১৯৮০ সালে যখন তথ্য বয়স কর্মসংস্থান এবং কাজের ধারণার একটি নতুন সংজ্ঞা এনেছিল, তখন " বাস্তব সম্পদ" পটভূমিতে আসে এবং সেই " অদম্য সম্পদ" (ব্র্যান্ড, বৌদ্ধিক মূলধন, প্রতিভা), সংস্থাগুলি দ্বারা প্রতিভার উপর নির্ভরতা তৈরি করা শুরু করেছিল, এটি তাত্পর্যপূর্ণভাবে বৃদ্ধি পেয়েছিল। 1900 সালে, শুধুমাত্র 17% কাজের বুদ্ধিদীপ্ত দক্ষতা সম্পন্ন কর্মীদের প্রয়োজন; আজ, 60০% এরও বেশি সংস্থার তাদের প্রয়োজন (মাইকেলস, হ্যান্ডফিল্ড, বেথ এবং অ্যাক্সেলরোড 2003); এভাবেই শ্রম দক্ষতা, প্রশিক্ষণ, যোগ্যতা, বেতন ক্ষতিপূরণ এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়নের বিকাশের কেন্দ্রবিন্দু হয়ে উঠেছেসংস্থাগুলির বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠদের জন্য চোখ, যদি না হয়। বর্তমান লিখিত উত্পাদনের মূল বিষয়, প্রতিটি অর্থের অর্থ বোঝার চেষ্টা এবং ফলস্বরূপ একটি উদীয়মান ট্রায়াডকে উন্মোচন করতে পরিচালিত করে যা বিশ্বায়নের সমাজের বাস্তবতায় উদ্দীপ্ত হয়।
বিভেদ - চুক্তি
এ প্রসঙ্গে এই বাস্তবতায় পৌছে গেছে আবেশ এলাকায় গবেষকরা বেশীরভাগ এর, এই ধরনের ক্ষেত্রে হয় ডাঃ Nerza রে দে Polanco,, যে তার বুক "পরিকল্পনা ও মানব প্রতিভার প্রশিক্ষণ", ঠিকানাগুলিতে দায়িত্বের সাথে বাস্তবতা বলেছিলেন, উল্লিখিত বইয়ের দ্বিতীয় অধ্যায়টি বোঝার ক্ষেত্রে এটি হুবহু মূল্যহীন, যখন তিনি ফলাফল দ্বারা প্রশিক্ষণ পরিচালনার উপর একটি গবেষণামূলক প্রবন্ধ উপস্থাপন করেন: তিনি DNAR পদ্ধতিটিকে "ফলাফল দ্বারা প্রশিক্ষণের প্রয়োজনের নির্ণয়" বলেছিলেন, যা প্রথমে এটি হিসেবে ভাবা হয় সর্বসম (এটা বর্তমান বাস্তবতা, একটা মোটামুটি যৌক্তিক বিমূর্ততা মেনে চলতে চায়), এইঅর্ডার করার জন্য এই সংক্ষেপ পদ্ধতিগত প্রস্তাব, লেখকের ভাষায়, এটি একটি উপর ভিত্তি করে তৈরি কৌশলগত প্রান্তিককরণ প্রক্রিয়া, চিহ্নিতকরণের লক্ষ্যে প্রশিক্ষণ চাহিদা যে হতে পারে প্রভাবিত সাংগঠনিক উদ্দেশ্য সিদ্ধি, নিশ্চিত করার জন্য বিনিয়োগের রিটার্ন । নিঃসন্দেহে কৌশলগত বিবেচিত এমন একটি বিষয়, আমি মনে করি না এটি অন্যথায় কল্পনাও করা যেতে পারে, যেহেতু "বস" কীভাবে বিবেচিত হয়েছে তা আকর্ষণীয়এই ক্ষেত্রে, সংস্থা, যা নির্ণয়ের উপর ভিত্তি করে বা কী প্রভাব ফেলছে বা কমপক্ষে কী অভাব বোধ করছে তা নির্ভর করে পাশাপাশি একই পর্যবেক্ষণটি শেষ পর্যন্ত ফিরে আসার বিষয়টি নিশ্চিত করার কৌশল বিনিয়োগ থেকে "বস"। এটি এইভাবে দেখলে, এই ক্রিয়াটি কতটা সুসংগঠিত তাতে সন্দেহ নেই।
তবে, এটি জিজ্ঞাসা করার মতো : এই পদ্ধতিতে, কে সবচেয়ে বেশি উপকৃত হয়? হতে পারে এটি কেবল লাভ সম্পর্কিত নয় বা কে জিতবে বা হারাবে তা নয়। স্পষ্টতই এমন একটি প্রস্তাব যা শ্রমশক্তির সত্যিকারের প্রশংসা নির্দেশ করে, কারণ লেখক, মূল যুক্তি হিসাবে DNAR এর কার্যকারিতা বিবেচনা করা ঠিক, মূলত পৃথক প্রয়োজন এবং নীতিগুলির মধ্যে বিদ্যমান সম্পর্কের উপর নির্ভরশীল, দৃষ্টি, মিশন, উদ্দেশ্য এবং প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য । প্রযুক্তিগতভাবে এবং অর্থনৈতিকভাবে বিকশিত সমাজের দাবি যে অন্তর্নিহিত বিশদটি দেখা গেছে তা ছেড়ে দেওয়া।
যাইহোক, আমি আশা করি যখন আমি নিজেকে জিজ্ঞাসা করি আমি অপ্রয়োজনীয় নই : কোন অবস্থার অধীনে রোগ নির্ণয় করা হয়? কোন বিশ্লেষক (গুলি) থেকে এই বিশ্লেষণ করা হয়? আপনি কীভাবে জানেন যে রোগ নির্ণয়টি একটি বিষয়গত ক্রিয়ায় পরিণত হবে না? সংস্থাটি যেখানে এটি পর্যবেক্ষণ করার জন্য সুবিধাজনক তা পর্যবেক্ষণ করে, সেখানে প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণকারী প্রধান অভিনেতারা কেন হবেন না ? সম্ভবত সংস্থাগুলির যে চাহিদা পূরণ হয় সেগুলি শ্রমিকের যে চাহিদাগুলি দেখা যায় তা নয়?নিঃসন্দেহে, আমি মনে করি লেখকের অনবদ্য বর্ণনাতে আমি এই অনেক প্রশ্নের দুর্দান্ত উত্তর খুঁজে পেয়েছি, তবে তবুও তারা আমার মাথার উপর দিয়ে যাওয়া থামে না, এই কারণেই, আমি মনে করি পড়াশোনার গভীরে যাওয়া এবং এতটা জ্যাসিয়ার প্রয়োজন ar এত অনিশ্চয়তা; যা ঘটনাক্রমে আমাকে আবার জিজ্ঞাসা করতে পরিচালিত করে যে এটি কীভাবে করা যায়
"ইউরেকা" (ডিএনআর) একটি বাস্তবতা?
কোন সন্দেহ নেই যে এই প্রক্রিয়া কর্মের একটি অনুমান যে দিয়ে শুরু হয় supposes নেই উদ্দেশ্য সনাক্তকরণ, যা থেকে যায় ম্যাক্রো করার মাইক্রো, যেখানে লক্ষ্য থেকে জ্যেষ্ঠ ব্যবস্থাপনা সংগঠনের উদ্দেশ্য বোঝা হয় (ম্যাক্রো) এবং এগুলি থেকে, অন্যেরা উপস্থিত হয়, আমি নিজেকে উল্লেখ করতে পারি যে এটি একটি অসাধারণ উদ্দেশ্য, কেবলমাত্র বহুবার শ্রমিক তাদের সংস্থার ম্যাক্রো লক্ষ্যটি কী তা কেবল জানেন না, কারণ তারা এটিকে প্রকাশ করেন না, বিবেচনা করে যে তাদের কেবল তাদের উদ্দেশ্যটি জানা উচিত, তা হ'ল মাইক্রো, এমন কিছু যা তাকে যেখানে কাজ করে সেখানে চূড়ান্ত লক্ষ্যের সাথে একত্রিত হতে বাধা দেয়। তারপরে দ্বিতীয় পদক্ষেপ, যখন ভাতাদি বনাম মনোভাবের সূচকগুলির বিপরীতে , আমার কী আছে এবং আমার কী প্রয়োজন তা নির্ধারণ করার জন্য, সংস্থা এবং কর্মীর মধ্যে একটি ধারাবাহিকতায় পৌঁছানো , যা পরে পছন্দসই কর্মক্ষমতা সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করে এবং শেখার চাহিদা এটা চালায়, একটি করতে অস্তিত্ব কার্যকর সম্পর্ক তত্ত্ব ও অনুশীলনের । এইভাবে, লেখকের মতে, প্রতিটি সনাক্ত করা প্রয়োজনে যোগ দেওয়ার জন্য প্রাসঙ্গিক প্রশিক্ষণের ক্রিয়াগুলি প্রয়োগ করুন । একপাশে না রেখে, যেমন ক্রিয়াকলাপগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয় এমন কারণগুলির জ্ঞানজড়িত অভিযোগ।
এই অর্থে, এটি উল্লেখ করা দরকার যে এই প্রক্রিয়া করার আগে শ্রমিকদের শ্রম প্রতিযোগিতা "ইউরেকা" বাস্তবায়নে সিদ্ধান্ত গ্রহণযোগ্য, যদিও তারা শ্রম অভিনেতার সামর্থ্যের জ্ঞান এবং বিকাশের উপর ভিত্তি করে এই যৌক্তিক ও বাস্তববাদী অভিপ্রায় উচ্চারণের সাথে সাথে তারা জীবনে ফিরে আসে, যার সাথে পূর্বোক্ত ডিএনআর পদ্ধতিটি অনুসারে হয় এবং একই সাথে বাজারের বাস্তবতাও; গর্ভবতী হওয়ার সময়, বৌদ্ধিক দক্ষতা সহ আরও বেশি শ্রমিকের প্রয়োজন, দুর্দান্ত প্রতিভা অর্জনের জন্য, ডিফারেনশিয়াল মান নির্ধারণ করে , যা একই বুদ্ধিজীবী দক্ষতা দ্বারা এবং তাদের প্রতিভাবানদের দ্বারা তৈরি করা যেতে পারে, উদ্দেশ্য হওয়া উচিত (মাইকেলস এট আল।)।
তবে, কীভাবে এই অর্থটি অনুধাবন করা যায় "যখন নতুন বাস্তবতা সংস্থা এবং তাদের সদস্যদের মধ্যে চুক্তিও সংশোধন করেছে, এখন প্রাক্তনের পেশাগত বিকাশের উপর ভিত্তি করে এবং ক্ষমতায়নের নতুন উপায়গুলির জন্য পরবর্তীকালের অনুসন্ধানের ভিত্তিতে" তার কর্মীদের দক্ষতা সর্বাধিক করতে "। এটি যখন সাগি-ভেলা, (2004)। এটি ইঙ্গিত করে যে এটি একটি বাস্তবতা যা প্রত্যক্ষভাবে শ্রমিকের সাথে সম্পর্কিত এবং জ্ঞানের সেট (জ্ঞান), দক্ষতা (কীভাবে করতে হবে) এবং মনোভাব (কীভাবে হতে হবে এবং কীভাবে করতে হবে তা জানে) যা তার অবশ্যই থাকতে হবে।
এইরকম পরিস্থিতির কারণে বর্তমানে প্রশিক্ষণ ও শিক্ষার প্রচারের বিকল্প হিসাবে শ্রম যোগ্যতা সিস্টেমের কথা বলা হচ্ছে, এমন একটি দিক যা সংস্থা এবং তাদের সদস্যদের প্রয়োজনের মধ্যে আরও ভাল ভারসাম্য অর্জন করে (জ্যাকবস, 1989)। এই সমস্ত গবেষণামূলক প্রবন্ধগুলি যা পেরেকেরা, গুতেরের, সার্ডি এবং ভিলমিল ২০০৮-এর মনোবিজ্ঞানী "চাকরীর দক্ষতা এবং তাদের 360 ডিগ্রি মডেল ব্যবহার করে তাদের মূল্যায়ন" নিবন্ধে দেখা যায়।
এই পরিবর্তনশীল সম্পর্কে যথেষ্ট পুষ্টিক তাত্ত্বিক প্রদর্শন, ম্যাকক্লেল্যান্ডের পদ্ধতির মৌলিক হিসাবে আকর্ষণীয় জ্ঞানতাত্ত্বিক দিকগুলি সন্ধান করে, উল্লেখ করে যে দক্ষতার মূল্যায়ন এমন লোকদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যারা কাজের বৈশিষ্ট্য এবং আচরণের উপর ভিত্তি করে কাজের ক্ষেত্রে সফল পারফরম্যান্স বজায় রাখে নিজেদের; তেমনিভাবে, বায়াটজিসের অবদান যখন তিনি উল্লেখ করেছিলেন যে দক্ষতাগুলি আচরণের ধরণগুলির সেট, যে ব্যক্তিটিকে অবশ্যই তাদের কাজ এবং কার্য সম্পাদনে দক্ষতার সাথে সম্পাদনের জন্য একটি অবস্থান নিতে হবে । কাজ ও সংস্থার নতুন ধারণার রূপান্তরের জন্য এ জাতীয় একটি প্রাসঙ্গিক প্রয়োজনের প্রথম অর্থ এবং এপিস্টেম বিবেচনা করা ।
ধারণাগুলির এই একই ক্রমে, এই তাত্ত্বিক ব্যাগেজ থেকে ধারণা করা হয় যে প্রতিযোগিতাটি ব্যক্তিদের কাছে উল্লেখ করা হয়, তবে চাকরি বা পেশা পূরণের শর্তগুলি উল্লেখ করে অনেক সময় যোগ্যতা বা যোগ্যতা শব্দটি ব্যবহৃত হয়। জারিফিয়ান (1999) এর মতে, এমনকি দায়িত্ব ও স্বায়ত্তশাসনের মানদণ্ডও কর্মসংস্থানের সাথে যুক্ত। তদুপরি, ধারণাটি নির্বিচারে উল্লেখ করে দেশগুলির মধ্যে তার অর্থ পরিবর্তন করে: শিক্ষাগত শিরোনাম, চাকরি বিভাগ, বেতনের শ্রেণিবদ্ধি, কাজের শিরোনাম এবং উপরোক্ত অনুমানের কোনও সংমিশ্রণ (গ্রুটিংস, 1994)।
এই অর্থে, প্রতিষ্ঠানের সহযোগিতা এবং অংশীদারিত্বের সক্ষমতা সংস্থার স্বার্থে এবং সংস্থার নিজস্ব স্বার্থে, কর্মীদের দৃ organiz়প্রত্যয়ী সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি বিকাশের জন্য এবং প্রশিক্ষণার্থীদের অবশ্যই প্রশিক্ষণ দিতে হবে যাতে মূল যোগ্যতার একটি প্রসার প্রয়োজন অবহিত সিদ্ধান্ত (বাঙ্ক, এসএফ) করুন বা ভাগ করুন।
সুতরাং, জ্ঞানের খাতিরে, এই দক্ষতাগুলি প্রতিষ্ঠানের উপর কী প্রভাব ফেলছে তা বলার আগে, ভার্গাস, ক্যাসানোভা এবং মন্টানারো (2001) অনুসারে এটি চিহ্নিত করা উচিত যে "একটি শ্রম যোগ্যতা কোনও কার্যকারিতা কার্যকরভাবে সম্পাদন করার ক্ষমতা জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং বোধগম্যতা যেমন এই ক্রিয়াকলাপটি বোঝায় সেই উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য জড়ো করা। " (পি.30)। এই ক্ষেত্রে, ক্ষমতা কেবলমাত্র একটি নির্দিষ্ট কাজ সঠিকভাবে সম্পাদন করার অর্থ নয়, উদ্দেশ্যগুলির নির্ধারিত পরিপূরণকে অবহেলা না করে সাধারণ কর্ম থেকে নিজেকে আলাদা করতে সক্ষম হওয়ার জন্য এটি কার্যকর হতে হবে।
এইভাবে, দক্ষতা পরিচালন কোনও ব্যক্তির চাকরীর প্রয়োজনীয় সুনির্দিষ্ট দক্ষতার মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয় এবং এটি এমন একটি সরঞ্জাম যা সংস্থাকে আরও নমনীয় হতে দেয় যেহেতু এটি লোকের পরিচালন থেকে কাজের সংগঠনকে পৃথক করে, প্রবর্তন করছে সংস্থাগুলির পরিবর্তনের প্রক্রিয়াগুলিতে এবং অবশেষে সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা তৈরিতে অবদান রাখার জন্য এগুলি (ক্রুজ এবং ভেগা, 2001) প্রধান অভিনেতা হিসাবে।
এছাড়া স্পষ্ট করা উচিত যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রতিষ্ঠানের প্রশাসন বা মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি দলিল হিসেবে রয়েছে অনুরূপ গুরুত্ব যে ব্যক্তি নির্বাচন বা প্রচারের ব্যবস্থা, আনয়ন সিস্টেম। বা সংস্থায় প্রণোদনা বা মজুরির ব্যবস্থা, একইভাবে এর অর্থ হ'ল শ্রমিক তার প্রতিদিনের পারফরম্যান্সে তার কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করা হয় তা আগেই জানে এবং প্রদর্শিত পারফরম্যান্সের বিপরীতে প্রত্যাশিত পারফরম্যান্সের বিপরীতে উপাদান রয়েছে (পেরেইরা, গুতেরের, সার্ডি এবং ভিলমিল ২০০৮।
একটি বিষয় যেখানে একজন কার্যনির্বাহী, আচরণগত এবং গঠনবাদী মডেল সম্পর্কে ভাল কথা বলেন, যার প্রতিটি তার সারমর্ম সহ, এটি জিজ্ঞাসা করার মতো, এই প্রক্রিয়াতে কি ব্যাপকতা সম্ভব? ট্রান্সডিসিপ্লিনারিটির ধারণাটি কি খাপ খায়?
অবশেষে এমন একটি উপাদান রয়েছে, যা কোনও ক্ষেত্রেই ধাঁধাটির শেষ টুকরো, যা পূর্বোক্ত প্রক্রিয়াগুলি কার্যকরভাবে পরিচালিত করার অনুমতি দেয়, এই উপাদানটি ক্ষতিপূরণ; ১৯৮৮ সালে অ্যাটকিনসন পরিসংখ্যানগতভাবে অর্থের উপযোগটি একটি দৃ concrete় উত্সাহ হিসাবে প্রদর্শন করতে সক্ষম হন যা নির্দিষ্ট ফলাফলের সাথে যুক্ত হওয়ার সাথে সাথে উত্পাদন উন্নত হয়। এই অর্থে, বেতন কোনও প্রতিষ্ঠানের কোনও ব্যক্তির মূল্যের একটি পরিমাপ হয়ে যায়, বা এমনকি কোনও প্রতিষ্ঠানে শ্রেণিবদ্ধভাবে অবস্থানের এক মাধ্যম। মজুরি একই সময়ে ব্যয় এবং বিনিয়োগ হয় (করাল, 2006)) নিঃসন্দেহে, প্রতিটি সংস্থার বিনিয়োগ হিসাবে ক্ষতিপূরণটি কল্পনা করা উচিত, এটি আসলে একটি ব্যয়, তবে শেষ পর্যন্ত "এমন কিছু" হওয়া উচিত যা একই সংস্থায় ফিরে আসে, সুতরাং এটি কোনও বিনিয়োগকারী যে বিনিয়োগ করতে পারে তার সেরা বিনিয়োগ হিসাবে শেষ হয়।
এইভাবে, তার প্রকাশনা হিউম্যান রিসোর্সস: ক্ষতিপূরণ, এই শব্দটি, ফার্নান্দো করাল বিশ্লেষণের ভিত্তিতে ক্ষতিপূরণ, পূর্বোক্ত উপর ভিত্তি করে ক্ষতিপূরণ, যথাযথভাবে নিমজ্জিত হওয়া প্রতিটি পরিস্থিতিতে উপস্থিত উপাদানগুলিতে যুক্তিসঙ্গতভাবে রূপান্তর করে। এই কারণে এটি কৌতূহলীভাবে প্রাসঙ্গিক, কারণ এটি অর্থটির আকার পরিবর্তন করে এবং এটিকে বাস্তবতা সম্পর্কে সচেতন করে তোলে। যখন আপনি এখন এটি প্রয়োজনীয়তার অংশ, ক্ষতিপূরণ, আকর্ষণ উৎসাহিত এবং প্রতিভা ধরে রাখতে । এটি একটি প্রতিযোগিতামূলক আবহাওয়াতে এবং সন্দেহ ছাড়াই উত্পন্ন করার প্রয়োজনীয়তা যে এটি অনুপ্রেরণার আসল বিষয় হয়ে দাঁড়ায়, এটি স্পষ্ট করে তোলে যে কখনও কখনও এটি কেবলমাত্র একটি ভাল বেতন নয় যা কোনও শ্রমিকের কার্যকারিতা বজায় রাখে, এই ক্ষতিপূরণ অবশ্যই আবশ্যক সংস্থার মধ্যে উন্নয়নের সুযোগের সাথে যুক্ত হতে হবে।
সুতরাং, শ্রমিকদের দ্বারা নিহিত কারণ এবং ন্যায়বিচারের জন্য মূলত ক্ষতিপূরণ সরবরাহ করতে হবে, যেহেতু, লেখক উল্লেখ করেছেন, দায়িত্বের ধরণ, বাজারের পরিস্থিতি, কার্য সম্পাদন, দক্ষতা, যেমন শ্রম সম্প্রদায় এখন নতুন মডেলগুলির দাবি করে, একইভাবে সরিয়ে না রেখে, জ্যেষ্ঠতা, মুদ্রাস্ফীতি, চুক্তিগুলি, সামাজিক সুবিধাগুলির মতো পরিবর্তনশীল।
এই সমস্ত গবেষণামূলক প্রবন্ধটি দেওয়া, কিছু প্রশ্ন উত্থাপিত যা আলোচনার জন্য গ্রহণযোগ্য:
প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা কীভাবে পরিমাপ করা যায়? যদি আমরা গুণগত দৃষ্টান্তে উদ্ভূত প্রক্রিয়াগুলি নিয়ে কথা বলি। একই সময়ে , কীভাবে এই পরিবর্তনশীলগুলির মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি দৃus়ভাবে কঠোরভাবে সম্পাদন করা যেতে পারে? যখন বেশিরভাগ সংস্থাগুলি কেবলমাত্র সেই ক্রিয়া (প্রশিক্ষণ) প্রয়োগ করে যা মনে করে যে এটি এই মুহুর্তে প্রয়োজনীয়তার সমাধান করবে। অবশেষে , বেতনকে মর্যাদাপূর্ণ করার জন্য এবং একই সাথে কাজ করার একমাত্র অনুপ্রেরণা হয়ে উঠবেন না?
আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন
