Traditionতিহ্যগতভাবে মজুরি ও বেতনের প্রশাসন বলা হত সে সম্পর্কিত বিচারের মূল্য; এবং পরে এটি "ক্ষতিপূরণ" নামে পরিচিত; এটা খুব আপেক্ষিক।
বিষয়টির আপেক্ষিক বিষয়টি হ'ল এটি নির্দিষ্ট মানদণ্ড মান্য করে, ব্যবসায়ের পরিবেশের মধ্যে ব্যবহৃত রেফারেনশিয়াল মানদণ্ড দ্বারা সমর্থিত, তবে তারা বিশেষ মাপদণ্ড হওয়া বন্ধ করে না কারণ তারা মানবসম্পদে তথাকথিত বিশেষজ্ঞদের বোঝার এবং অভিজ্ঞতার প্রতিক্রিয়া দেখায়, উত্পাদনশীলতা বিশেষজ্ঞদের নয় not ও ব্যবসায়ের কৌশল।
এই মানদণ্ডগুলি উদ্দেশ্যমূলক এবং নির্ভরযোগ্য ভিত্তির উপর ভিত্তি করেই করা হয়েছে যা সমস্ত কর্মীদের বোঝাতে পারে এবং ফলস্বরূপ ব্যক্তিগত এবং / অথবা গ্রুপের প্রচেষ্টার ভিত্তিতে উত্পাদনশীলতার সাথে আরও আগ্রাসী প্রতিশ্রুতি উত্পন্ন করে।
আমি একবার সংগঠনের মধ্যে শুনেছিলাম একটি ম্যানেজমেন্ট সেক্রেটারি ফোনে "আমার কাজের দরকার নেই" ফোনে প্রকাশ করলেন … হাসির পরে তিনি "আমার অর্থের প্রয়োজন" সাথে পরিপূরক ।
এই প্রতিবিম্বটি বিবেচনা করে এবং সাধারণ জ্ঞান ব্যবহার করে, এটা বোঝা সহজ যে আমরা সকলেই পারিশ্রমিকের জন্য কাজ করি এবং সেই কাজটি কেবল এটি অর্জনের একটি উপায় means
মানব সম্পদগুলির theতিহ্যবাহী অনুশীলনের অধীনে, বেতন ও বেতনের প্রশাসনিক উপ-ব্যবস্থা ব্যবহার করে বেতন-কাঠামোর কঠোর পরিকল্পনা সহ মানদণ্ডগুলি নির্ধারণ করা এবং মজুরি ও বেতনের মূল্যায়ন করা খুব সহজ, যা মানদণ্ডের অধীনে জেনেরিক এবং মানকযুক্ত কাজের নামগুলি সনাক্ত করতে দেয় allow উল্লেখ।
উল্লেখযোগ্য মানদণ্ডগুলি কাজের বিবরণ দ্বারা সমর্থিত হয়, যা কার্যক্রমে কাজের মধ্যে সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপগুলি বা কার্যাদি এবং সেই সাথে কাজের প্রোফাইলগুলি যে কাজের যোগ্যতা, জ্ঞান, অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতার বিবরণ দেয় যা চাকরির অবস্থানগুলি দখলকারীদের দ্বারা সমর্থিত হয় কাজের অবশ্যই দক্ষতার সাথে থাকতে হবে এবং কাজের কাঠামোগত অবস্থার সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য মানদণ্ডও রয়েছে।
এই রেফারেন্সিয়াল মানদণ্ডগুলির ব্যাপক পর্যালোচনা বেতন কাঠামোতে চাকরির শ্রেণিবদ্ধকরণ এবং শ্রেণিবিন্যাসের অনুমতি দেয়, যা তুলনামূলক প্রাঙ্গনে, উক্ত পদের মূল্যায়নকে সহায়তা করতে সহায়তা করে।
মানুষের অন্তর্নিহিত দিকগুলি সাধারণত বিশ্লেষণে অন্তর্ভুক্ত থাকে, উদাহরণস্বরূপ। জ্যেষ্ঠতা, কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের ফলাফল; অন্যদের মধ্যে উর্ধ্বতনদের প্রশংসা।
অনুরূপ বা অনুরূপ সংস্থাগুলির সাথে তুলনামূলক দিকগুলি ছাড়াও, মানদণ্ডকে সঠিকভাবে ব্যবহার করতে; বা কেবল অনুরূপ বা অনুরূপ কাজের নামের সাথে, যা প্রায়শই অন্যান্য ধরণের সংস্থা বা শিল্পগুলিতে সাড়া দেয়; অধ্যয়নের অধীনে প্রতিষ্ঠানের অন্তর্নিহিত নির্দিষ্ট দিকগুলি বিবেচনা করাও গুরুত্বপূর্ণ; এর মধ্যে উত্পাদনশীলতা এবং লাভজনকতা সম্পর্কিত আর্থিক সূচকগুলি আলাদা stand
এগুলি সবই দেশের মুদ্রাস্ফীতি হার এবং শ্রম বাজারের প্রবণতা দ্বারা পরিপূরক, এমনকি কখনও কখনও আন্তর্জাতিক প্রবণতাগুলির সাথেও পরিপূরক।
মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার;তিহ্যবাহী অনুশীলনগুলিতে সাড়া জাগানো এই সমস্ত পরিচালিত প্রচেষ্টাকে অযোগ্য করার ইচ্ছা না করে, নিজেকে জিজ্ঞাসা করা বৈধ; মানব প্রতিভা পরিচালনার কি হয়? জনগণের সম্ভাব্যতা কীভাবে পরিমিত ও যোগ্য হয় ?; চাকরীর দখলকারীদের প্রতিভা এবং সম্ভাবনার জন্য কীভাবে মূল্য নির্ধারণ করা হয় ?; পারিশ্রমিক কতটা ন্যায্য?
প্রতিভা এবং সম্ভাব্য; ব্যক্তির অন্তর্নিহিত দিকগুলি, আমরা এই দিকগুলিকে কঠোরভাবে শ্রেণিবদ্ধ করতে, মানিককরণ করতে এবং / অথবা মানীকরণ করতে পারি। এটির পরিমাণ এবং যোগ্যতা অর্জনের জন্য একটি রেফারেন্সিয়াল টেবিল তৈরি করা একটি ত্রুটির চেয়ে বেশি, এটি সীমাবদ্ধ করা এবং জনশক্তির সহজতম উপায়।
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমগুলি অবশ্যই মানব প্রতিভা পরিচালন ব্যবস্থার দিকে বিকশিত হতে হবে; যার অর্থ সমস্ত উপ-সিস্টেম অবশ্যই ব্যতিক্রম ছাড়াই বিকশিত হতে হবে।
কৌশলগত ফোকাসযুক্ত সংস্থাগুলিতে, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে মজুরি ও বেতনের প্রশাসনের গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তন হয়েছে, সর্বাধিক উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনশীল মজুরির জন্য দেওয়া গুরুত্ব, যা ফলাফল অর্জনের জন্য উত্সাহ এবং পুরষ্কারের বাইরে চলে আসে, আসে একটি কার্যকরী স্কিম হয়ে উঠুন যা সাংগঠনিক কারণে ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি সারিবদ্ধ করতে দেয়।
পরিবর্তনীয় বেতনের সারমর্ম সংস্থার ফলাফলের সাথে অর্জিত একশ্রেণীত প্রতিশ্রুতিগুলির উপর ভিত্তি করে যেখানে সহযোগী প্রক্রিয়াটির শুরু থেকেই সহ-অংশীদার বোধ করে, সেখানে সহযোগীতার এই স্তরটি কেবল তখনই ঘটে যখন সহযোগী ডিজাইনের অংশ হয় পরিকল্পনাগুলি, ফলাফলের তদারকি ও নিয়ন্ত্রণের বিষয়গুলিতে সম্পাদন এবং সমর্থন সম্পর্কিত নায়ক।
আমরা যদি বেতন এবং বেতন প্রশাসন উপ-সিস্টেমের মধ্যে এই ধরণের পরিবর্তনগুলি বিবেচনা করি; যদি আমরা প্রতিটি সহযোগীদের তাদের কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে মনোভাব এবং দক্ষতার দিকগুলিতে আরও মনোযোগ দিই, ফলাফলের মূল্যায়ন এবং প্রচেষ্টার পারিশ্রমিক অনেক বেশি ন্যায়সঙ্গত হবে।
বর্তমানে ক্ষতিপূরণ পরিচালনায় জাস্টিসের বিষয়টি খুব আপেক্ষিক; "যা ন্যায়সঙ্গত তা এক নয়" এই নীতি থেকে শুরু করে; বিষয়টি আমাদের ধারণার চেয়ে অনেক জটিল হয়ে যায়।
কাজের গুরুত্ব আপেক্ষিক; এটি যে পদ্ধতির বা মানদণ্ডের সাথে আমরা তা দিতে চাই তা সম্পর্কিত; যদি আমাদের পদ্ধতির ক্রিয়াকলাপ এবং কাঠামোগত হয়, managementতিহ্যবাহী মানবসম্পদ পরিচালন এমন একটি ব্যবস্থাপনার সাব-সিস্টেম বিকাশের জন্য যথেষ্ট যা আমাদের মৌলিক এবং যৌক্তিক পারফরম্যান্স পরিমাপ সম্পর্কিত বিষয়গুলিতে ন্যায্য হতে দেয়।
যদি আমাদের পদ্ধতির কৌশলগত এবং সমসাময়িক হয়, হিউম্যান ট্যালেন্ট ম্যানেজমেন্ট একটি ব্যবস্থাপনা উপ-সিস্টেম ডিজাইন, বাস্তবায়ন এবং বিকাশ করার জন্য প্রয়োজনীয় হবে যা জড়িত সকলের জন্য উদ্দেশ্যমূলকতা এবং তৃপ্তি তৈরি করবে।
মিশন এবং সাংগঠনিক দৃষ্টিভঙ্গিতে চাকরির অবদানের ক্ষেত্রে কাজের অপেক্ষাকৃত গুরুত্ব দেওয়া হয়।
