পারিশ্রমিক প্রশাসন

ক্ষতিপূরণ কী?

ক্ষতিপূরণ প্রশাসকের প্রথম শিক্ষাটি হ'ল ক্ষতিপূরণটি বিভিন্ন ব্যক্তির দ্বারা আলাদাভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যার ভিত্তিতে তাদের প্রত্যেকে কী উপস্থাপন করে এবং সেই ধারণার উপর ভিত্তি করেই প্রতিটি ব্যক্তির সাথে তার কীভাবে সমস্যাটি পৌঁছানো উচিত।

কর্মচারীর জন্য, তারা তাদের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রাপ্ত ক্ষতিপূরণ কখনও পর্যাপ্ত হবে না। এটি বস্তুগত চাহিদা পূরণের জন্য হতে পারে তবে বেশিরভাগ লোকের জন্য, তারা যা উপার্জন করে তা সুরক্ষার প্রয়োজনীয়তা এবং সর্বোপরি, অহংকার বা স্থিতির তুলনায় যথেষ্ট হবে না। এটি বলা যেতে পারে যে: "কয়েকটি খুব বেশি উপার্জন করে তবে কেউ যথেষ্ট পরিমাণে উপার্জনও করে না।"

কর্মচারী ক্ষতিপূরণকে প্রযুক্তিগতভাবে সংজ্ঞায়িত পরিমাণ হিসাবে দেখেন না যার সাথে তাকে প্রতিযোগিতামূলক অবস্থানে রাখা এবং সংস্থার ফলাফলের ক্ষেত্রে তার অবদানের জন্য পুরস্কৃত করা। উপরোক্ত যতটুকু যৌক্তিকভাবে বোঝা যায়, বাস্তবতাটি হ'ল যে কোনও মানুষের মধ্যে এক ধরণের অহংকার হ'ল ন্যূনতম প্রচেষ্টা এবং সর্বাধিক উপযোগের আইনগুলির উপর ভিত্তি করে।

ক্ষতিপূরণ কর্মচারীকে তার মৌলিক চাহিদা যেমন খাওয়া, ড্রেসিং, একটি ছাদ যার অধীনে নিজেকে রক্ষা করতে পারে তা পূরণ করতে দেয় etc.

এটি ঝুঁকি এবং অবিশ্বাস্য ভবিষ্যতের বিরুদ্ধে সুরক্ষা প্রয়োজনগুলি পূরণ করতে সক্ষম করে। ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধাগুলির একটি অংশ (যেমন সামাজিক সুরক্ষা, জীবন বীমা, মেডিকেল বীমা, অবসর পরিকল্পনা ইত্যাদি) সংরক্ষণ করে কর্মচারী বেকারত্ব, মৃত্যুর মতো ঘটনার বিরুদ্ধে সুরক্ষা অর্জন করে, রোগ ইত্যাদি

অনুস্মারক প্রশাসন

এটি সাফল্যের স্বার্থে সমস্ত ব্যক্তি এবং সংস্থার উভয়েরই পরিচয়ের নীতিগুলি তৈরি করার অনুমতি দেয়।

কোম্পানির প্রতিযোগিতামূলক ডিগ্রীতে এবং কর্মীদের সাথে সংস্থার সম্পর্কের ক্ষেত্রে উভয়ই ক্ষতিপূরণ অপরিহার্য বা গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। ক্ষতিপূরণটি পারিশ্রমিক সম্পর্কিত ক্ষেত্র, মূলত এটি লোক এবং সংস্থার মধ্যে বিনিময় সম্পর্কিত একটি সম্পর্ক।

ক্ষতিপূরণ প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ হতে পারে; তারা সরাসরি হয় যখন কর্মচারী তার কাজের জন্য মজুরি, বেতন, বোনাস এবং কমিশনের আকারে অর্থ গ্রহণ করে; এবং অপ্রত্যক্ষ যখন আপনি সরাসরি ক্ষতিপূরণ যেমন অবকাশ, বোনাস, ওভারটাইম, বীমা ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত সমস্ত ধরণের পুরষ্কার পান receive প্রত্যক্ষ বেতন এবং অপ্রত্যক্ষ বেতনের যোগফল, অর্থাত্ কোনও সংস্থা প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে কর্মচারীর প্রাপ্ত সমস্ত কিছুইকে প্রতিষ্ঠিত করে, যা কোনও সংস্থা কাজ করে তার ফলস্বরূপ, লোকেদের উত্সাহ এবং পুরষ্কারের ব্যবস্থাকে ক্ষতিপূরণ বলে who তারা এটিতে কাজ করে।

কর্পোরেট ক্ষতিপূরণের মূল লক্ষ্যগুলি হ'ল:

শ্রমিকদের পারফরম্যান্সকে তাদের এবং কোম্পানির সন্তুষ্টির প্রতিদান দিন

শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতা বজায় রাখা

কর্মীদের মধ্যে বেতন ইক্যুইটি বজায় রাখা

ভবিষ্যতে কর্মীদের কর্মক্ষমতা প্রেরণা দিন

নতুন কর্মীদের আকর্ষণ

সংস্থার দক্ষতা (উত্পাদনশীলতা এবং ব্যয় নিয়ন্ত্রণ) উন্নত করুন এবং মান, টিম ওয়ার্ক, উদ্ভাবনের মতো কৌশলগত দিকগুলি প্রচার করুন

সুতরাং, ক্ষতিপূরণ প্রশাসকের সংজ্ঞা নিম্নলিখিত হিসাবে হতে পারে:

উইলিয়াম এম মার্সার (২০০০) এর মতে তিনি আমাদের বলেছেন যে “ক্ষতিপূরণ হ'ল এমন উপাদান যা কোম্পানিকে প্রয়োজনীয় মানব সম্পদ আকর্ষণ করতে এবং ধরে রাখতে এবং কর্মচারীকে তাদের উপাদান, সুরক্ষা এবং অহংকার বা স্থিতির প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে দেয়। " 194 194

এই সংজ্ঞাটি পুরোপুরি সুস্পষ্ট উপায়ে উত্থাপিত হয়, ক্ষতিপূরণ প্রশাসককে তার কার্যকারিতাটি প্রয়োগ করার সময় কী স্পষ্ট হওয়া উচিত: তাকে কোম্পানির জন্য একটি আকর্ষণীয় ব্যয়-বেনিফিট সম্পর্ক তৈরি করার চেষ্টা করে কর্মীর প্রয়োজনের সর্বোচ্চ স্তরের সন্তুষ্টি দেওয়ার চেষ্টা করতে হবে ।

কর্মচারী যখন ক্ষতিপূরণ নিয়ে অসন্তুষ্ট হন, তখন অবস্থানটি কম আকর্ষণীয় হতে পারে, যা ঘূর্ণন, অনুপস্থিতি ইত্যাদি হতে পারে may

কার্যকর এবং পুনরুদ্ধারের সময়সীম প্রশাসনের বিধি

পারিশ্রমিক বা ক্ষতিপূরণ অবশ্যই নির্ধারণ করে মেনে চলতে হবে:

কাজ: এটির জটিলতা, কী, কীভাবে এবং কেন এটি করা হয় তা বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ।

যে ব্যক্তি এটি সম্পাদন করেন: মূলত কর্মচারী বা কর্মচারীদের গোষ্ঠীর কর্মক্ষমতা বা অবদানের স্তরগুলি বিবেচনা করা হয়, সাধারণত পরবর্তী সময় সম্পর্কিত অভিজ্ঞতা ও দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত সময় ও অভিজ্ঞতা বিবেচনা করে থাকে কাজ।

সংস্থা: এর অর্থনৈতিক বৈশিষ্ট্যগুলি লাভের দ্বারা সীমাবদ্ধ শ্রমের ব্যয়ের স্তর নির্ধারণ করে।

সংস্থার বাহ্যিক কারণগুলি: শ্রমবাজারটি ন্যূনতম মজুরি এবং আইনী ভর্তুকি নির্ধারণের মাধ্যমে সরকারী খাতের মতো অন্যান্য বিষয়ও অধ্যয়ন করতে হবে।

স্মারক ইউনিটের সংগঠনের কাজ

পারিশ্রমিকের প্রশাসনের কয়েকটি নির্দিষ্ট কার্য রয়েছে যেমন:

1. যোগ্য কর্মী গ্রহণ করুন: এটি অর্জনের জন্য, আবেদনকারীদের জন্য ক্ষতিপূরণ অবশ্যই আকর্ষণীয় হওয়া উচিত বর্তমান কর্মচারীদের ধরে রাখুন: যখন ক্ষতিপূরণ প্রতিযোগিতামূলক না হয়, তখন এটি কর্মচারীদের অসন্তুষ্টি তৈরি করতে পারে, তাই তারা সংগঠনটি ছেড়ে দিতে পারে equality সাম্যের গ্যারান্টি দেয়। যথাযথ পারফরম্যান্সকে উত্সাহিত করুন: যদি ক্ষতিপূরণ পর্যাপ্ত হয় তবে কর্মীরা ভাল সম্পাদন করতে পারবেন, অভিজ্ঞতা, আনুগত্য ইত্যাদি উত্সাহিত এবং জোরদার করা যেতে পারে নিয়ন্ত্রণের ব্যয়সমূহ: যেহেতু সংস্থাটি অতিরিক্ত পরিশোধ করতে বা স্বল্প বেতনে দিতে পারে। কর্মীদের প্রচেষ্টা। আইনী বিধান মেনে চলা প্রশাসনিক দক্ষতা উন্নতি।

অন্য কথায়, ক্ষতিপূরণ হ'ল বিশ্বব্যাপী পারিশ্রমিক যা কর্মী তার অবস্থানের গুরুত্ব, তার ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং তার প্রয়োজন অনুসারে সংস্থার সম্ভাবনা অনুসারে প্রাপ্ত হয়।

বেতন প্রশাসনের নীতি ও কৌশলগুলির প্রয়োগ, শ্রমিককে যে উপকার পাওয়া যায় এবং এমনকি তার কাজের দ্বারা বোঝা যায় যে ছাড়গুলি কেবল ন্যায্য মজুরি প্রদান না করে, অর্থের মাধ্যমে অর্থ প্রদানের অনুমতি দেয়, তবে তাকে সেই ন্যায়বিচার সম্পর্কে বোঝাতেও।

এই বিষয়টির গুরুত্ব নিম্নলিখিত থেকে উদ্ভূত:

1. শ্রমিকের জন্য: এটিই তাঁকে কাজ করার জন্য যথেষ্ট দিকনির্দেশনা দেয়, যদিও তিনি সর্বদা প্রথম স্থানে যা চান তা অগত্যা নয় the সংস্থার পক্ষে: উত্পাদন ব্যয়ের ক্ষেত্রে এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। সব ধরণের শিল্পে এটি সমান গুরুত্বের নয়: কারও কারও কাছে এটি ব্যয়ের খুব উচ্চ শতাংশে পৌঁছতে পারে এবং অন্যদের মধ্যে এটি হ্রাস করা যায়। সাধারণত এই হ্রাস কোম্পানির মূলধন এবং যান্ত্রিকীকরণের উপর নির্ভর করে।সমাজের জন্য: এটি জনসংখ্যার একটি বড় অংশের জীবিকা নির্বাহের মাধ্যম। একটি দেশের অর্থনৈতিক কাঠামোর জন্য: কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রয়োজনীয় বেতন হওয়া এবং চাকরির চুক্তি বর্তমান সরকারের অন্যতম অক্ষ হিসাবে, তারা যেভাবে পরিচালিত হয় তা বেশিরভাগ জনগণই সর্বদা তাদের বেতনের উপর নির্ভর করে lives বেতন সিস্টেমগুলি সমাজের খুব কাঠামো নির্ধারণ করবে।পেশাদার অনুশীলনের জন্য, শিল্প সম্পর্ক এবং ব্যবসায় প্রশাসনের ক্যারিয়ারে: বেতন নীতি এবং কৌশলগুলি প্রস্থ এবং সবচেয়ে তাত্ক্ষণিক প্রয়োগযুক্তদের মধ্যে রয়েছে।

মজুরি ও বেতন পরিচালনার জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ যে নিম্নলিখিত বিশদগুলি তাদের বিশ্লেষণে সম্মানিত হয়:

কাজের বিশ্লেষণ।

স্টাফ বিশ্লেষণ।

মজুরি ও বেতনের বরাদ্দ।

উপরেরটি হল বেতন ক্ষতিপূরণে পৌঁছানো, যা কর্মচারী তাদের সময়, প্রচেষ্টা এবং দক্ষতার অবদানের বিনিময়ে পায়।

এমন অনেকগুলি কারণ রয়েছে যা প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে পৃথক কাজের জন্য প্রতিষ্ঠিত বেতনকে প্রভাবিত করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ:

শ্রমের বাজারের অবস্থা।

প্রচলিত মজুরির স্তর।

জীবনযাত্রার ব্যয়।

বেতন কাঠামো তৈরির সংস্থার ক্ষমতা এবং ইউনিয়নের দর কষাকষির ক্ষমতা।

আলোচনার স্বতন্ত্র শক্তি।

কাজের মূল্য।

সাব

কাজ, অন্যান্য অবস্থানের তুলনায় এর জটিলতার স্তর বা আপেক্ষিক মান, এটি প্রথম সাবসিস্টেম হিসাবে বিবেচিত হয়।

ব্যক্তি: এই উপ-সিস্টেমটি এটির ধারণক্ষমতা, দক্ষতা, দক্ষতা, জ্ঞান, অভিজ্ঞতা এবং প্রশিক্ষণের সংস্থার সাথে সম্পর্কিত।

কাজ: এটি ব্যবসায়িক খাতে পরিমাণমতো উপাদান হিসাবে উত্পাদনশীলতা, দক্ষতা বা গুণমানকে উত্সাহ দেয়।

শ্রমবাজার: ভৌগলিক ক্ষেত্র, অর্থনৈতিক ক্ষেত্র, শ্রম সরবরাহ, প্রযুক্তিগত স্তর এবং শ্রমশক্তির জন্য প্রতিযোগিতা করা সংস্থাগুলির আকার বিবেচনা করে, এমন কিছু দিক যা নির্দিষ্ট সীমা বা সীমা নির্ধারণে সহায়তা করে বেতন স্তর

কর: সংস্থার সরাসরি ব্যবস্থাপনার বাইরে যেমন আইনী বিষয়গুলি যেমন: ডিক্রি, সরকারী আইন।

আলোচনা: কর্মচারী - নিয়োগকর্তা

মজুরি ও বেতনের একটি কাঠামো থাকা গুরুত্বপূর্ণ, যার জন্য আমাদের অবশ্যই নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করতে হবে:

1. প্রযুক্তিগতভাবে কাজের দায়িত্ব এবং দায়িত্বগুলি নির্ধারণ করুন (কাজের বিশ্লেষণ)। কাজটি (কাজের মূল্যায়ন) তৈরির কারণগুলি নিখুঁতভাবে মূল্যায়ন করুন মজুরি এবং বেতনের কাঠামোগত প্রযুক্তিগতভাবে নির্ধারণ করুন: এটি তাদের সংশ্লিষ্ট লাইনগুলির সাথে বেতনের একটি চার্ট দিয়ে সম্পন্ন করা হয়। মজুরি একটি ভৌগলিক অঞ্চলে পাওয়া যায় মজুরি ও বেতনের একটি সমীক্ষা চালানো যেতে পারে, মজুরি এবং বেতনের শ্রেণিবদ্ধ করা উচিত।

মজুরি ও বেতনের প্রশাসনের নীতিগুলি নীচে গঠিত:

• তারা কর্মীদের বেতন আরও ভালভাবে পরিচালনা করার জন্য পরিবেশন করে, নীতিমালা হ'ল সকল শ্রমিকের বেতন সম্পর্কে তাদের কর্মকাণ্ডের মান। শ্রমিকদের এই নীতিগুলি কী তা জেনে রাখা উচিত the নীতিগুলি অবশ্যই সমস্ত ক্ষেত্রে পরিচালনা করা উচিত must সংস্থা.যদি নীতিগুলি সুপ্রতিষ্ঠিত হয়, সংগঠনটি কম কর্মচারীদের দ্বিমত অর্জন করবে।

কোনও প্রতিষ্ঠানে বেতন নীতি প্রতিষ্ঠার জন্য, নিম্নলিখিতগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:

1. বাজারের সাথে তাদের যে মজুরি ও বেতনের স্তর রয়েছে তা দেখুন।কর্মীর সাথে আলোচনার সময় প্রতিষ্ঠিত হার অনুসারে বেতন কীভাবে পরিবর্তিত হয় তা দেখুন। নতুন কর্মীদের যে অর্থ প্রদানের স্তর দেওয়া হবে তা নির্ধারণ করুন। । কত মেধা এবং জ্যেষ্ঠতা প্রভাব বেতন বৃদ্ধি পায় তা নির্ধারণ করুন

শ্রেণিবিন্যাস সমস্যাগুলি পরিচালনা করতে কিছু ধরণের নীতিমালা নিম্নরূপ:

1. অর্থ প্রদানের গোপনীয় প্রকৃতি Pol নীতিগুলি যা সর্বনিম্ন সীমার নীচে থাকে: এর মধ্যে যা চেষ্টা করা হয় তা হ'ল সর্বনিম্নের পরিধি বাড়ানো যাতে স্থিতিশীলতা হারাতে না হয় এবং এইভাবে সংস্থার সর্বনিম্ন থাকে, মিডিয়াম এবং সর্বাধিক, যেহেতু বেতন-স্কেলের কোনও মেলে না এমন নীতিমালার যাতে সংস্থার অবশ্যই সর্বনিম্নের নীচে কোনও পদমর্যাদা না রাখার চেষ্টা করতে হবে: নীতিগুলি যে সর্বাধিকের ওপরে রয়েছে: সংস্থাটি চাকরির মূল্য অর্জনের জন্য পদোন্নতি বা দায়িত্ব ব্যবহার করে আরও পয়েন্ট এবং এইভাবে বেতনের সাথে একমত হতে পারেন, বা আপনি বেতনটি হিমশীতলও করতে পারেন।সীমাবদ্ধতার মধ্যে নীতি: সংস্থাটির এটি সংরক্ষণের চেষ্টা করা উচিত, যাতে বেতন স্কেলের কোনও অমিল না হয় এবং মজুরি।

নীচে আমরা কয়েকটি বিশেষ প্রশাসনিক নীতি উল্লেখ করব:

1. প্রশিক্ষণ বেতন: এটি অনভিজ্ঞ শ্রমিকদের জন্য প্রতিষ্ঠিত, যারা নতুন, ট্রায়াল বেতন: কর্মীকে অবশ্যই নিয়োগের জন্য একটি ট্রায়াল পিরিয়ড (সাধারণত 3 মাস) উত্তীর্ণ করতে হবে। অভিজ্ঞতা: এখানে বেতন বেশি কারণ কর্মচারীর বেশি অভিজ্ঞতা রয়েছে elderly বয়স্ক কর্মীদের বেতন: এখানে আপনি কাজের চাপ বা কাজের সময় হ্রাস করতে পারেন, এটি আপনার যে জ্যেষ্ঠতা রয়েছে তার পুরষ্কার হিসাবে শারীরিকভাবে সীমাবদ্ধতার জন্য সংগঠনগুলি: মজুরিগুলি: শারীরিক সীমাবদ্ধতা তাদের যথাযথভাবে কাজ সম্পাদন করতে বাধা দিলে তারা সর্বনিম্নের চেয়ে কম বেতন পেতে পারে special বিশেষ যোগ্যতার জন্য মজুরি: সংস্থায় এমন কিছু মামলা রয়েছে যেখানে কর্মচারী সর্বাধিক পৌঁছায় এবং তাই, হিমশীতল থাকবেউচ্চ স্তরে কম শূন্যপদ রয়েছে, পদোন্নতিগুলি আরও কঠিন করে তোলে। শ্রমবাজার সংকটজনিত অতিরিক্ত বেতনের: শ্রমিকের সরবরাহ সর্বদা পাওয়া যায় না, তাই সংস্থাগুলি তাদের শ্রমিক বজায় রাখতে প্রতিযোগিতা করে অতএব, বেতনটি খুব বেশি হতে পারে বেতনের কাঠামোর ব্যতিক্রম: পজিশনটি অবশ্যই বেতন অনুসারে মানিয়ে নিতে হবে এবং বেতনটি পজিশনের সাথে নয়।পজিশনটি বেতনের সাথে মানিয়ে নিতে হবে, পজিশনের সাথে বেতন নয়।পজিশনটি বেতনের সাথে মানিয়ে নিতে হবে, পজিশনের সাথে বেতন নয়।

উপরের সাহায্যে আমরা বুঝতে পারি যে মজুরি ও বেতনের প্রশাসন প্রশাসনের সেই অংশ যা কর্মকারের ক্ষতিপূরণ যথাযথভাবে সম্পাদিত কাজ এবং প্রতিটি সংস্থার সম্ভাবনা অনুসারে নিশ্চিত করার জন্য নীতি ও কৌশলগুলি অধ্যয়ন করে।

অনুস্মারক প্রশাসনের পদক্ষেপসমূহ

গোপনীয়তা বা অভ্যন্তরীণ সমতা	বাহ্যিক প্রতিযোগিতা
অবস্থান ভিত্তিক সাবসিস্টেম m	কর্মচারীদের অবদানের উপর ভিত্তি করে সাবসিস্টেম
বিশ্লেষণ এবং অতিথির বর্ণনা কাজের মূল্যায়ন Ual গুণগত মূল্যায়ন পদ্ধতি Ant পরিমাণগত মূল্যায়ন পদ্ধতি	কর্মদক্ষতা যাচাই	শ্রমবাজার স্টাডি (বেতন জরিপ)

বিশ্লেষণ এবং বিশদ বিবরণ

চার্জের বর্ণনা

অবস্থানগুলির বিবরণ এবং বিশ্লেষণগুলি সংস্থাগুলির উত্পাদনশীলতা এবং প্রতিযোগিতামূলকতার সাথে সরাসরি করতে হয়, যেহেতু তারা মানব সম্পদের সাথে প্রত্যক্ষ সম্পর্ককে বোঝায়, যা শেষ পর্যন্ত কোনও সংস্থার বিকাশের ভিত্তি is এগুলি এমন সরঞ্জাম যা কর্মী প্রশাসনের দক্ষতার মঞ্জুরি দেয়, কারণ তারা এর ভিত্তি। সংস্থার এই ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য কার্যগুলিতে সরলকরণের ফলে একটি বিবেকবান ও ন্যায়সঙ্গত বর্ণনা এবং অবস্থান বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ।

চাকরির বিবরণ এবং কাজের বিশ্লেষণের মধ্যে একটি বড় পার্থক্য রয়েছে তা পরিষ্কার হওয়া খুব গুরুত্বপূর্ণ।

কাজের বিবরণ সমস্ত মানবসম্পদ পরিকল্পনার জন্য তথ্যের একটি প্রাথমিক উত্স। এটি নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, কাজের চাপ, প্রণোদনা এবং বেতন প্রশাসনের জন্য প্রয়োজনীয়।

বিবরণটি পজিশনের মূল দায়িত্বগুলি, কার্যাবলী এবং / অথবা ক্রিয়াকলাপের সংক্ষিপ্তসার; এটি এমন একটি প্রক্রিয়া যা একটি অবস্থান তৈরি করে এবং এটি কোনও সংস্থায় বিদ্যমান অন্যান্য অবস্থানের থেকে পৃথককারী কাজগুলি বা বৈশিষ্ট্যগুলির তালিকা তৈরি করে; এটি অবস্থানের বৈশিষ্ট্য বা কার্যগুলির বিশদ গণনা (দখলকারী কী করেন), মৃত্যুদণ্ডের সময়কাল (যখন তিনি এটি করেন), গুণাবলী বা কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োগ করা পদ্ধতিগুলি (তিনি কীভাবে এটি করেন) এবং অবস্থানের উদ্দেশ্যগুলি is (কেন তিনি এই কাজ করেন)। মূলত এটি পজিশনের গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি এবং এর মধ্যে যে দায়িত্ব ও কর্তব্যগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে তার একটি তালিকা তৈরি করা। চাকরীতে চলিত সমস্ত পর্যায়গুলি মোট চার্জ গঠন করে। একটি চার্জ - হ'ল একক ব্যক্তি দ্বারা পরিচালিত এই সমস্ত ক্রিয়াকলাপের জমায়েত,যে এগুলি একক ধারণায় একীভূত হতে পারে এবং প্রতিষ্ঠানের চার্ট in এ একটি আনুষ্ঠানিক স্থান দখল করে »

স্পষ্টতই, কাজের বিবরণ সহায়ক, যদিও পৃথক বিচ্যুতি অনুমোদিত হতে পারে। একজন নতুন কর্মচারী তার কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করা হয় তা জানতে চাইবেন এবং সুপারভাইজার যখন কর্মচারীদের মধ্যে সমন্বয়ের সমস্যা লক্ষ্য করেন, তখন তাকে জানতে হবে যে প্রতিটিটির সাথে সম্পর্কিত কোন কাজগুলি রয়েছে।

বিবরণটি আদর্শভাবে প্রতিটি অবস্থানের নির্ধারিত এবং বিবেচনামূলক বিষয়বস্তুর মধ্যে পার্থক্য করা উচিত। সুতরাং, এটি একটি প্রয়োজনীয়তা হতে পারে যে, উদাহরণস্বরূপ, প্রতিটি বিক্রেতা তাদের পরিদর্শনগুলির একটি সাপ্তাহিক প্রতিবেদন জমা দেয়, যখন আরও অভিজ্ঞ এবং দক্ষ বিক্রেতা বাজারের পরিস্থিতি, তাদের উত্স এবং সম্ভাব্যতার পরিবর্তন সম্পর্কে পরিচালনকে অবহিত করতে তার বিবেচনার ব্যবহার করতে পারে পণ্য লাইনে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা।

কাজের বিবরণে বিভক্ত:

1. জেনেরিক বিবরণ: এটি পজিশনের ক্রিয়াকলাপগুলির সেট ব্যাখ্যা করার জন্য। অর্থাৎ কর্মীর অবশ্যই প্রতিটি কার্যক্রম পরিচালনা করতে হবে।

কাজের বিবরণী নিম্নলিখিত পদ্ধতিতে লিখতে হবে:

1. স্বচ্ছতা: অনিরাপদ ক্রিয়াগুলি এবং নির্দিষ্ট ক্রিয়া সহ, সরলতা এড়াতে: এর অবশ্যই একটি অ্যাক্সেসযোগ্য ভাষা থাকতে হবে যাতে যে কেউ এটি পড়তে পারে সে বুঝতে পারে যে এই পোস্টে কী করা হয়েছে C বিবেচনা: আপনাকে অবশ্যই কমপক্ষে শব্দের ব্যবহার করতে হবে। অনুধাবন: বিভ্রান্তি এড়াতে অস্পষ্ট শব্দগুলি এড়িয়ে চলুন লাইভিং: বিবরণটি পড়তে থাকা ব্যক্তির আগ্রহ জাগ্রত করা উচিত।

সংক্ষেপে, চার্জগুলির বিবরণ চার্জের সামগ্রীর দিকে, অর্থাৎ চার্জের অভ্যন্তরীণ দিকগুলির দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

চার্জ বিশ্লেষণ

অবস্থানগুলির বিশ্লেষণটি বহিরাগত দিকগুলির সাথে সম্পর্কিত হয়, এটিই যে অবস্থানটি তার দখলকারীর দাবিগুলির প্রয়োজনীয়তা সহ।

এটি সঠিকভাবে সম্পাদন করার জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয়তা, অন্তর্ভুক্ত দায়িত্বগুলি এবং অবস্থার যে শর্ত প্রয়োজন তা অধ্যয়ন এবং নির্ধারণ করা। এই বিশ্লেষণটি তুলনার উদ্দেশ্যে চার্জের মূল্যায়ন ও শ্রেণিবিন্যাসের ভিত্তি।

কাজের বিশ্লেষণ অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে কারণ এর মাধ্যমে: চাকরি সম্পর্কিত পেশাগত ডেটা, পেশা দখল করার জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী এবং দখলকারীর বৈশিষ্ট্য, যা ক্যারিয়ারের দিকনির্দেশনা, মূল্যায়নের জন্য ভিত্তি, অনুদান, বিশ্লেষণ এবং বিকাশযুক্ত। মজুরি, শ্রমিক এবং অন্যান্য কর্মীদের ব্যবহারের ব্যবহার এটি শিল্প, ব্যবসা এবং অন্যান্য সংস্থাগুলিতে অনুষ্ঠিত অবস্থানগুলি অধ্যয়ন করে এবং পজিশনের উপাদানগুলি এবং দখলকারীকে অবশ্যই যে শারীরিক এবং বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা অর্জন করতে হবে তার বিবরণ তৈরি করে। পেশাগত ডেটা সংজ্ঞায়িত, শ্রেণিবদ্ধকরণ এবং সম্পর্কিত করা; অনভিজ্ঞ শ্রমিক বা অবস্থান পরিবর্তন করতে ইচ্ছুক ব্যক্তিদের অভিমুখীকরণের মাধ্যম বিকাশ করে এবং কর্মী স্থাপনের সুবিধার্থে সাক্ষাত্কার পদ্ধতি প্রস্তুত করে;বেতন মূল্যায়ন সিস্টেম বিকাশের জন্য ডেটা ব্যবহার করে এবং কাজের শ্রেণিবিন্যাসের পরিবর্তনের প্রস্তাব দেয়; সাংগঠনিক চার্ট প্রস্তুত করে, মনোগ্রাফ প্রস্তুত করে (শিল্প নিদর্শন এবং প্রবণতা বর্ণনা করে); শ্রমিকদের পেশাগত জ্ঞান এবং দক্ষতা পরিমাপের জন্য পরীক্ষাগুলি ডিজাইন করে এবং সম্পর্কিত পেশাগত অনুসন্ধান চালায়।

বিশ্লেষণটি হ'ল মূল্য নির্ধারণের প্রতিটি কারণ যা ঘটে তা নির্ধারণের জন্য অবস্থানের একটি বিশদ অধ্যয়ন।

কাজের বিশ্লেষণে একটি কাঠামো রয়েছে যা চারটি প্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রকে বোঝায়: বৌদ্ধিক, শারীরিক, অন্তর্নিহিত দায়িত্ব, কাজের পরিস্থিতি। এই চারটি ক্ষেত্রের প্রতিটিকে বিভিন্ন স্পেসিফিকেশন কারণগুলিতে বিভক্ত করা হয়েছে, যেমন অভিজ্ঞতা, উদাহরণস্বরূপ, বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রে। এই স্পেসিফিকেশন কারণগুলি হ'ল মানদণ্ড যা বিপুল সংখ্যক চার্জকে উদ্দেশ্যমূলকভাবে বিশ্লেষণ করতে দেয়; তারা প্রকৃত পরিমাপের যন্ত্র, সংস্থাতে বিদ্যমান অবস্থানগুলির প্রকৃতি অনুসারে নির্মিত। বিশ্লেষণ করা চার্জের প্রকৃতি যদি পরিবর্তিত হয়, তবে কেবলমাত্র বিবেচিত স্পেসিফিকেশন কারণগুলিই নয়, পরিবর্তনের পরিমাণ ও তাদের আচরণগত বৈশিষ্ট্যগুলিও বৃদ্ধি পাবে।

কাজগুলি এবং কর্তব্যগুলিকে গোষ্ঠীবদ্ধ ও সংগঠিত করার বিভিন্ন উপায় রয়েছে এবং ম্যানুয়াল, অফিস, উত্পাদন এবং অন্যান্য অবস্থানের উপর নির্ভর করে তারতম্য হবে। বিশ্লেষণের প্রধান বিভাগগুলি অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে:

1. পদ্ধতি, সরঞ্জাম এবং উপকরণ যা কর্মীকে অবশ্যই জানতে হবে; সাধারণ সমস্যা এবং অনুরোধগুলি আপনি পাবেন your আপনার দায়িত্বের পরিধি; বিচক্ষণতার বিশালতা; "নিয়ন্ত্রণের সময়কাল"। কর্মক্ষমতা এবং কাজের চাপের মান Relations সম্পর্ক; কার্গো ইন্টারফেস। তত্ত্বাবধান; নির্ভরতা সম্পর্ক। যোগ্যতা, পরীক্ষা এবং প্রশিক্ষণের সময়কাল। বিপদগুলি: প্রচার এবং কর্মজীবনের সুযোগ।

কাজের বিবরণী এবং বিশ্লেষণের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে: কাজটি সম্পাদনকারী শ্রমিকের প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণ; শ্রমিক এবং তাদের সরাসরি পরিচালকদের জন্য প্রশ্নাবলী; কর্মচারীর সাথে সরাসরি সাক্ষাত্কার; উপরোক্ত দুটি বা আরও বেশি সংযুক্ত মিশ্র পদ্ধতি। পরেরটি প্রতিটি পদ্ধতির অসুবিধাগুলি মোকাবেলার সম্ভাবনা সরবরাহ করে, এইভাবে অধ্যয়নটি আরও নির্ভরযোগ্য করে তোলে।

একটি ভাল বিশ্লেষণের জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এটি এটি নিশ্চিত করে:

ন্যূনতম প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে অবস্থান বিশ্লেষণ করুন।

বিশ্লেষণের সময় অবস্থানটি তাদের দায়িত্ব অনুযায়ী বিশ্লেষণ করা হবে (পূর্ববর্তী বা ভবিষ্যত নয়)।

এই অবস্থানটি একটি সাংগঠনিক কাজের ইউনিট হিসাবে বিশ্লেষণ করা হবে, কে বা যারা এটি দখল করে তার বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে দূষণ এড়ানো।

যে সমস্ত স্পেসিফিকেশন সমস্ত সম্ভাব্য উপায়ের মাধ্যমে যাচাই করা হয়, কর্মচারীকে "স্ফীত" করা বা তার দায়িত্বকে অবমূল্যায়ন করা থেকে বিরত করে।

মার্সার ডিগ্রি পদ্ধতিতে, অবস্থান বিশ্লেষণের সর্বাধিক সাধারণ উপায় হ'ল এই অবস্থানটি কে বা যারা আছেন তাদের সাথে একটি সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এটি একটি নির্দেশিত সাক্ষাত্কার, এবং এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দেশিকা বা ফর্ম্যাটটি পাওয়া খুব সুবিধাজনক যা কোনও আদেশের অনুসরণে সহায়তা করে এবং এটি আমাদের একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় ভুলে যাওয়া থেকে বিরত রাখে:

অতএব, এটি প্রস্তাবিত:

সাক্ষাত্কারের উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করুন। এর উদ্দেশ্য বোঝার জন্য যা দেওয়া দরকার তার চেয়ে কম বা বেশি কোনও তথ্য নেই।

সাক্ষাত্কারকারীকে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করার এবং বাধা এড়ানোর চেষ্টা করুন।

সরাসরি এবং কংক্রিট প্রশ্ন দিয়ে শুরু করুন।

ইন্টারভিউয়াকে প্রশ্নগুলির বিষয়ে চিন্তা করার জন্য পর্যাপ্ত সময় দিন।

সবচেয়ে উপযুক্ত সাক্ষাত্কার কৌশলগুলি সর্বদা ব্যবহার করুন (নিরপেক্ষ প্রতিক্রিয়া, প্রতিধ্বনি ব্যবহার, ব্যাখ্যার ব্যবহার)।

প্রাসঙ্গিক দিকগুলি নোট করুন, কিন্তু ইন্টারভিউওয়াকে মনোযোগ দিন।

আপনি আমাদের যে তথ্য দেন সে সম্পর্কে আপনার সন্দেহ থাকলে, সরাসরি প্রশ্ন দিয়ে সেগুলি পরিষ্কার করার চেষ্টা করুন। ইন্টারভিউয়ের উত্তরগুলি মূল্যায়ন করবেন না বা তাকে অনুভব করবেন না যে আমরা তাকে বিশ্বাস করি না।

সাক্ষাত্কারকারীকে তাদের সহায়তার জন্য ধন্যবাদ জানিয়ে শেষ করুন। মূল্যায়নের চূড়ান্ত ফলাফল সম্পর্কে মতামত বা পূর্বাভাস প্রদান করবেন না। যে কোনও ক্ষেত্রে, পরবর্তী পদক্ষেপগুলি কী হবে তা ব্যাখ্যা করুন।

দখলকারীর সাথে সাক্ষাত্কার শেষে আর কোনও সংক্ষিপ্তসার বা বিশ্লেষণ প্রতিবেদন প্রস্তুত করার আর ভাল সময় আর নেই।

সেই সময় আপনার মনে সমস্ত পরিষ্কার এবং সতেজ তথ্য থাকবে। কিছু দিন পরে সেগুলির অর্থ প্রাসঙ্গিক দিকগুলি ভুলে যাওয়া এবং আমাদের নোটগুলি অনিবার্য দস্তাবেজ হয়ে উঠতে পারে।

প্রথমত, জেনেরিক এবং সুনির্দিষ্ট কাজের বিবরণ (যদি বিশ্লেষণে এই দুটি বিবরণ অন্তর্ভুক্ত থাকে) লিখতে শুরু করতে হবে, প্রথম ক্ষেত্রে, কাজের উদ্দেশ্য বা কেন্দ্রীয় দায়িত্ব স্থাপন এবং দায়িত্বগুলি কীভাবে সম্পন্ন হয় এবং কী কী তা পরিষ্কার করে একই উদ্দেশ্য।

সুনির্দিষ্ট বর্ণনার ক্ষেত্রে, 6 বা 7 প্রধান ফাংশন বা ক্রিয়াকলাপগুলি গুরুত্বের সাথে এবং কী করা হয়, এটি কীভাবে হয় এবং এটি কী জন্য করা হয় তা নির্দেশ করে লিখতে হবে।

বিবরণ এবং / বা বিশ্লেষণ সমাপ্ত হওয়ার পরে, সংক্ষিপ্তসারটি প্রস্তুত করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে, যথাসম্ভব স্পষ্টভাবে ইঙ্গিত করে যে, মূল্যমানের প্রতিটি উপাদান যে ডিগ্রীতে পজিশনের মূল্য হবে তার ক্রম অনুসরণ করে। এটি উল্লেখযোগ্য যে এটি ফলাফলগুলির গ্রহণযোগ্যতার ডিগ্রি বাড়িয়ে তুলবে, এমন একটি সংস্থায় যেখানে কাজের মূল্যায়ন ব্যবস্থা রয়েছে তার রক্ষণাবেক্ষণ সম্পর্কে চিন্তা করা প্রয়োজন।

কার্যত, নতুন অবস্থান তৈরি এবং বিদ্যমান অবস্থানগুলি যে পরিবর্তনগুলি পরিবর্তন করে তা বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি অবিচ্ছিন্নভাবে পুনরায় আরম্ভ করার জন্য প্রয়োজনীয় করে তোলে।

সাধারণভাবে, বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন সিস্টেমের মাধ্যমে লোকেরা অনেক ক্ষতিপূরণের সমস্যাগুলি সমাধান করার চেষ্টা করবে। সেগুলির কয়েকটি হ'ল:

বাজারের তুলনায় কম মজুরি।

যে ব্যক্তিরা তাদের ট্যাবুলেটারের মধ্যে সর্বাধিক বেতনে পৌঁছে যায়।

যে সকল ব্যক্তির বৃহত্তর দায়িত্বের পদে পদোন্নতি দেওয়া যায় না।

কিছু কাজের ক্রিয়াকলাপে পরিবর্তন।

লোকেরা আরও ভালভাবে তাদের কাজ করার জন্য নতুন দক্ষতা অর্জন করে।

এই ক্ষেত্রে বেশিরভাগ ক্ষেত্রে বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন ব্যবস্থা কোনও উপকারে আসবে না কারণ এটি কেবল এটির জন্য কার্যকর: পদের সম্পর্কিত আত্মীয় গুরুত্বপূর্ণ নির্ধারণ করা।

সুতরাং এটি পরিষ্কার করা সুবিধাজনক যে কোনও মূল্যবান অবস্থান কেবল তখনই পুনর্নির্ধারণ করা উচিত যখন এর বিষয়বস্তুটি এমনভাবে পরিবর্তিত হয় যে পরিবর্তনগুলি অনুমান করা যায় যে ডিগ্রিটিতে এক বা একাধিক কারণের উপস্থিতি ঘটেছিল।

সাধারণভাবে, এটি বলা যেতে পারে যে বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন ব্যবস্থা সম্পর্কে গোপন কিছুই নেই। যাইহোক, নিশ্চিত হওয়া যে সিস্টেমের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত কিছু অবশ্যই কোনও সংস্থার সমস্ত কর্মীদের কাছে পৌঁছে দিতে হবে খুব গুরুতর ত্রুটি হতে পারে।

কাজের বিশ্লেষণ সম্পাদনের পদক্ষেপগুলি হ'ল:

1. পরিচালনা অনুমোদন

কাজের বিশ্লেষণের ব্যয়গুলি পরিচালনার জন্য উপস্থাপন করা হয় এবং এটি নির্ধারণ করে যে তারা এটি চায় কিনা বা না, যদি তাদের বাজেট থাকে।

1. উদ্দেশ্য

কাজের বিশ্লেষণ কীভাবে আমাদের সহায়তা করবে তা দেখার জন্য।

1. কর্মীদের তথ্য

যাতে তাদের গুরুত্বপূর্ণ বোধ হয় এবং এর সাথে আরও ভালভাবে সহযোগিতা করা যায়। শ্রমিকদের অবশ্যই জানতে হবে এই বিশ্লেষণটি কী নিয়ে গঠিত।

বিশ্লেষণটি সঠিকভাবে সম্পাদনের জন্য ক্রিয়াকলাপগুলি নিম্নরূপ:

1. একটি মাথা আছে: প্রশ্নে শিরোনাম থাকা আবশ্যক। এখানে কর্মীর নম্বর বা পাসওয়ার্ড স্থাপন করা হয়েছে, অবস্থানটি অবশ্যই কোন অঞ্চলের সাথে সম্পর্কিত এবং সেই অবস্থানটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে কোথায় অবস্থিত তা অবশ্যই অবশ্যই দিতে হবে। বিশ্লেষণের জন্য অবস্থানের বিভাগক্রম, বস এবং অধস্তন থাকতে হবে। বিশ্লেষকের নাম এবং বিশ্লেষণের একই ও তারিখের চেয়ে উচ্চতর নাম অবশ্যই লিখতে হবে। পজিশন বিবরণ: সাধারণত এটি একটি সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে করা উচিত এবং সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনের জন্য এটি কীভাবে চালানো যায় তা জানা গুরুত্বপূর্ণ।

কাজের বিশ্লেষণের লেখার বিবরণটি যৌক্তিক অর্থে রেখে যাওয়ার চেষ্টা করা উচিত, যে প্রত্যেকে প্রতিটি কাজ কী তা বোঝে, প্রয়োজনীয় বিষয়গুলি সন্ধান করে, পরিমাণগত পদগুলি ব্যবহার করে এবং অস্পষ্টতা এড়ায়, প্রতিটি ক্রিয়াকলাপের সময়কে মাপদণ্ড এবং প্রতিটি বাক্যটি একটি বাক্য দিয়ে শুরু করে সক্রিয় এবং কার্যকরী ক্রিয়া

কাজের বিশ্লেষণ থেকে প্রাপ্ত সুবিধাগুলি নিম্নরূপ:

প্রতিষ্ঠানের জন্য

1. সংস্থাগুলির যে গ্যাপ বা সমস্যা থাকতে পারে each প্রতিটি পদের কাজের চাপ আরও ভালভাবে স্থাপন করুন এবং বিতরণ করুন the কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে দায়িত্ব নির্ধারণ করুন। প্রতিটি পদে দায়িত্ব এবং দায়িত্ব সংজ্ঞায়িত করা হয়।

সুপারভাইজারদের জন্য

1. এটি কর্মীকে কাজের উপর তাদের ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করার জন্য আরও ভালভাবে ব্যাখ্যা করার অনুমতি দেয় command আদেশে হস্তক্ষেপ এড়ান The সংস্থা তত্ত্বাবধায়ককে তাদের কার্যক্রম পরিচালিত করার বিষয়ে বলে এবং তাদের ছেড়ে দিতে পারে না।

শ্রমিকের জন্য

1. এটি শ্রমিকের প্রতি দায়িত্বগুলি নির্দেশ করে, তাকে বলে যে সে কতদূর যেতে পারে। অন্য শ্রমিকের ক্রিয়াকলাপ আক্রমণে তাকে বাধা দেয়। শ্রমিকের ব্যর্থতা বা সাফল্যগুলি চিহ্নিত করে।

স্টাফ ডিপার্টমেন্টের জন্য

1. এটি সাক্ষাত্কারের পরিচালনার সুবিধার্থে এটি শ্রমিকের যোগ্যতাগুলিকে যোগ্য করে তোলার অনুমতি দেয়, এটি আমাদের শ্রমিককে কী করতে হবে এবং তার কী করা উচিত তা তুলনা করতে দেয়। এটি শ্রমিককে উপযুক্ত অবস্থানে রাখার অনুমতি দেয়।

মজুরি প্রশাসনের জন্য বিশ্লেষণের মূল তথ্য এবং চার্জের বর্ণনা

কোনও অবস্থানের পারফরম্যান্সের জন্য পারিশ্রমিকের স্তর নির্ধারণ করতে, এর আপেক্ষিক মান সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলির মধ্যে একটি। এই মানটি দক্ষতা, প্রচেষ্টা এবং দায়বদ্ধতার সাথে সাথে কাজটি পরিচালিত হওয়ার শর্ত এবং ঝুঁকিগুলির ক্ষেত্রে কর্মচারীর প্রয়োজনীয় অবস্থানের ভিত্তিতে তৈরি হয়।

বেতন বা ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থায় কাজের কথা উল্লেখ করার সময় অন্যান্য কাজের তুলনায় জটিলতা বা আপেক্ষিক মানের স্তরটি নির্ধারণ করতে হবে, এর জন্য এটি গভীরতার সাথে জানা পূর্বশর্ত, যা বিশ্লেষণ এবং কাজের বিবরণ তৈরি করে বোঝায়। সুতরাং, পারিশ্রমিকের কার্যকর প্রশাসনের জন্য, বিশ্লেষণ এবং চার্জের বিবরণ প্রভৃতির মতো সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ উপকরণটি ব্যবহার করা আবশ্যক।

ইক্যুইটি অবশ্যই একটি সংস্থায় রাজত্ব করতে হবে এবং চাকরীর বিবরণের বিশ্লেষণ হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন সিস্টেম সিস্টেমের মধ্যে অন্যতম মৌলিক ভিত্তি গঠন করেছে; তদ্ব্যতীত, এটি সম্পাদিত কাজের জন্য ন্যায্য মজুরি দেওয়ার মঞ্জুরি দেয়, অর্থাৎ, "সমান কাজ, সমান মজুরি"। বলেছে বিবরণী এমন একটি নথিতে পরিণত হয়েছে যা শ্রমিকদের মজুরির দাবি মীমাংসার জন্য আইনী ভিত্তি হিসাবে কাজ করে।

এই সিস্টেমটি সংস্থা, কর্ম ইউনিট এবং কর্মচারীদের সম্পর্কে নির্ভরযোগ্য তথ্য সরবরাহ করে।

জব অ্যানালাইসিস, যার অর্থ চাকরি সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা, এটি একটি কাজের মূল্যায়ন করার হাতিয়ার এবং একটি কাজ সম্পাদন করে এমন প্রতিটি পৃথক ক্রিয়াকলাপে একটি কাজের বিশ্লেষণ করার চেষ্টা করে।

অবস্থান মূল্য

ভ্যালুয়েশন সিস্টেমগুলি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে তাদের মূল্য বা গুরুত্বের ক্ষেত্রে আমাদের অবস্থানগুলির অবস্থান নির্ধারণে আমাদের সহায়তা করে। মূল্য নির্ধারণের জন্য, আমাদের কাজের বিশ্লেষণ চালানো দরকার।

বুনিয়াদি পারিশ্রমিকের মানদণ্ড হিসাবে অবস্থানটি ইঙ্গিত দেয় যে যোগ্যতা, প্রণোদনা, শ্রমবাজার, আইনের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর এবং সম্মিলিত চুক্তিতে মূল্য নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

কাজের ভিত্তিক পারিশ্রমিক কাঠামো এর মূল্য নির্ধারণের জন্য পারিশ্রমিক এবং কাজের জটিলতার মধ্যে সম্পর্ককে দেখায়। উদ্দেশ্য এবং অসুবিধে সীমিত প্রকৃত ঘটনা বর্ণনা করার সময় অবজেক্টিভিটি, অবস্থান বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়নের ফলাফল, পারিশ্রমিক পরিচালনার শক্তিশালী পয়েন্ট are পজিশনের মূল্যায়ন হ'ল পারিশ্রমিক স্কেলের ইক্যুইটির মূলনীতি মেনে চলার জন্য সবচেয়ে কার্যকর এবং কার্যকর উপায়, এছাড়াও পদোন্নতির ব্যবস্থা এবং কাজের পরিবেশের উন্নতিতে অবদানের জন্য সহায়ক হিসাবে কাজ করে, কর্মী ও সংস্থার উপকার হয়।

কোনও সংস্থাকে সংগঠিত করার জন্য উপযুক্ত শ্রেণিবদ্ধ প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন, দক্ষতার মানদণ্ড অনুসারে প্রতিটি সহযোগীকে অবশ্যই অন্য স্তরের সাথে যথাযথভাবে ঠিক সেই স্তরে স্থাপন করতে হবে, যে কোনও স্থান দখল করে তার চেয়ে উচ্চতর বা নিকৃষ্টতর স্থান অধিকার করবে, দক্ষতার মানদণ্ড অনুসারে উত্পাদন, না শুধুমাত্র এটির মধ্যে অসুবিধাগুলি জন্ম দেয়, কিন্তু এমন একটি অবিচারকে বোঝায় যা অগত্যা অসন্তুষ্টি এবং অসুবিধা সৃষ্টি করে। পদগুলির শ্রেণিবিন্যাসের জন্য অন্যদের সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি কাজের গুরুত্বের যথাযথ সংকল্প প্রয়োজন requires

কাজের গুরুত্ব এবং / বা দায়িত্বের ডিগ্রি অবশ্যই পারিশ্রমিকের পরিমাণে প্রতিবিম্বিত হতে হবে, যাতে তারা সংশ্লিষ্ট পদের বিভাগ বা মানের সাথে আনুপাতিকভাবে শৃঙ্খলা এবং আপেক্ষিক দূরত্ব বজায় রাখে।

কর্ম সংস্থার সঠিক সংস্থা এবং পারিশ্রমিক অর্জনের জন্য কোনও কোম্পানির বাকী অংশের সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি পদের গুরুত্ব নির্ধারণের জন্য কাজের মূল্যায়ন প্রযুক্তিগত ব্যবস্থা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। প্রযুক্তিগত ব্যবস্থা হিসাবে, এটি উদ্দেশ্য ও বৈজ্ঞানিক উপাদানগুলির ভিত্তিতে, যেখানে সম্ভব, ভিত্তিক নীতি ও নিয়মের একটি আদেশযুক্ত সেট স্থাপন করে। এই অবস্থান নির্ধারণ করা উচিত প্রতিটি অবস্থানের বর্ণনার উপর ভিত্তি করে, যেখানে বিশ্লেষণ করার জন্য প্রাথমিক কাজগুলি নির্ধারিত হয় এবং তারপরে মূল্যায়ন করা হয়।

স্পেনের ন্যাশনাল প্রোডাকটিভিটি কমিশন এই পদের মূল্য নির্ধারণ করেছে কারণ "কাজগুলি অধ্যয়ন করতে এবং কোম্পানির অন্যান্য কাজের ক্ষেত্রে তাদের প্রত্যেকের গুরুত্ব এবং তাদের যোগ্যতা নির্ধারণ করার জন্য একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি ব্যবহৃত হয়।"

পজিশনের মূল্যায়ন কোনও বিক্ষিপ্ত কাজ না হওয়া উচিত, তবে একটি গতিশীল হওয়া উচিত, এটি ক্রমাগত আপডেট করা উচিত। এটি যে কোনও পারিশ্রমিক পদ্ধতির ভিত্তি, তাই এটি স্থায়ী পরামর্শের উত্স।

এই ক্রিয়াকলাপটি সম্পাদন করার জন্য, পূর্বে প্রয়োজনটি বিবেচনা করা এবং এটি সম্পাদন করা সম্ভব কিনা তা বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু বেতন পুনর্বিন্যাস সংস্থায় আর্থিক প্রভাব ফেলেছে, তাই এটি যদি নতুন ব্যবস্থা হয় তবে কোম্পানির উদ্দেশ্য বা উদ্দেশ্যগুলিও বিবেচনা করা প্রয়োজন is বেতন বা উদ্দীপনা ব্যবস্থা, একটি অভ্যন্তরীণ প্রচার ব্যবস্থা বা একটি সাধারণ পুনর্গঠনের অংশ বা প্রযুক্তির অভাব নির্ধারণ, উদাহরণস্বরূপ।

উদ্দেশ্য অনুসারে, শ্রম বাজারের মতো পরিস্থিতি সম্পর্কে বর্তমান বেতন ব্যবস্থার একটি নির্ণয় করা উচিত।

প্রক্রিয়াটি পরিকল্পনা, সময়সূচি, তথ্য সংগ্রহের সমন্বয়, কাজের বিবরণী অনুমোদন, সেগুলি মূল্যায়ন এবং জমা দেওয়া দাবির সাথে অংশ গ্রহণের জন্য দায়বদ্ধ একটি মূল্যায়ন কমিটি বা সংস্থা প্রতিষ্ঠিত হতে হবে। এই কমিটি অবশ্যই এমন লোকদের সমন্বয়ে গঠিত হবে যারা তাদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং চাকরি এবং সংস্থার জ্ঞানের জন্য, শক্তি, দুর্বলতা, নীতি, লক্ষ্য ইত্যাদির ক্ষেত্রে এই প্রক্রিয়াটিকে নির্ভরযোগ্যতা দেয় of

কমিটি অবশ্যই এর দ্বারা কাঠামোযুক্ত হতে হবে:

সংস্থার একজন প্রতিনিধি

স্থায়ী সদস্যরা রায় প্রদানের unityক্যের গ্যারান্টি দেয়, যারা ক্ষতিগ্রস্ত প্রতিটি নির্ভরশীলতা এবং শ্রমিকদের প্রতিনিধিদের পক্ষে ভাল দায়বদ্ধ হতে পারে

মাঝেমধ্যে প্রতিটি ইউনিটের প্রতিনিধিত্বকারী সদস্য, যারা এই প্রতিটির প্রতিশ্রুতিবদ্ধ অবস্থানগুলি অধ্যয়ন করার সময় হস্তক্ষেপ করবেন

একজন সচিব

প্রযুক্তিগত উপদেষ্টা, যারা মূল্যায়ন পরিকল্পনা প্রস্তুত এবং প্রয়োগের সাথে জড়িত।

সংক্ষেপে, এই কমিটি অবশ্যই কোম্পানির উত্পাদনশীল ব্যবস্থার বিভিন্ন ক্ষেত্রের প্রতিনিধি হতে হবে, কর্মী সহ, যারা এই প্রক্রিয়াতে অংশ নেয়, যেখানে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় যে পারিশ্রমিক ব্যবস্থা কতটা পর্যাপ্ত। অধস্তনকারীদের বুলেটিনের মাধ্যমে, বিলবোর্ড, অভ্যন্তরীণ পত্রিকায় প্রকল্পের বিবরণ, এর সমাপ্তি, কমিটির সদস্য ইত্যাদির মাধ্যমে প্রকল্পের বিষয়ে অবহিত করতে হবে এবং প্রকল্পটি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে must

সংস্থার সমস্ত সেক্টরের অংশীদারিত্বের বিষয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়টি হ'ল মধ্যবর্তী পরিচালকদের এবং সহযোগীদের মধ্যে কাজের বিবরণী ম্যানুয়ালটির সাহায্যে প্রতিটি অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত বিষয়বস্তু বিশ্লেষণ করার সময়, যেখানে প্রস্তাবগুলি অংশ থেকে অন্য অংশে আসত, প্রতিদিনের কাজগুলি অনুকূল করে নিন।

আমাদের যে অবস্থানগুলি রয়েছে তার মূল্য বেছে নেওয়ার পদ্ধতিগুলি:

গুণগত, অ-পরিমাণগত, অ-বিশ্লেষণাত্মক বা বৈশ্বিক পদ্ধতি যা একটি সাধারণ ক্রম বা অবস্থানগুলির শ্রেণিবিন্যাস স্থাপন করে।

• এগুলি গুণগত কারণ যেহেতু মূল্য নির্ধারণের জন্য তারা পজিশনটিকে ক্ষতিপূরণযোগ্য উপাদানগুলির মধ্যে ক্ষয় করে না, বরং এটি সামগ্রিকভাবে গ্রহণ করে; তারা পরিমাণগত নয় কারণ তারা নির্ধারণ করে না যে এক অবস্থানের চেয়ে অন্যের চেয়ে কতটা জটিল বা জটিল।

বিশ্লেষণাত্মক বা বৈশ্বিক নয় এর প্রতিটি কারণগুলিতে অবস্থানটি পচা না করে।

এই পদ্ধতির সুবিধা হিসাবে আমাদের রয়েছে:

1. সরল: এর সাধারণ পদ্ধতির কারণে এবং পরিসংখ্যানগত বা গাণিতিক পদ্ধতিগুলির প্রয়োজন না হওয়ার কারণে প্রয়োগ করা সহজ: কারণ এটি একটি শ্রেণিবদ্ধকরণ অর্থনৈতিক ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধ এবং পরিমাণগত পদ্ধতি নির্ধারণের বিপরীতে হিসাবে কাজ করে এবং সময়ের বেশি বিনিয়োগের প্রয়োজন হয় না।

অসুবিধা:

1. কর্মীদের দ্বারা তাদের ন্যায়সঙ্গত বা গ্রহণযোগ্যতা কঠিন, যেহেতু এটি যুক্তিযুক্ত হতে পারে যে তারা কমিটির দ্বারা বিষয়গত মতামতের অংশ এটি কেবল শ্রেণিবদ্ধ এবং কোন অবস্থানটি অন্যর চেয়ে জটিল জটিল তা নির্ধারণ করা কঠিন বর্তমান অবস্থান, শ্রেণিবদ্ধতা এবং পদগুলির বেতন আদেশের পক্ষপাতিত্ব করতে পারে কমিটি অবস্থানটি তৈরি করার বিভিন্ন কারণ সম্পর্কে বিস্তারিত বিবেচনা করে না।

পরিমাণগত বা বিশ্লেষণাত্মক পদ্ধতি, নামকরণের কারণে তারা কারণ বা উপাদানগুলির পচন থেকে শুরু করে এবং তাদের প্রত্যেকের তীব্রতার ডিগ্রি নির্ধারণ করে পয়েন্টগুলির উপর ভিত্তি করে অবস্থানগুলির মূল্যায়ন দেয়।

এই পদ্ধতির সুবিধা হিসাবে আমাদের রয়েছে:

1. তারা প্রতিটি পদের জন্য স্কোর অফার করে কোনও কোম্পানির আকারের জন্য প্রযোজ্য কর্মীদের ন্যায্যতা প্রদান করা সহজ।

অসুবিধাগুলি সম্পর্কে:

1. তারা ব্যয়বহুল হতে পারে।

সর্বাধিক উপকারিতা হ'ল সুপারভাইজারের জন্য, কারণ এটি তার কর্মীদের আরও ভাল পরিচালনা করতে এবং তাকে সবচেয়ে উপযুক্ত অবস্থানে প্রতিষ্ঠিত করতে দেয়।

কোনও সংস্থার কর্মীদের সংগঠিত করার জন্য এটির মধ্যে উপযুক্ত শ্রেণিবিন্যাস প্রতিষ্ঠা করা জরুরী। প্রতিটি শ্রমিককে অন্যের প্রতি শ্রদ্ধার সাথে যথাযথভাবে সংশ্লিষ্ট স্তরে স্থাপন করতে হবে।

পদগুলির শ্রেণিবিন্যাসের জন্য অন্যদের সাথে সম্পর্কিত প্রতিটি কাজের গুরুত্বের যথাযথ সংকল্প প্রয়োজন।

একটি কাজের আপেক্ষিক গুরুত্ব বা মান অনেকগুলি উপাদানগুলির উপর নির্ভর করে যেগুলি তার জটিলতা এবং সূক্ষ্মতার কারণে প্রশংসা করা কঠিন, যার বেশিরভাগই কাজের উত্পাদনে প্রভাবের সাথে সম্পর্কিত।

কাজের গুরুত্ব অবশ্যই এর জন্য প্রদত্ত বেতনের মধ্যে প্রতিফলিত হতে হবে, যাতে পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা করা হয় এবং এর মধ্যে, সংশ্লিষ্ট পদের শ্রেণি বা মানের সাথে আনুপাতিক একটি দূরত্ব।

আধুনিক শিল্প জীবনে আরও বেশি, কর্মীদের দৈর্ঘ্য, জটিলতা এবং গতিশীলতার কারণে পজিশনের গুরুত্ব প্রতিফলিত বেতনের পরিবর্তে সঠিক বিপরীতটি ঘটে: প্রদত্ত বেতনের ভিত্তিতে পজিশনটি স্থান বা মূল্যবান হয় ।

নিম্নলিখিত কিছু কারণ অজস্রভাবে বেতন বা নিম্নতর বেতন বাড়ায়, কাজের মধ্যে থাকা হায়ারার্কিকাল কাঠামোটিকে ভেঙে দেয়:

1. পক্ষপাতিত্ব - নির্দিষ্ট শ্রমিকদের রক্ষার জন্য ইউনিয়নের চাপ - কাজের গুরুত্ব সম্পর্কে সঠিক জ্ঞানের অভাব - একটি নতুন চাকরিতে কী দিতে হবে তা গণনা দ্বারা স্থিরকরণ - নির্দিষ্ট ধরণের শ্রমিকের সংকট - বিমান একটি অবস্থানের কর্তব্যগুলি অনির্বচনীয় a

এ কারণেই এমন একটি সিস্টেমের সন্ধান করতে হবে যা আমাদের সংস্থার প্রয়োজনীয়তাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে এবং এটি coversেকে রাখে, যা প্রযুক্তিগত উপায়ে একই অবস্থানগুলির মূল্য বা গুরুত্বকে প্রতিষ্ঠিত করে।

কাজের সংস্থান এবং কর্মীদের পারিশ্রমিকের সঠিক সংস্থান অর্জনের জন্য আমরা কোনও কোম্পানির বাকী অংশের ক্ষেত্রে প্রতিটি পদের গুরুত্ব নির্ধারণ করার জন্য একটি প্রযুক্তিগত ব্যবস্থা, আমরা কাজের মূল্যায়ন দ্বারা বুঝতে পারি।

একটি সঠিক শ্রেণিবদ্ধ অবস্থান, সংস্থাগুলির সংগঠন এবং দক্ষতার পক্ষে।

পজিশনের মূল্যায়ন একটি সংস্থার মধ্যে পর্যাপ্ত বেতন ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠায় কাজ করে, এটি পজিশনের গুরুত্ব অনুসারে বেতন প্রতিষ্ঠার প্যারামিটার দেবে; মূল্যায়ন হ'ল নৈর্ব্যক্তিক এবং যা কোনও অবস্থানকে মূল্য দেয়, সেই ক্রিয়াকলাপগুলি যা বলা অবস্থানে পরিচালিত হয়।

কাজের মূল্যায়ন সর্বদা একজন শ্রমিককে কত পারিশ্রমিক দেওয়া উচিত তা নির্ধারণ করে না, তবে যা দেওয়া হয় তা অন্যরা যা পান তার সাথে সঠিকভাবে সম্পর্কিত কিনা তা কেবল তা নির্দেশ করে।

মূল্যায়নের ক্ষেত্রে কার্যকারিতা, দায়িত্ব এবং ক্ষমতা ব্যক্তির নয়, মূল্যায়ন করা হবে; এটি একটি সঠিক সংগঠন দেবে যেহেতু এটি নির্ধারণ করতে সহায়তা করে যে সংস্থার চার্টে কোনও পরিবর্তন প্রয়োজন কিনা, মূল্যায়ন কোনও অবস্থান স্থানান্তরিত করে to

পজিশন ভ্যালুয়েশন প্রয়োজন

1. বেতন শ্রেণিবদ্ধ ব্যক্তিদের শ্রেণিবিন্যাস দেখুন অবস্থানটি কতটা মূল্যবান একটি বেতন কাঠামো এবং নীতি নির্ধারণ নতুন তৈরি হওয়া অবস্থানগুলি দেখুন

কাজের মূল্যায়ন, বেতন জরিপ, স্থানীয় বা আঞ্চলিক কিনা, যা বেতন নির্ধারণে সহায়তা করে, অন্যান্য অনুরূপ সংস্থাগুলিতে প্রদত্ত গড়ের কাছাকাছি এনে তাদের পরিপূরক কৌশল রয়েছে।

পজিশনের মূল্যায়নের ফলস্বরূপ নির্মিত বেতন-রেখাটি যদি তারা দ্রুত বৃদ্ধি পায় বা স্পষ্টতই, তাদের শ্রেণি বাড়ানোর সময় তাদের বৃদ্ধি প্রায় অনির্বন্ধীয়, যদি বেতনভুক্ত বেতনগুলিতে অস্বীকৃতি ঘটে তবে তা নির্ধারণযোগ্যভাবে সম্ভব হয় makes এক বিভাগ থেকে অন্য বিভাগে ইত্যাদি

অবস্থানগুলির মূল্যায়ন পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত প্রযুক্তিগত মানদণ্ডের সাথে অবজেক্টিভ বেসগুলিতে, বেতনের লাইন, যে পরিস্থিতিগুলি দেখা দিতে পারে এবং সমস্যাগুলি সমাধান করতে দেয়।

পজিশনের মূল্যায়ন প্রথম থেকেই প্রতিষ্ঠা করতে দেয় এবং নিরাপদ উপায়ে স্থান এবং বেতনকে নতুন পদে বরাদ্দ দেওয়া হয়। তেমনি, এটি বৃহত্তর ন্যায়বিচারের সাথে বেতন নির্ধারণের জন্য নির্বিবাদযুক্ত উদ্দেশ্য উপাদান সরবরাহ করে, যেমন পজিশনের দ্বারা প্রয়োজনীয় দক্ষতা, এটি পরিচালিত হওয়া শর্তগুলি, ঝুঁকিগুলি, সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা ইত্যাদি, এমন উপাদানগুলি যা অনুমান করা হয় এবং এই কৌশল মধ্যে চিন্তা করা।

কাজের মূল্যায়ন ব্যবস্থাগুলির প্রযুক্তিগত মান দুটি পৃথক বিষয়কে পৃথক করে:

1. অবস্থানটির মূল্য কী, যদিও এই পরিমাপটি প্রাকৃতিক এবং প্রয়োজনীয় সীমাবদ্ধতাগুলির সাথে তৈরি করা হয় যখনই এটি মানুষের সাথে কোনওভাবে সম্পর্কিত কি না তা পরিমাপ করার বিষয়, প্রতিটি শ্রমিকের দক্ষতা বা কার্য সম্পাদনের জন্য কী অর্থ প্রদান করতে হবে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে যোগ্যতা নির্ধারণের মাধ্যমে কর্মীর উপর একটি নিয়ন্ত্রণ পরিচালিত হয় এবং প্রতিটি কর্মের জন্য কোনটি উপযুক্ত তা দেখতে একজন শ্রমিকের সাথে অন্য একজনের সাথে তুলনা করা হয়।

এখানে যে গুণাবলী রেট দেওয়া হয়েছে তা হ'ল মানদণ্ড, উদ্যোগ, কাজের মান এবং পরিমাণ, দায়িত্ব, জ্ঞান ইত্যাদি are

কোয়ালিটিভ অ্যাসেসমেন্ট মেথডস।

সংজ্ঞা:

তারা যারা পুরোপুরি কাজের বিবরণ নেন।

এই পদ্ধতিগুলি পৃথকভাবে বা পূর্বনির্ধারিত বিভাগগুলির মধ্যে গ্রুপগুলিতে কাজের ব্যবস্থা স্থাপনের অনুমতি দেয় তবে তাদের প্রত্যেকের মধ্যে সংখ্যাগত পার্থক্যকে মূল্যায়ন না করে; এগুলি অবস্থানের সমস্ত বৈশিষ্ট্যের একটি সাধারণ রায় বা অনুমানের উপর ভিত্তি করে; এর জন্য, সাধারণ এবং মৌলিক কারণগুলিকে পজিশনের সেট হিসাবে বিবেচনা করা হয়: তাদের কর্ম সম্পাদনের জন্য শিক্ষা এবং অভিজ্ঞতা, কার্য সম্পাদনের জটিলতা, দায়িত্বের স্তর এবং প্রচেষ্টা।

গুণগত মূল্যায়নের পদক্ষেপ

1. মূল্যায়ন কমিটির নিয়োগ ব্যবস্থাপনা স্তর সহ মূল্যায়ন কমিটির সাক্ষাত্কার।দস্তাবেজগুলির পর্যালোচনা ও বিশ্লেষণ। মূল্যায়নের জন্য কাজগুলি বাছাই করা।

গুণগত মূল্যায়ন পদ্ধতি।

দুটি গুণগত মূল্যায়ন পদ্ধতি রয়েছে:

1. বাসা বাঁধার পদ্ধতি

A.1। আরোহী-অবতরণক্রমিক কৌশল।

A.2। জুড়ি তুলনা কৌশল।

1. ডিফল্ট বিভাগ পদ্ধতি বা অনুসারে বাছাই করুন

বাসা বাঁধার পদ্ধতি

এই পদ্ধতিটি প্রাচীনতম (1909)। এতে, কাজগুলি তাদের একত্রিত করে মূল্যবান হয়, অর্থাত্ তাদের ক্ষতিপূরণযোগ্য উপাদানগুলিতে দ্রবীভূত না করে বিভিন্ন রচনাগুলির সাথে তুলনা করে সর্বোচ্চ মান (যা প্রথম পদে আসবে) থেকে শেষ পর্যন্ত অর্ডার স্থাপন করা সম্ভব, বা বিপরীতে a, অসুবিধা, প্রচেষ্টা, দায়বদ্ধতা, প্রশিক্ষণ, প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা এবং তদারকির ডিগ্রি স্তরের একটি বিষয়গত সংক্ষিপ্ত প্রাক্কলনের উপর ভিত্তি করে।

আরোহী-অবতরণক্রমিক কৌশল

এই কৌশলটি প্রয়োগ করার পদ্ধতিটি নিম্নরূপ:

1. মূল্যায়ন কমিটির প্রতিটি সদস্যের দ্বারা প্রতিটি পদের বর্ণনার অধ্যয়ন।সর্বিধ জটিলের নির্বাচন।নিম্ন জটিলের নির্বাচন।অন্য পদের তুলনা ও নির্বাচন। মূল্যায়ন কমিটির সভা।সম্মত শ্রেণিবিন্যাস।

চুক্তির একটি গ্রহণযোগ্য সহগ থাকে ততক্ষণ গড় হিসাবে conক্যমত্য বা সংজ্ঞা দেওয়ার সম্ভাবনা দেওয়া হয়, যা স্পিয়ারম্যান বা "কেন্ডাল র‌্যাঙ্কের সম্পর্ক" সূত্র ব্যবহার করে পরিসংখ্যানগতভাবে যাচাই করা যেতে পারে।

এই কৌশলটির সুবিধা:

চরম বা কেন্দ্রীয় স্কোরিং ভুলগুলি এড়িয়ে চলুন।

কর্মীদের পক্ষে এটি বোঝা সহজ।

এটা সহজ.

অসুবিধা:

নির্ভুলতার কম ডিগ্রি।

এটি নির্দিষ্ট করে না যে কোনও অবস্থানের সাথে অন্যের তুলনায় আরও কত জটিল।

বাসা বাঁধার বাকি পদ্ধতিগুলিতে একই মেকানিক্স রয়েছে, যা তাদেরকে অভিন্ন করে তোলে।

কর্মীদের সামনে টিকিয়ে রাখা শক্ত।

জুড়ি তুলনা কৌশল

এই টেকনিকটিতে প্রতিটি অবস্থানের সাথে অন্যের সাথে জোড় করে দুটি এন্ট্রি সহ একটি টেবিলের মাধ্যমে তুলনা করে, সবচেয়ে জটিল অবস্থানে একটি (+) চিহ্ন এবং সর্বনিম্ন জটিলটিতে একটি (-) সাইন নির্ধারণ করে।

পূর্বনির্ধারিত বিভাগগুলির পদ্ধতি বা ডিগ্রি দ্বারা শ্রেণিবিন্যাস।

এই পদ্ধতিটি পূর্ববর্তী প্রতিষ্ঠিত স্কেল অনুসারে গ্রেড বা বিভাগগুলির মধ্যে একটিতে প্রতিটি অবস্থানকে শ্রেণিবদ্ধ বা শ্রেণিবদ্ধ করে; এটি শ্রেণিবদ্ধকরণ পদ্ধতি হিসাবেও পরিচিত এবং র‌্যাঙ্কিং পদ্ধতির একটি উন্নতি গঠন করে।

আপনার আবেদন দুটি পর্যায়ে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

ম্যানুয়াল বা শ্রেণিবদ্ধকরণ স্কেলের প্রস্তুতি।

• বিভাগগুলির নির্ধারণ বিভাগের বিবরণ বা সংজ্ঞা।

শ্রেণিবদ্ধকরণ ম্যানুয়াল প্রয়োগ।

এই পদ্ধতির সর্বাধিক অসুবিধা কাজগুলির বিভাগ বা ডিগ্রির স্কেল প্রস্তুত করার মধ্যে। যেহেতু অসুবিধা, জটিলতা এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য যা এটি তৈরি করে তার স্তরটি সঠিকভাবে সংজ্ঞায়িত করা যায় না, যাতে কমিটির পক্ষে টাইপকাস্টিং সহজ হয়।

বিভাগগুলি নির্ধারণ করুন

মূল্যবান হওয়ার জন্য পজিশনের ধরণটি জানা হয়ে গেলে, শ্রেণিবদ্ধকরণ স্কেল ম্যানুয়াল গঠনের জন্য প্রয়োজনীয় বিভাগ, গ্রেড বা শ্রেণীর সংখ্যা নির্ধারণ করা হয়।

এর জন্য নিম্নলিখিত দিকগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:

প্রতিটি শ্রেণীর জন্য শ্রেণিবিন্যাসের নিয়মের একটি সেট বিকাশ করুন। উদাহরণস্বরূপ, কতটা স্বাধীন রায়, ক্ষমতা, শারীরিক পরিশ্রম ইত্যাদি পজিশনটি সম্পাদন করা কি দরকার? এই প্রান্তটি শেষ না হওয়া পর্যন্ত মোট ব্যাপ্তি বাড়ানো হয়।

পর্যাপ্ত সংখ্যক বিভাগগুলি সংজ্ঞায়িত করুন, যাতে তাদের মধ্যে সীমানাগুলি যথাযথভাবে পৃথক এবং বৈষম্যমূলক হয়, কোনও ছাড়াই রেখে। প্রশস্ততা নির্ধারণ কাজের বিভিন্নতার উপর নির্ভর করবে।

কাজের বর্ণনার উপর ভিত্তি করে, নির্বাচিত অঞ্চলে স্তরের পুরো পরিসীমা জুড়ে সর্বাধিক প্রতিনিধি অবস্থানগুলি চিহ্নিত করা হয় এবং অনুরূপ সামগ্রী সহ বিভাগগুলিতে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়; তাদের সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি নীচে নেওয়া হয়, যা বিভিন্ন তীব্রতা এবং জটিলতায় উপস্থাপিত হতে পারে।

নিম্নলিখিত বিষয়গুলি নির্বাচন করা যেতে পারে:

কর্মক্ষেত্রে জটিলতা

প্রস্তুতি দরকার

প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা

তদারকি মহড়া এবং প্রাপ্ত

দায়িত্ব

শারীরিক এবং মানসিক প্রচেষ্টা

ম্যানুয়াল শ্রমিকদের ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত যোগ্যতা, শারীরিক প্রচেষ্টা এবং দায়িত্বের স্তরের কারণ হতে পারে। এবং যখন এটি প্রযুক্তিগত, বাণিজ্যিক এবং প্রশাসনিক ক্ষেত্রে অবস্থানগুলির কথা আসে, প্রতিটি কাজের জটিলতা এবং অসুবিধা, দায়িত্ব, নিয়ন্ত্রণটি পরিচালিত হয় বা যার অধীন হয়, প্রশিক্ষণ এবং অভিজ্ঞতার স্তরগুলি হিসাবে বিবেচিত হয়।

বিভাগগুলি বর্ণনা বা সংজ্ঞা দাও

বিভাগগুলি বর্ণনা বা সংজ্ঞায়িত করতে, প্রতিটি ফ্যাক্টরের জন্য তীব্রতা এবং জটিলতার ডিগ্রিগুলি নির্ধারিত হয়, অবস্থানের প্রতিটি গ্রুপের মধ্যে উপস্থিতি বা প্রাসঙ্গিকতার স্তরটি বিবেচনা করে।

বিভাগগুলি নির্ধারণের ক্ষেত্রে বিবেচনার জন্য সাধারণ বিবেচনাগুলি ।

তাদের অবশ্যই এমনভাবে সংকল্পবদ্ধ হতে হবে যাতে নতুন চাকরির ব্যবস্থা করা যায়।

যখন বিপরীতে কোনও কারণ নেই, বিভাগগুলিতে সংস্থার মধ্যে traditionalতিহ্যবাহী শ্রেণি বা শ্রম গোষ্ঠীর সংখ্যার সাথে মেলে দেখার চেষ্টা করা উচিত।

বিভাগগুলির সংখ্যা এইভাবে বিবেচনা করা সুবিধাজনক যে ক্লাসগুলির একটি স্পষ্ট সীমানা রয়েছে, যেহেতু একই বিভাগে সমস্ত চাকরির অবশ্যই ইক্যুইটির জন্য একই ক্ষতিপূরণ থাকতে হবে।

শ্রেণিবদ্ধকরণ আইশের ম্যানুয়াল প্রয়োগ:

স্কেলগুলি তৈরি হওয়ার সাথে সাথে বিভিন্ন পোস্টগুলি কবুতরযুক্ত। এর জন্য নিম্নলিখিত পদ্ধতি প্রয়োগ করা যেতে পারে:

1. সকলকে শ্রেণিবদ্ধ না করা পর্যন্ত সর্বাধিক এবং সর্বনিম্ন মান পোস্ট, বা সর্বাধিক পরিচিত দিয়ে শুরু করুন function পরবর্তী সময়ে, কাজের জন্য চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

পদ্ধতির সুবিধা

এটি ব্যাখ্যা করা এবং বোঝা সহজ।

এটি প্রয়োগ করা সহজ।

এটি ব্যয়বহুল।

এটি কর্মগুলিকে বিভাগগুলিতে ভাগ করার প্রাকৃতিক প্রবণতার প্রতিক্রিয়া জানায়।

সংখ্যক সংস্থাগুলি মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার না করেই যেহেতু শ্রেণিবদ্ধ অবস্থানগুলি শেষ করে।

অসুবিধা:

বিভাগগুলির বর্ণনা লিখতে অসুবিধা হয়।

মূল্য নির্ধারণ করা বর্তমান বেতনের দ্বারা পক্ষপাতদুষ্ট হতে পারে।

এটি প্রচুর পরিমাণে চার্জযুক্ত সংস্থাগুলিতে প্রযোজ্য নয়।

পরিমাণ স্বীকৃতি পদ্ধতি

পরিমাণগত মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি পৃথকভাবে মূল্যবান গুণক হিসাবে চিহ্নিত বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা অনুসারে কাজটি বিবেচনা করে, যাতে বিভিন্ন ক্ষতিপূরণযোগ্য কারণগুলির পয়েন্ট যুক্ত করে একটি কাজের স্কোর পাওয়া যায়।

প্রতিটি ফ্যাক্টরের স্কোর প্রতিটি তীব্রতার স্তরটি কী ঘটে তা নির্ধারণ করে। ফ্যাক্টর বা বৈশিষ্ট্য অনুসারে এই স্কোরগুলির যোগফল পজিশনের মোট স্কোর বা মান বাড়ে, যা অন্যান্য অবস্থানের মানগুলির সাথে সম্পর্কিত হলে, তাদের গঠনের প্রয়োজনীয় এবং সাধারণ কারণ বা বৈশিষ্ট্য অনুসারে অর্ডার দেওয়ার অনুমতি দেয়।

পরিমাণগত পদ্ধতিগুলি নিম্নরূপ:

পয়েন্ট বাই ফ্যাক্টর পদ্ধতি

ফ্যাক্টর তুলনা পদ্ধতি

প্রোফাইল পদ্ধতি এবং খড় স্কেল গাইড

খড় পয়েন্টস পদ্ধতি

টার্নার শতাংশ পদ্ধতি

গুণগত সিস্টেমে যেমন প্রক্রিয়া জড়িত:

একটি মূল্যায়ন বা মূল্যায়ন কমিটি নিয়োগ করুন

সাক্ষাত্কার পরিচালনা করুন

দস্তাবেজগুলি পর্যালোচনা এবং বিশ্লেষণ করুন

মূল্যায়নকে প্রভাবিত করতে পারে এমন সমস্যাগুলি সনাক্ত করুন

মূল্যায়ন করতে কাজের ধরণ নির্ধারণ করুন

আমরা কেবল সেই পদ্ধতিগুলি বিকাশ করব যা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচিত হয়, যেমন: ক) পয়েন্ট পদ্ধতি এবং তুলনা পদ্ধতি।

পয়েন্ট রেটিং পদ্ধতি

সংজ্ঞা

এটি হ'ল যা রেটিং স্কেলগুলিতে প্রতিবিম্বিত একই উপাদানগুলির বিভিন্ন উপাদান বা উপাদানগুলির গুরুত্ব অনুসারে পোস্টের সামগ্রীর পরিমাপ করে।

1925 সালে মেরিল আর। লট দ্বারা রচিত এই সিস্টেমটি হ'ল প্রথম বিশ্লেষণ পদ্ধতি এবং এটি সবচেয়ে বেশি সংস্থাগুলি দ্বারা ব্যবহৃত হয়। এটির সবচেয়ে সঠিক এবং সম্পূর্ণ পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি, যখন একই উপাদানগুলির বিভিন্ন উপাদান বা উপাদানগুলির গুরুত্ব অনুসারে পোস্টগুলির বিষয়বস্তু পরিমাপ করা হয়, যখন রেটিং স্কেলে প্রতিফলিত হয়। এটি এমন একটি পদ্ধতি যা চার্জগুলির জটিলতার স্তর সম্পর্কিত জারি করা সিদ্ধান্তগুলিতে ন্যূনতম সাবজেক্টিভিটি এবং উচ্চ ধারাবাহিকতা সরবরাহ করে।

এটি এর প্রতিটি প্রধান উপাদান বা উপাদানগুলির স্কোর সংগ্রহ করে এবং তীব্রতার স্তর বা পজিশনে এই জাতীয় প্রতিটি উপাদানের উপস্থিতি অনুসারে অবস্থানের মূল্যায়নের অনুমতি দেয়। পয়েন্টটি সম্পর্কের মান।

পয়েন্ট সিস্টেম হ'ল পজিশনের মূল্যায়নের জন্য একটি পরিমাণগত পদ্ধতি যা নির্ধারিত মোট পয়েন্টগুলি গণনা করে পজিশনের আপেক্ষিক মান নির্ধারণ করে। পয়েন্ট সিস্টেমের প্রধান সুবিধাটি হ'ল এটি র‌্যাঙ্কিং বা র‌্যাঙ্কিং সিস্টেমগুলির চেয়ে ভাল মূল্যায়নের জন্য একটি পরিশ্রুত সিস্টেম সরবরাহ করে, যাতে এটি আরও বৈধ এবং কম হেরফেরযোগ্য ফলাফল তৈরি করতে পারে।

পয়েন্ট সিস্টেমটি কারণ বা উপাদানগুলির উপর ভিত্তি করে একটি অবস্থানকে পরিমাণগতভাবে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয় - সাধারণত ক্ষতিপূরণকারী কারণগুলি বলা হয় - যা এটি গঠন করে। বৌদ্ধিক, শারীরিক প্রয়োজনীয়তা, অন্তর্নিহিত দায়িত্ব এবং কাজের পরিস্থিতি, যা এক অবস্থানের মধ্যে সাধারণত সবচেয়ে সাধারণ গুরুত্বপূর্ণ বিষয় যা একে অন্যের চেয়ে কম বা কম গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে যোগ্য করে তোলে। একটি সংস্থা কতগুলি ক্ষতিপূরণযোগ্য কারণ নিযুক্ত করে তার সংস্থার প্রকৃতি এবং মূল্যায়নের অবস্থানগুলির উপর নির্ভর করে। একবার ক্ষতিপূরণকারী উপাদানগুলি নির্বাচন করা হলে, তারা সংস্থার জন্য আপেক্ষিক গুরুত্ব অনুসারে নির্দিষ্ট ওজন নির্ধারিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি দায়টিকে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচনা করা হয় তবে এটিকে 40% ওজন দেওয়া যেতে পারে। তারপরে প্রতিটি ফ্যাক্টরকে বেশ কয়েকটি ডিগ্রিতে বিভক্ত করা হয়।এগুলি প্রতিটি ফ্যাক্টরের সাথে যুক্ত বিভিন্ন ডিগ্রিটির অসুবিধা উপস্থাপন করে।

পয়েন্ট সিস্টেমে পয়েন্ট ম্যানুয়াল ব্যবহার করা দরকার, যার মধ্যে ক্ষতিপূরণযোগ্য কারণগুলির বিবরণ এবং ডিগ্রিগুলিতে এই উপাদানগুলি অবস্থানে থাকতে পারে। অনুরূপভাবে, একটি ম্যানুয়াল নির্দেশ করবে, সাধারণত একটি টেবিলের মাধ্যমে, প্রতিটি ফ্যাক্টরকে নির্ধারিত পয়েন্টগুলির সংখ্যা এবং প্রতিটি ডিগ্রি যেখানে সেগুলি বিভক্ত হয়। প্রতিটি পজিশনে নির্ধারিত বিন্দু মানটি পজিশনে থাকা প্রতিটি ক্ষতিপূরণকারী ফ্যাক্টরের জন্য সংখ্যাগত গ্রেড মানের যোগফলকে প্রতিনিধিত্ব করে।

বর্ণনাটি পরিমাণগত বা গুণগত উপায়ে করা যেতে পারে। এর নামটি ইঙ্গিত দেয় যে পরিমাণগত কারণগুলি হ'ল যাদের বৈচিত্র্য তীব্রতা যেমন বছর বা মাসের সংখ্যা বা নির্ভরশীলদের সংখ্যা, আর্থিক মান ইত্যাদির সাথে পরিবর্তিত হতে পারে etc.

উদাহরণ: অভিজ্ঞতা ফ্যাক্টর

ডিগ্রী	বর্ণনা
আমি	এক মাস
দ্বিতীয়	তিন মাস
তৃতীয়	ছয় মাস
চতুর্থ	এক বছর

এছাড়াও পরিমাণগত কারণগুলি অন্তর বা স্তর দ্বারা গ্রেড করা যেতে পারে।

উদাহরণ: মান ফ্যাক্টরের জন্য দায়বদ্ধতা

ডিগ্রী	বর্ণনা
আমি	আপনি অর্থ বা সিকিওরিটিজ পরিচালনার দায়িত্বে নন
দ্বিতীয়	তিনি গড় মাসিক টাকা এবং মূল্য পরিচালনার জন্য $ 1 - $ 100,000 এর মধ্যে দায়বদ্ধ
তৃতীয়	তিনি গড় মাসিক টাকা এবং মূল্য পরিচালনার জন্য $ 100,000 - $ 1,000,000 এর জন্য দায়বদ্ধ
চতুর্থ	তিনি অর্থ এবং মানগুলিতে $ 1,000,001 এবং $ 30,000.00 এর মধ্যে মাসিক গড় পরিচালনার দায়িত্বে আছেন

1. মূল্যায়ন কারণের পছন্দ। সাধারণভাবে, মূল্যায়নের কারণগুলি চারটি গ্রুপে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়: বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা, যা দখলকারীদের বৌদ্ধিক বৈশিষ্ট্যের ক্ষেত্রে পদগুলির চাহিদা demands শারীরিক প্রয়োজনীয়তা। দখলকারীর শারীরিক বৈশিষ্ট্য সম্পর্কিত চার্জের দাবি Imp দখলকারী কীভাবে জবাবদিহি করতে হবে তার পদে পদগুলির প্রয়োজনীয়তা: কাজের শর্ত, এটি শারীরিক অবস্থার নিরিখে যার অধীনে তার কাজ সম্পাদন করে।

এই চারটি নিম্নলিখিত মূল্যায়নের কারণগুলি জড়িত:

বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা:

প্রাথমিক নির্দেশ

অভিজ্ঞতা

উদ্যোগ এবং চতুরতা

শারীরিক প্রয়োজনীয়তা

প্রচেষ্টা

মানসিক বা চাক্ষুষ ঘনত্ব

এর জন্য দায়বদ্ধতা:

ব্যক্তি তদারকি

উপাদান বা সরঞ্জাম

পদ্ধতি বা প্রক্রিয়া

গোপন তথ্য

কাজের পরিবেশ

কাজের পরিবেশ

ঝুঁকি

1. মূল্যায়নের কারণগুলির ওজন: এটি প্রতিটি মূল্যায়নের ফ্যাক্টরকে পজিশনের তুলনায় তুলনামূলকভাবে তার তুলনামূলকভাবে নির্ধারিত করে। এটি তাদের আপেক্ষিক গুরুত্ব অনুসারে তৈরি করা হয়, যেহেতু এগুলি অভিন্ন নয় এবং ক্ষতিপূরণমূলক সমন্বয় প্রয়োজন points পয়েন্টগুলির স্কেলকে বাড়ানো। এই পদক্ষেপটি প্রতিটি ফ্যাক্টরের বিভিন্ন ডিগ্রীতে সংখ্যাসূচক মানগুলি (পয়েন্টগুলি) দায়ী করে। প্রতিটি ফ্যাক্টরের সর্বনিম্ন ডিগ্রি শতাংশের ওজন মানের সাথে মিলে যা অন্যান্য সংখ্যার মানগুলি প্রতিষ্ঠায় রেফারেন্স হিসাবে কাজ করবে। এটি প্রতিটি ফ্যাক্টরের বিভিন্ন ডিগ্রি জুড়ে পয়েন্টগুলির অগ্রগতি স্থাপনের বিষয়ে। পাটিগণিত, জ্যামিতিক, বা স্বেচ্ছাসেবী অগ্রগতি ব্যবহার করা যেতে পারে। চার্জ মূল্যায়ন ম্যানুয়াল একত্রিত। যার মধ্যে প্রতিটি মূল্যায়নের উপাদানগুলির অর্থ সংজ্ঞায়িত করা হয়।চার্জ মূল্যায়ন ম্যানুয়াল প্রতিটি ফ্যাক্টরের বিভিন্ন ডিগ্রি এবং তাদের নিজ নিজ পয়েন্টের মানগুলির মধ্যে এক ধরণের গাইড বা তুলনা মান। মূল্যায়ন ম্যানুয়ালটি ব্যবহার করে চার্জের মূল্যায়ন। একটি পালা ফ্যাক্টর নেওয়া হয় এবং সেগুলি সমস্ত পদের সাথে তুলনা করা হবে, গ্রেডটি লিখে দেওয়া হবে এবং তিনি সেই ফ্যাক্টরের প্রতিটি পদের পয়েন্টগুলি সংখ্যা নির্ধারণ করবেন। সাধারণত একটি ডাবল এন্ট্রি ফর্ম ব্যবহার করা হয়: সারিগুলিতে অবস্থানগুলি লেখা হয় এবং কলামগুলিতে মূল্যায়নের কারণ হয় the বেতন বক্রের অঙ্কন। এটি পয়েন্ট মানগুলিকে আর্থিক মানগুলিতে রূপান্তর করে যা বিভিন্ন পদক্ষেপের দ্বারা সম্পন্ন হয় consistsএকটি পালা ফ্যাক্টর নেওয়া হয় এবং সেগুলি সমস্ত পদের সাথে তুলনা করা হবে, গ্রেডটি লিখে দেওয়া হবে এবং তিনি সেই ফ্যাক্টরের প্রতিটি পদের পয়েন্টগুলি সংখ্যা নির্ধারণ করবেন। সাধারণত একটি ডাবল এন্ট্রি ফর্ম ব্যবহার করা হয়: সারিগুলিতে অবস্থানগুলি লেখা হয় এবং কলামগুলিতে মূল্যায়নের কারণ হয় the বেতন বক্রের অঙ্কন। এটি পয়েন্ট মানগুলিকে আর্থিক মানগুলিতে রূপান্তর করে যা বিভিন্ন পদক্ষেপের দ্বারা সম্পন্ন হয় consistsএকটি পালা ফ্যাক্টর নেওয়া হয় এবং সেগুলি সমস্ত পদের সাথে তুলনা করা হবে, গ্রেডটি লিখে দেওয়া হবে এবং তিনি সেই ফ্যাক্টরের প্রতিটি পদের পয়েন্টগুলি সংখ্যা নির্ধারণ করবেন। সাধারণত একটি ডাবল এন্ট্রি ফর্ম ব্যবহার করা হয়: সারিগুলিতে অবস্থানগুলি লেখা হয় এবং কলামগুলিতে মূল্যায়নের কারণ হয় the বেতন বক্রের অঙ্কন। এটি পয়েন্ট মানগুলিকে আর্থিক মানগুলিতে রূপান্তর করে যা বিভিন্ন পদক্ষেপের দ্বারা সম্পন্ন হয় consists

প্রথম পদক্ষেপের জন্য প্রতিটি পদের পয়েন্টের মান এবং তার দখলকারীর বেতন বা একাধিক দখলকারীর ক্ষেত্রে গড় বেতনের সাথে সম্পর্কিত হতে হবে। সংস্থাগুলির দ্বারা প্রদত্ত মজুরিতে এবং বর্তমানে সংস্থার দ্বারা প্রদত্ত মজুরিতে তাদের প্রকাশ করা হলে একটি গ্রাফ আঁকতে পারে যেখানে পয়েন্টের মানগুলি অ্যাবসিসা অক্ষের উপর নির্দেশ করা হয় এবং অরজনেট অক্ষের উপর মজুরির মান। প্রত্যেকের মানগুলি কনফিগার করার জন্য, অবস্থানগুলির মূল্যায়ন মানগুলি এবং তাদের নিজ নিজ বেতন নির্ধারণের জন্য একটি ফ্রিকোয়েন্সি বিতরণ গ্রাফ তৈরি করা হয়। আপনি মাঝারি লাইন বা মজুরির জন্য ট্রেন্ড লাইন আঁকতে পারেন।

এই লাইনটি পয়েন্ট এবং মজুরির মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ককে চিহ্নিত করে এমন একটি লাইন বা প্যারোবোলার জন্য পরিসংখ্যান পদ্ধতিতে ন্যূনতম স্কোয়ার বা অনুরূপ কৌশল ব্যবহার করে বৃহত্তর নির্ভুলতার সাথে গণনা করা যেতে পারে, যদিও ন্যূনতম স্কোয়ার পদ্ধতিটি সর্বাধিক ব্যবহৃত পদ্ধতি, যা নিয়ে গঠিত গাণিতিক প্রক্রিয়াতে বিক্ষিপ্ত নির্দিষ্ট পয়েন্টগুলির একটি সিরিজ সহ একক লাইন গণনা করতে ব্যবহৃত হয়।

চার্জের মূল্যায়নের ফলাফল নেওয়ার সময়, তখন থেকেই প্রতিটি আর্গোটি এই দুটি ভেরিয়েবলের মাধ্যমে মাত্রিক মাত্রায় দেখা যায়।

1. বেতন ব্যান্ড সংজ্ঞা। এটি যাচাইয়ের লাইনের পাশাপাশি, পয়েন্টগুলির প্রতিটি মান মজুরির একক মানের সাথে মিলিত হয় তা যাচাই করে গঠিত। যার জন্য ট্রেন্ড লাইনের একটি বেতন ব্যান্ডে রূপান্তর করা প্রয়োজন, লাইন বরাবর একটি উচ্চ এবং নিম্ন আবাসন প্রয়োগ করা (শতাংশ)।

পজিশনের ক্লাসগুলি পারস্পরিক একচেটিয়া, যাতে একটি ব্যান্ডের বেতন অন্যান্য ব্যান্ডের মতো হতে পারে যা উচ্চতর বা কম।

ফ্যাক্টর তুলনা পদ্ধতি

এটি একটি বিশ্লেষণমূলক কৌশল যা মূল্যায়নের উপাদানগুলি ব্যবহার করে চার্জের সাথে তুলনা করা হয়। ইউজিন বেঞ্জ পাঁচটি জেনেরিক কারণ প্রস্তাব করেছিলেন:

বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা

প্রয়োজনীয় দক্ষতা

শারীরিক প্রয়োজনীয়তা

দায়িত্ব

কাজের পরিবেশ

তুলনা পদ্ধতিতে নিম্নলিখিত ধাপগুলির প্রয়োজন, যা চার্জ বিশ্লেষণের পরে অবশ্যই বিকাশ করা উচিত:

1. মূল্যায়ন কারণের পছন্দ। তুলনা কারণ, সত্য তুলনা যন্ত্র যা স্থিতিস্থাগুলি মূল্যায়নের অনুমতি দেবে। মূল্যায়নের কারণগুলির পছন্দগুলি মূল্যায়নের জন্য পজিশনের ধরণ এবং বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করবে। এই পদ্ধতির প্রাথমিক ধারণাটি হ'ল কয়েকটি তবে বিস্তৃত উপাদান চিহ্নিত করা the মূল্যায়ন প্রতিটিগুলির অর্থের সংজ্ঞা reference রেফারেন্স পজিশনের পছন্দ, যা মূল্যায়নের কারণগুলির পরিচালনার সুবিধার্থে বেছে নেওয়া হয়। মূল্যায়ন কারণ। প্রতিটি রেফারেন্স অবস্থান মূল্যায়নের কারণগুলি র‌্যাংকিং করে মূল্যায়ন করা হয়

উদাহরণ:

নেস্টিং অর্ডার	গ্রুমার	রিসেপশনিস্ট
এক	শারীরিক প্রয়োজনীয়তা	প্রয়োজনীয় দক্ষতা
দুই	কাজের পরিবেশ	দায়িত্ব
3	প্রয়োজনীয় দক্ষতা	বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা
4	দায়িত্ব	শারীরিক প্রয়োজনীয়তা
5	বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা	কাজের পরিবেশ

1. রেফারেন্স চার্জের কারণগুলির মূল্যায়ন। রেফারেন্স চার্জের ভিত্তি করে যখন, মোটগুলির জন্য তাদের পৃথক অবদানের দিকগুলিতে ফ্যাক্টরগুলি মূল্যায়ন ও ওজন করা উচিত, একটি রেফারেন্স চার্জের জন্য অর্জিত মোট বেতনের পরিমাণকে প্রতিটি উপাদানগুলির জন্য নিখুঁত পদে বিভক্ত এবং বিবেচনা করা যেতে পারে।

উদাহরণ:

মূল্যায়নের কারণসমূহ	অভ্যর্থনাবাদী ($)	ক্লিনার ($)
বৌদ্ধিক প্রয়োজনীয়তা	60,000	10,000
প্রয়োজনীয় দক্ষতা	100,000	30,000
শারীরিক প্রয়োজনীয়তা	40,000	50,000
দায়িত্ব	80,000	20,000
কাজের পরিবেশ	20,000	40,000
	$ 300,000	$ 150,000

ফ্যাক্টর মূল্যায়ন কাজের একটি অংশ যা প্রতিটি উপাদানকে আর্থিক মান নির্ধারণ করে। বেতনটি জানা থাকলে, প্রতিটি ফ্যাক্টরের অবশ্যই তার মান থাকতে হবে এবং এই মানগুলির মোট যোগফল 100% গঠন করে। রেফারেন্স চার্জের প্রতিটি কারণের জন্য, প্রতিটি ফ্যাক্টরের মান নির্ধারণ করতে হবে, যা শতাংশ বা অর্থের ক্ষেত্রে করা যেতে পারে।

1. শ্রেণিবিন্যাস এবং গুণক মূল্যায়ন ম্যাট্রিক্স একত্রিত করা। মূল কাজটি মূল ফ্যাক্টর র‌্যাঙ্কিংয়ে প্রাপ্তদের সাথে ফ্যাক্টর মূল্যায়নের ফলাফলগুলির সাথে মেলে। সহজ পদ্ধতি হ'ল একটি ফ্যাক্টর র‌্যাঙ্কিং ম্যাট্রিক্সকে একত্র করা যা প্রতিটি মূল্যায়ন ফ্যাক্টরকে রেফারেন্স চার্জের ক্ষেত্রে তার গুরুত্ব অনুসারে ভাগ এবং অচল করে দেওয়া হয় charges চার্জের তুলনা স্কেল। এটি ফ্যাক্টর মূল্যায়নের এই শ্রেণিবিন্যাসের ম্যাট্রিক্সকে তুলনামূলক আকারে অবস্থানগুলিতে রূপান্তর করে।

তুলনামূলক স্কেল চার্জের সাথে, চার্জগুলি মূল্যায়নের জন্য উপকরণটি ফ্যাক্টর তুলনা পদ্ধতিটি ব্যবহার করে প্রস্তুত। এই স্কেলগুলিতে প্রতিটি অবস্থানকে কারণগুলির তুলনা করে প্রতিটি উপাদানকে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়; তারপরে পেসোতে মানগুলি অবস্থানের বৈশ্বিক মূল্যায়ন করতে যোগ করা হয়।

এই কৌশলটি পয়েন্টগুলি দ্বারা মূল্যায়নের চেয়ে কম সঠিক, তবে চার্জের দৃষ্টিকোণ থেকে, চার্জের মূল্যায়নের সমস্ত কৌশলগুলির মধ্যে এটিই বৃহত্তর নির্ভরযোগ্যতা সরবরাহ করে। এই কৌশলটি পয়েন্টগুলি দ্বারা মূল্যায়নের চেয়ে কম সঠিক, তবে মূল্যায়নের বৈশ্বিক দৃষ্টিকোণ থেকে অবস্থানগুলির মূল্যায়নের সমস্ত কৌশলগুলির মধ্যে এটিই বৃহত্তর নির্ভরযোগ্যতা সরবরাহ করে।

ভ্যালু ইন ইন $	অন্তর্ভুক্তিক প্রয়োজনীয়তা	প্রয়োজনীয় দক্ষতা	শারীরিক প্রয়োজনীয়তা	দায়িত্ব	কাজের পরিবেশ
10,000
20,000
30,000
40,000
50,000
60,000
70,000
80,000
90,000
100,000
110,000
120,000
130,000
140,000

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন

এটি এমন একটি প্রক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যা এতে কর্মক্ষমতা বাড়ানোর লক্ষ্যে কর্মস্থলে মানুষের সম্পর্কে প্রাপ্ত তথ্য সংগ্রহ, চেক, ভাগ করে নেওয়া, অফার এবং ব্যবহার করতে দেয়। এটি অবশ্যই ব্যক্তির সম্ভাব্য বিকাশের কর্মক্ষমতা প্রশংসা করার একটি নিয়মতান্ত্রিক, সক্রিয়, গতিশীল, ধারাবাহিক এবং উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া হতে হবে।

OBJECTIVE

কর্মক্ষেত্রে তাদের আচরণ সম্পর্কে তথ্য ব্যবহার করে লোক এবং সংস্থাগুলি নিখুঁত করার সাধারণ উদ্দেশ্য পারফরম্যান্স মূল্যায়নের।

উদ্দেশ্যে

দায়িত্বে থাকা কর্মীকে ফিট করুন।

বিনোদন বা প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার সংজ্ঞা দিন।

পদোন্নতির জন্য সম্ভাব্য প্রার্থীদের সনাক্ত করুন

বেতন প্রণোদনা বিতরণ।

সংস্থা-কর্মচারী সম্পর্কের উন্নতির অনুমতি দিন।

কর্মক্ষমতা নিদর্শন প্রচার করুন

মানুষের আচরণের উপর নিয়ন্ত্রণ স্থাপন করুন বা তাদের আচরণে পরিবর্তনের কারণ দিন।

বস-জুনিয়র কাজের সম্পর্ক উন্নত করুন।

নিয়োগ ও নির্বাচন প্রক্রিয়া মূল্যায়ন করুন

উত্তরাধিকার বা কর্মজীবনের পরিকল্পনা তৈরি করুন।

কর্মীদের অনুপ্রাণিত করুন

কর্মীদের পদ্ধতি এবং অনুশীলনের দক্ষতা পরীক্ষা করুন।

ছাঁটাইয়ের সিদ্ধান্ত নিন

এই উদ্দেশ্যটি তিনটি উদ্দেশ্যতে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে

1. পারফরম্যান্স উন্নতি করুন: এটি, কর্মী এবং সংস্থাগুলি তৈরিকারী দলগুলির কর্মক্ষমতা এবং পুরো সংস্থার সাধারণভাবে উন্নতি করুন, যে জ্ঞান, দক্ষতা এবং মনোভাবগুলি সংশোধন করা দরকার তা চিহ্নিত করুন potential সম্ভাব্যতাটি অনুমান করার জন্য অন্যতম কারণ হিসাবে পরিবেশন করুন প্রতিষ্ঠানের মানবিক উপাদান। পুরষ্কার বিতরণ: আর্থিক ক্ষতিপূরণ, শক্তি, বিভাগ এবং ব্যক্তিগত পরিপূরণ হিসাবে কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের ফলের বরাদ্দ এবং বিতরণকে বোঝায়।

মূল্যায়ন

পারফরম্যান্স মূল্যায়নের প্রাথমিক লক্ষ্য, অতএব, এটি কোনও মানুষ হিসাবে গুণাবলী বা ত্রুটিগুলি মূল্যায়ন করার উদ্দেশ্যে নয়, এটি ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলিও রেটিং করার বিষয় নয়।

মূল্যায়নগুলিতে কাকে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত?

নীচে মূল্যায়নকারীদের পরিসীমা একাধিক:

সরাসরি বস: তিনি প্রচলিত বা অভ্যাসগত মূল্যায়নকারী, কারণ তিনি প্রায়শই অধস্তনদের সাথে নিবিড়ভাবে কাজ করেন।

ক্লায়েন্ট: কিছু নিয়োগকর্তা এটি উপযুক্ত বিবেচনা করেন যে কর্মীরা ক্লায়েন্টদের দ্বারা মূল্যায়ন করা উচিত, অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক হোক না কেন। হয় ক্রেতা বা সংস্থার অন্য কোনও কর্মচারী যা তাদের আন্তর্জাতিক শ্রমে মূল্যায়নকৃত পণ্য বা পরিষেবা গ্রহণ করে।

কর্মচারী: প্রচলিত পদ্ধতিতে, কর্মচারী কেবল তাঁর বসের বক্তব্য শুনেছেন এবং মন্তব্য করেন, স্ব-মূল্যায়নে কর্মচারী উন্নতির ব্যবস্থার ভিত্তি হিসাবে ক্রমবর্ধমান ব্যবহৃত হয়: এটি ব্যক্তিদের কী করা উচিত তা আবিষ্কার করতে উদ্দীপিত করা হয় ভালো হতে.

স্ব-সহায়তার অগ্রগতি

এটি প্রায় স্থায়ীভাবে বাহিত হয়।

বৃহত্তর কর্মীদের প্রতিশ্রুতিবদ্ধতা তৈরি করুন।

সংঘাতের সম্ভাবনা হ্রাস করে

এটি উন্নতির জন্য একটি স্থায়ী অনুসন্ধান উপস্থাপন করে।

স্ব-মূল্যায়ন করার সময় কর্মচারীদের আচরণটি কম প্রতিরক্ষামূলক এবং পরবর্তী কর্মক্ষমতা প্রত্যাশার চেয়ে কম হওয়ার সম্ভাবনা কম।

মূল্যায়নের ফ্রিকোয়েন্সি

এটি লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করে। প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজন এবং প্রশাসনিক সক্ষমতা; একটি সাধারণ নীতি হিসাবে বলা হয়েছে যে মূল্যায়ন যত ঘন ঘন ঘন তত বেশি সংগঠন এবং কর্মচারীর জন্য তত বেশি সুবিধা বয়ে আনবে।

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পদ্ধতি

এই পদ্ধতিগুলি তিনটি গ্রুপে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে:

গ্রাফিকাল স্কেল মেথড: এটি কারণগুলি, বৈশিষ্ট্য বা বৈশিষ্ট্যগুলির মাধ্যমে পারফরম্যান্সকে মূল্যায়ন করা যা পূর্বে সংজ্ঞায়িত ও স্নাতক হয় এমন একটি স্কেল যেখানে কোয়ালিফায়ারটি কর্মচারীর যে বৈশিষ্ট্য বা বৈশিষ্ট্যটির কথা বলেছিল তার স্তরটি নির্দেশ করে।

* অবিচ্ছিন্ন স্কেল: এটিতে এমন একটি লাইন থাকে যা সাধারণত তারা হতে পারে এমন বৈশিষ্ট্যের নামের পাশে এবং পরে সাজানো হয়।

সংখ্যা: _________________________

20 40 60 80 100

শতকরা: _________________________

0। 100

বর্ণানুক্রমিক: ____________________

DCBA

বিশেষণ: ________________________________________________

ব্যাড রেগুলার নরমাল গুড ওয়েল গুড

বিচ্ছিন্ন আইশ: গ্রেডের বর্ণনা নির্দিষ্ট করা আছে।

উপাদান বা বৈশিষ্ট্যগুলির নির্বাচন নির্ভর করে যে ধরনের কর্মচারী বা বিভাগ এটি প্রয়োগ করতে হয় তার উপর নির্ভর করে।

ক্ষতিপূরণকারী ফ্যাক্টর নির্বাচন: পারফরম্যান্স মূল্যায়ন বা মেধা নির্ধারণে সর্বাধিক ব্যবহৃত কারণগুলি তিনটি দলে বিভক্ত করা যেতে পারে:

গ্রুপ প্রথম পারফরম্যান্সের উদ্দেশ্য: কাজের পরিমাণ এবং কাজের গুণমান।

দ্বিতীয় গ্রুপ পজিশনের জ্ঞান এবং কার্য সম্পাদন: অবস্থানের জ্ঞান: ফ্রিকোয়েন্সি, সময়ানুবর্তিতা, সুরক্ষা অভ্যাস, ভাল সময় পরিচালনা management

গ্রুপ তৃতীয় ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য: সহযোগিতার আত্মা, বিশ্বাসযোগ্য, উদ্যোগ, বুদ্ধি, নির্ভুলতা, অভিযোজন, মনোভাব, ব্যক্তিত্ব, যুক্তি, শৃঙ্খলা, নেতৃত্ব, আচরণ, প্রতিভা, উত্সাহ, সম্ভাবনা।

সুবিধা

এটি মূল্যায়নকারীকে এমন একটি মূল্যায়ন যন্ত্র সরবরাহ করে যা বুঝতে সহজ এবং প্রয়োগ করা সহজ।

মূল্যায়নের কারণগুলির একটি সংহত এবং সংক্ষিপ্ত বিবরণ সক্ষম করে

এটি মূল্যায়নের রেকর্ডে মূল্যায়নকারীর কাছ থেকে সামান্য কাজ প্রয়োজন।

অসুবিধেও

এটি মূল্যায়নকারীকে খুব নমনীয়তা দেয় না।

এটি ব্যক্তিগত বিকৃতি এবং মূল্যায়নকারীদের হস্তক্ষেপের বিষয়, যারা সমস্ত মূল্যায়নের কারণগুলির জন্য অধীনস্থদের তাদের প্রশংসা সাধারন করে to

পেয়ার COMPARISON পদ্ধতি

এটি একটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পদ্ধতি যা কর্মীদের দু'একজনের তুলনা করে।

পদ্ধতি পরীক্ষা করুন:

এটিতে কোনও কর্মচারী তার কাজ কীভাবে সম্পাদন করতে পারে সে সম্পর্কে ধারাবাহিক প্রশ্ন, নিশ্চয়তা বা বর্ণনামূলক বাক্যাংশ ব্যবহার করে।

শ্রমবাজার

বেতন ব্যবস্থা হ'ল মানবসম্পদ কৌশলগুলির একটি মৌলিক উপাদান, যা মিশন, দৃষ্টি, মূল্যবোধ, কৌশলগত পরিকল্পনা এবং কর্পোরেট লক্ষ্যগুলি সমর্থন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। ধারণাগুলির এই ক্রমটিতে, সিস্টেমটি কাঠামোর জন্য প্রাথমিক নীতিগুলির মধ্যে অভ্যন্তরীণ সমতা এবং বাহ্যিক প্রতিযোগিতার ধারণাগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

বাহ্যিক ইক্যুইটি এর মাধ্যমে অর্জিত হয়:

সংস্থার অন্যদের তুলনায় প্রতিটি কাজের জটিলতার আপেক্ষিক স্তরের মূল্যায়ন; যার ফলাফল হ'ল পজিশনের ক্রম যা সর্বনিম্ন থেকে জটিল পর্যন্ত চলে যায় এবং যার কার্য সম্পাদনের জন্য বিভিন্ন দক্ষতার প্রয়োজন হবে।

বাহ্যিক প্রতিযোগিতা নিয়ন্ত্রণ করতে শ্রমের বাজারের জ্ঞান প্রয়োজন যা সমীক্ষার মাধ্যমে পৌঁছানো যায়; এইভাবে, সংস্থার কাছে এমন একটি তথ্যের উত্স রয়েছে যা মানব প্রতিভার জন্য প্রতিযোগিতামূলক অন্যান্য সংস্থাগুলির বেতন অনুশীলনগুলি পরিমাপ করে, তারা কতটা অর্থ প্রদান করে তা নয়, বিভিন্ন পেশাগত স্তরে তারা যে পদ্ধতি ব্যবহার করে: ম্যানেজার, নির্বাহী, উপদেষ্টা, পেশাদার, প্রযুক্তিগত বা সহায়ক।

কাজের মূল্যায়ন, পারফরম্যান্স পুরষ্কার এবং শ্রমবাজার সম্পর্কে জ্ঞানের মাধ্যমে সংগঠনগুলির কাছে দক্ষ এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ বেতন কাঠামো বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় প্রাথমিক তথ্য রয়েছে এবং কর্মচারী নিশ্চিত হন যে তাদের বেতনের ক্ষতিপূরণ তাদের কর্মীদের তুলনায় ন্যায়সঙ্গত। সহকর্মী এবং অর্থনৈতিক খাত, অঞ্চল এবং শিল্পের অন্যান্য কর্মচারী।

বেতন দিয়ে কোনও সংস্থা কতটা প্রতিযোগিতামূলক তার দৃষ্টিভঙ্গি নিজেকে অন্যান্য সংস্থার সাথে তুলনা করে প্রাপ্ত হয়; পারিশ্রমিক ব্যবস্থা শ্রম ধরে রাখতে এবং আকর্ষণ করার জন্য যথেষ্ট আকর্ষণীয় হওয়া উচিত এবং সর্বোপরি এর কর্মক্ষমতা উন্নত করা উচিত।

শ্রমবাজার মডেল

একাধিক তত্ত্ব যা বেতন স্তরকে সংজ্ঞায়িত করে এমন কারণগুলির ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করে যা শ্রমের চাহিদা এবং সরবরাহ।

সাধারণভাবে বলতে গেলে, এটি আমাদের বলেছে যে কম সংস্থাগুলি (স্বল্প শ্রমের চাহিদা) দিতে চায় এবং শ্রমিকরা প্রদত্ত কোনও কাজের জন্য (উচ্চ শ্রম সরবরাহ) গ্রহণ করতে ইচ্ছুক বেতন যত কম দেয়, তত বেশি আপনার বেতন কম হবে।

মজুরির ভিত্তিতে দক্ষতার তত্ত্বটি উল্লেখ করা বাধ্যতামূলক, যা ধরে নিয়েছে যে নিয়োগকর্তা শ্রমবাজার দ্বারা নির্ধারিত মজুরির সমতুল্য নয়, বাজারের সীমার উপরে মজুরি দিতে পারেন is এটি লোকেদের আরও দক্ষ হতে প্ররোচিত করতে পারে, কারণ উচ্চ মানের কর্মীরা আকৃষ্ট হয় এবং তদারকি করার প্রয়োজনীয়তা হ্রাস পায়।

একটি সংগঠনের সাথে কারখানাগুলি শ্রমবাজারে আরও বেশি প্রতিযোগিতামূলক হতে পারে

অর্থ ও অর্জনের পরিমাপ হিসাবে সর্বজনীন মানদণ্ড, সংস্থা এবং কর্মীর মধ্যে সংযোগের সর্বাধিক সুস্পষ্ট প্রক্রিয়া গঠন করে; সুতরাং এটিতে বুনিয়াদি বেতন, প্রণোদনা, সুবিধাগুলি বা বেনিফিটগুলি রয়েছে যা একটি ভাল সংজ্ঞায়িত উপায়ে পরিমাপ করা যেতে পারে; কর্মক্ষেত্র হিসাবে কোনও সংস্থাকে আরও আকর্ষণীয় করে তোলে এমন অন্যান্য অতিরিক্ত উপাদান হ'ল তার পরিচালনার স্টাইল, ক্যারিয়ারের সুযোগ বা সামগ্রিক সাংগঠনিক আবহাওয়া।

কীভাবে সংস্থাগুলি প্রতিযোগিতাগুলিতে শ্রমবাজারকে সংজ্ঞায়িত করবেন?

প্রথম পদক্ষেপ হ'ল সংস্থাগুলি চিহ্নিত করা যা সংস্থাটি নিয়োগ করে একই কর্মশক্তির জন্য প্রতিযোগিতা করে; এর জন্য, নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:

1. ভৌগলিক সুযোগ শ্রমবাজারের ভৌগলিক কভারেজ নির্দিষ্ট করা প্রয়োজন। বড় সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে এটি প্রায়শই বিস্তৃত হয় কারণ এটি ব্যবসায়ের আকার প্রতিবিম্বিত করে এবং বিভিন্ন স্থান থেকে কর্মীদের সাধারণত নিয়োগ করা হয়। ছোট সংস্থাগুলি এই ক্ষেত্রে কম কভারেজ আছে। পণ্য বা পরিষেবা ধরণের। যে সমস্ত সংস্থাগুলি একই পণ্য বা পরিষেবাগুলির সাথে প্রতিযোগিতা করে তারা জরিপ চালিয়ে যাওয়ার ক্ষেত্রে সবচেয়ে বড় অসুবিধা উপস্থাপন করে তবে তারা প্রয়োজনীয়, বিশেষত এটি যখন বিশেষ প্রোফাইলগুলির সাথে পদগুলিতে আসে সংগঠনের আকার। বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই, এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে বৃহত্তর সংস্থাটি, বিশেষত পরিচালনা পদের জন্য বেতন এবং সুবিধার শর্তগুলি তত ভাল Rec নিয়োগের উত্স।সংগঠনটি ছেড়ে যাওয়ার সময় আপনাকে কোথায় লোক নিয়োগ দেওয়া হয় এবং কোথায় যাওয়ার প্রবণতা রয়েছে তা আপনার করতে হবে Corporate কর্পোরেট চিত্র। সংস্থা কর্তৃক প্রস্তাবিত অবস্থান বা চিত্রটি ব্যক্তিদের লিঙ্কগুলি সন্ধান করার কারণ হিসাবেও গুরুত্বপূর্ণ, কখনও কখনও স্থায়ীভাবে নয় তবে প্রশিক্ষণ কেন্দ্র হিসাবে।

দ্য ওয়েজ সার্ভে

ব্যাপক ও সংহত বেতন প্রশাসন কর্মসূচির মাধ্যমে ক্ষতিপূরণ নীতি নির্ধারণ এবং তাদের প্রয়োগ বেতনের প্রতিষ্ঠানের প্রতিষ্ঠানের অবস্থানের সঠিক মূল্যায়নের ভিত্তিতে; এই জন্য, বেতন জরিপ সাধারণত ব্যবহৃত হয়। জরিপের জন্য দায়বদ্ধ ব্যক্তিকে অবশ্যই সমীক্ষা থেকে প্রাপ্ত ডেটার যথার্থতা, সম্পূর্ণতা, সুযোগ, ব্যয় এবং প্রযোজ্যতার বিষয়টি বিবেচনা করতে হবে এবং তুলনার উদ্দেশ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত ব্যক্তি নির্বাচন করবে।

কারা সংগঠনে জরিপে জরিপের জন্য দায়বদ্ধ হতে হবে?

যখনই সম্ভব, সর্বোচ্চ স্তরের কর্মচারী, সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে ক্ষতিপূরণ নীতিমালা প্রস্তাবের জন্য দায়বদ্ধ, স্পষ্টতই সংস্থা এবং জরিপ করা কাজগুলি কে জানেন এবং বর্তমান অবস্থানগুলির বিশ্লেষণ, বিবরণ এবং মূল্যায়নে কে অংশ নিয়েছেন; প্রশিক্ষিত সাক্ষাত্কারকারীদের একটি দল দ্বারা সমর্থিত।

জরিপের প্রস্তুতি

কোনও সমীক্ষা চালানোর প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করার পরে কোনও তথ্য পাওয়া যায় না, এর উদ্দেশ্য এবং সুযোগ নির্ধারণের জন্য সময় ব্যয় করা উচিত; এটি করার জন্য, ডেটা অবশ্যই সাবধানে পরিকল্পনা করা এবং এমনভাবে করা উচিত যাতে এটি অর্থবহ, বিস্তৃত, সময়োপযোগী এবং সর্বনিম্ন ব্যয়বহুল।

যে সংস্থাটি সমীক্ষা চালাবে তাদের অবশ্যই নিম্নলিখিত গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলির সমাধান করতে হবে:

1. জরিপের উদ্দেশ্য কী? কোন তথ্য গ্রহণ করা উচিত? আমরা কার কাছ থেকে এটি গ্রহণ করব? কোন পদগুলি অধ্যয়ন করা হবে? পদের তুলনীয় কীভাবে করা যায়? কোন পদ্ধতি ব্যবহার করা হবে?

প্রায়শই আমরা অনুসরণীয় ক্যাটাগরিগুলি রেখেছি

সাধারণ জরিপ: সংস্থার বেতন নীতি নির্ধারণের জন্য দরকারী; এগুলিতে বিভিন্ন ধরণের অবস্থান এবং ধারণাগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। তারা সাধারণত প্রতিনিধি অবস্থান এবং সংস্থাগুলির একটি নমুনা সংজ্ঞায়িত করে।

সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্য নিয়ে সমীক্ষা: এই ধরণের সমীক্ষায় শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণের বিশেষ দিকগুলি তদন্ত করা হয়, যা সংস্থার সাধারণ বেতনের নীতি প্রতিষ্ঠায় কম গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।

গোপনীয়তার

বেতন জরিপ পরিচালনার সময় একটি মৌলিক নীতি হ'ল গোপনীয়তা, যার অর্থ যে কোনও পরিস্থিতিতে সংগৃহীত তথ্য জরিপ করা সংস্থার সম্মতি ব্যতীত প্রকাশ করা যাবে না।

জরিপ সরঞ্জামের বিকাশ

তথ্য সংগ্রহের উপকরণের নকশাকে জরিপের উদ্দেশ্যতে সাড়া দেওয়া উচিত jobs জনসংখ্যা যা কাজ এবং সংস্থাগুলির সংখ্যায় এবং এর অন্তর্ভুক্ত অঞ্চলগুলিতে উভয়ই পৌঁছেছে এবং ব্যবহৃত তথ্য সংগ্রহের পদ্ধতি। এটি দৈর্ঘ্য এবং গভীরতার ক্ষেত্রে ভারসাম্যপূর্ণ হতে হবে; দীর্ঘ জরিপগুলি নিশ্চিত করে না যে তাদের সঠিক উত্তর দেওয়া হয়েছে। প্রশ্নপত্রটি অবশ্যই ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞদের দ্বারা যথাযথভাবে বৈধ হওয়া উচিত, এবং এমন কোনও ব্যক্তির দ্বারা পরীক্ষা করা উচিত যা এই ক্ষেত্রে পেশাদার নয়।

উপসংহার

সেই দিনগুলিতে চলে গেল যখন কর্মীদের একটি সাধারণ মেশিন হিসাবে সংস্থাগুলিতে বিবেচনা করা হত এবং চিকিত্সা করা হত। যখন মানুষের কাজ অধ্যয়নের বিষয় ছিল তখন কেবল তার যান্ত্রিক উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির লক্ষ্য নিয়েই কাটিয়ে ওঠে।

আজ লোকটি সংস্থায় আধিপত্য বিস্তার করে। কাজ আবার মানুষ হয়ে গেছে। আজ, মানুষ সংস্থার মূল হিসাবে স্বীকৃত, যার চারপাশে অন্যান্য সমস্ত ফাংশনগুলি আবর্তিত হয় এবং তার প্রধান এবং ধ্রুবক উদ্বেগ হয়ে যায়।

হিউম্যান রিসোর্সগুলির বর্তমান অগ্রগতির জন্য সমাজবিজ্ঞানী, মনোবিজ্ঞানী, অর্থনীতিবিদ এবং প্রশাসকরা অবদান রেখেছেন। এই পেশাদারদের গবেষণা এবং অবদানগুলি আধুনিক কৌশল এবং সিস্টেমকে আকার দিয়েছে যা বর্তমানে সর্বাধিক দক্ষ এবং প্রগতিশীল সংস্থাগুলিতে প্রয়োগ করা হয়।

শ্রমিক, সুপারভাইজার, টেকনিশিয়ান এবং এক্সিকিউটিভগুলি একই সামাজিক জীবের বেঁচে থাকার এবং অগ্রগতিতে অবদান রাখে। কারও কারও কাজ অন্যের মঙ্গলকে প্রভাবিত করে।

মেশিনগুলি বন্ধ হয়ে গেলে জীবটি বিপদে পড়ে যায়; বিক্রয় কমে গেলে, কোম্পানির ক্ষতি হয়; যদি ব্যবস্থাপনা হোঁচট খায় তবে পুরো সংস্থাটি ভুগছে: এই সমস্ত কিছুই মানুষের কাজের উপর নির্ভর করে।

যে কোনও প্রতিষ্ঠানের সর্বাধিক যন্ত্রপাতি, সর্বাধিক উন্মুক্ত এবং সহজ বাজার, সর্বাধিক পর্যাপ্ত সরবরাহ রয়েছে, কিন্তু যার কর্মীরা উদ্বেগ ছাড়াই কাজ করে, বিনা অনুপ্রেরণা ছাড়াই, বা, আরও খারাপ, ইচ্ছাকৃতভাবে সংস্থার সুবিধাগুলির কেবলমাত্র একটি অংশ ব্যবহার করার চেষ্টা করছে, এবং আর একটি যেখানে মূলধন, সরঞ্জাম, বাজারের উপাদানগুলি কম ভাল, তবে যেখানে একটি উত্সাহী আগ্রহী, প্রেরণাদায়ী, সক্ষম এবং পূর্ণ সহযোগিতার জন্য আগ্রহী রয়েছে, আসুন আমরা এক মুহুর্তের জন্যও এই দ্বিতীয়টির সাফল্যের আদিত্ব অনুমান করতে দ্বিধা করি না। কারণ মেশিনগুলি পুরুষ দ্বারা চালিত হয়; সিস্টেমগুলি পুরুষ দ্বারা তৈরি বা বিকাশিত হয়; বিক্রয়, ক্রয় ইত্যাদি পুরুষদের দ্বারা তৈরি। সুতরাং, মনের অবস্থা এবং তাদের সমন্বয় মূলত কোম্পানির সাফল্য অর্জন করে, কেবল উদ্ভিজ্জ হয় বা এমনকি ব্যর্থ হয় কিনা তার উপর নির্ভর করবে।

সমগ্র সমাজ যে সমস্ত পরিবর্তন কোম্পানির দ্বারা প্রভাবিত হচ্ছে সেজন্যই আমাদের নিজেদেরকে প্রশাসনের নতুন পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি শিখতে হবে যা আমরা আমাদের সংস্থায় পরিচালনা করতে পারি এবং প্রয়োগ করতে পারি।

কর্মসংস্থান চুক্তি দুটি প্রয়োজনীয় অংশ নিয়ে গঠিত; এর মধ্যে একটি হ'ল কাজের বেতন বা পারিশ্রমিক, এবং অন্যটি এর বিনিময়ে শ্রমিকের দেওয়া পরিষেবা। ফলস্বরূপ, মানব সম্পদের মধ্যে কর্মী পরিচালনার যে কৌশলগুলির মধ্যে মজুরি এবং বেতনের অর্থ প্রদানের বিষয়টি উল্লেখ করে তারা প্রাথমিক স্থান দখল করে।

অর্থনৈতিক-সামাজিক ব্যবস্থা বেসরকারী উদ্যোগের ধারণার উপর ভিত্তি করে, যার মধ্যে মূল বিষয়টি হ'ল কর্মসংস্থান চুক্তি, যা নিয়োগকর্তা-কর্মচারীর অধিকার এবং কর্তব্য প্রতিষ্ঠা করে। যথাযথভাবে বলা হয়েছে যে চুক্তিটি এতটা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি শ্রমিককে তাদের পরিষেবা সরবরাহ করতে এবং এর জন্য পর্যাপ্ত পারিশ্রমিক গ্রহণ করতে প্ররোচিত করে। অতএব, এই কাজের উদ্দেশ্যটি ছিল একটি জৈবিক দৃষ্টি অর্জনের জন্য যে মূল্য নির্ধারণের নীতি, নিয়ম এবং কৌশলগুলি যে এই পারিশ্রমিকের সাথে যুক্ত রয়েছে তা পরীক্ষা করে দেখা যায় যা কোনও সংস্থার মধ্যে বিদ্যমান অবস্থানগুলির সঠিক শ্রেণিবদ্ধকরণ এবং মূল্যায়ন করতে দেয়।

কর্মীদের পরিচালনার সমস্ত দিক কোম্পানির মূল বিষয়টির সর্বোত্তম ক্রমটি উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ তারা একটি সাধারণ ডিনোমিনেটর গঠন করে যা হয় হয় অন্য সমস্ত কারণগুলির কার্যকারিতা বৃদ্ধি করে, বা হ্রাস করে, যখন হয় খারাপভাবে পরিচালিত

সংস্থার বিরুদ্ধে দুর্দান্ত সুবিধাগুলি, যন্ত্রপাতি, সরঞ্জাম, মূলধন বা আরও খারাপ একটি সংস্থা অন্যটির চেয়ে অনেক কম সঞ্চালন করবে যেখানে এই সমস্ত প্রয়োজনীয় উপাদানগুলি নিম্নমানের হতে পারে তবে এতে কর্মীরা, সঠিকভাবে পরিচালিত, প্রেরণাপ্রাপ্ত ইত্যাদির জন্য, তিনি উত্সাহের সাথে কাজ করেন, তার নিষ্পত্তিস্থলে উপাদান উপাদানগুলির সদ্ব্যবহারের চেষ্টা করেন এবং যত্ন ও নিষ্ঠার সাথে সেই উপাদানগুলির সীমাবদ্ধতা প্রতিস্থাপন করেন।

এই কাজের মধ্যে আমরা পর্যবেক্ষণ করতে সক্ষম হয়েছি যে মানবসম্পদগুলির মধ্যে, অনেক লেখক এবং শিক্ষকদের অধিক সময় পদের মূল্যায়নের ব্যবস্থায়, মজুরি ও বেতনের প্রশাসন, যোগ্যতার যোগ্যতা ইত্যাদির প্রতি নিবেদিত থাকে, যা সকলের জন্য যে তারা কোনওভাবে পর্যাপ্ত পারিশ্রমিকের সাথে যুক্ত হয়েছে যা শ্রমিককে তাদের প্রচেষ্টা এবং সেবার বিনিময়ে অবশ্যই লাভ করতে হবে।

মানবসম্পদ বিভাগের কর্মী, অবস্থান এবং কার্যাবলী ইত্যাদির কার্যকারণ তত্ত্বে যা অধ্যয়ন করা হয়েছে তার কারণে উপরের গুরুত্বটি গুরুত্ব পেয়েছে, এতে কোন সন্দেহ নেই যে সরাসরি কাজ করার জন্য কী পদক্ষেপ নেয়? একটি সংস্থা এবং যা প্রায়শই নির্ধারণ করে যে কর্মীরা এতে খুশি বা অসন্তুষ্ট, তা মূলত সেই সংস্থাটির কাছ থেকে প্রাপ্ত পারিশ্রমিক এবং ভবিষ্যতের জন্য উন্নত হওয়ার সম্ভাবনাগুলি, গুরুত্ব এবং মানের উপর নির্ভর করে is কর্মী দ্বারা সম্পাদিত কাজ দিন।

একদিকে যেমন ন্যায্য, এবং অন্যদিকে পারিশ্রমিকের বিভিন্ন দিকগুলি কীভাবে সমর্থিত এবং পরিপূরক, তা লক্ষ করা জরুরী, এই ন্যায়বিচারটি শ্রমিকের দ্বারা প্রশংসা করা যেতে পারে: যদি তা ন্যায়সঙ্গত হত তবে তা নিষ্প্রয়োজন হবে পারিশ্রমিকযুক্ত, যদি তিনি অন্যথায় বিশ্বাস করেন এবং খুব প্রায়ই, সেই পারিশ্রমিকের ন্যায়বিচারের দিকটি দেখায় যে একক নীতি ও কৌশলগুলির একটি সেট যা একটি ইউনিট গঠন করে: মজুরি ও বেতনের প্রশাসনের সাহায্য ছাড়াই প্রশংসা করা সহজ নয়।

কোনও প্রতিষ্ঠানের মধ্যে কর্মচারীদের তাদের কাজে সন্তুষ্ট বোধ করার জন্য প্রেরণাদায়ক কারণগুলি ঘন ঘন ব্যবহার করা গুরুত্বপূর্ণ, যা সংগঠনের সাফল্যে প্রতিফলিত হবে, এটি উদ্যোগ গ্রহণের অনুমতি দেয় তবে সীমাবদ্ধতার মধ্যে থাকবে সুপারভাইজার সেট করে sets

যদি আমাদের একটি সংজ্ঞায়িত মূল্যায়ন ব্যবস্থা থাকে, যা আমাদের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে তাদের মূল্য এবং গুরুত্ব অনুযায়ী অবস্থানগুলির কার্যগুলি সনাক্ত করতে দেয়, তবে আমরা প্রশাসনের সুশাসনের মাধ্যমে অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটি পাশাপাশি বহিরাগত প্রতিযোগিতা বজায় রাখতে সক্ষম হব কামাই ও রোজগার.

এটি একটি ভাল কাজের বিশ্লেষণের মাধ্যমে অর্জন করা হবে, তা নিশ্চিত করার জন্য যে চাকরিগুলির শ্রেণিবিন্যাসিক গুরুত্ব ইক্যুইটি অর্জন করে এমন একটি কাজের মূল্যায়ন ব্যবস্থার প্রয়োগের মাধ্যমে সংস্থার ফলাফলগুলিতে তাদের অবদানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং পজিশনের সাধারণ প্রান্তিককরণের বিশদকরণ।

গ্রন্থ-পঁজী

• আঞ্জোলা রোজাস, সরভুলো, ছোট ব্যবসা প্রশাসন। মক্সিকো। এড। ম্যাক.গ্রাও-হিল.চিয়াভাএনটো, আইডালবার্তো, মানবসম্পদ প্রশাসন। কলম্বিয়া। এড ম্যাক। গ্রু হিলমোরালস, জুয়ান ভেল্যান্ডিয়া, নস্টার বেতন - কৌশল এবং বেতন বা ক্ষতিপূরণ সিস্টেমঅরুয়েটা, লুকাশ, কাজের মূল্য এবং বেতন কাঠামোর মূল্যায়ন। মক্সিকো। এড। লিমুসা.আরইএস পেন্স, আগুস্টান, কর্মী প্রশাসন: মানব সম্পর্ক Relations মক্সিকো। এড। লিমুসা.ওয়িলিয়াম এম।, মার্সার, ক্ষতিপূরণ কর্মশালা। মক্সিকো।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন