আমাদের সকলের মানবসম্পদ নিয়ে "কিছু করার আছে"। যদিও বিষয়গুলি ব্যক্তি বা সংস্থা থেকে নয় সংস্থা বা সংস্থা থেকে সম্বোধন করা হবে, এই জ্ঞানটি তাদের বিশেষত্ব বা পেশার বাইরে প্রত্যেকের পক্ষে কার্যকর হবে এবং তাদের কর্মী পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন পরিস্থিতিতে सामना করতে সহায়তা করবে।

প্রশাসন অফ মানব-সম্পদ

হিউম্যান রিসোর্সেস অঞ্চল বা কোনও সংস্থার মধ্যে অন্য যে কোনও লোককে অধস্তনকারীরা হবেন, এবং বস হিসাবে তাদের অধীনস্থদের নির্বাচন করতে হবে, তাদের পরিচালনা করতে হবে এবং এমন সমস্ত দিক বুঝতে হবে যা ফলপ্রসূ প্রাতিষ্ঠানিক সম্পর্ক তৈরি করবে।

কর্মী প্রশাসনের ভূমিকা সনাক্ত করার জন্য সাধারণ প্রশাসনের ধারণাটি মনে রাখা শুরু করা প্রয়োজন।

প্রশাসন

রিসোর্সেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন

প্রশাসনের কাজটি হ'ল: সাংগঠনিক সংস্থান যেমন সমন্বিত ও সমন্বয় সাধন; লোক, উপকরণ, অর্থ, সময়, স্থান ইত্যাদি সম্ভাব্য সবচেয়ে কার্যকর এবং দক্ষ উপায়ে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা।

কোম্পানীতে রিসোর্স

যে কোনও সংস্থার লক্ষ্য অর্জনের জন্য, একাধিক সংস্থান প্রয়োজন।

পদ্ধতি

এগুলি এমন উপাদান যা সঠিকভাবে পরিচালিত হয়, আপনাকে আপনার লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে অনুমতি দেয় বা সুবিধা দেয়।

উত্সের প্রকারগুলি

Ical দৈহিক বা বস্তুগত সম্পদ

এর মধ্যে অর্থ, শারীরিক সুযোগ-সুবিধা, যন্ত্রপাতি, আসবাব, কাঁচামাল ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে

Ø আর্থিক সংস্থান

মূলধন, নগদ প্রবাহ, (প্রবাহ এবং প্রবাহ), ক্রেডিট, অর্থায়ন, বিনিয়োগ ইত্যাদি আকারে অর্থকে বোঝায়

Ø বিপণনের সংস্থানসমূহ (বাণিজ্যিক বা বিপণন)

এগুলি এমন উপায়ে গঠন করে যার মাধ্যমে গ্রাহক বা ব্যবহারকারীদের সংস্থা, অবস্থান নির্ধারণ, যোগাযোগ এবং প্রভাবিত করে। প্রচার, বিজ্ঞাপন, নতুন পণ্য বিকাশ, দাম, বাজার গবেষণা ইত্যাদি

প্রযুক্তিগত সম্পদ

এই শিরোনামের অধীনে সিস্টেমগুলি, পদ্ধতিগুলি, সাংগঠনিক চার্টগুলি, নির্দেশাবলী, সফটওয়্যারগুলি ইত্যাদি তালিকাভুক্ত করা হয়।

Resources মানব সম্পদ

এই দলটির মধ্যে কেবল প্রচেষ্টা বা মানবিক ক্রিয়াকলাপই অন্তর্ভুক্ত নয়, তবে অন্যান্য ক্রিয়াকলাপ যা এই ক্রিয়াকলাপকে বিভিন্ন রূপ দেয়:

জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, অনুপ্রেরণা, বৃত্তিমূলক আগ্রহ, প্রবণতা, মনোভাব, ক্ষমতা, সম্ভাবনা, স্বাস্থ্য ইত্যাদি,

মনে করতে

মানব সম্পদ অন্য দুটির চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ, তারা উপাদান এবং প্রযুক্তিগত সংস্থানগুলির ব্যবহার এবং নকশা উন্নতি করতে এবং উন্নতি করতে পারে, যা বিপরীত নয়।

সহজেই দেখা যায়, যে কোনও সংস্থার কার্যক্রম পরিচালনার জন্য মানুষের প্রচেষ্টা অতীব গুরুত্বপূর্ণ; মানব উপাদান যদি তার প্রচেষ্টা সরবরাহ করতে রাজি হয়, সংগঠনটি পদযাত্রা করবে; অন্যথায় এটি বন্ধ হয়ে যাবে।

সুতরাং, প্রতিটি সংস্থাকে অবশ্যই তার কর্মী, মানবসম্পদের দিকে প্রাথমিক মনোযোগ দিতে হবে ।

স্টাফ = হিউম্যান রিসোর্সেস

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা

“এআরএইচ পরিকল্পনা, সংগঠন, উন্নয়ন, সমন্বয়, এবং কর্মীদের দক্ষ কর্মক্ষমতা উন্নীত করতে সক্ষম কৌশলগুলির নিয়ন্ত্রণের সমন্বয়ে গঠিত হয় যাতে সংস্থাটি সেই উপায়ে প্রতিনিধিত্ব করে যা এতে অংশগ্রহণকারী লোকদের লক্ষ্য অর্জনে সক্ষম করে তোলে? প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে কাজের সাথে সম্পর্কিত ব্যক্তিরা "(আই। চিয়াভেনাটো)।

1.- মূল

শ্রম আইন ও বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের পাশাপাশি অন্যান্য শাখার উল্লেখ না করেই মানবসম্পদ প্রশাসনের উত্স সম্পর্কে আলাদাভাবে কেউ কথা বলতে পারে না currently

শ্রম আইন উল্লেখ করা হয় কারণ এটি শ্রমজীবী শ্রেণীর দাবিগুলির ফলাফল হিসাবে প্রদর্শিত হয়, কাজটি নিয়ন্ত্রণ করার জন্য, ভেবেছিলেন যে ভাল ফলাফল প্রাপ্তির জন্য শীতল উপায়ে আইনী আদেশগুলি প্রয়োগ করা যথেষ্ট হবে, তবে এটি পাওয়া গেছে যে যে সকল সম্পর্কের জন্য প্রয়োজনীয় পড়াশোনা, বোধগম্যতা এবং একই কাজের ভাল অনুশীলনের জন্য নীতিগুলির একটি ভাল সিরিজের বিবরণ প্রয়োজন ছিল, যেহেতু তারা বেতন, সুবিধাদি, ভাড়া নেওয়া ইত্যাদি সম্পর্কিত ধারণাগুলি সম্পর্কে কথা বলেছিল, যেগুলির জন্য কেবলমাত্র অনুমানের চেয়ে বেশি প্রয়োজন ছিল।

তেমনিভাবে, টেলর এবং ফায়োলের নীতিগুলি প্রশাসনের ভিত্তি স্থাপন করেছিল, সমন্বয়, দিকনির্দেশনা এবং সুতরাং কাজটিতে হস্তক্ষেপকারী মানবসম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহারের মাধ্যমে। টেলর নিজেই এই এলাকার গুরুত্ব দেখে নির্বাচন অফিস তৈরি করেছিলেন ।

কার্যকরী সংগঠনটি বাজার, অর্থ, উত্পাদন এবং ক্ষেত্রবিশেষে যুক্তরাষ্ট্রে শিল্প সম্পর্ক বিভাগগুলি প্রদর্শিত হতে শুরু করে, বিশেষজ্ঞদের হাতে এ জাতীয় গুরুত্বপূর্ণ কাজ করার প্রয়োজনের ফলশ্রুতিতে বিশেষজ্ঞদের উপস্থিতি এনেছে যেমন একটি অঞ্চলে উন্নতি।

আমাদের দেশে, বিদেশী বইয়ের আগমন, যেখানে এই নতুন ধারণাটি নিয়ে আলোচনা করা হয়েছিল, এটি সম্পর্কে উদ্বেগ জাগিয়ে তোলে। এটি অন্যান্য অংশের মতো অনুভূত হয়, যে এই ফাংশন গঠিত করা হয়নি শুধুমাত্র মাইনে এবং সামাজিক নিরাপত্তা পেমেন্ট প্রস্তুতি, কিন্তু তারা দিনের বেলায় এবং যে সব এক বন্ধু বলে দাবী করেন বাহিনী প্রধান যথেষ্ট ছিল না আরো জটিল দিন হয়ে ওঠে যে।

হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট স্টাইলস (ডগলাস ম্যাকগ্রিগোর)

তাত্ত্বিক এক্স

মানুষের প্রধান প্রেরণা হ'ল অর্থনৈতিক উত্সাহ। মানুষ এমন এক প্যাসিভ এজেন্ট যাকে প্রশাসন দ্বারা পরিচালিত, অনুপ্রাণিত করা ও নিয়ন্ত্রণ করা দরকার ব্যক্তিগত স্বতন্ত্র লক্ষ্যগুলি সংগঠনের সাথে বিরোধী Human মানবিক আবেগ অযৌক্তিক এবং কাজের সাথে যুক্ত হওয়া উচিত নয়। মানুষ মূলত অলস এবং বাহ্যিক উত্সাহ দ্বারা উদ্দীপিত হতে হবে।

তাত্ত্বিক এবং

কাজটি তৃপ্তির উত্স হতে পারে, সাধারণ মানুষ মনে করেন না যে কাজ করা অপ্রীতিকর। লোকেরা স্ব-নিয়ন্ত্রণ এবং স্ব-দিকনির্দেশ ব্যবহার করতে পারে can সংস্থার লক্ষ্যের দিকে তাদের প্রচেষ্টা পরিচালিত হওয়ার সাথে সাথে লোকেরা তাদের নিজস্ব স্বতন্ত্র লক্ষ্য অর্জন করতে পারে।মানুষের প্রয়োজনের পাশাপাশি তাদের আবেগকে বিবেচনা করতে ব্যর্থ হওয়া উচিত নয়। প্রেরণা, বিকাশের সম্ভাবনা এবং দায়িত্ব গ্রহণের ক্ষমতা মানুষের মধ্যে উপস্থিত রয়েছে।

এই ফাংশনটি সঠিকভাবে সম্পাদন করার জন্য প্রচুর জ্ঞানের প্রয়োজন হয় এবং এটি বলা যেতে পারে যে মানবসম্পদ পরিচালন বহুমাত্রিক, কারণ এটি জ্ঞানের একাধিক উত্সের সহযোগিতা প্রয়োজন।

পার্সোনেল প্রশাসনে যে প্রধান বিজ্ঞান অবদান রাখে তার মধ্যে রয়েছে মনোবিজ্ঞান is তিনি দক্ষতা এবং দক্ষতাগুলি পরিমাপ করতে, অনুপ্রেরণা, দ্বন্দ্ব এবং হতাশার কারণগুলি খুঁজে বের করার জন্য মানুষের আচরণের কারণগুলি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য বৈজ্ঞানিক পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করার কারণে…

বর্তমানে মানবসম্পদ পরিচালনার ক্ষেত্রে মনোবিজ্ঞানের অবদান যেমন ক্ষেত্রগুলিতে অত্যন্ত মূল্যবান:

কর্মীদের নির্বাচন প্রশিক্ষণ এবং যোগ্যতা মূল্যায়ন সিস্টেমের বাস্তবায়ন পেশাগত অভিযোজন ধারণা এবং মডেলগুলির দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রেরণার বিরোধগুলি হ্রাস কাজের পরিবেশের অধ্যয়ন, অন্যদের মধ্যে।

এইচআর ব্যবস্থাপনার ক্রিয়াকলাপগুলি

এর অর্থ সংস্থার লোকদের জয় করা এবং বজায় রাখা, যারা ইতিবাচক এবং অনুকূল মনোভাবের সাথে কাজ করে এবং তাদের সেরা দেয়।

এটি কেবলমাত্র উচ্ছ্বাস এবং উত্সাহ জাগ্রত করে এমন দুর্দান্ত জিনিসকেই প্রতিনিধিত্ব করে না, হতাশায় ও অধৈর্য হয়ে ওঠা বা ছোট মানুষকে আনন্দিত ও পরিপূর্ণ করে তোলে, তবুও লোকেরা সংগঠনে থাকতে চায়।

যখন মানবসম্পদ পরিচালনার বিষয়টি আসে, তখন অনেক কিছুই ঝুঁকির মধ্যে রয়েছে: সংগঠন এবং এর সদস্যরা নেতৃত্ব দেবে এমন শ্রেণিবদ্ধ ও জীবনের মান এবং সংগঠনের মডেল করার লক্ষ্যে সদস্যদের শ্রেণি।

আরএইচ এর বিষয়বস্তু বর্ণনাকারী:

এআরএইচটি জরুরী, এটি সাংগঠনিক পরিস্থিতি, পরিবেশ, প্রযুক্তি, নীতি, নির্দেশিকা, প্রশাসনিক দর্শন এবং সর্বোপরি মানব সম্পদের পরিমাণ এবং মানের উপর নির্ভর করে aএইআরএইচ অ্যাপ্লিকেশন মডেল যা নির্দিষ্ট সময়ে সফল হয় তা নাও হতে পারে এটি অন্য সংস্থায় বা অন্য কোনও সময়ে থাকতে পারে। এআরএইচ অবশ্যই সংস্থাগুলিতে এবং তার পরিবেশে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলি একটানা ভিত্তিতে গ্রাহ্য করতে হবে।

মানবসম্পদ পরিচালনার লক্ষ্যগুলি সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি থেকে উদ্ভূত হয়।

যে কোনও সংস্থার উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে একটি হ'ল একটি পণ্য প্রস্তুত করা এবং বিতরণ (হয় উত্পাদন বা খরচ) বা কিছু পরিষেবা সরবরাহ (যেমন একটি বিশেষায়িত ক্রিয়াকলাপ)। সংগঠনের উদ্দেশ্যগুলির সাথে সমান্তরালভাবে, হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্টকে অবশ্যই এর সদস্যদের স্বতন্ত্র লক্ষ্য বিবেচনা করতে হবে।

মানবসম্পদ পরিচালনার মূল লক্ষ্যগুলি হ'ল:

সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য পর্যাপ্ত দক্ষতা, প্রেরণা এবং তৃপ্তি সহ একদল লোককে তৈরি, রক্ষণাবেক্ষণ এবং বিকাশ করুন organiz সাংগঠনিক শর্ত তৈরি করুন, বজায় রাখুন এবং বিকাশ করুন যা প্রয়োগ, বিকাশ এবং মানুষের সম্পূর্ণ সন্তুষ্টি এবং অর্জনের সুযোগ দেয় স্বতন্ত্র উদ্দেশ্যসমূহ: উপলব্ধ মানবসম্পদগুলির সাথে দক্ষতা এবং কার্যকারিতা অর্জন করুন।

আমরা এখানে শব্দটি শব্দটির বিস্তৃত অর্থেও ব্যবহার করি। আমরা এই অঞ্চলের প্রশাসনিক দিকগুলি উল্লেখ করছি না বরং " প্রশাসনের পদক্ষেপ ", এবং এর প্রথম অর্থতে প্রশাসনিককরণ করছি: "শাসন, শাসন, প্রয়োগ"।

মানব সম্পদ প্রশাসন তার ব্যাপক পরিচালনা করে তোলে, "আপনার সরকার"। এটিতে চাকরীর সম্পর্কের শুরু থেকে শেষ অবধি বিভিন্ন কার্যাদি জড়িত:

কর্মচারী নিয়োগ এবং নির্বাচন করুন; আইনী / চুক্তিভিত্তিক সম্পর্ক বজায় রাখুন: তাদের ফাইলগুলি বহন করুন, তাদের বেতন প্রদান করুন ইত্যাদি; প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণ; তাদের কেরিয়ার বিকাশ করুন / তাদের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করুন; ক্ষতিপূরণ (অর্থ প্রদান) সঠিক কিনা তা পর্যবেক্ষণ করুন; স্বাস্থ্যবিধি এবং সুরক্ষা নিয়ন্ত্রণ করুন কর্মচারী; কর্মচারী চাকরী

কেন হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট জরুরী?

এটি সমস্ত পরিচালকদের জন্য, সমস্ত অঞ্চলের জন্য। মানবসম্পদ সরঞ্জামগুলি জানা গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি ভাল নয়:

ভুল ব্যক্তিকে নিয়ে যাওয়া; উচ্চ কর্মচারীদের টার্নওভার বা অসন্তুষ্ট কর্মী থাকা; লোকেরা নিযুক্ত নেই; যে কর্মচারীরা মনে করেন যে তাদের বেতন অন্যায্য, কর্মীরা প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত নন, বা নিয়োগের সময় এটি হারাবেন তারপরে আপনার স্তর

এই অসুবিধাগুলি এড়াতে, সমস্ত ক্ষেত্রে পরিচালকদের অবশ্যই শ্রমিকদের জীবনযাত্রার মান সম্পর্কে ভাল সরঞ্জাম এবং যত্ন নিতে হবে।

নতুন প্রবণতা কর্মীদের উপর প্রভাব ফেলবে

পুরোপুরি কোনও নতুন প্রবণতা না থাকলেও বিশ্ব মানসম্পন্ন নীতিগুলিকে প্রভাবিত করে এমন জীবনের মানের দিকে এগিয়ে চলেছে। প্রতিপক্ষ হিসাবে, বিশ্বের অনেক পশ্চিমা দেশগুলিতে উচ্চ বেকারত্ব, গৃহহীন এবং বেঁচে থাকার স্তরের নীচে নতুন সহস্রাব্দের শুরুতে। এটি একটি বৈপরীত্য বলে মনে হচ্ছে যে, একদিকে মানুষের কাজের জন্য একটি ভাল কাজের পরিবেশ প্রয়োজন এবং অন্যদিকে, হাজার হাজার মানুষের কাজ বা জীবিকা নেই।

কর্মক্ষেত্রে জীবনের একটি ভাল মানের জন্য বিবেচনা করার জন্য কয়েকটি কারণ

ভাল কাজ নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যকর কাজের পরিস্থিতি পর্যাপ্ত বেতন এবং সুবিধাগুলি চাকরির সুরক্ষা উপযুক্ত তদারকি চাকরিতে শেখার এবং বৃদ্ধি করার সুযোগগুলি ইতিবাচক কাজের পরিবেশ

অতিরিক্ত বিষয় বিবেচনা করা

কর্মীশক্তি নতুন সরবরাহকারীদের সমন্বয়ে গঠিত: মহিলা এবং যুবকরা পরিষেবাগুলির চাহিদা পরিবর্তনের ফলে প্রয়োজনীয় প্রোফাইলগুলিকে পরিবর্তন করে Technology দূরবর্তী কাজকে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তনের অনুমতি দেওয়া থেকে শুরু করে প্রযুক্তির একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব রয়েছে। এটি কাজের ফোকাসকেও পরিবর্তন করে। কারখানাগুলি ইঞ্জিনিয়ার এবং একটি কম্পিউটার দ্বারা চালিত হতে পারে Comp প্রতিযোগিতাটি শ্রমতে স্থানান্তরিত।

হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন স্টাফ লাইন চুক্তি

একটি সহজ উপায়ে, এটি এমন একটি লাইন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যে অঞ্চল বা সেক্টর যা প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যগুলি যেমন উত্পাদন বা বিক্রয় ক্ষেত্রগুলির পরিপূরণের জন্য মৌলিক কাজগুলির দায়িত্বে থাকে।

পরিবর্তে তারা কর্মী হিসাবে বিবেচনা করা হয়

অন্য যেগুলি কার্য সম্পাদন করে যেগুলি কেন্দ্রীয় উদ্দেশ্যগুলির ভাল অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় যদিও প্রয়োজনীয় নয় বা আউটসোর্স করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, তথ্য প্রক্রিয়াকরণ।

আমাদের বিষয় সম্পর্কিত

হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট স্টাফ নাকি লাইন?

একটি সঠিক উত্তর হ'ল হিউম্যান রিসোর্সগুলি তার অঞ্চলের মধ্যে একটি লাইন - নিজে দল সম্পর্কে - এবং এটি সংস্থার অন্যান্য পরিচালকদের তুলনায় কর্মী staff

পরিবর্তে, সমস্ত লাইন পরিচালক হিউম্যান রিসোর্স পরিচালক, কারণ তারা তাদের কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, মূল্যায়ন এবং বিকাশ করে।

সংগঠনের সাথে মানব সম্পদসমূহের অবস্থান

প্রথম উপাদান যা আমাদের জানায় যে কোনও সংস্থা কীভাবে তার নিজস্ব মানবসম্পদ সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করে তা হল এই অঞ্চলটির কাঠামোর মধ্যে অবস্থান। আপনার যদি কোনও "চিফ অফ স্টাফ" থাকে যিনি প্রশাসনিক ব্যবস্থাপককে প্রতিবেদন করেন, তার অর্থ এই যে সংস্থাটি কেবলমাত্র তার কর্মচারীদের বেতন এবং অন্যান্য প্রশাসনিক বিষয়গুলি নিষ্পত্তি করে।

অন্যদিকে, বাণিজ্যিক, শিল্প বা অপারেশন ম্যানেজারের সমান স্তরে কোনও ম্যানেজারের সাথে যদি আপনার এমন একটি অঞ্চল থাকে, যিনি জেনারেল ম্যানেজারকে রিপোর্ট করেন, আমরা এমন একটি সংস্থা খুঁজে পাই যা তার মানব সম্পদের মূল্যায়ন করে এবং তার যত্ন নেয়।

হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টে লাইন এবং স্টাফের সহায়তা

এই দৃষ্টিকোণ থেকে, মানব সম্পদ অঞ্চল এক অর্থে অনলাইন এবং অন্য কর্মীদের মধ্যে। পরিবর্তে, কোনও সংস্থার অন্য সমস্ত পরিচালক হিউম্যান রিসোর্সের সাথে কোনওভাবে যুক্ত, কারণ তাদের অবশ্যই তাদের লোক নির্বাচন করতে হবে, তাদের প্রশিক্ষণ দিতে হবে, তাদের প্রশিক্ষণ দিতে হবে এবং মূল্যায়ন করতে হবে।

সংক্ষেপে: হিউম্যান রিসোর্সগুলি তার অঞ্চলের মধ্যে একটি লাইন - এর নিজস্ব দলের সাথে সম্পর্কিত - এবং এটি সংস্থার অন্যান্য পরিচালনার ক্ষেত্রে শ্রদ্ধা।

নিম্নলিখিত চিত্রটি প্রতিটি অঞ্চলের প্রধান কার্যাদি দেখায়:

হিউম্যান রিসোর্সেসের ক্ষেত্রগুলি দ্বারা প্রধান কাজগুলি
শিল্প সম্পর্কিত সম্পর্ক	প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন	চাকরি	ক্ষতিপূরণ	প্রশাসন
গিল্ডদের সাথে সম্পর্কের যত্ন নেওয়া।	প্রশিক্ষণ; প্রশিক্ষণ; কর্মজীবনের পরিকল্পনা; উত্তরাধিকার পরিকল্পনা, স্টাডিজ	আকর্ষণের; নির্বাচন; জনগণের অন্তর্ভুক্তি এবং অন্তর্ভুক্তি।	বেতন পর্যালোচনা; বেনিফিট পলিসি; বাজারের সাথে তুলনা করতে বেতন জরিপ।	সাধারণভাবে প্রশাসনিক দিক; সম্পদের অর্থ প্রদান; অনুপস্থিতি নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদি

এই সংস্থাটির চার্টটি তরুণ প্রজন্মের জন্য অভিনবত্বের প্রতিনিধিত্ব করে না যা আজ বড় বড় সংস্থাগুলি বা বহুজাতিকগুলিতে কাজ করে, তবে বয়স্ক ব্যক্তিদের জন্য যারা অন্য কাজের বাস্তবতার মধ্য দিয়ে জীবন কাটিয়েছেন বা যদি নতুন হয় তবে ছোট সংস্থাগুলিতে কাজ করেন। এখনও কর্মী অফিসের সংস্থাগুলি রয়েছে যেখানে কেবল বেতন নিষ্পত্তি হয় এবং সর্বোত্তম ক্ষেত্রে কর্মীদের ফাইলগুলি কম-বেশি আপ টু ডেট রাখে।

একটি ছোট সংস্থায়, সারণীতে থাকা একটি সংস্থার মতো অঞ্চলে কোনও সংগঠনকে ন্যায়সঙ্গত বলা যায় না, তবে মানবসম্পদ পরিচালনার আধুনিক ধারণাগুলিতে প্রশিক্ষিত কমপক্ষে একজন ব্যক্তি থাকতে হবে এবং যার রিপোর্টিংয়ের স্তরটি সর্বাধিক নেতৃত্বাধীন। প্রতিষ্ঠানের।

ফরাসি লেখক জিন ফম্বন ১৯ 1970০-এর দশকের শেষের দিকে কিছু গুরুত্বপূর্ণ মাইলফলক স্থাপন করেছেন: 1968 সালের ফরাসী মেয়ের পরে, যখন শ্রমিক সংগ্রামের নতুন অনুশীলনগুলির প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল, তখন এই কর্মীদের মধ্যে রেখে কর্মীদের কাজ করার জন্য দায়ীদের জন্য বিজ্ঞাপনগুলি জিজ্ঞাসা করা শুরু হয়েছিল। ততক্ষণে এর চেয়ে উচ্চতর স্তর।

তাদের কার্যকারিতা এবং স্তরটি খুব স্পষ্ট ছিল না; ১৯৮০ এর দশকের পরে আমরা কৌশলগত মানবসম্পদ সম্পর্কে কথা বলতে শুরু করি।

নতুন ধারণাগুলি সংস্থাগুলির পরিচালকদের দখলে; আন্তর্জাতিক বাজার এবং অন্যান্য পরিবর্তনশীলগুলির অশান্তি মানুষের গতিশীলতা সহ কর্মী নীতিগুলিতে প্রয়োজনীয় পরিবর্তন আনতে পারে।

এই লেখকদের বিশ্লেষণ ছাড়াও, আমরা যদি আর্জেন্টিনার দিকে নজর রাখি, উদাহরণস্বরূপ, পরিবর্তনটি শুরু হয়েছিল তখন এটি ষাটের দশকেও ছিল। বুয়েনস আইরেস বিশ্ববিদ্যালয়ের অর্থনৈতিক বিজ্ঞান অনুষদে, ব্যাচেলর অফ অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, ডিগ্রি তৈরি করা হয়েছিল, যার মধ্যে পার্সোনাল প্রশাসন বিষয় অন্তর্ভুক্ত ছিল।

সেই সময় কয়েকটি সংস্থার ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা ছিল; অভিব্যক্তি মানবসম্পদ এখনও স্বাভাবিক ছিল না; সাধারণত, সেখানে শ্রম আইন সম্পর্কে জ্ঞাত এবং কোনও বিশ্ববিদ্যালয় পড়াশুনা সম্পন্ন একটি অভিজ্ঞ অভিজ্ঞ কর্মচারী দ্বারা পরিচালিত একটি কর্মী বিভাগ ছিল।

এটি সেই অঞ্চলের লোকদের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ প্রোফাইল যারা এই অঞ্চলটি পরিচালনা করেছিলেন। ১৯ 1970০-এর দশকের ইউনিয়নের দ্বন্দ্ব শুরু হওয়ার সাথে সাথে এই চিত্রটি এমন পুরুষদের মধ্যে পরিবর্তিত হয়েছিল, যাদের ইউনিয়নগুলির সাথে তরল সম্পর্ক ছিল। ব্যক্তিগত পরিচালকের পছন্দসই প্রোফাইলটি তখন একজন ব্যক্তি, সাধারণত একজন আইনজীবী এবং খুব ভাল আলোচক হিসাবে পরিবর্তিত হয়।

আশির দশকের শুরুতে, এই অঞ্চলের অন্যান্য ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করা শুরু হয়েছিল এবং মানবসম্পদের বিকাশ অগ্রাধিকার গ্রহণ করেছে। আর্জেন্টিনার ইতিহাস একই রকম রাজনৈতিক সমস্যাযুক্ত লাতিন আমেরিকার অন্যান্য দেশগুলির সাথে এবং অর্থনীতির বিশ্বায়নের পরে বিশ্বের অন্যান্য দেশের ইতিহাসের সাথে সম্পর্কিত।

সংক্ষেপে, হিউম্যান রিসোর্সেস অঞ্চলের বিবর্তনটি কর্মী অফিস থেকে শুরু করে বেতনগুলি নিয়ন্ত্রণ করে এবং লাইসেন্সগুলি নিয়ন্ত্রণ করে মানব সম্পদ কৌশলগত অধিদপ্তরের কাছে বর্তমানে আমরা এটি ধারণা করি।

হিউম্যান রিসোর্সেস পলিসি

নীতিগুলি যৌক্তিকতা, দর্শন এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির পরিণতি। নীতিগুলি হ'ল বিধিগুলি যা প্রত্যক্ষ কার্যাদি প্রতিষ্ঠিত হয় এবং তা নিশ্চিত করা হয় যে তারা কাঙ্ক্ষিত উদ্দেশ্য অনুযায়ী সম্পাদন করে। তারা কর্মচারীদের যে নির্দিষ্ট কাজগুলির সাফল্য চায় না বা ক্ষতিগ্রস্থ করতে চায় না তা সম্পাদন থেকে বিরত রাখতে প্রশাসনিক নির্দেশিকা সরবরাহ করে।

নীতিগুলি হ'ল কর্মের গাইড এবং প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্ন বা সমস্যার উত্তর দেয় যা অধস্তনদের প্রতিটি ক্ষেত্রে সমাধান করার জন্য অযথা সুপারভাইজারের কাছে যেতে বাধ্য করে।

হিউম্যান রিসোর্স পলিসি

তারা উল্লেখ করে যে সংস্থাগুলি তাদের মাধ্যমে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের সদস্যদের সাথে কাজ করার আকাঙ্ক্ষা করে, এবং প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব লক্ষ্য অর্জন করে।

হিউম্যান রিসোর্স পলিসি

সংস্থা অনুসারে এগুলি ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়।

প্রতিটি সংস্থা হিউম্যান রিসোর্স পলিসি প্রয়োগ করে যা তার দর্শন এবং প্রয়োজনের পক্ষে সবচেয়ে বেশি উপযুক্ত। কঠোরভাবে বলতে গেলে, একটি মানবসম্পদ নীতি অবশ্যই সংগঠনটি নিম্নলিখিত দিকগুলিতে কী ইচ্ছা তা আবরণ করে:

মানব সম্পদ বিধান নীতি

কোথায় নিয়োগ করা হবে (বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ উত্স), কীভাবে এবং কোন অবস্থার অধীনে (সংস্থার পক্ষ থেকে নিয়োগের কৌশলগুলি) সংস্থার প্রয়োজনীয় মানবসম্পদ, মানব সম্পদ নির্বাচনের মানদণ্ড এবং সম্মানের ক্ষেত্রে ভর্তির মান মানের শারীরিক ও বৌদ্ধিক দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং বিকাশের সম্ভাবনা, প্রতিষ্ঠানের অবস্থানের মহাবিশ্বকে বিবেচনা করে কীভাবে সংগঠনের অভ্যন্তরীণ পরিবেশে নতুন সদস্যদের দ্রুত ও কার্যকরভাবে সংহত করতে হয়।

মানব সম্পদ প্রয়োগ নীতি

সংগঠনের অবস্থান নির্ধারণের কার্য ও কার্যকারিতা সম্পাদনের জন্য কর্মশক্তির (বৌদ্ধিক, শারীরিক প্রয়োজনীয়তা ইত্যাদি) প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি কীভাবে নির্ধারণ করা যায়। মানব সম্পদের পরিকল্পনা, বন্টন এবং অভ্যন্তরীণ স্থানান্তর সম্পর্কিত মানদণ্ড, যে অবস্থানটি বিবেচনা করে প্রাথমিক ও কর্মজীবন পরিকল্পনা, এবং সংস্থার মধ্যে সম্ভাব্য ভবিষ্যতের সুযোগগুলির বিকল্পগুলি সংজ্ঞায়িত করুন। কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের মাধ্যমে মানব সম্পদের গুণমান এবং পর্যাপ্ততা মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড।

মানব সম্পদ রক্ষণাবেক্ষণ নীতি

কর্মচারীদের জন্য প্রত্যক্ষ পারিশ্রমিকের মানদণ্ড, যা শ্রমবাজারে অবস্থান ও মজুরির মূল্যায়ন এবং এই দুটি পরিবর্তনশীলের বিরুদ্ধে প্রতিষ্ঠানের অবস্থান গ্রহণ করে। কর্মীদের জন্য পরোক্ষ পারিশ্রমিকের মানদণ্ড, যা অ্যাকাউন্টকে বিবেচনা করে সংগঠনের অবস্থানগুলির বিদ্যমান প্রয়োজনের তুলনায় সামাজিক সুবিধাগুলি প্রোগ্রামগুলি আরও উপযুক্ত এবং সংগঠনের অবস্থান শ্রম বাজারের অনুশীলনগুলিকে বিবেচনা করে যেমন কর্মীশক্তিকে প্রেরণা বজায় রাখা, উচ্চ মনোবল সহ অংশগ্রহণমূলক এবং উত্পাদনশীল হিসাবে পর্যাপ্ত সাংগঠনিক আবহাওয়া Hy শারীরিক ও পরিবেশগত অবস্থার সাথে সম্পর্কিত স্বাস্থ্যবিধি এবং সুরক্ষা মানদণ্ড যেখানে সংগঠনের সেটগুলির কার্যগুলি এবং কার্য সম্পাদন করা হয় ইউনিয়ন এবং কর্মীদের প্রতিনিধিদের সাথে সুসম্পর্ক।

মানবসম্পদ উন্নয়ন নীতি

সংগঠনের মধ্যে কর্ম ও কার্য সম্পাদনের জন্য কর্মশক্তি প্রস্তুত ও ধ্রুবক ঘূর্ণনের জন্য ডায়াগনস্টিক এবং সময়সূচী মানদণ্ড ed মিডিয়াম এবং দীর্ঘমেয়াদী মানবসম্পদ বিকাশের মানদণ্ড, ধীরে ধীরে উন্নত অবস্থানে মানুষের সম্ভাবনার ক্রমাগত বিকাশ পর্যালোচনা সদস্যদের আচরণ পরিবর্তন করে, ভাল অগ্রগতি এবং সাংগঠনিক উৎকর্ষতার গ্যারান্টি দিতে সক্ষম শর্ত তৈরি এবং বিকাশ।

মানব সম্পদ নিয়ন্ত্রণ নীতি

সংস্থায় উপলব্ধ কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত বিশ্লেষণগুলি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করতে সক্ষম একটি ডাটাবেস কীভাবে বজায় রাখা যায়। প্রয়োগের স্থায়ী নিরীক্ষণ এবং মানবসম্পদ সম্পর্কিত নীতিমালা এবং পদ্ধতিগুলির পর্যাপ্ততা বজায় রাখার জন্য মানদণ্ড প্রতিষ্ঠানের।

নীতিগুলি সংস্থার নৈতিক মানগুলির কোড প্রতিষ্ঠিত করে, যা কর্মচারী, শেয়ারহোল্ডার, গ্রাহক, সরবরাহকারী ইত্যাদির সাথে সম্পর্ক পরিচালনা করে etc. নীতিগুলির ভিত্তিতে, বাস্তবায়িত হওয়া পদ্ধতিগুলি সংজ্ঞায়িত করা যায়, যা সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি বিবেচনায় রেখে অপারেশন এবং ক্রিয়াকলাপের কর্মক্ষমতা পরিচালনার জন্য কর্মের পূর্বনির্ধারিত কোর্স।

মূলত, তারা লোকদের লক্ষ্য অর্জনের দিকে পরিচালিত করে, ক্রিয়াকলাপের পারফরম্যান্সকে একত্রিত করার চেষ্টা করে এবং সকল সদস্যের জন্য সমান চিকিত্সা এবং সমস্ত পরিস্থিতিতে অভিন্ন আচরণের গ্যারান্টি দেয়।

যদি কোনও সংস্থার হিউম্যান রিসোর্সেস অঞ্চল থাকে তবে নীতিগুলি প্রতিষ্ঠিত হবে এবং এ অঞ্চলের কাজটি পর্যালোচনা করা হবে, যখন প্রয়োজনে পরিবর্তনের জন্য সংস্থার সাধারণ পরিচালনাকে তার প্রস্তাবগুলির সাথে উপস্থাপন করবে।

তবে অন্যান্য অনেক সংস্থার - যেমনটি আমরা উল্লেখ করেছি যে কেবলমাত্র একটি কর্মী অঞ্চল রয়েছে - তাদের নীতি বা পদ্ধতি থাকবে না; এছাড়াও, অনেক সংস্থার মালিকরা কোনও সংস্থার মধ্যে নীতিগুলি সীমাবদ্ধ এবং আমলাতন্ত্রের লক্ষণ বলে বিবেচনা করে এবং তাদের সাথে আচরণ বা পর্যবেক্ষণ করার প্রবণতা দেখায় যে তারা কোনও সমস্যা।

এই ক্ষেত্রের অধ্যয়ন অনুসারে, বিশ্ব বিশ্বায়নের কাঠামোতে সংজ্ঞায়িত মূল নীতিগুলির কয়েকটি উদাহরণ হ'ল:

কর্মচারী ম্যানুয়াল (অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণ): এই ম্যানুয়ালটিতে একটি সহজ এবং সংক্ষিপ্ত ভাষায় সেই আচরণের উল্লেখ রয়েছে যা সংস্থায় স্বীকৃত বা না হয়। সমান সুযোগ । আপনি যখন কর্মীদের নিয়োগ এবং পদোন্নতি দেবেন, তখন আপনাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে আপনি একজন নিয়োগকর্তা যা মহিলা, সমস্ত বয়সের এবং সমস্ত ধর্মের লোকদের জন্য সমান সুযোগ প্রদান করে etc. ইত্যাদি পোশাক আরও অনানুষ্ঠানিক হয়ে উঠছে; তবে প্রতিটি সংস্থা নিয়ম নির্ধারণ করে। কিছু সংস্থা শুক্রবারে ক্যাজুয়াল পোশাকটি ব্যবহার করার অনুমতি দিচ্ছে, যখনই সেই দিনটি কোনও গুরুত্বপূর্ণ অনুষ্ঠান বা কোম্পানির কলিংয়ের বাইরে সভা নয়। ব্যক্তিগত ফোন ব্যবহার সম্পর্কিত নীতি নির্ধারণ করা এড়িয়ে চলুন। আপনার যদি আপনার র‌্যাঙ্কগুলির মধ্যে অন্যায্য কর্মচারী থাকে তবে আপনার কেবলমাত্র রোম্যান্স ফোনটি ব্যবহারের ক্ষেত্রে নয়, সমস্ত কোণ থেকে তাকে দেখতে হবে । ডেটিং থেকে একসাথে কাজ করা লোকদের আটকানো অসম্ভব। পারিবারিক সম্পর্কের বিষয়ে নীতি নির্ধারণ করা আরও দক্ষ। ধূমপান করবেন কিনা সে সম্পর্কে একটি সুস্পষ্ট নীতি প্রতিষ্ঠা করুন। আপনার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে আপনাকে অবশ্যই নতুন কর্মীদের জানাতে হবে। কর্মচারী.ণ । বেতন অগ্রিম বা অন্য দীর্ঘ মেয়াদী forণের জন্য আপনি যে কোনও কর্মীকে ndণ দিতে ইচ্ছুক তার সীমা নির্ধারণ করুন।

ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনার প্রোফাইল এবং ফাংশন

কর্মী পরিচালক এমন একটি কার্য সম্পাদন করেন যা একাধিক আন্তঃনির্ভরশীল ক্রিয়াকলাপ জড়িত। এটি, এটি একটি সমন্বিত সিস্টেমের চারপাশে কাজ করে যা পরিবর্তিত পরিবেশের সাথে মিথস্ক্রিয়ার মাধ্যমে সামাজিক, কর্পোরেট, ক্রিয়ামূলক এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জনের চেষ্টা করে ।

এটি কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত প্রাথমিক কার্যাদি বিকাশ করে, যার মধ্যে রয়েছে:

প্রস্তুতি এবং নির্বাচন উন্নয়ন এবং মূল্যায়ন ক্ষতিপূরণ এবং সুরক্ষা কর্মীদের সম্পর্ক এবং মূল্যায়ন।

এই সমস্ত, ক্রমবর্ধমান প্রতিযোগিতামূলক বাজারের (historicalতিহাসিক, বাহ্যিক, সাংগঠনিক, পেশাদার, আন্তর্জাতিক কারণ) প্রতি কোম্পানির কৌশলগুলির ডিজাইনের ভিত্তি তৈরির কারণগুলির সাথে সংযুক্ত।

কর্মীদের ম্যানেজার, কঠোর পরিশ্রম করে অর্জন করা প্রতিষ্ঠানের উন্নতি, আরো দক্ষ ও কার্যকর উপার্জন অভ্যন্তরীণ ও বহিস্থিত যে বিষয়গুলি তাদের ক্রিয়াকলাপ সম্পূর্ণ টাস্ক যে কোম্পানির সব এলাকায় জড়িত করা সাথে আলাপচারিতার। এর জন্য, কর্মী প্রশাসককে অবশ্যই প্রতিটি প্রশাসনিক স্তরের মূল ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করতে হবে এবং তাদের প্রত্যেকের সাথে দায়িত্বের একটি পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত কাঠামোর মধ্যে কাজ করতে হবে।

ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনার ফাংশন

কাজের ধর্ম

এর প্রধান লক্ষ্য হ'ল মানব সম্পদ পরিকল্পনা অনুযায়ী সমস্ত পদ যোগ্য কর্মীদের দ্বারা পূরণ করা হয়েছে তা নিশ্চিত করা।

SUBFUNCTIONS:

1) নিয়োগ শুল্ক পূরণের জন্য সক্ষম আবেদনকারীদের সন্ধান করুন এবং আকর্ষণ করুন।
2) নির্বাচন কোন পদের কার্য সম্পাদনের সর্বাধিক সম্ভাবনা রয়েছে তা নির্ধারণের জন্য আবেদনকারীদের দক্ষতা এবং সক্ষমতা বিশ্লেষণ করুন।
3) আনয়ন নতুন কর্মীকে সমস্ত প্রয়োজনীয় তথ্য দিন এবং নতুন সদস্য এবং সংস্থা এবং তদ্বিপরীত মধ্যে একটি পরিচয় অর্জনের জন্য, তাদের কাজের পরিবেশে বিদ্যমান সামাজিক গোষ্ঠীগুলিতে তাদের দ্রুত সংযুক্তি অর্জনের জন্য সমস্ত প্রাসঙ্গিক কার্যক্রম পরিচালনা করুন।
4) সংহতকরণ কর্মীদের এমন পদে নিযুক্ত করুন যা তাদের বৈশিষ্ট্যগুলি সর্বোত্তমভাবে ব্যবহার করে। এর অবিচ্ছেদ্য বিকাশ সন্ধান করুন এবং সেই আন্দোলনগুলি সম্পর্কে সচেতন হন যা এটিকে তার সংস্থার এবং সম্প্রদায়ের উন্নয়নের জন্য আরও ভাল অবস্থানের মঞ্জুরি দেয়।
5) কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ কর্মসংস্থানের চুক্তির ক্ষেত্রে আইন অনুযায়ী সংস্থা এবং কর্মী উভয়ের পক্ষে এটি সবচেয়ে সুবিধাজনক উপায়ে করতে হবে।

ওয়েজ অ্যাডমিনিস্ট্রেশন ফাংশন

সমস্ত কর্মীদের যৌক্তিক কাজের পারিশ্রমিক সিস্টেমের মাধ্যমে এবং প্রতিটি কাজের পরিশ্রম, দক্ষতা, দায়িত্ব এবং কাজের শর্ত অনুসারে ন্যায্য এবং ন্যায়সঙ্গত ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয় তা অর্জন করুন।

SUBFUNCTIONS:

1.- কার্যাদি অর্পণ সরকারীভাবে প্রতিটি কর্মীকে তাদের দায়িত্ব, কর্তব্য, পরিচালনা এবং কাজের শর্তাবলী সম্পর্কে একটি স্পষ্ট এবং নির্ভুলভাবে সংজ্ঞায়িত অবস্থান নির্ধারণ করুন।
২- মজুরি নির্ধারণ অবস্থানগুলিতে আর্থিক মানগুলি এমনভাবে অর্পণ করুন যাতে তারা সংস্থার অন্যান্য পদগুলির সাথে শ্রমবাজারে অনুরূপ পদের সাথে সুষ্ঠু ও ন্যায়সঙ্গত হয়।
৩.- যোগ্যতার যোগ্যতা সর্বাধিক উদ্দেশ্যমূলক উপায়ের মাধ্যমে মূল্য নির্ধারণ করুন, প্রতিটি পদে দায়িত্ব এবং দায়িত্বের মুখে প্রতিটি শ্রমিকের কর্মক্ষমতা।
4.- উদ্দীপনা এবং পুরষ্কার উদ্যোগ এবং উদ্দেশ্যগুলির আরও ভাল অর্জনকে অনুপ্রাণিত করতে প্রাথমিক বেতনগুলিতে আর্থিক উত্সাহ প্রদান করুন।
5.- উপস্থিতি নিয়ন্ত্রণ কাজের সময়সূচী এবং বেতন প্রদানের সাথে বা ছাড়াই অনুপস্থিতির সময়সীমা স্থাপন করুন, যা উভয়ই কর্মচারী এবং সংস্থার জন্য উপযুক্ত, পাশাপাশি দক্ষ সিস্টেমগুলি যা তাদের নিয়ন্ত্রণের অনুমতি দেয়।

EL অভ্যন্তরীণ সম্পর্ক

উভয় পক্ষের স্বার্থকে সমন্বিত করে পরিচালনা ও কর্মচারীদের মধ্যে প্রতিষ্ঠিত সম্পর্কের পাশাপাশি কাজের তৃপ্তি এবং শ্রমিক অগ্রগতির সুযোগ উভয়ই বিকশিত ও বজায় রয়েছে তা নিশ্চিত করুন।

1- যোগাযোগ সংগঠন জুড়ে ধারণাগুলি এবং আদান প্রদানের বিকাশ করার জন্য উপযুক্ত সিস্টেম, মিডিয়া এবং জলবায়ু সরবরাহ করুন।
2.- যৌথ নিয়োগ অফিসিয়ালি স্বীকৃত এবং আইনত প্রতিষ্ঠিত সংস্থাগুলির সাথে চুক্তিগুলি পৌঁছান যা শ্রমিক এবং সংস্থার স্বার্থকে সর্বাধিক সন্তুষ্ট করে।
৩.- শৃঙ্খলা কার্যকরী কাজের বিধিগুলি বিকাশ এবং বজায় রাখা এবং কর্মীদের সাথে সুসংগত কাজের সম্পর্ক তৈরি এবং প্রচার করা।
4. কর্মীদের প্রেরণা কর্মীদের কর্মকাণ্ড, কাজের পরিস্থিতি, শ্রমিক-নিয়োগকর্তার সম্পর্ক এবং কর্মীদের মান উন্নত করার উপায়গুলি বিকাশ করুন।
৫.- কর্মীদের বিকাশ শ্রমিকদের অবিচ্ছেদ্য বিকাশের সুযোগ দিন, যাতে তারা বিভিন্ন ধরণের চাহিদা মেটাতে পারেন এবং কাজের ক্ষেত্রে তারা উচ্চ পদে অধিষ্ঠিত হতে পারেন।
6.- প্রশিক্ষণ কর্মীদের তাদের সক্ষমতা বিকাশের সুযোগ দিন, যাতে তারা প্রতিষ্ঠিত পারফরম্যান্সের মানগুলিতে পৌঁছায় এবং সেইসাথে তারা নিজের এবং প্রতিষ্ঠানের ভালোর জন্য তাদের সমস্ত সম্ভাবনা বিকাশ করে তা অর্জন করতে পারে।

স্টাফ পরিষেবাদি

সংস্থায় কর্মরত কর্মীদের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করুন এবং তাদের সুরক্ষা এবং পেশাদারী কল্যাণ সংক্রান্ত সমস্যাগুলির সাথে তাদের সহায়তা করার চেষ্টা করুন।

1.- অবসর কার্যক্রম

কর্মীদের তাদের বিনোদনের জন্য প্রোগ্রাম বা সুবিধা সম্পর্কে করা অনুরোধগুলি অধ্যয়ন করুন এবং সমাধান করুন।

2.- সুরক্ষা

কর্মক্ষেত্রের দুর্ঘটনা ও পেশাগত রোগ প্রতিরোধে সুবিধা ও পদ্ধতি বিকাশ ও বজায় রাখা।

৩.- সুরক্ষা এবং নজরদারি

সংস্থা, এর কর্মীদের এবং তাদের জিনিসপত্র চুরি, আগুন এবং এই জাতীয় ঝুঁকি থেকে রক্ষার জন্য পর্যাপ্ত সতর্কতা ব্যবস্থা রয়েছে।

মানব সম্পদ পরিকল্পনা

প্রযুক্তি ইতিমধ্যে একটি পণ্য। "এ" মেশিনগুলি "বি" মেশিনগুলির মতোই দুর্দান্ত। যদি এটি হয় তবে যে সংস্থাগুলি A কে মেশিন বিক্রি করে এবং যে বি মেশিনগুলি বিক্রি করে তার মধ্যে পার্থক্য কী? যে ব্যক্তিরা সংশ্লিষ্ট সংস্থাগুলিতে কাজ করেন। এইভাবে মানব সম্পদ একটি পার্থক্য তৈরি করে।

সংস্থাগুলিকে একটি চূড়ান্ত প্রতিযোগিতামূলক প্রেক্ষাপটে অসংখ্য চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হতে হবে, তাদের কাছে কেবলমাত্র পৃথক "সরঞ্জাম" হ'ল মানবসম্পদ।

একবিংশ শতাব্দীর সমস্যার এই দৃষ্টিভঙ্গিটি সংস্থার পরিচালনার সাথে ভাগ করে নেওয়া হয়েছে, সুতরাং অপারেশন পরিচালকদের পক্ষে, মানবসম্পদ অঞ্চলের সাথে একত্রে এই আবহাওয়া তৈরি করা সম্ভব হবে। অনুরূপ পণ্য বিক্রয়কারী সংস্থাগুলির মধ্যে পার্থক্য তৈরি করে কৌশলগত মানবসম্পদ অর্জনের জন্য তাদের একসাথে অবশ্যই সংস্থার শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণের জন্য সময় ও প্রচেষ্টা উত্সর্গ করতে হবে।

সুতরাং, মানবসম্পদ রীতিগুলি ব্যবসায়ের কৌশল সংস্থার জন্য মান তৈরির সাথে সংযোগ স্থাপন অপরিহার্য।

এইচআর কৌশলটি সংস্থায় মূল্য সংযোজন করার চেষ্টা করে এবং মানবসম্পদ কার্যকারণের দৃষ্টিভঙ্গি, মিশন এবং অগ্রাধিকারগুলি সংজ্ঞায়িত করে। মানব সম্পদ সংস্থা সংস্থাকে পরিষেবা প্রদানের জন্য তার অঞ্চলের কার্যকারিতা নির্ধারণ করে এবং উন্নত করে। এমন একটি প্রক্রিয়া তৈরি করুন যা মানবসম্পদের কৌশল বাস্তবায়িত হয় তা নিশ্চিত করে।

হিউম্যান রিসোর্সেস স্ট্রাটেজি

এজন্য প্রতিষ্ঠানের কাছে মানবসম্পদের একটি দৃ commitment় প্রতিজ্ঞার প্রয়োজন। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজারকে অবশ্যই চিফ অফ স্টাফের প্রাক্তন ভূমিকা ত্যাগ করতে হবে, যার কাজ আইনগুলির সঠিক সম্মতিতে শেষ হয়েছিল।

ব্যবসায়ের কৌশলগুলি মানবসম্পদ অগ্রাধিকারগুলিতে পরিণত করতে আপনাকে অবশ্যই সফল হতে হবে। কাজটি সংস্থার দৃষ্টি ও মিশনের মাধ্যমে শুরু হবে - যা সর্বোচ্চ ব্যবস্থাপনার দ্বারা নির্ধারিত হতে হবে- তাদের এবং মনোযোগ কেন্দ্রগুলি বা মূল লক্ষ্যগুলি, যা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মূল্য এবং পয়েন্ট যেখানে এর ক্রিয়াকে ফোকাস করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ পণ্য বা পরিষেবা মানের। যেহেতু মৌলিক উদ্দেশ্যগুলি সেট করা আছে, মানবসম্পদগুলি অবশ্যই প্রাসঙ্গিক প্রক্রিয়াগুলি বাস্তবায়নের মাধ্যমে সাধারণ কৌশল সহ অবশ্যই চলে।

মৌলিক উদ্দেশ্যগুলির উদাহরণ: পণ্য বা পরিষেবার মান, প্রতিযোগিতা, ধারাবাহিক প্রশিক্ষণ, ভাল কাজের পরিবেশ (উদাহরণগুলি একচেটিয়া নয়, তাদের অবশ্যই "একবারে" কাজ করতে হবে)।

হিউম্যান রিসোর্সেস ফাংশন তার অগ্রাধিকার পরিবর্তন করেছে

কয়েক বছর আগে পর্যন্ত, মানবসম্পদ পরিচালকের মূল উদ্বেগ প্রায় একচেটিয়াভাবে ইউনিয়নের সমস্যাগুলি সমাধান করার দিকে নিবদ্ধ ছিল। আজ, সেই ফ্রন্টগুলি ভালভাবে coveredেকে রাখা ছাড়াও এর চেয়েও আরও অনেক অগ্রাধিকার দাবি করা হচ্ছে।

কর্মচারীদের অবশ্যই প্রতিযোগিতামূলক হতে হবে মানবসম্পদ অঞ্চলটি অবশ্যই একেবারে পেশাদার হতে হবে; এটি রূপান্তরিত করা যায় না Human মানবিক সংস্থানগুলি আর্থিক ফলাফলগুলিতে পরিমাপ করা হয় Human মানব সম্পদকে অবশ্যই মূল্য তৈরি করতে হবে, কেবল ব্যয় হ্রাস করতে হবে না Human মানব সম্পদকে অবশ্যই প্রতিশ্রুতি তৈরি করতে হবে, পর্যবেক্ষণকারী কর্মীদের কোনও কার্য সম্পাদন করতে হবে না।

বাজার প্রায় সকল ক্ষেত্রে ব্যবসায়িক সম্পর্ক পরিচালনা করে। যে সংস্থাগুলি সেভাবে এটি দেখেন না তাদের বেঁচে থাকার কোনও সুযোগ থাকবে না। ব্যবসায়িক ইউনিটগুলির পরিকল্পনার অধীনে, সেলুলার স্ট্রাকচার বা অন্য কোনও বৈকল্পিক - আমাদের ক্রিয়াকলাপটি বাজার যেভাবে আদেশ দেয় তার চারপাশে ঘুরে বেড়ানোর দর্শনের মধ্যে রয়েছে – এটিই পথ হবে।

কৌশলগত হিউম্যান রিসোর্সেসের পরিকল্পনা করা

মানব সম্পদ অঞ্চলের অন্যতম কাজ হ'ল সংস্থার সাধারণ পরিকল্পনায় অংশ নেওয়া। একদিকে আপনাকে অবশ্যই আপনার অঞ্চলের ব্যয়ের পরিকল্পনা করতে হবে তবে সাধারণ পরিকল্পনায় আপনি অবদান, অংশ নিতে এবং সহযোগিতাও করতে পারবেন।

একটি উদাহরণ: যদি সংস্থাটি পরবর্তী বছরের জন্য তার বিক্রয় বাড়ানোর সিদ্ধান্ত নেয়, এর অর্থ আরও আক্রমণাত্মক বিক্রয় বলের প্রয়োজন হতে পারে; এটির জন্য আপনার উত্সাহমূলক পরিকল্পনার উন্নতি প্রশিক্ষণ বা অধ্যয়ন প্রয়োজন হবে, বা আরও বিক্রেতাদের নিয়োগ দেওয়া বা আপনার বিজ্ঞাপনের কৌশল উন্নত করতে হবে। অন্য কথায়, সংস্থাটি যদি তার বাজারের অংশীদারি বাড়াতে চায়, তবে এটি কেবল তার মানব দলের সাথেই করতে পারে।

ফলস্বরূপ, মানবসম্পদ পরিকল্পনা করার জন্য, এলাকার কৌশলগুলি ব্যবসায়ের কৌশলের সাথে সংযুক্ত করা প্রয়োজন।

কৌশলটি মানবসম্পদের পরিকল্পনায় উদ্ভূত হয়েছে

মানব সম্পদই এখান থেকে ভবিষ্যতে ব্যবসায়ের পার্থক্যের মূল চাবিকাঠি। এজন্য যথাযথ অভ্যন্তরীণ ব্যবস্থাপনা অপরিহার্য।

ডেভ আলরিচ এই ধারণাকে জোর দিয়ে আরও এগিয়ে যান:

সংস্থার পরিচালনার সদস্য হিসাবে ব্যবসায় ইউনিটের মধ্যে একটি মানবসম্পদ প্রতিনিধি অন্তর্ভুক্ত করার প্রয়োজনীয়তা বজায় রাখে। এর জন্য আপনাকে অবশ্যই ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে পাশাপাশি এলাকার সর্বাধিক আধুনিক পদ্ধতিতে প্রশিক্ষিত হতে হবে। এভাবে হিউম্যান রিসোর্সেস হেডের নতুন প্রোফাইল ফুটে উঠেছে।

ক্লায়েন্টের সাথে লিঙ্কটির বিশ্বাসযোগ্যতা প্রয়োজন, অংশীদার হিসাবে যা মানব গোষ্ঠীকে অনুপ্রাণিত করে। মানব সম্পদ কৌশলগত পরিচালনা সংস্থার মান যোগ করার ইঙ্গিত দেয়। যদি সেই অঞ্চল পরিচালনার কেন্দ্রীয় লক্ষ্য হয় তবে এটি সংস্থার দৃষ্টিভঙ্গি এবং মিশনের অন্তর্ভুক্ত হবে।

সাধারণ ব্যবসায়ের কৌশলের ভিত্তিতে হিউম্যান রিসোর্সেস অঞ্চলটি প্রয়োজনগুলি সনাক্ত করে এবং সেখান থেকে সংস্থাকে পরিষেবা সরবরাহ করার জন্য তার কার্যকারিতা উন্নত করে।

প্রক্রিয়াগুলি এটি প্রয়োগ করে তা নিশ্চিত করে যে মানবসম্পদ কৌশলগুলি পূরণ হয়েছে এবং সেগুলি পালাক্রমে কোম্পানির সামগ্রিক কৌশলগুলির মধ্যে রয়েছে। এইভাবে ব্যবসায়ের কৌশলগুলি মানবসম্পদ কৌশল হয়ে যায়। এটি একটি কাল্পনিক বৃত্ত যা বন্ধ হয়ে যায়।

আপনি কীভাবে সংস্থার সাধারণগুলির সাথে মানবসম্পদ কৌশলগুলি একত্রিত করবেন? কোন দিকগুলিতে কাজ করা যায় তা নির্ধারণ করা। লেখকরা এই দিকগুলিকে "মনোযোগের কেন্দ্র" বলে অভিহিত করেছেন।

উদাহরণস্বরূপ, কোনও সংস্থা যদি কোনও পণ্য বা পরিষেবা, বা প্রতিযোগিতার উপর, তার কর্মীদের নিরন্তর প্রশিক্ষণ, ভাল কাজের পরিবেশ ইত্যাদির উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করার সিদ্ধান্ত নেয়, সমস্ত বা কিছু এই দিকগুলির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট সময়কালে একটি সংস্থার মনোযোগ কেন্দ্র হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। আপনি যদি তাদেরকে এরূপ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেন তবে আপনাকে অবশ্যই তাদের মেনে চলতে হবে।

সংস্থাগুলি একটি চূড়ান্ত প্রতিযোগিতামূলক প্রসঙ্গে অনেক চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হতে হবে। একমাত্র সমাধান হ'ল আপনার লোকের ধারাবাহিক অংশগ্রহণ। মানব সম্পদ অঞ্চলের সাথে একত্রে বিভিন্ন অপারেশনাল অঞ্চলের পরিচালকদের আবহাওয়া তৈরি করতে হবে।

দেখিয়ে

মানব সম্পদ পরিকল্পনা করার জন্য ন্যূনতম পদক্ষেপগুলি:

প্রশ্নগুলোর উত্তর দাও:

আমার ব্যবসায়ের কেন্দ্রবিন্দু কী? ব্যবসায়ের উদ্দেশ্যগুলি পূরণের জন্য সংগঠনের কাছ থেকে আমার কী দক্ষতা প্রয়োজন? সুবিধা গ্রহণ, শক্তিশালীকরণ বা অবশেষে প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জনের জন্য আমি কীভাবে বিভিন্ন মানবসম্পদ অনুশীলনগুলি প্রয়োগ করব?

তাদের উত্তর দেওয়ার আগে, মনে রাখবেন:

যে কোম্পানির বিভিন্ন ব্যবসায়ের মালিকানা রয়েছে, বিভিন্ন বাজারে পরিচালিত হয় ইত্যাদি যদি এর বিভিন্ন উত্তর হতে পারে তবে এটি বাজার থেকে নয়, লোকদের কাছ থেকে পার্থক্য খুঁজে পেতে পারে, যদি এর বিভিন্ন ভৌগলিক অঞ্চলে (বিভিন্ন শ্রমবাজার) অবস্থান থাকে।

মানব সম্পদ পরিকল্পনা কোম্পানির পরিচালনার জন্য একটি বিষয়। এটি সম্পূর্ণরূপে মানব সম্পদগুলির দায়িত্ব হতে পারে না। অন্যান্য ক্ষেত্রগুলি অবশ্যই সমর্থন এবং অংশগ্রহণ করবে। তাদের একসাথে সংগঠনকে প্রশিক্ষণের জন্য সময় এবং প্রচেষ্টা উত্সর্গ করা উচিত।

এই প্রকৃতির কোনও প্রকল্পই কেবল মানবসম্পদ দ্বারা পরিচালিত হতে পারে না।

সংক্ষেপে

হিউম্যান রিসোর্স ক্রিয়াকলাপটি তার অগ্রাধিকারগুলি পরিবর্তন করেছে: এটি অবশ্যই ব্যবসায় অংশ নেবে, কর্মীদের অবশ্যই প্রতিযোগিতামূলক হতে হবে এবং বর্তমান প্রসঙ্গে মানিয়ে নিতে হবে। মানবসম্পদ অঞ্চলটি অবশ্যই পেশাদার হতে হবে, এটি উন্নতি করতে পারে না new এই নতুন প্রসঙ্গে, এলাকার ফলাফলগুলি পরিমাপ করা হয় আর্থিক ফলাফল হিসাবে এটি অবশ্যই মূল্য তৈরি করবে, ব্যয় হ্রাস করবে না এবং অবশেষে হিউম্যান রিসোর্সকে অবশ্যই প্রতিশ্রুতি তৈরি করতে হবে এবং কর্মীদের উপর সতর্কতার কোনও কার্য সম্পাদন করতে হবে না।

পরিচালনা উন্নয়ন

এই বিষয়ে উল্লেখ করতে, আমরা প্রথমে একটি বাস্তব উদাহরণ নেব:

একটি কোম্পানিতে বিভিন্ন ইন্টিগ্রেটেড সফটওয়্যারগুলি মূল্যায়ন করা হয়েছিল - উত্তর আমেরিকান উত্সের বহুজাতিকের একটি মেক্সিকান সহায়ক - এবং একটি বিশদ বিশ্লেষণের পরে, সিদ্ধান্তটি একটি মেক্সিকান সফটওয়্যার সংস্থার হাতে পড়ে, যা এই কোম্পানির জন্য করা কাজ থেকে তার পরিষেবাগুলি বাড়িয়ে দিয়েছিল মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং লাতিন আমেরিকার কয়েকটি দেশ পূর্বোক্ত সফ্টওয়্যারটি মানবসম্পদের জন্য বিভিন্ন পরিচালনা সূচক সরবরাহ করে এবং এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত সংস্থাগুলি তাদের মধ্যে কোনটি ব্যবহার করবেন এবং পরিমাপের পরামিতিগুলি সংজ্ঞায়িত করে তা স্থির করে।

পরিচালনা নির্দেশক সিস্টেম

হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট সূচকটি ম্যানেজমেন্টাল স্তরের লক্ষ্যমাত্রা অনুসারে একটি পরিমাপের প্যারামিটার যা ব্যবসায়ের বৈশ্বিক পরিচালনা থেকে প্রাপ্ত বহিরাগত কারণগুলি বিবেচনা করে বর্তমান এবং অতীতের পরিস্থিতিটি কল্পনা বা প্রকাশ করতে সহায়তা করে যা তার ক্রিয়াটির প্রভাবকে প্রভাবিত করে।

পরিচালন সূচকের উদ্দেশ্য

একটি সূচক যাচাইকরণ ব্যবস্থার উদ্দেশ্য হ'ল ব্যবসায়িক বুদ্ধিমত্তার বিকাশ সক্ষম করা, প্রতিদিন আরও ভাল সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রচার করা

ভাল সূচকগুলির বৈশিষ্ট্য

পরিচালন সূচকগুলি কার্যকর এবং ন্যায়সঙ্গত হওয়ার জন্য, তাদের অবশ্যই খুব কম এবং খুব ভালভাবে বেছে নেওয়া উচিত কারণ তারা সেই নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি উপস্থাপন করে।

বর্তমান মানব সম্পদ অপারেশন

বেসিক সূচক

প্রধান-গণনা (নির্ভরশীল সম্পর্কের লোকের সংখ্যা) কর্মীদের টার্নওভার এবং ধরে রাখা অনুপস্থিতি দুর্ঘটনার হার ঝুঁকির ডিগ্রি

মানব সম্পদের নতুন কার্যকরী চিত্র image

Original text

Contribute a better translation

সাংগঠনিক সূচক

· কার্যকারিতা

· ক্ষতিপূরণ

। উপকারিতা

· নিয়োগ ও নির্বাচন

। প্রশিক্ষণ

· উত্তরাধিকার পরিকল্পনা

· উচ্চ সম্ভাবনা

ব্যবসায় পরিকল্পনা সূচক

· পরিচালনার কার্যকারিতা

· কর্মজীবনের পরিকল্পনা

· উচ্চ সম্ভাবনা

ব্যবসায় বিশ্লেষণ সূচক

· ক্ষতিপূরণ

। উপকারিতা

· নিয়োগ ও নির্বাচন

। প্রশিক্ষণ

প্রক্রিয়াধীন পরামর্শদাতারা "ক্লায়েন্টকে তাদের পরিবেশে, নিজের মধ্যে এবং নিজের মধ্যে এবং নিজের মধ্যে এবং অন্য ব্যক্তিদের মধ্যে কী ঘটছে তা উপলব্ধি করার জন্য রয়েছে।" তারা সংস্থার সমস্যাগুলি সমাধান করে না, পরামর্শদাতা একজন গাইড বা প্রশিক্ষক যিনি এই প্রক্রিয়া সম্পর্কে পরামর্শ দেন যা ক্লায়েন্টকে তাদের নিজস্ব সমস্যা সমাধানে সহায়তা করবে।

সরঞ্জাম নির্মাণ

এটি ইতিমধ্যে অনুশীলনে প্রমাণিত হয়েছে যে সংস্থাগুলি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য দলের উপর ক্রমশ নির্ভর করে। টিম বিল্ডিং টিম সদস্যদের মধ্যে আস্থা এবং খোলামেলাতা বাড়াতে অত্যন্ত ইন্টারেক্টিভ গ্রুপ ক্রিয়াকলাপগুলি ব্যবহার করে।

দল গঠনে বিবেচিত ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে সাধারণত লক্ষ্য নির্ধারণ, সদস্যদের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক গড়ে তোলা, প্রতিটি সদস্যের ভূমিকা ও দায়িত্ব নির্ধারণের জন্য ভূমিকা বিশ্লেষণ করা এবং দল প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ অন্তর্ভুক্ত। পরেরটি পারফরম্যান্স পোস্টে মূল্যায়নের মূল বিষয়।

গ্রুপের মধ্যে বিকাশ

আন্তঃগ্রুপের বিকাশ গ্রুপগুলি একে অপরের সম্পর্কে থাকা মনোভাব, স্টেরিওটাইপস এবং উপলব্ধিগুলি পরিবর্তন করার চেষ্টা করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি সংস্থায় ইঞ্জিনিয়াররা ভেবেছিলেন যে মানবসম্পদ বিভাগ হ'ল একাধিক আল্ট্রালিব্রাল যারা আরও বেশি উদ্বিগ্ন যে সংস্থার লাভের চেয়ে কিছু সুরক্ষিত গোষ্ঠীর কর্মীদের অনুভূতিতে আঘাত হানতে পারে। এই ধরণের স্টেরিওটাইপগুলি বিভাগগুলির মধ্যে সমন্বয় প্রচেষ্টাতে সুস্পষ্ট নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।

যদিও গ্রুপগুলির মধ্যে সম্পর্কের উন্নতির জন্য বেশ কয়েকটি প্রস্তাব রয়েছে, তবে একটি জনপ্রিয় পদ্ধতি সমস্যা সমাধানে জোর দেয়। এই পদ্ধতিতে, প্রতিটি গোষ্ঠী তাদের নিজের, অন্য গ্রুপ এবং তাদের কীভাবে অন্য গ্রুপ তাদের অনুধাবন করে বলে মনে করে তাদের ধারণার তালিকা তৈরি করতে স্বাধীনভাবে মিলিত হয়। দলগুলি তারপরে তাদের তালিকা বিনিময় করে, তারপরে মিল এবং পার্থক্য বিশ্লেষণ করা হয়। পার্থক্যগুলি স্পষ্টভাবে নির্দিষ্ট করা হয়েছে এবং গোষ্ঠীগুলি এর কারণগুলি সন্ধান করে।

একবার অসুবিধার কারণগুলি সনাক্ত করা গেলে, গোষ্ঠীগুলি সংহতকরণের পর্যায়ে যেতে পারে এবং গ্রুপগুলির মধ্যে সম্পর্কের উন্নতি করতে পারে এমন সমাধানগুলি বিকাশে কাজ করতে পারে।

সংঘাতের মধ্যে থাকা প্রতিটি দলের সদস্যদের সাথেই এখন অতিরিক্ত গ্রুপগুলি তৈরি করা যেতে পারে, অতিরিক্ত রোগ নির্ধারণের জন্য এবং সম্পর্কের উন্নতি করতে পারে এমন সম্ভাব্য বিকল্প ক্রিয়াগুলি সূচনা করতে।

সাংগঠনিক ক্লিমেট

সবার আগে আমাদের অবশ্যই জলবায়ুর দুটি ভিন্ন ইন্দ্রিয়কে আলাদা করতে হবে। একদিকে আবহাওয়া অনুভূতিতে জলবায়ু যা জলবায়ুকে বুঝতে পারে: এমন একটি বৈশিষ্ট্যগুলির সংকলন যা নির্দিষ্ট সময়ের সাথে একটি সংজ্ঞায়িত ভৌগলিক অঞ্চলে স্থিতিশীল থাকে এবং এর মধ্যে বিভিন্ন উপাদান রয়েছে। এটি "আবহাওয়া যা তৈরি করে" সম্পর্কে নয়, তবে কোনও অঞ্চল বা জায়গায় "বিরাজমান সময়" এর অদ্ভুততা।

জলবায়ু ধারণার দ্বিতীয় অর্থটি এর মনোবৈজ্ঞানিক মাত্রা বা অর্থ বোঝায়। এই অর্থে আমরা জলবায়ুর বিভিন্ন সংজ্ঞা পাই:

"প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যমূলক বৈশিষ্ট্যগুলির সেট, স্থায়ী এবং সহজে পরিমাপযোগ্য, যা একটি শ্রমের সত্তাকে অন্যের থেকে আলাদা করে। এগুলি হ'ল পরিচালনার শৈলী, নিয়ম এবং শারীরবৃত্তীয় পরিবেশ, উদ্দেশ্য এবং বিবেচনার প্রক্রিয়া। যদিও স্বতন্ত্র উপলব্ধি একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে হস্তক্ষেপ করা হয়, তবুও মূল বৈশিষ্ট্যগুলি এই বৈশিষ্ট্যের সূচক। (ফরহ্যান্ড এবং গিলমার, 1965)

"এই সংস্থাটির মধ্যে ব্যক্তির রয়েছে এমন বিশ্বব্যাপী উপলব্ধি (ব্যক্তিগত এবং মানসিক গঠন) নির্ধারণ করে যা উভয়ের মধ্যে মিথস্ক্রিয়াকে প্রতিফলিত করে, গুরুত্বপূর্ণ বিষয়টি কীভাবে কোনও বিষয় তার পরিবেশকে উপলব্ধি করে, অন্যরা কীভাবে তা উপলব্ধি করে তা বিবেচনায় না নিয়ে; সুতরাং, এটি সংস্থার তুলনায় স্বতন্ত্র একটি মাত্রা "। (নিকোলিস সিসেডোডোস)

যেহেতু শ্রম জলবায়ু পণ্ডিতদের প্রতি আগ্রহ জাগিয়েছে, তাই এটি বিভিন্ন উপায়ে ডাকা হয়েছিল, যার মধ্যে আমরা উল্লেখ করতে পারি: পরিবেশ, বায়ুমণ্ডল, সাংগঠনিক জলবায়ু, তবে, সাম্প্রতিক দশকগুলিতে কেবল ধারণাটি ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করা হয়েছে।

কাজের পরিবেশের পারস্পরিক একচেটিয়া নয়, বিভিন্ন সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে। এই সংজ্ঞাগুলি নিম্নরূপ:

জলবায়ু সাংগঠনিক পরিবেশের প্রতিশব্দ হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। এই দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি কর্মক্ষেত্রের শারীরিক অবস্থার (সুবিধাগুলি) পাশাপাশি আকার বা কাঠামো এবং মানবসম্পদ নীতিগুলিকে প্রভাবিত করে যা প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে ব্যক্তিকে প্রভাবিত করে। সংস্থার বৈশিষ্ট্যগুলির পরিবর্তে ব্যক্তির মূল্যবোধ এবং প্রয়োজনীয়তা, তাদের দক্ষতা, দৃষ্টিভঙ্গি এবং অনুপ্রেরণা, পরিশেষে, সর্বাধিক ব্যবহৃত সংজ্ঞাটি জলবায়ুর বহুমাত্রিক প্রকৃতিকে বোঝায়, পরিবেশের যৌথ প্রভাব এবং ব্যক্তির ব্যক্তিত্বকে ধরে নিয়েছে তাদের আচরণ নির্ধারণ।

"কাজের পরিবেশ হ'ল একটি ফিল্টার বা একটি অন্তর্বর্তী ঘটনা যা সাংগঠনিক সিস্টেমের কারণগুলি (কাঠামো, নেতৃত্ব, সিদ্ধান্ত গ্রহণ) এবং অনুপ্রেরণামূলক প্রবণতাগুলির মধ্যে মধ্যস্থতা করে যা এমন আচরণে অনুবাদ করে যা উত্পাদনশীলতার ক্ষেত্রে সংস্থার জন্য পরিণতি অর্জন করে, সন্তুষ্টি, টার্নওভার, অনুপস্থিতি ইত্যাদি সুতরাং, সাংগঠনিক জলবায়ুর মূল্যায়ন করে, সংগঠনটিকে যেভাবে বোঝা হয়েছে তা পরিমাপ করা হয় " । এটি জনগণের আচরণের সাথে সম্পর্কিত, তাদের কাজ করার পদ্ধতি এবং সম্পর্কের সাথে, সংস্থার সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়া, পরিচালকের নেতৃত্বে,ব্যবহৃত মেশিনগুলির সাথে এবং প্রত্যেকের নিজস্ব ক্রিয়াকলাপ সহ "

এই সংজ্ঞাগুলি থেকে আমরা অনুমান করতে পারি যে উপলব্ধির ধারণাটি একটি প্রাসঙ্গিক গুরুত্ব অর্জন করে, যেহেতু কর্ম পরিবেশের সংস্থার বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে শ্রমিকের ধারণাগুলি দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা শ্রমিকদের এবং "মতামত" কী? যে সংস্থার সাথে তারা ম্যানেজার গঠিত হয়।

রবিন্সের মতে, উপলব্ধি একটি "প্রক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যার দ্বারা ব্যক্তিরা তাদের সংবেদনশীল ছাপগুলি সংগঠিত করে এবং তাদের পরিবেশকে অর্থ দেওয়ার জন্য ব্যাখ্যা করে। অন্য কথায়, আমরা আমাদের পরিবেশকে বোঝার জন্য সংজ্ঞাবহ ইনপুটটি যেভাবে নির্বাচন করি, সংগঠিত করি এবং তা ব্যাখ্যা করি ”"

অনুভূতি বিষয়টির ইতিহাস, তার আকাঙ্ক্ষাগুলি, তার ব্যক্তিগত প্রকল্পগুলি এবং নিজের সম্পর্কে একাধিক প্রি-কল্পিত ধারণার দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই পূর্ব ধারণাগুলি দৈনিক কাজের সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন কারণের সাথে প্রতিক্রিয়া জানায়: মনিবের নেতৃত্বের স্টাইল, অন্যান্য কর্মীদের সাথে সম্পর্ক, অনড়তা / নমনীয়তা, অন্যের মতামত, তার কাজের গ্রুপ। কর্মী উপলব্ধি এবং প্রতিষ্ঠানে বিদ্যমান উদ্দেশ্য ভেরিয়েবলের যোগফল এর subjectivity তাদের কাজের দিক সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হলে তাদের প্রতিক্রিয়া নির্ধারণ করবে।

সুতরাং, কেউ যা অনুধাবন করে তা অবাস্তব বাস্তবতা থেকে যথেষ্ট আলাদা হতে পারে, যদিও এটি অগত্যা নয়। এটি আমাদের মনোভাব দ্বারাও প্রভাবিত হয়, যেহেতু এগুলি একটি মানসিক প্রবণতা তৈরি করে যা আমাদের দেখার বিষয়গুলি, আমাদের উপলব্ধিগুলিকে প্রভাবিত করে। "

মনোভাবগুলি হ'ল:

অনুভূতি এবং অনুমান যেগুলি তাদের পরিবেশ সম্পর্কিত পরিকল্পনা, ক্রিয়াকলাপের প্রতি তাদের দায়বদ্ধতা এবং শেষ পর্যন্ত তাদের আচরণ সম্পর্কে মূলত কর্মীদের উপলব্ধি নির্ধারণ করে। "

এটি এমন একটি ধারণা যা লোকেরা বিভিন্ন পরিবেশে প্রতিক্রিয়া জানায় ways

উপলব্ধিটি বিষয়গত এবং দৃষ্টিভঙ্গি অনুধাবনের উপায়কে শর্ত দেয়, সুতরাং ধারণাটি হ'ল প্রথমে সংস্থার প্রতি কর্মচারীদের মনোভাব সনাক্তকরণের মাধ্যমে সমস্যার মূলকে আক্রমণ করা এবং তারপরে এই ব্যক্তি এবং তার কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা প্রকাশ করে to কাজের পরিবেশে প্রভাব।

প্রতিষ্ঠানের কাছে কর্মচারীদের দৃষ্টিভঙ্গি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ very

মনোভাব নেতিবাচক হলে, এটি অন্তর্নিহিত সমস্যাগুলির লক্ষণ এবং কোনও সংস্থায় নতুন অসুবিধার কারণ হয়ে উঠতে পারে both

প্রত্যাখ্যানের মনোভাবের ফলে কর্মচারীদের ধর্মঘট, আস্তে, অনুপস্থিতি এবং টার্নওভার হতে পারে। এগুলি অন্যদের মধ্যে শ্রমের দ্বন্দ্ব, দুর্বল কর্মক্ষমতা, পণ্য ও পরিষেবার নিম্নমানের, শৃঙ্খলাজনিত সমস্যা দেখা দিতে পারে। নেতিবাচক কর্মচারী দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সম্পর্কিত সাংগঠনিক ব্যয় কোনও সংস্থার প্রতিযোগিতা হ্রাস করতে পারে।

বিপরীতে, অনুকূল মনোভাব ব্যবস্থাপনার জন্য আকাঙ্ক্ষিত

তারা উত্পাদনশীলতা এবং কর্মীদের সন্তুষ্টি বৃদ্ধি।

তবে এটি ঘটতে পারে, যদিও সংস্থার প্রতি কর্মচারীর মনোভাব ইতিবাচক, তবুও নীতিগুলি যে এটি সরবরাহ করে তা কর্মীদের পক্ষে ন্যায্য বা পর্যাপ্ত নয়, যা দীর্ঘমেয়াদে সম্ভাব্য দ্বন্দ্ব দেখা দেবে।

"কার্যকরী আচরণগত পরিচালনা ক্রমাগত একটি অনুকূল কাজের পরিবেশ তৈরির লক্ষ্যে এবং একটি সংস্থায় সমর্থন ও বিশ্বাসের একটি মানবিক পরিবেশ অনুকূল মনোভাব তৈরিতে অবদান রাখতে পারে।"

সাংগঠনিক জলবায়ু কোম্পানির ভাল পারফরম্যান্সের একটি যোগসূত্র বা বাধা হতে পারে, এটি যারা এটি তৈরি করে তাদের আচরণে পার্থক্য এবং প্রভাবের কারণ হতে পারে।

সাংগঠনিক সংস্কৃতি প্রভাবিত করে এবং পরিবর্তে কাজের পরিবেশের গুণমান দ্বারা প্রভাবিত হয়। প্রায়শই জলবায়ুর ধারণা সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে বিভ্রান্ত হয়, তবে এটি সময়ে কম স্থায়ী হওয়ার চেয়ে পৃথক হয়, এটি বলতে গেলে এটি বেশ অনেকটা এবং সংস্থার অভ্যন্তরে প্রাকৃতিক এবং অনিবার্যভাবে উত্থিত হয় যদিও এটি ধারাবাহিকতা এবং বিবর্তনের একটি অর্থ ভাগ করে দেয় আবহাওয়া. সংগঠনের মধ্যে একরকম নয় এমন জলবায়ুর কথা বলার প্রয়োজন হবে। বিপরীতে, সংস্কৃতি স্থিতিশীল এবং এর সদস্যরা প্রচার করেছে। সংস্কৃতি এবং জলবায়ুর মধ্যে সংযোগটি বিশেষত যে নীতি, মিশন, সংস্থাগুলির মধ্যে পরিচালিত মূল্যবোধগুলি, অর্থাৎ সংস্কৃতি, লোকেরা তাদের কাজের পরিবেশ সম্পর্কে যে আচরণ এবং উপলব্ধিকে প্রভাবিত করবে তার উপর নির্ভর করে।

এটি লক্ষণীয় যে গুরুত্বপূর্ণ যে কোনও এক জলবায়ু সম্পর্কে কথা বলতে পারে না, তবে উপ-জলবায়ুর অস্তিত্বের কথা যা একই সাথে সহাবস্থান করে। সুতরাং, একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি ব্যবসায়িক ইউনিটের একটি দুর্দান্ত জলবায়ু থাকতে পারে, অন্য ইউনিটে কাজের পরিবেশ খুব খারাপ হতে পারে।

কাজের পরিবেশটি মাঝারি সংস্থাগুলি থেকে সফল সংস্থাগুলিকে আলাদা করতে পারে। যদিও একটি ভাল কাজের জলবায়ু সাধারণ উদ্দেশ্যগুলির দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, একটি খারাপ জলবায়ু দ্বন্দ্ব এবং কম কর্মক্ষমতা পরিস্থিতি তৈরির কাজের পরিবেশকে ধ্বংস করে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একটি অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল এবং অনুকূল সাংগঠনিক জলবায়ু ঘূর্ণন, অনুপস্থিতি, চাকরির অসন্তুষ্টি, সংকটময় মুহুর্তে কর্মীদের অভাবের কারণে কর্মীদের নতুন ভাড়া নেওয়ার ক্ষেত্রে অর্থের পুনর্বিন্যাস এড়ানো বা ব্যয়কে হ্রাস করতে পারে।

মধ্যে পরিণতি যে একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশ নিয়ে আসবে এবং বিলম্ব - - যা যা কাজ জন উপস্থিত হয়নি সত্য - পৃথক্ সংঘাতময় পরিস্থিতিতে ঘটাচ্ছে এবং সন্তুষ্টি ডিগ্রী কমে থেকে, আমরা অনুপস্থিতির জানতে পারেন অনুপস্থিতির ধরণ তবে অল্প সময়ের জন্য, যার মাধ্যমে কর্মীরা শারীরিকভাবে সংগঠনে সক্রিয় জড়িততা থেকে সরে আসেন ”- - অসন্তুষ্ট কর্মীরা তাদের কর্মক্ষেত্রে স্বাচ্ছন্দ্যবোধকারীদের চেয়ে কাজ মিস এবং অনিচ্ছাকৃত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে।

কাজের পরিবেশ অবক্ষয় বিশালাকার কর্মীদের তাদের কাজ, যা না শুধুমাত্র অনুপস্থিতির উচ্চ মাত্রার মধ্যে কিন্তু মন্থরতা, অনিচ্ছা, উদাসীনতা এবং, অতএব, উৎপাদন হ্রাস পায় প্রতিফলিত হয় জন্য প্রবল আগ্রহ হারান। সুতরাং, কর্মীরা মনস্তাত্ত্বিকভাবে তাদের কাজ থেকে সরে আসেন; ন্যূনতম প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা মেনে চলার মনোভাব বিরাজ করে।

উত্পাদনশীলতা - একটি সংস্থা উত্পাদনশীল হয় যদি এটি তার লক্ষ্যে পৌঁছায় এবং যদি এটি সর্বনিম্ন ব্যয়ে, পণ্যগুলিতে ইনপুটগুলি রূপান্তর করে যদি তা কার্যকর এবং দক্ষ হয় - তবে এটি তদ্বিপরীত পরিবর্তে তৃপ্তির দিকে পরিচালিত করে, অর্থাৎ উচ্চতর উত্পাদনশীলতা বৃহত্তর কাজের সন্তুষ্টি অর্জনের আরও বেশি সম্ভাবনা রয়েছে। আপনি যদি একটি ভাল কাজ করেন তবে আপনি এটি সম্পর্কে অভ্যন্তরীণভাবে ভাল অনুভব করেন।

এছাড়াও, ধরে নিই যে সংস্থাটি উত্পাদনশীলতার প্রতিদান দেয়, এর বর্ধিত উত্পাদনশীলতার অবশ্যই মৌখিক স্বীকৃতি, বেতনের স্তর এবং পদোন্নতির সম্ভাবনা বৃদ্ধি করতে হবে, যার ফলে কাজের সন্তুষ্টির স্তর বৃদ্ধি পাবে।

প্রতিকূল জলবায়ুতে কাজ করার আরেকটি পরিণতি হ'ল ঘূর্ণন, যা সংগঠন থেকে একজন ব্যক্তির স্বেচ্ছাসেবী বা স্বেচ্ছাসেবী অপসারণ হিসাবে বোঝা যায়, শ্রমিকের এক কাজ থেকে অন্য কাজে পর্যায়ক্রমিক পরিবর্তন নয়। একটি উচ্চ ডিগ্রি টার্নওভার মানে নিয়োগ, নির্বাচন এবং প্রশিক্ষণের ব্যয় বৃদ্ধি।

তবে দেশের বর্তমান শ্রমবাজারের পরিস্থিতি, বিকল্প চাকরীর সুযোগের বিষয়ে প্রত্যাশা এবং সংস্থায় স্থায়ীত্বের মতো বিষয়গুলি বর্তমান চাকরি ছেড়ে দেওয়ার বাস্তব সিদ্ধান্তের জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিধিনিষেধ are

কাজের চাপ

পরিশেষে, আমরা সংস্থাগুলিতে কাজ করার বর্তমান ও সুপ্ত পরিণতিগুলির মধ্যে একটি হিসাবে কাজের চাপকে উল্লেখ করব যার জন্য কর্মীদের ক্রমবর্ধমান অস্বাভাবিক অবস্থার সাথে সামঞ্জস্য করতে হবে। এই পরিস্থিতিগুলি সময়ের সাথে সাথে কর্মচারীদের মধ্যে আরও বেশি উত্তেজনা তৈরি করে, যা ধীরে ধীরে স্বাস্থ্যের ক্ষতি করে।

"স্ট্রেস হ'ল ব্যক্তি ও পরিবেশের সম্পর্কের ফলাফল, তাকে হুমকী হিসাবে মূল্যায়ন করা হয়, যা তার সংস্থানকে উপচে ফেলে এবং তার মঙ্গলকে বিপন্ন করে তোলে"। অন্য কথায়, পরিবেশের চাহিদা এবং তাদের মুখোমুখি হওয়ার জন্য ব্যক্তির সংস্থানগুলির মধ্যে পার্থক্য রয়েছে।

সাংগঠনিক জলবায়ু সম্পর্কে জ্ঞান সেই প্রক্রিয়াগুলি সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করে যা সাংগঠনিক আচরণগুলি নির্ধারণ করে, সদস্যের আচরণ এবং সন্তুষ্টি এবং সাংগঠনিক কাঠামো উভয় ক্ষেত্রেই পরিকল্পিত পরিবর্তনগুলি করার অনুমতি দেয়।

সাংগঠনিক ব্যবস্থার কারণগুলি (কাঠামো, নেতৃত্ব, সিদ্ধান্ত গ্রহণ ইত্যাদি) কোনও সংস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি সংজ্ঞায়িত করে এবং প্রভাব ফেলবে, যেমনটি আমরা আগে বলেছি জলবায়ুর স্বতন্ত্র উপলব্ধি perception এই কারণগুলির সাথে আলাপচারিতার ফলে দুটি প্রধান ধরণের সাংগঠনিক জলবায়ু এবং তাদের রূপগুলি নির্ধারণ করা হবে:

সাংগঠনিক ক্লাইমেটের প্রকারগুলি

কর্তৃত্ববাদী ধরণের জলবায়ু:

শোষণীয় ধরণের কর্তৃত্ববাদ:

এটি বৈশিষ্ট্যযুক্ত কারণ পরিচালনার কর্মীদের উপর আস্থা রাখে না, অনুভূত জলবায়ু ভীতিজনক, উচ্চপদস্থ কর্মকর্তা ও কর্মচারীদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রায় শূন্য এবং সিদ্ধান্ত কেবল কর্তাব্যক্তিগণই নেন, তারা হ'ল তারাই একচেটিয়াভাবে, তারা নির্ধারণ করে যে সংস্থার লক্ষ্যগুলি কী এবং সেগুলি কীভাবে অর্জন করতে হয়। তদ্ব্যতীত, যে পরিবেশে কাজটি করা হচ্ছে তা দমনমূলক, বন্ধ এবং প্রতিকূল, কাজটি খুব ভালভাবে সম্পাদিত হয় তা মাঝে মধ্যেই স্বীকৃত হয় এবং সেখানে প্রায়শই আনুষ্ঠানিক সংগঠনের স্বার্থবিরোধী হয়।

পিতৃতান্ত্রিক স্বৈরাচারবাদ:

এটি বৈশিষ্ট্যযুক্ত যে পরিচালনা এবং এর কর্মচারীদের মধ্যে বিশ্বাস রয়েছে, শাস্তি এবং পুরষ্কারগুলি কর্মীদের অনুপ্রেরণার উত্স হিসাবে ব্যবহৃত হয় এবং তত্ত্বাবধায়করা অনেকগুলি নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা পরিচালনা করেন। এই ধরণের জলবায়ুতে, ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সামাজিক প্রয়োজনের সাথে খেলা করে, তবে এটি এমন একটি ধারণা দেয় যে তারা একটি স্থিতিশীল এবং কাঠামোগত পরিবেশে কাজ করছে। বেশিরভাগ সিদ্ধান্ত সরাসরি পরিচালকদের দ্বারা নেওয়া হয়, যাদের বাবা ও ছেলের মধ্যেকার মতো তাদের কর্মচারীদের সাথে সম্পর্ক রয়েছে, তাদের সুরক্ষা দেওয়া হয় তবে তাদের আচরণে বিশ্বাস করা হয় না। শুধুমাত্র খুব কমই একটি অনানুষ্ঠানিক সংস্থা বিকাশ করে যা সর্বদা প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যগুলির বিরোধিতা করে না। এখানেও, আবহাওয়া বন্ধ এবং প্রতিকূল হতে থাকে।

অংশগ্রহণমূলক ধরনের জলবায়ু।

উপদেষ্টা:

এটি উর্ধ্বতনরা তাদের কর্মীদের উপর আস্থা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। উভয় পক্ষের মধ্যে একটি তরল মিথস্ক্রিয়া রয়েছে, ফাংশনগুলি অর্পণ করা হয় এবং মূলত নিম্নমুখী যোগাযোগ থাকে। কৌশলটি ম্যানেজমেন্ট টিম দ্বারা নির্ধারিত হয়, তবে তারা সংস্থায় যে স্তর দখল করে থাকে সে অনুযায়ী শ্রমিকরা তাদের কর্মের সুযোগের মধ্যে নির্দিষ্ট সিদ্ধান্ত নেয়।

গ্রুপের অংশগ্রহণ:

ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে কর্মচারীদের মধ্যে পূর্ণ আস্থা রয়েছে, সিদ্ধান্ত গ্রহণ সমস্ত স্তরে আন্তঃক্রিয়া অনুসরণ করে, প্রতিষ্ঠানের মধ্যে যোগাযোগ প্রতিটি উপায়ে সম্পন্ন হয়। প্রেরণাদায়ী বিষয়টি অংশীদারিত্ব, কার্য সম্পাদনের লক্ষ্যের ভিত্তিতে কাজ করা হয়, তত্ত্বাবধায়ক এবং কর্মচারীর মধ্যে কাজের সম্পর্ক বন্ধুত্বের উপর ভিত্তি করে এবং দায়িত্বগুলি ভাগ করা হয়। এই ব্যবস্থার অপারেশন হ'ল লক্ষ্য অর্জনের সেরা মাধ্যম হিসাবে টিম ওয়ার্ক, যার পরিপূর্ণতা কর্মীদের দ্বারা পরিচালিত কাজের মূল্যায়নের জন্য ভিত্তি। আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক সংগঠন একত্রিত হয়।

মানব সম্পদ পরিচালনার বিষয়ে আপনার শেখার প্রক্রিয়াটিকে জোরদার করতে এবং এই পাঠ্যের পরিপূরক হিসাবে, আমরা আপনাকে নিম্নলিখিত সংস্থান এবং মানব সম্পদ পরিচালনার নামক ভিডিও কোর্সটি রেখেছি, যেখানে বিষয়গুলির কার্যাদি হিসাবে বিষয়গুলি হিউম্যান রিসোর্স বিভাগ, কোনও সংস্থায় হিউম্যান রিসোর্স বিভাগ কী দায়িত্বে থাকে এবং কীভাবে লোকেরা এটি তৈরি করে তা অন্যদের মধ্যে কীভাবে অনুপ্রাণিত করা যায়। (২০ টি ভিডিও, ২ ঘন্টা ২৮ মিনিট)

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন