নিউ ইকোনমি, জ্ঞানের প্রভাবশালী মূল্য, ব্যবসায়িক বিশ্বের অভ্যন্তরে পরিবর্তনের দ্রুত গতিবিদ্যা, সকলেই এমন একটি পরিস্থিতিটি কনফিগার করতে অবদান রাখে যেখানে সংস্থাগুলির মধ্যে সম্পর্ক, যা সম্ভবত একে অপরের সাথে প্রতিযোগিতা করেনি, আগে পরিবর্তিত হতে পারে। হিউম্যান ক্যাপিটাল একটি ভিত্তি পরিণত হয়, একটি নতুন কৌশলগত সংঘাতের জন্য একটি নতুন উপাদান, একটি প্রয়োজনীয় এবং আলোচিত সংস্থান। ট্র্যাডিশনাল এইচআর ম্যানেজমেন্টকে কৌশলটির সাথে তার চূড়ান্ত লিঙ্কটি উদযাপন করার জন্য, পরিবর্তনের জন্য বলা হয়।
মূল্যবান মূলধন
এটি বহুবার বলা হয়েছে যে এই ধারণার বিশ্বাসযোগ্যতা প্রায় নষ্ট হয়ে গেছে, তবে এটি আরও একবার জোর দেওয়া উচিত, কিছু যুক্তি কংক্রিট হিসাবে অবলম্বন করা উচিত কারণ সেগুলি আপিলের বিষয় নয়। হিউম্যান রিসোর্স, এই পরিবেশে আমরা নিউ ইকোনমি বা নলেজ সোসাইটি বলি, সংস্থার জন্য অতুলনীয় প্রাসঙ্গিকতা অর্জন করে এবং এর কৌশলগত অভিক্ষেপ অর্জন করে ।
বেশ কয়েকটি উত্স রয়েছে যা সাংগঠনিক লার্নিংয়ে যে কোনও ব্যবসায়ের সুবিধার সত্যিকারের সমর্থনকে স্বীকৃতি দেয় (ডায়ারিকেক্স এবং কুল, 1989; অমিত এবং শোমেকার, 1993) এবং এই সুবিধাগুলির অর্জন মানুষের পর্যাপ্ত ব্যবস্থাপনার ভিত্তিতে কল্পনা করা হয়েছে (কামোচে, 1996; লরঞ্জ, 1996; মেলার, 1996)।
মানব, এই প্রতিবিম্ব থেকে, কেবল কৌশলগত প্রক্রিয়ার অভিনেতা নয়, এটি প্রতিযোগিতার একটি সমালোচনামূলক পরিবর্তনশীলও গঠন করে, একটি ডিফারেন্সিয়াল রিসোর্স।
আমরা যদি মানুষকে কেন্দ্র হিসাবে না রাখি তবে অবশ্যই কৌশলগত পরিকল্পনা বিষয়ক সাহিত্যে বর্ণিত বিশাল পরিমাণের সরঞ্জামগুলির জন্য আমরা অবশ্যই কিছুই করব না। শেষ পর্যন্ত এটি তাঁর এবং তাঁর পক্ষে আমরা কাজ করি ।
1. প্রশিক্ষণ
এটি ঘটে যে আমরা আমাদের হিউম্যান রিসোর্সগুলির সাথে (এবং) প্রতিযোগিতা করছি, একটি মেধা এবং মানব রাজধানী যা শ্রমের বাজারে ক্রমবর্ধমান ভাল দামের। যে কোনও সংস্থায় অভ্যন্তরীণ চ্যাম্পিয়ন, সক্ষম এবং জড়িত লোকদের, যে কোনও দিন, দিনের মাঝামাঝি সময়ে নিজেকে জিজ্ঞাসা করা উচিত কীভাবে প্রচার করা যায় তা শিখার জন্য যে কোনও সংস্থায় প্রয়োজনটি পরিষ্কার clear আমি কি প্রয়োজনীয় গতিতে শিখব? আমি কী জানি আমার ক্ষমতা কী? আমি কি জ্ঞান ভাগ করতে পারব?, এবং আপনার উত্তরটি অবশ্যই হ্যাঁ।
প্রতিষ্ঠানের কার্যকরী শেখার উত্সাহ প্রদান এবং এটির গুণ বৃদ্ধি করা, উচ্চ স্তরের কর্মক্ষমতা এবং প্রতিযোগিতা অর্জন করা, এই দিনগুলি প্রথম ক্রমের একটি কৌশলগত সমস্যা হয়ে দাঁড়িয়েছে (আমরা আমাদের প্রতিটি সংস্থা এবং ব্যবসায়িক পরিস্থিতির উদাহরণ খুঁজে পাব)
2. ধরে রাখা
এই নতুন দৃশ্যের চারদিকে হিউম্যান ক্যাপিটালের মূল্য বৃদ্ধির সাথে সাথে আরও একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব দেখা যাচ্ছে, "ওয়ারেন্ট অফ ট্যালেন্ট" (ম্যাককিনজি এন্ড কোং, ১৯৯)) নামে পরিচিতার তীব্রতা। আমরা লক্ষ্য করব কীভাবে টার্নওভার বাড়বে। লোকেরা, বিশেষত সর্বাধিক যোগ্য এবং মূল্যবান কর্মী, কারণ সমস্ত সংস্থাগুলি সর্বোত্তমভাবে বাজি ধরে, এবং "কর্মচারী শক্তি" এর একটি নতুন পরিস্থিতি আমাদের সামনে উদ্ভূত হচ্ছে ।
বেশ কয়েকটি বিশেষজ্ঞরা কীভাবে সংস্থাটি বন্ধ হয়ে যায় এবং সেই ব্যক্তি, বুদ্ধিজীবী মূলধনের মালিক হতে শুরু করে, যে "পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করে" তার দিকে দৃষ্টি আকর্ষণ করে। এই অর্থে "গ্রাহক সম্পর্কের ক্ষেত্রে যে একই ঘটনা ঘটেছিল তা ঘটবে" (উন্নত পরামর্শদাতা, ২০০২) "কর্মচারী বিভাগগুলি" ধারণাটি উপস্থিত হয়, যদিও মাঝে মাঝে কেবল স্পষ্টভাবে পরিচালিত হয়, গ্রাহক ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে যেমন ঘটে থাকে তেমনি তাদের প্রত্যেকে আলাদা আলাদা এবং মূল্য প্রস্তাবের সাথে তাদের অবদানের স্তরের সাথে সামঞ্জস্য করে।
যে প্রতিষ্ঠানের পক্ষে সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখে এবং শ্রমবাজারে (১) কাজ করার মতো অবস্থানে রয়েছে তাদের চোখে একটি আকর্ষণীয় প্রতিষ্ঠান হিসাবে কর্মরত ব্যক্তির আনুগত্য আধুনিক আধুনিক সংস্থার মুখোমুখি হওয়া সহজ চ্যালেঞ্জগুলির আর একটি হয়ে ওঠেনি worker প্রতিযোগিতা খুঁজছেন।
3. বিধান
একটি সর্বশেষ ইস্যু যা আমাদের দৃষ্টি আকর্ষণ করতে এবং এই নতুন কৌশলগত দ্বন্দ্বকে জোর দেওয়ার জন্য পরিচালিত করে তা হল নিয়োগ এবং নির্বাচনের কৌশলগুলি চলছে এমন কঠোর পরিবর্তন।
এটি আমরা যা আলোচনা করেছি কেবল এটির একটি ol যদি আমরা সবচেয়ে দক্ষ কর্মীদের সাথে প্রতিযোগিতা করতে হয় এবং আমাদেরকে একটি প্রাথমিক বিপণন পরিকল্পনা হিসাবে একই বিশ্লেষণ এবং গবেষণা সহ শক্তিশালী নিয়োগের পরিকল্পনা বাস্তবায়ন করতে হবে। চাকরীর সন্ধানকারীকে অবশ্যই একজন সম্ভাব্য ক্লায়েন্টের মতোই বুঝতে হবে (কেপেলি, 2001)
আমাদের পরিবেশের একটি তাত্ক্ষণিক পর্যালোচনা থেকে বোঝা যায় যে কার্যকলাপ সরবরাহকারী লোকেরা প্রচুর পরিমাণে সমৃদ্ধ হয়েছে। কম বেশি উপন্যাসের ধারণা এবং পদ্ধতিগুলির এখন প্রয়োগের গুরুতর প্রয়োজন।
বিশ্ববিদ্যালয় নিয়োগ মেলা প্রচলিত হয় (পাচেকো, ২০০৪), অনলাইন শ্রম বাজার একীভূত এবং এই মাধ্যমটিতে নিয়োগের অনুশীলন (ই-নিয়োগ); প্রতিভা শিকারি বা প্রধান শিকারি বিশেষায়িত নিয়োগের ক্ষেত্রে কোনও অদ্ভুত চিত্র নয়। ভবিষ্যদ্বাণীপূর্ণ বৈধতার দক্ষতা এবং ডিগ্রিগুলির উপর ফোকাস সহ নির্বাচনের কৌশলগুলি traditionalতিহ্যগত লাভের চেয়ে অনেক উন্নত: আচরণমূলক ইভেন্ট সাক্ষাত্কার, পরিস্থিতিগত সাক্ষাত্কার, পেশাদার পারফরম্যান্স টেস্ট বা ট্রেডার টেস্ট এবং মূল্যায়ন কেন্দ্র, শ্রেষ্ঠত্বের একটি পদ্ধতি যেখানে অনুকরণের পরিবেশে আচরণের আসল মূল্যায়ন সংগঠিত হয়, এর উদাহরণ ভাল।
হিউম্যান ক্যাপিটাল সরবরাহের প্রক্রিয়াটির এই পুনর্নবীকরণে যে সংস্থাগুলি যোগ দেবে না সেই সংস্থাটি পুঁজিবদ্ধ হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে, এটি আশ্চর্যের কিছু হবে না: দরিদ্র নির্বাচন, প্রশিক্ষণে বড় অকেজো ব্যয়, অপচয় কর্মসূচি, পরিত্যক্ত প্রকল্প, গ্রাহকের অসন্তুষ্টি, অভ্যন্তরীণ গতিশীলতার অবনতি কাজের দল, ওঠানামা… প্রতিযোগিতার হ্রাস।
সংক্ষেপে…
আমি পাঠকের জন্য যে বার্তাটি ছেড়ে দেওয়ার আশা করছি তা পরিষ্কার: কৌশল এবং মানবসম্পদ পরিচালন একটি অবিচ্ছেদ্য জুটি হয়ে উঠেছে। সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে অবশ্যই এই পদক্ষেপ গ্রহণ করতে হবে, কৌশলগত প্রক্রিয়ার মূল অভিনেতা হিসাবে একজন মানুষ হিসাবে এবং একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ, বুদ্ধি এবং প্রেরণার অবিসংবাদিত মালিক হিসাবে, এটি নিঃসন্দেহে আমাদের উপলব্ধ প্রযুক্তিগুলির আরও বুদ্ধিমান ব্যবহারের দিকে পরিচালিত করবে, এইভাবে আরও কার্যকর সিদ্ধান্ত গ্রহণ হিসাবে।
মন্তব্য
(1) এই ক্রিয়াটি "এমপ্লায়ার ব্র্যান্ডিং" নামে পরিচিত, এটি কোম্পানির ব্র্যান্ড, এর বাণিজ্যিক নাম এবং কর্পোরেট প্রতিচ্ছবি এতে প্রতিভা আকৃষ্ট করার জন্য একটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম।
গ্রন্থ-পঁজী
- অমিত, আর। এবং পি। শোয়েমেকার: স্ট্র্যাটেজিক ম্যানেজমেন্ট জার্নালে "কৌশলগত সম্পদ এবং সাংগঠনিক ভাড়া", খণ্ড। 14, 1993. পিপি। ৩৩-৪6. ডায়ারিকেক্স, আই এবং কে। কুল: ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সে "সম্পদ স্টক, একযোগে এবং প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার টেকসইযোগ্যতা", পৃষ্ঠা 35, 1989. পিপি। 1504-1511. ইমপ্রোভেন পরামর্শদাতা: প্রতিভা যুদ্ধ। জুন ২০০২. এখানে উপলব্ধ: কামোচে, কে। "জার্নাল অফ ম্যানেজমেন্ট স্টাডিজের" ফার্মের রিসোর্স-ক্যাপাসিটি ভিউয়ের মধ্যে স্ট্র্যাটেজিক হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট ", খণ্ড। 33, নং 12, মার্চ, 1996. পিপি। ২১৩-২৩৩. ল্যাঞ্জ, পি।: আন্তর্জাতিক গবেষণা ও সংস্থার আন্তর্জাতিক স্টাডিজ, খণ্ড, ২,, নং.১১, ১৯৯ 1996 সালে "বহুজাতিক সমবায় ভেঞ্চারের উপর প্রয়োগ করা একটি কৌশলগত মানবসম্পদ দৃষ্টিভঙ্গি"। 87-103. মিউলার, এফ।: "স্ট্র্যাটেজিকিক অ্যাসেট হিসাবে হিউম্যান রিসোর্স: ম্যানেজমেন্ট স্টাডিজ জার্নালে একটি বিবর্তনীয় রিসোর্স-ভিত্তিক তত্ত্ব", খণ্ড। 33, নং 16,নভেম্বর, 1996. পিপি। 757-785.পাচেকো, ও: ট্যালেন্টো ডাইরেক্টো দা ফোন্টে। বড় বড় কর্পোরেশন কেন বিশ্ববিদ্যালয়গুলির মধ্যে নাস নিয়োগের ক্ষেত্রে বিনিয়োগ করে? ” খাল আরএইচ, বছর 4, নং 37, আগস্ট 2004. পিপি। 7-9.পিন, জেআর, এম। লোডেন এবং আই। সেনেজ-ডিয়েজ: ইন্টারনেট নিয়োগের ক্ষমতা: সুযোগ এবং কার্যকারিতা। 439. জুলাই 2001. গবেষণা পত্র ন্যাশনাল রিসার্চ সেন্টার অন অর্গানাইজেশন (আইআরসিও) নাভার বিশ্ববিদ্যালয়, স্পেন দ্বারা প্রকাশিত।ইন্টারন্যাশনাল রিসার্চ সেন্টার অন অর্গানাইজেশন (আইআরসিও) কর্তৃক প্রকাশিত স্পেনের নাভারা বিশ্ববিদ্যালয়।ইন্টারন্যাশনাল রিসার্চ সেন্টার অন অর্গানাইজেশন (আইআরসিও) কর্তৃক প্রকাশিত স্পেনের নাভারা বিশ্ববিদ্যালয়।
