"কোনও সংস্থার সাফল্যের পেছনের চালিকা শক্তি হ'ল ধারণা এবং অনুভূতি, সত্য প্রযুক্তি হ'ল দর্শনের স্ফটিককরণ", সোচিরো হোন্ডা।
ভূমিকা
একজন নির্বাহী একটি নৈশভোজ দিয়ে একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যবসায়িক চুক্তি বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে, এর জন্য তিনি এমন একটি রেস্তোঁরা বেছে নেন যা তিনি কখনও ছিলেন না তবে তবুও এটি তার চোখ মোহিত করেছে, বাইরের দিকে এটি সুন্দর এবং মার্জিত বলে মনে হচ্ছে এবং ভিতরে এটি সমস্ত ঝরঝরে এবং বিলাসিতা। এখন রাতের খাবারের সময় এসেছে, সত্যের মুহূর্তটি নির্বাহীর পক্ষে এসেছে… তবে রেস্তোঁরাটির জন্যও, কার্লজন যে "ফ্রন্ট লাইন" সম্পর্কে কথা বলেছেন তা কার্যকর হয়েছে।
রাতের খাবার শেষে কেউ যদি এক্সিকিউটিভকে তার অভিজ্ঞতা কী তা জিজ্ঞাসা করেন, তিনি চেয়ার, টেবিলগুলি বা সজ্জা সম্পর্কে কথা বলবেন না, তিনি কীভাবে প্রাপ্ত হয়েছেন, ওয়েটারদের দ্বারা প্রদত্ত চিকিত্সা এবং গতি সম্পর্কে কথা বলবেন? এবং কার্যকারিতা যেখানে তাদের অনুরোধগুলি উপস্থিত ছিল, তার উপর নির্ভর করে সাফল্য বা ব্যর্থতা, নতুন ক্লায়েন্টের অধিগ্রহণ বা অনেকের ক্ষতি।
আমি যখন বুড়ো শ্রম সংস্থায় কাজ করছি তখন আমি প্রথম লাইনে সিদ্ধান্ত নেওয়ার গুরুত্ব উপলব্ধি করেছি।
যদি কোনও সংস্থার একজন সিনিয়র কর্মকর্তা ব্যক্তিগতকৃত মনোযোগের জন্য আমার সম্প্রসারণকে কল করেন তবে তিনি পুরো সংস্থা সম্পর্কে যে ধারণা নিতে পারেন তা কেবল আমার উপর নির্ভর করবে, তিনি যদি আমাকে খুব সাধারণ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন এবং আমি তার উত্তর দিতে না পারি তবে সে আমার সম্পর্কে কী মনে করবে? বা যদি আপনার প্রতিটি প্রশ্নের জন্য আমাকে মূল্যবান সময় নষ্ট করে অন্য কারও কাছে যেতে হয়?
জ্যান কার্লজন তাঁর বই "সত্যের মুহুর্ত" তে এই কথাই বলেছেন। যেভাবে কোনও সংস্থা পরিচালনার পদ্ধতিটি পরিবর্তিত হতে শুরু করেছিল, কীভাবে এটি theতিহ্যবাহী ব্যবস্থাটিকে উল্টে দিয়েছে এবং এমন একটি নতুন তত্ত্ব তৈরি করেছে যা বর্তমানে সর্বাধিক সফল সংস্থাগুলি প্রয়োগ করে ।
এবং এটিও এই প্রবন্ধের কথা বলেছে, কার্লজনের সত্যের মুহুর্তের তত্ত্বটি আমাদের দিনগুলিতে যেভাবে পৌঁছেছে এবং সংস্থাগুলির মধ্যে পার্থক্য কীভাবে এটি সংস্থাগুলির কাঠামোকে বিকশিত করেছে এবং বিপ্লব করেছে তা কী? প্রথাগত এবং সমসাময়িক এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের উপায় কীভাবে তাদের উত্পাদনকে প্রভাবিত করে, বিশ্লেষণ করুন, যেমন প্রবন্ধের শিরোনামে বলা হয়েছে, আজ তাদের গুরুত্ব এবং প্রভাব।
সমস্ত সংস্থার একটি প্রতিষ্ঠানের চার্ট থাকতে হবে, বেস থেকে শীর্ষে আধিকারিকদের একটি পিরামিড থাকতে হবে, এটি সত্য যে এটি দাবাবোর্ডের সমতুল্য, সেখানে পদ্মরাশি (সামনের সারির কর্মচারী) বিশেষ টুকরা যেমন নাইট, রুক রয়েছে এবং বিশপ (কার্যনির্বাহী পদ) এবং বাদশাহ এবং রানী (পরিচালনা, মালিক, রাষ্ট্রপতি) এবং এইভাবে দাবাবোর্ড হিসাবে প্রথম পংক্তির টুকরোগুলি বিসর্জন আমাদের একটি ক্রাস ত্রুটি এবং ক্ষতির দিকে নিয়ে যেতে পারে দুর্ভিক্ষ।
Ditionতিহ্যবাহী সংস্থাগুলি এইভাবে খেলে: রানী সমস্ত দায়িত্ব নেয় এবং চারদিক থেকে আক্রমণ করার চেষ্টা করে যেহেতু যুদ্ধ চালানোর ক্ষমতা নিয়ে তিনিই একমাত্র তবে তিনি ভুল, তিনি দায়িত্ব অর্পণ করেন না, অন্যকে বিশ্বাস করেন না, তিনি নিজেকে সমর্থন করেন না। তাদের মধ্যে এবং খুব শীঘ্রই এটি প্রতিদ্বন্দ্বীদের দ্বারা পরিবেষ্টিত হবে এবং তার প্রারম্ভিক বিন্দুতে ফিরে আসার সম্ভাবনা ছাড়াই, যখন তার সহযোগীদের কাছ থেকে সাহায্য চাওয়ার চেষ্টা করবে, তখন তারা দেখতে পাবে যে তারা কী করবে তা জানে না কারণ তাদের কখনই অনুমতি দেওয়া হয়নি বা কোনও পরিস্থিতির মুখোমুখি হওয়ার আদেশ দেওয়া হয়নি। এই ধরণের, মোট পরাজয় অনিবার্য হবে।
সমসাময়িক সংস্থাগুলি ব্যবসায় দাবা শিল্পের ক্ষেত্রে বিভিন্নভাবে অভিনয় এবং অভিনয় করে । সত্য, তারা নেত্রীর কাছ থেকে কাজ করে, তবে প্রত্যেকে তাদের ভূমিকা কী তা, কোথায়, কীভাবে এবং কখন এগিয়ে যেতে হবে সে সম্পর্কে তারা পুরোপুরি জানে, তারা নিজের জন্য সিদ্ধান্ত এবং দায়িত্ব নিতে শিখেছে, তারা স্বতন্ত্রভাবে কাজ করে তবে একই সাথে তারা একটি দল হিসাবে সংযুক্ত।
1974 সালে, একজন যুবক কার্লজান তার প্রস্তাবগুলির সাথে ব্যবসায়ের জগতে বিপ্লব শুরু করেছিলেন যে কোম্পানির সভাপতি সমস্ত দায়িত্ব গ্রহণ করেন নি, বরং তার কর্মীদের অনুভূত করেছিলেন যে দক্ষতার সাথে তাদের কাজ সম্পাদনের জন্য তাদের প্রয়োজন ছিল।
গ্রাহক-চালিত ব্যবসায়ের কার্লজনের তত্ত্বটিতে দেখা যায় এমন সবচেয়ে সাহসী কৌশলগুলির মধ্যে একটি রয়েছে: গ্রাহক-মনের "মানবতাবাদী" সংস্থা তৈরি করা এবং তারপরে উপাদানগুলির ফলাফল গ্রহণ করা । এই 2 কৌশলগুলি, কর্মচারীদের মনে করে যে তারা গণনা করে, সংস্থাটি তাদের প্রয়োজনীয় এবং তাদের সমস্ত ধারণা এবং পরামর্শগুলি ব্যাপকভাবে বিবেচনায় নেওয়া হয় এবং গ্রাহকদের মনে হয় যে তাদের আরও ভাল পরিবেশে বা দেওয়া যেতে পারে এমন কোনও জায়গা নেই making উচ্চতর মানের তবে কেবল আপনার মঙ্গল বিবেচনা করা একটি চেইন প্রতিক্রিয়া তৈরি করে, আসুন একটি উদাহরণ দেখুন:
লটারির টিকিট বিক্রি করে এমন কোনও স্টোরের একজন কাউন্টার ক্লার্ক, যখনই কোনও গ্রাহক পরিষেবা দেওয়ার পাশাপাশি কর্মচারী কেনার জন্য উপস্থিত হন, তিনি তাকে ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে বোঝানোর চেষ্টা করবেন যে তার চেয়ে আরও ভাল কোনও স্টোর নেই, তার বদলে কেবল কিনতে হবে উপস্থিত হয়ে উপহারের পূর্ণ একটি বাক্স রাখার চেষ্টা করবে যা গ্রাহককে প্রতিটি ক্রয়ের (মিষ্টি, ফুল ইত্যাদি) দিয়ে দেওয়া হবে It এটি আপনার কর্মক্ষেত্রকে ইন্দ্রিয়ের কাছেও সুন্দর করে তুলবে (একটি ভাল চেহারা, একটি সুন্দর গন্ধ, সংগীত)। খুব শীঘ্রই এই স্টোরটি আপনার প্রিয় হয়ে উঠবে।
তবে আসুন সমসাময়িক সংস্থাগুলি সম্পর্কে পুরো কথা বলি, কার্লজনের উপস্থিতির পর থেকে তাদের মধ্যে কী পরিবর্তন হবে? আজ, সংস্থাগুলি বিবেচনায় রাখে যে গড়পড়তা ব্যক্তিকে বিরক্ত করে তা নিজেই কাজ নয়, শারীরিক এবং মানসিক পরিধান এবং এটি সাধারণত কারণ হিসাবে সৃষ্টি করে। তারা শিখেছে যে একজন ক্লান্ত ও হতাশাগ্রস্ত ব্যক্তি কেবল একটি খারাপ উপাদানই নয়, বরং তাদের সমস্ত সমবয়সীদের জন্য নিরুৎসাহের বিষয় হতে পারে ।
কর্মী আনুপাতিকভাবে প্রদান করা হলে তার সংস্থার লক্ষ্য ও লক্ষ্যে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হবে, অর্থাত, একটি সময়িক কর্মী চাইবে যে তার নিয়মানুবর্তিতা পুরস্কৃত হবে, যদি সে বুঝতে পারে যে সে সময়ানুগ হয় বা না হয়, তবে প্রথমে সে সময়নিষ্ঠ হওয়া বন্ধ করবে এবং তারপরে অন্যান্য কোম্পানির নিয়ম ভাঙতে শুরু করুন।
কোনও শ্রমিক তার উদ্দীপনা দ্বারা উত্সাহিত হলে তার ধারণা এবং কাজ করার জন্য তার উদ্যোগ রাখবে, যে কর্মী প্রযোজ্য উপকারী পরিবর্তনগুলির প্রস্তাব দেয় এবং কোম্পানির আওতাধীন থাকে সে তার সহকর্মীদের দ্বারা স্বীকৃত হলে বা বোনাস পেলে অনুপ্রেরণা বোধ করবে to এটি পুরো সংস্থার উদাহরণ হিসাবে কাজ করবে যে তারা যখন দেখবে যে তারা কী অর্জন করতে পারে তবে তারা এতে কোম্পানির সুবিধার জন্য এতে যোগ দেবে।
কার্লজনের ধারণাগুলি অন্যান্য লেখককেও তাদের নিজস্ব তত্ত্বগুলি বিকাশ করতে প্রভাবিত করেছিল, ডগলাস ম্যাকগ্রিগোরের তত্ত্বগুলি এক্স এবং ওয়াই উদাহরণস্বরূপ, থিয়োরি এক্সটি সেই পুরানো সংস্থাগুলিকে বোঝায় যেগুলিতে বিশ্বাস করা হত যে কর্মীরা যদি বাধ্যতামূলকভাবে কাজ করতে বাধ্য হয় তবে আরও ভাল কাজ করবে। তত্ত্বটি না করে বিশ্রাম ছাড়াই সীমাবদ্ধ করুন এবং সমকালীনদের সাথে আমাদের কথা বলছেন এবং সংস্থাগুলি অবশ্যই তাদের সুবিধার জন্য শ্রমিকদের সর্বোত্তম দক্ষতা প্রকাশের জন্য একটি উপায় খুঁজে বের করতে হবে।
ক্রিস আরজিরিসের পরিপক্কতা-অপরিপক্কতা মডেল আমাদের বলে যে সংস্থাগুলি বুঝতে পেরেছে যে তাদের সফল হওয়ার জন্য পরিপক্ক ব্যক্তিদের প্রয়োজন, এবং সেই পরিপক্কতা যে পরিমাণে দায়িত্ব এবং আত্মবিশ্বাস তাদের দেওয়া হয়েছে যে তারা সমস্যার সমাধান করতে সক্ষম হবেন এমন পরিমাণে অর্জিত হবে। এগুলি কেবল শ্রমিক হিসাবেই নয়, মানুষ হিসাবে বেড়ে উঠবে।
তবে এই ব্যবস্থাগুলি, যেমন আমি শুরুতে উল্লেখ করেছি, একজন বসের প্রয়োজন হয় না, এমন একটি নেতা প্রয়োজন যারা তাদের প্রয়োগ করতে জানেন, একজন নেতার কী গুণ থাকতে হবে? তাকে অবশ্যই সৃজনশীল হতে হবে এবং তার প্রাণশক্তি দিয়ে অন্যকে সংক্রামিত করতে হবে, তাকে অবশ্যই যা করা উচিত তাতে গতিশীল হতে হবে এবং এমন কাজের মডেলগুলি পুনরাবৃত্তি করবেন না যা বোঝায় না, তাকে অবশ্যই খাঁটি হতে হবে এবং উদ্ভূত পরিস্থিতিতে পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হবে।
একজন নেতার ক্যারিয়ারের গুরুত্বপূর্ণ মুহূর্তটি কী? নেতৃত্বের অধিকারী ব্যক্তি বা কেবল একজন বস, তা চিরকালের জন্য কোন মুহুর্তটি সংজ্ঞায়িত হবে? যখন কোনও গোষ্ঠীর মধ্যে উত্তেজনা বা স্ট্রেসের পরিস্থিতি থাকে, তখন চাপের পরিস্থিতিকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য কারও পক্ষে লাগাম নেওয়া উচিত এবং সর্বোপরি অন্যদেরও বলার মতো পরিস্থিতির মুখোমুখি হওয়ার ক্ষমতা অর্জনে সহায়তা করার প্রয়োজন হয়, তখন এই মুহূর্তে নেত্রীর সাথে হাত মিলিয়ে সংস্থার দৃষ্টিভঙ্গি একটি মিশনে পরিণত হবে
উপসংহার
একটি বাক্যাংশ রয়েছে যা বলে যে "আমি ঘুমিয়েছি এবং স্বপ্নে দেখেছিলাম যে জীবন আনন্দ, আমি ঘুম থেকে উঠে দেখলাম যে জীবনই সেবা, আমি পরিবেশন করেছি এবং আবিষ্কার করেছি যে সেবায় আনন্দই রয়েছে।"
আমরা এই শব্দগুচ্ছটি থেকে কী বুঝতে পারি? আজকের সংস্থাগুলি এটি বুঝতে এবং এটি বেঁচে থাকে, তারা পরিবেশন করতে বাঁচে, এই 4 টি লাইনে সত্যের মুহূর্তটি নতুন সংস্থাগুলির উপর যে প্রভাব ফেলেছিল তা সংক্ষিপ্ত করে বলা সম্ভব, এটি একটি চেইন প্রতিক্রিয়া ছিল যে অনুকূল ফলাফল দেখিয়ে সংশোধন করা হয়েছিল, উন্নতির জন্য নিজেকে রূপান্তর করা এবং নেতারা যারা এটি কীভাবে শুরু করবেন জানেন তাদের হাতে পৌঁছেছিলেন।
নতুন সময় দক্ষতার নতুন কৌশলগুলির দাবি করে, তারা মানবিক দিকটিতে যথাযথভাবে একটি আগ্রহের দাবি করে যাতে মানব সংস্থাকে তার সমস্ত পূর্ণতায় রেন্ডার করতে পারে । বর্তমান সময়ের চাপ ও চাপে পূর্ণ হওয়ার জন্য কৌশলগুলির ব্যবহার প্রয়োজন যাতে সংস্থার দরজা পার হওয়ার মুহুর্তে শ্রমিক চাপ ছাড়িয়ে প্রবেশ করে।
প্রতিটি সংস্থার সত্যের মুহূর্তটি প্রতিদিন হয়, এটি সপ্তাহে কয়েকবার পুনরাবৃত্তি হয়, এটি এত ঘন ঘন যে এটি একটি দ্বি-তরোয়াল তরোয়াল হয়ে যায়, এটি এতটাই রুটিন হয়ে যায় যে সময়ের সাথে সাথে এটি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে যায় এবং সংস্থা আবার এটি উপেক্ষা করে।
সংস্থা, সংস্থা, সংস্থাগুলি, ইট ব্লক, স্টেশনারি, চেয়ার, অফিস, বা কম্পিউটারের চেয়ে বেশি সংবেদনশীলতা, মানবিক সম্পর্ক, আজ শ্রমিকরা কেবল কোনও পণ্য বা পরিষেবা সরবরাহ করার জন্য কাজ করতে চায় না এবং আর নেই তারা কেবল একটি অর্থনৈতিক আয় অর্জন করতে চায় যা তাদের ভাল বাস করতে দেয় তবে তারা আনন্দদায়ক অভিজ্ঞতা এবং মানুষের বৃদ্ধি অর্জন করতে চায় ।
১৯ 197৪ সালে কার্লজনের বিবর্তন ও বিপ্লব শুরু হওয়ার পরে এবং আমরা ইতিমধ্যে যে পদ্ধতিতে এটি ইতিমধ্যে বলেছি সেগুলি আমাদের দিনগুলিতে পৌঁছে দিতে সক্ষম হয়েছিল, এগুলি সব বিবেচনায় নেওয়া হয়নি। ভবিষ্যতের সংস্থাগুলি কেমন হবে?
গ্রন্থ-পঁজী
"সত্যের মুহুর্ত" জান কার্লজন সংস্করণ ডাজ ডি সান্টোস (1991)
"সংস্থাগুলির মানবিক দিক" ম্যাক গ্রেগর, ডি (১৯60০).. ইউএসএ: ম্যাক গ্রু-হিল।
"ব্যক্তিত্ব ও সংস্থা" ক্রিস আরগেরিস হার্পার অ্যান্ড রো, (1957) এবং শোন, ডি।
"সংস্থাগুলিতে নেতৃত্ব" বিবিয়ানা রুবিও সাভবেদ (2006) আন্তর্জাতিক সাংস্কৃতিক সংস্করণ।
