনাক্ত করতে ব্যর্থ হয়। অথবা, বিপরীতে, এগুলি কেবল যুক্তিযুক্ত বিশ্লেষণের পরিবর্তে কেবল তাদের নিজস্ব পূর্ববর্তী জড়তার দ্বারা ধরা পড়ে, যা কাজগুলি করার জন্য নিজেই উদ্দেশ্য হয়ে ওঠে।

যৌক্তিক বিশ্লেষণের ভিত্তিতে সংস্থার পক্ষে টেকসই আকারের কর্তৃত্বের জন্য ওয়েবারের অনুসন্ধান তাকে তৃতীয় কর্তৃপক্ষের ব্যবস্থায় আলাদা করতে পরিচালিত করে।

1. আইনী-যৌক্তিক কর্তৃত্ব: একটি আমলাতন্ত্র, যাতে কর্তৃপক্ষ আইনী এবং যৌক্তিক কারণ এটি "অফিস" এর সাথে সংযুক্ত নিয়ম এবং পদ্ধতিগুলির ব্যবস্থার মাধ্যমে প্রয়োগ করা হয় - যে চাকরিটি কোনও ব্যক্তি দখল করে।

ওয়াট

সংগঠনটি সরকারী কার্যাবলীর চারপাশে কাঠামোযুক্ত যা নিয়মের দ্বারা আবদ্ধ এবং প্রতিটি জোনের নিজস্ব দক্ষতা রয়েছে যা প্রতিষ্ঠিত হয়, কার্যগুলিতে অফিসগুলিতে কাঠামোবদ্ধ থাকে যা নিয়ম এবং প্রযুক্তিগত নিয়ম অনুসরণ করে এমন একটি শ্রেণিবিন্যাসে সংগঠিত হয়। গঠনটি দায়ের করেছিলেন, প্রশাসন উৎপাদনের মাধ্যমের মালিকানা থেকে পৃথক, প্রশাসনের বিধি, সিদ্ধান্ত এবং কর্ম লিখিতভাবে লিপিবদ্ধ আছে।

ওয়েবার নিশ্চিত করেছেন যে আমলাতন্ত্র প্রযুক্তিগতভাবে এই সংস্থার সবচেয়ে দক্ষ রূপ ছিল, যেহেতু এর মধ্যে কাজটি নির্ভুলতা, সংরক্ষণাগার জ্ঞান, ধারাবাহিকতা, বিচক্ষণতা, unityক্য, কঠোর অধীনতা এবং হ্রাস সহ সম্পন্ন করা হয় ঘর্ষণ।

বি

যুক্তিযুক্ত লাইনের পাশাপাশি সংগঠিত আমলাদের মধ্যে নেতাদের দ্বারা ক্ষমতার অপব্যবহার হ্রাস করা হয় কারণ:

- অফিসগুলি শ্রেণিবদ্ধভাবে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়

-অপারেশনগুলি নৈর্ব্যক্তিক বিধি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়

-অফিশিয়ালগুলিকে নির্দিষ্ট ভূমিকা এবং দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলি দেওয়া হয়

- নিয়োগের যোগ্যতা এবং পদের উপযুক্ততার ভিত্তিতে করা হয়।

আমলাতন্ত্রগুলি হতাশার চূড়ান্ত প্রতিনিধিত্ব করতে পারে, কারণ কর্মকর্তাদের কাজগুলি তাদের কর্তৃত্বের লিখিত সংজ্ঞা অনুসারে সংক্ষিপ্ত করা হয় এবং সমস্ত সংকট মোকাবিলার জন্য বিভিন্ন বিধি ও পদ্ধতি রয়েছে।

ওয়েবার আমলাতন্ত্রের ত্রুটিগুলি সম্পর্কে সচেতন ছিলেন:

- তাদের বৈশিষ্ট্যযুক্ত তথ্য প্রক্রিয়াকরণ এবং শীর্ষে ফিল্টারিং এগুলি তাদের আরও জটিল এবং প্রতিক্রিয়া করতে ধীর করে তোলে

-আইটিএস সিস্টেমগুলি স্বতন্ত্র কেসগুলি পরিচালনা করা কঠিন করে তোলে, কারণ নিয়ম এবং পদ্ধতিগুলি সমস্ত ব্যক্তির একই হতে হবে be

-আমলাতন্ত্রকরণ হতাশায় নেতৃত্ব দেয়।

ওয়েবার স্বীকৃতি দিয়েছিলেন যে আমলাতন্ত্র যত বেশি দক্ষ, কর্মী বাদ দেওয়ার ক্ষেত্রে তত বেশি সফল, সংবেদনশীল বিচ্ছিন্নতা এবং "পেশাদারিত্বের পক্ষে" যুক্তিহীন এবং অগণনীয়। আজকের ব্যবসায়ের পরিবেশ এবং পরিবর্তনের অনিশ্চয়তায় ওয়েবারকে কেন কম বিবেচনা করা হয় তা ব্যাখ্যা করতে সম্ভবত এটি অনেক দীর্ঘ সময় নেয়।

E n দৃষ্টিকোণ

ওয়েবার আমলাতন্ত্রকরণের বিপদগুলি স্বীকৃতি দিয়েছিলেন এবং কীভাবে পরিমাপের প্রক্রিয়াগুলি একটি মেশিনে লোককে কোগে পরিণত করতে পারে সে সম্পর্কে কথা বলেছিল। এই অর্থে ওয়েবারের প্রতিচ্ছবি মার্কসের বিচ্ছিন্নতার তত্ত্ব থেকে খুব বেশি দূরে নয়। যদিও সাংগঠনিক আমলাতন্ত্র দক্ষতা এবং উত্পাদন ক্ষমতা বৃদ্ধি করে, যান্ত্রিক দক্ষতাও তার অংশগ্রহণকারীদের অমানবিক হুমকি দেয়। ওয়েবার এও বিশ্বাস করেছিলেন যে লোকেরা যে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখতে পারে তার একমাত্র উপায় হ'ল বড় আকারের সংস্থাগুলির নৈর্ব্যক্তিক লক্ষ্য এবং পদ্ধতিগুলি অর্জনের জন্য তাদের ব্যক্তিত্ব এবং আকাঙ্ক্ষা জমা দেওয়া। বিস্ময়করভাবে, ওয়েবার বিশ্বাস করেন যে এই জাতীয় যান্ত্রিক ভবিষ্যত থেকে বাঁচার একমাত্র উপায় ছিল সংগঠনটিকে নতুন কিছুতে রূপান্তরিত করার এক ক্যারিশম্যাটিক নেতা।

আমলাতন্ত্রটি বিংশ শতাব্দীর প্রতিষ্ঠানের মডেল হয়ে ওঠে এবং এটি জেনারেল মোটরসের আলফ্রেড স্লোয়ান এবং হ্যারল্ড জেনিনের আইটিটি-এর সংস্থায় আবদ্ধ হয়। সংস্থায় কর্পোরেট আমলাতান্ত্রিক জীবনের বিশ্বস্ততা এবং নিয়মিততা সর্বোত্তমভাবে বর্ণিত হয়েছে। উইলিয়াম হোয়েট-এর ম্যান অব অর্গানাইজেশন (১৯৫ is) যেখানে দক্ষতার নামে ব্যক্তিকে আমলাতান্ত্রিক সরঞ্জামের জন্য নেওয়া হয়েছিল। দালবার্ট প্রিন্সিপালে স্কট অ্যাডামস দ্বারা আমলাতন্ত্রের জীবনের আরও সাম্প্রতিক এবং মজার ব্যাখ্যা চিত্রিত হয়েছে।

আমলাতন্ত্র তার আধিপত্যের যুগে বেঁচে থাকতে পারে, তবে আমলাতন্ত্র গঠনের অনুরোধ, পদ্ধতি, কর্তৃত্বের স্তর এবং নিয়ন্ত্রণগুলির প্রয়োজন ছাড়াই ভবিষ্যতের ভবিষ্যদ্বাণী করা এখনও কঠিন। সমস্যাটি হ'ল কীভাবে এমন সিস্টেমগুলি বিকাশ করা যায় যা প্রয়োজনীয় আমলাতান্ত্রিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে নমনীয় এবং কাল্পনিক লোককেন্দ্রিক শৈলীর সাথে সংযুক্ত করে।

আজকের শীর্ষস্থানীয় সমাজ বিজ্ঞানী (পরিচালনায় খুব একটা আগ্রহের সাথে) ওয়েবারকে বিশ্বাস করতে অসুবিধা হত যে তিনি সংগঠনগুলি যেভাবে চালাচ্ছেন তার উপর এই ধরনের প্রভাবশালী প্রভাব ফেলতে চলেছেন। হেনরি ফায়োল এবং এফডাব্লু টেইলর সহ তিনি যে সমসাময়িকদের সাথে সাক্ষাত করেন নি বা পড়েননি সে-সাথে তিনি ম্যানেজমেন্ট ট্রিনিটির অন্যতম পথিকৃৎ হিসাবে উদ্ধৃত হবেন এই ধারণাটি বিশ্বাস করা শক্ত ছিল।

প্রতি

আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলো জন্মগ্রহণ করেছিলেন 1 এপ্রিল, 1908 নিউ ইয়র্কের ব্রুকলিনে। তিনি তাঁর পিতামাতার সাত সন্তানের মধ্যে প্রথম, যিনি নিজেরাই রাশিয়া থেকে অশিক্ষিত ইহুদি অভিবাসী ছিলেন। তার বাবা-মা, নতুন বিশ্বের তাদের বাচ্চাদের জন্য সেরা আশা করে, তাকে একাডেমিক সাফল্যের জন্য কঠোরভাবে ঠেলে দিয়েছেন। যেমনটি প্রত্যাশা করা হয়েছিল, ছোটবেলায় তিনি বইয়ের আশ্রয় খুঁজে পেয়েছিলেন।

তিনি ১৯৩০ সালে বি.এ., ১৯৩৩ সালে এম.এ এবং ১৯৩ in সালে ডক্টরেট ডিগ্রি অর্জন করেছিলেন, সমস্ত মনোবিজ্ঞানে, উইসকনসিন বিশ্ববিদ্যালয় থেকে। স্নাতক হওয়ার এক বছর পরে, তিনি নিউ ইয়র্কে ফিরে এসেছেন কলম্বিয়ার ই এল থর্নডাইকের সাথে কাজ করার জন্য, যেখানে ম্যাসলো মানুষের যৌনতা নিয়ে গবেষণায় আগ্রহী হয়ে উঠেন।

তিনি ব্রুকলিন বিশ্ববিদ্যালয়ে পুরো সময় শিক্ষকতা শুরু করেন। তাঁর জীবনের এই সময়কালে, তিনি যুক্তরাষ্ট্রে হিজরত করতে যাওয়া অনেক ইউরোপীয় বুদ্ধিজীবী এবং ব্রুকলিনের সাথে যোগাযোগ করেছিলেন, সেই বিশেষ সময়ে, অ্যাডলার, ফর্ম, হর্নির পাশাপাশি বিভিন্ন জেস্টাল্ট মনোবিজ্ঞানী। এবং ফ্রয়েডিয়ানস।

মাসলো ১৯৫১ থেকে ১৯69৯ সাল পর্যন্ত ব্র্যান্ডেইসে মনোবিজ্ঞান বিভাগের সভাপতির দায়িত্ব পালন করেছিলেন। সেখানে তিনি কার্ট গোল্ডস্টেইনের সাথে দেখা করেছিলেন, যিনি তাঁর বিখ্যাত বই দ্য অর্গানিজম (১৯৩৪) -তে আত্ম-বাস্তবতার ধারণাটির উদ্ভব করেছিলেন। এখানেই তাঁর মানবতাবাদী মনোবিজ্ঞানের জন্য ক্রুসেড শুরু হয়েছিল যা শেষ পর্যন্ত তাঁর কাছে নিজের তত্ত্বের চেয়ে অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

টি

ক্যারিয়ারের প্রথম দিকে বানরদের সাথে কাজ করার সময় মাসলো যে আকর্ষণীয় কিছু বিষয় লক্ষ্য করেছিলেন তা হ'ল কিছু প্রয়োজন অন্যের চেয়ে বেশি প্রাধান্য পাবে। উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি ক্ষুধার্ত এবং তৃষ্ণার্ত হন তবে আপনার তৃষ্ণার সাথে প্রথমে চেষ্টা করার প্রবণতা রয়েছে। সর্বোপরি, আপনি কয়েক সপ্তাহ ধরে খাবার ব্যতীত বাঁচতে পারেন তবে আপনি কেবল কয়েক দিন জল ছাড়া বেঁচে থাকতে পারেন। ক্ষুধার চেয়ে তৃষ্ণা একটি "শক্তিশালী" প্রয়োজন। একইভাবে, যদি আপনি খুব, খুব তৃষ্ণার্ত হন তবে কেউ আপনার ঘাড়ে একটি ধনুক চাপিয়ে দিয়েছিলেন এবং আপনি শ্বাস নিতে পারেন না, তবে অবশ্যই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যা শ্বাস নেওয়া দরকার need

মাসলো এই ধারণাটি নিয়েছে এবং এখন তার প্রয়োজনীয় প্রয়োজনের বিখ্যাত শ্রেণিবিন্যাস তৈরি করেছে। বায়ু, জল, খাদ্য এবং যৌনতার বিবরণের বাইরে তিনি পাঁচটি বৃহত্তর স্তর উপস্থাপন করেছিলেন: শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, সুরক্ষা এবং সুরক্ষার জন্য প্রয়োজনীয়তা, ভালবাসা এবং আত্মীয়তার প্রয়োজন, সম্মানের প্রয়োজন এবং এই ক্রমে স্ব-উন্নতির প্রয়োজন।

মাসলোর প্রয়োজনীয়তার শ্রেণিবিন্যাস

আমাদের প্রত্যেকে প্রয়োজনের দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়। আমাদের বেশিরভাগ মৌলিক চাহিদা সহস্র বছর ধরে বিবর্তিত হয়েছে ate আব্রাহাম মাসলোর প্রয়োজনীয়তার শ্রেণিবদ্ধতা এই প্রয়োজনীয়তাগুলি কীভাবে আমাদেরকে অনুপ্রাণিত করে তা ব্যাখ্যা করতে সহায়তা করে।

মাসলোর হায়ারার্কি অফ নিডস দৃser়ভাবে জানায় যে আমাদের অবশ্যই প্রতিটি প্রয়োজন পূরণ করতে হবে, পরিবর্তে প্রথমটি দিয়ে শুরু করা যা আমাদের নিজস্ব বেঁচে থাকার জন্য সবচেয়ে সুস্পষ্ট প্রয়োজনগুলিকে সম্বোধন করে।

শারীরিক এবং মানসিক সুস্থতার জন্য যখন নিম্ন আদেশের প্রয়োজনীয়তাগুলি কেবলমাত্র সন্তুষ্ট হয় তখনই আমরা প্রভাব এবং ব্যক্তিগত বিকাশের জন্য উচ্চতর আদেশের প্রয়োজনের সাথে উদ্বিগ্ন।

বিপরীতে, যদি আমাদের নিম্ন আদেশের চাহিদা পূরণ করে এমন জিনিসগুলি যদি মুছে ফেলা হয় তবে আমরা আমাদের উচ্চতর অর্ডারের চাহিদা বজায় রাখার সাথে আর উদ্বিগ্ন নই।

প্রয়োজনের মডেলটির আসল মাসলো হায়ারার্কি 1943 থেকে 1954 সাল অবধি বিকশিত হয়েছিল এবং 1954 সালে মোটিভেশন এবং ব্যক্তিত্বতে প্রকাশিত হয়েছিল time এই সময়ে প্রয়োজনীয়তা শ্রেণিবদ্ধ মডেলটির পাঁচটি প্রয়োজন অন্তর্ভুক্ত। এই আসল সংস্করণটি বেশিরভাগ মানুষের জন্য প্রয়োজনের যথাযথ শ্রেণিবদ্ধ rar

1. শারীরবৃত্তীয় এবং জৈবিক চাহিদা - বায়ু, খাদ্য, পানীয়, আশ্রয়, তাপ, লিঙ্গ, ঘুম ইত্যাদি সুরক্ষা প্রয়োজন - উপাদানগুলি থেকে সুরক্ষা, সুরক্ষা, শৃঙ্খলা, আইন, সীমা, স্থিতিশীলতা ইত্যাদি সম্পর্কিত এবং প্রয়োজনগুলি প্রেমের - গ্রুপ কাজ, পরিবার, স্নেহ, সম্পর্ক, ইত্যাদি সম্মানের প্রয়োজন - আত্ম-সম্মান, কর্মক্ষমতা, আধিপত্য, স্বাধীনতা, মর্যাদা, আধিপত্য, মর্যাদাপূর্ণ ব্যবস্থাপনা, ইত্যাদি আত্ম-বাস্তবায়ন প্রয়োজন - ব্যক্তিগত সম্ভাবনার উপলব্ধি, ব্যক্তিগত পরিপূরণ, ব্যক্তিগত বৃদ্ধি এবং শীর্ষ অভিজ্ঞতার সন্ধান।

এটি হ'ল প্রয়োজনগুলির নির্দিষ্ট এবং মূল মাসলোর শ্রেণিবিন্যাস।

মাসলো প্রেরণার বেশ কয়েকটি অতিরিক্ত দিককে সম্বোধন করার সময়, এই পাঁচটি সুস্পষ্ট পর্যায়ে তিনি প্রয়োজনীয়তার শ্রেণিবিন্যাস প্রকাশ করেছিলেন।

এটি মাসলোর প্রয়োজনীয় 5-স্তরের প্রয়োজনীয় স্তরের স্তরের ভিত্তিতে একটি সহজ দ্রুত স্ব-পরীক্ষা। এটি কোনও বৈজ্ঞানিক বা বৈধতাযুক্ত সরঞ্জাম নয় - কেবলমাত্র একটি দ্রুত সূচক, যা স্ব-সচেতনতা, আলোচনা ইত্যাদির জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে

প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাস এবং কীভাবে অন্যদের সহায়তা করা যায়

অবশ্যই কিছু আচরণ রয়েছে যেগুলি মাসলোর প্রয়োজনীয়তার শ্রেণিবিন্যাসের সাথে সম্পর্কিত বেশ কঠিন। উদাহরণ স্বরূপ:

সাধারণত, আমরা বিবেচনা করি যে একজন স্বতঃস্ফূর্তভাবে অন্যকে সাহায্য করে, অনুপ্রেরণা বা ব্যক্তিগত বিকাশের একটি রূপ হিসাবে, যা আত্ম-উপলব্ধির কাঠামোতে পাওয়া যায়, বা এমনকি 'অতিক্রম' (আপনি যদি বর্ধিত শ্রেণিবদ্ধের সাবস্ক্রাইব করেন)।

তাহলে আমরা কীভাবে এমন ব্যক্তির উদাহরণগুলি ব্যাখ্যা করতে পারি যা নিজেকে আত্ম-উপলব্ধি থেকে অনেক নীচে বলে মনে হয় এবং তবুও অর্থবোধক ও নিঃস্বার্থ অর্থে অন্যকে সহায়তা করতে সক্ষম হয়?

মজার বিষয় হচ্ছে, এই ধারণাটি ক্রমশঃ হতাশা, স্ব-সম্মান, দরিদ্র জীবনের পরিস্থিতি ইত্যাদির মোকাবেলায় লোককে সাহায্য করার কার্যকর উপায় হিসাবে ব্যবহার করা বলে মনে হচ্ছে এবং এটি প্রায় প্রয়োজনীয় মাশলো মডেলটিকে তার মাথায় পরিণত করেছে: এটি হ'ল অন্য কথায়, অন্যকে সাহায্য করার মাধ্যমে, একজন ব্যক্তি নিজেকে উন্নতি করতে এবং পাশাপাশি বিকাশ করতে সহায়তা করে।

নীতিটি স্কুল বিকাশের ক্ষেত্রেও খুব সামান্য প্রয়োগ করা হয়েছে, যা তার নিজস্ব বিকাশের অংশ হিসাবে অন্যান্য ছোট বাচ্চাদের "শেখানোর" জন্য উত্সাহিত করা হয়েছে এবং (যা অবশ্যই তাদের কার্য সম্পাদন হিসাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে) স্ব-উপলব্ধি, নিঃস্বার্থভাবে অন্যকে সহায়তা করা)। স্নেহহীন শিশুরা, তাত্ত্বিকভাবে তাদের নিজের নেতিবাচক অনুভূতি এবং সমস্যা থাকা সত্ত্বেও তাত্ত্বিকভাবে অন্তর্ভুক্ত হওয়ার এবং গ্রহণযোগ্য হওয়ার চেষ্টা করা হয়েছে (স্তর 3 - সম্পর্কিত) অন্য শিশুদের সহায়তা করার ক্ষেত্রে খুব ভাল ছিল।

নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, কোনও ব্যক্তি তার প্রয়োজনীয়তাগুলি 3 স্তরে পূরণ করার চেষ্টা করে - অন্তর্ভুক্ত, স্ব-পরিপূরণে সক্ষম বলে মনে হয় - স্তর 5 (এবং সম্ভবত এর বাইরেও, নিঃস্বার্থভাবে অন্যকে সাহায্য করার জন্য এবং 'একই সাথে' আত্মীয়-স্বাধিকারের জন্য নিজস্ব চাহিদা মেটাতে শুরু করে trans

এই উদাহরণগুলি মাসলোর মডেলটির যত্ন সহকারে ব্যাখ্যা এবং প্রয়োগের প্রয়োজনীয়তা প্রদর্শন করে। প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাসটি কোনও টেইলার্স বাক্স নয়, তবে এটি সূক্ষ্মতা এবং সেইসাথে মানুষের আচরণ এবং বর্ধনের বিস্তৃত দিকগুলি বিশ্লেষণ এবং বোঝার চেষ্টা করার জন্য একটি দুর্দান্তভাবে কার্যকর কাঠামো রেখে গেছে।

প্রতি

মাসলোর কাজ এবং ধারণাগুলি প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাসের বাইরে অনেক বেশি প্রসারিত। মাসলো-এর স্ব-সিদ্ধি ধারণাটি সরাসরি কাজের জন্য নয়, নিয়োগকর্তা এবং সংস্থাগুলির জন্য তাদের কর্মীদের জীবনের জন্য সত্য অর্থ, উদ্দেশ্য এবং সত্য ব্যক্তিগত বিকাশ প্রদানের জন্য বর্তমান চ্যালেঞ্জ এবং সুযোগগুলির সাথে সরাসরি সম্পর্কিত।

মাসলো পঞ্চাশ বছর আগে এই বিষয়গুলি দেখেছিলেন: কর্পোরেট পরিচালক এবং মালিকরা যেমন কর্মচারীদের একটি সাধারণ মানুষের প্রয়োজন এবং স্ব-সিদ্ধি অর্জনের জন্য সংগ্রাম করার অধিকার রাখে এই বিষয়টি সত্য।

ক্রমবর্ধমানভাবে, সফল সংস্থা এবং নিয়োগকর্তারা হ'ল সত্যিকার অর্থে যত্নশীল, বোঝার, উত্সাহিত করার এবং তাদের লোকেদের স্ব-সিদ্ধি লাভের দিকে ব্যক্তিগতভাবে বৃদ্ধি করতে সক্ষম করবে, traditionalতিহ্যগত চাকরি সম্পর্কিত এবং উন্নয়ন প্রশিক্ষণের বাইরেও।, এবং অবশ্যই থিওরি এক্স এর পুরানো স্টাইলের বাইরে চলেছে, পরিচালন স্বৈরতন্ত্র, যা আজকের বেশিরভাগ সংগঠিত কর্মসংস্থানের ভিত্তি হয়ে দাঁড়িয়েছে।

সেরা নিয়োগকর্তা এবং আধুনিক সংস্থাগুলি শেষ পর্যন্ত শিখতে শুরু করেছে: এই টেকসই সাফল্যটি তাদের অনন্য ব্যক্তিগত সম্ভাবনা সনাক্তকরণ, অনুসরণ ও অর্জনে সহায়তা করার জন্য একটি গুরুতর এবং মমতাময়ী প্রতিশ্রুতির ভিত্তিতে।

মানুষ যখন মানুষ হিসাবে বেড়ে ওঠে, তারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মীদের হিসাবে আরও কার্যকর এবং মূল্যবান হয়ে ওঠে। প্রকৃতপক্ষে, ব্যবহারিকভাবে সমস্ত ব্যক্তিগত বৃদ্ধি শখ, প্রতিভা বা বিশেষ আগ্রহ বা নতুন অভিজ্ঞতা যাই হোক না কেন, নতুন দক্ষতা, গুণাবলী, আচরণ এবং জ্ঞান তৈরি করে যা যে কোনও কাজের ক্ষেত্রে সরাসরি স্থানান্তরযোগ্য।

সেরা আধুনিক নিয়োগকর্তারা এটি স্বীকৃতি দেয় এবং যেমন, ব্যক্তি বাড়ার জন্য আরও দক্ষ হতে চায় তার দিকে তাদের কর্মীদের বিকাশকে সমর্থন করে।

আর

আপনি যখন মাসলোর কাজটি পড়েন এবং বিশেষত আপনি যখন এটি সম্পর্কে শুনেন, তখন আমাদের আধুনিক কাজ এবং পরিচালনার জগতে তাঁর চিন্তাভাবনার প্রাসঙ্গিকতা আশ্চর্যজনক।

শব্দ 'মাসলোর হামার' একটি সহজ দ্রুত উদাহরণ। আইনটির আইন হিসাবে পরিচিত, অভিব্যক্তিটি রূপকভাবে এমন ব্যক্তির প্রতি নির্দেশ করে যার কাছে কেবল একটি 'সরঞ্জাম' (জ্ঞাত বা উপলব্ধ / উপলব্ধ / পদ্ধতি বা পদ্ধতি) রয়েছে এবং তারপরে প্রতিটি পরিস্থিতি একইরকম আচরণ করে। অন্যান্য লেখকরাও অনুরূপ পর্যবেক্ষণ করেছেন, কিন্তু

'মাসলোর হামার' বিষয়টির উপর সর্বাধিক বহুল রেফারেন্স করা ভাষ্য। মাসলোর উক্তিটি তাঁর 1966 বইয়ের সাইকোলজি অব সায়েন্স থেকে। "আমি মনে করি এটি লোভনীয়, যদি আপনার কেবলমাত্র হাতিয়ারটি একটি হাতুড়ি হয়, যাতে সমস্ত কিছু যেমন পেরেকের সাথে আচরণ করা হয়…" ("মাসলোর হামার '- আব্রাহাম মাসলো, ১৯6666)

মানব অবস্থার বিষয়ে মাসলোর ব্যাখ্যা এবং ব্যাখ্যাগুলি বিভিন্ন ধরণের আচরণগত এবং সামাজিক প্রশ্নগুলি বোঝার জন্য এবং তার মৃত্যুর চল্লিশ বা পঞ্চাশ বছর পরে বোঝার ক্ষেত্রে মৌলিকভাবে সহায়তা করে।

আপনি বর্তমান কাজের চ্যালেঞ্জ যেমন মনস্তাত্ত্বিক ব্যস্ততা এবং নেতৃত্বের নীতি সম্পর্কে আপনার ধারণার সর্বোপরি দুর্দান্ত গুরুত্ব দেখতে পাবেন এবং এটি বিশ্বায়ন এবং সমাজ পর্যন্ত প্রসারিত।

মাসলো স্পষ্টতই তার যথাযথ প্রয়োজনের তাত্ত্বিক অনুক্রমের জন্য বিখ্যাত, কারণ এটি মানুষের অনুপ্রেরণার অনেকগুলি দিক, বিশেষত কর্মক্ষেত্রে বোঝার জন্য একটি আশ্চর্যজনকভাবে সহজ এবং মার্জিত মডেল। মডেলের সরলতা যাইহোক, মাসলোর দৃষ্টি এবং মানবতার প্রশংসা সীমাবদ্ধ করে, যা আজও লক্ষণীয়ভাবে অনুপ্রবেশকারী এবং সংবেদনশীল।

পি

পিটার ড্রকার ম্যানেজমেন্টের স্রষ্টা হিসাবে তার নিজের মতোই একটি শৃঙ্খলা হিসাবে পরিচিত। তিনি ১৯০৯ সালে ভিয়েনায় জন্মগ্রহণ করেছিলেন এবং ১৯৩37 সালে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে পাড়ি জমানোর আগে তিনি সেখানে এবং ইংল্যান্ডে উভয়ই শিক্ষিত ছিলেন। ১৯৫০ সালে তিনি যখন নিউইয়র্ক বিশ্ববিদ্যালয়ে ম্যানেজমেন্টের অধ্যাপক হয়েছিলেন, তখন তিনি তাঁর নিজের ভাষায় ছিলেন, «বিশ্বের যে কোনও অঞ্চলে প্রথম ব্যক্তি যিনি এই জাতীয় বিষয় পড়ানোর জন্য যেমন একটি উপাধি পেয়েছিলেন।

কর্পোরেশনের ধারণা, জেনারেল মোটরস-এর উপর ড্রিকারের উদ্ভাবনী পরিচালনার বইটি ১৯৪6 সালে প্রকাশিত হয়েছিল। এতে তিনি বলেছিলেন যে ব্যবস্থাপনা কোনও পদমর্যাদা বা পদবি নয়, তবে একটি দায়িত্ব ও অনুশীলন যা শেখানো যায় এবং আবশ্যক অন্যান্য শাখার মতো অধ্যয়ন করা। ড্রিকার হলেন এক বিরাট লেখক যিনি নতুন বাক্যাংশ তৈরি করেছেন এবং এমন নতুন ধারণা চালু করেছেন যা প্রশাসনের জীবনের সত্যকে দৃ.়ভাবে প্রতিষ্ঠিত করেছে। তাঁর দুটি বিখ্যাত বই, অনুশীলন পরিচালনা (1954) এবং পরিচালনার কার্যাদি, দায়বদ্ধতা ও অনুশীলন (1973) তাঁর পরিচালনা দর্শন এবং পদ্ধতির বর্ণনা দেয় এবং পাঠ্যপুস্তক যা পাঠককে কীভাবে নেতৃত্ব দেয় তা শেখায়। এর পাঁচটি মৌলিক পরিচালনার নীতিগুলি হ'ল:

1. অ্যাডজাস্টমেন্ট গোলস অর্গানাইজেশন প্রেরণা এবং যোগাযোগ বিকাশকারী পারফরম্যান্স মেজারমেন্ট প্রতিষ্ঠা করে।

তাঁর অগ্রযুগ সত্ত্বেও, ড্রকার ১৯৯৯ সালে একবিংশ শতাব্দীর জন্য নতুন ধারণা, সম্পাদকীয় পরিচালনার চ্যালেঞ্জগুলির অবদান রেখে চলেছেন। তাঁর শ্রোতার কাছে স্পষ্টভাবে এবং দৃ pers়প্রত্যয়ী ধারণা এবং ধারণাগুলি উপস্থাপনের জন্য তাঁর একটি দক্ষতা রয়েছে এবং বিশিষ্টভাবে cable।

ভবিষ্যতের পূর্বাভাস দেওয়ার সর্বোত্তম উপায় হ'ল এটি তৈরি করা।

একজন পরিচালক জ্ঞানের প্রয়োগ এবং কার্য সম্পাদনের জন্য দায়ী।

একবিংশ শতাব্দীতে পরিচালিত অবদানগুলির মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণটি হ'ল: শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং শ্রমিক জ্ঞান বৃদ্ধি করা।

এইচ

হেনরি মিন্টজবার্গের প্রশাসনের বাস্তবতা

ম্যানেজমেন্ট ওয়ার্কের প্রকৃতি ১৯ 197৩ সালে প্রকাশিত হয়েছিল (তাঁর গবেষণা ডক্টরাল থিসিসের ভিত্তিতে)। তারা কী করে, তারা কী বলে, বা তাদের কী করা উচিত তার তত্ত্বের পরিবর্তে পরিচালকরা আসলে কী করেন তার তরঙ্গগুলি বর্ণনা করে এটি তৈরি করা হয়েছিল।

সত্যিকার অর্থে এমন কোনও মজাদার পোস্ট নেই যেখানে আমি থামতে এবং বলতে পারি, "এখন আমার কাজ শেষ হয়েছে" পরিচালকটি চলমান উদ্বেগের একজন ব্যক্তি person অনুশীলনে, মিন্টজবার্গ আবিষ্কার করেছেন যে পরিচালকদের কাজ খুব স্বল্প এপিসোডে ঘটে, অত্যন্ত খণ্ডিত হয়, প্রায়শই বাধাগ্রস্থ হয় এবং স্বল্পকালীন হয়। পরিচালকগুলি নিয়মতান্ত্রিক নয়, পরিকল্পনাকারী চিন্তাশীল নয়, তবে তারা ক্রিয়াকলাপগুলিকে পছন্দ করে (এবং দিকে মহাকর্ষণ) যা বর্তমান, নির্দিষ্ট, সু-সংজ্ঞায়িত এবং রুটিন নয় activities সংস্থাগুলির জটিলতার অর্থ হ'ল প্রশাসকরা ব্রিভিটি, টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো করা

প্রতিবিম্ব এবং একটি ভবিষ্যতের চিন্তাভাবনা দৃষ্টিকোণকে ডেকে আনে এমন অনেক সংস্থার জটিল জটিল সমস্যা থাকা সত্ত্বেও তারা তাদের কাজটিতে যা বর্তমান এবং স্পষ্ট, তার দিকে মনোনিবেশ করে।

পরিচালনামূলক আচরণের বাস্তবতা অগোছালো এবং যুক্তিযুক্ত মডেলের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। অনুশীলনে, প্রশাসকরা সিদ্ধান্ত গ্রহণের যৌক্তিকতার একটি সংকীর্ণ মডেল ব্যবহার করেন।

১৯ 197৩ সাল থেকে মন্ট্রিলের ম্যাকগিল বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপক মিন্টজবার্গ আইকনোক্ল্যাস্টিক এবং উস্কানিমূলক রয়েছেন এবং বিভিন্ন বিষয়ে মনোযোগ চেয়েছিলেন। নিজস্ব ক্ষেত্রে, কৌশল, যা বিতর্কের শীর্ষে রয়ে গেছে। সৃজনশীল এবং উদীয়মান প্রক্রিয়া হিসাবে কৌশলটির একজন উকিল, যা নিয়মিত প্রেসক্রিপশন বিশ্লেষণে এটি হ্রাস করার চেষ্টা করছে তাদের বিরুদ্ধে ধারাবাহিকভাবে এটি রক্ষা করেছিল। একবিংশ শতাব্দীর পরিচালকদের কাছে তাঁর মূল্য প্রাপ্ত জ্ঞান সম্পর্কে তাঁর অবিচ্ছিন্ন এবং চ্যালেঞ্জিং প্রশ্নাবলীতে এবং সংস্থাগুলির মধ্যে লোক এবং সম্পর্কের প্রতি তার জোর পাওয়া যায়।

এমবিএটি আসলে ব্যবসায়ের বিষয়ে, যা ব্যবস্থাপনার জন্য প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত হয়েছে এই ভেবে লোকেরা এই প্রোগ্রামগুলি না ছেড়ে দিলে দুর্দান্ত হবে। সত্যিই এমন কোনও মাইলফলক নেই যেখানে আপনি থামতে এবং বলতে পারেন, এখন আমার কাজ শেষ হয়েছে, ম্যানেজার চলমান উদ্বেগের অধিকারী একজন ব্যক্তি।

এবং সমস্যাটি কেবল এগুলি নয় যে তারা পরিচালনার জন্য প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত নয়, তবে বিশ্লেষণের মাধ্যমে সিদ্ধান্ত গ্রহণ-ব্যবস্থাপনার কী তা সম্পর্কে তাদের সম্পূর্ণ ভুল ধারণা দেওয়া হয়। তারা যে পড়াশোনা করেছেন তা থেকে তারা যে ধারণা পান তা হ'ল লোকের দক্ষতা আসলেই কিছু যায় আসে না।

বৈশ্বিক শৈলী বিশ্বব্যাপী নয়, এটি আমেরিকান। সমস্যাটি হ'ল সর্বত্র, লোকেরা মনে করেন যে ব্যবস্থাপনার সর্বজনীন রূপটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ঘটে। তবে প্রতিটি জায়গার আলাদা আলাদা স্টাইল রয়েছে

পি

শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

এই নিবন্ধের সবচেয়ে কনিষ্ঠ চিন্তাবিদ, পিটার সেন্জ ১৯৪। সালে জন্মগ্রহণ করেছিলেন। তাঁর ১৯৯০-এর বই দ্য পঞ্চম ডিসিপ্লিন "শিক্ষণ সংস্থা" ধারণাটি জনপ্রিয় করে তোলে এবং এটিকে পরিচালনামূলক চিন্তাধারার সামনে নিয়ে আসে। সেনজে একটি সংস্থায় শেখার স্থানকে এমন স্থান হিসাবে বর্ণনা করে যেখানে:

লোকেরা ক্রমাগত তাদের ফলাফলগুলি তৈরি করার দক্ষতাকে প্রসারিত করে যেখানে নতুন এবং বিস্তৃত চিন্তার ধরণগুলি লালিত হয়, যেখানে সম্মিলিত আকাঙ্ক্ষা মুক্ত করা হয় এবং যেখানে লোকেরা ক্রমাগত পুরো ছবিটি দেখতে শিখছে।

দ্রুত পরিবর্তনের পরিবেশে সেনেজ বজায় রেখেছেন, কেবলমাত্র সেই সংস্থাগুলিরই নমনীয়তা এবং অভিযোজন করার ক্ষমতা থাকবে এবং প্রতিযোগিতাকে সফল করতে সংগঠনগুলিকে স্তর নির্বিশেষে সকল কর্মীর প্রতিশ্রুতি অর্জন করতে হবে এবং তাদের প্রতিপালন করতে হবে শেখার ক্ষমতা।

সত্যিকারের শিক্ষাগত সংগঠন হওয়ার কারণে সংগঠনটি কেবল টিকে থাকতে পারে না, পাশাপাশি চালিয়ে যাওয়ার সক্ষমতা অর্জনের জন্যও মানসিকতার পরিবর্তন প্রয়োজন। শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানগুলিকে অবশ্যই পাঁচটি মূল শাখা আয়ত্ত করতে হবে।

1. সিস্টেমেটিক চিন্তাভাবনা - শিক্ষণ সংস্থার কেন্দ্রস্থল, দর্শনের অংশগুলিতে মনোনিবেশ করার পরিবর্তে পুরোটি দেখার ক্ষমতা Self আত্ম-নিয়ন্ত্রণ - 'একটি অবিচ্ছিন্ন শেখার মোডে' থাকার ক্ষমতা, যা আত্মবিশ্বাস নিয়ে আসে ব্যক্তি, যিনি অজ্ঞতা এবং মানসিক মডেলগুলি বাড়ানোর প্রয়োজনকে স্বীকার করতে ভয় পান না - গভীরভাবে অনুমান করা, সাধারণীকরণ বা এমনকি ফটোগ্রাফ এবং চিত্র যা আমাদের বিশ্বকে বোঝার উপায় এবং আমাদের আচরণের উপায়কে ভাগ করে দেয় একটি বিল্ডিং - একটি আসল দৃষ্টি যা মানুষকে শ্রেষ্ঠত্ব অর্জন এবং শিখতে উত্সাহিত করে কারণ তারা চায় Lear লার্নিং টিম - কারণ সর্বাধিক সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবন অর্জনের জন্য লোকেরা একসাথে অভিনয় করতে এবং একে অপরের কাছ থেকে শিখতে সক্ষম হতে হবে।

লার্নিং সংস্থার মধ্যে, নেতা এতটা সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী এবং প্রেরণক হন না কারণ তিনি একজন ডিজাইনার, প্রশাসক এবং শিক্ষক is সেনজের শিক্ষা প্রতিষ্ঠানটি অনুশীলনে সন্ধান করা শক্ত এবং তিনি শেয়ারহোল্ডারদের স্বল্পমেয়াদী সুবিধা দেওয়ার প্রয়োজনীয়তার সাথে একমত নন। তবে, বিশ এবং একবিংশ শতাব্দী দ্রুত গতির সময়, যখন জ্ঞান এবং সৃষ্টি এবং উদ্ভাবনের জন্য একত্রিত হওয়ার ক্ষমতা খুব কমই থাকে। যদি এটি এখনও বাস্তবতা না হয় তবে শিক্ষণ সংস্থার আকাঙ্ক্ষা অনেক ব্যক্তি এবং সংস্থাগুলিকে সহায়তা করেছে যারা ব্যয়ের চেয়ে বরং সুবিধা হিসাবে শেখার দিকে মনোনিবেশ করে এবং এটি শিখার সংগঠনগুলি সত্য কিনা তা দেখতে আকর্ষণীয় হবে আমাদের জীবনের চলাকালীন বিকাশ।

সূত্র:

ফ্রেডেরিক উইনস্লো টেলর (1911) বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের মূলনীতি। হার্পার এবং ব্রাদার্স

ফায়োল, এইচ। (1949) সাধারণ ও শিল্প ব্যবস্থাপনা মার্টিনো ফাইন বই।

ভ্রেন, ডিএ, বেডিয়ান, এজি, ব্রিসা, জেডি (2002)। হেনরি ফায়লের প্রশাসনিক তত্ত্বের ভিত্তি। পরিচালনার সিদ্ধান্ত, খণ্ড 40 পিপি 906 - 918

ওয়েবার, সামাজিক ও অর্থনৈতিক প্রতিষ্ঠানের তত্ত্ব। নিউ ইয়র্ক: ফ্রি প্রেস, 1947. আব্রাহাম মাসলো। 1954 থেকে মূল ধারণাটির হায়ারার্কি eds

পিটার ড্রকার ষষ্ঠ সংস্করণ (2002)। কার্যকর কার্যনির্বাহী: জিনিসগুলি সঠিকভাবে অর্জনের চূড়ান্ত গাইড। হার্পারের সংঘর্ষ হয়

হেনরি মিন্টজবার্গ (2013)। সিম্পল ম্যানেজমেন্ট: ম্যানেজাররা কী করেন এবং এটি আরও ভাল করা যায়? পিয়ারসন শিক্ষা.

দিলান রবিনসন (2005) প্রশাসন তত্ত্ববিদ একবিংশ শতাব্দীর জন্য চিন্তাবিদ?

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন