পাঁচ বছর আগে, উত্তর আমেরিকার সর্বাধিক মর্যাদাপূর্ণ পরামর্শদাতা ম্যাককিনজি অ্যান্ড কোম্পানির কর্মকর্তারা তাদের "দ্য প্রতিভা যুদ্ধ" নামে অভিহিত করেছিলেন। তারা দেশজুড়ে হাজার হাজার প্রশ্নাবলীর পরিচালকদের কাছে প্রেরণ করেছিল। এছাড়াও, তারা আঠারোটি সংস্থাকে বেছে নিয়েছিল যেখানে তারা পরিদর্শন করেছিল এবং বিশেষ মনোযোগ দিয়েছে। কয়েক দিন ধরে, কিছু ক্ষেত্রে তিন পর্যন্ত, তারা প্রথম নির্বাহী থেকে মানব সম্পদ কর্মীদের সাক্ষাত্কার নিয়েছিলেন। ম্যাককিন্সি ডকুমেন্ট করতে চেয়েছিলেন যে সেরা-পারফরম্যান্সকারী আমেরিকান সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের নিয়োগ ও পদোন্নতি পরিচালনার ক্ষেত্রে কীভাবে অন্যদের থেকে আলাদা হয়। তবে তারা যখন রিপোর্ট, প্রশ্নাবলীর এবং সাক্ষাত্কারের অনুলিপিগুলির মধ্য দিয়ে গেছে,তারা নিশ্চিত হয়েছিল যে বিজয়ী এবং হেরে যাওয়ার মধ্যে পার্থক্য তাদের চিন্তাভাবনার চেয়ে অনেক গভীর ছিল: তারা যে বইয়ে লিখেছিল, "প্রতিভা যুদ্ধের জন্য" তারা লিখেছিলেন যে তিন পরামর্শদাতা যারা এড মাইকেলস, হেলেন হ্যান্ডফিল্ড-জোনস এবং বেথ গবেষণা চালিয়েছিলেন অ্যাক্সেলরোড-তারা বলে যে "আমরা একে অপরের দিকে তাকিয়েছিলাম এবং হঠাৎ হালকা বাল্ব চলে গেল": সর্বোত্তম সংস্থাগুলি, তারা উপসংহারে এসেছিল, নেতারা প্রতিভা প্রশ্নে আকস্মিক হয়ে পড়েছেন। তারা না থামিয়ে নিয়োগ দেয়, অনুসন্ধান করে এবং তাদের খুঁজে পাওয়া সেরাটিকে নিযুক্ত করে। তারা "তারাগুলি" সনাক্ত এবং পৃথক করে, অসতর্কভাবে তাদের পুরস্কৃত করে এবং ক্রমাগত তাদেরকে আরও বৃহত্তর দায়িত্বের পদে আরোহণের জন্য আমন্ত্রণ জানায়। আমরা প্রাকৃতিক ক্রীড়াবিদদের কাছে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, যারা আরও শক্তিশালী অভ্যন্তরীণ দক্ষতা রয়েছে। "তারা জেনারেল ইলেকট্রিকের একটি উচ্চ-স্তরের নির্বাহী কর্তৃক যে মন্তব্য করেছেন তা প্রশংসা করেছেন:"নক্ষত্রের প্রাসঙ্গিক অভিজ্ঞতার অভাব থাকলেও তাদের সরাসরি আধিকারিকদের উপরে তারার প্রচারে ভয় পাওয়ার দরকার নেই।" মাইকেলস, হ্যান্ডফিল্ড জোনস এবং অ্যাক্সেল্রডের মতে আধুনিক অর্থনীতির সাফল্যের জন্য "প্রতিভা মানসিকতা" দরকার, "" গভীর স্তরের বিশ্বাস যে সমস্ত স্তরের সেরা প্রতিভাধারী সংস্থাটি তার প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে যায়। "
এই "প্রতিভা মানসিকতা" আমেরিকান ব্যবস্থাপনার নতুন গোঁড়া। শীর্ষ স্তরের ব্যবসায়িক বিদ্যালয়ে উচ্চ মূল্যায়নের জন্য এটি বৌদ্ধিক সমর্থনযোগ্যতা এবং ব্যাখ্যা করে যে ক্ষতিপূরণ এবং ক্ষতিপূরণ প্যাকেজগুলি শীর্ষ নির্বাহীদের জন্য এত উদার। আধুনিক সংস্থায় সিস্টেমের শক্তিটিকে তার তারার মতো বলে মনে করা হয় এবং সাম্প্রতিক বছরগুলিতে সারা বিশ্ব থেকে পরামর্শক এবং "গুরু" দ্বারা এই বার্তা প্রচার করা হয়েছে। ম্যাককিন্সির মতো উত্সাহের সাথে কেউই নয়; তার এক ক্লায়েন্ট এই প্রতিভা মানসিকতা নিঃসন্দেহে চরম মাত্রায় নিয়ে গেছে। ম্যাককিনসে বিশটি বিভিন্ন প্রকল্প চালিয়েছিল এমন একটি সংস্থা; যার মধ্যে ম্যাককিন্সির বিলগুলি বছরে মোট 10 মিলিয়ন ডলারের বেশি ছিল; এর কাউন্সিলে নিয়মিত ম্যাককিন্সির একজন পরামর্শদাতা উপস্থিত ছিলেন;প্রধান নির্বাহী নিজেই একজন প্রাক্তন ম্যাককিনসে অংশীদার ছিলেন। সংস্থাটি ছিল এনরন।
প্রায় এক বছর আগে, এনরন কেলেঙ্কারী ঘটেছিল। প্রথম দুটি নির্বাহী, জেফরি স্কিলিং এবং কেনেথ লে-এর নামকরা ধ্বংস করা হয়েছে; এনরন নিরীক্ষক; আর্থার অ্যান্ডারসনকে ব্যবসায়ের জগতে ফেলে দেওয়া হয়েছে; এবং এখন তদন্তকারীরা এনরন ব্যাংকারদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করছেন। ম্যাককিন্সই একমাত্র এনরন-সম্পর্কিত সংস্থা, যা মোটামুটি ভালভাবে এসেছিল, এটি বিরল যে বিবেচনা করেই দেখা যায় যে এনারন সংস্কৃতি যে আদর্শের উপর ভিত্তি করে গড়ে উঠেছে, তার জন্য এটি মূলত দায়ী, যা "প্রতিভা" এর সংস্থা ছিল শ্রেষ্ঠত্ব দ্বারা। মাইকেলস, হ্যান্ডফিল্ড-জোনস এবং অ্যাকেলরন্ড আমাদের জানান যে ১৯৯০ সালে যখন স্কিলিং "এনরন ক্যাপিটাল অ্যান্ড ট্রেড" নামে কর্পোরেট বিভাগ তৈরি করেছিলেন, "তিনি সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন যে সমস্ত প্রতিভাধর কোম্পানির প্রতিভা পূরণ করার জন্য তিনি সেরা উচ্চ বিদ্যালয়ের স্নাতক এবং এমবিএ নিয়োগের সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন"। নব্বইয়ের দশকে,এনরন প্রতি বছর আড়াইশত স্নাতক এমবিএ নিয়োগ করত। প্রাক্তন এনরন ম্যানেজারকে মনে রাখবেন: “আমরা সুপার-শনিবারের আয়োজন করেছি যেখানে আমি হার্ভার্ডের কিছু আগতদের সাক্ষাত্কার নিয়েছি; Guys ছেলেরা সব কিছুতেই আমার বাইরে ছিল। তারা এমন জিনিস জানত যা আমি কখনও শুনিনি "" এনরনে অন্তর্ভুক্ত, সর্বাধিক উত্পাদনশীল অপ্রয়োজনীয় পারিশ্রমিকযুক্ত ছিল; তাদের অভিজ্ঞতা বা জ্যেষ্ঠতা বিবেচনা না করে পদোন্নতি দেওয়া হয়েছিল। এনরন স্টার কর্মীদের উপর ভিত্তি করে একটি ব্যবস্থা ছিল। প্রাক্তন এনরন রাষ্ট্রপতি লে হিউস্টনের কোম্পানির সদর দফতরে ম্যাককিনসে পরামর্শদাতাদের সাথে সাক্ষাত করতে গিয়ে স্বীকার করেছিলেন যে "আমাদের প্রতিযোগীদের থেকে আমাদের আলাদা করা একমাত্র জিনিস হ'ল আমাদের মানুষ, আমাদের প্রতিভা।" অথবা,কোম্পানির অপর সিইও যেমন রিচার্ড ফস্টারকে বলেছিলেন - আরেকজন ম্যাককিনসে অংশীদার যিনি 2001 সালে "ক্রিয়েটিভ ডেস্ট্রাকশন" শিরোনামে একটি বই লিখেছিলেন, যেখানে তিনি এনরনের প্রশংসা করেছিলেন - "আমরা খুব স্মার্ট লোক নিয়োগ করি এবং তাদের যোগ্যতার চেয়ে বেশি বেতন দেয়। "
অন্য কথায়, ম্যাককিন্সির পরামর্শদাতারা আধুনিক অর্থনীতিতে সাফল্য অর্জনের প্রয়োজন বলেছিলেন ঠিক তেমনই এনরন পরিচালকরা করেছিলেন। তারা নিয়োগ দিয়েছে এবং সেরা এবং উজ্জ্বলতমকে পুরস্কৃত করেছে; সংস্থা দেউলিয়া। আমাদের দেউলিয়া হওয়ার কারণগুলি জটিল তা পরিষ্কার করার দরকার নেই। তবে এনরন যদি তার "প্রতিভা মানসিকতা" সত্ত্বেও দেউলিয়া হয়ে যান না তবে তার কারণেই কি হয়? স্মার্ট লোকেরা যদি অতিমাত্রায় বাড়তে থাকে?
ম্যাককিন্সির ভিশনের মূল অংশটি এমন একটি প্রক্রিয়া যা "প্রতিভা যুদ্ধ" নামক "বিভেদ এবং নিশ্চিতকরণের পক্ষে" oc তারা যুক্তি দেয় যে নিয়োগকারীরা বছরে একবার বা দু'বার বসে প্রতিটি কর্মচারীর সম্পর্কে "অকপট, অন্বেষণ এবং অনারক্ষিত" পদ্ধতিতে কথা বলতে এবং তাদেরকে এ, বি, বা সি গ্রুপের একটিতে শ্রেণীবদ্ধ করে "এ" প্রয়োজনীয় এবং অপ্রয়োজনীয় পুরষ্কার; "বি" এর উত্সাহ এবং পুনর্নির্মাণের প্রয়োজন; সিএস তাদের আকার উন্নত করতে হবে বা বরখাস্ত করা হয়। অভ্যন্তরীণ কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা কমিটিগুলি প্রতিষ্ঠা করে এনরন এই পরামর্শটি প্রায় আক্ষরিক অর্থে গ্রহণ করেছিলেন।
কমিটির সদস্যরা বছরে দু'বার বৈঠক করে এবং তাদের এলাকার লোকজনকে এক থেকে পাঁচ পর্যন্ত স্কেল করে দশটি বিভিন্ন মানদণ্ড ব্যবহার করে। তারা এই প্রক্রিয়াটিকে "শ্রেণিবদ্ধ এবং অস্বস্তিকর" বলে অভিহিত করেছে। তাদের ইউনিটে সেরা হিসাবে চিহ্নিত হিসাবে তারা পরবর্তী ত্রিশ শতাংশ মূল্যায়নের চেয়ে দুই তৃতীয়াংশ বেশি উত্সাহ পেয়েছে। অপর্যাপ্ত হিসাবে মূল্যবানরা কোনও উত্সাহ বা বেশি স্টক বিকল্প পায়নি। কিছু ক্ষেত্রে তাদের বরখাস্ত করা হয়েছিল।
এই জাতীয় মূল্যায়ন কীভাবে করা উচিত? দুর্ভাগ্যক্রমে ম্যাককিন্সির পরামর্শদাতারা এ সম্পর্কে কিছুটা সময় ব্যয় করেন। একটি সম্ভাবনা হ'ল স্মার্টস্টকে নিয়োগ এবং পুরষ্কার দেওয়া। তবে, আইকিউ (আইকিউ) এবং কাজের পারফরম্যান্সের মধ্যে লিঙ্কটি স্পষ্টতই খুব দুর্বল। স্কেল যেখানে 0.1 বা তার চেয়ে কম ইঙ্গিত দেয় যে কোনও পারস্পরিক সম্পর্ক নেই; এবং ০.7 বা তার বেশি, যা উচ্চ সম্পর্কের বোঝায় (উদাহরণস্বরূপ, পাঠকের উচ্চতার সাথে তার পিতামাতার সাথে 0.7 সম্পর্ক রয়েছে), যা আইকিউ এবং কাজের ক্ষেত্রে সাফল্যের মধ্যে বিদ্যমান একটি 0.2 এবং এর মধ্যে 0.3। ফ্লোরিডা স্টেট ইউনিভার্সিটির মনোবিজ্ঞানী রিচার্ড ওয়াগনার বলেছেন, "আইসি যদি সাধারণ জ্ঞানের জিনিসগুলির সাথে পরিচালনার কার্যকারিতাটি উপলব্ধি না করে, তবে কী হবে?বিশেষ করে অন্য মানুষের সাথে কাজ করার জন্য? আমরা যে মানদণ্ডগুলির সাথে শিক্ষার্থীদের মূল্যায়ন করি তা যখন কেবল নিজের উপর কাজ করার ক্ষেত্রে আসে তখন তা কার্যকর হয়; আমরা যখন স্কুলে অন্যের সাথে কাজ করি তখন আমরা এটিকে অনুলিপি বলি। আপনি যখন আসল বিশ্বে আসেন, আপনি যা কিছু করেন তা অন্য লোকের সাথে কাজ করা জড়িত।
ইয়েল বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্যান্য মনোবিজ্ঞানী ওয়াগনার এবং রবার্ট স্টার্নবার্গ এই ব্যবহারিক উপাদানটি পরিমাপ করার জন্য একটি পরীক্ষা তৈরি করেছেন: তারা এটিকে "স্বচ্ছ জ্ঞান" বলে, যার মধ্যে কীভাবে নিজেকে এবং অন্যদের পরিচালনা করতে হবে এবং কীভাবে সামাজিক পরিস্থিতি নেভিগেশন করা যায় সে সম্পর্কিত প্রশ্ন রয়েছে। জটিল। এখানে তার পরীক্ষা থেকে একটি প্রশ্ন:
“আপনাকে সবেমাত্র আপনার সংস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ বিভাগের প্রধান হিসাবে পদোন্নতি দেওয়া হয়েছে। প্রাক্তনটিকে কম সম্পর্কিত বিভাগে সমমানের পদে স্থানান্তর করা হয়েছে। আপনি বিশ্বাস করেন যে এই পদক্ষেপের কারণ হ'ল সামগ্রিকভাবে বিভাগের পারফরম্যান্স মাঝারি হয়েছে। এটি যে ক্ল্যামারস ঘাটতি আছে তা নয়, তবে নিয়মিত খুব ভাল পরিবর্তে। আপনাকে বিভাগটি গঠনের দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে এবং আপনি দ্রুত ফলাফল পাবেন বলে আশা করা হচ্ছে। নিম্নলিখিত কৌশলগুলির মানের মূল্যায়ন করুন যাতে আপনি এই নতুন অবস্থানে সফল হন:
ক) সর্বদা সবচেয়ে নবাগত ব্যক্তির কাছে প্রতিনিধি দিন যার কাছে এই দায়িত্ব অর্পণ করা যেতে পারে।
খ) ক্রমাগত তাদের উর্ধ্বতনদের বিষয়গুলি কীভাবে চলছে তা অবহিত করুন।
গ) আপনি যাদের "ডেড ওজন" বলে বিশ্বাস করেন তাদের বরখাস্ত করা সহ বিভাগের মোট পুনর্গঠনের ঘোষণা করুন।
d) আপনার লোকের প্রতি যে কাজটি সম্পাদন করা উচিত তার চেয়ে বেশি মনোনিবেশ করুন।
ঙ) লোককে তাদের কাজের জন্য পুরোপুরি দায়বদ্ধ করে তোলা ”"
ওয়াগনার ইঙ্গিত দেয় যে যারা এই ধরণের পরীক্ষা করে তাদের ফলাফল কীভাবে তারা কাজের ক্ষেত্রে তাদের ভূমিকা পালন করবে তা পূর্বাভাস দেয়। ভাল পরিচালকগণ খ) এবং গ) এর পক্ষপাতী হবে; খারাপ, সি দ্বারা) যাইহোক, এই জাতীয় স্বীকৃতি জ্ঞান এবং জ্ঞানের অন্যান্য ধরণের বা অভিজ্ঞতার মধ্যে স্পষ্ট সম্পর্ক নেই। কাজের দক্ষতার মূল্যায়নের প্রক্রিয়াটি যত বেশি শোনায় তত জটিল।
নিয়োগকর্তারা যা চান তা হচ্ছে পারফরম্যান্স মূল্যায়ন করা, সম্ভাবনা নয়; যা জটিলও। "দ্য ট্যালেন্ট ওয়ার" -তে রয়্যাল এয়ার ফোর্স ইংল্যান্ডের যুদ্ধে পাইলটদের শ্রেণিবদ্ধ করার জন্য কীভাবে রয়্যাল এয়ার ফোর্সটি এ, বি এবং সি রেটিং সিস্টেমটি ব্যবহার করেছিল সে সম্পর্কে লেখকরা মন্তব্য করেছিলেন। তবে সামরিক পাইলটদের মূল্যায়ন করার জন্য সীমিত সংখ্যক পারফরম্যান্সের মানদণ্ড রয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, নিচু শত্রু এবং সুরক্ষার ভিত্তিতে ফর্মেশনগুলি ফিরে পাওয়ার ক্ষমতা); কোনও নতুন বিভাগের প্রধান কীভাবে কাজ করছেন তা মূল্যায়ন করার চেয়ে এটি অনেক সহজ, উদাহরণস্বরূপ বিপণন বা ব্যবসায়ের বিকাশে। এছাড়াও, আপনি কার কাছ থেকে সেই পরিচালকের যোগ্যতা চাইবেন? এমন অধ্যয়ন রয়েছে যা প্রমাণ করে যে সহকর্মীরা এবং বসের দ্বারা নির্ধারিত মূল্যায়নের মধ্যে খুব কম সম্পর্ক রয়েছে।মানবসম্পদ বিশেষজ্ঞরা যেমন বলছেন, কার্য সম্পাদনের মূল্যায়ন করার একমাত্র কঠোর উপায় হ'ল মানদণ্ড যা যথাসম্ভব কংক্রিটযুক্ত ব্যবহার করা। ধারণা করা হয় যে পরিচালনাগুলি মূল্যায়ন প্রক্রিয়াগুলিতে সম্ভাব্য সাবজেক্টিভিটিগুলি অপসারণের জন্য তাদের অধস্তনদের কার্য সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত বছর সাবধানতার সাথে রেকর্ড করে। আপনি যদি কারও পারফরম্যান্স ভাল করে জানেন তবেই আপনি মূল্যায়ন করতে পারেন। এনরনের দায়িত্বজ্ঞানহীন সংস্কৃতিতে এটি সম্পূর্ণ অসম্ভব ছিল। "প্রতিভাবান" হিসাবে বিবেচিত লোকদের ক্রমাগতভাবে নতুন দায়িত্ব অর্পণ করা হত, যাদের ক্রমাগত চ্যালেঞ্জও ছিল। পদোন্নতির কারণে, বার্ষিক টার্নওভার বিশ শতাংশের কাছাকাছি ছিল। লিন্ডা ক্লেমোনস "আবহাওয়া মেয়ে" হিসাবে পরিচিত কারণ তিনি এনরনের মধ্যে আবহাওয়া ভিত্তিক ডেরিভেটিভস ব্যবসা তৈরি করেছিলেন,সাত বছরে তিনি একজন অপারেটর হয়ে ডেপুটি ডিরেক্টর, পরে একজন পরিচালক এবং অবশেষে তার বিজনেস ইউনিটের প্রথম নির্বাহী হয়ে যান।
এমন সিস্টেমে কারও পারফরম্যান্সকে কীভাবে মূল্যায়ন করা যায় যেখানে কেউ তার অবস্থানের পক্ষে কমপক্ষে ন্যূনতম সময় দেয় না যে এই ধরনের মূল্যায়নের অনুমতি দেয়? উত্তরটি হ'ল আপনি নিজের পারফরম্যান্সের উপর নির্ভর না করে পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন শেষ করেছেন। তার পতনের আগে এনরনকে নিয়ে লেখা অনেক গ্ল্যামারাস বইয়ের মধ্যে পরামর্শদাতা গ্যারি হামেলের "নেতৃত্বের বিপ্লব" শিরোনামের "সেরা বিক্রেতা"; এটি লাউ পাইয়ের গল্পটি বলেছে, উক্ত কোম্পানির জ্বালানি বাজারের ব্যবসায়ের প্রচারক। পাইয়ের গ্রুপটি একটি দুর্যোগের সাথে আত্মপ্রকাশ করেছিল: সম্প্রতি নিয়ন্ত্রিত বাজারগুলিতে আবাসিক গ্রাহকদের কাছে কয়েক মিলিয়ন মিলিয়ন ডলার বিদ্যুত বিক্রয় হয়েছে এটি হ্রাস পেয়েছে। হামেল ব্যাখ্যা করেছেন যে সমস্যাটি ছিল বাজারগুলি সত্যই উদারনিত হয়নি:"যে সমস্ত রাজ্যগুলি তাদের বাজারকে প্রতিযোগিতার জন্য উন্মুক্ত করেছিল, তাদের নিয়মগুলি এখনও কার্যকর ছিল যা পূর্বে পরিচালিত বিদ্যুৎ সংস্থাগুলিকে প্রচুর সুবিধা প্রদান করেছিল।"
এটি কারওরূপেই ঘটেনি যে কয়েক মিলিয়ন ডলারের ঝুঁকির আগে পাইকে সেই মানগুলি আরও বেশি যত্ন সহকারে বিশ্লেষণ করা উচিত ছিল। তাকে তাত্ক্ষণিকভাবে একটি নতুন সুযোগ দেওয়া হয়েছিল: বিদ্যুত আউটসোর্সিংয়ের ব্যবসায় বিকাশ করার জন্য; আবার কয়েক বছরের বড় লোকসানের পরে গত বছরের আগে তিনি দু'শো পঁচাত্তর মিলিয়ন ডলার ক্ষতিপূরণ দিয়ে কোম্পানিকে ছেড়ে দিয়েছিলেন। পাইয়ের যেহেতু "প্রতিভা" ছিল তাকে সুযোগ দেওয়া হয়েছিল এবং যখন তিনি সফল হননি, আরও বেশি সুযোগ… কারণ তার প্রতিভা ছিল। হামেল লিখেছেন, যেন এটি প্রশংসনীয় কিছু যে, "এনরন ব্যর্থতায় এমনকি ওয়াল স্ট্রিট জার্নালে শিরোনাম তৈরির ধরণের কারণে ক্যারিয়ারের পথ অবশ্যই নষ্ট হয় না।" যেসব ব্যবসা ঝুঁকি গ্রহণকে উত্সাহ দিতে চায় তাদের ভুলগুলি সহ্য করার কথা। যাহোক,প্রতিভা যদি পারফরম্যান্স বাদে অন্য কিছু হিসাবে সংজ্ঞায়িত হয় তবে কী ব্যবহার?
"প্রতিভা যুদ্ধ" কর্মচারী এ লুণ্ঠন, তাদের চাটুকারিতা যুক্তি ছাড়া আর কিছুই নয়। মাইকেলস, হ্যান্ডফিল্ড জোনস এবং অ্যাক্সেল্রডের মতে: "আপনাকে তাদের খুশি এবং জড়িত করার জন্য, এমনকি খুশি করার জন্য আপনার যথাসাধ্য চেষ্টা করতে হবে। তারা সর্বাধিক কাজ করতে পছন্দ করে এবং তাদের ক্যারিয়ার এবং দায়িত্বগুলি সেই দিকে পরিচালিত করতে হবে। যে কোনও সমস্যা তাদেরকে সংস্থা ছেড়ে চলে যেতে পারে, যেমন কোনও বস তাদের হতাশ করে বা ভ্রমণ দাবি করে যে তাদের ওভারলোড করে দেয়। " এতে কোনও সংস্থা এনরনকে ছাড়েনি। এটি বহুবার বলা হয়েছে যে ইউরোপের উনিশ বছর বয়সী গ্যাস অপারেটর লুই কিচিন এই বিষয়ে নিশ্চিত হয়েছিলেন যে এই কোম্পানির ইন্টারনেটে গ্যাসের ব্যবসাটি বিকাশ করা উচিত।তিনি তাঁর বসকে বলেছিলেন এবং এনরোন জুড়ে তাঁর আড়াইশ লোকের একটি সমর্থন দল না পাওয়া পর্যন্ত অবসর সময়ে এই প্রকল্পে কাজ শুরু করেছিলেন। ছয় মাস পর স্কিলিংকে (প্রধান নির্বাহী) অবহিত করা হয়েছিল, যিনি পরে বলেছিলেন: “আমাকে কখনও মূলধন বা লোকের জন্য জিজ্ঞাসা করা হয়নি। তারা নিজেরাই সার্ভার কিনেছিল, তারা বিল্ডিংটি নতুন করে দিয়েছে; যখন আমি প্রথম খবর পেয়েছি তারা ইতিমধ্যে বাইশটি দেশে আইনী অনুসন্ধান করেছে। এটি হ'ল ধরণের আচরণ যা এই সংস্থার বৃদ্ধির অনুমতি দেয়। "যখন আমি প্রথম খবর পেয়েছি তারা ইতিমধ্যে বাইশটি দেশে আইনী অনুসন্ধান করেছে। এটি হ'ল ধরণের আচরণ যা এই সংস্থার বৃদ্ধির অনুমতি দেয়। "যখন আমি প্রথম খবর পেয়েছি তারা ইতিমধ্যে বাইশটি দেশে আইনী অনুসন্ধান করেছে। এটি হ'ল ধরণের আচরণ যা এই সংস্থার বৃদ্ধির অনুমতি দেয়। "
এটিকে অবশ্যই জোর দেওয়া উচিত যে এনরনঅনলাইনকে নির্দেশিত করার জন্য কিচিনের যোগ্যতা এটি নয় যে তিনি সঠিক ব্যক্তি ছিলেন, তবে কারণ তিনি যা করতে চেয়েছিলেন তিনিই ছিলেন এবং এনরন এমন একটি জায়গা যেখানে তারকারা তাদের সত্যিকারের ইচ্ছা জিজ্ঞাসা করেছিলেন। স্কিলিং ম্যাক কিনসে দলকে বলেছিলেন: “আমাদের কোম্পানিতে মসৃণ চলাচল একেবারে প্রয়োজনীয়। এবং আমরা যে ধরণের লোক নিয়োগ করি তা গতিশীলকে আরও শক্তিশালী করে। সিস্টেমটি এমন যে এটি কেবল সমস্ত পরিচালকদের জড়িত পর্যায়ে অবদান রাখে না; এটি তার পরিচালকদের জন্য আকর্ষণীয় দিকের দিকেও এনরনকে নেতৃত্ব দিচ্ছে, "স্কিলিং আরও বলেছিলেন," যদি এনরনের ব্যবসায়ীরা তার পরিচালকদের যে দিকনির্দেশনা করে সেদিকে পরিচালিত করা আরও উত্তেজক; তাদের মধ্যে অনেকগুলি যদি নতুন ব্যবসায় ইউনিটের দিকে ঝুঁকছেন তবে এটি একটি ভাল লক্ষণ, একটি সূচক যে সুযোগটি ভাল;ইউনিট যদি আগ্রহী না হয় তবে এটি পরিষ্কার যে এটি এমন একটি ব্যবসা যা এনরনের প্রবেশ করা উচিত নয়। " ধারণা করা হয় যে চিফ এক্সিকিউটিভ অফিসার (সিইও) বলেছেন যে কোনও ব্যবসায়িক ইউনিট যদি সহজেই গ্রাহকদের আকর্ষণ করতে না পারে তবে এটি স্পষ্ট যে সংস্থাটি এটির নিকটবর্তী হওয়া উচিত নয়, কারণ এটিও ধরে নেওয়া হয় যে কোনও সংস্থার কার্যক্রমগুলি তার দিকে মনোনিবেশ করতে হবে যা তার পরিচালকদের আরও লাভজনক হিসাবে চিহ্নিত। তবে এনরনে গ্রাহক এবং শেয়ারহোল্ডারদের চাহিদা তার তারার চাহিদার তুলনায় গৌণ ছিল।যে কোনও সংস্থার ক্রিয়াকলাপ অবশ্যই তার পরিচালকদের সর্বাধিক লাভজনক হিসাবে চিহ্নিত করার উপর ফোকাস করবে। তবে এনরনে গ্রাহক এবং শেয়ারহোল্ডারদের চাহিদা তার তারার চাহিদার তুলনায় গৌণ ছিল।যে কোনও সংস্থার ক্রিয়াকলাপ অবশ্যই তার পরিচালকদের সর্বাধিক লাভজনক হিসাবে চিহ্নিত করার উপর ফোকাস করবে। তবে এনরনে গ্রাহক এবং শেয়ারহোল্ডারদের চাহিদা তার তারার চাহিদার তুলনায় গৌণ ছিল।
এক ডজন বছর আগে মনোবিজ্ঞানী রবার্ট হোগান, রবার্ট রাসকিন এবং ড্যান ফাজিনি একটি উজ্জ্বল প্রবন্ধ লিখেছিলেন "দ্য ডার্ক সাইড অফ ক্যারিশ্মা" শীর্ষক একটি রচনা। তাদের যুক্তি ছিল যে এখানে তিন ধরণের অযোগ্য পরিচালক রয়েছে। একটি হ'ল "আমি সন্তুষ্ট করতে চাই" (মূলটিতে উচ্চ দায়বদ্ধতা), একটি শূন্য সত্তা যিনি প্রায় অনায়াসে সংস্থায় আরোহণ করেন কারণ তিনি কখনই কঠিন সিদ্ধান্ত নেন না বা শত্রু করেন না। আরেকটি হ'ল "রেজিস্টফুল ম্যান" (মূলতে হোমমে দে রেজেনসেন্টমেন্ট), তলদেশে রবিড এবং তার শত্রুদের বিরুদ্ধে ষড়যন্ত্র করছেন। এই তিনটির মধ্যে সবচেয়ে আকর্ষণীয় হ'ল "নার্সিসিস্ট", যার শক্তি, আত্মবিশ্বাস এবং মনোমুগ্ধকরভাবে তাকে কর্পোরেট শ্রেণিবিন্যাসের আরোহণে অনিয়মিতভাবে পরিচালিত করে। নারকিসিস্টরা এমন কুপিত পরিচালক যারা পরামর্শগুলি গ্রহণ করে না কারণ তারা মনে করে যে তারা দুর্বল বলে বিবেচিত হতে পারে; এছাড়াও,তারা ভাবেন না যে কেউ তাদেরকে মূল্যবান কিছু বলতে পারে। হোগান এবং সহকর্মীরা লিখেছেন: "নার্সিসিস্টরা তাদের ন্যায্য অংশের চেয়ে বেশি সাইন আপ করার ঝোঁক রাখে এবং একই কারণে যে এতগুলি জন্য সাইন আপ করতে তাদের নেতৃত্ব দেয় তাদের ব্যর্থতা এবং সংকটগুলির জন্য দায় স্বীকার না করে। সাধারণভাবে, তারা যারা নয় তাদের চেয়ে বেশি আত্মবিশ্বাসের সাথে রায় দেয় এবং তারা এতটাই দৃ convinced়প্রত্যয়ী হয় যে, অন্যরা বিশ্বাস করে যে নারকিসিস্টরা গ্রুপ পরিস্থিতিতে পরিস্থিতি নিয়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে। অবশেষে, তারা যে আত্মবিশ্বাস প্রদর্শন করে এবং স্বীকৃতি দেওয়ার তীব্র প্রয়োজনের কারণে তারা "স্ব-চয়ন" করে; যখন কোনও দল বা কোনও সংস্থায় নেতৃত্বের প্রয়োজন হয়, তারা তা পূরণের জন্য ছুটে যায়।তাদের ব্যর্থতা এবং ত্রুটিগুলির জন্য একই কারণে যে তাদের এত বেশি সংখ্যায় যোগদানের দিকে পরিচালিত করে তার দায় আর স্বীকৃতি দেয় না। সাধারণভাবে, তারা যারা নয় তাদের চেয়ে বেশি আত্মবিশ্বাসের সাথে রায় দেয় এবং তারা এতটাই দৃ convinced়প্রত্যয়ী হয় যে, অন্যরা বিশ্বাস করে যে নারকিসিস্টরা গ্রুপ পরিস্থিতিতে পরিস্থিতি নিয়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে। অবশেষে, তারা যে আত্মবিশ্বাস প্রদর্শন করে এবং স্বীকৃতি দেওয়ার তীব্র প্রয়োজনের কারণে তারা "স্ব-চয়ন" করে; যখন কোনও দল বা কোনও সংস্থায় নেতৃত্বের প্রয়োজন হয়, তারা তা পূরণের জন্য ছুটে যায়।তাদের ব্যর্থতা এবং ত্রুটিগুলির জন্য একই কারণে যে তাদের এত বেশি সংখ্যায় যোগদানের দিকে পরিচালিত করে তার দায় আর স্বীকৃতি দেয় না। সাধারণভাবে, তারা যারা নয় তাদের চেয়ে বেশি আত্মবিশ্বাসের সাথে রায় দেয় এবং তারা এতটাই দৃ convinced়প্রত্যয়ী হয় যে, অন্যরা বিশ্বাস করে যে নারকিসিস্টরা গ্রুপ পরিস্থিতিতে পরিস্থিতি নিয়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে। অবশেষে, তারা যে আত্মবিশ্বাস প্রদর্শন করে এবং স্বীকৃতি দেওয়ার তীব্র প্রয়োজনের কারণে তারা "স্ব-চয়ন" করে; যখন কোনও দল বা কোনও সংস্থায় নেতৃত্বের প্রয়োজন হয়, তারা তা পূরণের জন্য ছুটে যায়।স্পষ্টতই তাদের আত্মবিশ্বাস এবং স্বীকৃতিদানের প্রচুর প্রয়োজনের কারণে তারা "স্ব-চয়ন" করতে ঝোঁক; যখন কোনও দল বা কোনও সংস্থায় নেতৃত্বের প্রয়োজন হয়, তারা তা পূরণের জন্য ছুটে যায়।স্পষ্টতই তাদের আত্মবিশ্বাস এবং স্বীকৃতিদানের প্রচুর প্রয়োজনের কারণে তারা "স্ব-চয়ন" করতে ঝোঁক; যখন কোনও দল বা কোনও সংস্থায় নেতৃত্বের প্রয়োজন হয়, তারা তা পূরণের জন্য ছুটে যায়।
টাইকো কর্পোরেশন এবং ওয়ার্ল্ডকম ছিল "লোভী কর্পোরেশনস।" এনরন, "নারসিসিস্টিক কর্পোরেশন", এমন একটি সংস্থা যে যুক্তিসঙ্গত চেয়ে বেশি সাফল্যের দাবি করেছিল, যে তার ব্যর্থতার জন্য দায় নেয়নি, যারা চালাকি করে অন্যের কাছে তার প্রতিভা বিক্রি করেছিল।, এবং যিনি শৃঙ্খলাবদ্ধ ব্যবস্থাপনার সাথে আত্ম-বোমা প্রতিস্থাপন করেছেন। তার "নেতৃত্বের বিপ্লব," এর একটি অনুচ্ছেদে হ্যামেল একটি শীর্ষ এনরন এক্সিকিউটিভের কেরিয়ারটির বিবরণ দিয়েছেন এবং তিনি চোখের ব্যাট না করে যা যা বললেন - ব্র্যাগডাডোসিও, আত্মতৃপ্তি - তা প্রতিভা মানসিকতার এক প্রতিরূপ হতে পারে:
«যখন তিনি" এনরন ক্যাপিটাল "এবং" এনরন ক্যাপিটাল অ্যান্ড ট্রেড রিসোর্সস "(ইসিটি) চালাচ্ছিলেন - বৃহত্তম আমেরিকান প্রাকৃতিক গ্যাস অপারেটর এবং বিদ্যুতের বৃহত্তম ক্রেতা ও বিক্রেতা - কেন রাইস, একটি কালো টি-শার্ট, নীল জিন্স এবং বুট পরেছিলেন ressed কাউবয় হিসাবে, তিনি তার ব্যবসায়িক ইউনিটকে পারমাণবিক চুল্লির সাথে তুলনা করে তরলে একটি স্কোয়ার আঁকেন। এর ভিতরে তিনি বেশ কয়েকটি ছোট চেনাশোনা আঁকেন যা ছিল "চুক্তি স্রষ্টা", ব্যবসায়ে সই করার জন্য এবং নতুন কার্যক্রম তৈরির দায়িত্বে থাকা বন্দুকধারীরা; প্রতিটি বৃত্তের পাশে, তীরগুলি সমস্ত দিক নির্দেশ করে: "আমরা আমাদের লোকদের যে কোনও দিকে যেতে চাই," রাইস বলেছেন।
"লালসি কর্পোরেশন" কে "নারকিসিস্টিক কর্পোরেশন" থেকে আলাদা করা গুরুত্বপূর্ণ কারণ আমরা আমাদের অর্জনকে যেভাবে মূল্য দিয়েছি তা আমাদের আচরণ নির্ধারণে সহায়তা করে। কলম্বিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ের মনোবিজ্ঞানী ক্যারল ডওয়েক যুক্তি দিয়েছিলেন যে অনেকের বুদ্ধিমত্তার বিষয়ে এক বা দুটি বিশ্বাস রয়েছে: হয় তারা এটিকে একটি অপরিবর্তনীয় বৈশিষ্ট্য হিসাবে বিবেচনা করে, বা এমন কিছু যা ক্ষণস্থায়ী এবং সময়ের সাথে সাথে বিকশিত হতে পারে। পাঁচ বছর আগে, ডোয়েক হংকং বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়াশোনা করেছিলেন, যেখানে ইংরেজিতে ক্লাস শেখানো হয়। বেশ কয়েকজন সহকর্মীর সাথে তিনি একসাথে সামাজিক বিজ্ঞানের ছাত্রদের জিজ্ঞাসা করেছিলেন যে তারা ইংরেজির কমান্ড উন্নত করার জন্য কোনও কোর্স করতে চায় কিনা। পূর্বে এই বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীরা এই ভাষায় তাদের স্তর পরিমাপ করার জন্য একটি পরীক্ষা দিয়েছিল।ধারণা করা যেতে পারে যে কম স্কোর থাকা ব্যক্তিরা এই প্রস্তাবটি গ্রহণ করবেন। হংকং বিশ্ববিদ্যালয় একটি অত্যন্ত দাবীকারী প্রতিষ্ঠান, এবং ইংরেজী বিষয়ে দক্ষতা অর্জন না করা হলে সামাজিক বিজ্ঞান অধ্যয়ন করা কঠিন।আর মজার বিষয়, কেবল যারা বিশ্বাস করতেন যে গোয়েন্দা ব্যবস্থা ক্ষুধিত হয় কেবল তারা আগ্রহী ছিল। যারা বিশ্বাস করতেন যে তাঁর বুদ্ধিমত্তা একটি পরিবর্তনযোগ্য বৈশিষ্ট্য, তাই এতটাই আশঙ্কা করেছিলেন যে তাঁর ঘাটতি দেখা গেছে যে তারা বাড়িতে থাকতে পছন্দ করেন। ডোয়েক লিখেছেন: “যে সমস্ত শিক্ষার্থীরা তাদের বুদ্ধি সম্পর্কে একটি নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি রাখে তারা স্মার্ট যে দেখায়, তারা বোকা আচরণ করে, তাই ব্যক্তিগত সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় এমন কিছু শিখার সুযোগ না নেওয়ার চেয়ে আরও বোকামি আর কী হতে পারে, তা দেখানোর ক্ষেত্রে এত আগ্রহী হয়। ? ”এবং ইংরেজী বিষয়ে দক্ষতা অর্জন না করা হলে সামাজিক বিজ্ঞান অধ্যয়ন করা কঠিন। কৌতূহলজনকভাবে, শুধুমাত্র যারা বিশ্বাস করতেন যে বুদ্ধি ক্ষয়সাধ্য able যারা বিশ্বাস করতেন যে তাঁর বুদ্ধিমত্তা একটি পরিবর্তনযোগ্য বৈশিষ্ট্য, তাই এতটাই আশঙ্কা করেছিলেন যে তাঁর ঘাটতি দেখা গেছে যে তারা বাড়িতে থাকতে পছন্দ করেন। ডোয়েক লিখেছেন: “যে সমস্ত শিক্ষার্থীরা তাদের বুদ্ধি সম্পর্কে একটি নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি রাখে তারা স্মার্ট যে দেখায়, তারা বোকা আচরণ করে, তাই ব্যক্তিগত সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় এমন কিছু শিখার সুযোগ না নেওয়ার চেয়ে আরও বোকামি আর কী হতে পারে, তা দেখানোর ক্ষেত্রে এত আগ্রহী হয়। ? ”এবং ইংরেজী বিষয়ে দক্ষতা অর্জন না করা হলে সামাজিক বিজ্ঞান অধ্যয়ন করা কঠিন। কৌতূহলজনকভাবে, শুধুমাত্র যারা বিশ্বাস করতেন যে বুদ্ধি ক্ষয়সাধ্য able যারা বিশ্বাস করতেন যে তাঁর বুদ্ধিমত্তা একটি পরিবর্তনযোগ্য বৈশিষ্ট্য, তাই এতটাই আশঙ্কা করেছিলেন যে তাঁর ঘাটতি দেখা গেছে যে তারা বাড়িতে থাকতে পছন্দ করেন। ডোয়েক লিখেছেন: “যে সমস্ত শিক্ষার্থীরা তাদের বুদ্ধি সম্পর্কে একটি নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি রাখে তারা স্মার্ট যে দেখায়, তারা বোকা আচরণ করে, তাই ব্যক্তিগত সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় এমন কিছু শিখার সুযোগ না নেওয়ার চেয়ে আরও বোকামি আর কী হতে পারে, তা দেখানোর ক্ষেত্রে এত আগ্রহী হয়। ? ”যারা বিশ্বাস করতেন যে তাঁর বুদ্ধিমত্তা একটি পরিবর্তনযোগ্য বৈশিষ্ট্য, তাই এতটাই আশঙ্কা করেছিলেন যে তাঁর ঘাটতি দেখা গেছে যে তারা বাড়িতে থাকতে পছন্দ করেন। ডোয়েক লিখেছেন: “যে সমস্ত শিক্ষার্থীরা তাদের বুদ্ধি সম্পর্কে একটি নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি রাখে তারা স্মার্ট যে দেখায়, তারা বোকা আচরণ করে, তাই ব্যক্তিগত সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় এমন কিছু শিখার সুযোগ না নেওয়ার চেয়ে আরও বোকামি আর কী হতে পারে, তা দেখানোর ক্ষেত্রে এত আগ্রহী হয়। ? ”যারা বিশ্বাস করতেন যে তাঁর বুদ্ধিমত্তা একটি পরিবর্তনযোগ্য বৈশিষ্ট্য, তাই এতটাই আশঙ্কা করেছিলেন যে তাঁর ঘাটতি দেখা গেছে যে তারা বাড়িতে থাকতে পছন্দ করেন। ডোয়েক লিখেছেন: “যে সমস্ত শিক্ষার্থীরা তাদের বুদ্ধি সম্পর্কে একটি নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি রাখে তারা স্মার্ট যে দেখায়, তারা বোকা আচরণ করে, তাই ব্যক্তিগত সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় এমন কিছু শিখার সুযোগ না নেওয়ার চেয়ে আরও বোকামি আর কী হতে পারে, তা দেখানোর ক্ষেত্রে এত আগ্রহী হয়। ? ”
অনুরূপ পরীক্ষায়, দ্বৈক প্রাক-কিশোর ছাত্রদের এক শ্রেণীর কাছে অনেক জটিল সমস্যা সহ একটি পরীক্ষা পাস করেছিল। যখন তারা শেষ করল, তখন তিনি তাদের একটি দলের প্রশংসা করলেন যে তারা যে প্রচেষ্টা করেছিল for অন্যকে, তিনি তার বুদ্ধি প্রশংসা করেছেন। পরবর্তীকর্মীরা পরে কঠিন কাজগুলি করতে অনিচ্ছুক ছিল এবং শীঘ্রই অন্যান্য পরীক্ষায় তাদের পারফরম্যান্সের স্তর কমিয়ে আনতে শুরু করে। এরপরে ডওয়েক ছেলেদের তাদের অভিজ্ঞতার বর্ণনা দিয়ে অন্য বিদ্যালয়ে শিক্ষার্থীদের কাছে একটি চিঠি লিখতে বলেছিলেন। তিনি আকর্ষণীয় কিছু আবিষ্কার করেছেন: তাদের বুদ্ধিমানের জন্য যারা অভিনন্দন জানালেন তাদের মধ্যে চল্লিশ শতাংশ তারা পরীক্ষার স্কোর সম্পর্কে মিথ্যা বলেছেন, এটি উপরের দিকে সামঞ্জস্য করেছেন। এগুলি নয় যে তারা বিশেষত কৌতুকপূর্ণ ছেলে, বা কম বুদ্ধিমান, বা তারা নিজের উপর বিশ্বাস রাখেনি।যখন আমরা এমন একটি পরিবেশে চলে যাই যখন কেবল একটি সহজাত "প্রতিভা" স্বীকৃতি দেয় তখন তারা কেবল আমাদের কাজটি করে। একটি সেই বর্ণনার সাথে শনাক্ত করে এবং যখন কঠিন সময় আসে এবং যখন কারও চিত্রের জন্য হুমকি আসে তখন পরিণতিগুলি বহন করা তাদের পক্ষে কঠিন। তারা বেসরকারী ক্লাস গ্রহণ করবে না। তারা তাদের ত্রুটিগুলি শেয়ারহোল্ডারদের সামনে বা জনমত গঠনের আগে গ্রহণ করবে না। তারা মিথ্যা বলতে পছন্দ করে।
ম্যাককিনসি এবং এনরনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অসুবিধে তাঁর সংক্ষিপ্ত শব্দগুলি হ'ল একটি ধারণা যে কোনও সংস্থার বুদ্ধি তার কর্মীদের বুদ্ধি কেবলমাত্র একটি কাজ। তারা তারা বিশ্বাস করে কারণ তারা সিস্টেমে বিশ্বাস করে না। কিছু উপায়ে এটি বোধগম্য কারণ আমাদের জীবন স্বতন্ত্র উজ্জ্বলতায় সমৃদ্ধ। দলগুলি দুর্দান্ত উপন্যাস লেখেন না এবং আপেক্ষিকতা তত্ত্ব কোনও কমিটি দ্বারা বিকাশিত হয়নি। তবে সংস্থাগুলি বিভিন্ন বিধি দ্বারা পরিচালনা করে। শুধু বিশ্বাস করবেন না; তারা মৃত্যুদণ্ড কার্যকর, প্রতিযোগিতা এবং বিভিন্ন লোকের প্রচেষ্টার সমন্বয় সাধন করে। যারা তাদের কাজগুলি সর্বোত্তমভাবে সম্পাদন করেন তারা তারাই সিস্টেম যেখানে star
এর একটি সুস্পষ্ট উদাহরণ দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের তথাকথিত "পূর্ব পার্ল হারবার" (পূর্বের পার্ল হারবারের উত্তর, যা আমেরিকান পূর্ব উপকূলের কথা বলা হয়) এর ইতিহাস is ১৯৪২ সালের প্রথম নয় মাসে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের নৌবাহিনী উত্তর ইউরোপ আটলান্টিক উপকূলে এবং ক্যারিবিয়ান অঞ্চলে জার্মান ইউ -২-এর বিপর্যয়ের শিকার হয়েছিল এবং তাদের বিবেচনার ভিত্তিতে বন্যার জাহাজ ডুবিয়েছিল। জার্মান অধিনায়করা তাদের ভাগ্য বিশ্বাস করেননি। যেহেতু তাদের একজন লিখেছেন: "এই পরিষ্কার সমুদ্রের মধ্যে, ব্যাকলাইটে, সম্পূর্ণ স্বীকৃত জাহাজগুলির সিলুয়েটগুলি আমেরিকান, প্রায় ততই তীক্ষ্ণ এবং প্রোফাইলগুলির সাথে সীমাবদ্ধ ছিল যেন তারা বিক্রয় ক্যাটালগের ছবি ছিল; আমাদের যা করতে হয়েছিল তা হ'ল বোতামটি চাপুন ”
সত্যই বিস্ময়কর বিষয়টি হ'ল আটলান্টিকের অপর প্রান্তে ব্রিটিশদের তাদের জাহাজগুলিকে অনূর্ধ্ব -১ attacks আক্রমণ থেকে রক্ষা করতে খুব কম সমস্যা হয়েছিল।এছাড়াও, খুব যত্ন সহকারে, তারা আমেরিকানদের সোনার সম্পর্কে যা জানত তা লঞ্চার থেকে শুরু করে। গভীরতার চার্জ এবং ধ্বংসকারী নির্মাণ। সবকিছু সত্ত্বেও, জার্মানরা আমেরিকান উপকূলীয় অঞ্চলকে পঙ্গু করে দিয়েছে।
ম্যাককিন্সির পরামর্শদাতারা যে সিদ্ধান্তে পৌঁছতে পারে তা কল্পনা করতে পারেন: মার্কিন নৌবাহিনীর প্রতিভা মানসিকতা ছিল না যে, রাষ্ট্রপতি রুসারভেল্টকে সেরা নিয়োগ দেওয়া এবং আটলান্টিক কমান্ডে গুরুত্বপূর্ণ পদে পদোন্নতি দেওয়া উচিত। সেটাই করল। যুদ্ধের শুরুতে, তিনি নেভাল অপারেশনসের চিফ হিসাবে কমান্ড থেকে সরে আসেন কঠিন তবে অবাস্তব এডমিরাল হ্যারল্ড আর স্টার্ক এবং তাঁর স্থলে কিংবদন্তি আর্নেস্ট জোসেফ কিং দিয়েছিলেন। তাঁর "দ্য দশম নৌবহর" বইটিতে নেভির অনূর্ধ্ব -১s দলের সাথে লড়াইয়ের গল্পে তাঁর সম্পর্কে লাডিস্লাস ফারাগো বলেছেন, "তিনি বুদ্ধিমানের theদ্ধত্যের সাথে একজন মহান বাস্তববাদী ছিলেন। তাঁর নিজের, সীমাহীন নৌ-বিষয় সম্পর্কে জ্ঞান এবং তাঁর ধারণাগুলির দৃ the়তায় সীমাহীন বিশ্বাস ছিল। স্টার্ক যেমন তার চারপাশে অক্ষমতা সহ্য করেছিলেন,রাজার বোকা লোকদের নিয়ে ধৈর্য ছিল না। "
অন্য কথায়, নৌবাহিনী শীর্ষে খুব প্রতিভাবান ছিল। তাঁর যা ছিল না তা ছিল সঠিক সংগঠন। এলিয়ট এ কোহেন জন হপকিন্স বিশ্ববিদ্যালয়ের সামরিক কৌশলের একজন পণ্ডিত। তাঁর উজ্জ্বল বই "মিলিটারি মিসফার্টুনস ইন দ্য আটলান্টিক" এ তিনি লিখেছেন:
সাবমেরিন বিরোধী যুদ্ধ ভাল করতে, বিশ্লেষকদের তথ্য, অবস্থান অনুসন্ধান সিস্টেম, ভিজ্যুয়াল পর্যবেক্ষণ, ডিকোডার এবং একটি U-2 এর আক্রমণ প্যাটার্ন সংগ্রহ করতে হয়েছিল, যাতে এটি একটি সমন্বয়কারী প্রচেষ্টা সমন্বয় করতে ব্যবহার করতে পারে। যুদ্ধজাহাজ, বিমান ও কনফয় কমান্ডার এই সংশ্লেষণটি বাস্তব সময়ের খুব কাছাকাছি, কয়েক ঘন্টা এবং কখনও কখনও কয়েক মিনিটের মধ্যেই ঘটতে হয়েছিল।
ব্রিটিশরা এই কাজটি দুর্দান্তভাবে সম্পাদন করেছিল কারণ তাদের একটি কেন্দ্রীয় অপারেটিং সিস্টেম ছিল। কন্ট্রোলাররা আটলান্টিকের তাদের জাহাজের চলাচল নিয়ন্ত্রণ করেছিল নিয়ন্ত্রিত টুকরাগুলির মতো দা-পিস যেগুলি অনূর্ধ্ব -১২ ছিল overcome বিপরীতে, অ্যাডমিরাল কিং ছিলেন বিকেন্দ্রীভূত পরিচালন কাঠামোর শক্তিশালী সমর্থনকারী। তাদের মতে, পরিচালকদের কখনই তাদের অধস্তনদের "কীভাবে" বা "কী" অর্ডার করা উচিত নয়। বর্তমান জাগরণে আমরা বলতে পারি যে তিনি সর্বনিম্ন নিয়ন্ত্রণের সাথে পরিচালিত ব্যবস্থায় বিশ্বাসী, যিনি ম্যাককিনসি টমাস জে পিটারস এবং রবার্ট এইচ ওয়াটারম্যানের "সেরা-বিক্রেতা" "শ্রেষ্ঠত্বের সন্ধানে" পরামর্শক দ্বারা 1982 সালে প্রতিরক্ষা করেছিলেন। কিন্তু বিকেন্দ্রীভূত পরিচালনা U-2 গুলি সনাক্ত করতে পরিবেশন করে না। 1942 এর বেশিরভাগ জুড়ে,মার্কিন নৌবাহিনী কারিগরি জ্ঞানের ভিত্তিতে বুদ্ধিদীপ্তভাবে আচরণ করার জন্য জোর দিয়েছিল, ব্রিটিশদের অপারেশনাল পাঠকে একগুঁয়েভাবে প্রত্যাখ্যান করেছিল। আমেরিকান নেভির অপারেশন থিয়েটারে যে প্রযুক্তিগত জ্ঞান ছিল তা প্রয়োগ করার জন্য প্রয়োজনীয় সাংগঠনিক কাঠামোর অভাব ছিল। শুধুমাত্র পরিস্থিতি পরিবর্তিত হয়েছিল যখন তিনি আটলান্টিকের সমস্ত অ্যান্টি-সাবমেরিন কর্মের জন্য সমন্বিত ইউনিট দশম ফ্লিট তৈরি করেছিলেন th এই সৃষ্টির দেড় বছর আগে, 1943 সালের মে মাসে, নৌবাহিনী ছত্রিশটি অনূর্ধ্ব -২০ ডুবেছিল। পরের ছয় মাসে এই সংখ্যা পঁচাত্তরের। কোহেন যেমন লিখেছেন, “দশম নৌবহর তৈরির অর্থ এই নয় যে প্রতিভাবানদের দ্বারা সাবমেরিন বিরোধী যুদ্ধে আরও বেশি অবদান ছিল। সংগঠন এবং আদেশের কারণে ফ্লিটটির অর্থ কী ছিল,এই লোকেরা আগের চেয়ে বেশি কার্যকর ছিল " প্রতিভা মিথ বিশ্বাস করে যে মানুষ সংস্থাগুলি স্মার্ট করে তোলে smart প্রায়শই এটি অন্যান্য উপায়ে হয়।
সবচেয়ে সফল আমেরিকান সংস্থাগুলিতে এই নীতির যথেষ্ট প্রমাণ পাওয়া যায়। সাউথ ওয়েস্ট এয়ারলাইনস খুব কম এমবিএ ভাড়া রাখে, তার পরিচালকদের বিনয়ীভাবে অর্থ প্রদান করে এবং তাদের জ্যেষ্ঠতার উপর ভিত্তি করে তাদের প্রচার করে, বিভেদ এবং দৃser়তার দ্বারা নয়। আমেরিকান বিমান সংস্থাগুলির মধ্যে সংস্থাটি এখন পর্যন্ত সবচেয়ে লাভজনক কারণ এটি একটি সংস্থা তৈরি করেছে যা তার প্রতিযোগীদের চেয়ে অনেক বেশি কার্যকর। শিল্পের উত্পাদনশীলতা সূচকটি রানওয়েতে বিমানটি নামার মুহুর্ত থেকে রানওয়েতে রাখার সময় লাগে। দক্ষিণ-পশ্চিমে গড় দ্বিগুণ চারটি গ্রাউন্ড ক্রু সহ আরও দু'টি গেটে আরও দুটি। (ইউনাইটেড এয়ারলাইন্সে, এই সময়টি পঁয়ত্রিশ মিনিটের কাছাকাছি এবং বোর্ডিংয়ের জন্য তাদের গ্রাউন্ডে বারো জন প্রয়োজন)।
আসুন ডিপার্টমেন্ট স্টোর জায়ান্ট ওয়াল-মার্টের কেসটি দেখুন। 1976 সালে তিনি এর ইতিহাসের সবচেয়ে জটিল মুহুর্তগুলির মধ্যে দিয়ে গেছিলেন। স্যাম ওয়ালটন এখনও অবসর গ্রহণ করেন নি যখন তাকে তার উত্তরসূরি রন মায়ারকে চলে যাওয়ার আমন্ত্রণ জানাতে হয়েছিল। তিনি সবেমাত্র চল্লিশেরও বেশি, উচ্চাভিলাষী, ক্যারিশম্যাটিক। এটি একটি ওয়ালটনের জীবনীকারের ভাষায় ছিল "অর্থের তরুণ প্রতিভা"। কিন্তু ওয়ালটন বুঝতে পেরেছিল যে মায়ার ম্যাককিন্সির বক্তব্য অনুযায়ী ওয়াল-মার্টের সমতাবাদী সংস্কৃতিকে চ্যালেঞ্জ জানিয়ে কর্পোরেট সদর দফতরে "পৃথকীকরণ এবং জোর দেওয়া" ছিলেন। মায়ার সংস্থা ছেড়ে চলে গেল এবং এটি বেঁচে গেল। কারণ সংস্থাটি একটি সংস্থা, তারার তৈরি দল নয়। ওয়ালটন সেনা ও দক্ষিণী মিসৌরি স্টেট বিশ্ববিদ্যালয় থেকে ডেভিড গ্লাসকে প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা হিসাবে নিয়োগ করেছিলেন। আজকাল,ফরচুন 500 তালিকার শীর্ষে ওয়াল-মার্ট।
প্রক্টর অ্যান্ড গ্যাম্বলে স্টার সিস্টেমও নেই। যেমন? হার্ভার্ড বা স্ট্যানফোর্ডের সর্বাধিক যোগ্যতাসম্পন্ন গ্রাজুয়েটরা কি সিনসিনাটিতে ডিটারজেন্টে কাজ করতে চলেছেন এবং হিউস্টনে তিনগুণ বেশি রোজগারের কাজটি পুনরুদ্ধার করে দিয়েছিলেন? প্রক্টর এবং গেম্বল চটকদার নয়। এর সিইও আজীবন বাড়ি থেকে। একজন প্রাক্তন নেভির অফিসার যিনি তরল ডিশ ওয়াশারের জন্য জয়ের সহযোগী পণ্য পরিচালক হিসাবে তার কর্পোরেট জীবন শুরু করেছিলেন। প্রোস্টার অ্যান্ড গ্যাম্বলের সেরা যদি এনরনের সেরাটির সাথে তুচ্ছ খেলেন তবে হিউস্টন দলটি রাস্তায় জিতবে তাতে সন্দেহ নেই। তবে প্রক্টর এবং গাম্বল প্রায় এক শতাব্দী ধরে ভোক্তা পণ্যগুলিতে শীর্ষস্থানীয় ছিলেন কারণ এটি কঠোর পরিশ্রমের সাথে একটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম, একটি কঠোর বিপণন পদ্ধতি ডিজাইন করেছে,যা তাকে এই দশক ধরে ক্রেস্ট এবং রাইড ব্র্যান্ডের যুদ্ধগুলিতে জিততে সহায়তা করেছে। প্রক্টর অ্যান্ড গ্যাম্বল আর্মিতে অ্যাডমিরাল স্টার্কের জায়গা ছিল। তবে একটি অনুভূমিক স্টিয়ারিং কমিটি যুদ্ধ শুরুর আগেই দশম ফ্লিট তৈরি করতে পারত।
শেষ পর্যন্ত, এনরনের অন্যতম ক্ষতিকারক উপাদান এমন একটি বিষয় যা এর পরিচালকরা খুব গর্বিত ছিলেন। ম্যাককিনসে পরিভাষায় লোকদের নিয়োগের জন্য তাদের একটি "উন্মুক্ত বাজার" ছিল। এই উন্মুক্ত সিস্টেমে - একটি স্থিতিশীল সংস্থার ধারণার উপর ম্যাককিন্সির আক্রমণ - যে কোনও ম্যানেজারের দ্বারা বাধা ছাড়াই তারা যে অবস্থানটি চেয়েছিল তার জন্য আবেদন করতে পারে। "স্নেকিং" (সংস্থার অন্যান্য অংশের লোকদের আকর্ষণ করা) উত্সাহিত হয়েছিল। কেভিন হ্যানন নামের একজন এনরন ম্যানেজার যখন কোম্পানির গ্লোবাল ব্রডব্যান্ড ইউনিটকে সম্বোধন করেছিলেন, তিনি "কুইক হায়ার প্রজেক্ট" চালু করেছিলেন। হ্যান্টনের হ্যারান্টু শোনার জন্য সংস্থা জুড়ে একশ পারফরম্যান্স নেতাদের হিউস্টন হায়াতে আমন্ত্রিত করা হয়েছিল। কনফারেন্স রুমের পাশে চুক্তিভিত্তিক "স্ট্যান্ডগুলি" ইনস্টল করা হয়েছিল। মাইকেলস, হ্যান্ডফিল্ড জোন্স এবং অ্যাক্সেলরোড লিখেছেন:"সপ্তাহের শেষে হ্যানন তার ব্রডব্যান্ড ইউনিটের জন্য সেরা পঞ্চাশটি স্বাক্ষর করেন এবং তার সহকর্মীরা পঞ্চাশটি ছিদ্র ফেলে রেখেছিলেন।" কেউই, এমনকি পরামর্শদাতাদেরও নয় যাদের এনরন সংস্কৃতি নিয়ে ভাবার জন্য অর্থ প্রদান করা হয়েছিল, তারা পঞ্চাশটি ছিদ্র কীভাবে আক্রান্ত বিভাগগুলির কার্যকারিতা পরিবর্তন করতে পারে তা নিয়ে উদ্বিগ্ন মনে হয়নি; বিদ্যমান ব্যবসায়িক ইউনিটের স্থিতিশীলতা ভাল হতে পারে এবং তারা কর্মচারীদের স্ব-সিদ্ধি লাভের আকাঙ্ক্ষাগুলি সম্ভবত কোম্পানির সাধারণ স্বার্থের সাথে বিরোধ করতে পারে।পঞ্চাশটি ছিদ্র কীভাবে আক্রান্ত বিভাগগুলির কার্যকারিতা ব্যাহত করতে পারে সে সম্পর্কে তিনি উদ্বিগ্ন বলে মনে করেছিলেন; বিদ্যমান ব্যবসায়িক ইউনিটের স্থিতিশীলতা ভাল হতে পারে এবং তারা কর্মচারীদের স্ব-সিদ্ধি লাভের আকাঙ্ক্ষাগুলি সম্ভবত কোম্পানির সাধারণ স্বার্থের সাথে বিরোধ করতে পারে।পঞ্চাশটি ছিদ্র কীভাবে আক্রান্ত বিভাগগুলির কার্যকারিতা ব্যাহত করতে পারে সে সম্পর্কে তিনি উদ্বিগ্ন বলে মনে করেছিলেন; বিদ্যমান ব্যবসায়িক ইউনিটের স্থিতিশীলতা ভাল হতে পারে এবং তারা কর্মচারীদের স্ব-সিদ্ধি লাভের আকাঙ্ক্ষাগুলি সম্ভবত কোম্পানির সাধারণ স্বার্থের সাথে বিরোধ করতে পারে।
এটি পরামর্শদাতাদের জিজ্ঞাসা করা উচিত প্রশ্ন question তবে এনরন ম্যাককিন্সেই ছিলেন যারা তার ক্লায়েন্টদের মতো প্রতিভার বন্দী ছিলেন। 1998 সালে এনরন দশটি ওয়ার্টন এমবিএ নিয়োগ করেছিলেন; ম্যাককিনসে, চল্লিশ। 1999 সালে, এনরন, বারো; ম্যাককিনসে একষট্টি। ম্যাককিন্সির পরামর্শদাতারা বাড়িতে এনরনে যা প্রচার করেছিলেন তা অনুশীলন করেছিলেন। "আমরা যখন তাদের ভাড়া দিয়েছিলাম, তখন এটি এক সপ্তাহের জন্য হয়নি," ম্যাকের উজ্জ্বল ছেলে-মেয়েদের কথা উল্লেখ করে প্রাক্তন এনরন ম্যানেজার স্মরণ করে। কিনসিকে সংস্থার কার্যালয়গুলি দেখা গিয়েছিল they "তারা বরং দুই থেকে চার মাসের মধ্যেই থাকত, তারা সবসময় দেখা হত।" তারা এমন লোকদের সন্ধান করছিলেন যাদের বাক্সের বাইরে চিন্তা করার প্রতিভা ছিল (এন ডেল টি: মূল "বাক্সের বাইরে ভাবনা"); এটি তাদের কল্পনাগুলি কখনই অতিক্রম করতে পারেনি যদি সবাইকে আদর্শ থেকে বিচ্যুত হতে হয়,সম্ভবত এই নিয়মের বৈধতা পুনর্বিবেচনা করা উচিত ছিল।
কপিরাইট 2002, ম্যালকম গ্ল্যাডওয়েল।
রচনাটি লিখেছেন: ম্যালকম গ্ল্যাডওয়েল। স্মার্ট লোকেরা কি ওভাররেটেড?
টিএম টাইম ম্যাগাজিনের 13 এপ্রিল, 2005-এর সংখ্যায়, ম্যালকম গ্ল্যাডওয়েলকে বিশ্বের একশ প্রভাবশালী মস্তিষ্কের মধ্যে একটি হিসাবে চিহ্নিত করা হয়েছে।
অনুবাদ সম্পাদনা করেছেন: কার্লোস হেরেরোস ডি লাস কিউভাস চেরেরোস।
