মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা এটি কীভাবে কাজ করে?

মানবসম্পদ প্রশাসন এবং এর কার্যক্রম সংস্থাগুলির জন্য মৌলিক।এই নথিতে একটি সাধারণ কোম্পানির মানবসম্পদ বিভাগের তাত্ত্বিক বিবরণ, এর উদ্দেশ্যগুলি, সাংগঠনিক কাঠামোর মধ্যে এর অবস্থান এবং এর সাধারণ প্রশাসনে এর অবদানের তাত্ত্বিক বর্ণনা রয়েছে। এটি এই বিভাগটি গঠন করে এমন অঞ্চলের প্রধান কার্যাদিও সংজ্ঞায়িত ও বর্ণনা করে: কর্মী নিয়োগ, নির্বাচন, নকশা, অবস্থানের বর্ণনা ও বিশ্লেষণ, মানুষের কার্যকারিতা মূল্যায়ন, ক্ষতিপূরণ, সামাজিক সুবিধা, স্বাস্থ্যসেবা এবং কর্মক্ষেত্রে সুরক্ষা, কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন, শ্রম সম্পর্ক, সাংগঠনিক উন্নয়ন, ডাটাবেস এবং তথ্য সিস্টেম এবং নিরীক্ষণ। একইভাবে,ডোমিনিকান প্রজাতন্ত্রের একটি সংস্থার মানবসম্পদ বিভাগ বিশ্লেষণ করে একটি ব্যবহারিক অ্যাপ্লিকেশন তৈরি করা হয়েছে।

মানব-সংস্থান-পরিচালনা-কীভাবে এটি কাজ করে

ভূমিকা

হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন পরিকল্পনা, সংগঠন, উন্নয়ন এবং সমন্বয়, সেইসাথে কর্মীদের দক্ষ কর্মক্ষমতা উন্নীত করতে সক্ষম কৌশলগুলির নিয়ন্ত্রণের সমন্বয়ে গঠিত, যখন সংস্থাটি এমন উপায়ে প্রতিনিধিত্ব করে যা এতে সহযোগিতা করে এমন লোকদের অনুমতি দেয় তিনি প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে কাজের সাথে সম্পর্কিত পৃথক লক্ষ্য অর্জন করেন।

এর অর্থ হ'ল সংস্থার লোকদের জয় করা এবং বজায় রাখা, একটি ইতিবাচক এবং অনুকূল মনোভাবের সাথে কাজ করা এবং তাদের সেরাটি প্রদান। এটি সেই সমস্ত বিষয় প্রতিনিধিত্ব করে যা কর্মীদের প্রতিষ্ঠানে থাকতে দেয়।

বর্তমানে, কর্মীদের নির্বাচনের কৌশলগুলি আরও ব্যক্তিগত এবং আরও পরিশ্রুত হতে হবে, মানবসম্পদের প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্ধারণ করে, সবচেয়ে কার্যকর উত্সগুলি বৃদ্ধি করে যা আদর্শ প্রার্থীদের কাছে পৌঁছানোর অনুমতি দেয়, আবেদনকারীদের শারীরিক এবং মানসিক সম্ভাবনা মূল্যায়ন করে, এইভাবে যেমন কাজের জন্য তাদের প্রবণতা, একাধিক কৌশল ব্যবহার করে যেমন ইন্টারভিউ, সাইকোসোমেট্রিক পরীক্ষা এবং চিকিত্সা পরীক্ষা।

মানব সম্পদ বিভাগের কার্যাদি

মানব সম্পদ বিভাগ মূলত পরিষেবাগুলি। এটি সম্পর্কিত যে ধরনের সংস্থার সাথে সম্পর্কিত তার উপর নির্ভর করে এর কার্যকারিতা পৃথকভাবে পরিবর্তিত হয়, পরামর্শ দেয়, এটি তার পরিচালকদের নির্দেশ দেয় না, বিভাগগুলির কার্যক্রম পরিচালনার ক্ষমতা রাখে।

এর প্রয়োজনীয় ফাংশনগুলির মধ্যে আমরা নিম্নলিখিতটি হাইলাইট করতে পারি:

1. সংগঠন, এর নেতৃবৃন্দ, পরিচালক ও কর্মচারীদের সহায়তা ও সেবা প্রদান করুন এটি প্রতিটি কাজের অবস্থান এবং যে ব্যক্তি এটি দখল করবে তার অবশ্যই যে গুণাবলীর সংজ্ঞা দেয় সেগুলি বর্ণনা করে।আর নেতৃত্বের বিকাশের প্রচারকে কর্মীদের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করে। প্রতিটি পদের জন্য উপযুক্ত কর্মী। কর্মীদের জ্ঞানের উন্নতির উপর ভিত্তি করে কর্মসূচি, কোর্স এবং যে কোনও ক্রিয়াকলাপ প্রশিক্ষণ ও বিকাশ করুন.এর মধ্যে কর্মচারীদের মধ্যে সাদৃশ্য বজায় রাখতে মানসিক সহায়তা প্রদান করুন, এর সাথে উদ্ভূত সমস্যার সমাধান অনুসন্ধান করার পাশাপাশি। এগুলির মধ্যে মুক্ত করুন employees কর্মীদের সুবিধা নিয়ন্ত্রণ করুন Control সমস্ত কর্মীদের নিউজলেটার, সভা, স্মারক বা ব্যক্তিগত যোগাযোগের মাধ্যমে নতুন বা সংশোধিত মানবসম্পদ নীতি এবং পদ্ধতি বিতরণ করুন।পরীক্ষামূলক কর্মসূচির প্রশাসনের তদারকি করুন compe দক্ষতার উপর ভিত্তি করে একটি ব্যক্তিগত কাঠামো বিকাশ করুন কর্মক্ষেত্রে বিভিন্নতার গ্যারান্টি, কারণ এটি সংস্থাকে বিভিন্ন জাতীয় ও বৈশ্বিক বাজারে সাফল্য অর্জন করতে পারে।

রিইনভেন্টিং হিউম্যান রিসোর্স বইটি অনুসারে: একটি উচ্চ-পারফরম্যান্স সংস্থা তৈরির ভূমিকা পাল্টে দিয়ে: মার্গারেট বাটারিস, সংস্থার মানব সম্পদগুলির ভূমিকা এবং কার্যকারিতা নিম্নলিখিত বিষয়গুলি নিয়ে গঠিত:

• ব্যবসায়ের সমর্থনে প্রয়োজনীয় মূল প্রতিযোগিতার সনাক্তকরণ এবং বিকাশ। একবার চিহ্নিত হয়ে গেলে কৌশলগুলি মূল দক্ষতা বিকাশ বা অর্জনের জন্য স্থাপন করা হয়। ব্যবসায়ের ফাংশন বিকাশের অগ্রগতি পর্যবেক্ষণের জন্যও দায়ী Executive এক্সিকিউটিভ প্রতিভা বিকাশ। কোম্পানির হিউম্যান রিসোর্সগুলি পুরো সংস্থায় সর্বাধিক সম্ভাবনা সম্পন্ন কর্মীদের চিহ্নিত ও বিকাশকারী, বর্তমান পরিচালকদের সাথে একত্রে প্রস্তুত করা, উত্তরোত্তর পরিকল্পনা সহ বর্তমান এবং ভবিষ্যতের ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনের জন্য দায়বদ্ধ। সাধারণ সংস্কৃতি, মান এবং অপারেটিং নীতিগুলি সমর্থন করার জন্য প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ। প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ সেশনগুলি বিকাশের জন্য যোগাযোগের যান হিসাবে ব্যবহার করা,এই নীতিটি বাস্তবায়ন এবং বজায় রাখতে হবে employees কর্মীদের মূল্যায়ন ও ক্ষতিপূরণের জন্য মডেলগুলির বিকাশ। সংস্থা হিউম্যান রিসোর্স কর্মচারীদের নিয়োগ, বিচার ও মূল্যায়ন করার জন্য ব্যবসায়িক মডেলগুলি সনাক্ত করে all সমস্ত অপারেটিং সংস্থায় ব্যবহারের জন্য কর্মক্ষমতা এবং ক্ষতিপূরণ পরিচালনার নীতিমালা এবং প্রোগ্রামগুলির উন্নয়ন এবং বাস্তবায়ন।

হিউম্যান রিসোর্স ফাংশনটির পুনরায় সংজ্ঞা এবং পুনর্গঠন

	মানবসম্পদ গতকাল	মানব সম্পদ আজ
ভূমিকা	রাজনৈতিক, কেন্দ্রিক	বিকেন্দ্রীভূত; প্রতিটি বিভাগের পরিচালনা দলগুলির সদস্য
নিয়োগ এবং কর্মীদের নির্বাচন	বিজ্ঞাপন পোস্ট করুন, সাক্ষাত্কার পরিচালনা করুন এবং রেফারেন্সগুলি পরীক্ষা করুন	ভবিষ্যতের কর্মী এবং কৌশলগত পরিকল্পনাকে সমর্থনকারী সক্ষমতা প্রয়োজনীয়তার পূর্বাভাস দিন। কাজের আকর্ষণীয় জায়গা হওয়ার জন্য প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করুন।
প্রতিফল	লেনদেনমূলক এবং প্রশাসনিকভাবে ফোকাস। সংস্থার মধ্যে বেমানান অনুশীলন	ন্যায়সঙ্গত কর্ম পরিকল্পনা ডিজাইন করুন যা কোম্পানির বিভাগীয় পারফরম্যান্সের সাথে পারিশ্রমিকের যোগসূত্র দেয়।
কার্যনির্বাহী এবং স্বতন্ত্র বিকাশ	অনানুষ্ঠানিক এবং প্রতিটি পরিচালকের উপর নির্ভর করে	সংস্থাকে সমর্থনকারী মূল সাংগঠনিক এবং স্বতন্ত্র দক্ষতার সনাক্তকরণ; তাদের ভাড়া করার পরিকল্পনা করে
কর্মচারী	ত্রুটিযুক্ত এবং বেমানান	যোগাযোগ এবং কর্ম পরিকল্পনা: দৃষ্টি, মান, পরিকল্পনা
রাজনীতি এবং পদ্ধতি	কঠোর, তবে অনেকগুলি নিয়ম ভেঙে গেছে	ব্যবসায়ের প্রবণতা এবং উদীয়মান বিষয়গুলির সাথে লিঙ্কিত গাইড লাইন।

মানব সম্পদ বিভাগের উদ্দেশ্যসমূহ

কোন ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে এমন লক্ষ্যগুলি কী উদ্দেশ্যগুলিতে অংশ নেওয়া। মানব সংস্থান ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্যগুলি পুরো সংস্থার লক্ষ্যগুলি থেকে উদ্ভূত হয়, যে কোনও সংস্থায় কিছু পণ্য বা পরিষেবা সৃষ্টি বা বিতরণ।

মূল লক্ষ্য হ'ল সংস্থায় কর্মীদের উত্পাদনশীল অবদানের উন্নতি করা, যাতে তারা কৌশলগতভাবে, নৈতিক ও সামাজিকভাবে দায়বদ্ধ হন।

রিইনভেন্টিং হিউম্যান রিসোর্সস: একটি উচ্চ-পারফরম্যান্স মার্গারেট বাটারিস অর্গানাইজেশন তৈরির ভূমিকা পাল্টে দেওয়া বই অনুসারে হিউম্যান রিসোর্সের উদ্দেশ্য হ'ল কর্মীদের নিয়োগ ও স্থানান্তর, প্রতিবেদন রাখা এবং মজুরি ও বেনিফিট পরিচালনা করা।

অন্যান্য উদ্দেশ্যগুলি হ'ল:

1. সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি সম্পাদন করার দক্ষতা এবং অনুপ্রেরণা সহ মানবসম্পদগুলির একটি দল তৈরি, বজায় রাখা এবং বিকাশ করা application প্রয়োগের সাংগঠনিক অবস্থার বিকাশ, মানব সম্পদের সম্পূর্ণ তৃপ্তি এবং স্বতন্ত্র লক্ষ্যসমূহের প্রাপ্তি available উপলব্ধ মানবসম্পদের সাথে দক্ষতা এবং কার্যকারিতা অর্জন করুন। সংস্থা বা কর্পোরেশনের সাফল্যে অবদান রাখুন।সমাজ সংগঠনটির পক্ষে যে চাপ ও নেতিবাচক দাবিগুলি সমাজকে বহন করতে পারে সর্বাধিক চ্যালেঞ্জগুলির প্রতি নৈতিক ও সামাজিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানান এবং সংস্থাকে যারা গঠন করেন তাদের আকাঙ্ক্ষাকে সমর্থন করুন। আইনী বাধ্যবাধকতার সাথে Human হিউম্যান রিসোর্সগুলির কর্পোরেট ফাংশনটিকে নতুন করে নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, পরিচালনা, ক্ষতিপূরণ, সম্পর্কিত বিষয়ে কোম্পানির পরিচালনার পরামর্শে রূপান্তর করুনপ্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদ সংরক্ষণ এবং বিকাশ

এই উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে 4 প্রকার যা হ'ল:

1. কর্পোরেটফাংশনাল সামাজিক এবং ব্যক্তিগত

হিউম্যান রিসোর্সেস বিভাগ অনলাইনে বা কর্মীরা

কেন? সংস্থা বা মৌলিক কার্যক্রম পরিচালনা করে এমন পণ্য বা পরিষেবা তৈরি ও বিতরণে প্রযোজ্য সংস্থাগুলি হ'ল এই সংস্থাটি হ'ল হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন যা যত্ন করে সেগুলি হ'ল একটি স্টাফ অর্গান।

লাইন পরিচালনার ভূমিকা

হিউম্যান রিসোর্স ক্রিয়াকলাপগুলির পরিবর্তনের সাথে অনলাইন পরিচালন অনেক manyতিহ্যবাহী এইচআর কার্যক্রম সম্পাদন করবে বলে আশা করা হচ্ছে। এইচআর সরঞ্জাম এবং প্রক্রিয়াগুলির অটোমেশন দ্বারা এটি সম্ভব হয়েছে।

লাইন পরিচালকরা প্রত্যাশিত:

• এইচআর স্টাফদের উপর এত বেশি নির্ভর করার পরিবর্তে আরও বেশি সাক্ষাত্কার নেওয়া এবং তাদেরকে নিয়োগ দেওয়া। প্রক্রিয়াটিতে দীর্ঘমেয়াদী কর্মচারীদের পরিবর্তনের জন্য উত্সাহিত করুন এবং ব্যবসায়ের দৃষ্টিভঙ্গি ও দিকনির্দেশ সম্পর্কে যোগাযোগ করুন, পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা ব্যাখ্যা করুন, এবং শক্তিশালী করুন এবং সমর্থন করুন ক্রমাগতভাবে নতুন নির্দেশিকা। ফলাফল ভিত্তিক পরিচালনা ব্যবস্থা পরিচালনা করুন। পুনর্গঠন এবং পুনর্নির্মাণের প্রয়োজনীয়তাটি স্বীকৃতি দিন এবং প্রক্রিয়াটি এগিয়ে চলুন। ব্যবসা এবং এইচআর নির্দেশক যা কোনও ব্যবসায়ের কৌশলটির কার্যকারিতা পরিমাপ করে ট্র্যাক করুন। এইচআরটির সাথে দায়িত্বগুলি ভাগ করুন। সংস্থার, নির্বাহী ও কর্মচারী বিকাশে এবং উত্তরসূরি পরিকল্পনায়, সমস্ত কর্মীদের দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশের সুযোগ দেওয়া হচ্ছে তা নিশ্চিত করে।

হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন এর প্রতিটি আধিকারিকের জন্য একটি লাইন দায়িত্ব রয়েছে, বাকি কোম্পানির জন্য এটির স্টাফ ফাংশন রয়েছে। এই ফাংশনটি উপদেষ্টা এবং পরামর্শদাতাদের দেওয়া হয়, যা কেবলমাত্র বিভাগের ক্রিয়াকলাপকে কীভাবে উন্নত করা যায় সে সম্পর্কে সুপারিশ দেয়; উত্পাদন উদাহরণ; তাদের মনিব বা পরিচালকদের কাছে, কিন্তু তারা কখনও আদেশ দেয় না, পরিচালকদের যে সিদ্ধান্ত নিতে হবে বা কোম্পানির নীতিমালা বাড়ানো উচিত তা তারা চিহ্নিত করে না, তারা কেবল সুপারিশ দেয়; এই কারণে, এইচআর বিভাগটি সংস্থার মধ্যে কর্মী।

লাইন এবং স্টাফ বিভাগের পরিচালকদের মধ্যে সর্বদা একটি বিপর্যয় দেখা দেবে যে প্রাক্তনরা বুঝতে পারে যে পরবর্তীকর্তারা তাদের বিভাগ কীভাবে পরিচালনা করবেন সে বিষয়ে তাদের আদেশ দিচ্ছেন। এই সমস্যাটি কেবল তখনই সমাধান হবে যখন লাইন পরিচালনাকারীরা বুঝতে পারবেন যে এইচআর পরিচালকদের (কর্মীরা) কেবল তাদের সহায়তা করার জন্য এবং তাদের সুপারিশ পরিষেবা সরবরাহ করার জন্য রয়েছে, যা উত্পাদন প্রক্রিয়া উন্নত করতে সহায়তা করে এবং উত্পন্ন সমস্যাগুলি সমাধান করে।

মানব সম্পদ বিভাগের অবস্থান

পূর্ববর্তী গ্রাফে আমরা এমন একটি সংস্থায় কর্মী বিভাগের অবস্থান সনাক্ত করতে পারি যা হিউম্যান রিসোর্স প্রশাসনের ভূমিকা সম্পূর্ণরূপে নির্ধারণ করেছে।

সংস্থাগুলি বাড়ার সাথে সাথে হিউম্যান রিসোর্স বিভাগ বিশেষায়িত হয়ে উঠেছে, এমনকি মাঝারি ও বড় আকারের সংস্থাগুলিতেও সাব-বিভাগগুলি তৈরি করা হয় যা সংস্থায় বিভিন্ন উপায়ে কাজ করবে, অত্যন্ত সংজ্ঞায়িত এবং বিশেষায়িত কার্যাবলী।

মানব সম্পদ বিভাগের গঠন

ডিআরএইচ নিম্নলিখিত অঞ্চলগুলি নিয়ে গঠিত:

1. স্টাফসিলিکشن নিয়োগের নকশা, অবস্থানের বিশদ ও বিশদ বিশ্লেষণসমূহ

মানব সম্পদ বিভাগ গঠিত যে প্রধান ক্ষেত্রগুলির সংজ্ঞা এবং কার্যগুলি

1. কর্মী নিয়োগ

সংস্থাগুলি ব্যক্তিদের আকৃষ্ট করার চেষ্টা করে এবং তাদেরকে ভর্তি করানোর প্রয়োজন কী না তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাদের সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্ত করার চেষ্টা করে।

নিয়োগ: এটি এমন একটি পদ্ধতির সেট যা সংস্থার মধ্যে পদ দখল করতে সক্ষম সম্ভাব্য যোগ্যতাসম্পন্ন প্রার্থীদের আকর্ষণ করতে ঝোঁক।

“এটি একটি সংস্থার মানবসম্পদ পরিচালন কর্মসূচির একটি মৌলিক ক্রিয়াকলাপ। মানবসম্পদের প্রয়োজনীয়তা এবং কাজের প্রয়োজনীয়তাগুলি শেষ হয়ে গেলে, সম্ভাব্য যোগ্য প্রার্থীদের একটি পুল তৈরির জন্য একটি নিয়োগ কর্মসূচি চালু করা যেতে পারে। এই প্রার্থীরা অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক উত্সের মাধ্যমে প্রাপ্ত হতে পারে। " এইচআর সোর্সকে এভাবেই নিয়োগের উত্স বলা হয় যেহেতু তারা লক্ষ্যবস্তু হয়ে যায় যার উপর নিয়োগের কৌশলগুলি প্রভাবিত করবে।

নিয়োগ মূলত বাজার যোগাযোগের একটি প্রক্রিয়া: এর জন্য তথ্য এবং প্ররোচনা প্রয়োজন। নিয়োগ প্রক্রিয়াটির সূচনা লাইন সিদ্ধান্তের উপর নির্ভর করে। যেহেতু নিয়োগ একটি স্টাফ ফাংশন, আপনার ক্রিয়াকলাপগুলি একটি অনলাইন সিদ্ধান্তের উপর নির্ভর করে, সাধারণত কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা বা কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা বলে।

নিয়োগের কাজটি প্রার্থীদের নির্বাচনের সরবরাহের জন্য। এটি এমন একটি ক্রিয়াকলাপ যার তাত্ক্ষণিক উদ্দেশ্য প্রার্থীদের আকর্ষণ করা, সংগঠনের ভবিষ্যত অংশগ্রহণকারীদের নির্বাচন করা।

সংস্থার মানব সম্পদগুলির বর্তমান এবং ভবিষ্যতের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কিত ডেটা দিয়ে নিয়োগ শুরু হয়।

2. নির্বাচন

নির্বাচন প্রক্রিয়াটিতে চাকরি প্রার্থীদের তথ্য সংগ্রহ এবং কাকে নিয়োগ দেওয়া উচিত তা নির্ধারণ উভয়ই জড়িত।

নিয়োগ এবং এইচআর নির্বাচন একই প্রক্রিয়া দুটি পর্যায় হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।

বাছাইয়ের কাজটি নিয়োগপ্রাপ্ত প্রার্থীদের মধ্যে বাছাই করা, যিনি শূন্য পদের সাথে সামঞ্জস্য করার সবচেয়ে ভাল সম্ভাবনা রয়েছে।

এইচআর নির্বাচন সঠিক অবস্থানের জন্য সঠিক ব্যক্তি বা নিয়োগপ্রাপ্ত প্রার্থীদের মধ্যে যারা কর্মীদের দক্ষতা এবং কর্মক্ষমতা বজায় রাখা বা বৃদ্ধি করার লক্ষ্যে সংস্থার বিদ্যমান পদের সাথে সবচেয়ে উপযুক্ত তার মধ্যে সংজ্ঞায়িত হতে পারে।

নির্বাচন দুটি মূল সমস্যা সমাধান করার চেষ্টা করে:

1. দায়িত্বে থাকা ব্যক্তির পর্যাপ্ততা দায়িত্বে থাকা ব্যক্তির দক্ষতা

৩. চার্জের ডিজাইন, বর্ণনা এবং বিশ্লেষণ

কাজের বিবরণ একটি লিখিত সম্পর্ক যা কাজের সাথে সম্পর্কিত কর্তব্য এবং শর্তগুলি সংজ্ঞায়িত করে। এটি আবেদনকারী কী করে, কীভাবে এটি করে এবং কেন এটি করে তার ডেটা সরবরাহ করে।

ক্রুডেন এবং শেরম্যান নোটের একটি অবস্থান, "একটি সাংগঠনিক ইউনিট হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যার মধ্যে দায়িত্ব ও দায়িত্বের একটি সেট জড়িত যা এটি অন্য অবস্থান থেকে পৃথক এবং স্বতন্ত্র করে তোলে।

এটি এমন প্রক্রিয়া যা পদার্থের প্রকৃতি রচনা করে এমন উপাদান বা তথ্য নির্ধারণ করে যা সংস্থায় বিদ্যমান অন্যান্য সমস্ত থেকে আলাদা করে তোলে।

কাজের বিবরণ হ'ল পজিশনের বৈশিষ্ট্য বা কার্যগুলির বিশদ তালিকা (দখলকারী কী করে), এই বৈশিষ্ট্যগুলি বা কাজগুলি সম্পাদনের জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলি (তিনি কীভাবে এটি করেন) এবং পজিশনের উদ্দেশ্যগুলি (তিনি কী জন্য এটি করেন) is)।

চার্জ বিশ্লেষণ চার্জ সম্পর্কিত তথ্য প্রাপ্তি, বিশ্লেষণ এবং রেকর্ডিংয়ের প্রক্রিয়া। এটি কাজের ক্রিয়াকলাপ এবং কর্মীদের চাহিদা তদন্তের প্রক্রিয়া, কর্মের ধরন বা স্তর যাই হোক না কেন।

4. পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

প্রশাসনিক ক্রিয়াকলাপে এটি একটি আবশ্যক পরিচালন কৌশল।

কর্মীদের মূল্যায়ন করার পদ্ধতিটিকে পারফরম্যান্স মূল্যায়ন বলা হয় এবং এটি সাধারণত আনুষ্ঠানিক মূল্যায়ন কর্মসূচির ভিত্তিতে কর্মীদের এবং অফিসে তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত যুক্তিসঙ্গত তথ্যের ভিত্তিতে ব্যাখ্যা করা হয়।

এর কাজটি কারওর মূল্য, শ্রেষ্ঠত্ব এবং গুণাবলীকে উদ্দীপিত করা বা সন্ধান করা। অফিসে ব্যক্তির কার্যকারিতা এবং তাদের বিকাশের সম্ভাবনা পরিমাপ করুন।

5. ক্ষতিপূরণ

এটি বেতন দিয়ে দেওয়া হয়। এর কাজটি কর্মচারীকে আর্থিক মূল্য হিসাবে একটি পারিশ্রমিক (প্রদত্ত পরিষেবার জন্য পর্যাপ্ত) প্রদান করা হয়।

Social. সামাজিক সুবিধা

"তারা হ'ল সেই সুবিধা, স্বাচ্ছন্দ্য, সুবিধা এবং পরিষেবা যা সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের অফার করে।" এই সুবিধাগুলি সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে সংস্থা কর্তৃক অর্থায়ন করা যায়।

তাদের ভূমিকা মনোবল এবং উত্পাদনশীলতার সন্তোষজনক পর্যায়ে কর্মশক্তি বজায় রাখা এবং বৃদ্ধি; পাশাপাশি আপনার কর্মীদের প্রচেষ্টা এবং উদ্বেগগুলি সংরক্ষণ করুন।

7. স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা

তারা দুটি ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত কার্যক্রম গঠন করে, যার লক্ষ্য ব্যক্তিগত এবং বৈষয়িক কাজের শর্তাদি নিশ্চিত করা, কর্মচারী স্বাস্থ্যের একটি নির্দিষ্ট স্তর বজায় রাখতে সক্ষম। বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থার জারি করা ধারণা অনুযায়ী স্বাস্থ্য কেবল শারীরিক, মানসিক এবং সামাজিক সুস্থতার একটি সম্পূর্ণ রাষ্ট্র এবং কেবল রোগের অভাবে নয়।

এর ফাংশনটি দুটি ভেরিয়েবলের অধ্যয়ন এবং নিয়ন্ত্রণ থেকে পেশাগত রোগ নির্ণয় এবং প্রতিরোধের সাথে সম্পর্কিত: মানুষ এবং তার কাজের পরিবেশ; পাশাপাশি কেবল চিকিত্সা পরিষেবা নয়, নার্সিংয়ের, প্রাথমিক চিকিত্সার বিধান; পূর্ণ বা খণ্ডকালীন; সংস্থার আকার অনুযায়ী, অসুস্থ কর্মচারীর পরিবারের সাথে নৈতিক ও সহযোগী সম্পর্ক রয়েছে।

8. প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন

এটি সেই অঞ্চল যা স্বল্প মেয়াদে সংস্থার পদ দখলকারীদের প্রশিক্ষণের দায়িত্বে রয়েছে, পাশাপাশি তার কর্মীদের কর্মসূচী সমৃদ্ধ করার মতো প্রোগ্রাম সরবরাহ করে; এইভাবে কোম্পানির উচ্চ উত্পাদনশীলতা প্রাপ্তি।

এর কাজটি হ'ল এই প্রোগ্রামগুলির মাধ্যমে সংস্থার উত্পাদনশীলতা প্রক্রিয়াগুলির মান আনা হয়, যা নির্দিষ্ট কর্ম বা অবস্থানের উন্নয়নের জন্য কোনও কর্মীর জ্ঞান এবং দক্ষতা বৃদ্ধি করে।

9. শ্রম সম্পর্ক

এটি ইউনিয়নগুলির প্রতি সংস্থার নীতি ভিত্তিক যা কর্মীদের প্রয়োজন, আকাঙ্ক্ষা এবং প্রয়োজনের প্রতিনিধি হিসাবে নেওয়া হয়। এর উদ্দেশ্য হ'ল বুদ্ধিমান রাজনৈতিক আলোচনার মাধ্যমে মূলধন এবং শ্রমের মধ্যে দ্বন্দ্ব সমাধান করা।

10. সাংগঠনিক উন্নয়ন

"ডিও আচরণগত বিজ্ঞানের ধারণা এবং পদ্ধতিগুলির উপর ভিত্তি করে এবং সংস্থাকে মোট সিস্টেম হিসাবে অধ্যয়ন করে studies" প্রক্রিয়াগুলিতে এবং সংস্থাগুলির কাঠামোগত গঠনমূলক হস্তক্ষেপের মাধ্যমে দীর্ঘমেয়াদে সংস্থার কার্যকারিতা উন্নত করা এর কাজ।

১১. ডাটাবেস এবং তথ্য ব্যবস্থা

"কনসেপ্ট ম্যানেজমেন্ট ইনফরমেশন সিস্টেম (জিআইএস) তথ্য প্রযুক্তির সাথে সম্পর্কিত, যার মধ্যে কম্পিউটার এবং মাইক্রো কম্পিউটারের একটি নেটওয়ার্ক রয়েছে যা ডেটা এবং তথ্য প্রক্রিয়া করার জন্য নির্দিষ্ট প্রোগ্রামের পাশাপাশি রয়েছে।" এর ভূমিকা হ'ল তথ্য সংগ্রহ, সংরক্ষণ ও প্রচার, যাতে জড়িত পরিচালকরা সিদ্ধান্ত নিতে পারেন এবং তাদের কর্মীদের উপর আরও বেশি নিয়ন্ত্রণ এবং পরিকল্পনা বজায় রাখতে পারেন।

12. নিরীক্ষা

“নিরীক্ষাটি কোনও সংস্থার কর্মীদের নীতি ও অনুশীলনের বিশ্লেষণ, এবং এর বর্তমান ক্রিয়াকলাপের মূল্যায়ন সহ উন্নতির পরামর্শ সহ সংজ্ঞায়িত করা হয়। এর কাজটি প্রোগ্রামটি কীভাবে কাজ করছে তা প্রদর্শন করা, প্রতিষ্ঠানের পক্ষে ক্ষতিকারক বা তার ব্যয়কে ন্যায্য করে না এমন বা অনুশীলন ও শর্তগুলি বাড়ানো উচিত বলে শনাক্ত করার পদ্ধতিগুলি conditions

সংস্থাগুলিতে মানবসম্পদ বিভাগের অবদান

যে সংস্থাগুলি একটি সংস্থা তৈরি করে তাদের প্রত্যেকেরই সেই সংস্থায় কিছুটা অবদান রয়েছে। মানব সম্পদ বিভাগের অবদানগুলির মধ্যে আমরা হাইলাইট করতে পারি:

• এটি কর্মক্ষম এবং আর্থিক ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মীদের আচরণকে প্রভাবিত করে It এটি কর্মীদের যত্ন এবং পুষ্টি প্রভাবিত করে এটি কর্মচারী প্রতিরক্ষাকে প্রভাবিত করে Hএইচআর দ্বারা পরিচালিত প্রক্রিয়া পরিচালনকে প্রভাবিত করে exec সংস্থা কৌশল।

এই অবদানগুলির প্রত্যেকটি কোম্পানির উদ্দেশ্য এবং এর কী দৃষ্টিভঙ্গি বা মিশন রয়েছে তার উপর নির্ভর করবে।

ডোমিনিকান প্রজাতন্ত্রের একটি সংস্থায় মানব সম্পদ বিভাগের জন্য জরিপ

বৈশিষ্ট্য:

ইজি হায়না সংস্থা হিউম্যান রিসোর্সেস বিভাগের প্রধান কাজ হ'ল অন্যান্য বিভাগগুলিকে সহায়তা করা, তাদের নিয়োগ এবং তাদের বিভাগের সমস্ত কার্যক্রমে রাখে সহায়তা করা।

উদ্দেশ্য:

• কর্মচারীদের বাছাই করে নিয়োগ দেয়, পদ গ্রহণের জন্য তাদের উত্সাহিত করার জন্য বিভিন্ন প্যাকেজ দেখিয়ে কর্মীদের বজায় রাখে, যখন তারা নির্বাচিত হয়, প্রত্যেকে সংস্থা এবং রাষ্ট্রীয় শ্রম আইন মেনে চলার জন্য, বেতন, যোগাযোগ একটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট, যেহেতু তারা কর্মীদের ভাল কাজের পরিবেশে রাখার জন্য তাদের সাথে মতবিনিময় করে থাকে। পারফরম্যান্স মূল্যায়নও হয় যা তারা বার্ষিক করে এবং কর্মীদের সক্ষমতা প্রয়োজন তা সনাক্ত করে।তাই তাদের কর্মীদের তাদের একটি ভাল কাজ বিকাশের জন্য অনুপ্রাণিত করে, সন্তুষ্টির জন্য প্রদান করে কোম্পানির এবং নিজেই। যোগ্যতার মূল্যায়ন

এটা লাইন না স্টাফ? কেন?

স্টাফ, যেহেতু তারা দলগুলিতে কাজ করে, অংশগ্রহণমূলক হয়, প্রত্যেকেই অন্য বিভাগগুলির কাজগুলি জানে এবং সম্পাদন করতে পারে, অর্থাৎ, তারা ভাল প্রশিক্ষিত রয়েছে এবং সংস্থায় একটি উদ্দেশ্য আছে "যদি আপনি কিছু শুরু করেন তবে এটি শেষ করুন"।

সংস্থার প্রতিষ্ঠানের চার্টের মধ্যে এইচআর বিভাগের অবস্থান

EGE HAINA এর মানবসম্পদ বিভাগের সংস্থা চার্টের সংমিশ্রণ

EGE HAINA এর এইচআরডি তৈরি করে এমন প্রধান ক্ষেত্রগুলির সংজ্ঞা এবং কার্যগুলি

• সমন্বয়কারী: সমস্ত ধাতব প্রদান এবং বেনিফিট এবং ক্ষতিপূরণের জন্য দায়বদ্ধ, ন্যায্য কাজের জন্য যথেষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য একটি প্যাকেজ তৈরি করা, তাদের প্রাথমিক প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করা Labor শ্রম সম্পর্ক: শ্রম আইন মেনে চলুন, আপনার যা কিছু আছে তার সাথে কাজ করুন work পরিসংখ্যান, প্রতিটি কর্মচারীর লাইসেন্স, তাদের যে অনুপস্থিতি, কর্মী অবকাশ রয়েছে তাদের নিয়োগের জন্য নিয়োগ এবং নির্বাচন: নিয়োগের উপায় হ'ল তারা চাকরিতে অ্যাপ্লিকেশন ওয়েব পৃষ্ঠাগুলি, তাদের পরীক্ষার সাথে সম্পর্কিত যে সমস্ত সাইটে বিজ্ঞাপন প্রকাশ করেন। তারা বুদ্ধি এবং একজন ব্যক্তির প্রবণতা, তারা ব্যক্তিগত সাক্ষাত্কারে, আদান-প্রদানের ক্ষেত্রে আরও বিশ্বাস করে এবং দেখুন কীভাবে সেই ব্যক্তিটির বর্ণিত সাক্ষাত্কারে বিকাশ ঘটে Training প্রশিক্ষণ এবং বেতনতিনি কর্মীদের বিকাশের দায়িত্বে রয়েছেন যাতে তিনি যে অঞ্চলে অভিনয় করেন সে ক্ষেত্রে যে অগ্রগতি এবং নতুন কৌশল এবং প্রয়োগ রয়েছে তার ক্ষেত্রে তিনি সবার আগে রয়ে যান। তাদের একটি পরিকল্পনা রয়েছে যার নাম "উত্তরাধিকার পরিকল্পনা", যা কর্মীরা ধীরে ধীরে অর্জন করছে এমন উন্নয়ন বা ক্ষমতা পর্যবেক্ষণের উপর ভিত্তি করে, এই ক্ষমতাটিকে নতুন পদে স্কেল করার অনুমতি দেয়। যোগাযোগ এবং কাজের পরিবেশ: এটি এটি কর্মচারী এবং তাদের উর্ধ্বতনদের মধ্যে বিদ্যমান যোগাযোগের চ্যানেলগুলির চ্যানেল পরিচালনার দায়িত্বে রয়েছে, মূলত এটি একটি সাধারণ স্তরে সংস্থায় ঘটে যাওয়া বিভিন্ন তথ্য এবং ইভেন্টগুলির সাথে সম্পর্কিত করে কর্মীদের আপ টু ডেট রাখার দায়িত্বে থাকে, এটি উদ্দেশ্য যেমন জিনিসগুলির দায়িত্বে থাকে যে সংস্থাটি অর্জন করতে চায়, তার লক্ষ্য,যে মানগুলিতে এটি ভাল অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক কার্যকারিতার জন্য গ্যারান্টিযুক্ত

এই বিভাগ দ্বারা সংস্থাকে সরবরাহ করা সুবিধা

এটি কর্মীদের একটি সংগঠন এবং কাঠামো সরবরাহ করে, প্রতিটি অঞ্চলের কাজগুলি প্রতিষ্ঠা করে এবং কর্মীদের ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয়তা যাচাই করে এবং সংস্থার ধরণ সম্পর্কে বিভিন্ন অঞ্চলের মধ্যে দক্ষ যোগাযোগ যাচাই করে।

উপসংহার

হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন সংস্থাটির উত্পাদন প্রক্রিয়াটির সাথে মানবসম্পদকে মিশ্রিত করতে চায় যা তাদের সর্বোত্তম কাজের উপর ভিত্তি করে উপলব্ধ সেরা প্রতিভা নির্বাচন এবং নিয়োগের ফলস্বরূপ আধুনিককে আরও কার্যকর করে তোলে। পাশাপাশি উত্পাদনশীল প্রক্রিয়াটির মানের সর্বাধিকীকরণ একইসাথে মানব উপাদানগুলির জ্ঞানকে আরও মূল্যবান করার প্রশিক্ষণের উপর নির্ভর করে।

একটি সংস্থার মানবসম্পদ বিভাগ অনুসন্ধান করে যে প্রতিটি বিভাগ যে কৌশলগুলি এবং নীতিগুলি ব্যবহার করে সেগুলি সবচেয়ে উপযুক্ত এবং যে কোনও ক্ষেত্রে এটি প্রতিটি বিভাগের জন্য পরামর্শ এবং পরামর্শ হিসাবে কাজ করে। এটি এমন একটি বিভাগ যা মানবসম্পদকে সবচেয়ে কার্যকর উপায়ে এক করে দেয়।

সুপারিশ

এজ হায়নার একটি বিশাল মানবসম্পদ বিভাগ নেই, কারণ এটি বিভিন্ন অঞ্চলকে একত্রিত করে এবং ফলস্বরূপ এগুলি এক হিসাবে কাজ করে।

প্রতিটি বিভাগের সংস্থায় এর গুরুত্ব রয়েছে এবং তাই আমরা এই সংস্থাকে কাঠামোগত এবং কার্যকরী বৃদ্ধির উপর ভিত্তি করে তার বিভাগটি সংগঠিত করার পরামর্শ দিই।

এই বিভাগের একটি বিভাগ তৈরি করে এমন প্রতিটি অঞ্চলকে বিভক্ত করুন, যার প্রতিটি সদস্যকে এর প্রয়োজনীয় ফাংশন প্রদান করা, অর্থাত্ প্রশিক্ষণের, ক্ষতিপূরণ, সামাজিক সুবিধাগুলির মতো যে অঞ্চলগুলির তাদের অভাব রয়েছে তা পূরণ করুন; এবং নিয়োগ এবং নির্বাচন হিসাবে লিঙ্কযুক্ত তাদের পৃথক।

যদিও তাদের অঞ্চলগুলি এক হিসাবে একসাথে কাজ করে তবে প্রতিটিটির অবশ্যই তার স্থান থাকতে হবে কারণ এটির কার্যকারিতা আলাদা।

গ্রন্থ-পঁজী

• কর্মী ও মানবসম্পদ প্রশাসনের লেখক: উইলিয়াম বি। ওয়ারথার জুনিয়র, কিথ ডেভিস সংস্করণ: 5 তম অনুবাদ এবং মেক্সিকোতে মুদ্রিত বছর: 2000 মোট পৃষ্ঠা: 577 মানবসম্পদ প্রশাসন লেখক: আইডালবার্তো চিয়াভানোটো সংস্করণ: প্রথম বছর: 1993 সম্পাদক: ম্যাক গ্রাভ -হিল ডি মেক্সিকো মোট পৃষ্ঠা: 578 পৃষ্ঠা ব্যবহৃত: 173,174,201 মানবসম্পদ প্রশাসন লেখক: আইডালবার্তো চিয়াভানোটো সংস্করণ: 5 তম সম্পাদক: লিলি সোলানো এ। মোট পৃষ্ঠা: 699 মানবসম্পদ প্রশাসন লেখক: জর্জ বোহল্যান্ডার, স্কট স্নেল, আর্থার শেরম্যান সংস্করণ: 12 তম বছর: 1993 মোট পৃষ্ঠা: 707 বছর: 2001 মেক্সিকোতে অনুবাদিত এবং মুদ্রিত পুনরায় উদ্ভাবন মানবসম্পদ: একটি উচ্চ-সম্পাদনকারী সংস্থা তৈরির ভূমিকা পরিবর্তন করা। লেখক: মার্গারেট বাটারিস সংস্করণ: 2000 প্রকাশক: EDIPE মোট পৃষ্ঠা: 360 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত: 56, 58, 75, 138,145 হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্টের ভবিষ্যতের লেখক: ডেভ উলরিচ, মাইকেল আর। লোসে, গেরি লেকের সংস্করণ: 2000 এডিআইপিই প্রকাশক মোট পৃষ্ঠা 390 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 30 হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট লেখক: সিমন দোলান, র্যান্ডাল এস। শুলার এবং রামন ভ্যালি সংস্করণ: 1999 সম্পাদক: ম্যাক গ্রাও-হিল / ইন্টেরামেরিকানা ডি এস্পিয়া মোট পৃষ্ঠা: 455 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 86 জন কর্মী প্রশাসন লেখক: গ্যারি ডেসলার সংস্করণ: 6th ষ্ঠ সম্পাদক: প্রেন্টাইস - হল হিস্পানোমেরিকানা মোট পৃষ্ঠাগুলি: 715www.monografìas.com লিংক 1 - কীভাবে অনুপ্রাণিত করা যায় কর্মীদের লিংক 2 - কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়া www.rincondelvago.com লিঙ্ক - মানব সম্পদ প্রশাসনের ধারণা www.depi.itchihuhu.edu.mx লিঙ্ক - মানব সম্পদ প্রশাসনের তথ্য2000 সম্পাদনা সম্পাদনা মোট পৃষ্ঠাগুলি 390 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 30 মানবসম্পদ পরিচালন লেখক: সিমেন দোলান, র্যান্ডাল এস। শুলার এবং রামন ভ্যালি সংস্করণ: 1999 সম্পাদক: ম্যাক গ্রাও-হিল / ইন্টেরামেরিকানা দে এস্পিয়া মোট পৃষ্ঠা: 455 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 86 জন ব্যক্তি প্রশাসন লেখক: গ্যারি ডেসলার সংস্করণ: 6th ষ্ঠ সম্পাদক: প্রেন্টিস - হল হিস্পোমেনিকানা মোট পৃষ্ঠাগুলি: 715www.monograf.comas.com লিঙ্ক 1 - কীভাবে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করবেন লিঙ্ক 2 - কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়া www.rincondelvago.com লিঙ্ক - মানবসম্পদ পরিচালন ধারণা www.depi.itchihuhu.edu.mx লিংক - মানব সম্পদ প্রশাসন সম্পর্কিত তথ্য2000 সম্পাদনা সম্পাদনা মোট পৃষ্ঠাগুলি 390 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 30 মানবসম্পদ পরিচালন লেখক: সিমেন দোলান, র্যান্ডাল এস। শুলার এবং রামন ভ্যালি সংস্করণ: 1999 সম্পাদক: ম্যাক গ্রাও-হিল / ইন্টেরামেরিকানা দে এস্পিয়া মোট পৃষ্ঠা: 455 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 86 জন ব্যক্তি প্রশাসন লেখক: গ্যারি ডেসলার সংস্করণ: 6th ষ্ঠ সম্পাদক: প্রেন্টিস - হল হিস্পোমেনিকানা মোট পৃষ্ঠাগুলি: 715www.monograf.comas.com লিঙ্ক 1 - কীভাবে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করবেন লিঙ্ক 2 - কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়া www.rincondelvago.com লিঙ্ক - মানবসম্পদ পরিচালন ধারণা www.depi.itchihuhu.edu.mx লিংক - মানব সম্পদ প্রশাসন সম্পর্কিত তথ্য455 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 86 জন কর্মী প্রশাসন লেখক: গ্যারি ডেসলার সংস্করণ: 6th ষ্ঠ সম্পাদক: প্রেন্টিস - হল হিস্পোমেনিকানা মোট পৃষ্ঠাগুলি: 715www.monografìas.com লিংক 1 - কীভাবে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করবেন লিঙ্ক 2 - কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়া www.rincondelvago.com লিংক - মানব সম্পদ প্রশাসনের ধারণা www.depi.itchihuhua.edu.mx লিংক - মানব সম্পদ প্রশাসন সম্পর্কিত তথ্য455 পৃষ্ঠাগুলি ব্যবহৃত হয়েছে: 86 জন কর্মী প্রশাসন লেখক: গ্যারি ডেসলার সংস্করণ: 6th ষ্ঠ সম্পাদক: প্রেন্টিস - হল হিস্পোমেনিকানা মোট পৃষ্ঠাগুলি: 715www.monografìas.com লিংক 1 - কীভাবে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করবেন লিঙ্ক 2 - কর্মী নিয়োগ প্রক্রিয়া www.rincondelvago.com লিংক - মানব সম্পদ প্রশাসনের ধারণা www.depi.itchihuhua.edu.mx লিংক - মানব সম্পদ প্রশাসন সম্পর্কিত তথ্য

মন্তব্য

1. কর্মী ও মানবসম্পদ প্রশাসন লেখক: ডেভিস ওয়ারথার, পেগ। 18 পুনরায় উদ্ভাবন করা মানবসম্পদ: একটি উচ্চ-পারফরম্যান্স সংস্থা তৈরির ভূমিকা পরিবর্তন করে লেখক: মার্গারেট বাটারিস, পেগ। 56 মানব সম্পদ পুনর্নির্মাণ: একটি উচ্চ-পারফরম্যান্স সংস্থার ভূমিকা পাল্টে দেওয়ার লেখক: মার্গারেট বাটারিস, পেগ। 58 মানব সম্পদ পুনর্নির্মাণ: একটি উচ্চ-পারফরম্যান্স সংস্থার ভূমিকা পাল্টে দেওয়ার লেখক: মার্গারেট বাটারিস, পেগ। 145 হিউম্যান রিসোর্স পুনর্নবীকরণ: একটি উচ্চ-কার্য সম্পাদনকারী সংস্থা গঠনের ভূমিকা পরিবর্তনকারী লেখক: মার্গারেট বাটারিস হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, পৃষ্ঠা ১৩৯ হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন লেখক: আইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, প্রথম সংস্করণ, পৃষ্ঠা.. ১3৩ হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট লেখক: সিমেন দোলান, র‌্যান্ডাল এস। শুলার, রামন ভ্যালি, পেগ।৮ Human হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভানাটো, ৫ ম সংস্করণ হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভানাটো, ৫ ম সংস্করণ, পৃষ্ঠা 586 মানব সম্পদ প্রশাসন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, 5 তম সংস্করণ, পৃষ্ঠা 631 মানবসম্পদ প্রশাসন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, ৫ ম সংস্করণ, পৃষ্ঠা 63৩১ হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, ৫ ম সংস্করণ, পৃষ্ঠা 2৫২ হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, ৫ ম সংস্করণলেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, 5 ম সংস্করণ, পৃষ্ঠা 652 হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, 5 ম সংস্করণলেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, 5 ম সংস্করণ, পৃষ্ঠা 652 হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, লেখক: ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো, 5 ম সংস্করণ

নিম্নলিখিত ভিডিও কোর্সের মাধ্যমে (20 টি ভিডিও - 2 ঘন্টা, 28 মিনিট) আপনি সংস্থাগুলিতে মানব সম্পদ পরিচালনা এবং পরিচালনা সম্পর্কে আপনার শিক্ষার পরিপূরক করতে সক্ষম হবেন।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন