কর্মক্ষেত্রে হয়রানি, চলাফেরা এবং এর পর্যায়ে

ওসিসি মুন্ডিয়ালের করা জরিপ অনুসারে মেক্সিকোতে কাজ করেছেন এমন 44% পেশাদার কর্মক্ষেত্রে হয়রানির শিকার হয়েছেন বা "মবিং" (একটি ইংরেজী শব্দ যা হয়রান করা, হয়রানি করা, অন্যদের মধ্যে বোঝায়) এবং এই 45% এর মধ্যে তাত্ক্ষণিক বস বা তার চেয়ে উচ্চতর একটি বাহিনী দ্বারা পরিচালিত হয় ব্যবসায় সংস্থা চার্ট।

সহকর্মীদের মধ্যে কেন এই সমস্যাগুলি দেখা দেয়? এই প্রশ্নের অনেক উত্তর থাকতে পারে, এটি হিংসার কারণে হতে পারে, কারণ আপনি নিজের সঙ্গীকে পছন্দ করেন না, কারও পক্ষে, অন্যের মধ্যে জীবনকে অসম্ভব করে তোলার সাধারণ ঘটনার জন্য। এবং যেহেতু শুরুতে উল্লিখিত তথ্যগুলিতে পড়া সম্ভব হয়েছিল, এটি একটি বড় সমস্যা যা তাদের কর্মজীবনের জীবনে অনেক লোককে কষ্ট দেয়, এমন ক্রিয়া যা তাদের কাজের ক্ষেত্রে সঠিকভাবে সম্পাদন করতে দেয় না, তারা কাজ করতে যেতে চাইবে না। এমনকি তারা এই বাড়তি সমস্যাগুলি তাদের বাড়িতে নিয়ে যাবে, এই স্ট্রেসের সাথে সম্পর্কিত কোনও রোগের সংক্রমণের জন্য ট্রিগার হওয়ার পাশাপাশি বা এই কারণগুলির জন্য নিজেকে হত্যা করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে এমন কিছু সহযোগীদের এমনকি কিছু নথিভুক্ত করা হয়েছে।

একইভাবে, একই সমীক্ষার মধ্যে এটি পাওয়া গেছে যে 10 সহযোগীর মধ্যে 9 জন মনে করে যে কোনও হয়রানকারীকে শাস্তি দেয় এমন একটি কঠোর আইন হওয়া উচিত বা যারা এই ধরনের কর্মস্থলে হয়রানি চালায় তাদের মধ্যে এটিও লক্ষ করা গেছে যে 10 সহযোগীর মধ্যে 5 জন তাদের প্রতিষ্ঠানে উল্লেখ করেছেন যে কোনও প্রতিষ্ঠিত চ্যানেল বা কোনও উপায় নেই যাতে তারা এই সমস্যা সম্পর্কে অভিযোগ করতে পারে।

আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে মানব সংস্থানগুলি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যে কোনও সংস্থা বিশ্বাস করতে পারে, তাই আমি আশা করি যে এই নিবন্ধটি পড়া পাঠককে এই অত্যন্ত বিশৃঙ্খল বিষয়ে প্রতিফলিত করতে সহায়তা করবে।

মূল ধারণা.

"মবিং এবং পেশাদার বিকাশের উপর এর প্রভাব" শীর্ষক পাঠ প্রক্রিয়াটি সহজ করার জন্য, পাঠকদের জানার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিবেচিত কিছু সংজ্ঞা উদ্ধৃত করা হয়েছে:

Mobbing

"এটি শ্রমের অপব্যবহারের একধরনের প্রধানত মানসিক বা নৈতিক, যা বিভিন্নভাবে শ্রমিকের অবিরাম, নিয়মানুবর্তিতা এবং অবিচ্ছিন্ন হয়রানির দ্বারা চিহ্নিত"। (স্ট্রেস ল্যাবোরাল, 2018)

Itu যে পরিস্থিতিটিতে একজন ব্যক্তি চরম মানসিক সহিংসতা ব্যবহার করে, নিয়মিতভাবে এবং পুনরাবৃত্তি করে এবং কর্মস্থলে থাকা অন্য ব্যক্তি বা লোকের উপর দীর্ঘ সময় ধরে ক্ষতিগ্রস্থ বা ক্ষতিগ্রস্থদের যোগাযোগের নেটওয়ার্কগুলি ধ্বংস করার জন্য, তাদের ধ্বংস করে দেয় খ্যাতি, তাদের দায়িত্বগুলির কার্য সম্পাদনকে ব্যাহত করে এবং অবশেষে সেই ব্যক্তি বা ব্যক্তিদের কর্মক্ষেত্র ছেড়ে চলে যাওয়ার causing (লেম্যান, 1990)

পেশাদারী উন্নয়ন

"পেশাদাররা একদিন তারা নিজেকে ভবিষ্যতের পেশাদার হিসাবে গড়ে তুলেছিল সেই লক্ষ্য অর্জনের জন্য, বৃদ্ধি এবং আত্ম-উপলব্ধি অর্জনকে বোঝায়। একজন উন্নত কর্মী হ'ল যিনি আগ্রহের ক্ষেত্রটি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় সর্বোচ্চ স্তরের জ্ঞান অর্জন করতে সক্ষম হন। " (ইউনিভার্সিয়া স্পেন)

ঘোরাফেরা কী?

যেমন আপনি এই নিবন্ধটিতে আগে পড়তে পেরেছিলেন, জড়ো হওয়া বা কর্মক্ষেত্রের হয়রানি হিসাবে পরিচিত এটি এমন একটি কার্যকলাপ যা সংগঠনগুলিতে ঘটে যখন কোনও হয়রানকারী বা তাদের একটি দল ভয়, নিরুৎসাহ, যন্ত্রণার মতো বিভিন্ন নেতিবাচক অনুভূতি উত্সাহিত করে begins, অন্যদের মধ্যে, যেমন কোনও ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে একজন সহযোগীর মধ্যে: অবমাননাকর বা আঘাতমূলক কৌতুক, রসিকতাগুলি "ভারী" এবং খারাপ স্বাদ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, সহযোগীকে সম্পূর্ণ উপেক্ষা করা এবং তাকে কোনও ক্রিয়ায় অংশ নিতে না দেওয়া, ক্রমাগত তাকে অবমাননা করা, তাকে দেওয়া অনেকের মধ্যে কাজের ওভারলোড।

সহযোগী বা সহযোগীদের একটি গ্রুপ যারা এই ক্ষতিকারক ক্রিয়াকলাপগুলির মাধ্যমে বিনা প্রমাণে সেই মানসিক ক্ষতি অর্জন করে, বিভিন্ন সামাজিক গোষ্ঠী যেমন তাদের নিজস্ব সহকর্মী (একই শ্রেণিবদ্ধ লাইনের যারা সহযোগীদের মধ্যে) হতে পারে, তাঁর অধস্তনদের (অস্বাভাবিক, যেহেতু এটি কোনও মনিব বা উচ্চতর ক্ষেত্রে করা হয় তবে এটি করা সম্ভব যখন উচ্চতর কোনও দুর্বল চরিত্রের হয়) তার উচ্চতর থেকে (এটি আরও সাধারণ, যেহেতু তিনি আসেন বস থেকে তার বা তার অধস্তনদের)

বলেছেন মানসিক ক্ষতি পদ্ধতিগতভাবে এবং নিয়মিতভাবে দীর্ঘ সময় ধরে উত্পন্ন হয় এবং সপ্তাহ, মাস বা এমনকি কয়েক বছরের মধ্যেও হতে পারে, একইভাবে এটি শারীরিক আক্রমণ যেমন "নৈমিত্তিক" দুর্ঘটনার কারণ হতে পারে। মনস্তাত্ত্বিক ক্ষতি এবং অসুস্থতা ছাড়াও মোটামুটি দীর্ঘ সময়ের জন্য স্থায়ী পরিস্থিতি, কর্মচারী আত্মহত্যার মতো চরম পরিস্থিতি তৈরি করতে পারে।

আন্দোলনকারী ব্যক্তি বা লোকেরা এই পদক্ষেপ, হুমকি বা হয়রানির জন্য যা করার চেষ্টা করছে তা হ'ল ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তির পক্ষে স্থায়ীভাবে চাকরি ছেড়ে দেওয়া, যেহেতু উস্কানীদাতারা এটি সংস্থার মধ্যে তাদের বিশেষ স্বার্থের জন্য উপদ্রব বা সম্ভাব্য হুমকি হিসাবে উপলব্ধি করে।

জড়ো হওয়ার প্রকারগুলি।

(এস্ট্রেস ল্যাবোরাল, 2018) অনুসারে আমরা বিভিন্ন ধরণের জনসমাগম বা কর্মক্ষেত্রের হয়রানির সন্ধান করতে পারি, এটি সংস্থায় যে হায়ারার্স স্থান অধিকার করে এবং এই হামলার কারণগুলির উপর নির্ভর করে, সেগুলি হ'ল:

শিকার এবং হয়রানির শ্রেণিবিন্যাসের স্তর সম্পর্কিত।

অধ্যাপক হেইঞ্জ লেম্যানই প্রথম কর্মক্ষেত্রে হয়রানির দেশীয় শ্রেণিবিন্যাস প্রতিষ্ঠা করেছিলেন, জড়িত সহযোগীদের মধ্যে শ্রেণিবদ্ধ সম্পর্কের ভিত্তিতে "উল্লম্ব", "অনুভূমিক", "আরোহী" এবং "অবতরণ" পদটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল "

নিম্নমুখী উল্লম্ব হয়রানি (বোসিং নামেও পরিচিত)।

যখন উত্পাদক তার শিকারের চেয়ে উচ্চতর স্তরে উচ্চতর স্তরে কথা বলছেন, অন্যথায় বলা হয়, যখন এক বা একাধিক উচ্চপদস্থ ব্যক্তি তার অধীনে থাকা এক বা একাধিক সহযোগীকে ভিড় করে।

বিভিন্ন সংস্থাগুলির যেখানে কিছুটা ঘটে তার কিছুটা পুনরাবৃত্ত উদাহরণ হ'ল যখন শীর্ষস্থানীয় তার সহযোগী স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করেন, যাতে তাকে সহযোগী বরখাস্ত করার সময় উত্পন্ন অতিরিক্ত অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে হয় না, তাই তিনি সমস্ত কিছুকে উস্কে দিতে চান। আপনার নিয়ন্ত্রণে সমস্ত সংস্থান ব্যবহার করে আপনার শিকারের উপর সম্ভাব্য চাপ।

উল্লম্ব আরোহী হয়রানি।

উপরে উল্লিখিত হিসাবে, উল্লম্ব হয়রানির উত্থানের তুলনায় এটি খুব কম ঘন ঘন ঘটে, এটি যখন ঘটনাক্রমে শিকার হয়রানীর চেয়ে উচ্চতর শ্রেণিবিন্যাসে অবস্থিত।

এটি ঘটতে পারে যখন সহযোগীরা বিভিন্ন পরিস্থিতিতে স্বীকৃতি দেয় না বা না চায়, বিভিন্ন পরিস্থিতির কারণে তারা যে ব্যক্তিটিকে তাদের শ্রেষ্ঠ বলে মনে করে।

নেতৃত্বের একটি শ্রেণি যা খুব "নরম", "নরম", বা কর্তৃত্ববাদী কখনও কখনও এই জাতীয় হয়রানির কারণ হতে পারে। এমনকি এমন পরিস্থিতি তৈরি হয়েছে যেখানে কর্মীরা কর্মক্ষেত্রে তাদের শ্রেষ্ঠত্বের উপর হয়রানির অনুশীলন করে এবং তাকে কাজের ক্ষেত্রে হেনস্থা করছে বলে ধারণা করা হচ্ছে বলে তাকে নিন্দা করার হুমকি দিয়েছিল।

অনুভূমিক হয়রানি।

এটি হয় যখন হয়রানকারী বা গ্রুপের হয়রানকারীরা সমবেত হওয়ার শিকার হওয়া সহযোগী হিসাবে একই শ্রেণিবদ্ধ লাইনে থাকে, অর্থাৎ তারা তাদের নিজস্ব কাজের সহকর্মী।

এর একটি সুস্পষ্ট উদাহরণ হ'ল একজন ব্যক্তির যে কেবল সংগঠনে কাজ শুরু করেছে, যিনি ধারণা এবং একটি নতুন মনোভাব নিয়ে আসেন, যাতে তার কাজের সহকর্মীরা তাকে তাদের আগমনের আগে কীভাবে কাজ করছে তার সম্ভাব্য হুমকি হিসাবে দেখবে।

বহুমাত্রিক হুমকি

এটি হুমকির সংমিশ্রণ যা উপরে উল্লিখিত ছিল। পরিচালকরা এবং সহকর্মীরা যখন কোনও নির্দিষ্ট সহকর্মী বা সহকর্মীদের গোষ্ঠীর পদত্যাগকে উস্কে দিতে চান তখন আমরা এটি খুঁজে পেতে পারি, সুতরাং বিভিন্ন শ্রেণিবদ্ধ লাইন থেকে আগত লোকেরা আসবে।

স্টালকার বা স্টালকারদের প্রেরণার সাথে সম্পর্কিত।

আর একটি সম্ভাব্য গোষ্ঠী যাতে জনসমাগমের শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে, তা হ'ল হয়রানকারীকে এটি করার উদ্দেশ্যে পরিচালিত উদ্দেশ্যের ভিত্তিতে একটি। এটি খুব সম্ভবত একই সাথে বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে, এগুলি হতে পারে:

অর্থনৈতিক কারণে কর্মক্ষেত্রে হয়রানি।

এটি এক প্রকারের জড়বড় যাযে হয়রানকারী যেভাবে আচরণ করবে তা খাঁটি অর্থনৈতিক কারণে, প্রচারের জন্য আরও অর্থ প্রাপ্তি এবং অন্যান্য ইস্যুগুলির মধ্যে থাকবে।

স্বেচ্ছাসেবী বরখাস্ত করার জন্য কর্মক্ষেত্রে হয়রানি।

কোনও সংস্থার মধ্যে ছড়িয়ে পড়ার অন্যতম সাধারণ ঘটনা এবং এর মধ্যে যা কাঙ্ক্ষিত তা হ'ল ভুক্তভোগী সহযোগী স্বেচ্ছাসেবী প্রত্যাহার করুন, যাতে ন্যায়সঙ্গততা ছাড়াই বরখাস্ত করা হলে তাদের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে হবে না, অতএব, সমস্ত "কৌশল উপলব্ধ" এই "স্বেচ্ছাসেবী" ক্ষতি অর্জন করতে ব্যবহৃত হবে।

মাতৃ কর্মক্ষেত্রে হুমকি

এটি কর্মক্ষেত্রে হয়রানির প্রকৃত ক্ষতিকারক রূপ যা কোনও প্রতিষ্ঠানেই ঘটতে পারে, তা নির্বিশেষে যেহেতু তারা সকলেই নিষ্ঠুর হলেও এটি সবচেয়ে খারাপ হতে পারে, যেহেতু এটি সংস্থার মহিলারা লক্ষ্য করে গর্ভবতী, যেহেতু তারা ভবিষ্যতে মা হতে চান এমন সহযোগীদের জন্য উদাহরণ এবং হুমকি হিসাবে কাজ করবে, যেহেতু, সংগঠনটি তাদের প্রসূতি ছুটি দিতে হবে না।

সংস্থার কিছু বা বেশিরভাগ মহিলার পক্ষে গর্ভাবস্থার সন্ধানের আগে, তাদের গর্ভবতী সহকর্মীদের যে সমস্ত ভীড়ের মুখোমুখি হতে হয়েছিল তা প্রত্যক্ষ করার পরে এটি সম্পর্কে অনেক কিছু চিন্তা করা স্বাভাবিক, এবং এটি একইভাবে স্বেচ্ছাসেবী বরখাস্তের দিকে পরিচালিত করবে ।

ব্যক্তিগত দ্বন্দ্বের কারণে কর্মক্ষেত্রে হয়রানি।

এই ধরণের হয়রানির ফলে উদ্ভূত হয় যখন হয়রানকারীর সাথে ভুক্তভোগীর সাথে তর্ক বা বিতর্ক হয়, যা দায়িত্বের প্রতিনিধি, কিছু সম্পত্তি যা হারিয়েছিল, অন্যদের মধ্যে বিষয়গুলি সমাধান করার জন্য বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির কারণে হতে পারে।

আনন্দের জন্য কাজের হয়রানি।

কিছু সহযোগীদের এমন একটি উপায় রয়েছে যা প্রকৃতি স্বরূপ অন্যকে আধিপত্য বিস্তার করতে চায়, যা করতে চায় তা করতে ম্যানিপুলেট করে এবং কেবল আনন্দের জন্য বিকৃত করে তোলে এবং এটি তাদের বাকী সহকর্মীদের শারীরিক বা মনস্তাত্ত্বিকভাবে ক্ষতি করার প্রবণতা তৈরি করবে। যদিও এটি বিশ্বাস করা শক্ত বলে মনে হচ্ছে, তারা কেবল অন্যরকম দুর্ভোগ দেখে এই আনন্দ অনুভূতিটি শান্ত করতে সক্ষম হবে।

এই শ্রেণীর সহযোগীদের জন্য, মানসিকভাবে বাঁকানো, লাঞ্ছিত করা এবং তার ক্ষতিগ্রস্থদের পিষ্ট করা তাদের স্বস্তি এবং পরিপূর্ণ মনে করবে। যদিও এমন সময় আসবে যখন তিনি প্রকাশ করার কোনও সম্ভাব্য সাক্ষী থাকবেন না, তবে তাঁর পক্ষে দ্বিতীয় যে ব্যক্তি হবেন তাকে খুঁজে পাওয়া দুষ্কর হবে না, যেহেতু তাঁর স্বভাবতই অন্যকে কাজে লাগানোর ক্ষমতা থাকবে, যাতে সে যা চায় তাই করে।

যৌন কর্মক্ষেত্রে হয়রানি।

এই জাতীয় উপায়ে জড়ো হওয়া তার উদ্দেশ্য হিসাবে যৌন প্রকৃতির কিছুটা অনুপ্রেরণা তৈরি করে, যদিও, কখনও কখনও এটি কেবলমাত্র উস্কানি হয় না, কারণ কখনও কখনও কেবল দরিদ্র সহকর্মীকে ভোগ করতে হয় এবং তাকে দেখার চেষ্টা করা হয়। যদিও বেশিরভাগ স্ট্যাকার সাধারণত পুরুষ, তবে এমন ঘটনাও ঘটেছে যে মহিলারা এই ধরনের কর্মক্ষেত্রে হয়রানির শিকার হন।

হয়রারকারী যেভাবে শিকারের সাথে তুলনা করে, সেই শ্রেণিবিন্যাসিক স্তরে অবস্থানটি ব্যবহার করা আরও সাধারণ বিষয় এবং এটি সম্পর্কিত, তিনি ক্ষতিগ্রস্থ যে অর্থনৈতিক পরিস্থিতির মধ্য দিয়ে যাচ্ছেন তারও সুবিধা নেবেন।

এই ধরণের জনসমাগমের সবচেয়ে ঘন ঘন উপায়গুলি হ'ল যৌনতাবাদী মন্তব্য, অসম্মতিমূলক দৃষ্টিভঙ্গি এবং সবচেয়ে খারাপ ক্ষেত্রে ভুক্তভোগীর উপর যৌন নির্যাতনের মাধ্যমে।

জড়ো হওয়ার স্টেজ

যদিও কর্মক্ষেত্রে হয়রানির মধ্যেও, প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সম্পর্কিত বিভিন্ন পরিস্থিতি বা উল্লেখযোগ্য পার্থক্য থাকতে পারে, সাধারণত তিনটি প্রধান পর্যায় নেওয়া যেতে পারে, যা দ্বন্দ্ব, হয়রানি এবং সমাধান are

দ্বন্দ্ব.

যেহেতু এই নিবন্ধের মধ্যে এটি পড়া হয়েছে, যেহেতু যেকোন প্রকারের পরিস্থিতিই হোক না কেন, সর্বদা এমন কোনও কারণ থাকবে যার ফলে প্রতারক তার শিকারটিকে আক্রমণ করা শুরু করে। বিভিন্ন পরিস্থিতিতে, এই উত্সের পিছনে, জড়িত পক্ষগুলির মধ্যে একরকম সমস্যা দেখা দিতে পারে, ব্যক্তিগত থেকে শুরু করে অন্য কোনও শ্রেণি পর্যন্ত জড়ো হওয়া শুরু করে।

এই দ্বন্দ্বের পর্যায়ে উপস্থিত না হতে পারে (যেমন আনন্দের জন্য কর্মক্ষেত্রে হয়রানির ক্ষেত্রে) এবং এমনকি যদি এটি প্রদর্শিত হয়, ভুক্তভোগীর পক্ষেও এটি সম্পূর্ণ নজরে যেতে পারে। সমস্যার সমাধানের জন্য কিছু কর্মের প্রতিনিধি বা বিভিন্ন মতবাদের প্রতিনিধিদের জন্য একটি ছোট্ট বিভাজনের ক্ষেত্রে উপস্থাপন করা যেতে পারে, ভুক্তভোগীর জন্য এটি পুরোপুরি অস্থায়ী এবং তাকে উদ্বেগজনক কিছু মনে করবে, তবে যিনি তার আগ্রাসী হয়ে উঠবেন তিনি সে হিসাবে গ্রহণ করবেন সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত কিছু এবং আপনি মিস করতে পারবেন না।

যে সহযোগী ভবিষ্যতের আক্রমণকারী হিসাবে কাজ করবে এমনভাবে কাজ করে যেন কিছুই ঘটেছিল না এবং এমনকি তার ভবিষ্যতের শিকারের সাথে সৌহার্দ্য ও মাতামাতিপূর্ণ আচরণ করতে আসতে পারে, যাতে তার বন্ধুত্ব থাকতে পারে এবং ব্যক্তিগত ডেটাতে অ্যাক্সেস পেতে পারে যার সাহায্যে সে আক্রমণ করতে পারে অদূর ভবিষ্যতে এর সবচেয়ে ভঙ্গুর বৈশিষ্ট্য। তেমনিভাবে এটিও করা যেতে পারে যাতে পরবর্তী পর্যায়ে (ধমকানো) শুরু হওয়ার সাথে সাথে মানসিক ক্ষতি আরও বেড়ে যায়, যেহেতু এটি ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তিকে উত্ত্যক্তকারীকে অনেক আস্থা দেয়।

হয়রানি।

এর নাম থেকেই বোঝা যায়, এটিই আদিম পর্যায় এবং যার দ্বারা তার শিকারের প্রতি হয়রানকারী দ্বারা সমস্ত ধরণের হয়রানির মুখোমুখি হবে যেমন মৌখিক অবক্ষয়, মনগড়া গুজব (গসিপ), কৌতুকপূর্ণ কৌতুক, মৌখিক বা শারীরিক আক্রমণ, হয়রানীর ক্ষতিগ্রস্থ হতে পারে এমন অন্যান্য ক্ষতির মধ্যেও ভুক্তভোগীদের বিরক্ত করতে গভীর রাতে একটি অজ্ঞাত নাম্বার থেকে ফোন কল বা টেক্সট বার্তা।

এছাড়াও, হামলাকারীর বাকী সহযোগী বা সহকর্মীদের কৌশলগতভাবে নিয়ন্ত্রণ করতে চান, যাতে শিকারের বিরুদ্ধে তাদের কিছু না থাকলেও তারা আক্রমণ করতে পারে, এই মানসিক "আঘাত" এর ফলে ভুক্তভোগীর ক্ষতি হবে যথেষ্ট বৃদ্ধি হবে।

হয়রানির পর্যায়ে একটি খুব বৈচিত্র্যময় সময়কাল থাকতে পারে, যেহেতু এটি সরাসরি সেই শক্তি এবং প্রতিরোধের সাথে সম্পর্কিত যা শিকারের দ্বারা হয়রানির মুখে উপস্থাপিত হয়, যে উপাদানগুলি তাদের মুখোমুখি হতে হয়, সংস্থায় তাদের শ্রেণিবদ্ধ স্তর, কতটা অন্যান্য কাজের পাশাপাশি সেই কাজও দরকার।

সমাধান.

কর্মক্ষেত্রে হয়রানির ফলাফল পর্যায়ে, এটি বিভিন্ন কারণে ঘটতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে:

• নিশ্চয়ই ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তি সংস্থাটি ছেড়ে দিয়েছেন এবং ছেড়ে দিয়েছেন এবং স্বেচ্ছায় সংগঠনটি ত্যাগ করেছেন, যেহেতু তিনি অন্য কোনও প্রতিষ্ঠানে নতুন পদ অর্জন করতে পারবেন বা যেহেতু তিনি কেবল যে "নরক" ছিলেন তাতে সহ্য করতে পারেননি। আমি নিজেকে রক্ষার একটি উপায় খুঁজে পেয়েছি এবং অবশেষে সংঘবদ্ধ হওয়া বন্ধ করতে সক্ষম হব, সাধারণত তার বাকী সহকর্মীদের, তার উর্ধ্বতনদের বা তাত্ক্ষণিক কর্তাদের দ্বারা, অন্যের মধ্যে সংগঠনের বাইরে কোনও এজেন্টের সহায়তায়। তারা অন্য কাজ থেকে স্থানান্তরিত হয়।

তেমনি, এটি উল্লেখ করাও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মক্ষেত্রের হয়রানির সমাপ্তির অর্থ এই নয় যে ভিড় করা শুরু হওয়ার আগে ভুক্তভোগী তার সুস্থতার স্তরটি পুনরুদ্ধার করে, যেহেতু কর্মক্ষেত্রের হয়রানির শিকারের মনের অভ্যন্তরে বরং একটি গভীর পদক্ষেপ শুরু করতে পারে, ভুক্তভোগীর জন্য মুছে ফেলা বা মুছে ফেলা সহজ হবে না, এটি যদি অতিক্রম না করা হয় তবে এটির সাথে স্বাস্থ্যের ক্ষতি এবং আরও কিছু জটিল পরিস্থিতিতে আত্মহত্যা হবে।

চলাফেরার সাথে ডিল করার উপায়।

যদিও জব করা একটি কাজের মধ্যে আমাদের মধ্যে ঘটতে পারে এমন একটি অপ্রীতিকর জিনিস, তবে আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে এই জীবনের প্রতিটি কিছুরই একটি সমাধান রয়েছে মৃত্যু ব্যতীত, (ওসিসি মুন্ডিয়াল, ২০১৩) এই সমস্যার মুখোমুখি হওয়ার কিছু উপায় নির্দেশ করে ।

অপব্যবহার শনাক্ত করুন।

একজন সহযোগী যিনি নিয়মিত আমাদের সম্পর্কে খারাপ কথা বলেন, আমাদেরকে সর্বদা তিরস্কার করেন, সভাগুলিতে আমাদের অন্তর্ভুক্ত করেন না বা আমাদের মতামত প্রকাশ করতে দেন না, আমাদের সম্পর্কে নেতিবাচক তথ্য প্রচার করেন, যা বলে যে তিনি ভাল কাজ করেছেন বাস্তবে যখন এটি আমাদের ছিল, শ্রম পরিস্থিতিটি আমাদের উপর প্রয়োগ হওয়ার একটি স্পষ্ট উদাহরণ।

সাধারণত, এই ভয়ানক মনোভাব থাকার মূল কারণটি হ'ল আমরা যে চাকরিটি বা বর্তমানে আমরা যে অবস্থানটিতে রয়েছি তা ছেড়ে দিতে চাই, আমাদের বিবেচনায় নেওয়া হয় না বা প্রত্যেকে আমাদের ঘৃণা করে, যাতে সে একরকম কিছু পেতে পারে সুবিধা।

এটি অত্যন্ত গুরুত্বের বিষয় যে আমরা শীতল ও পরিষ্কার মাথা দিয়ে আমরা যে প্রসঙ্গে মুখোমুখি হয়েছি তা বিশ্লেষণ করি, যাতে আমরা উত্তরটি খুঁজে পাই যদি আমাদের সহযোগী জীবন যাপনের পক্ষে অসম্ভব হয়ে ওঠার জন্য আমাদের সমস্ত সময় ব্যয় করে সত্যই আমাদের কর্মজীবনকে নষ্ট করতে চায় বা তিনি কেবলমাত্র একজন ব্যক্তি যিনি দ্বন্দ্ব পছন্দ করেন এবং বেশ কয়েকটি ব্যক্তির ক্ষতি করতে চান, যদি এটি হয় তবে এটি সম্পূর্ণ উপেক্ষা করা এবং সর্বদা তার সাথে যোগাযোগ এড়ানো ভাল। তবে, যদি আপনার দৃষ্টিভঙ্গি সত্যিই আমাদের কাজের পরিবেশকে প্রভাবিত করে তবে আপনাকে অবশ্যই অন্যান্য ধরণের কৌশল অবলম্বন করতে হবে।

এর মুখোমুখি।

আমাদের কর্মজীবনে আমরা যত বেশি পেশাদার থাকব, অফিসে আমরা যেভাবে আচরণ করব তা উন্নততর হবে, আমাদের সহকর্মীদের সাথে আমাদের সম্পর্কও আরও ভাল হবে। এটি অত্যন্ত প্রয়োজনীয় যে আমরা আমাদের অনুভূতিগুলি খুব খোলাখুলিভাবে প্রদর্শন না করি এবং সর্বদা আমাদের হয়রানকারীদের বিরুদ্ধে সীমা নির্ধারণ করি, আমাদের বাক্সগুলি থেকে বেরিয়ে আসতে চাই না।

আমাদের বিরক্ত করা সহজ এমন টার্গেটে পরিণত হওয়া উচিত নয়, যখন কোনও viousর্ষা বা বিপথগামী সহযোগী আমাদের সরাসরি আক্রমণ করতে এবং আমাদের কাজকে নষ্ট করতে চায়, আমাদের অবশ্যই এটি খুব স্পষ্ট করে জানিয়ে দিতে হবে যে আমরা তাদের আচরণটি কমপক্ষে পছন্দ করি না। এটি এমন একটি সমস্যা হতে পারে যে কোনও সহযোগী একদল লোকের সামনে অন্য সহযোগী সম্পর্কে কিছু খারাপ স্বাদের ইঙ্গিত দিচ্ছে, আমরা তাকে বলতে পারি যে এই সংজ্ঞাটি এই সংস্থায় স্বাগত নয় বা তাঁর চিন্তাভাবনার উপায়টি খুব অদৃশ্য।

আমাদের ভাবতে হবে না যে তার মনোভাব অস্থায়ী হবে বা তিনি কখনই নিজেকে পুনরাবৃত্তি করবেন না, আমাদের অবশ্যই একটি পরিষ্কার মাথা এবং বুদ্ধি নিয়ে কাজ করতে হবে, আমাদের অনুভূতিগুলি নিয়ন্ত্রণ করতে হবে এবং দৃ firm়তার সাথে কথা বলতে হবে। যারা আমাদের হয়রানি শুরু করতে চান তাদের প্রতিবাদ করুন যে এই মনোভাবটি আমাদের সন্তুষ্ট করে না এবং আমরা তাদের এ জাতীয় আচরণ চালিয়ে যেতে দিচ্ছি না।

প্রতিবেদন।

যখন আমরা দেখি যে কর্মক্ষেত্রের হয়রানির বিষয়ে আমরা যে পরিস্থিতিটি সম্মুখীন হয়েছি তা থেমে নেই এবং এমন পর্যায়ে পৌঁছে যা আমাদের পক্ষে খুব অপ্রীতিকর বা আমরা দেখতে পাচ্ছি যে সংস্থায় আমাদের কর্মক্ষমতা যথেষ্ট হ্রাস পেয়েছে, আমাদের তাত্ক্ষণিকভাবে আমাদের তাত্ক্ষণিক উচ্চতর বা বিভাগের অংশটি বলতে হবে আমাদের প্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদ।

আমাদের স্টলকারের সাথে আমাদের সম্পর্ক প্রতিষ্ঠানে আমাদের পারফরম্যান্সকে ক্ষুন্ন করছে যে আমাদের দৃ demonst় বিক্ষোভ এবং প্রমাণ উপস্থাপন করতে হবে। আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে আমরা আমাদের অনুভূতিগুলিকে আমাদের নিয়ন্ত্রণ করতে দিতে পারি না, আমরা পেশাদার মানুষ এবং আমাদের সর্বদা এরূপ হিসাবে কাজ করতে হবে।

আমাদের হয়রানারের বিরুদ্ধে আমাদের অভিযোগকে যত প্রতিষ্ঠিত ও নিয়ন্ত্রণ করা হয়েছে, ততই সবার পক্ষে একটি व्यवहार्य সমাধান খুঁজে পাওয়া সহজ হবে।

থিসিস প্রস্তাব।

ওড়িজাবা টেকনোলজিক ইনস্টিটিউটে কর্ডোবা - ওরিজাবা জোনের প্রতিষ্ঠানের পরিচালকদের এবং সহযোগীদের লক্ষ্য করে একাধিক সম্মেলন অনুষ্ঠিত করুন যাতে তারা ভিড়ের প্রভাব জানতে পারে।

উদ্দেশ্য।

সংস্থাগুলিতে ভিড় করা এড়ানোর গুরুত্ব এবং এই সমস্যাটি ঘটতে পারে এমন পরিস্থিতিতে কীভাবে আচরণ করা যায় তা প্রচার করুন।

ধন্যবাদ।

আমি আমার পরিবারকে ধন্যবাদ জানাই, আমাকে সমস্ত সমর্থন এবং দিনকে চালিয়ে যাওয়ার জন্য চালনা করার জন্য, ওরিজাবা টেকনোলজিক ইনস্টিটিউট এবং কনস্যাকটি আমাকে তাদের দরজা খোলার জন্য এবং প্রশাসনিক প্রকৌশল বিভাগের মাস্টার এবং ডক্টর ফার্নান্দো আগুয়েরে ওয়াই হার্নান্দেজের সাথে আমার পড়াশোনা চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি দেওয়ার জন্য নির্ধারিত প্রতিটি নিবন্ধ সম্পাদনের জন্য প্রশাসনিক প্রকৌশল সেমিনারে ফান্ডামেন্টালগুলিতে আপনার জ্ঞান সম্পর্কে আমাকে অনুপ্রাণিত করুন।

উপসংহার।

মুবিং বা কর্মক্ষেত্রের হয়রানি কিছুটা অপ্রীতিকর বিষয়, যেহেতু তাদের সঠিক মনের কেউই যা উপস্থাপন করে তা বেঁচে থাকতে পছন্দ করে না, তবে এটি এমন একটি বিষয় যা উপস্থাপনের ক্ষেত্রে কীভাবে আচরণ করতে হবে তা আমাদের অবশ্যই জানতে হবে এবং একজনের পরিচালক হিসাবে আমাদের যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সংস্থানটি মানব সম্পদ, এবং আমরা কারও সহযোগী হিসাবে আমরা যদি দেখি যে কোনও সহকর্মী এটির ক্ষতিগ্রস্থ হচ্ছে বা অন্য কারও বিরুদ্ধে এটি চালাচ্ছে, তবে আমাদের চুপ থাকা উচিত নয় এমন সংগঠনটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সংস্থানটির যত্ন নিতে সক্ষম হতে পারে এই পরিস্থিতিতে, যেহেতু আমরা কখনই একা থাকি না।

আমি মনে করি এটি অত্যন্ত গুরুত্বের বিষয় যে আমরা কোনও লঘু মনোভাব বদলাতে শুরু করি যা আমরা কোনও সংস্থায় খুঁজে পেতে পারি, তার ব্যবসায়ের লাইন বা আকার নির্বিশেষে, আমি নৈতিক নেতৃত্ব সম্পর্কে পড়ার পরামর্শ দিই, কারণ এটি এটিকে আরও শক্তিশালী করার একটি উপায় আর্টিকেল, আরও ভাল মানুষ যেখানে আমাদের আরও ভাল মানুষ হতে হবে বুঝতে।

বিবলিওগ্রাফি।

কাজের চাপ। (2018)। Estreslaboral.info। Http://www.estreslaboral.info/acoso-laboral.html থেকে প্রাপ্ত

ফ্লাওয়ারস, জেড। (জুলাই 10, 2014) অর্থনৈতিক. Http://www.elfinanciero.com.mx/economia/44-de-los-profesionistas-en-mexico-hasufrido-acoso-laboral থেকে প্রাপ্ত

গার্সিয়া-অ্যালেন, জে। (2017)। মনস্তত্ত্ব এবং মন। Https://psicologiaymente.net/organizaciones/tipos-de-mobing-acoso-laboral Leymann, H. (1990) থেকে প্রাপ্ত। কর্মক্ষেত্রে স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা। স্টকহোম-এর।

ব্র্যান্ড (অক্টোবর 2, 2015) নিজের প্রতি যত্ন নাও. Https://cuidateplus.marca.com/enfermedades/psicologicas/mobbing.html#prevenc আয়ন থেকে প্রাপ্ত

আমার আইনজীবী। (মে 24, 2016)। MyLawyers.com। Https://misabogados.com.mx/blog/como-sanciona-la-ley-el-hostigamiento-laboral/ থেকে প্রাপ্ত

ওসিসি ওয়ার্ল্ড। (মে 3, 2013) ওসিসি ওয়ার্ল্ড। Https://www.occ.com.mx/blog/3-maneras-de-enfrentar-el-acoso-laboral/ থেকে প্রাপ্ত

ইউনিভার্সিয়া স্পেন। (SF)। ইউনিভার্সিয়া স্পেন। Http://www.universia.es/desarrollo-profesional/desarrollo-profesional/at/1150635 থেকে প্রাপ্ত

উইকিপিডিয়া। (14 ই মে, 2018)। উইকিপিডিয়া, মুক্ত বিশ্বকোষ থেকে. Https://es.wikedia.org/wiki/Acoso_laboral#Estrategias_personales_para_supera r_el_mobbing থেকে প্রাপ্ত।

ইন্টারনেট পৃষ্ঠা যেখানে আপনি বিভিন্ন কাজের বোর্ড খুঁজে পেতে পারেন।