একটি প্রকাশনা সংস্থায় কর্মীদের পরিচালনা। সহ সংস্করণ কেস

এই দস্তাবেজটি কোনও বাস্তব সংস্থার ক্ষেত্রের কাজ (ব্যবসায়িক সফর) এর প্রতিবেদন। আমাদের ক্ষেত্রে, অধ্যয়ন করা সংস্থাটি COEDICIONES LTDA ছিল, যদিও এর বিশাল কর্মী বিভাগ না থাকলেও , মানবসম্পদের সুস্বাস্থ্যের প্রতি আগ্রহী, সংগঠনটির কাঠামোর মধ্যে এর গুরুত্বকে স্বীকৃতি দেয় উভয় পরিচালনামূলক এবং উত্পাদনশীল। কৌশলগত, ইত্যাদি

সংস্থার আকর্ষণীয় বিষয়গুলির প্রশংসা করার সুযোগ ছিল, যেমন একটি সাধারণ কর্মী বিভাগ যে কাজগুলি সম্পাদন করে সেগুলি কৌশলগত স্তরের কর্মচারীরা ভাগ করে নেবে, পাশাপাশি সংস্থার (বিক্রয় বাহিনী) মধ্যে অপারেশনাল স্তরের গুরুত্বকে, যার উপর স্বাক্ষরের স্থায়িত্ব স্থিত হয়।

এটিও পর্যবেক্ষণ করা হয়েছিল, কীভাবে মানবসম্পদ পরিচালনার বিষয়ে সমস্ত সীমাবদ্ধতা সত্ত্বেও সংস্থার স্বল্প পরিচালনার সময়টি বিবেচনায় নিয়ে যথেষ্ট বৃদ্ধি পেয়েছে।

অধ্যাপক প্রদত্ত প্রশ্নোপায়নে বিবেচিত সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলি (পারফরম্যান্স মূল্যায়ন, কাজের বিশ্লেষণ, বেতন কাঠামো ইত্যাদি) তাদের পুরোপুরি অধ্যয়ন করা হয়েছিল, অবশ্যই, সংস্থাগুলির অসুবিধার কারণে সেগুলি পুরোপুরি নির্দিষ্ট করা যায়নি could কর্মী এলাকায়।

এর উপস্থাপনের জন্য, কাজটি মূলত ব্যবসায়ের প্রশ্নপত্রের পয়েন্টগুলিতে বিভক্ত হয়, সেমিস্টারের শুরুতে দেওয়া হয়, কিছু সিদ্ধান্ত এবং কিছু প্রস্তাবনা যা আমরা বিশ্বাস করি যে প্রাসঙ্গিকটি শেষে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

I. কোম্পানির পরিচয়

১.১ অধ্যয়নের অধীনে থাকা সংস্থাটি কর্ডিনডোরো কমার্সিয়াল ডি এডিশনস এলটিডিএ। (COEDICIONES Ltda), সঙ্গে NIT 08001188923।

১. ২ কোম্পানির কর্পোরেট উদ্দেশ্য হ'ল জাতীয় এবং বিদেশী প্রকাশনা সংস্থাগুলির বাণিজ্য সম্পর্কিত সমস্ত শাখায় বিশেষত প্রকাশনা এবং শিক্ষাদান বা শিক্ষণীয় বিষয়বস্তুগুলির উপস্থাপনা এবং বিতরণ।

ফার্মটিও হতে পারে: কলম্বিয়া প্রজাতন্ত্রের অঞ্চলে শিক্ষা বা বাণিজ্যের জন্য সরঞ্জাম বিতরণ করে সমস্ত প্রকারের গ্রন্থপঞ্জি বা ডায়ডটিক উপাদান তৈরি ও সম্পাদনা করতে পারে।

তার কর্পোরেট উদ্দেশ্য বিকাশে, সংস্থা অর্জন করতে পারে, গাইড করতে পারে, ট্যাক্স বা ট্রান্সফার করতে পারে, পারস্পরিক মাধ্যমে অর্থ দিতে বা গ্রহণ করতে পারে; এর মূল উদ্দেশ্যটির বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত ধরণের আইন বা চুক্তি উদযাপন করুন; বন্ধক বা প্রতিশ্রুতি গ্রহণ বা প্রদান করুন, সংস্থার চলমান বা অস্থাবর সম্পত্তি এটি পরিচালিত কার্যক্রমের গ্যারান্টি হিসাবে; সকল ধরণের সিকিওরিটির সাথে আলোচনা করুন, তাদের মঞ্জুরি দিন, তাদের সমর্থন করুন, তাদের অর্থ প্রদান করুন, ডাউনলোড করুন, অন্যদের মধ্যে; এবং সাধারণভাবে কর্পোরেট উদ্দেশ্যে সর্বাধিক পরিচালিত সমস্ত ধরণের বাণিজ্যিক বা আর্থিক ক্রিয়াকলাপ।

১.২.১ প্রতিষ্ঠার প্রতিষ্ঠার পর থেকে মিশনটি ২০০৫ সালে দেশের প্রকাশনা বাজারের অন্যতম নেতা হিসাবে সংস্থাটিকে একীকরণ করা।

১.২.২ সংশ্লেষ এলটিডিএ সকল ধরণের এনসাইক্লোপিডিয়া এবং সাধারণ আগ্রহের সম্পাদকীয় কাজের প্রচার, বিতরণ, বিপণন ও বিক্রয় সেবা সরবরাহ করে ।

1.3 কোম্পানী নিবেশিত Santafe ডি bogota ডিসির 53 - স্পেন 48 # 19 এ

১.৪ বর্তমানে সংস্থার বিভিন্ন বিভাগে 90 জন লোক কাজ করছেন terms

সম্পর্ক প্রতি স্তরের কর্মচারীদের সংখ্যা, আমরা আছে:

• কৌশলগত স্তর: এই বিভাগের মধ্যে আমরা তিন জনকে খুঁজে পেতে পারি, যথা:

রদ্রিগো লোইজা আলভারেজ, রাষ্ট্রপতি-মালিক। জাইরো ভার্গাস, মহাব্যবস্থাপক। নোরা ভ্যালেন্সিয়া, ম্যানেজমেন্ট সহায়তা।

• এক্সিকিউটিভ লেভেল (প্রশাসনিক): এই ব্যবসায়িক পর্যায়ে আমরা নয় জন কর্মী খুঁজে পাই। অপারেশনাল লেভেল: সংস্থার এই বিভাগে 78 জন কর্মচারী রয়েছেন।

কোম্পানির স্তর

১.৫ যে অর্থনৈতিক খাতটিতে ফার্মটি পরিচালনা করে তা হ'ল বাণিজ্যিক খাত, এই খাতটি সাম্প্রতিক বছরগুলিতে যথেষ্ট বিকশিত হয়েছে, কারণ কলম্বিয়া বাজারের উদ্বোধন এবং বিশ্বায়নের প্রবেশ করেছে। প্রকাশনা খাতের মধ্যে (মুদ্রণ, বই, ব্রোশিওর এবং এ জাতীয়) জাতীয় এবং বিদেশী উভয় বৃহত সংস্থাগুলি রয়েছে: এফএসএ, কারগ্রাফিকস, ইমপ্রপ্যাক, থমাস গ্রেগ অ্যান্ড সন্স, সিরকুলো দে লেক্টোরস, জামোরো অ্যাডিটোরস, কারভাজাল, প্রকাশিক, সম্পাদক, প্ল্যানেটা, সম্পাদনা টিমিস এবং টেরকার মুন্ডো সম্পাদনাগুলি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।

এই খাতটি গত বছর প্রায় $ 900,000 মিলিয়ন পেসো বিক্রয় করেছিল এবং ২ 26.৮% শতাংশ সংস্থাগুলির জন্য গড় মুনাফা করেছে, যা বাণিজ্যিক খাতের মধ্যে বাজারের এই অংশের গুরুত্ব দেখায় এবং এটিও দেখায় যে এটি একটি উচ্চ পর্যায়ের ব্যবসা। ইউটিলিটি যা দ্রুত বৃদ্ধির সুযোগ দেয়।

1.6 ফার্মের আইনী প্রকৃতি সম্পর্কিত আমাদের কাছে এটি একটি লিমিটেড সংস্থা।

1.7 সংস্থাটি 1 ফেব্রুয়ারী, 1991 সালে কাজ শুরু করে এবং অপারেশনগুলির সাড়ে ছয় বছরেরও বেশি সময় হয়েছে।

২। সংক্ষিপ্ত REতিহাসিক পর্যালোচনা

COIDICIONES এলটিডিএ ১৯৯১ সালে তার বাণিজ্যিক কার্যক্রম শুরু করে, দু'জন পুঁজিবাদী অংশীদার সিজার অগস্টো জিমনেজ এবং রডরিগো ডি জেসেস লোইজা আলভারেজের অবদানের সাথে যারা যথাক্রমে ৩০% এবং %০% অংশ নিয়ে শুরু করেছিলেন।

মিঃ সিজার জিমনেজ, সংস্থার শুরুতে, সংস্থার মহাব্যবস্থাপক হিসাবে দায়িত্ব পালন করেছিলেন, মাত্র ছয় মাসের মধ্যেই দ্রুত এটিকে প্রবৃদ্ধির একটি সময়ের মধ্যে রেখেছিলেন। তবে দুর্ভাগ্যক্রমে মিঃ জিমনেজ মারা গেলেন; যখন এই দুর্ভাগ্য দেখা দেয়, সংস্থাটি অর্থনৈতিক ও প্রশাসনিক সঙ্কটের সময়কালে প্রবেশ করে, সুতরাং এর শেয়ারগুলি উত্তরাধিকারীদের দ্বারা মিঃ রদ্রিগো লোইজার কাছে স্থানান্তরিত হয়ে যায় এবং তিনি কোম্পানির একমাত্র মালিক হয়ে যান। পরে মিঃ জাইরো ভারগাস জেনারেল ম্যানেজার হিসাবে প্রবেশ করেন, যিনি একটি পুনর্গঠন করেছিলেন এবং সংস্থাটি স্থিতিশীল করতে সক্ষম হন।

ত্রিশ বছরেরও বেশি সময় ধরে গ্রন্থতাত্ত্বিক ব্যবসায় এবং মিঃ জাইরো ভার্গাসের প্রশাসনিক সক্ষমতা নিয়ে জনাব রডরিগো লোইজার অভিজ্ঞতার সাথে, সংস্থাটি আজ দুর্দান্ত শক্তি অর্জন করেছে এবং এর একটি বিশাল অংশীদারিত্বের সাথে একটি সংস্থাতে পরিণত হয়েছে সেক্টর বিক্রয়, এবং লক্ষ্য পাঠকদের এবং জামোরো সম্পাদকগণের চক্রের মাপের সংস্থাগুলির প্রতিযোগী হতে হবে।

তৃতীয়। বর্তমান চার্ট

সংস্থা চার্ট

৩.১ কর্মী বিভাগের অবস্থান সম্পর্কে, আমরা বলতে পারি যে অনেক জাতীয় সংস্থার মতো COEDICIONES এ, এটি সাধারণ পরিচালনার স্তরে রয়েছে, যেহেতু বিক্রয় পরিচালক এবং সংগ্রহ পরিচালক ছাড়াও ম্যানেজার এবং তার সহকারী বলেছিলেন, এই অঞ্চলের দায়িত্বে আছেন।

কোম্পানির কর্মী বিভাগ

এর কারণটি সহজ, যেহেতু এই সংস্থার মূল বিষয় হ'ল বইয়ের বিতরণ (বিক্রয়), এবং এই অঞ্চলটিই এমন একটি যা সংখ্যক কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করে, ব্যবস্থাপনা এটি অনুমান করার প্রয়োজন দেখেছে মানব সম্পদ, উদাহরণস্বরূপ কর্মী নীতি, নিয়োগ এবং নির্বাচনের কৌশল ইত্যাদি উত্পাদন করে বলে প্রশাসন

যদিও সংস্থার প্রচুর সংহতি ও কামরাদির সাথে একটি ভাল কাজের পরিবেশের শ্বাস নেয়। দলগুলি এবং কিছু সংহতকরণ ইভেন্টগুলি অনুষ্ঠিত হয়, বিশেষত মালিক দ্বারা প্রচারিত, যিনি বুঝতে পেরেছেন যে সংস্থা ও কর্মচারীদের জন্য স্বাস্থ্যকর এবং সৌহার্দ্যপূর্ণ পরিবেশ বজায় রাখা কতটা গুরুত্বপূর্ণ। তাদের কাজ কর্মচারী তহবিল (ফোমকো) দ্বারা সমর্থিত।

৩.২ কর্মী বিভাগের দায়িত্বে থাকা লোকের সংখ্যা বর্তমানে পাঁচ জন।

৩.৩ বিভাগে যে অবস্থানগুলি বিদ্যমান রয়েছে, যেমনটি আমরা ইতিমধ্যে উল্লেখ করেছি:

• স্টাফের চিফ, যিনি প্রথমে সংস্থার জেনারেল ম্যানেজার হিসাবে পরিচিত, সহকারী ব্যবস্থাপক, যিনি জেনারেল ম্যানেজার, বিক্রয় ব্যবস্থাপকের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করেন, যিনি that অঞ্চলে সমস্ত কর্মচারী পরিচালনার দায়িত্বে আছেন সংগ্রহ, বর্তমানে পোর্টফোলিও সংগ্রহের কর্মীদের দায়িত্বে থাকা একজন সচিব, বিশেষত এই বারের স্লটের দায়িত্বে আছেন।

চতুর্থ। স্টাফ অ্যাডমিনিস্ট্রেশন সিস্টেম

৪.১ এই পয়েন্টটি সম্পর্কে, এটি দেখা যায় যে এই ধরণের সংস্থায় কর্মীদের প্রশাসন খুব সাধারণ পদ্ধতি বা পরিকল্পনা নিয়ে পরিচালিত হয়। মূলত উদ্দেশ্যটি হ'ল কর্মীটি যে কাজটি করছেন তার সাথে স্বাচ্ছন্দ্যবোধ এবং সন্তুষ্টি বোধ করা, সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি সনাক্তকরণ এবং গিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ অনুভব করা, কেবল উত্পাদনশীল নয়, সাংগঠনিক।

৪.২ মানবসম্পদ বিভাগের সাবসিস্টেমগুলির ক্ষেত্রে, এই উচ্চ ডিগ্রি ঘূর্ণনটি হ্রাস করার দৃষ্টিভঙ্গিতে নিয়োগ ও পারফরম্যান্স মূল্যায়নের সাথে সম্পর্কিত যা সংস্থায় একটি দুর্দান্ত পদ্ধতির প্রস্তাব দেওয়া হয়েছে।

নির্বাচনের কৌশলগুলির হিসাবে, যেমনটি পরে বর্ণিত হবে, তারা খুব প্রচলিত, তবে তারা ভাল ফলাফল অর্জন করার চেষ্টা করে, অর্থাৎ সর্বাধিক উপযুক্ত লোক নির্বাচন করতে।

৪.৩ সমস্ত কর্মচারী নীতিমালা জেনারেল ম্যানেজার দ্বারা নির্ধারিত হয়, তার সহযোগীদের (সহকারী, বিক্রয় পরিচালক এবং সংগ্রহ ব্যবস্থাপক) এর সাথে, মূলত:

• তাদের মধ্যে এবং সংস্থার সাথে কর্মীদের একীকরণ অর্জনের লক্ষ্যে প্রেরণাদায়ী অনুষ্ঠানগুলি পরিচালনা করুন personnel সমস্ত কর্মীদের অবশ্যই সংস্থাটি যা দেয় (স্থায়ী প্রশিক্ষণ) তার পদক্ষেপে পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ এবং হালনাগাদ অর্জন করতে হবে of নতুন কর্মীদের প্রোফাইল বিক্রয়, এটি কোনও অভিজ্ঞ উপদেষ্টার হতে হবে না, তবে এটি সংস্থার মধ্যে এটির প্রোফাইল তৈরি করতে সক্ষম হওয়ার জন্য প্রাথমিক দক্ষতা সন্ধানের জন্য (অভিব্যক্তির স্বাচ্ছন্দ্য, ব্যক্তিগত উপস্থাপনা ইত্যাদি)। অপ্রাপ্তবয়স্ক কর্মীদের নিয়োগ দেওয়া যেতে পারে, তবে তাদের দক্ষতা থাকে এবং তাদের সাথে সম্মতি দেয় প্রয়োজনীয় আইনগত অনুমতি।

৪.৪ কর্মীদের টার্নওভারের হার সম্পর্কিত,এটি অত্যন্ত উদ্বায়ী শ্রমবাজার হওয়ায় সংস্থাটির কর্মীদের রক্ষণাবেক্ষণে, বিশেষত বিক্রয় শক্তিতে বড় ধরনের সমস্যা রয়েছে। এটি সেক্টরের একটি সাধারণ সমস্যা, যেহেতু বই বিক্রয়কারী হিসাবে তালিকাভুক্ত প্রায় সমস্ত লোকই শেষ বিকল্প হিসাবে এটি করে, কারণ তারা আর কোনও স্থিতিশীল চাকরি খুঁজে পায়নি বা কেবল এই ধরণের বিক্রয়ের জন্য তাদের ভাগ্য চেষ্টা করতে পারে না। এটি সত্ত্বেও, উপদেষ্টাদের মধ্যে কিছু তাদের কাজের সাথে সনাক্ত করার ব্যবস্থা করে, যে স্বাধীনতা তাদের দেওয়া হয় এবং উচ্চতর আয়ের সাথে যে তারা যদি তাদের কাজটি নিরলসভাবে করে তবে তা অর্জন করতে পারে। তদুপরি, সেক্টরের অন্যান্য সংস্থাগুলি উচ্চ কমিশন বা মৌলিক মজুরি সরবরাহকারী বিক্রেতাদের অন্বেষণে রয়েছে, অবশ্যই শেষ পর্যন্ত এই ধরণের কার্যকলাপে মজুরি একই রকম হয়।

প্রশাসনিক স্তরের এবং সংগ্রহের সংস্থার অন্যান্য ক্ষেত্রগুলির ক্ষেত্রে শ্রমের স্থিতিশীলতা খুব বেশি, কারণ এই অঞ্চলগুলিতে থাকা বেশিরভাগ লোক সংস্থার কার্যক্রম শুরুর পর থেকে সেখানে কাজ করেছেন।

৪.৪ অনুপস্থিতির হারের সাথে সম্পর্কিত, যেমন কর্মীদের টার্নওভার, বিক্রয় ক্ষেত্রে অনুপস্থিতি দেখা দেয়, বিক্রয়কর্মীদের স্বাধীনতার কারণে, যাদের কোনও নির্ধারিত কাজের সময়সূচী নেই এবং সংস্থায় যান প্রায়শই কেবল বিক্রয় প্রতিবেদন এবং প্রশিক্ষণ সভাগুলি নিয়ে আসে, যা সাধারণত সোমবার বা শুক্রবার সকালে অনুষ্ঠিত হয়।

ভি। ব্যক্তিগত পার্সোনালমেন্ট

৫.১ প্রধান নিয়োগের কয়েকটি বৈশিষ্ট্য যা পর্যবেক্ষণ করা যেতে পারে তা হ'ল: বিক্রয় প্রক্রিয়াটি বিক্রয় ক্ষেত্রে স্থায়ী, যেখানে উপরে বর্ণিত হিসাবে, কর্মীদের সর্বাধিক টার্নওভার ঘটে। অন্যান্য ক্ষেত্রগুলিতে, সংস্থার বৃদ্ধির উপর নির্ভর করে ধীরে ধীরে নিয়োগ করা হয়; বা যখন কোনও প্রশাসনিক পদে কোনও শূন্যতা দেখা দেয়, যা খুব কমই ঘটে থাকে বা সংগ্রহের গ্রুপে, যেখানে আপনার ইভেন্টের একটি দল রয়েছে।

কোম্পানির বিশেষ বৈশিষ্ট্যগুলি দেওয়া হয়েছে যেগুলি জেলা প্রধানদের ক্ষেত্রে, যিনি বিক্রয় পরামর্শদাতা হিসাবে কোম্পানিতে শুরু করেছিলেন এবং তাদের জ্যেষ্ঠতা এবং কার্য সম্পাদনের কারণে পদোন্নতি পেয়েছেন, কেবল অভ্যন্তরীণ নিয়োগের আশ্বাস দেয় না, আমরা সর্বদা তাদের নিয়োগের উত্স হিসাবে খুঁজে পাই বাহ্যিক শ্রম বাজার।

5.2 নিয়োগ প্রক্রিয়াটির পর্যায়গুলি সম্পর্কে, নিম্নলিখিত কাঠামোটি দেখা যায়:

নিয়োগ প্রক্রিয়া পর্যায়ক্রমে

5.3 নিয়োগের উত্সগুলি সম্পর্কে , মূলত দুটি রয়েছে: পত্রিকায় বিজ্ঞাপনের মাধ্যমে (চাকরি বিভাগ) বা অন্তর্জাত উত্সগুলি (সংস্থা কর্মীদের সুপারিশ) দ্বারা।

যেমনটি আমরা ইতিমধ্যে উল্লেখ করেছি, উত্সগুলি বেশিরভাগ বাহ্যিক, অর্থাৎ বাহ্যিক শ্রম বাজার ব্যবহৃত হয়।

দেখেছি। কর্মীদের বাছাই

.1.১ কর্মীদের নির্বাচন প্রক্রিয়া এবং এর বর্ণনার উল্লেখ সহ, আমাদের কাছে আছে যে নির্বাচনের মানদণ্ডটি "traditionalতিহ্যবাহী বা অনানুষ্ঠানিক" the বিক্রয় ক্ষেত্রের ক্ষেত্রে, কার্যতঃ বিক্রয়কেন্দ্রের অংশ হিসাবে উপস্থিত লোকদের অন্তর্ভুক্ত করা হয় কোম্পানী, কারণ এটি বিভাগ যে সংস্থা রক্ষণাবেক্ষণ করে। সংস্থায় এই নিয়ে কোনও চিন্তা নেই যে নির্বাচনের জন্য কিছু জটিল পরীক্ষা করা সঠিক, কারণ বিক্রয় পরামর্শদাতার মতো পদে এটি লোককে উদ্বুদ্ধ করতে সমস্যা তৈরি করবে।

বিক্রয় কর্মীদের বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি প্রধানত বিবেচনায় নেওয়া হয়:

বিক্রয় কর্মীদের চয়ন করার জন্য উপাদান

অভিজ্ঞতাটি বিবেচনায় নেওয়া হয় না (এটি অনিবার্য নয়), এমনকি অপ্রাপ্তবয়স্কদেরও সংযুক্ত করা হয়, কমপক্ষে 16 বছর পূর্বে প্রয়োজনীয় অনুমতিগুলি।

.2.২ পূর্ববর্তী অনুচ্ছেদে উল্লিখিত হিসাবে, বিক্রয় ক্ষেত্রে লোককে উত্সাহিত করার ক্ষেত্রে অনেক ক্ষেত্রে যে অসুবিধা হয় তার কারণে একটি বিশেষায়িত নির্বাচন কৌশল (বিক্রয় ক্ষেত্রে) ব্যবহার করা হয় না।

অন্যান্য ক্ষেত্রের জন্য কর্মীদের নির্বাচনের ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট জ্ঞান (হিসাবরক্ষণ ও সচিবিক অঞ্চল) বিবেচনা করা হয় বা বিশ্লেষণ করা হয়, যদি অবস্থানটি বিক্রয় বা সংগ্রহ পরিচালকের হয়, তবে প্রার্থীদের ক্ষেত্রে একই পদে অভিজ্ঞতার অগ্রাধিকার দেওয়া হবে, বিবেচনায় নেওয়া এটি শ্রমের উল্লেখগুলিও গণনা করে।

স্পষ্ট কর্মী নির্বাচনের কৌশল হিসাবে, সাক্ষাত্কারটি ব্যবহৃত হয়, যেখানে এই ব্যক্তির পূর্বোক্ত দক্ষতা রয়েছে, বিশেষত ভাল উপস্থাপনা এবং অভিব্যক্তি স্বাচ্ছন্দ্য, এই ধরণের বিক্রয়ের জন্য প্রয়োজনীয়, যেখানে এটি প্রথম ধারণা তৈরি করতে চায় সেখানে তদন্ত করা হয় গ্রাহকদের পক্ষে অনুকূল, তবে সাধারণভাবে এটি লোককে জড়িত করার এবং পরীক্ষার সময়কালে তাদের দক্ষতা পরিমাপ করার চেষ্টা করে।

.3.৩ প্রশাসনিক অঞ্চলগুলির জন্য সাক্ষাত্কারগুলি জেনারেল ম্যানেজার, মিঃ জাইরো ভার্গাস বা সহকারী ব্যবস্থাপক, মিসেস নোরা ভ্যালেন্সিয়া দ্বারা সম্পাদিত হয়। আপনি যদি বিক্রেতা বা সংগ্রহকারী হন তবে সাক্ষাত্কারটি সংশ্লিষ্ট বিভাগের পরিচালক দ্বারা করা হয়।

সাক্ষাত্কারটি অনানুষ্ঠানিক, এটি প্রার্থীর প্রয়োগ বা পুনরায় সূচনার ভিত্তিতে প্রস্তুত করা হয় না, তবে প্রার্থীর অনিবার্য না হয়ে যদি একরকম অভিজ্ঞতা থাকে তবে তা কেবল বিবেচনায় নেওয়া হয়, তবে কেবল আপনি কেন একজন বিক্রেতা বা সংগ্রাহক হিসাবে কাজ করতে চান তা জিজ্ঞাসা করা হয়। এই বিভাগে, তাদের বিক্রেতা হিসাবে কাজ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্ররোচিত করার চেষ্টা করা হয়েছে, বিশেষত অনভিজ্ঞ আবেদনকারীরা, অর্থাৎ এটি যা বিক্রেতার প্রোফাইল তৈরি করছে তা কর্মীদের প্রবর্তন এবং প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে, যা এখনও পর্যন্ত কিছু ক্ষেত্রে খুব ভাল ফলাফল অর্জনের অনুমতি দিয়েছে, তবে যদি পরীক্ষার সময়কালে কোনও ইতিবাচক ফলাফল না পাওয়া যায় তবে চুক্তিটি আনুষ্ঠানিক করার আগে সেই ব্যক্তিটিকে অগ্রাহ্য করা হয়।

যদিও আনুষ্ঠানিকভাবে এটি সর্বদা ঘটে না, পরীক্ষার সময়কালে অনেক সময় একই বিক্রয়কারী, ভাল ফল না পেয়ে, প্রত্যাহার করতে বাধ্য হন যেহেতু তিনি কোনও প্রাথমিক বেতন অর্জন করেন না যা তাকে চালিয়ে যেতে দেয়, যদিও এটি এই ধারণাটি নয় সংস্থা, খুব ঘন ঘন উপস্থাপিত হয়। সম্পর্কটি যদি কোনও চুক্তিতে আনুষ্ঠানিকভাবে হয়, কর্মচারী (অপারেশনাল স্তর) তার আর্থিক প্রত্যাশা পূরণ না করে তবে কখন এটি বন্ধ করবেন তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার অনুমতি দেওয়া হয়।

সপ্তম। বর্ণনার বিশদ ও বিশ্লেষণ

.1.১ সংস্থাটি শুরু করার পরে, পদগুলি ছিল: মহাব্যবস্থাপক, সহকারী পরিচালক, বিক্রয় পরিচালক, সংগ্রহ পরিচালক, একজন খণ্ডকালীন হিসাবরক্ষক, অ্যাকাউন্টিং সহায়ক, একজন সচিব, বিশ জন বিক্রয়কর্মী, পাঁচ জন সংগ্রাহক, একজন গুদাম এবং একটি কুরিয়ার। ।

বছরের পর বছর এবং সংস্থার বৃদ্ধি, পরিচালন কিছু পদ বৃদ্ধি এবং অন্যদের খালাস করার প্রয়োজন দেখা গেছে।

বিক্রয় বেড়েছে বলে বিক্রেতাদের এবং সংগ্রহকারীর সংখ্যা বেড়েছে; দুজন সহকারী সহ একজন পূর্ণকালীন হিসাবরক্ষক রয়েছেন, বিক্রয়ের জন্য জেলা চিফের অবস্থান তৈরি করার প্রয়োজনীয়তা দেখা গেল এবং সচিবালয়ের সংখ্যা চার হয়ে গেল।

পূর্ববর্তীটি ইঙ্গিত দেয় যে পজিশনের নকশাটি গোঁড়া কৌশলগুলির মাধ্যমে পরিচালিত হয় না, তবে বিক্রয় বৃদ্ধি এবং বিপুল সংখ্যক বিক্রেতার প্রয়োজনের ভিত্তিতে পরিচালিত হয়।

তদুপরি, এটি স্পষ্ট যে ফার্মটি চার্জের বিবরণ এবং বিশ্লেষণের জন্য বিশেষায়িত পদ্ধতিগুলি প্রয়োগ করে না।

.2.২ অবস্থানের (প্রয়োজনীয়তা) বিশ্লেষণের মানদণ্ড সম্পর্কে , আমরা বলতে পারি যে উচ্চতর অঞ্চলে (ম্যানেজমেন্ট, সহকারী পরিচালকদের) হাড়ের বুদ্ধি, পেশাদার প্রশিক্ষণ, পড়াশোনা ইত্যাদির মতো প্রয়োজনীয়তা, পাশাপাশি অবস্থানটির অন্তর্নিহিত দায়িত্বের ধরণ, এটি: দায়বদ্ধতার সুযোগ, নির্ভরতা সম্পর্ক ইত্যাদি

সংস্থার সভাপতি উপস্থাপনা বরাদ্দ এবং চালানের লট প্রাপ্তির দায়িত্বে আছেন।

মহাব্যবস্থাপক চার্জের বিশ্লেষণ পরিচালনা করার দায়িত্বে থাকেন এবং যিনি প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রতিষ্ঠা করেন তিনিও তার সহকারীর সহযোগিতায় কোম্পানির জন্য প্রশাসনিক এবং আর্থিক সমস্ত ব্যবহারিক দায়িত্বে ছিলেন।

অ্যাকাউন্টিং এরিয়ায় (হিসাবরক্ষক এবং সহায়ক), তারা বেতন-বিকাশের নিষ্পত্তি এবং আর্থিক অংশের দায়িত্বে থাকেন।

বিক্রয় ব্যবস্থাপক পর্যায়ক্রমিক বিক্রয় লক্ষ্য নির্ধারণের পাশাপাশি তার দলের অনুপ্রেরণা, নির্বাচন এবং প্রশিক্ষণের দায়িত্বে থাকেন, সংগ্রাহক পরিচালক একই কাজ সম্পাদন করেন তবে সংগ্রহের সাথে সম্পর্কিত।

বিক্রয় অবস্থানের জন্য (জেলা প্রধান, বিক্রেতারা, সংগ্রাহক), কাজের অবস্থার দিকটি প্রধানত বিবেচনায় নেওয়া হয় ।

জেলা চিফ তার বিক্রয়কারীদের গ্রুপকে সমন্বয় ও নিয়ন্ত্রণ করে, তাদের বিক্রয় বৃদ্ধি এবং লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করতে অনুপ্রাণিত করে।

বিক্রয় পরামর্শদাতারা সংস্থার পণ্যগুলি প্রচার ও বিক্রয় করার জন্য দায়বদ্ধ, সংগ্রাহকদের অবশ্যই পোর্টফোলিও সংগ্রহ করতে হবে make

ওয়াইন ভান্ডার অবস্থানের জন্য, শারীরিক প্রয়োজনীয়তা মূলত পজিশনের দায়িত্বগুলির কারণে।

অষ্টম। কর্মদক্ষতা যাচাই

এটি প্রশংসা করা হয় যে সংস্থায় পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পর্যায়ক্রমিক লক্ষ্য নির্ধারণের উপর ভিত্তি করে পরিচালিত হয়, সেগুলির পরিপূরণ বা না অনুযায়ী কর্মীরা যোগ্যতা অর্জন করে।

8.1 কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের মূল লক্ষ্যগুলি হ'ল:

• সমস্ত কোম্পানির কর্মীদের পক্ষে সর্বাধিক উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা অর্জন করুন employees কর্মচারীদের তারা যে পদে অধিগ্রহণ করেছেন সে সম্পর্কে তাদের শ্রেণিবদ্ধকরণ personnel কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য ওরিয়েন্টেশন। প্রণোদনা ও পুরষ্কারের জন্য নিদর্শন স্থাপন করুন initiative উদ্যোগ পরিমাপ করুন, চেতনা সহযোগিতা এবং সংস্থার সংস্থার স্তর।

৮.২ মূল্যায়ন করার জন্য দায়বদ্ধ ব্যক্তিরা হলেন প্রথম স্থানে, জেনারেল ম্যানেজার, যিনি সর্বোচ্চ পদমর্যাদার এবং সর্বাধিক দায়িত্বশীল পদে আছেন। তিনি প্রতিটি পদের জন্য ন্যূনতম উত্পাদনশীলতার মান নির্ধারণের দায়িত্বে আছেন। বিক্রয় এবং সংগ্রহ পরিচালকগণ তাদের বিভাগের লক্ষ্য নির্ধারণ করা চালিয়ে যান।

• মূল্যায়ন প্রক্রিয়া ভালো পালন করা যেতে পারে:

মূল্যায়ন প্রক্রিয়া

মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি প্রাথমিকভাবে বর্ণিত লক্ষ্যগুলি, পাশাপাশি লক্ষ্যগুলি নির্ধারিত এবং অর্জনগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়। এটি দক্ষতার দিক দিয়ে পরিচালিত হয় (প্রস্তাবিত লক্ষ্য / মেয়াদে পৌঁছে), মূল্যায়নের ফলাফল অনুযায়ী, ন্যূনতম স্কেলগুলি বিবেচনায় নিয়ে অর্থনৈতিক প্রণোদনা দেওয়া হয়।

৮.৪ ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলি প্রথমে স্বতন্ত্র, যেহেতু বিলবোর্ডগুলি এজেন্ট দ্বারা বিক্রয়ের মাত্রার সাথে সেট করা হয়, কেবলমাত্র সংখ্যায় নয়, পেসোতেও প্রথমে নগদ বিক্রয় গ্রহণ করা হয় এবং তারপরে বিক্রয়কে বিবেচনায় রেখে ক্রমবর্ধমান ক্রমে স্থাপন করা হয় to পদগুলি (শর্তাবলীর সংখ্যার উপর নির্ভর করে)।

কর্ম গ্রুপ বা বিক্রয় দল দ্বারা মূল্যায়নও রয়েছে, যা স্বাস্থ্যকর প্রতিযোগিতার দিকে পরিচালিত করে, যা ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত এবং সম্মিলিত কর্মক্ষমতাকে উদ্দীপিত করে।

সংগ্রহ বিভাগ সম্পর্কে, মূল্যায়ন নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে সংগৃহীত অর্থের শর্তে করা হয়।

নবম। সংস্থান ব্যবস্থা ENT

সংস্থার মূল্যায়ন ব্যবস্থাটি শ্রেণিবিন্যাসিক, এটি দেখা যায় যে সাংগঠনিক কাঠামোটি যথাযথভাবে সংজ্ঞায়িত হয়েছে, পাশাপাশি প্রতিটি কর্মচারীর কাজও রয়েছে।

এটির বেসিক প্রতিষ্ঠানটি প্রেসিডেন্সি এবং জেনারেল ম্যানেজমেন্ট রয়েছে, যেখানে গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় এবং প্রয়োজনীয় পরিকল্পনা করা হয়, এরপরে বিক্রয় ব্যবস্থাপক এবং সংগ্রাহক ম্যানেজার, যারা তাদের নিজ নিজ কর্মচারীদের দলের দায়িত্বে আছেন।

আসলে, সংস্থার কর্পোরেট উদ্দেশ্য যেমন তার বিক্রয় শক্তির উপর নির্ভর করে কাজের মূল্যায়ন ব্যবস্থা খুব গোঁড়া নয়।

এক্স। শ্রমবাজার

10.1 তথ্যের মূল উত্সগুলির মধ্যে একটি হ'ল অন্যান্য সংস্থাগুলি থেকে আসা বিক্রেতাদের তদন্ত এবং সেইসাথে অন্যান্য সংস্থাগুলির পরিচালকদের সাথে কথোপকথন। পরিচালনামূলক পদে শ্রেণিবদ্ধ স্তর এবং জ্যেষ্ঠতা বিবেচনা করা হয়, নিম্ন পদে ন্যূনতম মজুরি।

যদিও আমাদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে এই জাতীয় বৈশিষ্ট্যযুক্ত জাতীয় সংস্থা প্রচুর পরিমাণে রয়েছে, আমরা সর্াকুলো ডি লেক্টোরেসকেও সবচেয়ে প্রতিনিধি হিসাবে জানি, এবং বিপুল সংখ্যক বিক্রেতারা এই সংস্থার প্রাক্তন কর্মচারী, এই কারণেই সংস্থাটি সুপরিচিত। মূল সংস্থা যার সাথে আপনি প্রতিযোগিতা করতে চান।

সাধারণভাবে, পূর্বের উল্লিখিত অন্যান্য অনুরূপ সংস্থাগুলির যেমন জামোরার সম্পাদকগণের পরিচালকদের সাথে সম্পর্কের সাথে যুক্ত হওয়া আমাদের এই সিদ্ধান্তে পৌঁছে দিয়েছে যে শ্রমবাজারটি খুব সীমিত, যেহেতু এটি আপেক্ষিক বৃদ্ধির একটি খাতে, যদিও এই জাতীয় সংস্থার পক্ষে এটি অবিরত রয়েছে একটি সীমাবদ্ধতা হ'ল কলম্বিয়াতে উচ্চ স্তরের পাঠ্য (আংশিক সাংস্কৃতিক সমস্যা) নেই, যা বইয়ের উচ্চ ব্যয়ের দ্বারা বেড়েছে। এর ফলে বিক্রেতাদের কিছু অভিজ্ঞতা আছে যা বইয়ের বিক্রয়ে নয় বরং ভিন্ন খাতে চাকরির সন্ধানকে অগ্রাধিকার দেয়।

10.2 সংস্থাটি কোনও ধরণের বেতন জরিপ চালায় না , তবে এটি কিছুটা সুনির্দিষ্টভাবে জানা যায়, অন্যান্য সংস্থাগুলির বেতনের স্তর, যেখানে এই সংস্থার মতো কমিশন দেওয়া হয়, যেখানে কোনও মৌলিক বেতন নেই। এবং বিক্রয় এবং সংগ্রহগুলিতে কমিশনগুলি অনেক কম যেখানে আপনার যদি প্রাথমিক বেতন থাকে।

১০.৩ শ্রমবাজারটি অত্যন্ত প্রভাবশালী, যেহেতু পূর্ববর্তী বিষয়গুলিতে বলা হয়েছে, সেক্টরে সংস্থাগুলি তাদের বিক্রয় বাহিনীতে নতুন এবং আরও ভাল এজেন্টদের অন্তর্ভুক্ত করার জন্য প্রচুর চাপ সৃষ্টি করে, বিক্রয় বা সংগ্রহের ক্ষেত্রে উচ্চ কমিশনের শতাংশ সরবরাহ করে, যোগ করে বেসিক বেতন, যা এজেন্টদের আকর্ষণ করার জন্য শক্তিশালী হুক হয়ে ওঠে, এটি কোম্পানির উচ্চতম টার্নওভারের হার বাড়ায় এবং প্রতিযোগিতার আন্দোলনের প্রতিক্রিয়ায় কমিশন বাড়ানোর বিষয়ে অনেকবার চিন্তা করতে বাধ্য করে।

একাদশ. ওয়েজ স্ট্রাকচার

এই বিষয়টির সাথে, আমরা বলতে পারি না খুব কম, যেহেতু নির্ধারিত বেতন নীতি নেই। দেখা যায় যে মজুরি ও মজুরি নীতি নির্ধারণের মানদণ্ড হ'ল বাজারের ওঠানামা, শীর্ষস্থানীয় সংস্থাগুলির অনুসরণে মজুরি এবং কমিশন নির্ধারণ করা হয়; সংস্থার আর্থিক পরিস্থিতি অনুসারে, তাদের বেতন আকাঙ্ক্ষা অনুযায়ী কোন ধরণের কর্মী নিযুক্ত করা বা সম্ভব নয় তা পর্যবেক্ষণ; বার্ষিক বৃদ্ধির জন্য সর্বনিম্ন মজুরি বৃদ্ধির নীতিমালাও অনুসরণ করা হয়।

দেখা গেছে যে সংস্থা বেতন বক্ররেখা পরিচালনা করে না।

এই ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধতা থাকা সত্ত্বেও, ফার্মের বেতন কাঠামোটি একটি যুক্তিসঙ্গত ভারসাম্য উপস্থাপন করে, যা কর্মীদের জন্য অতএব গঠনমূলক এবং তাই উত্পাদনের জন্য।

উপসংহার

1. মানবসম্পদ ব্যবস্থার মূল্যায়ন:

• সিদ্ধান্তগুলির মধ্যে, এটি উল্লেখ করার মতো যে, পার্সোনাল বিভাগ হিসাবে সংস্থাটির একটি নির্দিষ্ট সংস্থা নেই, এই কর্মগুলি বিভিন্ন কর্মী দ্বারা, বিভিন্ন স্তরে সম্পাদিত হয়।

উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় এবং সংগ্রহের কর্মীদের নির্বাচন এই অঞ্চলের পরিচালকদের দ্বারা করা হয়, পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রতিটি বিভাগের পরিচালকদের দ্বারা পরিচালিত হয়। যা লক্ষ করা উচিত তা হ'ল জেনারেল ম্যানেজারের এই সমস্ত প্রক্রিয়াটিই ছিল।

• যদিও পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন খুব গোঁড়া নয়, এর ভাল ভিত্তি রয়েছে, যা প্রতি কর্মচারী হিসাবে উত্পাদনশীলতা প্রতিবার বাড়িয়ে দেয় (বিক্রেতাদের এবং সংগ্রাহক)।

1. প্রস্তাবনা:

• সংস্থাটির যে দ্রুত বিকাশ হচ্ছে তার সুযোগ নিয়ে মানবসম্পদে বিশেষীকৃত একটি বিভাগ চালু করার পরামর্শ দেওয়া যেতে পারে, কারণ এই পদক্ষেপ তার দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখবে।

• বেতন নীতিমালার ক্ষেত্রে ঘাটতি রয়েছে যা ভাল বিক্রেতাদের আকর্ষণ করে, এক্ষেত্রে একটি আগ্রাসী পরিকল্পনা বাস্তবায়ন করা উচিত, কেবল তাদের আকর্ষণ করার জন্য নয়, দীর্ঘ সময়ের জন্য তাদের বজায় রাখতে।

• নিয়োগের বিষয়ে, এটি খুব খারাপ, উত্স যেমন জব বোর্ড, বিশেষায়িত পত্রিকা ইত্যাদি ব্যবহার করা উচিত।

সাধারণ পদে এবং বিদ্যমান বিদ্যমান সমস্ত ত্রুটিগুলি পর্যবেক্ষণ করে, সংস্থার কাজের পরিবেশ স্বাস্থ্যকর এবং প্রতিযোগিতা এবং কর্মীদের আরও ভাল পারফরম্যান্সকে উত্সাহ দেয়, সম্ভবত এই ধরণের সংস্থাগুলিতে একটি কর্মী বিভাগ প্রতিষ্ঠা করা কঠিন, তবে এটির চেষ্টা করা উচিত, এটি বৃদ্ধি পাবে নিয়ন্ত্রণ এবং উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করবে।

EN 5000 টি সংস্থা। শক্তি ও অর্থ ম্যাগাজিন। নং 52, নভেম্বর 1997. পৃষ্ঠা 230-231।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন