চিলিতে কাজের সময়ে যৌন হয়রানি
1. ভূমিকা
কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিষয়টি প্রায়শই কর্মক্ষেত্রে কথোপকথন এবং আলোচনার ক্ষেত্রের মধ্যে লুকিয়ে থাকে, মূলত এটির মূল্যায়ন ও বিবেচনা করা অস্পষ্টতার কারণে এবং ভিকটিমের ক্ষেত্রে ব্যক্তির মানসিক, মানসিক এবং নৈতিক পরিণতি ঘটে and অপরাধী।
আধুনিক সংস্থার কাঠামোর মধ্যে এবং তার নমনীয়তা সংক্রান্ত বিধিগুলির মধ্যে সন্নিবেশিত করে, বিষয়টি বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে যোগাযোগ করা যেতে পারে: কাজটির ধারণাটির সম্পূর্ণ সংজ্ঞা না থাকার কারণে তার অনিশ্চিততা এবং ড্রেগুলেশন দিকের দিক থেকে; মানসিক, ব্যক্তির মানসিক, মানসিক এবং নৈতিক ক্ষতি হিসাবে; বিচারিক, বিষয়টির অনিশ্চিত আইন সম্পর্কিত, যেহেতু হয়রানকারীকে অনুমতি প্রদান এবং ক্ষতিগ্রস্থ ব্যক্তির সুরক্ষা কার্যকর করার কোনও বাস্তব ব্যবস্থা নেই।
এই অর্থে, সমস্ত মামলার দৃষ্টিকোণ দেখা শুরু হওয়ার সাথে সাথে বিষয়টি দ্বিধাগ্রস্ত এবং উপলব্ধি করা কঠিন হয়ে পড়ে। কেন্দ্রীয় অক্ষ দ্বারা বিষয়টিকে আঁকড়ে ধরার অসুবিধার কারণে এখনও প্রয়োগের বাস্তব ব্যবস্থা নেই বলে সত্য প্রমাণ করার ভান না করে এই কাজটি কমপক্ষে চারটি দিক প্রতিফলিত করার চেষ্টা করে:
প্রথমত, আধুনিক ব্যবসায় জগতের প্রসঙ্গে সমস্যাটি বোঝার এবং সনাক্ত করার জন্য একটি কাঠামো। দ্বিতীয়ত, পরিস্থিতির প্রকৃত পদগুলিতে সমস্যা গঠনের ক্ষেত্রে পরিস্থিতিটির একটি সংক্ষিপ্তসার পর্যালোচনা করার চেষ্টা করা হয়েছে, বা কমপক্ষে এর প্রভাবগুলির সর্বাধিক বিবেচনার জন্য। তৃতীয়ত, চিলির সমস্যার বাস্তবতা এবং দেশে কীভাবে এই সমস্যাটি সমাধান করা হয়েছে সে সম্পর্কে কিছু তথ্য উপস্থাপন করা হয়েছে। পরিশেষে, কিছু বিবেচনা করা হয়েছে যা প্রশ্নে বিষয়টির সাথে প্রাসঙ্গিক বলে মনে হচ্ছে।
2. শ্রম নমনীয়তা বনাম নিয়ন্ত্রণ নিয়ন্ত্রণের কাঠামো
শ্রম নমনীয়তার শব্দটি প্রায়শই বোঝার দুটি বৈধ প্লেন উপস্থাপন করে: প্রথমত, সংস্থাটির পরিবর্তনের বাহ্যিক পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে না এমন সংস্থাটি অদৃশ্য হয়ে যাওয়ার পরে, সংস্থার অভিযোজনের একটি পদ্ধতি হিসাবে। অন্যদিকে, এটি শ্রমিকের ক্ষতির দিকে নিয়ন্ত্রণের একাধিক দিক উপস্থাপন করে, যা বিবেচনা করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ নৈতিকতা, ন্যায়বিচার এবং শোষণের বিষয় উত্থাপন করে।
আধুনিক সংস্থার অভিযোজন কৌশল হিসাবে, এটি সংস্থার সমস্ত কাজের সাথে জড়িত, সাধারণ ব্যবস্থাপনা এবং বিশেষত মানবসম্পদ পরিচালনার বিভিন্ন স্তরে নিজেকে প্রকাশ করে। এই অর্থে, নিম্নলিখিত মাত্রাগুলি আলাদা করা যেতে পারে (অ্যাভেন্ডাও, 2001):
- অভ্যন্তরীণ সংখ্যাগত নমনীয়তা: শ্রমশক্তিগুলির আকারের বাধাগুলি হারাতে থাকে, অর্থাত্ শ্রমিকের সংখ্যা আর স্থিতিশীল থাকে না, উত্পাদন বাজারের দাবির সাথে খাপ খায়। নিয়োগের ব্যবস্থাগুলি পরিবর্তিত হয়, যা বেতন, কাজের সময়, চুক্তির সময়কাল ইত্যাদির ক্ষেত্রে নমনীয় হয়
- বাহ্যিক সংখ্যাগত নমনীয়তা: বাহ্যিকভাবে পরিষেবাগুলিতে বিশেষায়িত অন্যান্য সংস্থাগুলির আউটসোর্সিং পরিষেবা দ্বারা উত্পাদন প্রক্রিয়া আরও দক্ষ করা হয়। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি মধ্যস্থতা থাকবে এবং সংস্থানগুলি সংস্থার প্রকৃত উত্পাদন বা সেবার প্রতি কেন্দ্রীভূত হবে।
- কার্যকরী নমনীয়তা: মানব সম্পদগুলি বহুগুণে পরিণত হয়, অর্থাৎ, শেখার এবং অভিযোজনের সম্ভাবনাকে আরও নমনীয় করে তোলা হয়, এবং নতুন পরিস্থিতির প্রয়োজন হিসাবে নতুন দক্ষতা এবং জ্ঞান অর্জন করা হয়।
- বেতন নমনীয়তা: বেতন ব্যক্তির কর্মক্ষমতা এবং প্রকৃত উত্পাদনশীলতার সাথে যুক্ত এবং স্থির সম্পদে অনুবাদ হয়।
অন্যান্য ক্ষেত্রে, ব্যবসায়িক বিকাশের জন্য তার সমস্ত সুবিধা সহ ফ্লেক্সিবিলাইজেশন এর আগমন একটি সমান্তরাল বাস্তবতা গড়ে তুলেছে যা প্রায়শই শ্রমিকের পক্ষে প্রতিকূল হয় তার সামাজিক সুরক্ষা হিসাবে, আইনটি যে তাকে এবং তার নিজের কাজকে সুরক্ষিত করে তা অনিশ্চিত হয়ে পড়ে। এবং নিরাপত্তাহীন ঘন্টা, মজুরি এবং শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রটি বর্তমান পরিস্থিতির প্রয়োজনীয়তার সাথে খাপ খাইয়ের সাথে সাথেই সীমাবদ্ধতা হ্রাস করা শুরু করে এবং মানবিক সম্পর্ক কী বিষয়ে আলোচনার সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী হয়ে যায়? এটি করা উচিত এবং করা উচিত নয়, সেখানে যারা কাজ করেন তাদের জন্য বিবেচিত মানদণ্ড এবং নির্দেশিকাগুলি নিয়ন্ত্রণের নিয়ন্ত্রণ রয়েছে। এক্ষেত্রে,"কিছু নিয়োগকর্তা যখন বোঝেন যে উত্পাদনশীল আধুনিকায়নের ফলে শ্রমের মান কোড আরও নমনীয় হওয়া জড়িত" এবং "নিয়োগকর্তার উদ্ভাবনী চেতনা" বাধা দেওয়ার সাথে সাথে মানদণ্ডগুলি বাদ দেওয়া বা উপেক্ষা করা হয় (গেররা 1995) এর কথা বলা হয়।
কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে মিথস্ক্রিয়ায় প্রতিষ্ঠিত এবং তাদের কার্যকরী সম্পর্কের নিয়ন্ত্রণকারী সামাজিক রীতিনীতিগুলির সেটটিকে "গেমের নিয়ম" হিসাবে বোঝা যায় এবং এর মধ্যে রয়েছে: চুক্তি এবং কর্মসংস্থান সম্পর্কিত নিয়ন্ত্রণ, বোনাস, ওভারটাইম, কাজের সময়, সামাজিক সুরক্ষা, অধিকার এবং ইউনিয়নগুলির দিকগুলি। এই বিধিগুলি বৃহত্তর নিয়ন্ত্রণে প্রণীত হয়েছে যে কোনও পক্ষ বিধি লঙ্ঘন করে এমন পরিস্থিতিতে পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করার জন্য রাষ্ট্রীয় ব্যবস্থা হবে (গেরেরা 1995)। যাইহোক, এবং যেমনটি পরে পর্যালোচনা করা হবে, আইনটি প্রায়ই অবৈধ পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণে এক ধাপ পিছনে ফিরে যায় যা মানসিক, নৈতিক ক্ষতি এবং কর্মসংস্থান হ্রাস পাওয়ার সম্ভাবনার মুখোমুখি হয়ে প্রতিরক্ষামহীন কর্মচারীর ক্ষতির দিকে যায়। ।
অনিশ্চিত বা নাটকীয় কর্মসংস্থান, তারপরে ক্লাসিক কর্মসংস্থানের সম্পর্কের traditionalতিহ্যবাহী প্রকল্পগুলির সাথে ভেঙে যায়। "শ্রম আইন ও সামাজিক সুরক্ষা দ্বারা শ্রমিকের সুরক্ষার অভাব দ্বারা এই ধরণের কর্মের পরিচয় পাওয়া যায়" (গেরা ১৯৯৫)… "অনিশ্চিততার ধারণার মধ্যে পার্থক্য এবং প্রগতিশীল ক্ষয় এবং সাধারণ গ্যারান্টি হ্রাস অন্তর্ভুক্ত তা উল্লেখ করা অসম্ভব"। কর্মসংস্থানের স্বাভাবিক কর্মসংস্থান এবং অবনতির দিকে ”(রজার্স 1992, গঞ্জালেজ 1997 এ)।
বাণিজ্য বিষয়টিতে লাইসেন্সপ্রাপ্ত হলেও শ্রম সাবকন্ট্র্যাক্টিংয়ের মধ্যে এটি একটি বিষয়, যা নিয়ন্ত্রণ কার্যক্রমে লাইসেন্সবিহীনভাবে এর প্রভাবগুলির দ্বারা ছড়িয়ে পড়ে। এই ক্ষেত্রে, যুক্তিযুক্ত যে উপকন্ট্র্যাক্টিং কর্মচারী-নিয়োগকর্তার সম্পর্ক এবং চাকরীর সম্পর্ককে নিয়ন্ত্রণ করার পদ্ধতি সম্পর্কে একটি উচ্চ মাত্রার অনির্দিষ্টত্ব উপস্থাপন করে (গঞ্জলেজ, ১৯৯ 1997)।
পরিশেষে, একটি পরিবর্তনশীল যা সমস্যাটিকে আরও বাড়িয়ে তোলে এবং আমাদের দেশের পক্ষে অত্যন্ত সংকটজনক তা হ'ল উচ্চ বেকারত্বের হার (হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট, ২০০১-এর ক্লাসের চেয়ার)। এই অর্থে, চাকরি হারানোর সম্ভাবনা শ্রমিকের দ্বারা গ্রহণযোগ্যতার দিকে পরিচালিত করে যিনি অন্য শর্তে ন্যায়বিচার ও মর্যাদার দাবি করেছিলেন এবং আজ তার শারীরিক, মানসিক বা নৈতিক স্বাস্থ্যের ক্ষতি করে নিজেকে পদত্যাগ করতে পছন্দ করেন।
৩. যৌন হয়রানির নিষিদ্ধ
কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিষয়ে নিবন্ধে বর্ণিত সংজ্ঞা অনুসারে (হেনরেকুয়েজ ১৯৯৯), এটি যৌন প্রকৃতির আচরণ বা এই প্রকৃতির অভিব্যক্তি সহকারে আচরণ করা হবে, যার দ্বারা প্রভাবিত বা শ্রম পরিস্থিতি হুমকিরূপে নির্দেশিত লোকেদের দ্বারা পছন্দ করা হয়নি পরেরটি. এই সংজ্ঞার মধ্যে বেশ কয়েকটি স্বতন্ত্র এবং গুরুত্বপূর্ণ ধারণা রয়েছে যেমন: শিকারের গ্রহণযোগ্যতা বা গ্রহণযোগ্যতা এবং বৈধ ভিন্ন ভিন্ন যৌন আকর্ষণের মধ্যে পার্থক্য বা তাদের নিয়োগ, পদোন্নতি, প্রচার, স্বাস্থ্য বা কাজের সুস্থতা (হেনরেকুয়েজ 1999)।
পূর্বে কাজের অনিশ্চয়তার সাথে জড়িত শ্রম বিধিগুলির কথা উল্লেখ করার সময়, শ্রমিকরা যে দিকগুলিতে ক্ষতিগ্রস্থ হয় সে বিষয়ে একটি গ্রন্থাগারিক এবং রেফারেন্টাল পর্যালোচনা করা হয়েছিল। এই পাঠগুলি পর্যালোচনা করার সময়, পরবর্তী আলোচনার বিষয়টির প্রাসঙ্গিকতা প্রকাশিত হয়েছিল কারণ এটি ডিল করা বেশিরভাগ গ্রন্থে এটি সুস্পষ্ট ছিল না। কোলপিং চিলি (2000) এর কাজের প্রধান রিকার্ডো রেয়েসের মতে, কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির বিষয়টি এবং সেই সাথে শ্রম বৈষম্যের বিষয়টিকে মূলত সাংস্কৃতিক সমস্যার কারণে লেবার রিলেশনশিপগুলির কারণ থেকে দূরে রাখা হয়েছে। সংসদ সদস্যরা এই সমস্যাটিকে সংস্থাগুলির মধ্যে রাজনৈতিক অনিয়মের বিষয় হিসাবে বিবেচনা করতে এবং সরকারী আইন সম্পর্কিত আগ্রহের বিষয়ে নারাজ,এবং তারা এটিকে কেবল সূক্ষ্ম এবং ভবিষ্যতে বিশদভাবে বর্ণনা করার বিষয় বিবেচনা করতে পছন্দ করে।
এই অর্থে, যৌন হয়রানির ধারণাটি জড়িত ব্যক্তিদের গোপনীয়তার একটি বিশেষ বিষয় হিসাবে স্থায়ী হয়, এটি একটি বৃহত্তর ডিগ্রিতে জড়িত মানুষের মানসিক এবং নৈতিক পরিণতির তীব্রতা প্রোফাইলকে হ্রাস করে (রেয়েস, 2000)।
অন্যদিকে, যৌন হয়রানি নিজেই এতে এক ধরনের বৈষম্য গঠন করে, যদিও তত্ত্ব অনুসারে এটি পুরুষ ও মহিলাদেরকে পরস্পর পরিবর্তিত করতে পারে, বাস্তবে ক্ষতিগ্রস্থদের বেশিরভাগই নারী। এটি বৈষম্যও বটে, কারণ এই জাতীয় আচরণগুলি অন্য লিঙ্গের প্রতি শ্রদ্ধার সাথে একটি লিঙ্গের নিকৃষ্টতার দৃষ্টিভঙ্গি বোঝায় (সিলভা 1999)।
এই বাস্তবতাটি ব্যাখ্যা করার কারণগুলি একটি সাংস্কৃতিক প্রকৃতির হবে, যেহেতু মহিলারা তাদের প্রকৃত পেশাদার এবং কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত ক্ষেত্রে অবমূল্যায়ন অব্যাহত রেখেছেন। তদুপরি, একটি সাধারণীকরণ রয়েছে যা এই ধরনের আচরণকে বৈধ করে তোলে, কারণ প্রতিবেদন এবং আইনী সুরক্ষার জন্য এবং অনুমোদনের কার্যকর সম্ভাবনার জন্য, পুনরাবৃত্তি করা এবং দায়মুক্তি কার্যকর করার জন্য পর্যাপ্ত চ্যানেল নেই (সিলভা, 1999) 1999
অন্যদিকে, একটি শক্তিশালী সাবজেক্টিভ লোড রয়েছে যা যৌন হয়রানির কাজটি নির্ধারণ করা কঠিন করে তোলে। কিছু কিছু ক্রিয়াকলাপ, শব্দ, অভ্যাস বা অঙ্গভঙ্গি থাকতে পারে যা নির্দিষ্ট ব্যক্তির পক্ষে আপত্তিজনক বলে মনে হতে পারে তবে অন্যের কাছে নয়। একটি উদ্দেশ্যগত সংজ্ঞাটি সংজ্ঞায়িত করা খুব কঠিন যা বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই আচ্ছাদিত এবং কেবলমাত্র অত্যন্ত গুরুতর ক্ষেত্রে আইন প্রণয়ন না করার পক্ষে যথেষ্ট দৃ concrete়। এগুলি এমন আচরণ যা ভুক্তভোগীর জন্য মাধ্যাকর্ষণ এবং অপরাধের প্রকৃত রায় অনুসারে মূল্যায়ন করা যেতে পারে, যার ফলে তার ব্যক্তির মর্যাদার ক্ষতি হয় (সিলভা, 1999)।
অবশেষে, বিষয়টি আরও দুর্বল হয়ে যায় যখন আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক পর্যায়ে আলোচনার সময়, ঘন্টা, মজুরি বা কর্মসংস্থানের ধরণের ক্ষেত্রে উল্লিখিতগুলির মধ্যে একটি সূক্ষ্ম পার্থক্য উত্থাপিত হয়। এই অর্থে, তার সমস্ত সংক্ষিপ্তসারগুলিতে যৌন হয়রানি সংজ্ঞায়িত করা বা মূল্যায়ন করা কঠিন হতে পারে কারণ এটি কোনও কাজের সম্পর্কের ক্ষেত্রে সঠিক বা ভুল কী তা সম্পর্কে উভয় অভিনেতার ধারণার সাপেক্ষে। সম্ভবত আরও পরিষ্কার পরিভাষায়, ধরে নেওয়া অবাক হওয়ার মতো বিষয় নয় যে একটি আধুনিক পরিবেশ সংস্থা এবং ভাল কাজের আবহাওয়ার ফলে অত্যন্ত অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগ পরিচালিত হয়, অনানুষ্ঠানিকতার অস্পষ্ট পরিস্থিতি উপস্থিত হয় যেখানে উপযুক্ত এবং কোনটি পর্যাপ্ত নয় তার মধ্যে সীমাবদ্ধতা দেখা দেয় ছড়িয়ে এবং খারাপভাবে সংজ্ঞায়িত করা।
চিলির বাস্তবতা
ল্যাজো (১৯৯৯) হেনরেকুয়েজে (১৯৯৯) ২৩ টি শিল্পোন্নত দেশগুলির আন্তর্জাতিক শ্রম সংস্থার একটি গবেষণার প্রতি ইঙ্গিত দিয়েছে, যেখানে নারী শ্রমিকদের অনুপাত বিভিন্ন দেশে ১৫ থেকে ৪০% পর্যন্ত রয়েছে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র বা স্পেনের মতো দেশে এই সংখ্যা আরও বেশি even চিলিতে, ১৯৯১ সালের বিদ্যমান তথ্য নির্দেশ করে যে সমীক্ষা করা হয়েছে তাদের মধ্যে ২০% কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানির শিকার হয়েছে এবং ৮৮% এটিকে একটি বিদ্যমান ঘটনা হিসাবে স্বীকৃতি দিয়েছে। মামলাগুলির প্রতিবেদনের বিষয়ে, ১৯৯ 1997 সাল থেকে এখন পর্যন্ত শ্রম পরিদর্শক মাত্র 49 টি অভিযোগ পেয়েছেন, এবং এটি লক্ষ করা গেছে যে পদত্যাগপত্র পাওয়া গেছে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে হয়রানকারী পরিস্থিতির মধ্যে পরিচিত ব্যক্তি is ক্ষতিগ্রস্থ উপর ক্ষমতা। এটি অনুমান করা হয় যে 25% কেস রিপোর্ট করা হয়েছে,এবং এই শতাংশের মধ্যে, 26% শ্রম অধিদপ্তরের হস্তক্ষেপ সমাধান করতে পারে না কারণ তাদের আইনী সহায়তার অভাব রয়েছে (রেয়েস, 2000)।
চিলির বাস্তবতা এবং আইনী কাঠামো
এই ধরনের আচরণের অনুমোদন পেতে যে পদক্ষেপ গ্রহণ করা যেতে পারে সেগুলি হেনরাকিজ (১৯৯৯) এ উদ্ধৃত লাজোর (১৯৯৯) মতামত অনুসারে: আপিল কোর্টের সামনে সুরক্ষার প্রতিকার, শ্রম আদালতে পুনর্বাসনা এবং তদারকি দ্বারা শ্রম অধিদপ্তরের।
Courts আদালতে পুনরাবৃত্তি এখনও কিছুটা ব্যবহৃত উপায়। যদিও মামলা মোকদ্দমার বিচার হতে পারে এবং বিচারিক ও প্রশাসনিক ব্যবস্থা বাস্তবায়িত করা যেতে পারে, চিলিতে প্রতিটি বিষয় সমাধানের জন্য নির্দিষ্ট আইন প্রয়োজন এমন রীতি প্রচলিত রয়েছে। অতএব, এই ঘটনাগুলি অনুমোদনের জন্য কোনও বিচারিক বাক্য নেই।
Administrative প্রশাসনিক রুট, যা শ্রম অধিদপ্তরের পুনরাবৃত্তি, সাধারণত সুরক্ষা খোঁজার সময় শ্রমিকরা ঘনিষ্ঠ এবং অ্যাক্সেসযোগ্য সংস্থা হিসাবে দেখা যায় is তবে যৌন হয়রানির বিষয়ে অধিদপ্তরের তত্ত্বাবধানের কাজটি এতটা পরিষ্কার নয় যেহেতু "আইনত নিষিদ্ধ নয়, অনুমোদিত"।
Sources অন্যান্য উত্সগুলিতে (সিলভা 1999) কনসেপসেইন বার অ্যাসোসিয়েশনের আইনজীবী হার্নান সিলভা উল্লেখ করেছেন যে "যৌন হেনস্থার বেশিরভাগ পরিস্থিতি চিলির দণ্ডবিধির বিধানের সাথে পুরোপুরি ফিট করে যা একশো বিশ বছর শাসন করেছে, এবং এটি দিয়ে অনুমোদিত হতে পারে। যা ঘটে তা অন্যান্য অন্যান্য ইস্যুগুলির মতো, এটি হ'ল এটির বিষয়বস্তু এবং এর সমস্ত সম্ভাবনা উপেক্ষা করা বা ভুলে যাওয়া এবং এর মধ্যে যে অগণিত ভার্চুয়াল্টিটি গজায় of… «নিবন্ধটি, 296 নিবন্ধটি সফলভাবে গ্রহণ করা সফল নয়« যারা তাদের পরিবারকে অন্যায়ের জন্য বা কোনও অপরাধ করার জন্য গুরুতরভাবে হুমকি দেয় তাদের শাস্তি দেয়, যতক্ষণ না পূর্বসূরিদের থেকে প্রতীয়মান হয় যে সত্যটি অর্জন করা হয়েছে (…) উদ্দেশ্যটি অর্জন করা হয়েছে কিনা তা অনুযায়ী (…)।
যৌন হয়রানির সংজ্ঞা দেয় এমন একটি বিল চিলিতে প্রক্রিয়াধীন রয়েছে: "আক্রান্ত ব্যক্তির দ্বারা অযাচিত যৌন প্রকৃতির আচরণ, যা তাদের কাজের পরিস্থিতির উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে যার ফলে তাদের ক্ষতি হয়।" জাতীয় মহিলা পরিষেবা (সেরনাম ২০০১) অনুসারে, «সকল শ্রমিক, মহিলা ও পুরুষকে প্রবেশাধিকার, স্থায়িত্ব এবং চাকরিতে অগ্রগতি, সর্বাধিক কল্যাণ কামনা করার গ্যারান্টি দেওয়ার রাজ্যের বাধ্যবাধকতা রয়েছে যেখানে তারা কাজ করে place সেরনাম এমন জনসাধারণের নীতিমালা প্রচারের জন্য দায়িত্ব গ্রহণ করে যা মহিলাদের কাজের কর্মক্ষমতা এবং কর্মসংস্থানের মান উন্নত করে। এই প্রসঙ্গে, সেরনাম যৌন হয়রানির বিষয়ে খসড়া আইনের বিকল্প ইঙ্গিতটি খসড়া করেছে যেখানে উপরে বর্ণিত সংজ্ঞা ছাড়াও এটি পরিপূরক রয়েছে:… এই জাতীয় আচরণের মধ্যে সময়ের সাথে পুনরাবৃত্তি হওয়া এক বা একাধিক পদক্ষেপ থাকতে পারে, যা আচরণের গুরুত্বকে বিবেচনায় রেখে বিচারক সিদ্ধান্ত নেবেন। বিকল্প ইঙ্গিতটি একদিকে শ্রম কোডকেও সংশোধন করে, প্রতিষ্ঠিত করে যে, যৌন হয়রানি শ্রম আইনের নীতিগুলির বিপরীতে বৈষম্যের একটি বিশেষ রূপ গঠন করে এবং অন্যদিকে কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান হওয়ার কারণ হিসাবে এই জাতীয় আচরণ পরিচালনা করে, উত্থাপন করে ক্ষতিপূরণ যা এটি 100% বৃদ্ধি দিতে পারে। একসাথে প্রশাসনিক আইন এবং সমস্ত পৌরসভার কর্মীদের পরিচালনা করে এমন একটি কর্মকর্তাদের প্রশাসনিক দায়বদ্ধতার সাথে সম্পর্কিত, যৌন হয়রানাকে স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ করা এবং যারা তাদের ক্ষতিগ্রস্থ করে তাদের জন্য একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা স্থাপনের ক্ষেত্রে সংশোধিত হয়। আসলে,এটি চেম্বার অব ডেপুটিসের ওয়ার্ক কমিশনে প্রথম সাংবিধানিক পদ্ধতিতে রয়েছে।
৪. উপসংহার
এই বিভাগে, দুটি বিষয় মোকাবেলা করা গুরুত্বপূর্ণ বলে বিবেচিত হয়েছে। একটি হ'ল জড়িত পক্ষের স্তরে যৌন হয়রানির বিরোধে জড়িত সাবজেক্টিভিটির বিষয়টি এবং প্রয়োগের জন্য বিভিন্ন ধরণের নিয়ন্ত্রণমূলক ব্যবস্থার বিষয়টি।
প্রথম থিমে, বিভিন্ন দিক একত্রিত হয়। প্রথমত, যেহেতু যৌন হয়রানির সাবটপিকটিতে এটি নিষিদ্ধ হিসাবে দেখা হয়েছিল, নির্যাতনের শিকার হওয়ার কারণে যে ভুক্তভোগী তার মান এবং রায় বিবেচিত হয় তা উপস্থিত হয়। কঠোরভাবে মনস্তাত্ত্বিক দৃষ্টিকোণ থেকে এটি দেখা যায় যে কীভাবে বাস্তবতা ব্যক্তিগত এবং স্বতন্ত্র ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য অনুসারে স্বতন্ত্র এবং তাই একই পরিস্থিতি পর্যবেক্ষকের মতে ভিন্নভাবে দেখা যায়। এর মতে, এক ব্যক্তির জন্য কী যৌন হয়রানির স্পষ্ট পরিস্থিতি হতে পারে, অন্য একজনের জন্য এটি নাও হতে পারে (র্যাপাপোর্ট, 1999)। ব্যক্তিত্ব সাইকোপ্যাথোলজির বিষয় উল্লেখ করে, উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও ব্যক্তি একটি অলৌকিক ব্যক্তিত্বের শৈলী উপস্থাপন করে তবে খুব সম্ভবত সম্ভাবনা রয়েছে যে তারা চাকরির ক্ষতি হ্রাসের ফলস্বরূপ ঝুঁকির সাথে তাদের আশেপাশে তাদের সততা এবং সামর্থ্যের জন্য স্থায়ী হুমকি দেখবে।
প্রায়শই যৌন হয়রানির অভিযোগে অভিযুক্ত ব্যক্তিরা প্রকাশিত হয় যে এই নির্যাতনের জন্য ভুক্তভোগীকে দোষী করা উচিত, তাদের পোশাক পরিহিত করার পদ্ধতি বা আচরণের পদ্ধতি অনুযায়ী তারা ব্যাখ্যা করে এবং তাদের ঘেরাও করা হয়েছে বলে ন্যায়সঙ্গত করে তোলে (শ্রেনী অধিদপ্তর, হেনরাকিজ ১৯৯৯ সালে উদ্ধৃত)। এই অর্থে, আমরা যদি ব্যক্তিত্বের শৈলীর পরিভাষা অব্যাহত রাখি তবে একজন ইতিহাসবিদ ব্যক্তিত্ব অভিযুক্ত ব্যক্তির দ্বারা প্রকাশিত বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে খাপ খায়: অত্যন্ত উত্তেজক পোশাক, দেহের সাথে সামঞ্জস্য করা, ইনসিনুয়েটিং, কামুক এবং আমন্ত্রণমূলক অঙ্গভঙ্গি এবং সেই সময়ে উপরে বর্ণিত অন্তর্নিহিতটি গ্রহণ করে, ব্যক্তি দূরে সরে যায়, ক্ষমতার অপব্যবহারের দাবি করে এবং তারপরে যৌন নির্যাতনের "শিকার" (যারা হয়রানকারী হবে) বলে অভিযোগ তোলে acc
উপরে উল্লিখিত হিসাবে, সমস্যাটি হয়রানির বিষয়ে প্রকৃত এবং / অথবা কল্পনাপ্রসূত পরিস্থিতি নির্ধারণের জন্য প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে একটি সুনির্দিষ্ট এবং মানসিক মূল্যায়নের আহ্বান জানায়। যেমনটি উপসংহারে আসা যায়, এটি খুব সম্ভবত যে অনেক ক্ষেত্রে এটি সত্যবাদী ইতিহাসের চেয়ে বরং একটি বিশিষ্টতার ইতিহাস।
যাইহোক, এই যুক্তি এই বিষয়ে পদক্ষেপ গ্রহণ না করার ন্যায্যতা প্রমাণ করতে পারে। যেমন নিষিদ্ধ হিসাবে যৌন হয়রানির সাবটপিকটিতেও প্রকাশ করা হয়েছিল, বহুবার অনানুষ্ঠানিক সাহচর্য সম্পর্ক কী এবং আসলে কীভাবে অবরোধ করা হয় তার মধ্যে সীমাটি হারিয়ে যায়। যদি এই বিষয়ে আইন পাস করা হয় তবে যৌন হয়রানিকে এমন পরিস্থিতিতে রূপান্তরিত করার জন্য আইনটির লঙ্ঘন হতে পারে যা ব্যক্তিগত সুবিধা নেওয়ার জন্য অশ্লীল নয়। এমনকি বিভিন্ন কারণে নিয়োগকর্তার প্রতি ব্যক্তিগত প্রতিশোধের বিভিন্ন রূপ থাকতে পারে, যার ফলে হয়রানির অসংখ্য অভিযোগ আসে এবং নিয়োগকর্তাকে ব্যয় করে আইনটি রেখে যায়।
পরিশেষে, চিলির ইউনিয়নবাদ এবং সম্মিলিত দর কষাকষির ক্ষেত্রে শ্রম আইন (রেয়েস, 2000) এর ক্ষেত্রে প্রেরণা তৈরি করা হয়। "ইউনিয়নবাদ দ্বারা বপন করা বীজের জন্য ধন্যবাদ, সংস্থাগুলি ধীরে ধীরে বুঝতে পেরেছে যে যদি তাদের কর্পোরেট লক্ষ্যগুলি তাদের শ্রমিকদের নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি দিয়ে চিহ্নিত করা হয়, তবে তারা বৃহত্তর কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতা অনুভব করবে, সুতরাং উভয় পক্ষের জন্য একটি ন্যায়সঙ্গত উন্নয়ন অর্জন করবে।" এই শর্তাবলী, প্রস্তাব দেওয়া হয় যে যৌন হয়রানির সমস্যা এবং বৈষম্যের সমস্যা এবং তার ফলস্বরূপ নৈতিক ক্ষতি সমাধানের সর্বোত্তম উপায় হ'ল কর্মীদের একটি সংস্থা যা কর্মক্ষেত্রে অস্বাভাবিক পরিস্থিতি সনাক্তকরণ এবং পরিচালনার জন্য প্রক্রিয়া প্রস্তাব করে, নিয়োগকর্তার সাথে আলোচনার কাঠামোতে যেখানে বিষয়ে conক্যমত্য সংজ্ঞা একসাথে নির্ধারিত হয়,কর্মের পরামিতি, অভিযোগকারীর সুরক্ষার কার্যকারিতা এবং প্রয়োজনীয়তা থাকলে আইনটি ব্যবহৃত হবে এমন শর্তাদি।
আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন
