পরামর্শদাতা, পরিচালন সম্পর্কিত বই, সাধারণভাবে মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞ, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে কর্মীদের নির্বাচন করার সময় মনোভাবের গুরুত্বকে তুলে ধরে। আসলে, নতুন সরঞ্জামগুলি ব্যক্তিগত প্রতিযোগিতার ভিত্তিতে নির্বাচন করতে হাজির হয়েছে যা নির্দিষ্ট এবং অর্জিত কাজের অভিজ্ঞতার বাইরে।
সুতরাং আবেদনকারীদের মূল্যায়ন করার সময়, আমরা এমন একটি ব্যাটারি স্থাপন করেছি যাতে লক্ষ্য করা যায় যে সেই ব্যক্তিটি কেমন, কীভাবে তার মনোভাব, তার সম্পর্ক সম্পর্কিত পদ্ধতি, পরিবর্তনের ক্ষেত্রে তার নমনীয়তা যা প্রত্যাশা করা হয়, তা নয় আপনি আবার কাজ শুরু করতে পারেন, সহজ লিখিত কাগজ যা আপনাকে কোথায় কাজ করেছে এবং কোন কাজগুলি সম্পাদন করেছে তা নির্দেশ করে।
এমনকি প্রাপ্ত পাঠ্যগুলির মুখোমুখি যে প্রাপ্ত অর্জনগুলি ইঙ্গিত করে, সেই লেখার দ্বারা তিনি কে এবং মূলত তিনি কেমন ছিলেন তা সনাক্ত করা খুব কঠিন। এমনকি খুব ফ্যাশনেবল "প্রেরণ ফটো" আচরণের বিশদ জানতে সহায়তা করে না।
এই কাঠামোয়, সাধারণভাবে প্রযুক্তিগত অঞ্চল থেকে অনেক পরিচালকের সাথে দেখা করা সাধারণ, যারা যদিও তারা প্রোফাইলের মধ্যে দাঁড়িয়ে থাকেন যে তারা আচরণগত বৈশিষ্ট্যগুলিকে গুরুত্ব দেন, নির্বাচনের মুখোমুখি হয়ে, তারা পাঠ্যক্রমটি পড়ে এবং কেবল কারণ বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেন, সেখানে তিনি বলেন না যে তিনি এই বা এটি জানেন। এমনকি আবেদনকারীর সাথে সাক্ষাত করতে সাক্ষাত্কার নিতেও তারা রাজি হন না। "এটি আমার পক্ষে কাজ করে না" সাধারণত বাক্যাংশ এবং যখন তাকে জিজ্ঞাসা করা হয় তবে উত্তরটি কেবল "আমার কী প্রয়োজন তা আপনি জানেন না।"
অনুভূতিটি মনে হয় যে একজন মানুষ একটি স্থাবর ছবি যা একই সংস্থাগুলিতে অভিজ্ঞতা থাকা সত্ত্বেও, একই পদে অধিষ্ঠিত থাকা সত্ত্বেও, তাদের "শেখার ক্ষমতা" থাকলেও কোনও নতুন ধারণা শিখতে বা নতুন ক্রিয়াকলাপের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হবে না এবং "পরিবর্তনের সাথে মানিয়ে নেওয়ার নমনীয়তা" "
এই মুহুর্তে, আমি অবাক হই যে আমরা অভিজ্ঞতার বৈশিষ্ট্যগুলিতে বাছাই করা শেষ পর্যন্ত যদি ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি নিয়ে কেন কথা বলি।
স্পষ্টতই আমি উত্তরটি খুঁজে পেয়েছি এবং এটি অবশ্যই, যে ম্যানেজাররা এইভাবে নির্বাচন করেন তাদের নির্বাচনের ক্ষমতা নেই, সাম্প্রতিক বছরগুলির পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে নমনীয়তা তাদের নেই এবং নেই, তারা অন্যটির মূল্যায়ন করতে সক্ষম নন এবং তারা রয়ে গেছেন ইতিমধ্যে শাসিত মডেলগুলিতে স্টেরিওটাইপযুক্ত।
অবশ্যই এটির অর্থ এই নয় যে যদি সফ্টওয়্যার বিকাশের জন্য কোনও বৈদ্যুতিন ইঞ্জিনিয়ারের প্রয়োজন হয় তবে সেতু তৈরি করা একজন সিভিল ইঞ্জিনিয়ার নির্বাচিত হন is হ্যাঁ, আপনি যদি বিভিন্ন সরঞ্জাম ব্যবহার করেছেন এমনকী গুরুত্বপূর্ণ সংস্থাগুলিতে নরম বিকাশের পাঁচ বছরের অভিজ্ঞতা থাকে তবে বৈদ্যুতিন একটি, এই নতুন সরঞ্জামটির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য অল্প সময়ের মধ্যে, "শিক্ষার ক্ষমতা" সহ সক্ষম হবে।
কারণ, এছাড়াও, এটি সৃজনশীলতা এবং টিম ওয়ার্কের মতো বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তি হতে পারে, যারা অবদান প্রদান করতে পারে। অন্যদিকে, অভিজ্ঞতায় এত নির্ভুল কাউকে খুঁজে পেতে যে সময়টি লাগে সেই ব্যক্তি একইসাথে নতুন প্রযুক্তি শেখার জন্য সময় নিতে পারে। এবং আমরা অনেকবার জিজ্ঞাসা করি: উচ্চ আইকিউ সহ এমন একজন ব্যক্তি যে ইতিমধ্যে যা করেছেন তাতে সাফল্য দেখিয়েছেন, এটি শিখতে কতক্ষণ সময় লাগে?
সম্প্রতি, অনুসন্ধানে যেখানে প্রোফাইল অনেকগুলি প্রযুক্তিগত জ্ঞান নির্দিষ্ট করেছে, এমনকি একত্রিত করাও কঠিন, একজন পরিচালক তাদের চারটি আবেদনকারীকে সাক্ষাত্কার ছাড়াই বরখাস্ত করেছেন কারণ তাদের অনুরোধ করা হচ্ছে এমন সম্পূর্ণ অভিজ্ঞতা নেই। অবশেষে হিউম্যান রিসোর্সেস এরিয়া এবং কনসালট্যান্ট তাকে তাদের সাক্ষাত্কার দিতে রাজি করলেন।
ফলাফল: দু'জন প্রার্থী সেই পদ পূরণের পদে ছিলেন। যথা, সাইকোটেকনিক্যাল মূল্যায়নের মাধ্যমে তাদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি আবিষ্কার করার পরে, তারা উভয়ই একই রকম কিন্তু অভিন্ন নয়, বিভিন্ন অবস্থানে প্রবেশ করেছিল।
আসুন বুঝতে পারি যে পাঠ্যক্রমটিতে একেবারে কিছুই লেখা যায় না কারণ আমরা যখন ঘোষণা দিচ্ছি যে কোনও সিভিতে দু'জনের বেশি হওয়া উচিত নয় তখন আমরা পৃষ্ঠা এবং আরও পৃষ্ঠাগুলির বিষয়ে কথা বলতে ফিরে যাব।
হ্যাঁ পরিত্যাগ করুন, তবে আমাদের অবশ্যই আবেদনকারকে তাদের আচরণ, তাদের ব্যক্তিগত দক্ষতা যা তাদেরকে নতুন কোম্পানিতে প্রবেশ করতে, আলাদা অবস্থানে নিয়ে যেতে, দ্রুত অভিযোজন করা, স্বল্প সময়ের মধ্যে শিখতে এবং অভিজ্ঞতা আনার জন্য উদ্ভাবনী ধারণা সরবরাহ করার সুযোগ দিতে হবে আলাদা।
একটি সাধারণ লিখিত কাগজ দ্বারা নির্বাচন করা বার্তাটি বোঝে না যে মানুষকে কী আলাদা করে তোলে তা হল আচরণ।
এই বিষয়বস্তুটি বিপণন - অনলাইন এবং এর পোর্টাল www.cybers Search.es দ্বারা অবদান রেখেছে, যারা স্পেন এবং ইউরোপে চাকরির অফার খুঁজছেন তাদের জন্য দারুণ সহায়তা এবং arearh.com
