সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিচালনা

প্রতিযোগিতামূলক হয়ে উঠতে চায় এমন সমস্ত সংস্থাকে সমর্থন করার জন্য সাংগঠনিক সংস্কৃতি অন্যতম মৌলিক স্তম্ভ। এই কারণে, এই কাজটি কেন্দ্রবিন্দু যার চারপাশে ঘোরে তা হ'ল ভেনিজুয়েলার সংগঠনগুলির সামাজিক প্রেক্ষাপটে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হিসাবে সাংগঠনিক সংস্কৃতির অধ্যয়ন।

সংগঠনগুলির ধারাবাহিক উন্নতির ভিত্তি হিসাবে সাংগঠনিক পরিবর্তন অধ্যয়ন করার পাশাপাশি প্রযুক্তির অগ্রগতিতে মানবসম্পদ পরিচালনার গুরুত্ব অধ্যয়ন করার জন্যও এটি প্রাসঙ্গিক বলে বিবেচিত হয়েছিল। এর কারণ সংগঠনগুলিকে তাদের সংস্কৃতি পরিবর্তন করতে পরিচালিত করে।

তাত্ত্বিক কাঠামো রবিনস (১৯৯২) এর বিশেষ প্রাসঙ্গিকতার সাথে বিকশিত বিষয়টির উপর বিদ্যমান তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছিল এবং সংস্থার সামাজিক প্রক্রিয়াগুলির ব্যাখ্যা সহ লেটউইনের পরিবর্তনের মডেল সহ লেটউইনের কাঠামো এবং কাহান (১৯৯৫) এর অবদানের ভিত্তিতে ছিল তিনটি ধাপে, নাíমের দ্বারা উদ্ধৃত (1989), অন্যদের মধ্যে।

বিশেষায়িত ম্যাগাজিনগুলির নিবন্ধগুলিও বিশ্লেষণ করা হয়েছিল, যেমন এএনআরআই, টপিকস (ম্যারাভেন), গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা, ব্যবসায়ের গুণাবলী, আফারস (সিআইডি), আইইএসএ, ম্যানেজার, এভিই (ম্যানেজমেন্ট ৯৯), কিছু গবেষণার কাজ ছাড়াও সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে উচ্চ শিক্ষায় দেশ।

কাজটি প্রস্তুত করার ক্ষেত্রে ব্যবহৃত পদ্ধতিটি একটি ডকুমেন্টারি রিসার্চের উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছিল, যা ইউপিইএল ম্যানুয়ালের সুপারিশ দ্বারা সমর্থিত ছিল। বিষয়টির বিকাশে নির্দেশিত সমস্ত পদ্ধতির মতে এবং যেখানে নিম্নলিখিত পদ্ধতির প্রাসঙ্গিক বিবেচনা করা হয়: সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট এমন সংস্থাগুলি গড়ে তোলার জন্য দায়বদ্ধ যেখানে লোকেরা ক্রমাগত জটিলতা বোঝার ক্ষমতা, দৃষ্টি পরিষ্কার করে এবং মানসিক মডেলগুলিকে উন্নত করে। ভাগ করে নেওয়া, তারা শেখার জন্য দায়বদ্ধ। আজ আগের চেয়ে আরও বেশি, সংস্থাগুলিকে অবশ্যই শিক্ষার সক্ষমতা বিকাশ করতে হবে যা তাদের জ্ঞানের মূলধনকে মঞ্জুরি দেয়। এই পরিবর্তনটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার বিকাশের জন্য এবং একটি অত্যন্ত পরিবর্তনশীল পরিবেশে সংগঠনের টিকে থাকার জন্য মৌলিক হয়ে উঠেছে।এই কৌশলগুলি সংগঠনের জন্য প্রয়োজনীয় সাংস্কৃতিক মূল্যবোধগুলির মূল্যায়ন এবং স্বীকৃতি দিতে সক্ষম হতে এবং এইভাবে একটি কার্য পরিকল্পনার মাধ্যমে তাদের প্রচার ও শক্তিশালী করতে সক্ষম হতে হবে, যা সংস্থাটির কার্যকারিতা বা বৈধতা হারাতে না দেয়। তাদের যোগাযোগের প্রক্রিয়াগুলিতে; সাংগঠনিক কৌশলকে সমর্থন করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্কৃতি পরিবর্তন এবং সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ তৈরি এবং শক্তিশালীকরণের মূল উপাদান হিসাবে যোগাযোগ বিবেচনা করা, এবং বিশ্বায়ন ও প্রতিযোগিতামূলক প্রক্রিয়ার মুখোমুখি হওয়া।যে সংস্থা তার যোগাযোগের প্রক্রিয়াগুলিতে কার্যকারিতা বা বৈধতা হারাবে না; সাংগঠনিক কৌশলকে সমর্থন করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্কৃতি পরিবর্তন এবং সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ তৈরি এবং শক্তিশালীকরণের মূল উপাদান হিসাবে যোগাযোগ বিবেচনা করা, এবং বিশ্বায়ন ও প্রতিযোগিতামূলক প্রক্রিয়ার মুখোমুখি হওয়া।যে সংস্থা তার যোগাযোগের প্রক্রিয়াগুলিতে কার্যকারিতা বা বৈধতা হারাবে না; সাংগঠনিক কৌশলকে সমর্থন করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্কৃতি পরিবর্তন এবং সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ তৈরি এবং শক্তিশালীকরণের মূল উপাদান হিসাবে যোগাযোগ বিবেচনা করা, এবং বিশ্বায়ন ও প্রতিযোগিতামূলক প্রক্রিয়ার মুখোমুখি হওয়া।

ভূমিকা

একবিংশ শতাব্দীর অগ্রগতির সাথে সাথে বিভিন্ন অর্থনৈতিক ও জনসংখ্যার প্রবণতা সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে দুর্দান্ত প্রভাব ফেলছে। এই নতুন ট্রেন্ডস এবং গতিশীল পরিবর্তনগুলির অর্থ হল সরকারী এবং বেসরকারী উভয় সংস্থা এবং প্রযুক্তি প্রতিষ্ঠান প্রযুক্তিগত অগ্রযাত্রায় মনোনিবেশ করার জরুরি প্রয়োজনের সাথে লড়াই করছে। ইভেন্টগুলি কেবল স্থানীয় প্রাসঙ্গিকতা বন্ধ করে দিয়েছে এবং বিশ্বের উল্লেখ করতে এসেছে। যখন রেফারেন্স ফ্রেমওয়ার্কগুলি অপ্রচলিত হয়ে যায় এবং নতুন বাস্তবতার মুখোমুখি হয়ে বৈধতা হারিয়ে ফেলা হয় তখন দেশ এবং অঞ্চলগুলি ধসে যায়।

আরও সাধারণ দৃষ্টিকোণ থেকে, বিশ্বায়ন, অর্থনৈতিক খোলামেলাতা, প্রতিযোগিতামূলকতা এমন একটি নতুন ঘটনা যা সংগঠনগুলির মুখোমুখি হতে হয়। যে কোনও সংস্থার সাফল্যের ক্ষেত্রে প্রতিযোগিতা হ'ল একটি মৌলিক উপাদান, ব্যবস্থাপক বা নেতারা উচ্চমানের উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য আরও প্রচেষ্টা করবে।

সংগঠনগুলি একটি সাংস্কৃতিক বাস্তবতার বহিঃপ্রকাশ, যাকে বলা হয় সামাজিক ও অর্থনৈতিক ও প্রযুক্তিগতভাবে উভয় স্থায়ী পরিবর্তনের বিশ্বে বা তার বিপরীতে, কোনও জীবের মতো, নিজেকে তাদের সীমাতে আবদ্ধ করার জন্য permanent আনুষ্ঠানিক। উভয় ক্ষেত্রেই, এই সাংস্কৃতিক বাস্তবতা একটি প্রাতিষ্ঠানিক সম্প্রদায়ের মূল্যবোধ, বিশ্বাস, ধারণা, অনুভূতি এবং ইচ্ছার কাঠামো প্রতিফলিত করে।

অবশ্যই, সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংগঠনের সদস্যদের জন্য একটি ফ্রেম রেফারেন্স হিসাবে কাজ করে এবং এতে লোকেরা কীভাবে তাদের পরিচালনা করা উচিত সে সম্পর্কে দিকনির্দেশনা দেয়। অনেক অনুষ্ঠানে সংস্কৃতিটি এতটাই স্পষ্ট যে লোকের সংস্থার দ্বার পার হওয়ার মুহূর্তে আপনি তাদের আচরণগুলি দেখতে পাবেন।

সাধারণ দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি বলা যেতে পারে যে সাফল্যের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ সংস্থাগুলি অবিচ্ছিন্ন শেখার জন্য উন্মুক্ত। এটি অবিচ্ছিন্ন পড়াশুনা বজায় রাখতে এবং এগুলিকে সংস্থার মৌলিক সম্পদ হিসাবে ফ্রেম করার জন্য উত্পন্ন শর্তকে বোঝায়।

বর্তমানে সংগঠনগুলির পরিবর্তনের জন্য আরও নমনীয় কাঠামো ডিজাইন করা এবং এটির সদস্যদের শেখার ফলস্বরূপ এই পরিবর্তনটি ঘটানো প্রয়োজন। এটি উচ্চ-পারফরম্যান্স দলগুলিকে উন্নীত করার শর্তাদি বোঝায়, টিম লার্নিংয়ের দ্বারা কাজের প্রতি উত্পাদনশীল মান এবং নতুনত্বের দিকে বিস্তৃত দৃষ্টি দিয়ে পরিবর্তনের আরও অভিযোজনযোগ্যতা বোঝা যায়।

যদিও এটি সত্য যে সরকারী ও বেসরকারী উভয় প্রতিষ্ঠানে অনেকগুলি রূপান্তরের প্রচেষ্টা ব্যর্থ হয়েছে, তবে এগুলিও কম সত্য নয় যে এই সংস্থাগুলিতে পরিকল্পনা এবং নেতৃত্বের অভাব তাদের কাজকর্মে অবনতি ঘটায়। এটি অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যেও একটি জরুরি উদ্বেগ বজায় রাখে: পরিবর্তন ও সৃজনশীলতাকে উত্সাহিত করে এমন একটি প্রশাসনিক প্রতিশ্রুতি কীভাবে ব্যবহার করবেন? একজন কর্মের দুটি পরিপূরক ক্ষেত্রের কথা বলতে পারেন। প্রথমটি একটি স্টাইলের অনুশীলনের সাথে সম্পর্কিত যেখানে কাজ পরিচালনার পাশাপাশি মস্তিষ্ক এবং হৃদয়ও পরিচালিত হয়।

এর অংশ হিসাবে, দ্বিতীয়টি অনুকূল সাংগঠনিক অবস্থার প্রতিষ্ঠার সাথে সম্পর্কিত।

সাংগঠনিক রূপান্তর প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে, কিছু পরিচালক সাংগঠনিক সংস্কৃতির মতো সম্মিলিত দিকগুলি এড়িয়ে গেছেন, পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির মধ্যে নেতার ভূমিকা অত্যন্ত অতিমাত্রায় ব্যাখ্যা করা হয়েছে, গুরুত্বপূর্ণ এবং কৌশলগত সত্য যে: যদি না থাকে তবে একটি পরিবর্তিত প্রক্রিয়াতে সংগঠন এবং এর মানব সম্পদকে একত্রিত করার জন্য একটি ভাগ করা দৃষ্টি, পর্যাপ্ত শক্তি এবং অর্থ কখনই উত্পন্ন হবে না।

সাফল্যের লক্ষ্যে সংস্থাগুলির কেন্দ্রীয় দিক হ'ল তাদের মুক্তির বোধে পূর্ণ স্বাধীনতার সাথে তাদের নেতাদের গুণমান, উচ্চ স্তরের ক্ষমতা রয়েছে, যা তাদেরকে একটি সক্রিয় দৃষ্টি দিয়ে পরিবর্তন পরিচালনা করতে দেয়।

কর্ডেরিও (১৯৯)) যুক্তি দিয়েছিল যে ব্যয়, গ্রাহক, বিশৃঙ্খলা এবং প্রতিযোগিতার উপর জোর দেওয়া এমন কারণ যা মানবসম্পদ পরিচালন বিশ্বব্যাপী এবং কৌশলগতভাবে তার সিদ্ধান্ত ও ক্রিয়াকলাপকে দিকনির্দেশনা দিয়ে চলেছে যাতে পদ্ধতিগতভাবে মূল্য যুক্ত করার জন্য এবং সংগঠনের প্রক্রিয়া অব্যাহত রাখে।

নতুন পরিচালন পরিকল্পনা হ'ল সংগঠনটি যেভাবে চিন্তা করে এবং পরিচালিত করে তার অন্যান্য ক্ষেত্রগুলির মধ্যে দাবী করার প্রতিফলন: ব্যবসায়ের উদ্দেশ্যগুলি বিকাশ এবং অর্জনের জন্য জ্ঞানের অধিকারী একজন শ্রমিক; প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তিত পরিবর্তনের আগে একটি নমনীয় প্রক্রিয়া; একটি সমতল, চটচটে কাঠামো, ন্যূনতম অভিব্যক্তিতে হ্রাস হওয়া যা একটি পরিবেশের পরিবেশ তৈরি করে যা সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলি সম্পাদনে অংশগ্রহনকারীদের সন্তুষ্ট করে; সাফল্য এবং ঝুঁকি ভাগ করা হয় যেখানে প্রক্রিয়া কার্যকারিতা উপর ভিত্তি করে একটি পুরষ্কার সিস্টেম; এবং সংস্থার ক্রিয়াকলাপে অংশগ্রহণমূলক কাজের দল।

অবশ্যই, ভেনিজুয়েলার সংস্থাগুলি পরিবর্তনের এই বাস্তবতা থেকে রেহাই পাচ্ছে না, নতুন প্রযুক্তি গ্রহণের সাথে (পরিচালনার মান, প্রক্রিয়া পুনর্নবীকরণ, বেঞ্চমার্কিং, আউটসোর্সিং ইত্যাদি) দুর্দান্ত ফলাফল দেখেছে। তেল শিল্পের ক্ষেত্রে এটি আন্তর্জাতিক বাজারে প্রতিযোগিতা করে।

সর্বোত্তম অনুশীলন সর্বোত্তম হওয়ার জন্য অবিচ্ছিন্ন অনুসন্ধান চালিয়ে যাবার অনেক কিছুই রয়েছে। এই কাজটি একটি ডকুমেন্টারি তদন্তের ভিত্তিতে, জ্ঞান সম্প্রসারণের উদ্দেশ্যে সমস্যাগুলির বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, এর উন্নয়নের জন্য সংশোধিত বিভিন্ন গ্রন্থপঞ্জী এবং ডকুমেন্টারি উত্সগুলির অবদানের ভিত্তিতে ised এই পদ্ধতির মধ্যে, কাজের সামগ্রীর সর্বাধিক প্রাসঙ্গিক দিকগুলি উত্থাপন করা গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল, যা তিনটি অধ্যায় নিয়ে গঠিত; প্রথমটি সাংগঠনিক সংস্কৃতি বিকাশকে কেন্দ্র করে গড়ে উঠেছে, ভেনিজুয়েলার সংস্থার সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি কারণের গুরুত্ব থেকে শুরু করে, দ্বিতীয়টি সাংগঠনিক পরিবর্তন প্রক্রিয়ার মধ্যে সংস্কৃতিতে মনোনিবেশ করে এবং তৃতীয়টি সাংগঠনিক সংস্কৃতি সম্পর্কিত মানবসম্পদ পরিচালনার সাথে,একটি প্রতিযোগিতামূলক কৌশল হিসাবে।

প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি

এই অধ্যায়ের উদ্দেশ্য গ্রন্থাগারিক পর্যালোচনার সাথে গবেষণা ভিত্তিক করা, অধ্যয়নের অধীনে বিষয়টিকে সাংগঠনিক সংস্কৃতির গুরুত্ব, সংস্কৃতি, দৃষ্টিভঙ্গি এবং মূল্যবোধগুলির কারণগুলির বিশ্লেষণ সহ গবেষণা উল্লেখ করা, কাজ।

সংস্থাগুলির একটি উদ্দেশ্য রয়েছে, বেঁচে থাকার লক্ষ্য রয়েছে; তারা জীবনচক্রের মধ্য দিয়ে যায় এবং বৃদ্ধির সমস্যার মুখোমুখি হয়। তাদের একটি ব্যক্তিত্ব আছে, একটি প্রয়োজন, একটি চরিত্র এবং এগুলিকে মাইক্রো সোসাইটি হিসাবে বিবেচনা করা হয় যাগুলির সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়া, তাদের আদর্শ এবং নিজস্ব ইতিহাস রয়েছে। এগুলি সব সংস্কৃতির সাথে সম্পর্কিত।

এই বিষয়ে রবিনস (1991) বলেছে:

সংগঠনগুলিকে সংস্কৃতি হিসাবে ধারণ করার ধারণা (যেখানে তাদের সদস্যদের মধ্যে সাধারণ অর্থের ব্যবস্থা রয়েছে) মোটামুটি সাম্প্রতিক ঘটনাটিকে গঠন করে। দশ বছর আগে, সংস্থাগুলি সাধারণত একটি যুক্তিযুক্ত উপায় হিসাবে বিবেচিত হত যা একদল লোকের সমন্বয় ও নিয়ন্ত্রণের জন্য ব্যবহৃত হত।

তাদের উল্লম্ব স্তর, বিভাগ, কর্তৃত্বের সম্পর্ক ইত্যাদি ছিল তবে সংস্থাগুলি ব্যক্তির মতো আরও বেশি; এগুলি অনমনীয় বা নমনীয়, বন্ধুত্বপূর্ণ বা সহায়ক, উদ্ভাবনী এবং রক্ষণশীল… হতে পারে তবে তাদের উভয়েরই একটি বিশেষ বায়ুমণ্ডল এবং চরিত্র রয়েছে যা সাধারণ কাঠামোগত বৈশিষ্ট্যগুলি ছাড়িয়ে যায়…. সাম্প্রতিক বছরগুলিতে সাংগঠনিক তাত্ত্বিকরা শুরু করেছেন, কোনও সংস্থার সদস্যদের মধ্যে সংস্কৃতি যে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে তা স্বীকার করে এটি স্বীকৃতি জানাতে (p, 439)।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি ধারণা

ব্যবসা পরিচালনার ক্ষেত্রে সংস্কৃতির ধারণাটি এর প্রয়োগের ক্ষেত্রে নতুন। এটি একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি যা পরিচালনগুলি সংস্থাগুলি বুঝতে এবং উন্নত করতে সহায়তা করে। নীচে যে ধারণাগুলি উপস্থাপন করা হবে সেগুলি যথেষ্ট গুরুত্ব পেয়েছে, কারণ তারা পরিবেশে কী ঘটেছিল তা বোঝার প্রয়োজন এবং সংস্থাগুলিতে পরিচালিত কিছু কার্যক্রম কেন ব্যর্থ হয় এবং অন্যরা কেন তা করেন না তা ব্যাখ্যা করার প্রয়োজন মেনে চলে।

সংস্কৃতির সাথে সম্পর্কিত সমস্ত কিছুর পর্যালোচনা করার সময়, দেখা গেল যে বেশিরভাগ লেখকই কাজটির বিকাশের সাথে মিলিত হয়েছিলেন, যখন তারা সাংগঠনিক সংস্কৃতি উভয়ই সামাজিক বিজ্ঞান এবং আচরণগত বিজ্ঞানের সাথে সম্পর্কিত করেন। এই বিষয়ে ডেভিস (১৯৯৩) বলেছেন যে "সংস্কৃতি একটি সমাজের প্রচলিত আচরণ, এবং এই বাস্তবতা তাদের সচেতন চিন্তাধারা খুব কমই প্রবেশ করে সত্ত্বেও তার সমস্ত কর্মকে প্রভাবিত করে।" লেখক বিবেচনা করেছেন যে লোকেরা সহজেই তাদের সংস্কৃতি ধরে নেয়, তদ্ব্যতীত, এটি তাদের সুরক্ষা এবং যে কোনও পরিবেশে যেখানে তারা অবস্থান দেয় gives

অন্যদিকে, এটি খুঁজে পাওয়া গেছে যে সংস্কৃতির সংজ্ঞা সংস্থার গতিশীল ব্যবস্থাগুলির সাথে চিহ্নিত করা হয়, যেহেতু মূল্যবোধগুলি সংশোধন করা যায়, ব্যক্তিগুলির অবিচ্ছিন্ন শিক্ষার প্রভাব হিসাবে; উপরন্তু, তারা সাংগঠনিক সংস্কৃতির নির্দিষ্ট অংশ হিসাবে সচেতনতা বৃদ্ধির প্রক্রিয়াগুলিকে গুরুত্ব দেয় give

দেলগাদো (1990) যুক্তি দেয় যে "সংস্কৃতি জ্ঞাত আচরণের কনফিগারেশনের মতো, যার উপাদানগুলি একটি সম্প্রদায়ের সদস্যদের দ্বারা ভাগ করা এবং প্রেরণ করা হয়" (পৃষ্ঠা 1)।

লেখকের একই লাইনে শ্যাখিন পূর্বে উদ্ধৃত (1988) তাদের দ্বারা গৃহীত ও অনুশীলিত মূল্যবোধ, চাহিদা, প্রত্যাশা, বিশ্বাস, নীতি এবং নিয়মগুলির সেটাকে বোঝায়। এটি সংস্কৃতির বিভিন্ন স্তরের পার্থক্য করে, ক) মৌলিক অনুমান; খ) মূল্যবোধ বা মতাদর্শ; গ) শিল্পকলা (অপবাদ, গল্প, অনুষ্ঠান এবং সজ্জা) d; চর্চা। শিল্পকলা এবং অনুশীলনগুলি ম্যানেজরিয়াল মান এবং আদর্শকে প্রকাশ করে।

সংগঠনের সদস্যদের দ্বারা ভাগ করা বিশ্বাস ও মূল্যবোধের সংকলনের মাধ্যমে সংস্কৃতি উচ্চ বিমূর্ততার একটি স্তরে উপস্থিত থাকে এবং এই সংস্থার আচরণের বিষয়টি তারা চিহ্নিত করে যে মানুষকে একত্রিত করে এমন যুক্তিযুক্ত অনেক মনোভাব তৈরি করে, তাদের উপায়কে কন্ডিশনিং করে ভাবুন, অনুভব করুন এবং অভিনয় করুন।

গনজেলেজ এবং বেলিনো (১৯৯৫) দ্বারা উদ্ধৃত চার্লস হ্যান্ডি চার ধরণের সাংগঠনিক সংস্কৃতি উত্থাপন করেছেন:

জোরের উপর নির্ভর করে এটি নিম্নলিখিত কয়েকটি উপাদানকে দেয়: শক্তি, ভূমিকা, কার্য এবং লোক। এর উপর ভিত্তি করে, এটি প্রকাশ করে যে ক্ষমতার সংস্কৃতি সংস্থাগুলির মধ্যে গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিদের দ্বারা ব্যবহৃত শক্তি কেন্দ্র থেকে পরিচালনা এবং নিয়ন্ত্রণের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। ভূমিকা-ভিত্তিক সংস্কৃতি সাধারণত আমলাতন্ত্রের সাথে চিহ্নিত হয় এবং এটি সংস্থার মধ্যে প্রতিটি অবস্থানের দায়িত্বগুলির একটি পরিষ্কার এবং বিস্তারিত বিবরণ দ্বারা সমর্থিত হয়। কার্য দ্বারা সংস্কৃতি মূলত সংগঠনের দ্বারা পরিচালিত কার্য প্রকল্পগুলিতে সমর্থিত হয় এবং নির্দিষ্ট সময়ে নির্দিষ্ট ফলাফল প্রাপ্তির দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। অবশেষে, জনকেন্দ্রিক সংস্কৃতি, যার নাম থেকেই বোঝা যায়, সংগঠনটি তৈরি করা ব্যক্তিদের উপর ভিত্তি করে (পি, ৩৮)।

আরও সাধারণ দৃষ্টিকোণ থেকে, সংস্কৃতি এমন একটি মূল্যবোধ, বিশ্বাস এবং নীতিগুলির উপর ভিত্তি করে প্রতিষ্ঠানের পরিচালনা ব্যবস্থার ভিত্তি গঠন করে, পাশাপাশি পরিচালনা পদ্ধতি এবং আচরণগুলির সেট যা উদাহরণ হিসাবে পরিবেশন করে এবং সেই নীতিগুলিকে শক্তিশালী করে। মৌলিক।

ভার্পারা (১৯৮৯) দ্বারা উদ্ধৃত পাম্পিন এবং গার্সিয়া সংস্কৃতিটিকে «… সংজ্ঞায়িত করেছেন… সংস্থার

সমস্ত স্তরে কর্মীদের আচরণের বৈশিষ্ট্য হিসাবে চিহ্নিতকরণের মান, মান এবং পদ্ধতিগুলির সেট, পাশাপাশি উপস্থাপনায় চিত্র »(p, 26)।

পূর্ববর্তী পদ্ধতির সংস্থায় সংস্কৃতি জীবনযাত্রার উপায় বোঝায়। এটি এও দেখায় যে সংস্কৃতি একটি সিস্টেম বা প্রক্রিয়া হিসাবে কাজ করে। এ কারণেই সংস্কৃতিতে কেবল মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি এবং আচরণ অন্তর্ভুক্ত করে না, বরং সেই কার্যকলাপের দিকে পরিচালিত পরিণতি যেমন দৃষ্টি, কৌশল এবং ক্রিয়া, যা একসাথে একটি গতিশীল ব্যবস্থা হিসাবে কাজ করে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির গুরুত্ব

সাংগঠনিক সংস্কৃতি হ'ল সংস্থার মূল যা তার সদস্যদের দ্বারা পরিচালিত সমস্ত কার্য ও ক্রিয়াকলাপে উপস্থিত রয়েছে। এই লক্ষ্যে, মনসালভ (1989) বিবেচনা করে যে সংস্কৃতিটি সমাজে জন্মগ্রহণ করে, সমাজ যে সংস্থান সরবরাহ করে তার মাধ্যমে পরিচালিত হয় এবং একটি সক্রিয় উপাদানকে প্রতিনিধিত্ব করে যা সেই সমাজের বিকাশকে উত্সাহিত করে।

অন্যান্য লেখক সংস্কৃতিতে আরও বৈশিষ্ট্য যুক্ত করে, যেমনটি কাটজ ও কাহানের ঘটনা (1995) যখন তারা যুক্তি দেয় যে সাংগঠনিক সংস্কৃতি নিয়ে গবেষণাটি ছিল গুণগত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে; সংস্কৃতিকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে মূল্যায়ন করা কঠিন কারণ এটি বিষয়গুলির ভাগ করা অনুমানের উপর ভিত্তি করে এবং এর নেতাদের ভাষা, রীতি, গল্প এবং traditionsতিহ্যের মাধ্যমে প্রকাশ করা হয়।

সংস্কৃতি কোনও সংস্থা কীভাবে কাজ করে তা নির্ধারণ করে, এটি কৌশল, কাঠামো এবং সিস্টেমে প্রতিফলিত হয়। এটি সেই অদৃশ্য উত্স যেখানে দৃষ্টি তার কার্য নির্দেশিকা অর্জন করে। রূপান্তর প্রকল্পগুলির সাফল্য পরিবেশের চাহিদা অনুযায়ী সংগঠনের সংস্কৃতি পরিবর্তন করার দক্ষতা এবং পরিচালনার দক্ষতার উপর নির্ভর করে। এক্ষেত্রে ডিল এবং কেনেডি (1985) "সাংগঠনিক সংস্কৃতিটিকে" এমন একটি সমাজের প্রচলিত আচরণ যা একটি নির্দিষ্ট সিরিজ এবং বিশ্বাসকে ভাগ করে দেয় এবং এগুলি তার সমস্ত ক্রিয়াকে প্রভাবিত করে। " সুতরাং, শেখার সংস্কৃতিটি নতুন অভিজ্ঞতার সাথে বিকশিত হয় এবং শেখার প্রক্রিয়াটির গতিশীলতা বুঝতে পারলে পরিবর্তন করা যায়।

ধারণাগত কাঠামোর মধ্যে, সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে কোনও সংস্থার সদস্যদের উল্লেখযোগ্য আচরণের মাধ্যমে নিজেকে প্রকাশ করার বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা এতে আচরণকে সহজ করে দেয় এবং মূলত পরিচালনামূলক ও তদারকির অনুশীলনগুলির একটি সেটের মাধ্যমে চিহ্নিত করা হয়, যেমন সাংগঠনিক গতিশীলতার উপাদান। এক্ষেত্রে গেরিন (১৯৯২) একটি সংস্থার সংস্কৃতি সম্পর্কে জেনে রাখা জরুরী বলে মনে করেন, কারণ মূল্যবোধ ও নিয়মগুলি ব্যক্তিদের আচরণকে প্রভাবিত করে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিভিন্ন পদ্ধতির মধ্যে দেখা গেছে যে সংস্থার আচরণ বোঝার জন্য সংস্কৃতিকে সংক্ষিপ্ত রূপ হিসাবে দেখতে আগ্রহী লেখক রয়েছেন, অন্যরা নেতৃত্ব, ভূমিকা, পরিচালকদের শক্তি গভীরতার সাথে জানতে আগ্রহী ছিলেন। সংস্থার সংস্কৃতি ট্রান্সমিটার হিসাবে।

উপরোক্ত বিষয়ে শ্রদ্ধার সাথে, কার্ট লেউইনের দৃষ্টিভঙ্গি (নিউস্ট্রম, 1991 দ্বারা উদ্ধৃত) আকর্ষণীয় যখন তিনি বজায় রাখেন যে ব্যক্তিগত আচরণ তার চারপাশের পরিবেশগত বৈশিষ্ট্য এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া নির্ভর করে। সেই পরিবেশের অংশটি হ'ল সামাজিক সংস্কৃতি, যা কোনও ব্যক্তি কোনও পরিবেশে কীভাবে আচরণ করবে সে সম্পর্কে বিস্তৃত সূত্র সরবরাহ করে।

অন্যদিকে, ব্যক্তির মৌলিকতা আচরণের মাধ্যমে প্রকাশ করা হয় এবং সংস্থাগুলির স্বতন্ত্রতা সংস্কৃতির দিক দিয়ে প্রকাশ করা যেতে পারে। সংস্থার মধ্যে এমন অনুশীলন রয়েছে যা প্রতিফলিত করে যে সংস্কৃতি শিখেছে এবং তাই, অবিচ্ছিন্ন শিক্ষার চেতনায় সংস্কৃতি তৈরি করতে হবে। এই বিষয়ে, সিলিসিও (১৯৯৫) বজায় রেখেছেন যে কর্মীদের প্রতিশ্রুতিবদ্ধতার ধারণা তৈরি এবং দৃ and় করার লক্ষ্যে যে কোনও প্রোগ্রামকে সমর্থন করার লক্ষ্যে সাংগঠনিক গোষ্ঠীর জন্য অবিচ্ছিন্ন প্রশিক্ষণ একটি মৌলিক উপাদান, দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন এবং একটি সাধারণ ভাষা গড়ে তোলে যা যোগাযোগ, বোঝাপড়া এবং সহজতর করে তোলে মানুষের একীকরণ।

সংস্থায় এর মূল্যবোধ দ্বারা সমর্থিত একটি সংস্কৃতি গড়ে তোলার মাধ্যমে, সমস্ত সদস্যরা স্ব-নিয়ন্ত্রিত হওয়ার লক্ষ্যে সংগঠনের কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলি এবং আচরণের আচরণ প্রদর্শনের সাথে একটি পরিচয় গড়ে তোলার উদ্দেশ্যে তৈরি হয় (স্কিন, 1985)। অন্য কথায়, একটি সংস্কৃতি একটি নির্দিষ্ট পরিবেশে জিনিসগুলি করার বিশেষ উপায়।

সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য

সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে, ডেভিস (1993) বলেছে যে ফিঙ্গারপ্রিন্টগুলির মতো সংগঠনগুলি সর্বদা অনন্য। তিনি উল্লেখ করেছেন যে তাদের নিজস্ব ইতিহাস, আচরণ, যোগাযোগ প্রক্রিয়া, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, পুরষ্কার ব্যবস্থা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ, দর্শন এবং পৌরাণিক কাহিনী রয়েছে যা তাদের পুরোপুরি সংস্কৃতি গঠন করে।

উভয় এর সাধারণ মাত্রা এবং আরও নির্দিষ্ট দিগন্তে, সংস্কৃতি একটি সামাজিক এবং historicalতিহাসিক প্রকাশ প্রকাশ করে। অধিকন্তু, সংস্কৃতি একটি নির্দিষ্ট জায়গায় এবং একটি নির্দিষ্ট জায়গায় প্রকাশিত হয় যা থেকে এটি প্রভাব অর্জন করে (গুয়াদেজ, ১৯৯ 1996)।

"সংস্কৃতি নির্ধারণ করে যে এর সাথে জড়িত লোকেরা কী সঠিক বা ভুল হিসাবে বিবেচিত হবে, পাশাপাশি তাদের নেতৃত্বের পথে তাদের পছন্দগুলিও" (ডেভিস, 1990)।

বিভিন্ন সাংগঠনিক দর্শনগুলির মধ্যে পার্থক্য সংস্কৃতিটিকে প্রতিটি সংস্থার জন্য অনন্য এবং একচেটিয়া বিবেচনা করে তোলে এবং এটি তার সদস্যদের মধ্যে একটি উচ্চতর সংহতিকে মঞ্জুরি দেয়, যতক্ষণ না এটি সংখ্যাগরিষ্ঠ দ্বারা ভাগ করা হয়।

পূর্বোক্ত পদ্ধতিগুলি বজায় রাখা হয়, কারণ এর মূল থেকেই প্রতিটি সংস্থা নিজস্ব ব্যক্তিত্ব এবং নিজস্ব ভাষা তৈরি করে। যা এর প্রতিটি সদস্যের মডেলিং (কৌশল বা কৌশল) দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়।

এই বিষয়ে, গিয়ট (1992) বিবেচনা করে যে সাংগঠনিক সংস্কৃতি:

এটি স্বতন্ত্র ব্যক্তিকে দাবীগুলি সঠিকভাবে ব্যাখ্যা করতে এবং বিভিন্ন ব্যক্তি এবং সংস্থার মিথস্ক্রিয়া বুঝতে সহায়তা করে। কী প্রত্যাশিত তা ধারণা দিন। এটি গেমের নিয়মগুলির সম্পূর্ণ প্রতিনিধিত্ব করে যা ছাড়া কোনও শক্তি, পদমর্যাদা বা উপাদান পুরষ্কার পাওয়া যায় না।

বিপরীত দিকে, এটি সংগঠনটি শিখতে দেয়। এটি কেবল তার সংস্কৃতির জন্য ধন্যবাদ যে সংগঠনটি তার সদস্যদের যোগফলের চেয়ে বেশি হতে পারে। সাংগঠনিক সংস্কৃতি একটি সম্মিলিত মেমরির ভূমিকা পালন করে যেখানে কম্পিউটার মূলধন সঞ্চিত থাকে। এই স্মৃতিটি অংশগ্রহণকারীদের অভিজ্ঞতার অর্থ দেয় এবং সংগঠনের প্রচেষ্টা এবং কৌশলগুলিকে গাইড করে।

এটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির মাধ্যমেই প্রতিষ্ঠানের প্রতি ব্যক্তির প্রতিশ্রুতি আলোকিত এবং যৌক্তিক হয়। সংস্থাগুলি ক্রমাগত তাদের সদস্যদের বিশ্বকে কী বোঝে এবং সংগঠনের মধ্যে কী ঘটে তা নিয়েই তৈরি করা হয় (পৃষ্ঠা 181-182)।

পূর্ববর্তী বিশ্লেষণটি কালক্রমে বিশেষত ধীর বিবর্তন এবং সাংগঠনিক কৌশলগুলির সাফল্য বা ব্যর্থতার উপর এর গুরুত্বপূর্ণ প্রভাবের কারণে সংস্কৃতিকে কৌশলগত অগ্রাধিকার হিসাবে বিবেচনা করে।

বিষয়টিতে যা বলা হয়েছে তার কারণেই, এটি নিশ্চিত করা যায় যে সংস্কৃতি গভীর ব্যক্তিত্বের কারণগুলির প্রতিচ্ছবি, যেমন মূল্যবোধ এবং মনোভাবগুলি যা খুব ধীরে ধীরে বিকশিত হয় এবং প্রায়ই অজ্ঞান হয় are ফলস্বরূপ, সাংগঠনিক সংস্কৃতি সংস্থায় ব্যাপকভাবে ভাগ করা বিশ্বাস এবং অনুশীলনের সেট হিসাবে বোঝা যায় এবং তাই সিদ্ধান্তের প্রক্রিয়া এবং সংগঠনের আচরণের উপর প্রত্যক্ষ প্রভাব পড়ে।

শেষ পর্যন্ত, তারা এমনকি প্রতিষ্ঠানের আসল কার্যকারিতা কী এবং কী হওয়া উচিত সে সম্পর্কে ধারণাগুলি, নির্দেশিকাগুলি বা সর্বনিম্ন ধারণাগুলির ব্যাখ্যা দেয়।

রবিনস (1991) এর জন্য:

সংস্কৃতি একটি সংস্থার বিভিন্ন কার্য সম্পাদন করে। প্রথমত, এটি সীমা নির্ধারণের কার্য সম্পাদন করে; যে, আচরণ একে অপরের থেকে পৃথক। দ্বিতীয়ত, এটি এর সদস্যদের কাছে পরিচয়ের অনুভূতি জানায়। তৃতীয়ত, এটি স্বার্থপর স্বার্থের চেয়ে আরও বৃহত্তর কোনও কিছুর প্রতি ব্যক্তিগত প্রতিশ্রুতিবদ্ধতা তৈরি করতে সহায়তা করে। চতুর্থত, এটি সামাজিক ব্যবস্থার স্থায়িত্ব বাড়ায়। সংস্কৃতি হ'ল সামাজিক বন্ধন যা কর্মীদের অবশ্যই করণীয় এবং যা বলতে হবে তার উপযুক্ত মান সরবরাহ করে সংগঠনকে সংহত রাখতে সহায়তা করে… (পৃষ্ঠা 444)।

পূর্ববর্তী পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে, আপনি বিষয়টিতে আরও নির্দিষ্ট পদ্ধতির দিকে যেতে পারেন to অন্য কথায়, ব্যবসায়ের কার্যকারিতা এবং ব্যক্তির পরিস্থিতির উপর সাংস্কৃতিক ঘটনার প্রভাব উল্লেখ করে। এই বিষয়ে, শেইইন (1985) উল্লেখ করেছেন: culture সংস্কৃতি সম্পর্কে জ্ঞানহীনতার প্রভাব আন্তর্জাতিক অঙ্গনে দুঃখজনকভাবে সুস্পষ্ট। সংস্কৃতির নিম্ন জ্ঞান যুদ্ধ এবং সমাজের পতনের কারণ হতে পারে, যখন শক্ত উপগোষ্ঠীর উপস্থিতি মূল সংস্কৃতিটিকে কেন্দ্রিককরণ এবং সংহতকরণের ক্ষমতা হারাতে বাধ্য করে "(পৃষ্ঠা 47)।

এই পন্থাগুলি সাংগঠনিক সংস্কৃতিকে একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনশীল হিসাবে ফোকাস করে যা সাংগঠনিক আচরণের সাথে সম্পর্কিত এবং শেখা আচরণের কনফিগারেশন এবং কথিত আচরণের ফলাফল হিসাবে ধারণা করা হয়, যার উপাদানগুলি অন্যদিকে সমাজের সদস্যদের কাছে ভাগ করা এবং সংক্রামিত হয়, অন্যদিকে, এটি অভিনেতাদের মাইক্রোমোটাইভগুলি (প্রয়োজন, বিশ্বাস, মান, নিয়ম, প্রতীক), অন্যদের মধ্যে একটি সাংগঠনিক ম্যাক্রো-আচরণ গঠনের অনুমতি দেয়।

উপরোক্ত বিশ্লেষণ করে, এটি বিবেচনা করা যেতে পারে যে সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে আন্তঃসম্পর্কিত দিক রয়েছে, এটি বোঝা যায় যে এটি গতিশীল ভারসাম্যের প্রতিচ্ছবি এবং সাবসিস্টেমের পুরো সেটটির সুরেলা সম্পর্কের প্রতিচ্ছবি, এর অর্থ এই যে কোনও সংস্থায় সাব-সিস্টেম থাকতে পারে একই সংস্কৃতির মধ্যে সংস্কৃতি।

এই বিষয়ে রবিনস (১৯৯১) নিশ্চিত করে যে «উপ-সংস্কৃতিগুলি বড় বড় সংস্থাগুলির বৈশিষ্ট্য, যা সমস্যা এবং পরিস্থিতি বা সদস্যদের সাধারণ অভিজ্ঞতাগুলি প্রতিফলিত করে। এই বিভিন্ন বিভাগ বা সংগঠনের বিভিন্ন বিকেন্দ্রীভূত অঞ্চলে ফোকাস »।

সংস্থার যে কোনও ক্ষেত্র বা নির্ভরতা তার সদস্যদের দ্বারা একচেটিয়াভাবে ভাগ করা একটি উপ-সংস্কৃতি গ্রহণ করতে পারে, এগুলি পরিবর্তে কেন্দ্রীয় সংস্কৃতির মূল্যবোধকে ধরে নেবে অন্যদের সাথে যেগুলি বলা নির্ভরতাগুলিতে কাজ করে এমন শ্রমিকদের বৈশিষ্ট্য।

উপ-সংস্কৃতি রেফারেন্সের একটি ফ্রেম সরবরাহ করে যাতে সংস্থার সদস্যরা ক্রিয়াকলাপ এবং ইভেন্টগুলি ব্যাখ্যা করে, পৃথক আচরণ হিসাবে পিন করা কঠিন।

ফলস্বরূপ, যদিও এটি সত্য যে কোনও সংস্থার সংস্কৃতিটি পূর্বোক্ত সাবসিস্টেমগুলির মধ্যে সংঘটিত গতিশীল ভারসাম্যের প্রতিচ্ছবি, তবে এই গতিশীলটির বিকাশ এবং সুযোগটি অবশ্যই বুঝতে হবে এটি কম সত্য নয়। সাংগঠনিক প্রক্রিয়াগুলির আচরণ আরও সহজে কী দেখতে দেয়।

গুয়াদেজ (১৯৯৫) দুটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় উত্থাপন করেছে

যা হ'ল: দার্শনিক ও মনোনিবেশমূলক উপ-সিস্টেমগুলি, যে, দার্শনিক উপ-সিস্টেমটি একটি সংস্থার লক্ষ্য, দৃষ্টিভঙ্গি এবং মূল্যবোধের সাথে যুক্ত, যেহেতু এই দিকগুলি সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের সুস্পষ্ট এবং প্রত্যক্ষ দায়িত্ব।

বাস্তবে, তারা এমন পরিচালক যা মিশন, দর্শন এবং মূল্যবোধের রূপরেখা এবং নির্দিষ্টকরণের জন্য অবশ্যই সহায়তার ভূমিকা গ্রহণ করতে হবে। আরেকটি সাবসিস্টেম, অ্যাটিটুডিনাল, দার্শনিক উপ-সিস্টেমের উপর প্রচুর নির্ভরতা বজায় রাখে, আচরণ, অনুভূতি, সম্পর্ক এবং যোগাযোগ, কাজের ধারণা এবং দায়বদ্ধতা, অংশগ্রহণমূলক ঝোঁক, আনুগত্য এবং অনুভূতিযুক্ত জড়িততা সম্পর্কিত সমস্ত কিছুই অন্তর্ভুক্ত করে; এটি সাংগঠনিক জলবায়ুর মূল উত্সকে উপস্থাপন করে (পৃষ্ঠা 59)।

অন্যদিকে, মিশনের একটি সুস্পষ্ট জ্ঞান এবং সংস্থার দৃষ্টিভঙ্গি সহ পরিচালনগুলি লক্ষ্যগুলি অর্জনে সাংগঠনিক গোষ্ঠীর অংশগ্রহণকে উত্সাহিত করে।

মিশনটি ডেনিসন সংস্থার অস্তিত্বের মূল, নৈতিক ও অতিক্রমকারী লক্ষ্য (1991) সম্পর্কে সন্তুষ্টিজনক উত্তর সম্পর্কে কোনও ব্যক্তিত্বের সন্তুষ্টিজনক উত্তর সম্পর্কে উপলব্ধির স্তর হিসাবে দেখা যায়। অন্য কথায়, সংগঠনটি কেন বিদ্যমান তার উত্তরের সমতুল্য।

উপরোক্ত উদ্ধৃত লেখক বিবেচনা করেছেন যে মিশনটি হ'ল কোনও সংস্থার রেসন ডিট্রেট, তবে কম নয়, এই মিশন অর্থ এবং উদ্দেশ্য সরবরাহ করে, একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য একটি সামাজিক ক্রিয়াকলাপ এবং বাহ্যিক লক্ষ্যগুলি সংজ্ঞায়িত করে এবং স্বতন্ত্র কার্যাদি সংজ্ঞা সহকারে সংজ্ঞায়িত করে সাংগঠনিক কার্যক্রম।

মিশনের বোধের জন্য সংস্থাগুলি তাদের ভবিষ্যতে প্রজেক্ট করা প্রয়োজন। এই চিন্তাভাবনা আচরণের উপর প্রভাব ফেলে এবং একটি সংস্থাকে একটি পছন্দসই ভবিষ্যতের অবস্থা বিবেচনা করে তার বর্তমান আচরণকে আকার দিতে দেয়।

কোনও সংস্থার ভবিষ্যতের বিষয়ে কথা বলা তার দৃষ্টিভঙ্গির কথা বলছে, এটি সংস্থার ভবিষ্যতের প্রয়োজনীয়তা বা প্রয়োজনীয়তা থেকে দেখা যায়, যা পরিবর্তনের প্রয়োজনের একটি অংশীদারি ধারণা এবং তার বিবরণ বর্ণনা করার জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে কাঙ্ক্ষিত ভবিষ্যত সংস্থা।

ভাগ করে নেওয়া দর্শনে সেনজের (1990) দৃষ্টিভঙ্গি সংগঠনের সদস্যদের তাদের নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি বিকাশ এবং ভাগ করে নেওয়ার জন্য উত্সাহিত করার উপর ভিত্তি করে এবং জানিয়েছে যে দর্শনের সাথে সম্পর্কিত না হওয়া অবধি কোনও দৃষ্টিভঙ্গি আসলে ভাগ করা যায় না সংগঠন জুড়ে ব্যক্তিদের।

একটি সফল দৃষ্টি সাধারণত ব্যক্তির দলগুলির সমন্বয়ে গঠিত হয় যারা সংগঠনের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং প্রস্তাবিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য তাদের সম্পূর্ণ সম্ভাবনা সরবরাহ করতে ইচ্ছুক (জ্যাকসন, 1992)। অন্য কথায়, কর্পোরেট সংস্কৃতিগুলি ব্যক্তিগত দৃষ্টিভঙ্গি থেকে উত্থিত হয় এবং এটি কোনও ব্যক্তির মূল্যবোধ, আগ্রহ এবং আকাঙ্ক্ষাগুলির গোড়ায় প্রতিষ্ঠিত হয়।

পরিচালনার সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জগুলির মধ্যে একটি হ'ল দৃষ্টিভঙ্গিকে সমর্থনকারী ক্রিয়া এবং ক্রিয়াকলাপে অনুবাদ করা। এই পদক্ষেপটি কীভাবে তত্ত্ব থেকে অনুশীলনে বা দৃষ্টি থেকে ক্রিয়ায় পরিচালিত হবে তা চিহ্নিত করা এবং বর্ণনা করা জরুরী, যা বর্তমান এবং ভবিষ্যতের পরিবেশের উন্নতির মধ্যে একটি ভারসাম্যকে বোঝায়।

সাংগঠনিক মান

মূল্যবোধগুলি মূল্যায়নের ভিত্তিকে প্রতিনিধিত্ব করে যা কোনও সংস্থার সদস্যরা পরিস্থিতি, আইন, বস্তু এবং লোকদের বিচার করার জন্য ব্যবহার করে। এগুলি প্রকৃত লক্ষ্যগুলি পাশাপাশি একটি প্রতিষ্ঠানের বিশ্বাস এবং প্রাথমিক ধারণাগুলি প্রতিফলিত করে এবং যেমন সাংগঠনিক সংস্কৃতির মূল গঠন (ডেনিসন, 1991)।

মূল্যবোধগুলি যে কোনও সাংগঠনিক সংস্কৃতির ভিত্তি, কর্মীদের জন্য কংক্রিট পদে সাফল্যের সংজ্ঞা দেয় এবং সংস্থার জন্য মান নির্ধারণ করে (ডিল এবং কেনেডি, 1985)। সাফল্যের জন্য সংস্থার দর্শনের মূল বিষয়বস্তুতে মানগুলি সমস্ত কর্মীদের জন্য একটি সাধারণ জ্ঞান সরবরাহ করে এবং তাদের প্রতিদিনের প্রতিশ্রুতিবদ্ধতার জন্য নির্দেশিকা নির্ধারণ করে।

মানগুলি প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের রেসন ডি'আরকে অনুপ্রাণিত করে, মানটি সংস্থা এবং লোক রবিন্সের আচরণের জন্য নির্দেশিকা ম্যানুয়াল হিসাবে আসে (1991)।

অতএব, উত্সাহের উচ্চাকাঙ্ক্ষা সহ যে কোনও সংস্থার কোম্পানির ড্রাইভিং আচরণ গঠনের মান এবং ধারণাগুলি বুঝতে এবং ব্যবস্থাবদ্ধ করা উচিত ছিল।

ফলস্বরূপ, উপরে বর্ণিত পদ্ধতিগুলি আমাদের মনে করতে পরিচালিত করে যে মূল্য সংস্থাগুলির প্রতিষ্ঠাতাগণের ইচ্ছায়, সংস্থার নিবন্ধগুলিতে এবং সংস্থাগুলির মিশন ও দৃষ্টিভঙ্গির আনুষ্ঠানিককরণে সুস্পষ্ট।

মূল্যের গঠনমূলক বৈশিষ্ট্যটি কেবল বিশ্বাস বা প্রত্যয় নয়, এটির আচরণের নিদর্শনগুলিতেও এর অনুবাদ যে সংগঠনটির সদস্যদের দাবি করার অধিকার রয়েছে। সংস্থার সংস্কৃতি থেকে মূল্যবোধ উত্পন্ন হয়, অতএব, তারা সিনিয়র ব্যবস্থাপনার দ্বারা সম্মত হয়। সংগঠনটি তৈরি করা কর্মীদের মূল্যায়ন ও বিকাশের জন্য এগুলিও প্রয়োজনীয় এবং তাদের বিবেচনায় নেওয়া হয়।

মূল্যবোধের গুরুত্ব

মানটির গুরুত্ব এই সত্যে নিহিত যে এটি মানবিক ক্রিয়া ও আচরণের একটি প্রেরণাদায়ক উপাদান হয়ে ওঠে, সংস্থার মৌলিক এবং সুনির্দিষ্ট প্রকৃতির সংজ্ঞা দেয়, সংস্থার সাথে কর্মীদের পরিচয়ের একটি অনুভূতি তৈরি করে (ডেনিসন, 1991)।

অতএব, সামাজিক ও সাংস্কৃতিক ভিত্তিতে আদর্শিক ঘাঁটি সহ একটি বিকল্পকে প্রতিনিধিত্ব করে, একটি সামাজিক প্রেক্ষাপটে নিখুঁত সত্তা হিসাবে নয়, একটি দৃ concrete় বাস্তবের মধ্যে মূল্যবোধ তৈরি করা, শেখানো এবং ধরে নেওয়া হয়।

মানগুলি অবশ্যই সংস্থার সমস্ত সদস্য এবং স্তরের দ্বারা সুস্পষ্ট, সমান, ভাগ এবং গ্রহণযোগ্য হতে হবে, যাতে একটি ইউনিফাইড মানদণ্ড থাকে যা সংস্থার সাথে সমস্ত সদস্যের স্বার্থকে সংযুক্ত করে এবং শক্তিশালী করে (রবিনস, 1991)।

মান সিস্টেম

গবেষণায় উদ্ধৃত বিদ্বানগণ কর্তৃক উত্থাপিত সাংগঠনিক মূল্যবোধগুলির বিভিন্ন সংজ্ঞা থেকে, মনসালভ (1988) নিম্নলিখিত দৃষ্টিভঙ্গি থেকে এই প্রক্রিয়াটি পৌঁছানোর সময় কী উল্লেখ করেছিলেন তা প্রাসঙ্গিক হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে: চিন্তাভাবনা, প্রতিফলন, যুক্তির মাধ্যমে শেখার মূল্য এবং বোঝার জন্য, বর্ণনাটির ব্যাখ্যা, ব্যাখ্যা, অনুকরণ ও সংক্রমণকরণের মাধ্যমে মানটি শেখানো এবং মানটিকে অভ্যাসে পরিণত করার জন্য এটি জ্ঞানের সংহতকরণ হিসাবে বোঝা।

যদিও মানগুলি বিমূর্ত, তবুও তাদের সাংগঠনিক ইউটিলিটি নির্দিষ্ট আচরণ তৈরি এবং সরাসরি পরিচালনা বা তাদের আচরণ ও আচরণের জন্য নির্দেশিকা, নির্দেশিকা এবং মানদণ্ডে তাদের রূপান্তরকরণের সম্ভাব্যতার উপর ভিত্তি করে তৈরি করে, যা নির্ধারণ করে যে এগুলি সর্বদা গঠন করা হয়, শেখানো হয় এবং ধরে নেওয়া হয় পারফরম্যান্সের দৃ reality় বাস্তবতার, মর্যাদা বা পরিপূর্ণতার বৈশিষ্ট্য হয়ে ওঠে যা বাস্তবের প্রতিটি উপাদান বা অবস্থান বা কার্যক্রমে কী করা উচিত তা অবশ্যই থাকে।

ভাগ মান

মূল্যবোধের ক্ষেত্রে, সংস্থার সমস্ত সদস্যের সাথে সংস্থার মূল্যায়ন সিস্টেমটি ঠিক কী, বিশেষত পরিবর্তনের সময়কালে, তার সাথে যোগাযোগ করা গুরুত্বপূর্ণ। তদ্ব্যতীত, সংস্থার সংস্কৃতিতে পরিবর্তন আনার জন্য, আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়াটি হ'ল পরিচালনামূলক প্রশিক্ষণ যা নতুন কর্পোরেট মূল্যবোধের সমর্থনে আচরণ পরিবর্তন করতে সুস্পষ্টভাবে দৃষ্টিভঙ্গি করা হয় (জ্যাকসন, 1992)।

সাংগঠনিক মূল্যবোধগুলির অভ্যন্তরীণকরণটি বোঝায় যে স্বতন্ত্র সংস্থার সাথে সনাক্ত করে এবং এটি সংগঠনের সম্মিলিতভাবে প্রতিদিনের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে অবহিত রাখার ব্যবস্থাপনার প্রতিশ্রুতি, যা সংস্থাটি উপকারী, সঠিক বা আকাঙ্ক্ষিত হিসাবে প্রস্তাব করে।

যখন কোনও মান সক্রিয় থাকে, এমন পরিস্থিতি তৈরি করা হয় যা সংস্থাগুলি যে প্রস্তাবিত মূল্য এবং প্রস্তাব প্রস্তাব করে তা বেছে নিতে বা বেছে নিতে দেয় or পরিবর্তে এটি এর প্রতিটি সদস্যের অন্তর্ভুক্ত থাকার অনুভূতি ভাগ করে নেওয়ার আহ্বান জানায় এবং তাদের আচরণগত প্রকাশগুলিকে প্রভাবিত করে।

মানগুলি পছন্দসই আচরণের উত্পাদনের জন্য নির্দেশিকাগুলি বা রেফারেন্সকে প্রতিনিধিত্ব করে, সংস্থার সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে, অন্যদিকে প্রো-অ্যাক্টিভেশন, সদস্যদের কংক্রিট কর্মের মাধ্যমে ফলাফলগুলির বাস্তবায়নের আসল ক্ষমতাকে আকার দেয় সংস্থা (মনসালভ, 1989)।

পূর্বোক্তগুলির উপর ভিত্তি করে, এটি নির্ধারণ করা যেতে পারে যে সত্যিকারের সাংগঠনিক সংস্কৃতি বিকাশের জন্য সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে এমন একটি বিশ্ব দর্শনের বিকাশ করা প্রয়োজন যা সংগঠনের প্রতিটি সদস্যের ক্রিয়াকলাপকে গাইড করে।

জনগণের ক্রিয়াগুলি সর্বদা তারা যে মৌলিক বিবেচনাগুলি করে তার ভিত্তিতে থাকে। এই ক্ষেত্রে, ডের এরভে (১৯৯০) বিবেচনা করে যে সিনিয়র পরিচালনার পক্ষে তাদের নিজস্ব দর্শন বিকাশ করা গুরুত্বপূর্ণ, যার মধ্যে তাদের পূর্ববর্তী অভিজ্ঞতাগুলি, তাদের শিক্ষা এবং পটভূমি পাশাপাশি মানুষ সম্পর্কে তাদের বুনিয়াদি বিবেচনা এবং অধস্তনদের প্রতিশ্রুতি জয়ের প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। প্রতিষ্ঠানের মানগুলির উপর ভিত্তি করে।

প্রতিটি সাংগঠনিক সংস্কৃতি পদ্ধতির অধ্যয়ন করে দেখা গেছে যে পূর্বোক্ত লেখকরা সংস্থাগুলির আচরণ এবং সংস্থাগুলির অধীনে থাকা প্রতিযোগিতামূলক পরিস্থিতিতে স্থায়ী এবং ভার্চুয়াল পরিবর্তনের উপর জোর দিয়েছেন।

সুতরাং, সফল সংস্থাগুলি হ'ল যারা জ্ঞান সৃষ্টির এবং এর প্রকাশের মাধ্যমে মূল্য তৈরি করার দক্ষতার উপর ভিত্তি করে নিজস্ব মূল্যবোধকে স্বীকৃতি দিতে এবং বিকাশ করতে সক্ষম।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন