নৈতিক হয়রানি এবং চিলিতে এর প্রমাণ

নৈতিক হয়রানির বিচারের একটি ঘন ঘন প্রশ্ন, এটির শ্রমিকের প্রমাণের সাথে সম্পর্কিত। প্রকৃতপক্ষে, দায়বদ্ধ শাস্ত্রীয় তত্ত্বের প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত চিলিয়ান ফকীহরা এমন একটি কাজ করার জন্য উদ্বিগ্ন যা কাজের ক্ষেত্রে হয়রানির মতবাদগত শ্রেণিবিন্যাসের খুব বৈশিষ্ট্যের কারণে প্রমাণ করা খুব কঠিন is এই অর্থে, হয়রানি, দুর্ব্যবহার এবং অপব্যবহারের ধারণাটি পেশাগত মেডিকেল মতবাদের নীচ থেকে উঠে আসে এমন এক ভুক্তভোগীর কাছে, যিনি কাজের পরিবেশের একাকীত্বের মাঝামাঝি সময়ে বা এক সময়ের জন্য ভোগ করতে বাধ্য হন দীর্ঘ, বারবার, এবং এর তীব্রতার কারণে সেই সময়ের পরে, মনস্তাত্ত্বিক বা মনস্তাত্ত্বিক অসুস্থতা দেখা দেয়। যাইহোক, আইনজীবী প্রশংসা করেছেন যে যৌন স্বাধীনতার বিরুদ্ধে অপরাধের মতো নৈতিক হয়রানি চরম সংরক্ষণের মাধ্যমে চালানো হয়,স্পষ্টতই বা হয়রানি করা আশেপাশের লোকদের সম্মতিতে, যা অপরাধ প্রমাণ করা কঠিন করে তোলে।

এই পরিস্থিতিতে, সাফল্যের কোনও সম্ভাবনা নিয়ে বিতর্কটি ধরে রাখা অসম্ভব বলে মনে হচ্ছে। হয়রানির পরে তার উকিলের গণিত প্রতিক্রিয়ায় তা সম্পূর্ণ হতাশায় প্রবেশ করে, কারণ তিনি বুঝতে পেরেছিলেন যে তাঁর কর্মজীবন শেষ হয়ে গেছে, তার ঘনিষ্ঠ সত্তার ধ্বংস, অর্থাৎ তাঁর ব্যক্তিগত মর্যাদার অবসান ঘটে এবং এর একমাত্র পরিণতি থেকে যায়। ।

পরিবর্তে, আরও পরিশ্রমী তদন্তকারীকে প্রথমে কর্ম এবং এর পদ্ধতি নির্ধারণ করতে হবে।

নিঃসন্দেহে, এটি দ্বিগুণ পদক্ষেপ, যদি কর্মীরা কর্মক্ষেত্রের নৈতিক হয়রানির ক্ষেত্রে এখনও তার নিয়োগকর্তাকে ফাংশন সরবরাহ করে থাকে। প্রকৃতপক্ষে, একটি প্রতিরক্ষামূলক পদক্ষেপটি প্রথমে মিলিত হয় প্রিয় কর্মীদের অধিকার, বিশেষত মর্যাদাবোধ, এবং সমান্তরালভাবে শারীরিক এবং মানসিক স্বাস্থ্যের পুনঃপ্রকাশের জন্য।

দক্ষতার কারণে শ্রম বিচারককে অবশ্যই এই শিক্ষামূলক পদক্ষেপটি জানতে হবে। সুতরাং এটি শিল্পের বিধান থেকে উদ্ভূত হয়েছে। শ্রম কোডের 420 এবং মূলত নতুন শ্রম পদ্ধতিতে দায়ের করা অভিভাবকত্বের বিচারে, যা আগামী বছরে কার্যকর হবে।

এই ধারনার ক্রমে, নিয়োগকর্তার দ্বারা ক্ষতিগ্রস্থদের ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য, বর্তমান প্রক্রিয়ায়, ক্ষতিপূরণ দাবিতে, শ্রম বিচারকের সামনে কর্তব্যরত অভিভাবক শ্রম ট্রায়াল এবং নৈতিক হয়রানির অ্যাকশনের সাথে থাকতে পারে may নৈতিক হয়রানি, হয়রানির স্বাস্থ্য ও মর্যাদাবানীর লক্ষ্য, যা অন্যান্য ক্ষতির পাশাপাশি স্বাস্থ্য ও নৈতিক ক্ষতির ক্ষতিকে স্বীকৃতি দেবে।

শ্রম পদ্ধতির কী

অপরাধবোধ বা অভিপ্রায় দ্বারা সৃষ্ট সমস্ত ক্ষয়ক্ষতির সর্বাধিক পরিমাণ জানা যায় যে যার কারণে এটি ঘটায় তাকে অবশ্যই ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। এটি শাস্ত্রীয় তত্ত্বের দায়বদ্ধতার ত্রুটিযুক্ত প্রয়োগের ত্রুটিযুক্তভাবে মান্য করে, যা সাধারণত আমাদের তাত্পর্যপূর্ণ আইন দ্বারা স্বীকৃত। তবে শ্রম আইনের নিজস্ব কী রয়েছে যা ক্লাসিক ধারণাটি বাদ না দিয়ে ভুক্তভোগীর সুবিধার জন্য পরীক্ষার অসুবিধা দূর করে।

এই প্রস্তাবটি বুঝতে আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে শ্রমের সম্পর্ক নির্ভরশীল এবং অধীনস্থ। অধীনতা এবং নির্ভরতার এই ধারণাটি উভয় দিকেই পরিচালিত হয়, এটি শ্রমিককে বাধ্য করেই, তবে নিয়োগকর্তাকেও। সুতরাং, ডোমেন ডান থেকে প্রাপ্ত, নিয়োগকর্তা সংগঠিত করে, নির্দেশ দেয়, নিয়ন্ত্রণ করে, আদেশ দেয়, আদেশ দেয়, বিতরণ করে, শৃঙ্খলা, শৃঙ্খলা ও সুরক্ষা বজায় রাখে এবং একমাত্র এবং স্পষ্ট সীমাবদ্ধতার সাথে উত্পাদনশীল কাজটিকে তার প্রয়োজন অনুযায়ী অগ্রাধিকার দেয়, যা পারে না তাদের নির্ভরশীলদের মর্যাদা এবং মৌলিক অধিকারের বিরুদ্ধে কাজ করা, না অর্থনৈতিকভাবে তাদের ক্ষতিগ্রস্থ করা। এই দিকের কর্মীটির কিছুই করার নেই, কেবল যে কাজগুলির জন্য তাকে নিয়োগ দেওয়া হয়েছে তা সম্পন্ন করুন।

যাইহোক, শ্রমিক, এই একক পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার সর্ব্বোচ্চত্বের ক্ষতিপূরণযোগ্য অধিকার অর্জন করেছে, এই কর্তব্যটি যে আমাদের পরবর্তী আদালতের অসংখ্য বিধিবিধানে শ্রমের স্বীকৃতি স্বরূপ, বাধ্যবাধকতা, সেই কর্তব্য, কেয়ার অফ ডিউটি। অন্য কথায়, নিয়োগকর্তা তার সংস্থার সাথে যে ঝুঁকি নিয়ে এসেছেন এবং যা শ্রমিকের যত্নে প্রকাশিত হয় তা গ্রহণ করার উদ্যোগ নেয়, যাতে তিনি একই স্বাস্থ্য, সৃজনশীল ক্ষমতা এবং সমাজে এবং তার পরিবারে ফিরে আসেন and শ্রম, যা তাকে নিয়োগের সময় ছিল।

এটি সর্বোত্তম ক্লাসিক "আমি দিচ্ছি যাতে আপনি আমাকে দেন", যদি এটি না ঘটে থাকে তবে একটি অকার্যকর বাধ্যবাধকতা এবং অকারণে সমৃদ্ধ করার পরিস্থিতি হবে, কারণ নিয়োগকর্তা সমস্ত অধিকার এবং শ্রমিকের সমতুল্য না হয়ে উপস্থিত থাকবেন, যা বিবেচনা করা যায় না ইক্যুইটির একটি পরিস্থিতি, এবং অবশ্যই শ্রম আইনের সাধারণ নীতিগুলির সাথে পৃথক।

নিয়োগকর্তার যত্নের দায়িত্ব

শ্রম সংবিধানের 184 অনুচ্ছেদ নিয়োগকর্তা যত্নের দায়বদ্ধতার উপর বহু আইনশাস্ত্রের জন্ম দিয়েছে। বিধানটিতে বলা হয়েছে যে তিনি শ্রমিকদের জীবন ও স্বাস্থ্য সুরক্ষার জন্য "সমস্ত" প্রয়োজনীয় "এবং" কার্যকর "ব্যবস্থা গ্রহণ করতে বাধ্য। এক্ষেত্রে আইনী প্রকৃতির এবং উত্পাদন মানের অনেকগুলি বিধিবিধান রয়েছে যা পণ্য এবং পরিষেবাদি উত্পাদন ক্ষেত্রে ক্ষেত্রের লেক্স আর্টিসের মতো কিছু, কোনও কাজ, কাজ বা কাজ কীভাবে করা উচিত তা প্রাথমিক হলেও এটি প্রাথমিক হতে পারে amount এগুলি উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলিতে প্রযোজ্য চিলিয়ান মানদণ্ড এবং প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা আন্তর্জাতিক স্টাডিজ এবং হোমোলজেশন থেকে প্রাপ্ত। অন্য কথায়, উত্পাদনশীল কাজগুলির নিজস্ব শংসাপত্র রয়েছে এবং তদ্ব্যতীত, আইনটির দ্বারা নিয়োগকর্তাকে প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা প্রয়োজন,এই সব উত্পাদন এবং মানের উপর ভিত্তি করে।

এক্ষেত্রে মাননীয় মো। সুপ্রিম কোর্ট স্বীকৃতি দিয়েছে যে "ফলাফল" এর প্রয়োজনীয়তা ছাড়াও, সি ডেল ট্রের ১৮৪ অনুচ্ছেদে ব্যবহৃত "কার্যকর" অভিব্যক্তিটি। ইঙ্গিত দেয়, শ্রমিকের নিষ্ঠারতা এবং তার জীবন রক্ষার জন্য নিয়োগকর্তাকে তার ব্যবসায়িক কার্যক্রমে অর্ডার দেওয়ার জন্য চূড়ান্ত অধ্যবসায় করা উচিত।

এই প্রয়োজনীয়তাগুলি অনন্য নয়, তারপরে, ডিএস নং ৪০, "অবহিতকরণের দায়বদ্ধতা" হিসাবে বহুলভাবে পরিচিত, নিয়োগকর্তাকে কাজের সময় কর্মীদের যে ঝুঁকিগুলির মুখোমুখি হতে হয় "সময়োপযোগী এবং সঠিকভাবে" নির্দেশিত করার প্রয়োজন হয়। এগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি তাদের প্রকৃতি, গন্ধ, রঙ, বস্তুগতত্ব এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলির ক্ষেত্রে এবং এছাড়াও, দুর্ঘটনা ও রোগ এড়ানোর জন্য কাজের সঠিক ফর্ম এবং সুরক্ষা উপাদানগুলি।

সংক্ষেপে বলা যায়, শ্রমিককে আশ্বস্ত করা মালিকের বাধ্যবাধকতা যে তিনি যে সংস্থায় এসেছিলেন সেই একই স্বাস্থ্য পরিস্থিতিতে তিনি দেশে ফিরে আসবেন। এর পরে নিয়োগকর্তা সামান্যতম দোষের জন্য প্রতিক্রিয়া জানান।

আরেকটি নাগরিক ধারণা যা মনে রাখা উচিত তা হ'ল এটি যা প্রকাশ করে যে একটি চুক্তিতে লঙ্ঘনটিকে দোষী হিসাবে বোঝা যায়। অন্য কথায়, যদি কোনও দুর্ঘটনা ঘটে থাকে যার ফলে কোনও কাজের ফাংশন, কাজ বা কার্যক্রমে শ্রমিকের অক্ষমতা ঘটে থাকে তবে অবশ্যই ধরে নেওয়া উচিত যে এটি তার কর্মীদের স্বাস্থ্যের জন্য সরাসরি দায়ী কারণ এটি নিয়োগকর্তার দোষের কারণে হয়েছিল।

রায় এবং প্রমাণ

শ্রম বিচারে প্রমাণের বিষয়টি নিয়ে কী ঘটে তা বোঝার জন্য এই উপস্থাপকটি প্রয়োজনীয়। প্রকৃতপক্ষে, আমাদের সর্বদা একটি বেসিক বাজেট হিসাবে থাকা উচিত যে এটি কোনও দুর্ঘটনা বা অসুস্থতা যা কাজের সময়ে বা নিয়োগকর্তার আদেশ অনুসারে কোনও ক্রিয়াকলাপে ঘটে। এই কাজের জন্য নিবেদিত এবং চুক্তিতে চুক্তির সমস্ত ঘন্টা কাজ, সংস্থায় বা কার্যক্রমে নিঃসন্দেহে একটি অধীনস্থ কাজ। এটি শিল্পের একটি নিয়োগ চুক্তির সংজ্ঞা থেকে অনুসরণ করে। শাখা কোডের 7।

ফলস্বরূপ, যে কেউ দাবি করেন যে এই পরিস্থিতিতে দুর্ঘটনাটি ঘটেছে এটি কোনও পেশাগত উত্স নয়, তার প্রমাণের বোঝা বহন করে। এই উপসংহারটিও মালিকের যত্নের দায়িত্ব থেকে প্রাপ্ত from আরও সংজ্ঞায়িত কথায়, সময় এবং জায়গাতে ঘটে যাওয়া শ্রমিকের প্রতিটি দুর্ঘটনা হ'ল আইনী ব্যাতিক্রম বাদে কাজের দুর্ঘটনা, যা হ'ল: কাজের বাইরে জোর করে ম্যাজুরি এবং শ্রমিকের নিজস্ব "অভিপ্রায়"।

আমাদের আইন অনুসারে রোগ ব্যতীত কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনাটি হতে পারে: কাজের কারণে বা কাজের উপলক্ষে on পার্থক্যটি হ'ল প্রথম ক্ষেত্রে, "কারণ", কাজের কারণটি দুর্ঘটনার প্রাথমিক এবং প্রত্যক্ষ উত্স।

দ্বিতীয় পরিস্থিতিতে: "কাজ উপলক্ষে", কাজ নিজেই সরাসরি যুক্ত নয়, পরোক্ষভাবে। এটি বিবেচনা করা হয় যে খাদ্যের উপর নির্ভরশীল সমস্ত ক্রিয়াকলাপ, বা শারীরবৃত্তীয় প্রয়োজনগুলির সাথে সম্পর্কিত, তারা কর্মের অপ্রত্যক্ষ ক্রিয়া গঠন করে, কারণ শ্রমিকের কাজ চালিয়ে যাওয়া তাদের প্রয়োজনীয় necessary

পেশাগত রোগের ক্ষেত্রে, আইন 16,744 এর। অনুচ্ছেদে এগুলি "কাজের কারণে" হওয়া দরকার। যে, তাত্ক্ষণিক এবং প্রত্যক্ষ কারণ কাজ হতে হবে।

এই দিকটি প্রাসঙ্গিক, তাই কিছু লেখক যুক্তি দেখিয়েছেন যে, বুলিং বা জড়ো হওয়া কাজ দ্বারা হয় না এবং এটি কোনও পেশাগত রোগ নয়। এই অবস্থানের ভিত্তি কী? ঠিক আছে, এই বুলিং তৃতীয় পক্ষ থেকে আসে এবং কাজ থেকে আসে না।

এইভাবে নৈতিক হয়রানির ধারণাটি স্বাচ্ছন্দ্যযুক্তভাবে ব্যাখ্যা করা হয় এবং কাজ এবং একই কাজ করে এমন লোকদের মধ্যে একটি কৃত্রিম পৃথকীকরণের জন্য অনুমোদন দেওয়া হয় যাতে সর্বোচ্চ পদস্থ কর্মী বা এমনকি একই কাজের সহকর্মীরা নির্দ্বিধায় নির্দ্বিধায় থাকতে পারে এটি কোম্পানির সাথে সমঝোতা না করে অবৈধ।

এই ধারণাটি কোনও কোম্পানির আইনী প্রস্তাবের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়: "কোনও সংস্থা ব্যক্তিগত, বৈষয়িক এবং অবাস্তব উপায়গুলির কোনও সংগঠন বলে বোঝা যায়, আইনগত স্বাতন্ত্র্যের সাথে সমৃদ্ধ অর্থনৈতিক, সামাজিক, সাংস্কৃতিক বা উপকারী উদ্দেশ্যে অর্জনের জন্য, এক নির্দেশে আদেশ করা সংকল্পবদ্ধ। "

ততক্ষণে, এক দিকের আওতায় অর্পিত ব্যক্তিগত উপায়ে সংগঠন হওয়ার কারণে, পূর্বোক্ত প্রস্তাবটি পড়ে যায়, যেহেতু নিয়োগকর্তা নিজেকে এই পরিচালনার শর্ত থেকে পৃথক করতে পারবেন না, উপরন্তু, এটি বোঝা যায় যে কর্মী নিয়োগকর্তার দ্বারা পরিচালিত এবং পরিচালিত পরিবেশে কাজ করে, সুরক্ষা ব্যবস্থা রাখতে হবে এবং যত্নের দায়িত্ব পালন করতে হবে।

অন্য দৃষ্টিকোণ থেকে, নৈতিকভাবে হয়রানি নিঃসন্দেহে কাজের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত, কারণ এটি কাজটিতে একটি সময়ের জন্য নিখুঁত আগ্রাসন সহ্য করা হয়েছিল এবং এটি এইচআর এর পরিপ্রেক্ষিতে পরিবেশগত বিষাক্ততার দ্বারা উত্পাদিত হয়েছে, এটি একটি বিষয় যা সরাসরি এবং একচেটিয়াভাবে নিয়োগকের উপর নির্ভর করে।

প্রমাণের মাধ্যম

নৈতিক হয়রানি প্রমাণের যে কোনও উপায়ে প্রমাণিত হতে পারে। এটি একটি সত্য এবং এরূপ হিসাবে এটি প্রত্যক্ষদর্শী বা এগুলি দ্বারা পর্যবেক্ষণ করা যেতে পারে, এই সত্যগুলির অন্য লোকেরা জ্ঞান অর্জন করেছিল। ডকুমেন্টস: চিঠিপত্র, স্মারকলিপি, নোটস, ফ্যাক্স, ইমেল এবং কোনও উপকরণ যাতে কোনওরকম খারাপ আচরণ, বৈষম্য বা কর্মক্ষেত্রে সহিংসতা রয়েছে।

বিশেষজ্ঞরা তাদের প্রতিবেদনে নৈতিক হয়রানির অস্তিত্বের তদন্ত করার জন্য যথেষ্ট পরিমাণে রয়েছেন। মনোসন্ত্রাসবাদ চেতনা এবং শ্রমিকদের মনোবলের চিহ্ন খুঁজে দেয়। মানসিক এবং মনস্তাত্ত্বিক অসুস্থতা, অতএব, তাদের প্রতিবেদনগুলি এই বিষয়ে সর্বাধিক গুরুত্ব বহন করে যে সাধারণভাবে হয়রানকারী অন্যের সহায়তা বা অন্যের ভয়ের উপর নির্ভর করে, যারা নৈতিক কাপুরুষতার অবস্থানকে অস্বীকার করে বা গ্রহণ করে যারা এখনও ভাগ করে না বেআইনীতা, ভয়, লজ্জা বা অন্যান্য ঘৃণ্য কারণে তা গ্রহণ করুন।

এই বিষয়ে বিশেষজ্ঞরা হলেন মনোবিজ্ঞানী, মনোরোগ বিশেষজ্ঞ, স্নায়ু বিশেষজ্ঞ এবং সাধারণভাবে ডাক্তার। নৈতিক হয়রানি, মনস্তাত্ত্বিক ক্ষতি হওয়ার পাশাপাশি মানসিক ক্ষতির কারণ হয়। Work ই মার্চ, ২০০ 2006 এর সুপ্রিম ডিক্রি নং review৩ পর্যালোচনা করে, যা "ওয়ার্ক নিউরোসিস" ধারণাটি প্রবর্তন করে, আমরা আরও স্পষ্টভাবে বুঝতে পারি যে বর্বরতার পরিণতিগুলি কী বোঝায়। এটি বলতে গেলে, চিলিতে অসম্পূর্ণতা দেখা দেয় যে কর্মক্ষেত্রে নৈতিক হয়রানির পরিণতিগুলি সংজ্ঞায়িত করা হয়, এমনকি যখন এই অপরাধটি টাইপ করে এমন কোনও আইন নেই। যাইহোক, ক্ষতিকারক ফলাফল উত্পাদিত এবং প্রমাণিত হয়, বিচারক কর্তৃক অনুমোদিত হতে হবে।

সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ ট্রেডগুলি হ'ল যেগুলি সরকারী বা বেসরকারী, চিকিত্সা প্রতিষ্ঠান বা প্রতিষ্ঠানের চিকিত্সার ক্লিনিকাল রেকর্ড প্রক্রিয়াটিতে আনা সম্ভব করে তোলে। শ্রম পরিদর্শনের আগে অভিযোগগুলি এবং সংশ্লিষ্ট প্রশাসক বা মিউচুয়াল যে বিষয়টির বিষয়ে রয়েছে তার পটভূমি before

যদি বিবাদীর স্টলকারের নিজস্ব স্বীকৃতি পাওয়া সম্ভব হয় তবে তা শিকারকে সমস্ত প্রমাণ থেকে মুক্তি দেয়।

আমি প্রমাণের একটি গুরুত্বপূর্ণ এবং ভুলে যাওয়া উপায় ছেড়ে দিতে চাই না: অনুমানগুলি। জানা গেছে যে এগুলি প্রক্রিয়াতে প্রমাণিত তথ্য যা বিচারককে অন্য মামলা দায়ের করার অনুমতি দেয় যা মামলা দায়ের করা হচ্ছে। তাদের বেনামে যোগ্যতা সিভিল কোডে পাওয়া যায় এবং শ্রম প্রক্রিয়া থেকে এগুলি নির্মূল করা হয় না, যদি গুরুতর, সুনির্দিষ্ট এবং ধারাবাহিক হওয়ার প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করা হয় তবে তাদের মধ্যে কেবলমাত্র একটিরই পূর্ণ প্রমাণ করতে পারে, প্রত্যয় গঠন করতে পারে এবং আইনী ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে পদ্ধতিগত আইনী সত্য প্রতিষ্ঠা। (নাগরিক কোড।

কীভাবে আপনার বেনামে যোগ্যতার প্রশংসা করবেন

এই ক্ষেত্রে, এটি প্রমাণিত হয় যে সমালোচনার নিয়ম অনুসারে প্রমাণগুলি মূল্যায়ন করা হয় something এমন কিছু মনে রাখার জন্য যা গ্রহণযোগ্য হয় এবং তাই ভুলে যায়, আমরা শ্রম সংস্থার প্রাসঙ্গিক বিধানগুলি প্রতিলিপি করব:

শিল্প 455. আদালত শব্দ সমালোচনার বিধি অনুসারে প্রমাণকে প্রশংসা করবে।

কেবল আইনী অনুমানগুলিও একইভাবে প্রশংসা করা হবে।

শিল্প 456. শব্দ সমালোচনা অনুযায়ী প্রমাণ মূল্যায়ন করার সময়, আদালত অবশ্যই আইনী এবং কেবল যুক্তিযুক্ত, বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত বা অভিজ্ঞতার কারণ হিসাবে এটি মূল্য নির্ধারণ করে বা প্রত্যাখ্যান করে তা প্রকাশ করতে হবে। সাধারণভাবে, ব্যবহৃত প্রক্রিয়াটির প্রমাণ বা পটভূমির বহুগুণ, গাম্ভীর্যতা, যথার্থতা, একত্রীকরণ এবং সংযোগের বিষয়ে বিশেষ বিবেচনা দেওয়া হবে, যাতে পরীক্ষাটি যৌক্তিকভাবে সিদ্ধান্তে এই সিদ্ধান্তে পৌঁছায় যে বাক্যদাতাকে নিশ্চিত করে।

এই নিবন্ধটি এর প্রভাবগুলির সাথে সম্পর্কিত নৈতিক হয়রানির প্রমাণের কেন্দ্রীয় কারণ খুঁজে বের করে। এগুলি বৈশিষ্ট্যযুক্ত এবং প্রক্রিয়াটির অন্যান্য পূর্বসূরীদের সাথে যৌক্তিক বা বৈজ্ঞানিক কারণগুলির সাথে একমত হয়ে বিচারককে শ্রম অপরাধ সম্পর্কে একটি স্পষ্ট এবং কার্যকর দৃ.় বিশ্বাসের অনুমতি দেয়, যেহেতু চিকিত্সা বিজ্ঞানের, বিশেষত মনোচিকিত্সার দ্বারা চিহ্নগুলি পুরোপুরি অনুসন্ধানযোগ্য।

উপসংহার

চিলির শ্রম বিষয়গুলির আনুষ্ঠানিক দিকগুলির এই সংক্ষিপ্ত পরীক্ষায়, আমরা ভালদিভিয়ার আইসি অফ আপিলের অবস্থান গ্রহণ করে সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে পারি, যা একটি সরকারী কর্পোরেশনের কর্মজীবনে পরিবেশগত বিষাক্ততার মাধ্যমে সত্যের অস্তিত্ব প্রতিষ্ঠা করেছে। তারা শ্রমিকদের মৌলিক অধিকার, বিশেষত শারীরিক ও মানসিক অখণ্ডতা এবং ব্যক্তিগত মর্যাদাকে আক্রমণ বলে মনে করে। সম্পর্কিত দাবি সংশোধন করার জন্য ক্ষতিগ্রস্থদের কাছে প্রমাণগুলি বিস্তৃত এবং উপলভ্য। আইনের পাশাপাশি যা অনুপস্থিত রয়েছে তা হ'ল যারা আইনের আগে ন্যায়বিচার ও সাম্যের উচ্চতর মূল্যবোধ পরিচালনা করেন এবং এই মৌলিক অধিকারগুলির সুরক্ষায় আরও কিছুটা সাহসী হন,সংবিধানিক আদেশ এবং জৈব আইন যে আইনটির অনুপস্থিতিতেও তাদের অধিকার দাবি করে তাদের সুরক্ষার জন্য জৈব আইন এই চিঠিটি পূর্ণ করে।

শারীরিক বা মানসিক যাই হোক না কেন নৈতিক হয়রানির কারণে ক্ষয়ক্ষতিটি প্রতিষ্ঠিত হয়ে গেলে, আইনটির ওজন অবশ্যই শ্রমিকের মৌলিক অধিকারগুলিতে আক্রমণ চালিয়ে যাওয়া এড়াতে হবে এবং তদ্ব্যতীত ক্ষতি বা কুসংস্কারকে পুনরুদ্ধার করতে হবে।

নৈতিক হয়রানি, এটি একটি অবৈধ এবং এর প্রমাণ "ডায়াবলিকাল" মতবাদে তাকে বলা হয়, যেহেতু এটি নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে শ্রমিকের ব্যক্তির ক্ষতিগুলি কেয়ারের দায়িত্ব থেকে বাদ দেওয়ার ফলাফল নয় যে আইনটি আপনার নির্ভরশীল এবং অধীনস্থদের জীবন এবং বিস্তৃত স্বাস্থ্য সম্পর্কিত আপনাকে প্রয়োজন।