সারসংক্ষেপ.
যে পরিবর্তন প্রক্রিয়াগুলি বিকাশ করছে তার মধ্যে, একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হ'ল সংস্থার লোকদের বৌদ্ধিক এবং আচরণগত গুণ। সুতরাং, প্রাপ্ত ফলাফলগুলির সাফল্য সংস্থার প্রতিটি সদস্যের যে যোগ্যতার ডিগ্রীর উপর নির্ভর করে। সুতরাং, যেহেতু এই ব্যক্তিরা সরাসরি ব্যবসায়ের ফলাফলকে প্রভাবিত করে, তাই তাদের প্রত্যেককে বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে অবশ্যই যত্ন নেওয়া উচিত। সুতরাং, এই গবেষণার উদ্দেশ্য হ'ল "1720 সালে হলের মানব সম্পদ নিয়োগ, নির্বাচন এবং সামাজিকীকরণের প্রক্রিয়াটি বিকাশের জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি নকশা করা এবং প্রয়োগ করা"। এই প্রক্রিয়াটি সংগঠনের বৈশিষ্ট্য নির্ধারণ থেকে শুরু করে, কর্মীদের কৌশলগত পরিকল্পনা থেকে শুরু করে এবং শ্রমের দক্ষতা নির্ধারণ থেকে শুরু হয়,পাশাপাশি চার্জ সম্পর্কিত সমস্ত তথ্য। নিয়োগ, নির্বাচন এবং সামাজিকীকরণ পর্যায়ের সময়, একাধিক কৌশল এবং পদ্ধতি দেওয়া হয় যা এর প্রযুক্তিগত বৈজ্ঞানিক অনমনীয়তা বাড়ায় এবং এর বিকাশকে সহজতর করে। প্রক্রিয়াটির ফলাফলগুলি মূল্যায়নের মাধ্যমে এটি সমাপ্ত হয়, যার জন্য বেশ কয়েকটি সূচক ডিজাইন করা হয়েছিল।
ভূমিকা।
কর্মীদের পরিচালনা, প্রশাসন পরিচালনা বা পরিচালনা, প্রতিষ্ঠানের সাথে মানুষের সম্পর্কের ক্ষেত্রে মানুষের বিকাশকে চিহ্নিত করার ক্রিয়াকলাপে বেশ কয়েকটি নাম দেওয়া যেতে পারে, তা ব্যক্তিগত কর্ম, প্রশাসন, মানব সম্পর্ক বিভাগ, সামাজিক উন্নয়ন বিভাগ বা মানবসম্পদ বিভাগ হোক।, আমাদের নতুন সংস্থাটি আজকাল কোনও সংস্থার মধ্যে যে প্রাসঙ্গিকতা নিয়েছে তা অবশ্যই আমাদের স্বীকৃতি দিতে হবে। আরও অনেক বেশি যদি এটি পরিষেবা সংস্থাগুলি হয় বা আরও নির্দিষ্টভাবে পর্যটন সংস্থাগুলি, যেখানে ক্লায়েন্ট এবং কর্মচারীর মধ্যে উত্পন্ন সত্যের মুহুর্তগুলির সংখ্যা দ্বারা মানবিক উপাদানটির গুরুত্ব বহুগুণ হয়। বিংশ শতাব্দীর 90 এর দশকের শুরুতে কিউবার অর্থনীতি সত্যই সমালোচনামূলক মুহুর্তগুলির মধ্য দিয়ে যাচ্ছিল, সেই মুহূর্তটি যখন পর্যটন অর্থনীতির জন্য একটি উদীয়মান খাত হয়ে উঠল,এবং দ্রুত বিকাশ শুরু হয়। তত্কালীন পর্যটন মন্ত্রকের অন্তর্ভুক্ত সংস্থাগুলি শ্রমবাজারে অগণিত নতুন সুযোগ এবং লোভনীয় সুবিধা সরবরাহ করে। এটি সেই মুহুর্তেরও যখন কর্মীর সরবরাহ চাহিদার চেয়ে বেশি হয়, যার অর্থ এই ক্ষেত্রের সংস্থাগুলি তখন শান্তভাবে এলাকায় বিনিয়োগ করার বিষয়ে উদ্বেগ বন্ধ করতে পারে।
ধীরে ধীরে, অর্থনীতি পুনরুদ্ধার হয় এবং বিভিন্ন খাত থেকে বিভিন্ন সংস্থার উত্থান ঘটে, বৃহত্তর উপাদান সুবিধা এবং আরও ভাল পেশাদারী উন্নয়নের প্রস্তাব দেয়। মিন্টুর সত্তা চাকরির বাজারে বাস্তুচ্যুত হচ্ছিল। অন্যদিকে, পরিস্থিতি আবারও পরিবর্তিত হচ্ছে, এখন কর্মসংস্থানের সরবরাহ চাহিদার চেয়ে বেশি হতে শুরু করে, শ্রম বাজার যে একই সময়ে সরবরাহ সরবরাহে স্থাপন করা হয়েছিল একই সাথে পরিশীলিত হয়ে উঠেছে। প্রচুর পরিমাণে এই পরিস্থিতিতে, মানবসম্পদ প্রবর্তনের জন্য সাবসিস্টেমটি প্রতিষ্ঠানের বাইরে ব্যবহারিকভাবে বিকাশ করা হয়েছিল, অর্থাৎ কর্মসংস্থান অফিসগুলি প্রয়োজনীয় কর্মীদের সাথে সত্তা সরবরাহ করার দায়িত্বে ছিল,যাইহোক, পরিস্থিতি তাদের সংস্থাগুলিতে কর্মীদের নির্বাচন প্রক্রিয়াগুলি বিকাশের জন্য ব্যবহার করা হয়নি যা তাদের গুণমান বৃদ্ধির সাথে সাথে এই পদে নতুনের যথেষ্টতা এবং এতে দক্ষতা অর্জন করবে the (পদ্ধতি…, 1998)
পরিবর্তনের যে প্রক্রিয়াগুলি বিকাশ লাভ করছে তার মধ্যে, একটি নির্ধারিত তুলনামূলক সুবিধা হ'ল সংস্থাগুলি তৈরি করা লোকদের বৌদ্ধিক এবং আচরণগত গুণ, একটানা উন্নতি, উদ্ভাবন এবং অভিযোজনযোগ্যতার উত্স। সুতরাং, প্রাপ্ত ফলাফলগুলির সাফল্য সংস্থার প্রতিটি সদস্যের যে যোগ্যতার ডিগ্রীর উপর নির্ভর করে। সুতরাং, যেহেতু এই ব্যক্তিরা সরাসরি ব্যবসায়ের ফলাফলকে প্রভাবিত করে, তাই তাদের প্রত্যেককে বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে অবশ্যই যত্ন নেওয়া উচিত। এই নতুন দৃশ্যে, মানবসম্পদ পেশাদারদের তাদের পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থাগুলি তাদের সংস্থাগুলি সরবরাহ করার উপায়গুলি তাত্ক্ষণিকভাবে উন্নত করতে হয়েছিল এবং একই সাথে উপলব্ধ মানবসম্পদ বিকাশের সমাধান খুঁজে বের করতে হয়েছে,প্রযুক্তি বিকাশের উপযুক্ত এবং এগুলি ধরে রাখতে শর্তগুলি সন্ধান করুন। ট্যুরিজম সেক্টরের মধ্যে, সন্দেহ নেই যে এই মুহূর্তে সবচেয়ে সমস্যাযুক্ত, কঠিন এবং দুর্লভ সংস্থানগুলি মানব, অর্থাৎ কর্মশক্তি। কোনও সংস্থার মানবসম্পদের যথাযথ ব্যবহারের দিকে প্রথম পদক্ষেপটি হ'ল সঠিক লোকদের ভাড়া করা।
গ্রুপো ডি রিক্রেইসইন ওয়াই টুরিজমো রাম্বোস এসএ মিন্টুরের অন্তর্গত একটি সত্তা, এবং এটি সেক্টরের মধ্যে সঠিক অবস্থানে থাকা সত্তা নয়। এটি এমন একটি গোষ্ঠী যার মৌলিক পণ্যগুলি হ'ল বিনোদন এবং গ্যাস্ট্রোনমি, দেশের অতিরিক্ত হোটেল নেটওয়ার্কের মধ্যে একটি সংস্থা হিসাবে শ্রেণিবদ্ধকরণ। এই সংস্থার জন্য যেখানে এটি সুবিধা দেয়, বৈষয়িক ক্ষতিপূরণ এবং উন্নয়নের সুযোগগুলির ক্ষেত্রে, যেমন কিউবাচান এবং গাভিওটা হিসাবে অন্যদের তুলনায় কম, পরিস্থিতি আরও সংকোচিত, একটি ভাল নির্বাচন করার জন্য পর্যাপ্ত সংখ্যক প্রার্থী নিয়োগের প্রচেষ্টা হ'ল বেশ পুরাতন.
এই ধরণের পরিষেবার দাবিদার বিদেশী এবং জাতীয় ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে বৈদেশিক মুদ্রা আকৃষ্ট করার জন্য, অতিরিক্ত হোটেল কার্যক্রম বিকাশের মিশনের সাথে দেশের ভ্রমণ পর্যটন ব্যবস্থার কাঠামো থেকে রম্বস এসএ বিনোদন এবং পর্যটন গ্রুপ তৈরি করা হয়েছিল। হলগুনে রুম্বোস এসএ বিনোদন এবং পর্যটন গ্রুপ ১৯৯৪ সালে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল, এটি এমন একটি দল যার মূল উপাদানগুলি রিক্রেইশন এবং গ্যাস্ট্রোনমি, দেশের অতিরিক্ত হোটেল নেটওয়ার্কের মধ্যে একটি সংস্থা হিসাবে শ্রেণিবদ্ধকরণ। সাধারণভাবে, এটি জাতীয় এবং আন্তর্জাতিক পর্যটন উভয়ের পক্ষে আগ্রহী দেশের সমস্ত পরিষেবা এবং আকর্ষণগুলির বিপণন ও প্রচারের জন্য উত্সর্গীকৃত। রুম্বোস এসএ রিক্রিয়েশন অ্যান্ড ট্যুরিজম গ্রুপের হলগুন টেরিটোরিয়াল ডিরেক্টরেটকে 226 স্থানের অনুমোদিত কর্মী রয়েছে, মোট 77 টির জন্য 176 জন কর্মী রয়েছে।8% দখল। মানবসম্পদ সূচকগুলির বিশ্লেষণ করার সময় দেখা গেল যে তাদের মধ্যে একটির মধ্যে খুব প্রতিকূল পরিস্থিতি রয়েছে, এটি শ্রমশক্তির উচ্চ ওঠানামা (সারণি 1)।
সারণী 1: কর্মী বাহিনীর ওঠানামা।
এই সমস্ত ফলাফল মানব সম্পদের একটি খারাপ নির্বাচন দ্বারা একটি বৃহত্তর বা কম ডিগ্রিকে দেওয়া হয়, যেহেতু বিভিন্ন চাকরি দখল করতে প্রবেশকারী শ্রমিকদের দক্ষতার প্রোফাইল থাকে যা কখনও কখনও সত্যিকারের প্রয়োজনীয়তার থেকে খুব দূরে থাকে, এবং শেষ পর্যন্ত স্পষ্টতই নতুন এবং অবস্থানের মধ্যে অভিযোজিততা অর্জিত হয় না, ফলস্বরূপ কর্মী নিজেই তার নতুন প্রত্যাশার সাথে তার প্রত্যাশা পূরণ না করে ডিমেটিভেশনের ফলস্বরূপ, কার্য সম্পাদন এবং কার্য সম্পাদন করতে অক্ষমতার কারণে অদক্ষতা অন্যান্য অনেক কারণে যা এই পরিস্থিতির সৃষ্টি করে। এটা জিজ্ঞাসা মূল্য:নিয়োগ ও বাছাই প্রক্রিয়াটির ত্রুটিগুলি কী কী? ওটিইটি আধিকারিকদের এবং কয়েকটি মিন্টুর সত্তার সাথে একাধিক সাক্ষাত্কারের পরে নিম্নলিখিতগুলি সম্ভাব্য মূল কারণ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে:
১. এজেন্সি দ্বারা প্রার্থী জমা দেওয়ার সাথে বাছাই প্রক্রিয়া শেষ হয়, যা নিয়োগ পর্বের এক ধাপ মাত্র। সংস্থাটি প্রতিনিধি কমিশনের মাধ্যমে উপযুক্ততা যাচাই বাছাইয়ের ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধ করে, এজেন্সি কর্তৃক পরিচালিত প্রক্রিয়াটি আরও সাধারণ যে বিবেচনা করা হয় না, তা হল, তারা নির্দিষ্ট জ্ঞানের ক্ষেত্রের জন্য প্রয়োজনীয় প্রার্থী এবং তাদের জন্য নয় একটি নির্দিষ্ট চার্জ
২. নির্বাচন পরিচালনা করার জন্য পজিশনে যে তথ্য পাওয়া যায় তা এখনও খুব কমই, অর্থাৎ, নির্বাচন পরিচালনা করার দায়িত্বে নিযুক্ত ব্যক্তিরা প্রশ্নে পদ দখল করার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত উপাদান বা প্রয়োজনীয়তা জানেন না, হয় হয় নির্দিষ্ট জ্ঞান, একাডেমিক প্রশিক্ষণ বা কাজের দক্ষতা।
এগুলি দ্বারা বোঝা যায় যে বাছাই প্রক্রিয়াটিতে একটি নিম্নমানের অর্জন করা হয় এবং শেষ পর্যন্ত নির্বাচিত আবেদনকারীদের তাদের নিজস্ব অনুরোধে বা কোম্পানির স্বার্থে এই পদ ত্যাগ করতে হয়। সত্তাকে আবার এই প্রক্রিয়া চালিয়ে যেতে হবে, যা বর্ধিত ব্যয়ের অনুবাদ করে। উপরোক্ত সমস্ত পরিস্থিতি গঠন করে যা আমাদের নীচের প্রশ্নের সংজ্ঞা দিতে দেয়: গুরুপো দে রিক্রেসিঁই তুরিস্তো রুম্বোস এসএ, যা দায়িত্বে থাকা ব্যক্তির অভিযোজনকে গ্যারান্টি দেয় তার জন্য আরও দক্ষ নিয়োগ প্রক্রিয়াটি কীভাবে বিকাশ করা যায়?
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমকে কেন্দ্র করে গবেষণার অবজেক্টটি, এবং রিসার্চ ফিল্ড হ'ল হিউম্যান রিসোর্স এন্ট্রি প্রসেস রিক্রিয়েশন অ্যান্ড ট্যুরিজম গ্রুপ রুম্বোস এসএ-তে এটি একটি অনুমান হিসাবে প্রস্তাব করা হয়েছে যে: "একটি বাস্তবায়ন প্রয়োজনীয় কঠোরতা এবং গভীরতার সাথে কর্মীদের প্রবেশের প্রক্রিয়াটি বিকাশের পদ্ধতিগত পদ্ধতিটি গ্যারান্টি দিবে যে কর্মীদের অবস্থানগুলিতে অভিযোজন এবং সংগঠনটি তৈরি করা শ্রমিকদের কর্মক্ষমতা স্তরের উন্নতি সাধিত হয়েছে ”। যে লক্ষ্যটি নির্ধারণ করা হয়েছিল তা হ'ল "কক্ষ 1720" এ মানব সম্পদ নিয়োগ, নির্বাচন এবং সামাজিকীকরণের প্রক্রিয়া বিকাশের জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি ডিজাইন এবং প্রয়োগ করুন।
গবেষণা পদ্ধতি হিসাবে, পরিসংখ্যান কৌশল দ্বারা সমর্থিত বিশ্লেষণাত্মক-সিন্থেটিক, তুলনামূলক এবং সাধারণীকরণের পাশাপাশি তথ্য সংগ্রহের জন্য অন্যান্য কৌশল যেমন ব্যবহার করা হয়েছিল: সাক্ষাত্কার, জরিপ, নথি পর্যালোচনা, প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণ এবং মস্তিষ্কে জড়িত এবং বিস্তৃত বিষয় সম্পর্কে গ্রন্থপঞ্জি পর্যালোচনা।
কাজের ফলাফল
উত্থাপিত সমস্যা সমাধানের জন্য, এবং এই কারণগুলি দূর করতে বা এই প্রভাবটি হ্রাস করার জন্য, কাজের উদ্দেশ্য নির্ধারণ করা হয়েছে, এটি এই প্রক্রিয়াটি বিকাশের জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি ডিজাইন এবং প্রয়োগ করা। বিশেষায়িত সাহিত্যের বিভিন্ন বিদ্যমান প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ করার পরে, বর্তমান পদ্ধতিটি বিকাশ করা হয়েছিল, যা নিম্নলিখিত ধাপগুলি এবং পর্যায় দ্বারা গঠিত: (পরিসংখ্যান 1 এ দেখুন)
প্রথম পর্বটি হল প্রাথমিক চরিত্রায়ন। এই পর্বের উদ্দেশ্য সাংগঠনিক ইউনিট এবং শূন্যপদ হিসাবে আবির্ভূত অবস্থান বা অবস্থান সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্তি। এর জন্য একক ধারাবাহিক কার্যক্রম পরিচালিত হয় যেমন ইউনিটের বৈশিষ্ট্য, অবস্থান নির্ধারণ, এবং প্রয়োজনে কর্মীদের সংখ্যা, ভর্তি প্রক্রিয়া সম্পর্কিত বিভিন্ন কার্যক্রমের পরিকল্পনা, এবং তথ্য সংগ্রহের মতো অবস্থান সম্পর্কে, যা পজিশনের দায়িত্বগুলির প্রোফাইল প্রস্তুত করে বোঝায়।
এই ক্ষেত্রে, নতুন শূন্যস্থান বা অবস্থানটি একটি নতুন বিনিয়োগের সূচনা থেকেই উদ্ভূত হয়, এটি হল "1720", একটি ইউনিট যা খুব বিশেষ বৈশিষ্ট্যযুক্ত, এটি হ'ল এটি একটি পলিনেস্টার যা বিভিন্ন কক্ষের সাথে বিভিন্ন অফার দেয় is পরিষেবা প্রতিটি, যেখানে ক্লায়েন্ট বিনোদন এবং শিল্প বা সাংস্কৃতিক অফার দ্বারা পরিপূরক বিলাসবহুল গ্যাস্ট্রনোমি বিস্তৃত সন্ধান করতে পারেন। তখন পদগুলির নাম নির্ধারণ করা প্রয়োজনীয় ছিল যা কর্মীদের তৈরি করা উচিত এবং প্রতিটি পদে পূরণ করার জন্য প্রয়োজনীয় পদগুলির সংখ্যা। এর জন্য, হল, বার, রেস্তোঁরা, রান্নাঘর, প্রশাসন ইত্যাদির মতো হল তৈরির প্রতিটি ক্ষেত্র বিশ্লেষণ করা হয়েছিল, সর্বাধিক ক্ষমতা, প্রাঙ্গণের বিভাগ, পরিষেবাটির বিশদকরণ, বিভিন্ন ধরণের বিবেচনা করে পরিষেবা সরবরাহ করা হবে,লোড ক্ষমতা সমীক্ষা এবং অন্যান্য দিকগুলি অবশেষে এই ইউনিটের স্বল্পমেয়াদী কর্মী গঠনের লক্ষ্যে পর্যবেক্ষণ করা হয়েছে।
চার্জ সম্পর্কিত তথ্য সংগ্রহ এই প্রথম পর্বের অন্য অংশ এবং প্রক্রিয়াটির মধ্যে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এই বিষয়টিকে যদি বিবেচনায় নেওয়া হয় যে অভিযোগগুলির উপর তথ্যের অভাব আগে বিশ্লেষণ করা সমস্যাগুলির অন্যতম কারণ ছিল এবং এইচআরআর প্রবাহের অন্যান্য ক্রিয়াকলাপগুলি বিকাশের জন্য এটি ভিত্তি, যা দক্ষতার দ্বারা প্রদত্ত তথ্যের ভিত্তিতে পরিচালন বাস্তবায়নের সুবিধে করবে the দক্ষতা প্রোফাইলগুলি প্রস্তুত করতে, নীচের চিত্রের মতো ধারাবাহিক পদক্ষেপ অনুসরণ করা হয়েছিল। ধারাবাহিকতা:
I. পরিকল্পনার পর্যায়: প্রয়োজনীয় তথ্যের ধরণ এবং ফর্ম নির্ধারণ করুন; এবং এই তথ্য সংগ্রহ করার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত পদ্ধতি নির্বাচন করুন।
২। প্রস্তুতি পর্ব: সংস্থার কর্মীদের জড়িত করা, এবং বিশ্লেষণের যে ফর্ম্যাটটি রয়েছে তা নির্ধারণ করুন: ১. বিশেষজ্ঞদের দল গঠন; 2. প্রশিক্ষণ।
তৃতীয়। কার্য সম্পাদন পর্ব:
প্রতি. প্রথম পর্যায়: চার্জে ডেটা সংগ্রহ করুন:
খ। দ্বিতীয় পর্যায়: পদের জন্য যোগ্যতার ম্যাট্রিক্স প্রস্তুত করুন।
- মাত্রা বা প্রতিযোগিতা জেনারেশন ফেজ:
1. প্রথম দফার উন্নয়ন। জটিল মাত্রা বা দক্ষতার জেনারেশন।
2. দ্বিতীয় রাউন্ডের উন্নয়ন। একাত্মতা নির্ধারণ এবং বৈষম্য দক্ষতা নির্মূল।
- আচরণের গাইডলাইন জেনারেশন ফেজ:
তৃতীয় রাউন্ডের বিকাশ: প্রতিটি প্রতিযোগিতার জন্য আচারের নির্দেশিকা নির্ধারণ।
- দক্ষতা মূল্যবোধের বরাদ্দ পর্ব:
1. চতুর্থ রাউন্ডের বিকাশ: আচরণের নির্দেশিকাগুলিতে কার্যকারিতার মান নির্ধারণ।
চতুর্থ। ফলো-আপ পর্ব:
প্রতিযোগিতা ম্যাট্রিক্স গঠনের আগে, ধারাবাহিক ক্রিয়াকলাপ পরিচালিত হয়েছিল যা প্রোফাইলের প্রথম অংশের সাথে সম্পর্কিত তথ্য প্রাপ্ত করতে সক্ষম হয়েছিল। পজিশন সম্পর্কিত সমস্ত বিদ্যমান নথি সংগ্রহ ও পরামর্শ নেওয়া হয়েছিল, বিভিন্ন বিশেষত্বের বিশেষজ্ঞদের সাথে সাক্ষাত্কার নেওয়া হয়েছিল, চাকরির পজিশন পরিদর্শন করা হয়েছিল এবং অনুরূপ পদের অধিকারী ব্যক্তিদের সাথে পরামর্শ করা হয়েছিল। সুতরাং, বাকি পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করে, যেখানে ডেল্ফি পদ্ধতিটি রাউন্ডগুলিতে ব্যবহৃত হয়, সমস্ত দক্ষতা প্রোফাইলগুলি বিশদভাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। এই ফলাফলের উদাহরণ হিসাবে, হলের ক্যাপ্টেনের অবস্থানটি সংযুক্ত রয়েছে, যা আনেক্স 2-এ প্রদর্শিত হিসাবে কাঠামোগত হয়েছিল।
দ্বিতীয় এবং তৃতীয় পর্বের সময়, নিয়োগ এবং অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক নির্বাচন সম্পন্ন করা হয়। প্রথমে নিয়োগ সম্পন্ন করা হয়েছিল, পরীক্ষার্থীদের তথ্য সংগ্রহ ও বিশ্লেষণ করা হয়েছিল, যার জন্য একটি নির্বাচন কমিশনও তৈরি করা হয়েছিল, যা পজিশনের সাথে সম্পর্কিত বিশেষজ্ঞদের সমন্বয়ে তৈরি করা হয়েছিল। সাক্ষাত্কারগুলি সম্পাদন করতে, বিশেষজ্ঞদের দ্বারা নির্দিষ্ট জ্ঞানের স্তর যাচাই করার জন্য বিশেষজ্ঞরা জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নাগুলি ছাড়াও একটি প্রশ্ন গাইডকে একটি রেফারেন্স হিসাবে ব্যবহার করা হয়েছিল। প্রতিটি সাক্ষাত্কারের শেষে, sheetকমত্যের ভিত্তিতে একটি স্কোরিং স্কেল সম্পন্ন হয়েছিল, প্রতিটি শীটে প্রার্থীদের সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ পর্যবেক্ষণ নোট করা হয়েছিল, যা পরবর্তী সময়ে কোন আবেদনকারী নির্বাচন করবে সে সম্পর্কে সঠিক সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করতে পারে।এই দুটি পর্যায়ের বাকী পর্যায় অনুসরণ করে অবশেষে ইউনিটের কর্মী বাহিনীকে আচ্ছাদন করা সম্ভব হয়েছিল, যার মধ্যে 5 জন ছিল অভ্যন্তরীণ কর্মী, যার জন্য জোড় এবং বিশেষজ্ঞদের দ্বারা তুলনা করার পদ্ধতিগুলি একটি বৈষম্যমূলক বৈষম্য তৈরি করতে ব্যবহৃত হয়েছিল।
নির্বাচিত প্রার্থীদের সামাজিকীকরণের চতুর্থ পর্বটি পরিচিতি এবং প্রবেশের প্রশিক্ষণের লক্ষ্যে একাধিক ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করে পরিচালিত হয়েছিল যেমন বিলাসবহুল রেস্তোঁরায় সদর দফতরের বিশেষজ্ঞরা রুম ক্যাপ্টেন এবং কিচেন শেফকে প্রশিক্ষণ দেওয়া এবং তারপরে এই দুই শ্রমিকের দ্বারা ইউনিটের কক্ষে রান্নাঘর, দোকান সহায়ক এবং বারটেন্ডারদের প্রশিক্ষণ; পরিচ্ছন্নতা এবং ফিটিং-আউট কাজটি সমস্ত কর্মী দ্বারা, যাদের নতুন সুবিধা, অবস্থান এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ব্যবস্থার উপরও তথ্য দেওয়া হয়েছিল। প্রবেশ প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করার জন্য হলগুইন সংস্কৃতির প্যানোরামা সম্পর্কিত বিভিন্ন বিষয়ে উদ্বোধনের পরে বক্তৃতা দেওয়া হয়েছিল।
প্রক্রিয়াটির পঞ্চম এবং চূড়ান্ত পর্যায়ে: কর্মী অনুসারী, তাদের কর্মক্ষমতা পর্যায়ক্রমে মূল্যায়ন করা হয়েছিল এবং আরও ভাল ফলাফল পাওয়ার জন্য প্রাসঙ্গিক সুপারিশ করা হয়েছিল। পিরিয়ড (ছয় মাস) শেষে, সমস্ত শ্রমিকের পারফরম্যান্স মূল্যায়ন সম্পন্ন হয়েছিল যার জন্য নিচে প্রদর্শিত শ্রম দক্ষতার তথ্যের উপর ভিত্তি করে একটি নকশাকৃত মডেল ব্যবহার করা হয়েছিল:
আই সাধারণ তথ্য:
২। শ্রম প্রতিযোগিতার মূল্যায়ন:
| সমালোচনামূলক ঘটনা বা পরিচালনা নির্দেশিকা। | ফলাফলের গ্রাফিকাল স্কেল | |||||||||
| না | কদাচিৎ | কখনও কখনও | সাধারণত | সর্বদা | ||||||
| এক | দুই | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
তৃতীয়। মিশনের মূল্যায়ন এবং লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ:
| গোল | সম্মতি ডিগ্রি | |||
| অ অনুবর্তী | আংশিক সম্মতি | মেনে | Overcomplies | |
চতুর্থ। সর্বাধিক অসামান্য গুণাবলী এবং / বা ঘাটতি যা কার্য সম্পাদনকে প্রভাবিত করে:
ভি। প্রস্তাবগুলি মূল্যায়নের পরবর্তী: অবস্থানটি রেফার করে; ব্যক্তির কাছে; প্রশিক্ষণ কর্ম; এবং মূল্যায়নকারী এর সিদ্ধান্তে।
এই মূল্যায়নের ফলাফল বিশ্লেষণ করে দেখা যায় যে 22 জন নিয়োগপ্রাপ্ত শ্রমিকের মধ্যে 16 জন "বকেয়া" একটি মূল্যায়ন পেয়েছে যার অর্থ মোটের 72.7% এবং কেবল দু'জনকেই অভাব হিসাবে মূল্যায়ন করা হয়েছিল, যারা সংস্থা থেকে প্রত্যাহার করা হয়েছিল।
বাছাই প্রক্রিয়াটির ফলাফলগুলি মূল্যায়নের জন্য, চারটি সূচক ব্যবহৃত হয়েছিল:
1) নিয়োগ সূচী (আইআর):
আইআর = বৈধ প্রার্থীদের সংখ্যা / জমা দেওয়া প্রার্থীদের মোট সংখ্যা
আইআর = 75/92 = 0.815 = 81.5%
2) বাছাই সূচী (আইএস):
IS = পজিশনের জন্য বৈধ প্রার্থীদের সংখ্যা
উদাহরণ:
v গ্যারান্টমোনিক ডিপেন্ডেন্ট: IS = 17/4 = 4.25 প্রার্থীদের জন্য পজিশন
3) ত্রুটি সূচক (আইই):
আইই = শ্রমিকরা যারা পরীক্ষার সময়কালে / মোট ভাড়াটে শ্রমিকের সংখ্যা পাস করে না
IE = 2/22 = 0.092 = 9.2%
4) বাছাই প্রক্রিয়া মানের সূচক (আইসিএস):
আইসিএস = কর্মীরা "বকেয়া" এবং "সন্তোষজনক" / মোট শ্রমিক নিয়োগের হিসাবে মূল্যায়ন করেছেন
আইসিএস = (4 + 16) / 22 = 0.908 = 90.8%
গণনা করা সূচকগুলির ফলাফল বিশ্লেষণ করে, এটি নিশ্চিত করা যায় যে সুবিধাটি আবেদনকারীদের আকৃষ্ট করার জন্য একটি উচ্চ ক্ষমতা ছিল, শূন্যপদে প্রতি দুইজনের বেশি প্রার্থী উপস্থাপিত হয়েছিল এবং 90,8% একটি প্রক্রিয়া মানের সূচক প্রাপ্ত হয়েছিল, যার অর্থ একটি উচ্চ স্তর প্রার্থীদের সম্পর্কে ভবিষ্যদ্বাণীগুলিতে এবং সংগঠনটি উচ্চ স্তরের পারফরম্যান্স সহ কর্মীদের আকর্ষণ করতে সক্ষম হয়েছে। এই ফলাফলগুলি কেবল সেই মানের উপর প্রভাব ফেলেনি যেটির সাথে নিয়োগ এবং নির্বাচনের কার্যক্রমগুলি বিকশিত হয়েছিল, যেহেতু নতুন আগত সংস্থায় প্রবেশ করাতে সক্ষম না হয় এবং যদি তাকে প্রয়োজনীয় ফলোআপ না দেওয়া হয় তবে একটি দুর্দান্ত নির্বাচনের কাজ ব্যর্থ হতে পারে ।
উপসংহার।
1. মনস্তাত্ত্বিক ধারণায় মানুষের যে পরিবর্তন হয়েছে তার দ্বারা কর্মীদের নির্বাচন প্রক্রিয়া প্রভাবিত হয়েছে, যা বিচ্ছিন্ন গুণাবলীতে সাফল্যের প্রয়োজনীয়তাগুলি না চাওয়ার বর্তমান প্রবণতাটিকে বোঝায়, তবে ফলাফলের মূল ক্ষেত্রগুলিতে বা প্রতিযোগিতা, যা এমন একটি বিভাগ গঠন করে যা ম্যান-ওয়ার্ক সম্পর্কের ক্ষেত্রে মূল্যবান প্রয়োজনীয়তা প্রকাশ করে।
২. সংস্থাটিতে মানব সম্পদের নিয়োগ, নির্বাচন ও সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়া বিকাশের জন্য একটি পদ্ধতি পদ্ধতি তৈরি করা হয়েছিল, যা সাংগঠনিক ইউনিটের প্রাথমিক বৈশিষ্ট্য থেকে শুরু হয়, যেখানে পদগুলি সম্পর্কিত সমস্ত তথ্য সংগ্রহ করা হয়। নিয়োগ ও বাছাই পর্বের সময়, একাধিক পদ্ধতি এবং কৌশল প্রস্তাব করা হয় যা পদটির কার্য সম্পাদনে প্রার্থীদের ভবিষ্যত আচরণ সম্পর্কে আরও সঠিক ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য প্রক্রিয়াটির কঠোরতা সহজতর করে এবং বৃদ্ধি করে। প্রক্রিয়াটির সাফল্যের জন্য সাংগঠনিক সামাজিকীকরণ একটি প্রয়োজনীয় কার্যকলাপ হিসাবে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। প্রক্রিয়াটির ফলাফলগুলি মূল্যায়নের মাধ্যমে প্রক্রিয়াটি শেষ হয়,যার জন্য দক্ষতা পরিচালনার উপর ভিত্তি করে মানবসম্পদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম ছাড়াও বেশ কয়েকটি সূচক তৈরি করা হয়েছিল।
৩. প্রস্তাবিত পদ্ধতির প্রয়োগের মাধ্যমে, বিশেষত প্রাথমিক চরিত্রায়ন পর্যায়ে, এটি জানা সম্ভব ছিল যে অধ্যয়নের অধীনে সত্তায় কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়ায় অসুবিধা রয়েছে, যা শ্রমশক্তিগুলির একটি উচ্চ ওঠানামা সৃষ্টি করে, দায়িত্বে থাকা লোকটির কোনও অনুকূল অভিযোজন নেই। প্রধান কারণগুলির মধ্যে হ'ল সত্তা উপযুক্ততা যাচাই বাছাইয়ের জন্য সীমাবদ্ধ এবং প্রয়োজনীয় কঠোরতার সাথে একটি নির্বাচন প্রক্রিয়া বিকশিত হয়নি। অন্যদিকে, চার্জের তথ্য খুব কম।
৪. "1720" কক্ষে প্রস্তাবিত পদ্ধতির প্রয়োগ প্রক্রিয়াটির মূল্যায়নের প্রস্তাবিত সূচক অনুসারে খুব অনুকূল ফলাফল প্রাপ্ত হওয়ায় এর বাস্তবায়নের সম্ভাব্যতা দেখায়। হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্টের মূল কর্মকাণ্ডগুলির দ্বারা প্রয়োজনীয় কঠোরতা ও গভীরতার সাথে নিয়োগ, নির্বাচন এবং সামাজিককরণ প্রক্রিয়া বিকাশের এটি প্রভাব।
৫. হলের "1720" শ্রমিকদের পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন, নকশাকৃত পদ্ধতির মধ্যে প্রস্তাবিত সিস্টেমের মাধ্যমে, নতুন কর্মীদের কার্যকারিতায় ফলাফলগুলির আরও বিস্তৃত মূল্যায়ন সক্ষম করে, যা সম্পর্কে আরও সঠিক সিদ্ধান্ত গ্রহণের অনুমতি দেয় মূল্যায়নের ভবিষ্যত, হয় চুক্তি বন্ধ করে দেওয়া বা অবস্থানের কার্যকারিতা উন্নত করতে সংশোধনমূলক পদক্ষেপ নেওয়া।
গ্রন্থ-পঁজী
1. আনাস্তাসি, এ। (1977): মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা। সম্পাদকীয় পুয়েব্লো এবং শিক্ষা। হাভানা কিউবা। 644 পি।
2. বার্টল ক্যাসাস, জোসেপ আই। (1992)। কর্মী নিয়োগ ও নির্বাচন কীভাবে করবেন। স্পেনের বার্সেলোনা এডিসিয়নেস ডি ভেকচি এসএ। 173p।
3. বিয়ার, মাইকেল, ইত্যাদি। (1989)। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. স্পেন। সম্পাদকীয় শ্রম মন্ত্রক।
৪. বেসেসের ডেস হোর্টস, চার্লস-হেনরি (১৯৯০)। মানব সম্পদ কৌশলগত পরিচালনা। মাদ্রিদ, ডিউস্টো সংস্করণ। 222 পি।
5. বুস্টিলো, কার্লোস (1994)। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট এবং পিপল মোটিভেশন। মূলধন হিউমানো ম্যাগাজিনে: মানব সম্পদ স্পেনের সংহতকরণ এবং বিকাশ। নং 73. পি। 17-28।
6. কোয়েরিজ, এফজে (1995) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. সম্পাদকীয় গেস্টিওন 2000. স্পেন। 345 পি।
7. ক্যারাসকো দাজ, ড্যানিয়েল (1986)। সংস্থায় হিউম্যান ফ্যাক্টর। 202 পি।
8. ক্রেসপো, মারিয়া লুইসা (1992)। কর্মীদের কার্যকর নির্বাচন: একটি লাভজনক বিনিয়োগ। রেভ। হরাইজন্ট এমপ্রেসারিয়ালে। স্পেন, 2024 নং। পি। 23-24।
9. কুলিং, এ এবং জেমস পি। (1997): কর্মী পরিচালনার এবং শিল্প সম্পর্কের সারমর্ম। সম্পাদকীয় প্রেন্টিস হল হিপ্পোমেনেরিকানা। মক্সিকো।
10. কুয়েস্তা সান্টোস, আরমান্ডো (1999)। মানবসম্পদ পরিচালন প্রযুক্তি। সম্পাদকীয় একাডেমিয়া। হাভানা কিউবা। 205 পি।
11. কুয়েস্তা সান্টোস, আরমান্ডো (2001) প্রতিযোগিতা পরিচালনা সম্পাদকীয় একাডেমিয়া। হাভানা কিউবা। 93 পি।
12. চিয়াভেনাটো, ইডালবার্তো (1993)। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. সম্পাদক ম্যাক গ্রু-হিল। মক্সিকো। 568 পি।
13. ডেভিস, কিথ; ওয়ারথার, উইলিয়াম বি। (1991)। কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ। তৃতীয় সংস্করণ. মক্সিকো। সম্পাদক ম্যাক গ্রু-হিল। 395 পি।
14. ডেসলার, গ্যারি (1996)। স্টাফ প্রশাসন। 6th ষ্ঠ সংস্করণ। এড। প্রিন্টাইস-হল। মক্সিকো। 715 পি।
15. ফরাসি, ওয়েন্ডেল (1995)। স্টাফ প্রশাসন। মানব সম্পদ উন্নয়ন. সম্পাদকীয় লিমুসা। মেক্সিকো, ডিএফ 240 পি।
16. গমেজ-মেজিয়া, এস। (1999) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. সম্পাদকীয় ম্যাক গ্রাও-হিল হিস্পানোমেরিকানা। মক্সিকো। 560p।
17. হার্পার এবং লিঞ্চ (1991)। মানব সম্পদ ম্যানুয়াল। সম্পাদকীয় গেসেটা দে লস নেগোসিয়াস। মাদ্রিদ, স্পেন. 234 পি।
18. হ্যাক্স, আর্নল্ড সি (1992)। বানিজ্যিক রণনীতি. এড। অ্যাথেনিয়াম বুয়েনোস আইরেস, আর্জেন্টিনা. 280 পি।
19. হার্নান্দেজ বেতানকোর্ট, রোজা মারিয়া ক্রিশিনা (1991)। শূন্যপদে আবেদনকারীর চাহিদা পূরণের ভিত্তি হিসাবে নিয়োগ ও নির্বাচন পদ্ধতি procedure গবেষণা সেমিনার। ইনস্টিটিউশন প্রশাসন উচ্চ বিদ্যালয়। মক্সিকো। 159 পি।
20. মরিস, ড্যানিয়েল এবং ব্র্যান্ডন, জোয়েল (1994)। পুনরায় চিন্তা করা: ব্যবসায়িকভাবে এটি কীভাবে সফলভাবে প্রয়োগ করা যায়? সম্পাদকীয় ম্যাক গ্রু-হিল। কলম্বিয়া। 250 পি।
21. পাইজ, টমস; গোমেজ, লুইস; রায়দান, এনরিক (1991)। নতুন মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা: গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা। নিউ টাইমস সম্পাদকীয়। ভেনেজুয়েলা। 127 পি।
22. শ্রম প্রতিযোগিতার নির্ধারণ ও মানিককরণের পদ্ধতি পদ্ধতি (2001) কর্মশক্তি অধিদপ্তর। MTSS। হাভানা কিউবা। 18 পি।
23. পুচল, এল (1995)। ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। এড। এসিক মাদ্রিদ, স্পেন. 325 পি।
24. রুবিনস্টাইন, এস। (1979): মনোবিজ্ঞান, নীতি এবং পদ্ধতিগুলির বিকাশ। সম্পাদকীয় পুয়েব্লো এবং শিক্ষা। হাভানা কিউবা।
25. রুল-লান বুয়েডস, গ্যাস্পার (সা)। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. দ্বিতীয় সংস্করণ. ইটিইএ প্রকাশনা মক্সিকো। 420 পি।
26. সানচেজ গার্সিয়া, জোসে কার্লোস (1993)। কর্মীদের বাছাই. ব্যবহারিক গাইড। সম্পাদকীয় আমার সালামানকা, স্পেন। 131p।
27. সিকুলা, অ্যান্ড্রু এফ (1994)। সংস্থাগুলিতে মানব সম্পদ প্রশাসন। সম্পাদকীয় লিমুসা। মক্সিকো। 512 পি।
28. স্ট্যান্টন, এরউইন এস (1989)। কার্যকর কর্মীদের আবেদন এবং নির্বাচন সিস্টেম। সম্পাদকীয় লিমুসা। মক্সিকো। 195 পি।
29. ভেলান্দো রদ্রিগেজ, মারিয়া এলেনা (1999)। সংস্থায় হিউম্যান রিসোর্সের কাজ। ইন: পন্টেভেদের প্রাদেশিক সংঘের উদ্যোক্তা। ছোট এবং মাঝারি ব্যবসা। প্রচার এবং পরিচালনা। ভিগো, স্পেন
30. ভেলাসকুয়েজ জলদ্বার, রেনাল্ডো (2000) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণের একটি সরঞ্জাম হিসাবে নিরীক্ষণ। ইন্ডাস্ট্রিয়াল ইঞ্জিনিয়ারিং ম্যাগাজিন এনআর। ভোল্ট আইপিএসজেএই। 10 পি।
31. উইলিয়ামস, বি ওয়েস্টার (1991)। কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ। সম্পাদক ম্যাক গ্রু-হিল। Interamerican। মক্সিকো। 395 পি।
32. জায়েস, পেড্রো (2000)। সংস্থাগুলির জন্য কর্মী নির্বাচন করবেন কীভাবে? সম্পাদকীয় একাডেমিয়া। হাভানা কিউবা।
সংযুক্তি 1: ডিজাইন করা পদ্ধতিটির ডায়াগ্রাম।
1. পদের শিরোনাম: হল ক্যাপ্টেন।
২. পজিশনের মিশন:
শোতে পরিদর্শন করা গ্রাহকদের খাদ্যের প্রয়োজনের সন্তুষ্টি গ্যারান্টি, তার অধস্তনদের জন্য প্রতিষ্ঠিত পরিষেবার মানের মান মেনে চলার দাবি, এবং পেশাদারিত্ব এবং শ্রেষ্ঠত্বের সাথে গ্রাহকদের দেওয়া আদেশের প্রতি মনোনিবেশে নিজেকে অংশীদার করুন প্রত্যাশিত।
৩. যোগ্যতার ম্যাট্রিক্স:
| জটিল প্রতিযোগিতা এবং তাদের সম্পর্কিত আচরণের নির্দেশিকাগুলি। |
মান |
| দিকনির্দেশক ক্ষমতা: |
10 |
| তিনি তার অধীনস্থদের প্রতিভা এবং দক্ষতা উন্নত করতে কার্যকর পদক্ষেপ গ্রহণ করেন। কাজের সাথে সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপগুলির মাধ্যমে তাদের দক্ষতা এবং মনোভাব বিকাশ করুন। এনোলজি, ভ্যাটিকালচার, ওয়াইন সার্ভিস এবং তাদের বিশেষত্ব সম্পর্কিত অন্যান্য বিষয়ে গ্যাস্ট্রোনমিক কর্মীদের পরামর্শ এবং প্রশিক্ষণ দেয়। | |
| আপনার কর্মীদের গ্রুপকে কাজের লক্ষ্য অর্জনের জন্য গাইড করতে আপনি উপযুক্ত আন্তঃব্যক্তিক বৈশিষ্ট্য এবং পদ্ধতি ব্যবহার করেন। আপনার গ্রুপ বা দলের মধ্যে নেতার ভূমিকা নিন। | |
| তিনি অন্যদের কাছে যা করা দরকার তা জানান এবং সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী সাফল্য মাথায় রেখে তাদের তার ইচ্ছা পূরণ করতে সক্ষম হন। | |
| এটি নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজনীয়তা এবং পদ্ধতিগুলি, ব্যক্তি এবং বিষয়গুলির উপরে এটি বজায় রাখার স্বীকৃতি দেয় এবং এই নিয়ন্ত্রণটি নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনীয় সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে। | |
পরিষেবার বিধান সম্পর্কিত সমস্ত কাজ পরিকল্পনা, পরিচালনা, নির্দেশনা এবং নিয়ন্ত্রণ:
|
|
| দক্ষতা বা ব্যক্তিগত একীকরণ: |
9 |
| চাপ এবং / অথবা বিরোধী অবস্থায় তার চরিত্রটি স্থিতিশীল রাখে, চাপযুক্ত পরিস্থিতিতে নিয়ন্ত্রিত প্রতিক্রিয়া জানাতে সক্ষম। | |
| হতাশা এবং / বা প্রত্যাখ্যানের পরিস্থিতিতে তিনি কার্যকরভাবে কাজ করে চলেছেন। তিনি যে সমস্যাগুলি দেখা দিয়েছে, ব্যর্থতা বা নেতিবাচক ঘটনাগুলি ন্যায়সঙ্গত বা ব্যাখ্যা করতে সক্ষম। | |
| চাপযুক্ত পরিস্থিতি বা পরিস্থিতিতে স্ব-নিয়ন্ত্রণ বজায় রাখে যা দৃ positive় ইতিবাচক বা নেতিবাচক আবেগকে উস্কে দেয়। | |
| কোনও কার্যের সঠিক দৃষ্টিভঙ্গি বেছে নেওয়ার এবং বিশেষ করে কঠিন ও চ্যালেঞ্জিং পরিস্থিতিতে তার যথাযথ প্রয়োগ করার নিজের ক্ষমতাতে বিশ্বাস রাখুন। |
| সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা: |
8 |
| কার্যকরী উপায়ে ডেটা এবং কর্মের লাইনগুলি মূল্যায়ন করে এবং নিরপেক্ষ পদ্ধতিতে এবং যুক্তিযুক্ত দৃষ্টিকোণ থেকে যৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেয়। ঘরের মেনুতে চিঠিপত্রের মাধ্যমে ওয়াইন অফার নির্ধারণ করুন, ওয়াইন তালিকা লিখুন এবং প্রয়োজনীয় ক্রয়ের অনুরোধ করুন। | |
| যে পরিস্থিতিতে এটির প্রয়োজন হয় সেগুলিতে কল্পিত সমাধানের প্রস্তাব দেয় এবং প্রচলিত পদ্ধতি এবং পদ্ধতির বিপরীতে র্যাডিকাল বিকল্প চিহ্নিত করে, উদ্ভাবন করে। | |
| তিনি অন্যকে সন্তুষ্ট করার আকাঙ্ক্ষার পরিবর্তে তার নিজের বিশ্বাসের ভিত্তিতে কাজ করেন, প্রশ্নোত্তরের আবহাওয়া বা ক্রিয়াকলাপকে প্রশ্নবিদ্ধ করেন। | |
| তাদের কর্তব্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে যে সমস্যার উদ্ভব ঘটে তার উপযুক্ত সমাধান খুঁজতে কার্যকরভাবে অর্জিত জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা ব্যবহার করে। | |
| বিভাগীয় ক্ষমতা: | 8 |
| তিনি উদ্ভূত সমস্যাগুলির সমাধানে অধ্যবসায় করেন, সমাধান না হওয়া অবধি বা উদ্দেশ্যটি একটি যুক্তিসঙ্গত পর্যায়ে অর্জনযোগ্য নয় যাচাই না হওয়া পর্যন্ত এই উদ্দেশ্যে দৃ in় এবং অবিচল থাকেন। | |
| আপনার ব্যক্তিগত তৃপ্তি অর্জনের জন্য কাজ করুন। সফলভাবে আপনার কাজের লক্ষ্য অর্জনের প্রয়োজনটিকে অগ্রাধিকার দিন। | |
| আপনার কাজের সফলভাবে বিকাশের জন্য নির্দেশিত ক্রিয়াকলাপের একটি স্তর তৈরি এবং বজায় রাখুন। | |
| এটি তুচ্ছ বিবেচনা না করেই শেষ পর্যন্ত এবং এর সাথে জড়িত সমস্ত ক্ষেত্রে এটি সম্পূর্ণরূপে তার কাজগুলি সমাধান করে। | |
| এটি এর ক্রিয়াকলাপগুলিতে আত্মবিশ্বাস এবং সুরক্ষা দেখায়, এটি দৃ functions় আশা এবং এর ফলাফলগুলিতে সাফল্যের নিশ্চয়তা সহ, এর কার্য ও কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে সাহস এবং জোরকে চিহ্নিত করে। | |
| আপনাকে অবশ্যই আপনার কাজের সময় দাঁড়িয়ে থাকতে হবে বা হাঁটতে হবে এবং পূর্ণ এবং / অথবা খালি থালা এবং কাচের জিনিসপত্রের ট্রে বহন করতে হবে। | |
| সহায়তা এবং / অথবা পরিষেবাটির জন্য ক্ষমতা: |
10 |
| তাদের দ্বারা প্রকাশিত না হয়ে বা কেবল আংশিকভাবে প্রকাশ না করে ক্লায়েন্টদের তাদের চিন্তাভাবনা, অনুভূতি বা আগ্রহগুলি বুঝতে এবং তাদের প্রতিক্রিয়া জানাতে যথাযথভাবে শুনুন। এমন পদক্ষেপ গ্রহণ করুন যা আপনার গ্রাহকদের অনুভূতি এবং প্রয়োজনীয়তার জন্য বিবেচনা নির্দেশ করে। | |
সেলুন পরিদর্শনকারী গ্রাহকদের তাদের প্রয়োজনগুলি সন্ধানের এবং তারপরে সন্তুষ্ট করার উপর ভিত্তি করে এতে আনন্দ উপভোগ করছে এমন পরিষেবা দেয় Hel
|
|
| যোগাযোগের ক্ষমতা: |
9 |
| মৌখিক যোগাযোগের গুরুত্বপূর্ণ তথ্য ক্যাপচার করুন, প্রাসঙ্গিক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন এবং কথোপকথনের স্বর অনুসারে প্রতিক্রিয়া জানান। | |
আপনার মতামত এবং ঘটনাগুলি স্পষ্টভাবে এবং দৃu়প্রেরণে প্রকাশ করুন, অন্যকে আপনার মতামতকে বোঝান।
|
|
| টিম ওয়ার্ক ক্ষমতা: |
9 |
| এটি নিজের মধ্যে যে স্থানে বা পরিস্থিতিতে কাজ করে তাতে যে দলের সদস্যরা কাজ করে সেখানে বসবাসের ক্ষমতা নিজেকে দেখায়। | |
| তিনি দিকনির্দেশগুলি অনুসরণ করেন এবং কাজটি পরিচালনার ক্ষেত্রে সহযোগী এবং পরিশ্রমী, এবং একে অপরের সাথে সহযোগিতা করে কাজ করে এবং অন্যকেও কাজ করে তোলে। তিনি তার সহকর্মীদের সাহায্য করতে ইচ্ছুক। | |
গোষ্ঠীটি এমন কোনও কিছুতে কাজ করছে যা আপনার ব্যক্তিগত স্বার্থের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন সময়েও সহযোগিতা করে আপনার দলের একজন সম্পূর্ণ সংহত সদস্য হিসাবে অংশ নিন।
|
|
| অর্জন এবং কর্মের জন্য ক্ষমতা: |
10 |
| তিনি ভাল কাজ বা শ্রেষ্ঠত্ব একটি মান অতিক্রম করতে প্রতিযোগিতা সম্পর্কে যত্নশীল। | |
| ইভেন্টগুলিকে প্যাসিভ গ্রহণযোগ্যতার চেয়ে সক্রিয়ভাবে প্রভাবিত করুন। তিনি পদক্ষেপ গ্রহণ করেন, ফলাফলের উন্নতি করে এবং নিজের এবং সংস্থার কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য নিজেকে সুযোগ তৈরি করেন। | |
| এটি সংগঠনের প্রয়োজনীয়তা, অগ্রাধিকার এবং উদ্দেশ্যগুলি দ্বারা নির্দেশিত দিকটিতে তার আচরণের দিকনির্দেশনা দেয়। | |
| দক্ষতা এবং জ্ঞান শেখার: |
9 |
| একটি গড় বা তার উপরে বৌদ্ধিক ক্ষমতা দেখায় যা তাকে নতুন পদ্ধতি, ধারণা, পদ্ধতি, তত্ত্ব, আইন, ইত্যাদি সফলভাবে একত্রিত করতে দেয় যা তার কাজগুলি এবং কার্যগুলির আরও ভাল পারফরম্যান্সকে সহায়তা করে। | |
| তিনি প্রশিক্ষণের মাধ্যমে এবং / বা উন্নতির মাধ্যমে তার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে নিজের জ্ঞান আপডেট করতে ইচ্ছুক হয় হয় কোম্পানির স্বার্থের জন্য বা তার নিজের ব্যক্তিগত পরিপূরণ স্বার্থে সাড়া দেওয়ার জন্য। | |
পজিশনের জন্য প্রয়োজনীয় নির্দিষ্ট জ্ঞান রয়েছে:
|
|
এটি সম্পর্কিত আপ টু ডেট রাখা হয়:
|
|
| এটি কার্যকরভাবে উন্নতির মাধ্যমে অর্জিত জ্ঞানকে পুনরুত্পাদন করে, এর কার্যকারিতা বাড়ানোর ক্ষেত্রে প্রদর্শন করে। | |
| প্রভাব ক্ষমতা: |
8 |
| এটি অন্যের উপর একটি ইতিবাচক প্রভাব বা প্রভাব তৈরি করে, তাদেরকে বোঝাতে, বোঝাতে, প্রভাবিত করে, যাতে তাদের কোনও পরিকল্পনা বা ক্রিয়া অনুসরণ করে, অন্যের উপর ভাল ধারণা তৈরি করে এবং সময়ের সাথে সাথে এই ধারণাটি বজায় রাখে। | |
| আপনার কাজের সম্পর্কিত লক্ষ্য অর্জনে বা যারা সহায়ক হবে তাদের সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ যোগাযোগ তৈরি করুন এবং বজায় রাখুন। অন্যান্য লোকের সাথে সহজেই মিশে যায়। | |
| প্রতিষ্ঠানের ক্ষমতা: | 10 |
| আপনার কর্মক্ষেত্রের সমস্ত মিডিয়া এবং সরঞ্জামগুলি বিতরণ করুন এবং অর্ডার করুন, জিনিসগুলি তাদের যথাযথ স্থানে রেখে। | |
| সত্তার শৃঙ্খলাবদ্ধ বিধিগুলিতে প্রতিষ্ঠিত সমস্ত আইন ও বিধিবিধানগুলি পর্যবেক্ষণ করুন এবং মেনে চলুন। | |
| তিনি প্রশাসন ও সংস্থাগুলি তাদের পূর্ব নির্ধারিত সময়ে কর্মসূচীযুক্ত সমস্ত কার্যক্রমে যোগ দেন। | |
| পরিবর্তনের জন্য ক্ষমতা: |
8 |
| পরিবর্তনশীল পরিবেশে কার্যকর থাকুন যেমন নতুন কাজ, দায়িত্ব বা লোককে মোকাবেলা করার সময়। | |
| অখণ্ডতা: |
10 |
| সামাজিক-শ্রম প্রসঙ্গে সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে এটি সামাজিক, সাংগঠনিক এবং আচরণের নৈতিক মানদণ্ডের মধ্যে রাখা হয়। |
