সারসংক্ষেপ
এই প্রবন্ধে আমরা কর্মী নিয়োগের বিষয়ে কথা বলব, সংস্থাগুলির মধ্যে এই পদ্ধতির গুরুত্ব এবং যে পদটির জন্য শূন্যপদের জন্য অনুরোধ করা হয়েছে, কীভাবে এটি বিকশিত হয়েছে এবং কীভাবে এটি দেওয়া হয়েছে তার সঠিক কর্মীদের কর্মীদের পছন্দ করার সঠিক উপায় talk বছরের পর বছর ধরে মূল্য।
ভূমিকা
যখন কোনও সংস্থার কোনও অবস্থান দখল করার প্রয়োজন দেখা দেয় তখন কর্মীদের নিয়োগ শুরু হয়…
প্রথমে আমরা সংস্থাগুলির মধ্যে কীভাবে এই প্রয়োজনীয়তাটি তৈরি হয়েছিল, সেই সাথে কোনও সংস্থার মধ্যে এই পদ্ধতির গুরুত্ব সম্পর্কেও কথা বলব। তারপরে আমরা কর্মীদের একটি নিখরচায় নিয়োগের জন্য যে পদ্ধতিটি করা হয় তা দেখব যা লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয়।
আমরা এই পদের প্রার্থীর সাথে একটি অনলাইন সাক্ষাত্কার পরিচালনার গুরুত্ব প্রচার করব; অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কর্মী নিয়োগের দুটি উপায়।
২। পটভূমি
আমরা বিবেচনা করতে পারি যে নিয়োগ একটি তথ্য ব্যবস্থা যার মাধ্যমে সংস্থাটি মানবসম্পদ বাজারে যে সুযোগগুলি পূরণ করার ইচ্ছা করে তা প্রচার করে এবং সরবরাহ করে। কার্যকর হতে, নিয়োগ পর্যায়ে বাছাই প্রক্রিয়া পর্যাপ্ত সরবরাহ করতে পর্যাপ্ত সংখ্যক প্রার্থীকে আকৃষ্ট করতে হবে।
এটি এর ক্রিয়াকলাপের জন্য বেসিক কাঁচামাল (প্রার্থী) নির্বাচনের সরবরাহ করা। নিয়োগের সাথে সম্পর্কিত গবেষণা সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপগুলিতে এবং সংস্থার পর্যাপ্ত সংখ্যক লোকের সংস্থাকে সরবরাহ করতে সক্ষম এমন উত্সগুলির হস্তক্ষেপে সংস্থার বর্তমান এবং ভবিষ্যতের মানবসম্পদ প্রয়োজনের তথ্য রয়েছে the আপনার লক্ষ্য অর্জন। এটি এমন একটি ক্রিয়াকলাপ যার তাত্ক্ষণিক উদ্দেশ্য হ'ল প্রার্থীদের আকৃষ্ট করা যা থেকে সংগঠনের ভবিষ্যতের সদস্য নির্বাচিত হবে।
কর্মীদের নির্বাচনের ক্ষেত্রে, এই ক্রিয়াকলাপের জন্য যার ক্ষমতা তার বেশিরভাগ বৈশিষ্ট্যে বিকশিত হতে হবে যে একজনকে অবশ্যই একজন ভাল নিয়োগকারী হতে হবে… "কর্মীদের নির্বাচন প্রক্রিয়া কার্যকর করার জন্য," নিয়োগকারী "অবশ্যই আবশ্যক সংস্থাকে, তার সংস্কৃতি, পরিবেশগত বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি সম্পর্কে ভালভাবে জানুন ”" (নেবোট, এম।; গার্সিয়া, জে ও স্মিটজ, আর।, 1999, পৃষ্ঠা 15)।
জনগণকে কর্মক্ষেত্রে কীভাবে করণীয় তা কীভাবে আলাদা করতে হবে; সুতরাং, তাদের দক্ষতাগুলি কী এবং কোন ক্ষেত্রে তারা সবচেয়ে ভাল সঞ্চালন করে যাতে সংগঠনটি সঠিকভাবে কার্যকরী হয় তা জানতে কিছু পরীক্ষা বা পরীক্ষা নেওয়া প্রয়োজন। "লোকেরা বুদ্ধি এবং ক্ষমতাগুলির মধ্যে পৃথক, তাদের বৈশিষ্ট্য অনুসারে প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য তাদের বিশেষ প্রবণতাগুলি জানার জন্য অবশ্যই কাজ করা উচিত" (হুয়ার্ট, 1989)।
তৃতীয়। উন্নয়ন
কর্মী নির্বাচনের পদ্ধতি
এই প্রক্রিয়া চলাকালীন, আবেদনকারীদের অবস্থানটি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় মনোভাব এবং সংস্থাটি তার কর্মীদের যে অফার করতে পারে তার পেশাদার সুযোগগুলি সম্পর্কে অবহিত করা হয়।
একবার শূন্যতার কভারেজটি নিয়োগ বিভাগে পৌঁছায়, এবং নিয়োগ প্রক্রিয়া শুরু করার আগে, পদটি পূরণ করার বিষয়ে তথ্য সংগ্রহ করা গুরুত্বপূর্ণ। এর জন্য আমরা কাজের বিবরণ অবলম্বন করতে পারি, কারণ তারা পজিশনের কার্যাদি এবং দায়িত্ব সম্পর্কে প্রাথমিক তথ্য সরবরাহ করে।
এই কৌশলগুলির ব্যবহারের একীকরণের ফলস্বরূপ, কর্মের একটি প্রথা প্রতিষ্ঠিত হয়, একটি বাস্তববাদী, আমরা বলতে পারি, যার ভিত্তিতে এটি তদন্ত এবং পদ্ধতিতে উন্নত করা অব্যাহত রয়েছে এবং যদি সম্ভব হয়, ফলাফলগুলিতে: ভবিষ্যদ্বাণীমূলক পরীক্ষা, পরীক্ষা ব্যক্তিত্ব, সাক্ষাত্কার কৌশলগুলি গভীরতর করা, গোষ্ঠী পরীক্ষা, সিমুলেশন অনুশীলন, বায়োডেটা, দক্ষতার দ্বারা পরিচালনা ইত্যাদি
নিয়োগ প্রক্রিয়া
চিত্র 1: নিয়োগ প্রক্রিয়াটি বিকাশ করেছে (ডেসলার, 2000, পৃষ্ঠা 9)
পরবর্তী আমরা একটি সংস্থায় কর্মীদের নির্বাচনের গুরুত্ব সম্পর্কে কথা বলব।
সংস্থায় কর্মীদের নির্বাচনের গুরুত্ব
বছরের পর বছর ধরে নিয়মিতভাবে একটি চাকরি দখল করার প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়েছে; অতীতে, এই প্রক্রিয়াটিকে তার যথাযথ গুরুত্ব দেওয়া হয়নি, অন্ধভাবে এবং গুরুতরভাবে পদ পূরণ করা, এবং ফলাফলগুলি কাজের দাবির পক্ষে পর্যাপ্ত লোক ছিল না যা চাকরির ব্যর্থতা, অসুস্থ ছুটি, আবর্তন এবং খারাপ কাজের পরিবেশের দিকে পরিচালিত করে। কাজ…
"পেশাগত প্রশিক্ষণ বা পারিশ্রমিক এবং ক্ষতিপূরণ পদ্ধতি হিসাবে অন্যান্য শাখাগুলির চেয়ে সংস্থায় কর্মীদের নির্বাচনের বিষয়ে অনেক কম কঠোর সাহিত্য রয়েছে" (গার্সিয়া, এম; হিয়েরো, ই; জিমনেজ, জে, পিপি 35,36)।
যদিও এটি আজ সত্য যে এর আগে যা ঘটেছিল তা আর ঘটে না, তবুও এই প্রক্রিয়াটিকে আরও বেশি গুরুত্ব দেওয়া হয়েছে, যেহেতু যে পরিবর্তন ও উন্নতি হয়েছে তার সাথে সংস্থাগুলি সফল ও সফল হয়েছে।
দুই ধরনের কর্মী নিয়োগ রয়েছে, যা অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক হিসাবে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়।
বাহ্যিক নিয়োগ হ'ল এই পদটি খালি করার জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী এবং দক্ষতা সম্পন্ন লোকদের আহ্বান জানানো, একে মানবসম্পদের প্রবেশ বলা হয়।
অভ্যন্তরীণ নিয়োগ হচ্ছে সেই কল যা একই কোম্পানির কর্মীদের কাছে করা হয়, তারা হায়ারারিকালিকাল গতিবিধি যা নতুন পদ গ্রহণ করে এবং এক অবস্থান থেকে অন্য অবস্থানে ওঠে, আপনি যে কার্য সম্পাদন করতে পারেন তার উপর নির্ভর করে এবং জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে যে আপনি যখন কোম্পানিতে ছিলেন তখন আপনি অর্জন করেছেন… "কর্মীদের বাহ্যিক নির্বাচন, অনুসন্ধান এবং নিয়োগ সংস্থার বাইরে পরিচালিত হলে, কর্মীদের অভ্যন্তরীণ নির্বাচন, যখন প্রক্রিয়াটি ইতিমধ্যে সদস্যদের সাথে পরিচালিত হয় তখনই সংস্থা "(নেবোট, এম।; গার্সিয়া, জে এবং শ্মিতজ, আর।, 1999, পৃষ্ঠা 17)।
অবস্থানের প্রতি আগ্রহী ব্যক্তির সাথে একটি সাক্ষাত্কার গ্রহণ করা প্রয়োজন, ব্যক্তির যে ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি অবশ্যই পূরণ করতে হবে সে সম্পর্কে শারীরিকভাবে সেই ব্যক্তিকে জানতে হবে, পাশাপাশি পজিশনের প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার সময় তারা যে শারীরিকভাবে প্রকাশ করেছেন তা পর্যবেক্ষণ করতে হবে, এবং এটি বর্ণনা করুন… "ইন্টারভিউওয়ালাকে অবশ্যই এটির কারণটি খুব ভালভাবে বুঝতে হবে, যেহেতু আরও ভাল বা খারাপ হিসাবে বিবেচনা করার জন্য একটি নির্দিষ্ট প্রবণতা রয়েছে, কারণ এই সাক্ষাত্কারগুলি দক্ষতার মূল্যায়ন হয়" (ডেসলার, 2000, পৃষ্ঠা। 87)।
চতুর্থ। উপসংহার
নিয়োগ এমন একটি সংস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ অঙ্গ যেখানে পুরো ক্রিয়াকলাপ শুরু হয়, যেহেতু যদি কর্মীদের ভাল পছন্দ না করা হয় তবে এর লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হবে না এবং নির্দিষ্ট সময়সীমার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি হবে be এটি দীর্ঘায়িত হবে যেহেতু এটি দক্ষতার সাথে উত্পাদিত হবে না, সেই সাথে কর্মচারীদের অবশ্যই নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে সংস্থা বা যারা দায়িত্বে আছেন তাদের অবশ্যই তাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে হবে, প্রণোদনা প্রদান করতে হবে এবং সংস্থার সেরা কর্মচারী হিসাবে তাদের অহংকে প্রবলভাবে উত্সাহিত করবে ।
বাহ্যিক হওয়ার ক্ষেত্রে কর্মীদের গ্রহণযোগ্যতার জন্য যে পদ্ধতিটি অনুসরণ করা আবশ্যক তা অবশ্যই স্পষ্ট হতে হবে এবং কোনও পদে পদোন্নতির জন্য অভ্যন্তরীণ কর্মীদের কর্মক্ষমতা জেনে রাখা উচিত।
ভি। রেফারেন্স
- ডেসলার, জি। (2000) স্টাফ প্রশাসন। এডো। মেক্সিকো থেকে: পিয়ারসন। গার্সিয়া, এম; আয়রন, ই; জিমনেজ, জে। (এসফ) কর্মীদের বাছাই. ESIC.Huarte, J. (1989)। বিজ্ঞানের জন্য বুদ্ধি পরীক্ষা। কেটেড্রা.নেবট, এম; গার্সিয়া জে; শ্মিটজ, আর। (1999)। কর্মীদের নির্বাচন। কনফেমেন্টাল ফাউন্ডেশন।
