কর্মীদের পরিচালনা এবং কাজের অনুপ্রেরণার তত্ত্বসমূহ

কোনও ব্যক্তি বা শেয়ারহোল্ডারদের মালিকানাধীন বা এর আকার, ছোট, মাঝারি বা বড় তার মালিকানাধীন বিষয়টির দায়দায়িত্ব পরিবর্তন না করেই কোনও সংস্থার পরিচালনটি যে লক্ষ্যটি অনুসরণ করে তা অর্জনের দিকে পরিচালিত করার জন্য দায়বদ্ধ।

এর কাজটি শব্দের অর্থকে ছাড়িয়ে ও পরিচালনা করার জন্য এবং বলা যেতে পারে যে পরিচালকদের কাজ করা উচিত নয়, আমরা যদি একটি সংজ্ঞায়িত এবং কংক্রিটের কাজটির উপর মনোনিবেশ এবং ক্রিয়াটি মনোনিবেশ করার কাজ করে বুঝতে পারি এবং নির্দেশাবলী পালন করি তবে।

সমস্ত বা গুরুত্বের সাথে না হয়ে পরিচালনার দায়িত্বগুলি হ'ল:

বাস্তুসংস্থান পরিকল্পনায় আমরা যে সমস্ত ফ্রন্ট দেখেছি তা পর্যবেক্ষণ করতে এবং তাদের পরামর্শের পরিবর্তনের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য সতর্ক থাকুন;

• কোর্সটির সাথে সঙ্গতি রাখুন লক্ষ্যগুলি বৈধ রয়েছে কিনা তা পর্যবেক্ষণ করুন; তাদের তাত্ক্ষণিক নির্ভরশীলদের তদারকি করুন; মূলধনের মালিকদের সাথে সম্পর্ককে বাঁচিয়ে রাখুন; সংস্থায় কী ঘটছে "জেনে নিন" এবং অন্যদের পাশাপাশি, প্রত্যেককে, কর্মচারী এবং সুপারভাইজারকে কাজ করুন, এর সাথে প্রতিস্থাপন করুন একটি টিপুন সরঞ্জাম, আদেশ এবং শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণ হিসাবে প্রেরণা

1. সংজ্ঞা

ব্যবস্থাপনার পক্ষে কর্মচারীদের ন্যূনতম প্রত্যক্ষ তদারকিতে কাজ করা সহজ করার একটি পদ্ধতিগত সমাধান, তাদের দায়িত্বের অন্যান্য ক্ষেত্রগুলির সাথে কর্মচারী প্রশাসনের কার্যাদি সংহত করে।

আইডিয়াসগুলি সহজ এবং ব্যবহারিক উপায় তৈরি করার জন্য উপস্থাপিত হয় যা মাঝারি আকারের এবং পরিবারের মালিকানাধীন এবং তৈরি সংস্থাগুলি একই কাজের জন্য বৃহত সংস্থাগুলি এই কাজের উদ্দেশ্যে ব্যবহার করে।

একটি লাভ অর্জনের জন্য সংস্থার যৌথ উদ্যোগ

যদিও অলাভজনক সংস্থাগুলি একই সমস্যা ভাগ করে নিচ্ছে তবে মুনাফাকে নির্ধারক ফ্যাক্টর হিসাবে রাখাই বেশি পছন্দ করা হয়েছে, অন্যথায় এই ক্রিয়াগুলির কিছুটা অন্য কোনও কোণ থেকে দেখা ভুল বোঝাবুঝি হতে পারে

লোকের যৌথ ব্যবস্থাপনা, সাধারণভাবে "তদারকি" নামেও অভিহিত হয়, অন্যের সহযোগিতা ব্যতীত তারা যে ফলাফল অর্জন করতে পারে না তা পাওয়ার জন্য দায়ী।

নির্দেশাবলী কার্যকর করার জন্য যাদের ডেকে আনা হয়েছিল তাদের উচ্চতর পরিদর্শন বা নজরদারি করার দায়িত্বে রয়েছেন তারা।

লোকেরা এমন লোকদের সেট করে যারা একটি চাকরিতে মিলিত হয়-

সিস্টেম থেকে উত্পন্ন সিস্টেম: বিধি বা নীতিগুলির সেট যা একে অপরের সাথে সম্পর্কিত, কোনও নির্দিষ্ট বস্তুতে অবদান রাখে।

বাস্তুশাস্ত্র থেকে উদ্ভূত বাস্তুশাস্ত্র: সমাজবিজ্ঞানের একটি অংশ যা শারীরিক এবং সামাজিক উভয় ক্ষেত্রেই মানবগোষ্ঠী এবং তাদের পরিবেশের মধ্যে সম্পর্ক অধ্যয়ন করে।

বাজেট অনুমান করা থেকে উদ্ভূত: একটি নির্দিষ্ট উপায়ে অভিনয় করার জন্য কোনও কিছুর বাস্তবতা ধরে নেওয়া।

ভ্রমণের সময় পাইলটদের সরকারের জন্য ডিজেড চার্টে লাইনটি সীমাবদ্ধ করে দিয়েছি।

পরিস্থিতি যেখানে কোনও ঘটনা ঘটে বা বিকাশ ঘটে।

দায়িত্বটির গুণমানটির উত্তর দেওয়া হবে।

একটি দায়িত্ব পূরণের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতা দক্ষতা।

কোনও কার্য ইউনিটের উপর অর্পিত দায়িত্বের পোস্টের অংশ।

বর্গক্ষেত্র কাজের পরিমাণ, একটি অবস্থানকে সংহত করে।

আপনি যে ভৌগোলিক অঞ্চলে নিয়োগ করতে পারেন এবং ফলস্বরূপ, কর্মীদের হারাতে পারেন তার অবস্থানের জন্য মূল্য পরিশোধ করা হবে বলে বাজারমূল্য অনুমান করা হয়।

1. ব্যবস্থাপনার কাজগুলো

ধারাবাহিকভাবে তিনটি স্তর রয়েছে যার মাধ্যমে পরিচালনামূলক ফাংশনগুলির মাধ্যমে একটি সংস্থা তৈরির ধারণাটি পাস হয়।

এগুলি হ'ল:

পরিকল্পনা করা

প্রথম পদক্ষেপ গ্রহণের জন্য, প্রতিষ্ঠকদের অবশ্যই লক্ষ্যটি অর্জন করতে হবে তা উল্লেখ করতে হবে কারণ এটি সংস্থার উপস্থিতির সময়কালে এটি মূলত প্রভাবিত করবে, এটি অবশ্যই হবে

• কংক্রিট, ব্যাখ্যা সন্দেহের দিকে না নিয়েই, তবে এতটা সুনির্দিষ্ট নয় যে, বাজারের উন্নয়নের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য, এটি অর্জন হয়েছে কিনা তা জানতে বা এটির দিকে অগ্রগতি পরিমাপ করার জন্য এটি পরিবর্তন করতে হবে, পরিমাপ করতে হবে। সম্ভাব্য প্রাপ্ত হতে হবে, যাতে এটি উপলব্ধ সংস্থানগুলির পর্যাপ্ত পরিমাণে পর্যাপ্ত না হলে হতাশার সৃষ্টি না করে।

ভবিষ্যতে সংস্থার অস্তিত্বকে কার্যকর করে তুলবে এমন কী কী সংস্থানগুলি নির্ধারণ করুন।

কেবলমাত্র তিনটি যা সমস্ত সংস্থার কাছে একমাত্র সাধারণ বলে মনে হয় তা বিশ্লেষণ করা হবে: অর্থ, সময় এবং মানুষ।

তাদের ভিন্ন প্রকৃতির কারণে, তারা ঘাটতি, প্রতিস্থাপন এবং সংরক্ষণের ক্ষেত্রেও আলাদাভাবে প্রতিক্রিয়া জানায় এবং সুতরাং এটি স্কিমিকভাবে বলা যেতে পারে যে:

• কার্যক্রম শুরু করতে এবং বাজারে স্থান না পাওয়া পর্যন্ত সংস্থাকে টিকিয়ে রাখতে প্রাথমিক অর্থের পরিমাণ পর্যাপ্ত হওয়া উচিত।

এটি বিনিয়োগকারীরা বিনিয়োগ করতে পারেন; মূলধন বাজার থেকে প্রাপ্ত যদি কোম্পানী প্রতিশ্রুতিশীল হয় বা creditণ দ্বারা প্রতিস্থাপন করা যেতে পারে।

এটি আর্থিক জরুরী বা বিনিয়োগ বাড়াতে সংগ্রহ করা যেতে পারে।

• সময় অনমনীয়, এটি থেমে থাকে না, যদি এটি সঞ্চালিত হয় তবে এটি অপরিবর্তনীয় এবং জমা হতে পারে না।

যারা প্রতিযোগিতা করে এবং সাফল্য তার সঠিক ব্যবহারের উপর নির্ভর করে তাদের পক্ষে এটি সাধারণ।

• লোক দুষ্প্রাপ্য, কারণ ক্ষমতা এবং দক্ষতার প্রত্যাশা পূরণকারী এটি সন্ধান করা সহজ নয়।

এটি অপরিবর্তনীয়, যেহেতু সবকিছু "মেশিন" দ্বারা করা যায় না।

এর "সংগ্রহ" সচেতন কর্মীদের প্রশাসনের নীতি দাবি করে।

সংগঠিত করা

দ্বিতীয় পদক্ষেপটি সংস্থার চার্ট বা সংস্থার কাঠামোটি সংস্থার সর্বোত্তম ব্যবহারের সাথে লক্ষ্য অর্জনের জন্য ডিজাইন করা।

এটি খুব সাধারণ যে সংগঠন চার্টটি জেনারেল ম্যানেজার থেকে নীচের দিকে শুরু করে তৈরি করা হয়েছে, তবে এই ফর্মটি ব্যবহার না করা ভাল বলে মনে হয় কারণ এটি বিভিন্ন তত্ত্বাবধায়কের অধীনে অভিন্ন দায়িত্বগুলির পুনরাবৃত্তিটি আড়াল করতে পারে can

এরপরে বেস থেকে শুরু করার জন্য, কার্যগুলি তাদের প্রকৃতি অনুসারে গোষ্ঠীকরণ এবং পরিচালনার জন্য দায়ীদের কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য ন্যূনতম পরিমাণ স্তরক্রমিক স্তর তৈরি করার প্রস্তাব দেওয়া হয়।

এইভাবে, আপনি দু'জন ব্যক্তি একই কাজ না করে, কোনও কিছুই পূর্বাবস্থায় না রেখে এবং সংস্থার প্রয়োজনের বাইরে বিদেশে অন্য কিছু না করে শীর্ষে পৌঁছে যাবেন।

এটি স্বায়ত্তশাসিত ও সমান্তরাল ক্ষেত্র তৈরি করা, পুরো সংস্থাকে পরিবেশন করতে বিশেষী বা তৃতীয় পক্ষের উপর অর্পণ করার মতো অন্যান্য সম্ভাবনার মূল্যায়নেরও অনুমতি দেয়, যাদের হ্রাস কাজের চাপ বহিরাগত উত্স থেকে তাদের প্রাপ্ত করার পরামর্শ দেয়।

• সংস্থাগুলি সংস্থাগুলির গাইডিং চিন্তাকে সংশ্লেষিত করে এমন নীতিগুলি রচনা করা হবে এবং প্রয়োজনবোধে, নির্দেশিকা যা এটি অর্জনে আহ্বানকারীদের গাইড করবে সেগুলি রচনা করা হবে।

নিয়ন্ত্রণ

সংস্থাটি স্থায়ী পরিবর্তন সাপেক্ষে একটি মডেল এবং সে কারণেই এই পরিবর্তনের প্রভাবগুলি নিয়ন্ত্রণে রাখতে বিভিন্ন সরঞ্জাম ব্যবহার করে সর্বদা সতর্ক হওয়া প্রয়োজন।

আমরা তিনটি অ্যাকশন পরিকল্পনা বেছে নেব যা আমরা কল করব:

• সংস্থা এবং এর পরিবেশের পারস্পরিক প্রভাব বিশ্লেষণ করতে পরিবেশগত, এর অগ্রগতির অগ্রগতির সাথে ট্র্যাক এবং 11 + 1 সংস্থার বিভিন্ন সেক্টরের স্বল্প-মেয়াদী ক্রিয়াকলাপ ঘনিষ্ঠভাবে পর্যবেক্ষণ করতে 1

1. পরিবেশগত পরিকল্পনা হ'ল environment প্রতিযোগিতা »,« ইউনিয়ন »,« রাজ্য », raw কাঁচামাল», «হাতের মতো বিভিন্ন ফ্রন্টের সমন্বয়ে তার পরিবেশে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনের সাথে সংস্থাকে অভিযোজিত করার একটি উপায় is কাজ "," প্রযুক্তি "," আমদানি "," অর্থ ", ইত্যাদি ইত্যাদি

একটি অনিয়মিত বহুভুজ তৈরি করে, এই সহায়তাটি ব্যবহারের প্রাথমিক মুহুর্তে প্রভাবশালী ফ্রন্ট রয়েছে বলে অনেকগুলি দিক আঁকা হবে। প্রতিটি পক্ষকে এমন দৈর্ঘ্য দেওয়া হবে যা কোম্পানির চলমান সময়ে সামনের প্রভাবের মাত্রাকে উপস্থাপন করে।

পরিচালকদের অভিজ্ঞতা অনুসারে ভবিষ্যতে একটি মুহুর্ত বেছে নেওয়া, একটি দৃশ্যের অঙ্কন করা হয়, এটি হ'ল একটি নতুন বহুভুজ যা পরিচালনাগুলি ফ্রন্টগুলিতে প্রত্যাশা করে।

কিছু একই থাকবে, অন্যরা তাদের প্রভাব বাড়িয়ে দেবে, কেউ অদৃশ্য হয়ে যাবে এবং একটি নতুন অংশ হয়ে যাবে, যা এই পরিবর্তনগুলির সাথে ধীরে ধীরে খাপ খাইয়ে নিতে হবে এমন ব্যবস্থা গ্রহণের অধ্যয়নের অনুমতি দেবে।

প্রয়োজনীয় পরিস্থিতিতে যতগুলি পরিস্থিতি এটি পরিবেশিত হয় তার পরিবেশের স্থায়িত্ব বা পরিবর্তনশীলতার উপর ভিত্তি করে ডিজাইন করা হয়েছে।

কোর্সটি কোম্পানির বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির দিকে অগ্রগতি পর্যবেক্ষণ করবে।

এটি তিনটি খাতে বিভক্ত হবে:

• প্রথমটি, যাকে আমরা বাজেট বলব, অবশ্যই এটি অপরিবর্তনীয় হতে হবে কারণ এটি একটি নির্দিষ্ট "বর্তমান" সময়ের জন্য বৈধ বিনিয়োগ এবং অ্যাকশন প্রোগ্রামগুলি বৈধ করে তোলে এবং যদি এটি মেনে না নেওয়া হয় তবে বিভ্রান্তি, ব্যাধি, অবিশ্বাস এবং অর্থের অপচয় হবে।

এটি পরিকল্পনার গতিবেগ নির্ধারণের মুহুর্তের সাথে শুরু হওয়া এবং অভিজ্ঞতার অনুমানের সময়কালের জন্য স্থায়ী covers

• দ্বিতীয়টি ঘটে এবং যা আমরা অবিলম্বে কল করব, এর একই উদ্দেশ্য রয়েছে তবে এটি এখনও প্রত্যাশার মধ্যে রয়েছে এবং বাজেটের বিপরীতে এটি পরিবর্তন করা যেতে পারে।

• তৃতীয় বা মধ্যস্থতা, যা পূর্বেরটির তুলনায় দীর্ঘ মেয়াদে আবৃত হবে, একটি পূর্বাভাস যা মূল উদ্দেশ্যটির বৈধতা বজায় রাখার আগ পর্যন্ত ভবিষ্যতের সাথে আপোস করবে, এই কারণেই এটি লক্ষ করা উচিত যে এটি সময়ের সাথে এটি পরিবর্তিত হয়নি যাতে না হয় আপনি যেখানে যাবেন না এমন প্রত্যাশা করুন।

এই তিনটি পর্যায় একে অপরের বিজ্ঞাপন অনুসরণ করে এবং পরিচালনার দায়বদ্ধতার প্রকৃতি।

এই পরিকল্পনাকে সাধারণত "সংক্ষিপ্ত, মাঝারি এবং দীর্ঘমেয়াদী" বলা হয় তবে এটি যে কার্য সম্পাদন করে এবং পিরিয়ডের মধ্যে পার্থক্য রয়েছে তার একটি আরও প্রতিনিধি নাম ব্যবহার করা পছন্দ করা হয়েছিল।

তৃতীয়। 1 + ১১. কোম্পানির বিভিন্ন অঞ্চলের জন্য আরেকটি দরকারী উপকরণ হ'ল নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি সময় নির্ধারণ করা (উদাহরণস্বরূপ বারো মাস, প্রয়োজনে কোনও ক্যালেন্ডার বছর নয়) এবং সেই সময়কে সংহত করার মতো এটিকে অনেকগুলি ইউনিটে ভাগ করা, যা আমরা 1 + 11 বলব call এবং ধারাবাহিকভাবে 2 + 10, 3 + 9 ইত্যাদি

যদি এটি একটি উত্পাদন পরিকল্পনা ছিল, প্রতিটি ইউনিট উত্পাদনের পরিমাণটি রেকর্ড করবে যাতে যখন নির্বাচিত সময়ের সমাপ্ত হয় (উদাহরণে 12), প্রত্যাশিত মোট উপলব্ধ।

যদি প্রথম পিরিয়ডের শেষে বা নিম্নলিখিত কোনওটিতে, আসলে যা উত্পাদিত হয়েছিল তা বাজেটের সাথে মিলে যায় তবে এটি পরবর্তী ইউনিট 2 + 10 এবং আরও কিছুতে যায়।

অন্যদিকে, যদি পরিমাণটি অনুমান করা হয় (কমবেশি) থেকে পৃথক হয় এবং যেহেতু সেই পার্থক্যটি আগত সমস্ত সময়কে প্রভাবিত করে, তাই 1 + 11 এর একটি নতুন সিরিজ শুরু করা উচিত যেখানে পূর্বাভাসের সমস্ত কিছুই পুনরায় সমন্বিত করতে হবে।

অনুমানের এই প্রকারভেদগুলি চূড়ান্ত উদ্দেশ্যটির বৈধতা সম্পর্কে সন্দেহ সৃষ্টি করতে পারে এবং এটি সংশোধন করার পরামর্শের উপর সতর্কতা অবলম্বন করতে পারে, মূল পদক্ষেপটি আর বৈধ ছিল না এমন দিকে যাত্রা করার পরিবর্তে একটি নতুন সেট স্থাপন করে।

এটি পূর্বাভাস, দক্ষতা, অপারেটিং ক্ষমতা, বাজার জ্ঞান, আর্থিক পরিকল্পনা ইত্যাদি ক্ষেত্রেও ত্রুটিগুলি প্রদর্শন করতে পারে

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, পরিকল্পনার ও সংস্থার তুলনায় নিয়ন্ত্রণের একটি গুরুত্ব রয়েছে, তার পক্ষে পার্থক্য রয়েছে যে এটি কিছুটা ত্রুটিকে অনুমতি দেয় কারণ যদি এটি অনমনীয় হয়, তবে পরিবর্তনগুলি কেবলমাত্র সামঞ্জস্যের চেয়ে আরও ক্ষতিকারক হতে পারে।

এই ফাংশনগুলি ক্রমাগত এবং ইন্টারঅ্যাকটিভ এবং প্রথম চক্র শুরু হওয়ার খুব শীঘ্রই, আপনি কোনটি মধ্যে রয়েছেন তা বোঝা মুশকিল।

1. লোককে কাজ করতে হবে কেন?

চল্লিশেরও বেশি বছর আগে, ডগলাস ম্যাকগ্রিগোর (সংস্থার মানবিক পক্ষ) থিওরি এক্সকে এই ধারণার কাছে ডেকেছিল যেটি সেই সময়ে প্রচলিত ছিল এবং এটি ব্যবস্থাপনা এবং নিয়ন্ত্রণের traditionalতিহ্যবাহী দৃষ্টিভঙ্গি দ্বারা সমর্থিত ছিল, মানুষ প্রাকৃতিক এবং সংখ্যাগরিষ্ঠ কাজ করতে অনিচ্ছুক, তারপরে তিনি থিয়ো ওয়াই নামক যাকে বলেছিলেন তার বিপরীত ধারণাটি সামনে রেখেছিলেন যা সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি কর্মচারীদের সাথে একীকরণের সমন্বয়ে গঠিত।

থিওরি এক্স অনুসারে যে পদ্ধতিটি কার্যকর হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল, এটি ছিল পুরষ্কারের জন্য, যারা কাজ করে এবং এটি ভাল করে তাদের জন্য এবং যারা কাজ করে না বা খারাপ কাজ করে না তাদের শাস্তি দেওয়া হয়, "গাজর বা চাবুক"

প্রথম নজরে, দেখে মনে হচ্ছে এটি কাঙ্ক্ষিত প্রান্তে পৌঁছানোর উপায় হতে পারে, তবে যদি এই অযৌক্তিকতা হ্রাস করে তাদের চূড়ান্ত সীমাতে নেওয়া হয়, পুরষ্কার এবং শাস্তি উভয়ই, তা দ্রুত যাচাই করা যায় যে সংক্ষেপে এই পদ্ধতিটি বৈধ নয় for সবাই সমান

পুরষ্কারের মাধ্যমে এটি প্রদর্শিত হয় যে বেতন কী দেয় তা কেবল কর্মক্ষেত্রে উপস্থিতি এবং এটি একটি বোনাস যা কোনও কাজের জন্য অর্থ প্রদান করে।

যদি কাজের বিষয়বস্তু হিসাবে বর্ণিত দায়িত্বগুলির কার্য সম্পাদনের দক্ষতা, যা প্রত্যাশিত, বেতন বর্ধনের প্রাপ্য কারণ দেয়, এটি কোনও উচ্চ স্তরের শ্রেণিবিন্যাসের সাথে সমান হতে পারে, যে কোনও বেতন স্কেলকে বিচ্ছিন্ন করে দেয় ।

যদি ক্রমবর্ধমান শৃঙ্খলাবদ্ধ নিষেধাজ্ঞাগুলির সাথে শাস্তি দেওয়া হয়, বরখাস্তের ফলে তদারকির একটি নেতিবাচক জড়িত হওয়া প্রয়োজন, ড্রাইভিং এবং গাইডেন্স ফাংশনগুলি থেকে এটি বিভ্রান্ত করা যা এটি তার প্রকৃতির সাথে ঘটে।

থিওরি ওয়াইয়ের মাধ্যমে কর্মীদের সাথে সম্পর্কের আধুনিকায়ন শুরু হয় এবং এর প্রায় সমস্ত অনুশীলন বিকাশিত হয় যেহেতু আজ কর্মী প্রশাসনের কাজটি করা হয় এবং আমরা এটি পরে দেখব।

ম্যাকগ্রিগোরের সাথে সহ-সমকালীন এবং উদ্ধৃত, হার্জবার্গ সাধারণ সংস্থান যা মানবসম্পদ পরিচালনার সমস্ত তত্ত্বের মধ্যে উপস্থিত ছিল এবং বিশেষত কাজটিকে বোঝায় এমন একটিকে আলাদা করতে পরিচালিত করেছিল।

সর্বদা এক্স-লোক এবং কর্মক্ষেত্র থাকবে যেখানে তাদের সমর্থিত রয়েছে যেমন আমলাতান্ত্রিক প্রশাসন, তবে দক্ষতা এবং ব্যয়ের উপর দাবী মানুষকে তাদের মূলধনের অংশ হিসাবে দেখাতে বাধ্য করেছে, উত্স হিসাবে নয়।

কাজের অনুপ্রেরণা

এটি সাধারণ যে কাজের সাথে সম্পর্কিত অনুপ্রেরণার কথা বলার সময়, গুরুত্বপূর্ণ এবং সামাজিক প্রয়োজনের পিরামিডের স্রষ্টা মাসলো (প্রেরণা এবং ব্যক্তিত্ব) এর কাছে রেফারেন্স তৈরি করা হয়, যেন এগুলি তাদেরকে সন্তুষ্ট করার জন্য কাজ করে।

বিপরীতভাবে, এটি বলা যেতে পারে যে যাঁদের এই প্রয়োজনগুলি অন্য উপায়ে সন্তুষ্ট হয় তাদের কাজ করার প্রয়োজন বোধ করতে হবে না, তবে একই পিরামিড যেমন বলেছেন, এটি আত্ম-উপলব্ধি লাভ করে, অর্থাৎ ব্যক্তিত্বের পূর্ণ বিকাশ ঘটে এবং এটা আমাদের এখানে আগ্রহী যে অনুপ্রেরণা জন্য সূচনা পয়েন্ট।

মাসলো যেমন বলেছিল ঠিক তেমনি, কারও অভাব নেই

• বাড়ি এবং খাদ্য, সুরক্ষা, নিজস্বতা এবং স্বীকৃতির বোধ

এটি আত্ম-উপলব্ধি অর্জন করতে পারে না, তবে এমন অনেক লোক রয়েছে যারা এই প্রয়োজনগুলি পূরণ করতে হ্রাস পেয়েছে এবং কোনও উচ্চাকাঙ্ক্ষা নেই যা তাদের ব্যক্তিগত উন্নতির দিকে লক্ষ্য রেখে তাদেরকে ভালভাবে কাজ করার দিকে পরিচালিত করে, এবং এজন্যই "লোককে কাজ করার" জন্য দায়ী ব্যক্তিদের রয়েছে একে অপরের থেকে আলাদা করার জন্য সজাগ থাকার চেয়ে।

যথাযথভাবে থিওরি ওয়াই ব্যক্তিটির "অভ্যন্তর" সমাধানটির সন্ধান করেছিলেন, প্রেরণার উপর নির্ভর করে, কর্মচারীদের সাথে সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি সংহত করে এবং আরও ভাল ফলাফলের জন্য তদারকি থেকে কম প্রচেষ্টা দাবি করেন।

হিজবার্গ (কাজ এবং মানুষের প্রকৃতি) একটি সমীক্ষার মাধ্যমে যাচাই করেছে যে ব্যক্তি কাজ করার সময় ব্যক্তি কী অনুভব করে সেদিকে মনোযোগ দিয়ে কাজের প্রতি প্রাণবন্ত মনোভাব রাখতে পারে, এভাবে কীভাবে উদ্দীপনা দেওয়া যায় সে সম্পর্কে একটি নতুন ধারণা দেওয়া কাজের ফল উন্নত করার অনুপ্রেরণা।

হার্জবার্গের মূল জরিপ, অন্যদের সাথে বিভিন্ন বিশেষত্ব এবং শ্রেণিবিন্যাসিক স্তরের সাথে নিশ্চিত হওয়া, অভ্যন্তরীণ প্রতিক্রিয়া প্রকাশ করেছে যা লোককে তাদের কাজের বিষয়বস্তু মেনে চলতে পরিচালিত করে, যত্ন সহকারে এবং তদারকির প্রয়োজন ছাড়াই কী নিয়ন্ত্রণ করতে পারে তিনি "তার কাঁধের দিকে তাকাচ্ছেন" এবং যেসব পরিবেশের ঘাটতি রয়েছে যখন তিনি কাজ করেন সেই পরিবেশের সাথে তাকে প্রভাবিত করে।

তাঁর ধারণার সারমর্মটি বোঝার জন্য, তার চিত্র প্রদর্শনকে সংহত করে এমন গ্রাফিকের সাহায্যে ব্যবহার করা যেতে পারে, যাঁরা কাজের সময় তাঁর অতীত জীবন থেকে কী স্মরণ রেখেছিলেন জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল তাদের প্রতিক্রিয়া রেকর্ড করে।

এটি রূপরেখা (চিত্র 1) এবং তত্ত্বের বিশ্লেষণকে কারণগুলির তুলনায় হ্রাস করে, উত্তরদাতারা তাদের কর্মজীবনকে কী প্রভাবিত করেছিল তা স্মরণ করে। বলা যেতে পারে যে এই কারণগুলি ছিল

• অনুপ্রেরণাকারী বা বিষয়বস্তু, যা একটি প্রাণবন্ত মনোভাব উস্কে দেয় এবং সন্তুষ্টি দেয়। এগুলি হ'ল: কাজের কৃতিত্ব, স্বীকৃতি এবং বিষয়বস্তু, যার প্রভাব দুই সপ্তাহ অবধি রয়েছে এবং দায়বদ্ধতা এবং অগ্রগতি যা বছরের পর বছর স্থায়ী হয় Figure (চিত্র 2) জনশূন্য বা পরিবেশগত, যাকে স্বাস্থ্যকর বলা হয়, (চিত্র 3) তারা নিরুৎসাহিত মনোভাব উত্সাহিত করে এবং অসন্তুষ্টি দেয় se এগুলি হ'ল: ব্যবসায়িক আচরণ (নীতিমালা), তদারকির মান, বেতন, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক এবং কাজের পরিস্থিতি এবং এগুলি সংশোধন না হওয়ার সময়ে সর্বদা নেতিবাচক প্রভাব ফেলে।

এই কারণগুলির নাটকটি বিশ্লেষণ করার সময়, এটি বোঝা মুশকিল যে অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির অনুপস্থিতি হ্রাস করা এবং পারস্পরিক ক্রিয়াকলাপ নয়, একটি ভাল পরিবেশ থেকে প্রাপ্ত তৃপ্তি অনুপ্রাণিত করে না।

আপনি তালুর সাথে সম্পর্কিত একটি দৃষ্টান্তের সাহায্যে বোঝার অসুবিধা দূর করতে পারেন: লবণের অভাব মিষ্টি হয় না এবং পারস্পরিকভাবে, চিনির অনুপস্থিতিতে লবণ হয় না, এমনভাবে যে দুটি স্বাদের মধ্যবর্তী অংশটি নরম হবে যদি এটি স্বাদগুলি বা সম্পর্কে হয় তবে উদাসীন যদি এটি কাজের প্রতি মনোভাবকে প্ররোচিত করার কারণগুলির সাথে সম্পর্কিত হয়।

স্টাফ প্রশাসন

এই কাজের উদ্দেশ্যটি হ'ল প্রদর্শনটি হ'ল যে কোন কাজগুলি যা ম্যানেজমেন্টকে অবশ্যই কোম্পানির মানবিক মূলধনের জন্য দায়ী কর্মী প্রশাসন (এপি) এর সহায়তায় উপস্থিত থাকতে হবে এবং এটি তাদের অনুপ্রেরণা অর্জনের প্রবণতা অর্জন করে।

এটি বলা ছাড়াই যায় যে কোনও সংস্থার তিনটি প্রয়োজনীয় সংস্থার মধ্যে একটি যদি লোক হয় তবে এই শব্দটিতে সমস্ত স্তর এবং প্রত্যেককে সমানভাবে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।

পিএ থেকে প্রত্যাশিত ফলাফল পাওয়ার জন্য, আপনার মনোযোগের উপর ন্যস্ত বিভিন্ন কার্যাদি আলাদাভাবে বর্ণনা করতে হবে এবং তারপরে একটি সিস্টেমে সংহত করতে হবে।

সুতরাং আমরা পোস্টগুলি সম্পর্কে দেখতে পাবেন:

• প্রতিটি কাজ সংজ্ঞায়িত দায়িত্বগুলির বিবরণ এবং এটি যে ব্যক্তি দখল করবে তার অবশ্যই প্রয়োজনীয় যোগ্যতা থাকতে হবে em

এবং জনগণের

• নিয়োগের পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রতিটি ব্যক্তির কেরিয়ার পরিকল্পনা

কর্মী প্রশাসনের উপর অর্পিত পরিচালনীয় কার্যাদি বিশ্লেষণ প্রবেশ করানো, আমরা প্রথমে তাদের অবস্থানগুলি উল্লেখ করব

ছোট সংস্থাগুলিতে, কাজগুলি সম্পাদন করার কাজগুলির মাধ্যমে সংজ্ঞায়িত হতে থাকে, অন্য কোনও প্রতিশ্রুতি ছাড়াই নিছক মৃত্যুদণ্ড কার্যকর করার জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীর চেয়ে বেশি ক্ষমতা প্রয়োজন না হওয়ার ফলস্বরূপ।

আমাদের ক্ষেত্রে এবং সংগঠনের চার্টের কথা উল্লেখ করার সময় প্রকাশিত ধারণা অনুসারে, ব্যবসায় পিরামিডের ভিত্তিতে অবশ্যই লক্ষ্য অর্জিত সম্পর্কিত সমস্ত কার্যক্রম থাকতে হবে, যা কাজের উপর অর্পিত দায়িত্বগুলির মাধ্যমে প্রকাশিত হবে।

প্রতিটি পদ পূরণ করার জায়গাগুলির সংখ্যা উপস্থিত থাকার কাজের চাপের উপর নির্ভর করে।

দায়িত্ব

কার্যগুলিকে উল্লেখ করার অভ্যাসের সাথে বৈপরীত্যের সাথে দায়িত্ব সংজ্ঞা দেওয়া স্পষ্ট করার একটি উপায় হিসাবে উদাহরণের দাবি রাখে:

যদি "গ্যারেজ দারোয়ান" এর চার্জ বর্ণনা করতে হয় তবে এটিতে বলা হয়েছে "প্রতিবার যখন একটি ট্রাক ছেড়ে যায় তখন একটি লাল পতাকা তোলা" এটি ফুটপাতে করা যেতে পারে যেখানে কেবল লোকেরা এটি দেখতে পায় তবে এটি যদি বলে যে "গাড়িগুলির সাথে সংঘর্ষ এড়াতে হবে" যারা রাস্তায় আছেন »আপনাকে রাস্তায় বেরোতে হবে, পতাকাটি দিয়ে রাস্তায় দিয়ে আসা চালকদের কাছে ট্রাকটি ছাড়ার ঘোষণা দিতে হবে এবং ট্রাফিক থামলে ট্রাক চালককে মুক্ত পথ দেওয়া উচিত।

সামগ্রিকভাবে পরিচালনার দায়িত্ব উদ্দেশ্যটিতে প্রকাশ করা হয় এবং তদারকি করার কাজটি হ'ল এটি উন্মোচন করা এবং বিশেষত দ্বারা এটি ভাগ করা যতক্ষণ না এটি ক্ষুদ্রতম ইউনিটকে হ্রাস করা হয় যা কোনও অবস্থানে আসতে পারে।

যোগ্যতা

প্রতিটি পদের জন্য উপযুক্ত প্রোফাইল আঁকতে, প্রয়োজনীয়তা, নীতিগুলি এবং পরিচালনার আইডিসিএনক্র্যাসি দ্বারা পৃথক করে নির্ধারিত প্রত্যাশা পূরণের জন্য আবেদনকারীকে যে শর্ত পূরণ করতে হবে তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন:

• বুদ্ধিজীবীরা এই বিষয়ে জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার কথা উল্লেখ করে তাদের উপর অর্পণ করা হয়েছে tempe স্বভাবসুলভ যেগুলি পরিবেশের সাথে স্থায়ী বিভেদে থাকতে না পেরে তাদের বাধ্যবাধকতার মুখোমুখি হতে দেয়। পেশাগত ব্যক্তিরা যা তাদের সম্ভাবনার সাথে সামঞ্জস্য রেখে অগ্রগতির জন্য তাদের আকাঙ্ক্ষা প্রদর্শন করে এমন সম্পর্ক যা আপনাকে একটি দল হিসাবে কাজ করতে দেয় এবং আপনার নিয়োগকর্তার সাথে নৈতিকতা এবং আনুগত্যের বিষয়গুলি মেনে নেয়, বিশেষত যদি আপনার গোপনীয় তথ্যে অ্যাক্সেস থাকে

পারিশ্রমিক

একটা সময় ছিল যখন পারিশ্রমিকের নীতিগুলি স্কেইনকে বোঝায় এমন স্বচ্ছ মানসিক চুক্তির পদ্ধতিতে "একটি সৎ দিনের কাজের জন্য সৎ বেতন" এর উপর ভিত্তি করে ছিল। (সংস্থার মনোবিজ্ঞান) প্রতিটি অংশে অন্য ধারণা গ্রহণ করবে এমন মনোভাবকে "অনুভব করে"।

দেখে মনে হবে যে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্কের আগে প্রবেশের আগে স্বচ্ছ চুক্তির জন্য নিষ্পত্তি হওয়া একটি অপ্রয়োজনীয় ঝুঁকি, হতাশা তৈরি হতে পারে যা পুরো কর্মসংস্থানের সম্পর্ককে প্রভাবিত করবে।

কিছুই ম্যানেজমেন্টকে জানতে বাধা দেয় না

• একটি কাজের বাজারে কাজের মূল্য কী, আবেদনকারীর অবশ্যই শর্ত পূরণ করতে হবে,

আবেদনকারী যেভাবে জানতে চান তা অবাক হওয়ার মতো কথা নয়

• সংস্থার নীতিগুলি কী এবং কাজের শর্তগুলি কী এবং কত পারিশ্রমিক দেওয়া হয়

কাজের বাজার মূল্য কী তা নির্ধারণ করতে, যে সমীক্ষাগুলি দেওয়া হয় তা ছোট এবং মাঝারি আকারের সংস্থাগুলির জন্য প্রয়োজনের চেয়ে বেশি ক্ষেত্রকে কভার করে।

পাঁচ বা ছয়টি তুলনামূলক সংস্থা, বন্ধুবান্ধব এবং প্রতিবেশীদের জিজ্ঞাসা করে যে তারা এন্ট্রি অবস্থানের জন্য কতটা প্রদান করে, কতটা উচ্চতর এবং, যদি হয়, পেশা বা ক্রিয়াকলাপ তদন্তের মধ্যবর্তী দায়িত্বের একটি অবস্থান সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করে আপনি নিজেই একটি সমীক্ষা করতে পারেন।

• এই ডেটাগুলির সাহায্যে, তাদের তিনটি কলামে মান অনুসারে অর্ডার করা হয়, প্রতিটি স্তরক্রমিক স্তরের জন্য একটি, এবং কোন সংস্থার কাছ থেকে তারা আগ্রহী না করে চূড়ান্ত বিষয়গুলি বাদ দেওয়া হয় এবং মাধ্যমগুলি গড় স্থানাঙ্ক ব্যবস্থায় গড় হয় যেখানে অর্ডিনেট শূন্য থেকে থাকে, শূন্য থেকে শুরু করে অর্থ এবং অ্যাবসিসার মানগুলি, সংস্থার প্রবেশের অবস্থান এবং সেক্টরের সর্বোচ্চ ব্যবস্থাপকের মধ্যে সংস্থার মধ্যে যে স্তরগুলির উপস্থিতি রয়েছে সেগুলির সংখ্যা যেখানে বক্ররেখার রেখাগুলি ছেদ করে, মান প্রতিটি অবস্থানের স্তরের জন্য পড়তে হবে। (চিত্র 4)

পুরো সংস্থার জন্য একটি একক পারিশ্রমিকের স্কেল হওয়া উচিত নয় প্রতিটি পেশা বা বিশেষত্বের জন্য একটি one

অনন্য স্কেলগুলিতে মানগুলির সাথে তুলনা করার ত্রুটি রয়েছে যেমন একটি একক পেশাদার বাজার ছিল এবং এটি ঘটতে পারে যে কম আপেক্ষিক গুরুত্বের একটি পেশা কিন্তু স্বল্প সরবরাহের সাথে (ত্রিভাষিক সচিব} একটি উচ্চতরক্রমিক স্তরের অন্য তুলনায় বেশি মূল্য দিতে হয় তবে আরও অফার সহ (আইনজীবীরা)

ক্ষতিপূরণ আটকে রাখতে হবে যাতে প্রতিটি কর্মচারী যদি তার আয়ের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে তবে তার কর্মক্ষমতা, বাজারমূল্যের উপর নির্ভর করে এবং তার অগ্রগতির কোনও সম্ভাবনা না থাকলে সর্বোচ্চ ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি সর্বনিম্ন এবং সর্বাধিকের মধ্যে 50% এর প্রশস্ততা স্থাপন করেন এবং বাজার মূল্য 100 ইউনিট হয় তবে 20% কম (80) আয়ের ক্ষেত্রে প্রদান করা হবে এবং একটি ভাল পারিশ্রমিকের জন্য সর্বোচ্চ 20% (120) হবে পারফরম্যান্স কিন্তু উচ্চ গ্রেডে অগ্রসর করার ক্ষমতা নেই। (চিত্র 5)

এই

• একটি প্রাথমিক যোগফল যা প্রবেশের জন্য সর্বনিম্ন প্রয়োজনীয়তা প্রদান করে, যতক্ষণ না পজিশনের জন্য আপনার প্রবণতাটি নিশ্চিত হয়ে যায় এবং বাজারমূল্যে পৌঁছে যায়।বাজারের মূল্য যতক্ষণ না প্রচারের সম্ভাবনা না থাকে এবং সর্বাধিক যদি তার সম্ভাবনা না থাকে উন্নীত করুন তবে ভাল পারফরম্যান্স বা উচ্চতর শ্রেণিবদ্ধ স্তরের শর্ত ছাড়াই পজিশনে প্রত্যাশা করা ছাড়িয়ে গেলে বাড়াতে (চিত্র))

একই মানদণ্ডের সাথে সাথে, তাত্ক্ষণিক উচ্চতর চার্জের ন্যূনতম হিসাবে, নিম্নের গড় মূল্য এবং আরও কিছু থাকবে।

কাজের পরিকল্পনা

সংস্থার চার্টটি নকশায় ত্রিভুজাকার কারণ প্রত্যেকটি ধাপে নীচে থেকে কম অবস্থান রয়েছে এবং আমরা যদি কোম্পানির প্রতিনিধিত্ব করার জন্য অন্য জ্যামিতিক চিত্রটি অবলম্বন করি তবে আমরা দেখতে পাব যে প্রতিটি উচ্চ স্তরের এটি সমর্থনকারী বিভিন্ন দায়িত্ব দ্বারা সমর্থিত হওয়া প্রয়োজন।

পরিকল্পনার অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে প্রতিটি স্তরে এবং খাঁটি ক্রিয়াকলাপ সমর্থন ছাড়াও, ভবিষ্যতের প্রতিস্থাপন প্রস্তুত রয়েছে

এই পরিকল্পনার উপস্থাপনাটি প্রতিষ্ঠানের চার্টের একই নকশা গ্রহণ করে তবে অবস্থানগুলির চাক্ষুষ সংযোগের পাশাপাশি এটি অবশ্যই নির্দেশিত হতে হবে

• যে ব্যক্তি এটি দখল করে আছে তার নাম, সে কী পারিশ্রমিক পাবে, পদে এবং সংস্থায় তার সিনিয়রটি, তার শেষ দুটি পারফরম্যান্সের যোগ্যতা এবং যদি তা থাকে। বিভিন্ন সুপারভাইজারের নির্ভরশীল অবস্থানগুলি যদি এটির প্রথমটি যার মাধ্যমে পেশা বা বিশেষত্ব প্রবেশ করে, নিয়োগের জন্য প্রয়োজনীয় ডেটা এবং যদি এটি শ্রেণিবদ্ধ চেইনে অন্তর্বর্তী স্থান দখল করে, কোথা থেকে আসে এবং যা প্রচার করা যেতে পারে

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, এটি সেই বিন্দু যেখানে এপিকে সক্ষম করে এমন সমস্ত তথ্য যা জনগণকে আমরা বলে থাকি সেই সংস্থানটি উত্তীর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় পরামর্শমূলক কার্য সম্পাদন করতে সক্ষম করে।

লোকের সাথে সম্পর্কিত ফাংশনগুলিতে এখন ঘুরে দেখছি আমরা দেখতে পাব

সংগ্রহ

একজনকে নিয়োগের মূল উত্স হওয়া উচিত, ব্যক্তি থেকে ব্যক্তিগতভাবে নেওয়া প্রার্থীদের ক্রিয়াকলাপ দেওয়া হয় তবে এই উত্সটি ব্যবহার করা সর্বদা সম্ভব নয়।

• যেহেতু পরিকল্পনাগুলিতে এটি একটি নতুন অবস্থানের পূর্বেই প্রত্যাশিত নয় কারণ পদত্যাগ, পদত্যাগ, মৃত্যু বা অন্য কোন অপ্রকাশিত কারণের জন্য প্রত্যেকেই সঠিক স্থানে রয়েছে

যদি বেশ কয়েকটি ব্যক্তিকে সম্ভাব্য প্রার্থী হিসাবে উপস্থাপন করা হয় যারা মনে করেন যে দুটি মূল পয়েন্ট, দায়িত্ব এবং যোগ্যতার প্রতি শ্রদ্ধার সাথে বর্ণিত শর্তগুলি পূরণ করেছে বলে মনে হয় তবে নিয়োগের ক্ষেত্রে এই নির্দেশিকাগুলি সর্বাধিক ঘনিষ্ঠভাবে মেলে এমন ব্যক্তি বাছাই করা হয়।

যাইহোক, এমন কাউকে খুঁজে বের করার চেষ্টা করা বিভ্রান্তিকর হবে যে তাদের সম্পূর্ণ এবং সম্পূর্ণভাবে সন্তুষ্ট করে, যেহেতু প্রতিটি সংস্থার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে এবং এমনকি যদি কোনও ব্যক্তির পেশাদার যোগ্যতাও থাকে তবে তাকে তার নতুন নিয়োগকর্তার বিশেষত্বগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হবে।

পরিষেবার দক্ষতায় কোনও উত্থান-পতন ছাড়াই অপারেশন প্রবাহের ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করতে, সম্ভাব্য বা অপ্রত্যাশিত শূন্যতার জন্য প্রতিস্থাপন পাওয়া সুবিধাজনক।

পূর্বাভাসের জন্য একজন প্রার্থী এবং সর্বোচ্চ পদের জন্য দু'জনের দাবি করতে পারে, তবে নির্বাচিতদের অবশ্যই এই শর্তটি উপেক্ষা করতে হবে কারণ অন্যথায় তারা শূন্যপদ পূরণের প্রয়োজন ছাড়াই তাদের দখল করা অবস্থানের প্রতি আগ্রহ হারাবে।

কর্মদক্ষতা যাচাই

এই সরঞ্জামটি প্রথম পড়ার ফলে উত্থাপিত ফলাফলগুলির চেয়ে আরও বেশি ফলাফল দিতে পারে এবং এটি একধরনের বাক্য যা পুরষ্কার এবং শাস্তি দেয়, কোম্পানির নিজেই সঠিক পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় উপাদান হয়ে ওঠে।

আপনার কর্মক্ষেত্রের বিশদে যাওয়ার আগে, সেই সুযোগটি বা তার পরিবর্তে, যে সুযোগে আপনি কর্মচারীর সাথে কথা বলেছিলেন তা উল্লেখ করা সুবিধাজনক:

• প্রথমটি ভর্তির ছয় মাস পরে, দ্বিতীয় তারিখের পরে দ্বিতীয় বারো মাস, প্রতিটি বার্ষিকীর পরে নিম্নলিখিত, ছুটির শুরুতে এবং তারপরে, কাজে ফিরে আসার পরে এবং পরে, কারণ যাই হোক না কেন, শেষের দিকে, যাই হোক না কেন কারণ হিসাবে যাই হোক না কেন কর্মসংস্থান সম্পর্ক

সাক্ষাত্কারগুলি এমন একাকীত্ব হওয়া উচিত নয় যা চলাকালীন কর্মচারী বর্ধমান দ্বারা চালিত ম্যাগনিফাইং গ্লাসের মতো মনে হয় তবে সমান মধ্যে কথোপকথনের স্বাচ্ছন্দ্য সহ, যদিও এটি উভয় কথোপকথকের জন্যই অনেক বেশি খরচ হয়।

প্রথম দু'জন "নতুন" জানার অনুমতি দেয় এবং তারা সংস্থাটির সম্পর্কে তাদের কেমন অনুভূতি জানে, যেহেতু তারা প্রথম থেকেই এটি ভিতর থেকে দেখেন। এটি আপনাকে প্রথম পদক্ষেপগুলি থেকে নিজেকে দৃsert় করতে সহায়তা করে।

বার্ষিকীগুলিতে একচেটিয়া না হওয়ার সুবিধা রয়েছে। প্রত্যেককে যখন বছরের শেষে রেট দেওয়া হয় তখন বোঝাটি এতটাই ভারী হয় যে শুরুতে প্রত্যেকে একে একে চিন্তা করে এবং শেষে এটি অন্যদের সাথে তুলনা করে সম্পন্ন করা হয় "এ বি এর চেয়ে ভাল"।

আর একটি সুবিধা হ'ল, যেহেতু কেবলমাত্র একজন ব্যক্তি রয়েছেন, তারা এটি নিয়ে আলোচনা করেন, ব্যর্থতার কারণ খুঁজে পান এবং ইন্টারভিউয়ের কী প্রশিক্ষণের প্রয়োজন তা জিজ্ঞাসা করেন।

প্রাক-অবকাশ অবধি সমালোচনা ও মূল্যায়ণগুলি এক বছরের কাজের চাপের দ্বারা প্রভাবিত করে এবং সুপারভাইজারের যে সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে সেগুলি প্রত্যাবর্তনের জন্য অপেক্ষা করার সময় বিবেচনা করা উচিত নয়।

স্বচ্ছন্দ মেজাজের এই মুহুর্তে, তিনি চলে যাওয়ার সময় তিনি যে বক্তব্যগুলি পড়েছিলেন তা তিনি পড়েন এবং সেগুলি রাখেন কিনা তা অবাক করে।

প্রস্থান সাক্ষাত্কার, আর সংস্থার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন তথ্য সরবরাহ করতে পারে যা অন্য পরিস্থিতিতে কখনও করা হত না।

কেরিয়ার পরিকল্পনা

এটি উপরে বর্ণিত সমস্ত ক্রয়ের সংশ্লেষণ এবং এর প্রকৃতি অনুসারে এটি বিষয়গুলি দ্বারা জানা উচিত নয়।

উপরে উল্লিখিত উন্নতিগুলির প্রত্যাশিত জ্ঞান, হাতে থাকা বিষয়গুলির প্রতি আগ্রহ হারায়, ক্ষতিকারক কর্মক্ষমতা এবং যদি এটি কর্মচারী ব্যতীত অন্য কোনও কারণে মেনে চলা না হয় তবে তা তাকে হতাশ করে এবং তার মনোবলকে ক্ষতিগ্রস্থ করে।

নিয়োগের প্রয়োজনীয়তাগুলি অনুমান করুন, প্রশিক্ষণ কর্মসূচীগুলি পরিচালনা করুন এবং পারিশ্রমিককে প্রভাবিত করুন।

ক্রিয়া প্রেরণা

আরও ভাল বোঝার জন্য প্রাথমিক প্রস্তাবটিতে যা প্রকাশ করা হয়েছিল তা নিশ্চিত করে এবং আরও ভাল বোঝার জন্য ধারণাগুলিকে সরল করে আমরা বলব যে উপাদানগুলির সাথে তাদের সংজ্ঞাগুলি এবং কার্যক্রমের কোর্সগুলির জন্য দায়বদ্ধ ব্যক্তিদের মধ্যে সম্পর্ক নিম্নরূপ

প্রেরণা প্রদায়ক

• অর্জন সফলভাবে কোনও কাজ শেষ করছে বা কোনও সমস্যা সমাধান করছে, এটি নিজের জন্য দাবি করছে এবং ফলাফলগুলি দেখছে।

কর্মের মাধ্যমে এপি থেকে কাজ করা হয়

• স্বীকৃতি এমন একটি কাজ যা কেউ প্রদর্শন করে

কৃতিত্ব লক্ষ্য করেছেন, চিন্তা বা দোষ দিয়েছেন, কর্মক্ষমতা এবং পারিশ্রমিকের মাধ্যমে ক্রিয়াটি এপি

• কাজের বিষয়বস্তু এবং বিশেষত যদি আপনি অন্যটির সাথে কাজগুলি ভাগ না করেন।

কর্মের মাধ্যমে এপি থেকে কাজ করা হয়

• অগ্রগতি হ'ল সংস্থার অবস্থান বা অবস্থানের পরিবর্তন

দৌড়ের মাধ্যমে এপি থেকে পদক্ষেপ নেওয়া হয়

প্রেরণা প্রদায়ক

• তদারকি হ'ল সুপারভাইজারদের একটি দলকে প্রতিনিধিত্ব করা, শেখানো এবং সুরেলা রাখার দক্ষতা।

কর্মক্ষমতা নিয়োগ ও মূল্যায়ন করার সময় এপি থেকে পদক্ষেপ নেওয়া হয়

• নীতিগুলি হ'ল নীতিগুলি যা সংস্থা পরিচালনা করে এবং একটি কোম্পানির নেতৃত্ব দেওয়ার কৌশল।

সংস্থাটি সংগঠিত করার সময় এই ক্রিয়াটি ম্যানেজমেন্টের অন্তর্গত।

• পারিশ্রমিকের নীতিমালাগুলির সাথে বেতনের অসঙ্গতি

এর নীতিগুলি সংজ্ঞায়িত করার ক্ষেত্রে পরিচালনার পদক্ষেপ action

• কাজের কারণে উচ্চপদস্থ ব্যক্তির সাথে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক als

ক্রিয়াটি এপি এবং তত্ত্বাবধানের।

• সরঞ্জাম, আরাম এবং স্বাস্থ্যকর কাজের শর্ত।

ক্রিয়াটি এপি এবং ম্যানেজমেন্টের।

এটি প্রায়শই আকর্ষণীয় হয় যে বেতনটি অনুপ্রেরণাকারী উপাদানগুলির মধ্যে নয় এবং যদি এটি প্রেরণাকারীদের মধ্যে অন্যতম হয় তবে ব্যাখ্যাটি হ'ল যদি দেওয়া বেতনটি যদি বাজারের মূল্যবোধগুলিতে সাড়া না দেয় তবে অবস্থানটি সাধারণত গৃহীত হয় না তবে অবশ্যই যদি হয় কর্মসংস্থানের সম্পর্কের সেই মানটি হারাতে থাকে এবং অস্বস্তি সৃষ্টি করে।

চূড়ান্ত সুপারিশ

শিরোনামে যেমন বলা হয়েছে, উদ্দেশ্যটি এই ধারণাটিকে ক্ষুন্ন করা যে বর্ণিত সমস্ত কৌশল এবং পদ্ধতিগুলি কেবলমাত্র বড় বড় সংস্থাগুলিতেই ব্যবহার করা যেতে পারে যা বিশেষায়িত প্রযুক্তিবিদ রয়েছে।

এটি সত্য যে কোনও ছোট সংস্থার পক্ষে বিস্তৃত পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলি বিকাশ করা কঠিন হতে পারে যেগুলি প্রায় একচেটিয়া উত্সর্গের সাথে উপস্থিত থাকতে হবে এবং এটি ছোট স্কুলগুলির জন্যও অপ্রয়োজনীয়।

তবে নিয়তটি আলাদা। যদি দেখানো হয়েছে এমন নীতিগুলি যদি না জানা থাকে তবে সংস্থাটি ছোট বা মাঝারি অবস্থায় আপাত সামান্য গুরুত্বের প্রাথমিক ত্রুটিগুলি তৈরি করা যেতে পারে তবে সময়ের সাথে সাথে এবং এটি আকারে বৃদ্ধি পেলে সংশোধনটি খুব বেশি ব্যয় হয়, যদি অসম্ভব না হয়। ।

কেউই যা করতে পারে না সেগুলি করতে বাধ্য হয় তবে তাদের নিজেদের জানাতে যাতে কমপক্ষে, তারা ইতিমধ্যে কার্যকর হিসাবে প্রমাণিত হয়েছে তার বিরুদ্ধে যখন তাদের বৃদ্ধি শুরু করে তখন তারা কাজ করে না।

অন্যথায়, কিছু ধারণা সংস্থার আকারের উপর নির্ভর করে না এবং এগুলির কী প্রভাব থাকতে পারে তা জেনে অন্য কোনও শর্ত ছাড়াই বিবেচনায় নেওয়া যেতে পারে।

সূত্র ও গ্রন্থাগার

এই কাজের উপস্থাপিত ধারণাগুলি হ'ল আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট অ্যাসোসিয়েশন এবং আইডিইএতে বিশ্ববিদ্যালয় শিক্ষায় সমান সময় সহ ট্রান্সন্যাশনাল সংস্থাগুলির সব স্তরে বিশ বছরের পরিচালিত অভিজ্ঞতার ফলস্বরূপ।

কোর্স এবং কর্মশালায় যোগদানকারীদের প্রশ্ন থেকে এবং মাঝারি ও বড় পারিবারিক ব্যবসায় পরামর্শের মাধ্যমে এগুলি সংগ্রহ করা হয়েছে।

এগুলি লেখক লা এম্প্রেসা পরিচিত, পুস্তিকা এসএ বইয়ে যা বলেছেন তার সংকলন; আইএসবিএন 950.613.000.0 এবং সম্পাদকীয় ক্যাঙ্গালোর ম্যাগাজিনে প্রকাশিত আটটি নিবন্ধে: লা ইনফরমেশন এবং কনট্যাবিলিডেড-অ্যাডমিনিস্ট্রেশন।

এটিতে নিম্নলিখিত বইগুলি পড়া থেকে উদ্ভাবিত ধারণা রয়েছে:

• বার্টাল্যান্ফি: জেনারেল থিওরি অফ সিস্টেমস হারম্যান / কোরেনিচ: প্রামাণ্য পরিচালনা পরিচালনা হার্জবার্গ, মাউসনার ও স্নাইডারম্যান: ম্যাক গ্রেগরকে কাজ করার প্রেরণা: এন্টারপ্রাইস ওম্যানিয়াসট্রির হিউম্যান সাইড: অংশীদারিত্বের পূর্বে জাপানি ব্যবস্থাপনা এবং বৃত্তগুলি রেড: ম্যানেজমেন্ট সাইকোলজি পরিকল্পনা: সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান: আপ সংস্থাটিউরেনজউ: স্ট্র্যাটেজি ম্যানেজমেন্ট ওয়েবার: টাইম ম্যানেজমেন্ট

শিরোনাম: কর্মীগুলি কীভাবে সচল করবেন?

লেখক: জুয়ান ম্যানুয়েল ডি লা Colina [email protected]

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন