নতুন পরিস্থিতিতে, যার মাধ্যমে আমরা ট্রানজিট করছি, তাদের গুরুত্বের জন্য দাঁড়ানো তিনটি দিক চিহ্নিত করা যেতে পারে: বিশ্বায়ন, প্রসঙ্গে স্থায়ী পরিবর্তন এবং জ্ঞানের মূল্যায়ন।
হিউম্যান রিসোর্স শব্দটি ব্যবহার করে এমন পুরানো সংজ্ঞাগুলি কোনও সংস্থার সাফল্য অর্জনের জন্য "অপরিহার্য" ধারণার বিপরীতে, উত্পাদন যন্ত্রপাতিতে আরও একটি "বিকল্প" কোগ হিসাবে একজন মানুষের ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়। হিউম্যান রিসোর্স শব্দটি ব্যবহার করা হলে, ব্যক্তিটি একটি উপকরণ হিসাবে উপস্থাপিত হচ্ছে, এটি প্রধান রাজধানী, এটি এমন কোনও দক্ষতা এবং বৈশিষ্ট্যগুলির অধিকারী যা কোনও সংস্থাকে জীবন, আন্দোলন এবং পদক্ষেপ দেয়, যার কারণেই এখন থেকে মানব প্রতিভা শব্দটি ব্যবহার করা হবে ।
মূলধন বা সরঞ্জামের ক্ষতি একটি বীমা প্রিমিয়ামের কভারেজ বা সমাধানের সম্ভাব্য উপায় হিসাবে loanণ গ্রহণের ক্ষেত্রে রয়েছে, তবে মানব প্রতিভার উড়ানের জন্য, সমাধানের এই উপায়গুলি গ্রহণ করা সম্ভব নয়। প্রতিযোগিতামূলক কর্ম দল গঠনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের নিয়োগ, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ করতে কয়েক বছর সময় লাগে, এই কারণেই সংগঠনগুলি মানব প্রতিভাকে তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ রাজধানী হিসাবে বিবেচনা করতে শুরু করেছে এবং তাদের সঠিক প্রশাসনকে তাদের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ হিসাবে বিবেচনা করছে। নিষ্পত্তিমূলক। যাইহোক, এই প্রতিভা পরিচালনা খুব সহজ কাজ নয়। প্রতিটি ব্যক্তি অনেকগুলি ভেরিয়েবলের প্রভাবের সাথে সম্পর্কিত একটি বিষয় এবং তাদের মধ্যে দক্ষতা এবং আচরণের ধরণগুলির পার্থক্য খুব বিচিত্র। সংগঠনগুলি যদি মানুষের সমন্বয়ে গঠিত হয়,সেগুলির অধ্যয়ন সংগঠনগুলি অধ্যয়ন করার জন্য মৌলিক উপাদান গঠন করে এবং বিশেষত:মানব প্রতিভা প্রশাসন ।
মানব প্রতিভা প্রশাসন কি?
মানব প্রতিভা প্রশাসনের ভূমিকা সনাক্ত করতে কিছু ধারণার কথা মনে রাখা শুরু করা প্রয়োজন। সুতরাং, সাধারণ প্রশাসনের ধারণাটি মাথায় আনতে হবে। যদিও কম-বেশি একাধিক সংজ্ঞা রয়েছে, তবে এই প্রবন্ধের প্রয়োজনে আমরা বলব যে এটি:
"শৃঙ্খলা যা সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলির সন্তুষ্টি অনুসরণ করে এটি একটি কাঠামো গণনা করে এবং সমন্বিত মানব প্রচেষ্টার মাধ্যমে "।
সহজেই দেখা যায়, যে কোনও সংস্থার কার্যক্রম পরিচালনার জন্য মানুষের প্রচেষ্টা অতীব গুরুত্বপূর্ণ; মানব উপাদান যদি তার প্রচেষ্টা সরবরাহ করতে রাজি হয়, সংগঠনটি পদযাত্রা করবে; অন্যথায় এটি বন্ধ হয়ে যাবে। সুতরাং, প্রতিটি সংস্থাকে অবশ্যই তার কর্মীদের (মানবিক প্রতিভা) এর দিকে প্রাথমিক মনোযোগ দিতে হবে।
বাস্তবে প্রশাসনিক প্রক্রিয়া: পরিকল্পনা, সম্পাদন ও নিয়ন্ত্রণকরণের মাধ্যমে প্রশাসন পরিচালিত হয়।
সংস্থান এবং মানব প্রতিভা সংজ্ঞা
সংগঠনটি তার লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য একাধিক সংস্থানীয় সম্পদ প্রয়োজন, এগুলি এমন উপাদান যা সঠিকভাবে পরিচালিত হয়, আপনাকে আপনার লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে অনুমতি দেয় বা সুবিধা দেয়। তিন ধরণের সংস্থান রয়েছে:
- উপাদানসমূহ: এর মধ্যে অর্থ, শারীরিক সুযোগ-সুবিধা, যন্ত্রপাতি, আসবাব, কাঁচামাল ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে প্রযুক্তিগত উত্স: এই শিরোনামে সিস্টেম, পদ্ধতি, সাংগঠনিক চার্ট, নির্দেশাবলী, ইত্যাদি তালিকাভুক্ত করা হয়। হিউম্যান ট্যালেন্ট: কেবলমাত্র মানব প্রচেষ্টা বা ক্রিয়াকলাপই এই গোষ্ঠীতে অন্তর্ভুক্ত নয়, এমন অন্যান্য বিষয়ও যা এই ক্রিয়াকে বিভিন্ন রূপ দেয়: জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, অনুপ্রেরণা, বৃত্তিমূলক আগ্রহ, প্রবণতা, দৃষ্টিভঙ্গি, ক্ষমতা, সম্ভাবনা, স্বাস্থ্য ইত্যাদি etc.
কেন মানুষের প্রতিভা পরিচালনা গুরুত্বপূর্ণ?
এতে কোনও সন্দেহ নেই যে প্রচুর শ্রমিকরা বর্তমানের কর্মসংস্থান বা প্রচলিত সাংগঠনিক জলবায়ু যে কোনও সময়ে সাধারণত অসন্তুষ্ট, এবং এটি অনেক পরিচালকের জন্য উদ্বেগের বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছে। কর্মীদের মধ্যে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলি আমলে নিলে এই সমস্যাগুলি সময়ের সাথে আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠবে।
সমস্ত পরিচালকদের অবশ্যই উত্পাদনশীলতা এবং কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে কর্মী পরিচালনার কৌশল এবং ধারণাগুলির ব্যবহারে গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তি হিসাবে কাজ করতে হবে। তবে এখানে আমরা নিজেরাই একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসাবাদ থামিয়েছি: মানব প্রতিভা পরিচালনার কৌশলগুলি কি কোনও সংস্থার ফলাফলকে সত্যই প্রভাবিত করতে পারে ? উত্তরটি একটি নির্দিষ্ট " হ্যাঁ "। কোনও প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে, উত্পাদনশীলতা হ'ল সমস্যাটি যা তার মুখোমুখি হয় এবং কর্মীরা সমাধানের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। কর্মী প্রশাসন বিভাগ এবং লাইন ব্যবস্থাপক উভয় দ্বারা প্রয়োগ করা কর্মী পরিচালনার কৌশলগুলি ইতিমধ্যে উত্পাদনশীলতা এবং কার্য সম্পাদনে বড় প্রভাব ফেলেছে।
যদিও আর্থিক, সরঞ্জাম এবং উদ্ভিদের সম্পদগুলি এই সংস্থার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থান, কর্মচারী - মানব প্রতিভা - অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। মানব প্রতিভা যে কোনও প্রতিষ্ঠানের সৃজনশীল স্পার্ক সরবরাহ করে। লোকেরা পণ্য ও পরিষেবাদিগুলির নকশা ও উত্পাদন, গুণগতমান নিয়ন্ত্রণ, পণ্য বিতরণ, আর্থিক সংস্থান বরাদ্দকরণ এবং সংস্থার উদ্দেশ্য ও কৌশল স্থাপনের দায়িত্বে থাকে। দক্ষ লোক না থাকলে কোনও প্রতিষ্ঠানের পক্ষে তার উদ্দেশ্যগুলি অর্জন করা অসম্ভব। মানব প্রতিভা পরিচালকের কাজ হ'ল একটি সংস্থা এবং এর কর্মচারীদের মধ্যে এই সম্পর্ককে প্রভাবিত করা।
" মানবিক প্রতিভার পরিচালন হ'ল কর্মচারীদের সম্পর্ক সম্পর্কে এক ধারাবাহিক সিদ্ধান্ত যা এগুলি এবং সংস্থাগুলির কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করে "
আজ, কর্মীরা তাদের যে কাজটি করতে চান তা নিয়ে বিভিন্ন প্রত্যাশা রয়েছে। কিছু কর্মচারী তাদের কাজ পরিচালনা করতে সহায়তা করতে চায় এবং তারা তাদের সংস্থার দ্বারা প্রাপ্ত আর্থিক লাভে অংশ নিতে চায়। অন্যদের বাজারের দক্ষতা এত কম রয়েছে যে নিয়োগকারীদের অবশ্যই চাকরিগুলি নতুন করে ডিজাইন করতে হবে এবং নিয়োগ দেওয়ার আগে তাদের ব্যাপক প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। তেমনিভাবে জনসংখ্যা এবং শ্রমশক্তির হারও পরিবর্তন হচ্ছে।
মানব প্রতিভা পরিচালনার একটি দর্শনের বিকাশ
জনগণের ক্রিয়া সর্বদা তাদের প্রাথমিক অনুমানের ভিত্তিতে থাকে; এটি কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে বিশেষভাবে সত্য। মানুষের সম্পর্কে প্রাথমিক ধারণাগুলি হতে পারে, যদি তাদের উপর আস্থা রাখা যায়, যদি তারা কাজ অপছন্দ করে, যদি তারা সৃজনশীল হতে পারে, কেন তারা তাদের মতো আচরণ করে এবং তাদের সাথে কীভাবে আচরণ করা উচিত, তারা তাদের নিজস্ব দর্শনের সমন্বয়ে গঠিত। কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. কর্মীদের তৈরি সমস্ত সিদ্ধান্ত - লোক নিয়োগ, প্রশিক্ষণ দেওয়া, প্রদত্ত সুবিধাদি - এই প্রাথমিক দর্শনকে প্রতিফলিত করে।
কীভাবে এমন দর্শনের বিকাশ ঘটে? একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে, এটি এমন কিছু যা আপনার আগে থেকেই ছিল। এতে কোনও সন্দেহ নেই যে কোনও ব্যক্তি তার অভিজ্ঞতা, শিক্ষা এবং পটভূমির উপর ভিত্তি করে তাঁর কাজকে প্রাথমিক দর্শনের সূচনা করেন, তবে এই দর্শনটি পাথরের মধ্যে নেই। ব্যক্তিটি নতুন জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা জমা করার সাথে সাথে এটি অবশ্যই ক্রমাগতভাবে বিকশিত হতে হবে। অতএব, আমরা এই দর্শনগুলিকে প্রভাবিত করে এমন কয়েকটি কারণ বিশ্লেষণ করতে এগিয়ে যাব।
- সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের দর্শনের প্রভাব।
প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত দর্শনের আকার দেবে এমন একটি কারণ হ'ল তারা যে সংস্থার জন্য কাজ করে তার সিনিয়র পরিচালনাকে। যদিও সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের দর্শনটি সুস্পষ্ট বা নাও হতে পারে তবে এটি সাধারণত তার ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে জানানো হয় এবং সংগঠনের সমস্ত স্তর এবং ক্ষেত্রগুলিতে প্রসারিত হয়।
- কর্মীদের সম্পর্কে নিজস্ব বুনিয়াদি অনুমানের প্রভাব।
কর্মীদের প্রশাসনের দর্শনও মানুষ সম্পর্কে করা প্রাথমিক ধারণা দ্বারা প্রভাবিত হবে। উদাহরণস্বরূপ, ডগলাস ম্যাকগ্রিগর থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ দুটি অনুমানের মধ্যে সেট করেছেন । এটি দৃser়ভাবে জানিয়েছে যে থিওরি এক্স এর অনুমানগুলি ধরে রেখেছে:
১.- গড়পড়তা মানুষের কাজের প্রতি সহজাত স্বীকৃতি রয়েছে এবং যদি সম্ভব হয় তবে তা এড়িয়ে যাবেন।
২. - কাজ অস্বীকার করার এই মানবিক বৈশিষ্ট্যের কারণে, বেশিরভাগ লোককে তাদের যথাযথ প্রচেষ্টা চালাতে বাধ্য করার জন্য শাস্তি দেওয়ার জন্য বাধ্য, নিয়ন্ত্রিত, নির্দেশিত এবং হুমকি দিতে হবে।
৩.- গড় মানুষ পরিচালিত হওয়া পছন্দ করেন এবং দায়িত্বগুলি এড়াতে চান।
অন্য চূড়ান্তভাবে, কিছু পরিচালকের ক্রিয়া থিওরি ওয়াই অনুমানগুলির একটি সেট প্রতিফলিত করে, যা এটি ধরে রেখেছে:
1.- গড় মানুষ সহজাতভাবে কাজ প্রত্যাখ্যান করে না।
২- বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ এবং শাস্তির হুমকি সংগঠনের উদ্দেশ্যগুলির প্রতি প্রচেষ্টা অর্জনের একমাত্র উপায় নয়।
৩- কর্মচারীরা অর্জন, সম্মান এবং স্ব-সিদ্ধি সম্পর্কিত তাদের উচ্চতর আদেশের চাহিদা মেটাতে আরও বেশি অনুপ্রাণিত হবে।
৪.- গড়পড়তা মানুষ উপযুক্ত পরিস্থিতিতে, কেবল গ্রহণ করতেই নয়, দায়বদ্ধতার সন্ধান করতেও শেখে।
৫.- সাংগঠনিক সমস্যা সমাধানে তুলনামূলকভাবে উচ্চতর কল্পনা, দক্ষতা এবং সৃজনশীলতার অনুশীলন করার ক্ষমতা জনগণের মধ্যে ক্রমাগত বিতরণ করা হয় এবং বিপরীতে নয়।
রেনিসিস লিকার্ট দৃser়ভাবে দাবি করে যে, এগুলির মতো অনুমানগুলি দুটি প্রাথমিক ধরণের বা সংস্থাগুলির সিস্টেমে নিজেকে প্রকাশ করে যা এটি সিস্টেম I এবং সিস্টেম IV হিসাবে যোগ্যতা অর্জন করে । সিস্তেমা I এর সংস্থাগুলিতে এটি ইঙ্গিত করে:
1.- পরিচালন অধীনস্থদের প্রতি অবিশ্বস্ত হিসাবে বিবেচিত হয়।
২- প্রতিষ্ঠানের বেশিরভাগ সিদ্ধান্ত এবং লক্ষ্য নির্ধারণ শীর্ষে করা হয়।
৩.- অধস্তনরা ভয়, হুমকি এবং শাস্তি নিয়ে কাজ করতে বাধ্য হয়।
৪.- নিয়ন্ত্রণ সিনিয়র ম্যানেজমেন্টে খুব বেশি কেন্দ্রীভূত হয়।
পরিবর্তে, লিকার্ট সিস্টেম IV, অর্থাৎ, থিওরি ওয়াই ধরণের অনুমানের উপর ভিত্তি করে একটি সংস্থা প্রস্তাব করেছে System সিস্টেম চতুর্থ প্রতিষ্ঠানে:
১- ম্যানেজমেন্টের অধস্তনদের উপর নিখুঁত আস্থা রয়েছে।
২- সিদ্ধান্ত গ্রহণ সাধারণভাবে ছত্রভঙ্গ এবং বিকেন্দ্রীকরণ করা হয়।
৩.- শ্রমিকরা সিদ্ধান্ত গ্রহণে তাদের অংশগ্রহণ এবং প্রভাব দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়।
৪.- উচ্চপদস্থ কর্মকর্তা ও অধস্তনদের মধ্যে একটি বিস্তৃত এবং বন্ধুত্বপূর্ণ মিথস্ক্রিয়া রয়েছে।
৫.- নিয়ন্ত্রণের দায়িত্ব ব্যাপক এবং সর্বনিম্ন স্তরের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশগ্রহণ রয়েছে।
উপরে উল্লিখিত দুটি বিষয় ছাড়াও, আরও একটি রয়েছে - কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করার প্রয়োজন - যা কর্মীদের সম্পর্কে ব্যক্তিগত দর্শন গঠনে প্রভাব ফেলবে। এই ফ্যাক্টরটি পরে বিস্তারিতভাবে ব্যাখ্যা করা হবে।
আসুন এই মুহুর্তে কল্পনা করুন যে কোনও সংস্থার মধ্যে একটি শূন্য অবস্থান রয়েছে। যে ব্যক্তি এটি দখল করতে বেছে নিয়েছে তার সংস্থায় থাকবে এবং উত্পাদনশীল হবে এমন সম্ভাবনা বাড়াতে কী করা যেতে পারে? সম্ভবত চাকরীর আবেদনকারীদের ব্যক্তিত্ব, আগ্রহ এবং দক্ষতার একটি সম্পূর্ণ সিরিজ নিতে বলা যেতে পারে। একাধিক সাক্ষাত্কারে প্রার্থীদের সাবধান করার সম্ভাবনাও বিবেচনা করা যেতে পারে।
তবে এটি জানা গেছে যে লিখিত পরীক্ষা এবং সাক্ষাত্কারের বৈধতা খুব বেশি নম্বর পাওয়ার যোগ্য নয়। যে তারা পরবর্তী কাজ কর্মক্ষমতা প্রদান করে না। এটি প্রদর্শিত হচ্ছে কারণ এগুলি প্রকৃত কাজের আচরণ থেকে এখনও পর্যন্ত সরানো হয়েছে। সুতরাং, যে ব্যক্তি কোনও সংস্থার মধ্যে একটি শূন্য পদে অধিষ্ঠিত হবে তার কার্যকর এবং সঠিক নির্বাচন করার জন্য, প্রথমে একটি কাজের বিশ্লেষণ করা উচিত।
নির্বাচন অনুশীলন
কার্যকর নির্বাচনের লক্ষ্য হ'ল পৃথক বৈশিষ্ট্যগুলি (দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং আরও অনেক কিছু) পজিশনের প্রয়োজনীয়তার সাথে সংহত করা। পরিচালনা যখন ভাল সংহত করতে ব্যর্থ হয়, কর্মক্ষমতা এবং কর্মচারীদের সন্তুষ্টি উভয়ই প্রভাবিত হয়। এই অনুসন্ধানে ব্যক্তি এবং অবস্থানের মধ্যে যথাযথ সংহতকরণের জন্য প্রশাসন কোথায় শুরু হয়? উত্তরটি হবে: অবস্থানের চাহিদা এবং প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা। কাজের ক্রিয়াকলাপ নির্ধারণের প্রক্রিয়াটিকে কাজের বিশ্লেষণ বলা হয়।
কাজের বিশ্লেষণ
জব অ্যানালাইসিসকে সেই প্রক্রিয়া বলা হয় যার মাধ্যমে পদগুলির দায়িত্ব এবং প্রকৃতি এবং লোকগুলির প্রকার (ক্ষমতা এবং অভিজ্ঞতার নিরিখে), যাদের পূরণ করতে হবে তাকে অবশ্যই নির্ধারিত করা হয়। চাকরীর প্রয়োজনীয়তার উপর ডেটা সরবরাহ করে যা পরবর্তীতে কাজের বিবরণ (চাকরিতে কী যুক্ত থাকে) এবং কাজের স্পেসিফিকেশনগুলি (চাকরি পূরণে ভাড়া নেওয়ার জন্য ব্যক্তির ধরণ) বিকাশের জন্য ব্যবহৃত হয় ।
সুপারভাইজার বা ম্যানেজার হিসাবে, আপনি সাধারণত চাকরীর বিশ্লেষণের মাধ্যমে নিম্নলিখিত এক বা একাধিক তথ্য পেতে চাইবেন:
- কাজের ক্রিয়াকলাপ । প্রথমত, পরিষ্কার করা, কাটা, গালভানাইজিং, কোডিং বা চিত্রকর্মের মতো সম্পাদিত প্রকৃত কাজের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে সাধারণত তথ্য পাওয়া যায়। কখনও কখনও এই জাতীয় তালিকা কোনও কর্মী প্রতিটি ক্রিয়াকলাপ কীভাবে, কেন এবং কখন সম্পাদন করে তাও নির্দেশ করে। মানব আচরণ । সংবেদনশীলতা, যোগাযোগ, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং লেখার মতো মানুষের আচরণ সম্পর্কেও তথ্য সংগ্রহ করা যেতে পারে। এই পয়েন্টের মধ্যে শক্তি ব্যয়, দীর্ঘ দূরত্বে হাঁটা এবং অন্যান্য বিষয়ে পদটির ব্যক্তিগত চাহিদা সম্পর্কিত তথ্য অন্তর্ভুক্ত থাকবে। কাজটিতে ব্যবহৃত মেশিন, সরঞ্জাম, সরঞ্জাম এবং সহায়ক। এর মধ্যে উত্পাদিত পণ্য, প্রক্রিয়াজাত উপকরণ, পরিচালনা বা প্রয়োগ করা জ্ঞান (যেমন শারীরিক বা আইনী) এবং প্রদত্ত পরিষেবাদি (যেমন পরামর্শ বা মেরামত) সম্পর্কিত তথ্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড । পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড সম্পর্কিতও তথ্য সংগ্রহ করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, কাজের প্রতিটি ক্ষেত্রে ব্যয় পরিমাণ, গুণমান বা সময়ের ক্ষেত্রে), যার মাধ্যমে কর্মচারীকে সেই পদে মূল্যায়ন করা হবে। পোস্টের প্রসঙ্গ। এই বিন্দুতে শারীরিক কাজের শর্ত, কাজের সময় এবং সামাজিক এবং সাংগঠনিক প্রেক্ষাপট সম্পর্কিত বিষয়গুলি সম্পর্কিত তথ্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে; উদাহরণস্বরূপ, সেই ব্যক্তির পরিপ্রেক্ষিতে যাদের সাথে কর্মচারীর স্বাভাবিক আচরণ করা উচিত। কর্মসংস্থান সম্পর্কিত আর্থিক এবং অ-আর্থিক প্রণোদনা সম্পর্কিত তথ্যও এখানে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা । সংক্ষেপে, সম্পর্কিত অবস্থান সম্পর্কিত মানব প্রয়োজনীয়তা যেমন সম্পর্কিত জ্ঞান বা দক্ষতা (শিক্ষা, প্রশিক্ষণ, কাজের অভিজ্ঞতা ইত্যাদি), পাশাপাশি ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য (বৈশিষ্ট্য, শারীরিক বৈশিষ্ট্য, ব্যক্তিত্ব) সম্পর্কিত তথ্য সাধারণত সংগ্রহ করা হয়, আগ্রহ, ইত্যাদি) যা প্রয়োজনীয়।
কাজের বিশ্লেষণ তথ্য ব্যবহার
নিম্নলিখিত চিত্রটিতে সংক্ষিপ্তসার হিসাবে, কাজের বিশ্লেষণ দ্বারা উত্পন্ন তথ্যগুলি কর্মী পরিচালনার বিভিন্ন আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের ভিত্তি হিসাবে ব্যবহৃত হয়:
নিয়োগ এবং নির্বাচন ।
কাজের বিশ্লেষণ কাজটি কী প্রতিনিধিত্ব করে এবং সেই ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় মানব প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে তথ্য সরবরাহ করে। কোন ধরণের লোক নিয়োগ এবং নিয়োগ দেওয়া হয় তার ভিত্তিতে এই তথ্যটি ভিত্তি।
ক্ষতিপূরণ ।
প্রতিটি কাজ কী প্রতিনিধিত্ব করে তার একটি পরিষ্কার বোঝার জন্যও কাজের মূল্য এবং প্রতিটিটির জন্য উপযুক্ত ক্ষতিপূরণ অনুমান করা প্রয়োজন। এটি কারণ ক্ষতিপূরণ (বেতন এবং বোনাস) সাধারণত প্রয়োজনীয় ক্ষমতা, শিক্ষার স্তর, সুরক্ষা ঝুঁকি এবং অন্যদের সাথে সংযুক্ত থাকে; এগুলি সমস্ত বিষয় যা কাজের বিশ্লেষণের মাধ্যমে সনাক্ত করা হয়।
পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ।
পারফরম্যান্স মূল্যায়নের সাথে প্রতিটি কর্মীর আসল কর্মক্ষমতা তাদের পছন্দসই পারফরম্যান্সের সাথে তুলনা করা জড়িত। প্রায়শই এটি চাকরি বিশ্লেষণের মাধ্যমে হয় যে শিল্প প্রকৌশলীরা এবং অন্যান্য বিশেষজ্ঞরা অর্জন করতে হবে এবং নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করতে হবে determine
প্রশিক্ষণ।
কাজের বিশ্লেষণ থেকে প্রাপ্ত তথ্যগুলি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন প্রোগ্রামগুলি ডিজাইন করতে ব্যবহৃত হবে। এটি কারণ বিশ্লেষণ এবং ফলস্বরূপ কাজের বিবরণ প্রয়োজনীয় দক্ষতার ধরণ এবং তাই প্রশিক্ষণ প্রদর্শন করে।
কাজের বিশ্লেষণের পদক্ষেপ
কাজের বিশ্লেষণ সম্পাদনের ছয়টি পদক্ষেপগুলি হ'ল:
পদক্ষেপ প্রথম: কাজের বিশ্লেষণের ফলে প্রাপ্ত তথ্যের ব্যবহার নির্ধারণ করুন। এটি তথ্যকে কীভাবে ব্যবহার করা হবে তা চিহ্নিতকরণের মাধ্যমে শুরু হয়, যেহেতু এটি সংগ্রহ করা হয় এমন ডেটার ধরণ এবং এটি করার জন্য ব্যবহৃত কৌশল নির্ধারণ করবে।
দ্বিতীয় ধাপ: পটভূমির তথ্য সংগ্রহ করুন। এরপরে, পটভূমিতে উপলভ্য তথ্য যেমন পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজন যেমন প্রতিষ্ঠানের চার্ট, প্রক্রিয়া চিত্র এবং কাজের বিবরণ। চার্ট কীভাবে প্রশ্নে অবস্থান অন্যান্য পোস্ট ও সংগঠনে তাদের জায়গা সাথে সম্পর্কিত হয়। সংস্থার চার্টে অবশ্যই প্রতিটি জনগণের শিরোনাম সনাক্ত করতে হবে এবং সংযোগকারী লাইনের মাধ্যমে অবশ্যই দেখাতে হবে যে কার কাছে কে প্রতিবেদন করা উচিত এবং কার সাথে এই পদে থাকা ব্যক্তি যোগাযোগ করবেন বলে আশা করা হচ্ছে to
একটি প্রক্রিয়া সারণী কোনও সংস্থা চার্টের চেয়ে ওয়ার্কফ্লো সম্পর্কে আরও বিশদ বোঝাপড়া সরবরাহ করে। এর সহজতম ফর্মটিতে, একটি প্রক্রিয়া ডায়াগ্রামে অধ্যয়নকৃত কাজের ইনপুট এবং পণ্যগুলির প্রবাহ দেখায়।
তৃতীয় পদক্ষেপ: তাদের বিশ্লেষণের জন্য প্রতিনিধি পদের নির্বাচন করুন। পরবর্তী পদক্ষেপটি বিশ্লেষণ করার জন্য বেশ কয়েকটি প্রতিনিধি অবস্থান নির্বাচন করা। বিশ্লেষণ করার মতো অনেকগুলি একই অবস্থান রয়েছে এবং বিশ্লেষণ করতে যখন এটি খুব বেশি সময় নেয়, উদাহরণস্বরূপ, সমস্ত সংসদ সদস্যদের অবস্থানগুলি তখন এটি প্রয়োজনীয় is
চতুর্থ ধাপ: কাজের বিশ্লেষণ থেকে তথ্য সংগ্রহ করুন। পরবর্তী পদক্ষেপটি হ'ল অবস্থানটি কার্যত তার ক্রিয়াকলাপ, কর্মচারীদের প্রয়োজনীয় আচরণ, কাজের পরিস্থিতি এবং মানুষের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কিত তথ্য অর্জন করে।
পদক্ষেপ ভি: অংশগ্রহণকারীদের সাথে তথ্য পর্যালোচনা করুন। কাজের বিশ্লেষণ অবস্থানের প্রকৃতি এবং কার্যকারিতা সম্পর্কিত তথ্য সরবরাহ করে, এই তথ্যটি যে কর্মীটি সম্পাদন করেন এবং তার সাথে তাত্ক্ষণিক উচ্চতর তা অবশ্যই যাচাই করতে হবে। তথ্য যাচাই করা জড়িত প্রত্যেকের জন্য সঠিক, সম্পূর্ণ এবং বুঝতে সহজ কিনা তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে। এই "পর্যালোচনা" পদক্ষেপটি বিশ্লেষণের তথ্য প্রাপ্তির সাথে সম্পর্কিত অবস্থানের দখলকারীর গ্রহণযোগ্যতা পেতে সহায়তা করতে পারে, যা তাকে সম্পাদন করে যে কার্যকলাপগুলি বর্ণনা করে তা সংশোধন করার সুযোগ দেয়।
ষষ্ঠ ধাপ: একটি কাজের বিবরণ এবং নির্দিষ্টকরণ বিকাশ করুন। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, একটি কাজের বিবরণ এবং স্পেসিফিকেশন অবস্থান বিশ্লেষণের দুটি কংক্রিট ফলাফল; পরে তাদের বিকাশ করা সাধারণ। কাজের বিবরণ একটি লিখিত বিবৃতি যা কাজের অন্তর্নিহিত ক্রিয়াকলাপ এবং দায়িত্বগুলি এবং সেই সাথে কাজের গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য যেমন কাজের শর্ত এবং সুরক্ষা ঝুঁকির বর্ণনা দেয়। কাজের স্পেসিফিকেশন কাজটি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত গুণাবলী, বৈশিষ্ট্য, দক্ষতা এবং পটভূমির সংক্ষিপ্তসার জানায় এবং একটি পৃথক নথি বা কাজের বিবরণ হিসাবে একই নথিতে হতে পারে।
নির্বাচন সরঞ্জাম
অ্যাপ্লিকেশন, সাক্ষাত্কার, কর্মসংস্থান পরীক্ষা, ব্যাকগ্রাউন্ড চেক এবং সুপারিশের ব্যক্তিগত চিঠিগুলির মধ্যে কী মিল রয়েছে? এগুলির সবই চাকরির আবেদনকারীর তথ্য প্রাপ্তির জন্য সরঞ্জাম এবং আবেদনকারীর দক্ষতা, জ্ঞান এবং ক্ষমতা প্রশ্নে অবস্থানের জন্য উপযুক্ত কিনা তা সংগঠনটিকে সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করতে পারে। আসুন কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ নির্বাচনের যন্ত্রগুলি পর্যালোচনা করি
সাক্ষাতকার
নিঃসন্দেহে, সাক্ষাত্কারটি নির্বাচনের সর্বাধিক ব্যবহৃত উপায় এবং কোন সংস্থাগুলি প্রার্থীদের পৃথক করতে নির্ভর করে। এটি 90% টিরও বেশি নির্বাচনের সিদ্ধান্তে মূল ভূমিকা পালন করে।
এটাও বলা যেতে পারে যে সাক্ষাত্কারটি অনেক ওজন বহন করে। অন্য কথায়, এটি কেবল প্রচুর পরিমাণে ব্যবহৃত হয় না, তবে এর ফলাফলগুলি প্রায়শই বাছাইয়ের সিদ্ধান্তের উপর অগাধ প্রভাব ফেলে থাকে। যে চাকরির সাক্ষাত্কারে প্রার্থী হুক হয়ে যায় প্রার্থী তাদের অভিজ্ঞতা নির্বিশেষে আবেদনকারীদের সেট থেকে বাদ দেওয়া যেতে পারে, আপনার পরীক্ষার স্কোর বা সুপারিশ। বিপরীতে, প্রায়শই, কাজের সন্ধানের জন্য আরও পরিশ্রুত কৌশলযুক্ত ব্যক্তি, বিশেষত সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়ায় ব্যবহৃত ব্যক্তিদের জন্য ভাড়া নেওয়া হয়, যদিও তিনি সম্ভবত পদের আদর্শ প্রার্থী নন।
এই ফলাফলগুলি গুরুত্বপূর্ণ কারণ, অনেকের আশ্চর্য হওয়ার জন্য, বেশিরভাগ কাজের জন্য আদর্শ, দুর্বল কাঠামোগত সাক্ষাত্কার একটি দরিদ্র নির্বাচনের সরঞ্জাম। কেন? কারণ এই সাক্ষাত্কারগুলিতে সংগৃহীত ডেটা প্রায়শই পক্ষপাতদুষ্ট এবং ভবিষ্যতের কাজের সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত নয়।
প্রমাণগুলি পরামর্শ দেয় যে আবেদনকারীর বুদ্ধি, প্রেরণার স্তর এবং আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা নির্ধারণের জন্য সাক্ষাত্কারগুলি ভাল। যখন এই প্রমাণটি কাজের সাথে সম্পর্কিত হয়, তখন সাক্ষাত্কারটি একটি মূল্যবান উপকরণ হওয়া উচিত।
লিখিত পরীক্ষা
সাধারণ লিখিত পরীক্ষাগুলি বুদ্ধি, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং আগ্রহের পরীক্ষা are বৌদ্ধিক দক্ষতা, যান্ত্রিক এবং স্থানিক দক্ষতা, উপলব্ধি নির্ভুলতা এবং মোটর সক্ষমতা পরীক্ষাগুলি শিল্প সংস্থাগুলিতে অনেকগুলি অপারেশনাল, বিশেষায়িত এবং আধা-বিশেষায়িত পদের জন্য বৈধতার কিছুটা ডিগ্রী সহ প্রজেক্টর হিসাবে প্রমাণিত হয়েছে। গোয়েন্দা পরীক্ষা সুপারভাইজার পদের জন্য যথাযথভাবে ভাল প্রজেক্টর। যাইহোক, প্রশাসনকে প্রমাণ করতে হবে যে ব্যবহৃত প্রমাণগুলি অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত। এই পরীক্ষাগুলির অনেকগুলি যে বৈশিষ্ট্যগুলি স্পর্শ করে সেগুলি কাজটির বাস্তব পারফরম্যান্স থেকে বেশ দূরে, কারণ এর বৈধতার উচ্চতর সহগগুলি অর্জন করা সম্ভব হয়নি।ফলাফলটি traditionalতিহ্যগত লিখিত পরীক্ষাগুলির কম ব্যবহার এবং পারফরম্যান্স সিমুলেশন পরীক্ষাগুলিতে আগ্রহ বাড়িয়েছে।
পারফরম্যান্স সিমুলেশন টেস্ট
কোনও আবেদনকারী কোনও পদ পূরণ করার জন্য জিজ্ঞাসা করার চেয়ে আর কোনও পজিশন পূরণ করতে পারবেন কিনা তা খুঁজে পাওয়ার আর ভাল উপায় কী? এটি সিমুলেশন টেস্টিংয়ের যুক্তি।
পারফরম্যান্স সিমুলেশন টেস্টগুলি গত বিশ বছরে জনপ্রিয়তা পেয়েছে। নিঃসন্দেহে, এই পরীক্ষাগুলির প্রতি উত্সাহটি এই तथ्य থেকে উদ্ভূত হয় যে তারা চাকরি বিশ্লেষণের ডেটা ভিত্তিক এবং সুতরাং অবশ্যই আপনার কাজের সম্পর্কের প্রয়োজনীয়তা লিখিত পরীক্ষার চেয়ে আরও ভালভাবে মেটানো উচিত। পারফরম্যান্স সিমুলেশন টেস্টগুলি প্রকৃত কাজের আচরণ এবং বিকল্পগুলি নয়, যেমন লিখিত পরীক্ষার ক্ষেত্রে হবে with
দুটি সর্বাধিক পরিচিত পারফরম্যান্স সিমুলেশন পরীক্ষা হ'ল কাজের নমুনা এবং মূল্যায়ন কেন্দ্র। প্রাক্তনরা রুটিন কর্মসংস্থানের জন্য আদর্শ, অন্যদিকে প্রশাসনিক কর্মচারীদের নির্বাচনের জন্য আদর্শ।
কাজ নমুনা ক্ষুদ্র, একটি পোস্টের একটি প্রতিরূপ তৈরি করতে একটি প্রচেষ্টা প্রতিনিধিত্ব করে। আবেদনকারীরা দেখায় যে তাদের প্রয়োজনীয় ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করার দক্ষতা রয়েছে। কাজের বিশ্লেষণের ডেটার ভিত্তিতে কাজের নমুনাগুলি সাবধানে প্রস্তুত করে, প্রতিটি কাজের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা নির্ধারণ করা হয়। তারপরে কাজের নমুনায় প্রতিটি উপাদান কাজের পারফরম্যান্সের সাথে সম্পর্কিত উপাদানগুলির সাথে মিলিত হয়।
কর্মক্ষমতা সিমুলেশন পরীক্ষার একটি আরো জটিল সিরিজ, বিশেষভাবে প্রার্থী প্রশাসনিক সম্ভাব্য মূল্যায়ন করার ডিজাইন, হবে মূল্যায়ন কেন্দ্র । মূল্যায়ন কেন্দ্রগুলিতে লাইন এক্সিকিউটিভ, তত্ত্বাবধায়ক এবং বিশেষজ্ঞ মনোবিজ্ঞানীরা প্রার্থীদের মূল্যায়ন করেন যখন তারা অনুশীলন করার সময় দুই থেকে চার দিনের মধ্যে স্থির হন, যা তাদের অবস্থানে যে প্রকৃত সমস্যাগুলির মুখোমুখি হতে পারে তা অনুকরণ করে। অবস্থান দখলকারী ব্যক্তির দ্বারা বর্ণিত বর্ণনামূলক মাত্রাগুলির তালিকার ভিত্তিতে, ক্রিয়াকলাপগুলিতে সাক্ষাত্কার, অভ্যন্তরীণ সমস্যা সমাধানের অনুশীলন, গোষ্ঠী বিশ্লেষণ এবং ব্যবসায়িক সিদ্ধান্ত গ্রহণের অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।
ব্যক্তিত্ব এবং আগ্রহের পরিমাপ
কোনও ব্যক্তির তার কাজের দক্ষতা বর্ণনা করার শারীরিক এবং মানসিক দক্ষতা পরিমাপ করা প্রায়শই পর্যাপ্ত নয়, কারণ অন্যান্য কারণ যেমন প্রেরণা এবং আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতাও গুরুত্বপূর্ণ। কখনও কখনও আগ্রহ এবং ব্যক্তিত্বের জায়গুলি এই অদম্য ভবিষ্যদ্বাণী করার সম্ভাব্য উপায় হিসাবে ব্যবহৃত হয়।
ব্যক্তিত্ব পরীক্ষাগুলি আবেদনকারীর ব্যক্তিত্বের প্রাথমিক দিকগুলি পরিমাপ করতে ব্যবহৃত হয় যেমন অন্তর্মুখি, স্থায়িত্ব এবং অনুপ্রেরণা। ব্যক্তিত্বের পরীক্ষাগুলি অনেকগুলিই প্রজেক্টিভ হয়; পরীক্ষার বিষয়টিকে একটি ইঙ্কব্লট বা অস্পষ্ট চিত্রের মতো একটি অস্পষ্ট উদ্দীপনা সহ উপস্থাপন করা হয় এবং এর ব্যাখ্যা বা প্রতিক্রিয়া জানাতে বলা হয়।
ব্যক্তিত্ব পরীক্ষাগুলি মূল্যায়ন এবং ব্যবহার করা সবচেয়ে কঠিন। একজন বিশেষজ্ঞকে সেই ব্যক্তির ব্যাখ্যা এবং প্রতিক্রিয়ার মূল্যায়ন করতে হয় যিনি পরীক্ষার মধ্য দিয়ে এসেছিলেন এবং সেগুলি থেকে তাঁর ব্যক্তিত্বকে অনুমান করেন। অতএব, নির্বাচনের জন্য এই পরীক্ষাগুলির উপযোগিতা কিছু পরিমাপযোগ্য ব্যক্তিত্বের ট্রেস (যেমন অন্তর্নিবেশ হিসাবে) এবং কাজের সাফল্যের মধ্যে একটি সম্পর্ক খুঁজে পেতে সক্ষম হয়।
আগ্রহের তালিকা বিভিন্ন পেশার উপাদানগুলির সাথে কোনও ব্যক্তির আগ্রহের তুলনা করে। সুতরাং, যদি কোনও ব্যক্তি স্ট্রং-ক্যাম্পবেল ইনভেন্টরিটি করে, তারা ইতিমধ্যে কোনও অ্যাকাউন্টেন্ট, ইঞ্জিনিয়ার, পরিচালক বা মেডিক্যাল টেকনিশিয়ান হিসাবে পেশায় নিযুক্ত লোকদের সাথে তাদের আগ্রহের সাথে সম্পর্কিত একটি প্রতিবেদন পাবে। সুদের জিনিসগুলির অনেকগুলি ব্যবহার রয়েছে। তারা কেরিয়ার পরিকল্পনায় সহায়ক হতে পারে, যেহেতু একজন ব্যক্তি চাকরির ক্ষেত্রে আরও ভাল পারফরম্যান্স করতে পারে যার মধ্যে তারা আগ্রহী এমন ক্রিয়াকলাপগুলি অন্তর্ভুক্ত করে। এই পরীক্ষাগুলি নির্বাচনের যন্ত্র হিসাবেও কার্যকর হতে পারে। এটা পরিষ্কার যে আপনি যদি এমন লোকদের বাছাই করতে পারেন যাদের আগ্রহগুলি সেই পদে সফল কর্মীদের মতো যার জন্য আপনি কর্মী নিয়োগ করতে চান,আবেদনকারীরা তাদের নতুন পদে সফল হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে।
পরীক্ষার বুনিয়াদি
বৈধতা
একটি পরীক্ষা মূলত একজন ব্যক্তির আচরণের নমুনা। তবে তাদের কারও কারও সাথে অধ্যয়ন করা আচরণটি অন্যের তুলনায় মূল্যায়ন করা সহজ। অতএব, কিছু ক্ষেত্রে বিশ্লেষণ করা আচরণ পরীক্ষা থেকেই প্রমাণিত হয়: একটি টাইপিং পরীক্ষা এর উদাহরণ an এখানে, প্রমাণটি স্পষ্টভাবে কাজের ক্ষেত্রে আচরণের সাথে সম্পর্কিত, এই ক্ষেত্রে টাইপিংয়ের ক্ষেত্রে। অন্য চরম সময়ে, পরীক্ষার উপাদান এবং আচরণের মধ্যে কোনও আপাত সম্পর্ক থাকতে পারে। এটি প্রক্ষেপণমূলক ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার ক্ষেত্রে, উদাহরণস্বরূপ। অতএব, থিম্যাটিক অ্যাপারসেপশন পরীক্ষায়, ব্যক্তিকে ব্যাখ্যা করতে বলা হয় যে তারা কীভাবে কিছুটা अस्पष्ट ফটোগ্রাফকে ব্যাখ্যা করে; তার ব্যাখ্যাটি তার ব্যক্তিত্ব এবং আচরণ সম্পর্কে উপসংহার আঁকতে ব্যবহৃত হয়।
সংক্ষেপে, কিছু পরীক্ষা অন্যদের তুলনায় তাদের অবশ্যই মূল্যায়নের আচরণের প্রতিনিধিত্ব করে। এ কারণে, "প্রমাণ করা" অনেক বেশি কঠিন যে কিছু পরীক্ষাগুলি তাদের কী পরিমাপ করা উচিত তা মূল্যায়ন করে, এটি যে তারা বৈধ ।
বৈধতা কি এই পরীক্ষাটি পরিমাপ করে: একটি পরীক্ষার প্রশ্নের উত্তর? কর্মীদের বাছাই পরীক্ষার বিষয়ে, শব্দটির বৈধতা প্রায়শই প্রমাণকে বোঝায় যে পরীক্ষাটি কর্মসংস্থানের সাথে সম্পর্কিত, অন্য কথায়, পরীক্ষার কার্যকারিতা পরবর্তী কার্য সম্পাদনের বৈধ ভবিষ্যদ্বাণী কাজ।
- বৈধতার মানদণ্ড। বৈধতার মানদণ্ডকে প্রদর্শন করা মূলত এই বিক্ষোভকে বোঝায় যে যারা পরীক্ষায় ভাল সম্পাদন করেন তারাও কাজের ক্ষেত্রে এমনটি করবেন এবং যারা পরীক্ষায় খারাপ ফলাফল করেন তারাও কাজটি করবেন। অতএব, উচ্চতর যোগ্যতাযুক্ত ব্যক্তিরা কাজের ক্ষেত্রে আরও ভাল পারফরম্যান্সের সাথে এই পরীক্ষাটি বৈধ is মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়নে, ভবিষ্যদ্বাণী করার উপায়টি এমন একটি পরিমাপ যা আপনি কোনও মানদণ্ডের সাথে সম্পর্কিত হওয়ার চেষ্টা করছেন, যেমন কাজের কর্মক্ষমতা। বৈধতার মানদণ্ড শব্দটি সেই পরিভাষা থেকেই এসেছে। নীচের সারণিতে বিভিন্ন নির্বাচনী যন্ত্রের বৈধতার উপর ফলাফলের সংক্ষিপ্তসার জানানো হয়েছে। প্রকৃত কর্মক্ষমতা র্যাঙ্কের পরীক্ষাগুলি প্রথমে, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা বা একাডেমিক পারফরম্যান্সের র্যাঙ্কের মতো পরোক্ষ মূল্যায়ন evalu এই প্রস্তাব দেওয়া হয়:(1) ভবিষ্যদ্বাণীগুলির অর্থ যেমন এগুলি অন্যান্য স্ক্রিনিং যন্ত্রগুলির সাথে একত্রে সর্বোত্তমভাবে ব্যবহৃত হয় এবং এটি (2) এগুলি কার্যকর হওয়ার জন্য যথাযথভাবে ব্যবহার করতে হবে।
বিশ্বাসযোগ্যতা
কলেজ ভর্তি পরিচালকদের জন্য স্নাতক রেকর্ড পরীক্ষার মতো পরীক্ষা কী দরকারী? কোন মেশিনিকে ভাড়া দেওয়ার চেষ্টা করা কোনও পরিচালকের জন্য কোন যান্ত্রিক বোঝাপড়া পরীক্ষাকে দরকারী করে তোলে?
উভয় প্রশ্নের উত্তর সাধারণত হ'ল tests পরীক্ষাগুলিতে লোকদের স্কোর দেখায় যে তারা কীভাবে পারফর্ম করবে তা ভবিষ্যদ্বাণী করতে পারে। সুতরাং, অন্য সব কিছু যদি একই হয় তবে স্নাতক ভর্তি পরীক্ষায় উচ্চতর স্কোরকারী শিক্ষার্থীরা স্কুলে আরও ভাল পারফর্ম করে।
যে কোনও স্ক্রিনিং পরীক্ষাটি কার্যকর হওয়ার জন্য, কোনও সংস্থাকে অবশ্যই নিশ্চিত হতে হবে যে পরীক্ষার স্কোরগুলি পূর্বে কাজের কাজের সাথে সম্পর্কিত। অন্য কথায়, এটি ব্যবহারের আগে পরীক্ষাটি বৈধ হওয়া জরুরী: সংস্থাকে অবশ্যই নিশ্চিত হতে হবে যে পরীক্ষার স্কোরগুলি চাকরির পারফরম্যান্সের মতো কিছু মানদণ্ড থাকার একটি ভাল উপায়। বৈধতা প্রক্রিয়া সাধারণত একটি শিল্প মনোবিজ্ঞানীর অভিজ্ঞতার প্রয়োজন হয় এবং কর্মী বিভাগ দ্বারা সমন্বিত হয়। বৈধতা প্রক্রিয়াটি নীচে প্রদর্শিত পাঁচটি পদক্ষেপ নিয়ে গঠিত:
- প্রথম ধাপ: অবস্থানটি বিশ্লেষণ করুন দ্বিতীয় ধাপ: পরীক্ষাটি চয়ন করুন ধাপ III: পরীক্ষাটি প্রয়োগ করুন ধাপ IV: মানদণ্ডের সাথে পরীক্ষার স্কোরগুলি লিঙ্ক করুন ধাপ 5: ক্রস বৈধতা এবং পুনরায় বৈধকরণ
প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া এবং মানব প্রতিভা বিকাশ
" প্রশিক্ষণ একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রক্রিয়া যেখানে কর্মচারীর বৈশিষ্ট্য এবং কাজের প্রয়োজনীয়তার মধ্যে সম্পর্ক উন্নয়নের জন্য বর্তমান কর্মীদের আচরণ, জ্ঞান এবং অনুপ্রেরণা সংশোধন করা হয় ।"
আজ, সংস্থাগুলি তাদের কৌশলগত বিনিয়োগের অংশ হিসাবে উদ্ভিদ এবং সরঞ্জামের মতো প্রশিক্ষণকে দেখে এবং প্রতিযোগিতা তৈরিতে এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হিসাবে রাখে।
প্রশিক্ষণ অবশ্যই মানব প্রতিভার অন্যান্য ক্রিয়াকলাপের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে লিঙ্ক করা উচিত। কর্মসংস্থান পরিকল্পনা দক্ষতা ফাঁকগুলি সনাক্ত করতে পারে, যা কর্মীদের দ্বারা বা বর্তমান কর্মশক্তির দক্ষতাকে আরও শক্তিশালী করে ক্ষতিপূরণ দেওয়া যেতে পারে। কর্মীদের বিধানের সাথে, নিয়োগপ্রাপ্ত ও পদোন্নতি প্রাপ্ত ব্যক্তিদের প্রশিক্ষণের উপর জোর দেওয়া যেতে পারে। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পছন্দসই এবং বিদ্যমান আচরণ বা ফলাফলের মধ্যে ফাঁকগুলি সনাক্ত করতে সহায়তা করে এবং এই ফাঁকগুলি প্রায়শই প্রশিক্ষণের লক্ষ্য হয়ে ওঠে। পরিশেষে, কর্মীদের নতুন দক্ষতা অর্জন এবং ব্যবহার করতে অনুপ্রাণিত করার জন্য প্রায়শই এই শিক্ষাকে মজুরি এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ দিয়ে স্বীকৃতি দেওয়া প্রয়োজন। হতে পারে,নিকটতম যোগাযোগ প্রশিক্ষণ এবং অভ্যন্তরীণ কর্মীদের বিধান মধ্যে। প্রায়শই ক্যারিয়ার পরিচালনার জন্য একটি সমন্বিত প্রশিক্ষণ কৌশল প্রয়োজন যা ভবিষ্যতে অভ্যন্তরীণ কাজের সুযোগগুলির জন্য কর্মীদের প্রস্তুত করে। প্রায়শই কর্মচারীর প্রথম প্রশিক্ষণের অভিজ্ঞতা হ'ল তাদের প্রতিষ্ঠানের প্রাথমিক দিকনির্দেশনা। তদ্ব্যতীত, কর্মীরা সাধারণত জানায় যে তাদের বেশিরভাগ বিকাশ চাকরিতে ঘটে, এবং সংস্থাগুলি সরবরাহিত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে নয়।কর্মচারীরা সাধারণত জানায় যে তাদের বেশিরভাগ বিকাশ চাকরিতে ঘটে, এবং সংস্থাগুলির দেওয়া প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে নয়।কর্মচারীরা সাধারণত জানায় যে তাদের বেশিরভাগ বিকাশ চাকরির উপর ঘটে, এবং সংস্থাগুলির দেওয়া প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে নয়।
বড় বাজেট, ভাল উদ্দেশ্য এবং সত্য প্রয়োজন থাকা সত্ত্বেও অনেক প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম স্থায়ী ফলাফল অর্জন করে না। প্রায়শই এটি প্রশিক্ষণের লক্ষ্যগুলিতে অসমর্থন এবং একটি অসন্তুষ্ট মূল্যায়নের কারণে ঘটে। আমরা কোথায় যাচ্ছি তা যদি আমরা না জানি তবে আমরা কখন সেখানে যাব কিনা তা বলা অসম্ভব। অনেক সংস্থা প্রশিক্ষণের জন্য লক্ষ লক্ষ ব্যয় করে এবং কখনই জানে না এটি কার্যকর হয় কিনা; তবে ফলাফলগুলি প্রশিক্ষণের সাথে যুক্ত করার কৌশল রয়েছে।
প্রশিক্ষণের জন্য ডায়গনিস্টিক পদ্ধতি
নিম্নলিখিত সারণি প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের বিকাশ, বাস্তবায়ন এবং মূল্যায়নের তিনটি প্রধান স্তরের চিত্র তুলে ধরেছে।
প্রয়োজন অনুমানের মধ্যে সাংগঠনিক, কাজ, টাস্ক, জ্ঞান-দক্ষতা-দক্ষতা (সিএইচসি) স্তরের পাশাপাশি ব্যক্তি-স্বতন্ত্র ব্যক্তিদের লক্ষ্য পরীক্ষা করা জড়িত। এই প্রক্রিয়াটি ফাঁকগুলি চিহ্নিত করে যা নির্দেশের লক্ষ্য হয়ে ওঠে। প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের পর্যায়ে, নির্দেশাবলী প্রোগ্রাম নির্বাচন এবং ডিজাইন করার জন্য এবং প্রশিক্ষণ প্রদানের উদ্দেশ্যে উদ্দেশ্যগুলি ব্যবহৃত হয়। পরিশেষে, মূল্যায়ন পর্বে প্রশিক্ষণের মূল লক্ষ্যগুলি পূরণ হয়েছে কিনা তা নির্ধারণের জন্য লক্ষ্যগুলি এবং মূল্যায়নের মডেলগুলি প্রতিফলিত করে এমন মানদণ্ডের প্রয়োগকে কভার করে। এই মূল্যায়নের ফলাফলগুলি প্রয়োজনের নতুন অনুমানের ভিত্তি গঠন করে এবং প্রক্রিয়াটি অব্যাহত থাকে।
প্রশিক্ষণের প্রয়োজনগুলির অনুমান
আপনি কি কখনও এমন ক্লাসে গিয়েছিলেন যেখানে প্রশিক্ষক নির্দিষ্ট সুনির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করেনি এবং আপনি কী অর্জন করতে চাইছেন তা কেউ জানতে পারে না? যদি তা হয় তবে আপনি জানেন যে সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্য ব্যতীত প্রশিক্ষণ করা খুব সম্ভব, তবে এটি কখন কাজ করে তা আপনি কখনই জানতে পারবেন না। উদ্দেশ্য এবং মূল্যায়নের মডেলগুলি বেছে নেওয়ার সাধারণ প্রক্রিয়াটির প্রশিক্ষণের প্রয়োজনগুলি অনুমান করা case প্রকৃতপক্ষে, মানব প্রতিভা পরিকল্পনার উদ্দেশ্যগুলি প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণের সূচনা। কাঙ্ক্ষিত এবং প্রকৃত ফলাফল, ইউনিট অর্জন, শ্রমিকের কর্মক্ষমতা স্তর এবং অন্যান্য কর্মী বৈশিষ্ট্যের মধ্যে থাকা দুটি শর্তের অধীনে প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হতে পারে:
- সংগঠনের মনোযোগের যোগ্যতার জন্য তাদের অবশ্যই যথেষ্ট গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত They প্রশিক্ষণের মাধ্যমে তাদের অবশ্যই প্রাপ্ত করা উচিত।
প্রশিক্ষণ কোনও চঞ্চলতা নয়। প্রায়শই যা প্রথমে প্রশিক্ষণের সমস্যা হিসাবে দেখা গিয়েছিল তা অন্যান্য ক্রিয়াকলাপগুলির মাধ্যমে সবচেয়ে ভাল সমাধান করা হয়। কখনও কখনও প্রশিক্ষকের নিয়োগকর্তার অনুরোধের প্রতিক্রিয়া হিসাবে সরাসরি নকশা করা হয়। তবে প্রায়শই প্রয়োজনগুলি বিশ্লেষণ প্রক্রিয়ার মাধ্যমে প্রয়োজনগুলি বিকাশ করতে হবে। প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তাগুলি সাংগঠনিক, চাকরী, কার্য, এইচসিসি বা চাকরির স্তরে এবং ব্যক্তি-ব্যক্তি পর্যায়ে চিহ্নিত করা যেতে পারে।
সংস্থা বিশ্লেষণ
সংগঠন পর্যায়ে প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণে সংগঠনের সাধারণ দিকনির্দেশগুলি পরীক্ষা করা এবং প্রশিক্ষণের সমন্বয় নির্ধারণের প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত। "শিক্ষার সংগঠন" প্রতিযোগিতা, নমনীয়তা এবং জীবনযাত্রার মান উন্নয়নের মূল চাবিকাঠি হিসাবে চিহ্নিত করা হয়। যতক্ষণ না শিখন সংস্থার সঠিক অর্থ সম্পর্কে কোন sensক্যমত্য না থাকে, ততক্ষণ অনেকেই একমত হবেন যে শিক্ষণ সংস্থাটি অনিশ্চয়তায় বিস্তৃত হবে, মধ্য পরিচালকদের শক্তিশালী করবে, ক্রমাগত উন্নতির জন্য প্রচেষ্টা করবে এবং সম্মিলিত আনুগত্যকে উত্সাহিত করবে। শিক্ষার সংগঠনটি সাংগঠনিক পর্যায়ে প্রয়োজনীয়তার উদাহরণ দেয় যা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সমাধান করা যেতে পারে। সাংগঠনিক প্রয়োজনগুলি রক্ষণাবেক্ষণ হিসাবে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে,প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং সংস্কৃতি।
সংগঠন বজায় রাখার লক্ষ্য দক্ষতার একটি স্থিতিশীল সরবরাহ নিশ্চিত করা। এটি কর্মসংস্থান পরিকল্পনা এবং উত্তরাধিকার পরিকল্পনার সাথে নিবিড়ভাবে সম্পর্কিত। দক্ষতা ভারসাম্যহীনতা ব্যক্তিদের নতুন কর্মসংস্থানের কাজে স্যুইচ করার জন্য বা পুনরায় নকশাকৃত ভূমিকা গ্রহণের জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা শুরু করতে পারে।
সংস্থার দক্ষতা ডায়াগনস্টিক মডেলের উদ্দেশ্য দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত। উপার্জন, শ্রমের ব্যয়, পণ্যের গুণমান এবং অন্যান্য পদক্ষেপের ফলে ব্যবধানগুলি এমন প্রশিক্ষণগুলি সংকীর্ণ করতে পারে। আসলে, অনেক সংস্থায় প্রশিক্ষণ বাড়ানোর একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ হ'ল বিদ্যমান কর্মীদের সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য দক্ষতা অর্জন করতে হবে, সমস্যাগুলি সমাধান করতে হবে, দলে কাজ করতে হবে এবং "গুণমান" এর সমর্থনে অন্যান্য আচরণ প্রদর্শন করতে হবে।
সংস্থার সংস্কৃতি সংগঠনের মান ব্যবস্থা বা দর্শনকে প্রতিফলিত করে। এই ফ্যাক্টরটি পরীক্ষা করে, আপনি এমন ক্ষেত্রগুলি সনাক্ত করতে পারেন যেখানে প্রশিক্ষণ কর্মীদের মধ্যে মূল্যবোধের স্পষ্টতা বা স্বীকৃতি অর্জনে সহায়তা করতে পারে।
কাজ, হোম ওয়ার্ক এবং জ্ঞান-ক্ষমতা-ক্ষমতা বিশ্লেষণ
কাজের বিশ্লেষণের জন্য এবং কাজের বিবরণী ও স্পেসিফিকেশন বিকাশের পদ্ধতিগুলি পূর্বে বর্ণিত ছিল।
এই নথিগুলি সম্ভাব্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে তথ্যের একটি মূল্যবান উত্স সরবরাহ করে, এবং কিছু কাজের বিশ্লেষণ পদ্ধতির চাকরির কার্য সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা বা জ্ঞান সম্পর্কে সুনির্দিষ্ট তথ্য সরবরাহ করতে পারে। প্রায়শই উত্পাদন প্রক্রিয়াতে ব্যবহৃত সরঞ্জামগুলির পরিবর্তনগুলি প্রশিক্ষণের প্রয়োজনকে অনুপ্রাণিত করে।
ব্যক্তির বিশ্লেষণ
ব্যক্তি ও সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য ব্যক্তির বৈশিষ্ট্যগুলি প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্যগুলি পূরণ করে কিনা তা পরীক্ষা করে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা প্রকাশ করতে পারে। পরীক্ষার সর্বাধিক সুস্পষ্ট বৈশিষ্ট্য হ'ল কর্মচারী কর্মক্ষমতা, এবং মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি আসল এবং কাঙ্ক্ষিত কর্মচারী আচরণের মধ্যে ফাঁকগুলি চিহ্নিত করার যৌক্তিক জায়গা হবে। যাইহোক, পরিচালকগণ প্রায়শই এই জাতীয় বিকাশমূলক মূল্যায়ন করতে অস্বীকার করেন কারণ কর্মীদের প্রায়শই পারফরম্যান্সের ফাঁকগুলি চিহ্নিত করে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেখান। প্রশিক্ষণের প্রয়োজনগুলি সনাক্ত করার চেয়ে পুরষ্কার বা প্রতিক্রিয়ার উদ্দেশ্যে মূল্যায়ন করা প্রায়শই ভাল।
তুলনা এবং প্রয়োজন অনুমান পদ্ধতির ব্যবহার
নিম্নলিখিত সারণিতে অংশগ্রহণকারীদের জড়িত থাকার সুযোগ, পরিচালক বা তদারককারীদের প্রয়োজনীয় জড়িত হওয়া, প্রয়োজনীয় সময়, ব্যয় এবং প্রক্রিয়াটি এমন পরিমাণে সরবরাহ করা যেতে পারে যা পরিমাপযোগ্য হতে পারে (সংখ্যায় প্রকাশিত))। প্রশিক্ষণের সফল হওয়ার জন্য শিক্ষার্থীদের জড়িত হওয়া অনুপ্রেরণা এবং দায়বদ্ধতার বিকাশে সহায়ক হতে পারে। ম্যানেজমেন্টের জড়িততা যখন তারা চাকরিতে ফিরে আসে তাদের নতুন দক্ষতা ব্যবহারের জন্য একটি সমর্থন এবং প্রেরণার ভিত্তি তৈরি করতে সহায়তা করে। সবকিছু একবারে ভারসাম্যপূর্ণ হয়ে যাওয়ার পরে, পদ্ধতিগুলি যেগুলি সময় সাশ্রয়ী হয়, কম ব্যয় হয় এবং এমন তথ্য উত্পন্ন করে যেগুলি সংখ্যা হিসাবে নথিভুক্ত করা যায় তততর পছন্দনীয়।
প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলির নির্বাচন এবং নকশা
" পড়াশুনা জ্ঞান, দক্ষতা, বিশ্বাস, মনোভাব বা আচরণের ক্ষেত্রে তুলনামূলকভাবে স্থায়ী পরিবর্তন " "
নোট করুন যে শেখার বিষয়টি বিস্তৃতভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে এবং কেবলমাত্র তথ্য বা নতুন জ্ঞান নিশ্চিত করার ক্ষমতা ছাড়াও আরও অনেক কিছু রয়েছে। তথ্য সঞ্চালনের আগে, শেখার জন্য কিছু পূর্বশর্ত থাকতে হবে। প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম ডিজাইন করার সময়, এই ধরনের পূর্বশর্তগুলি অবশ্যই প্রতিষ্ঠিত হতে হবে।
শিক্ষার্থীদের শেখার ক্ষমতা
পৃথক পৃথক অভিজ্ঞতা, বিভিন্ন উপাদান ডিগ্রি এবং বিভিন্ন শারীরিক এবং মানসিক ক্ষমতা সহ প্রশিক্ষণ প্রবেশ করে enter প্রশিক্ষণটি ডিজাইনের দায়িত্বে থাকা লোকদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে তাদের দাবি শিক্ষার্থীর দক্ষতার সাথে মেলে। খুব কঠিন বা খুব সহজ প্রশিক্ষণ সম্ভবত খুব অকার্যকর হতে পারে। সাধারণ বুদ্ধি বা অন্যান্য দক্ষতা পরবর্তী পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দিতে পারে, তবে যে দক্ষতা শিক্ষার্থীদের পড়াশোনা প্রক্রিয়াটির পর্যায়ে তা অনুযায়ী পারফরম্যান্সে অবদান রাখে dif প্রশিক্ষণ শুরুর আগে এগুলি পরীক্ষা করা তাদের ভাল ফলাফল অর্জন নিশ্চিত করতে সহায়তা করতে পারে। এটি প্রদর্শিত হয়েছে যে কাজের নমুনা পরীক্ষা প্রশিক্ষণের জন্য প্রস্তুতি পূর্বাভাস দিতে পারে,যদিও এই স্বভাবটি দীর্ঘমেয়াদীর চেয়ে স্বল্পমেয়াদে আরও ভাল পূর্বাভাস।
শিক্ষার্থীদের শিখতে অনুপ্রেরণা
এমনকি সর্বাধিক দক্ষ শিক্ষার্থীরা এগুলি করতে অনুপ্রাণিত না হলে শিখবে না। শিক্ষার্থীদের অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে এমন বিষয়গুলির মধ্যে লক্ষ্য নির্ধারণ, পুনর্বহালকরণ এবং প্রত্যাশা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
- লক্ষ্য নির্ধারণ । লক্ষ্য নির্ধারণের মডেলগুলি পোস্ট করে যে ব্যক্তির সচেতন লক্ষ্য বা উদ্দেশ্যগুলি তাদের আচরণগুলি নিয়ন্ত্রণ করে। সুতরাং প্রশিক্ষকের কাজ হ'ল শিক্ষার্থীদের প্রোগ্রামটির প্রশিক্ষণের লক্ষ্যগুলি গ্রহণ বা সংযোজন করা। কেনেথ ওয়েক্সলে এবং গ্যারি ল্যাথাম শিক্ষার্থীদের অনুপ্রেরণায় তিনটি মূল বিষয় চিহ্নিত করেছেন:
a.- প্রোগ্রামটির শেখার উদ্দেশ্যগুলি প্রোগ্রামের শুরুতে এবং বিভিন্ন কৌশলগত পয়েন্টগুলিতে জানাতে হবে।
খ.- লক্ষ্যগুলি অবশ্যই শিক্ষার্থীদের জন্য পর্যাপ্ত চ্যালেঞ্জ গঠনের পক্ষে যথেষ্ট কঠিন এবং এইভাবে তাদের পৌঁছে যাওয়ার পরে তাদের সন্তুষ্টি বোধ করার সুযোগ দেওয়া উচিত, তবে তাদের এতটা কঠিন হওয়া উচিত নয় যে তারা অর্জন করতে পারে না।
সি.- কৃতিত্বের অনুভূতি বজায় রাখতে এবং পরবর্তী বাধার জন্য প্রস্তুত হতে উদ্বুদ্ধ করতে সম্পূর্ণ কর্মসূচির চূড়ান্ত লক্ষ্যটি উপ-লক্ষ্যগুলি (কাজের পরীক্ষা, প্রশ্নাবলী, সংবাদপত্র) এর সাথে পরিপূরক হতে হবে।
- শক্তিবৃদ্ধি । শক্তিবৃদ্ধি তত্ত্ব অনুসারে, কোনও আচরণের ফ্রিকোয়েন্সি তার পরিণতি দ্বারা প্রভাবিত হয়। আচরণটি পর্যায়ক্রমে পছন্দসই আচরণের পদ্ধতির শক্তিশালীকরণের মাধ্যমে কনফিগার করা যেতে পারে। পছন্দসই আচরণটি পাওয়ার সাথে সাথে বুস্টারটি পরিচালনা করা দরকার। কোনও প্রশিক্ষক একদল শিক্ষার্থীর সাথে যত বেশি পরিচিত, ততই সম্ভাবনা থাকে যে শিক্ষার্থীদের জন্য আরও শক্তিবৃদ্ধি তৈরি করা যেতে পারে। প্রত্যাশা তত্ত্ব। প্রত্যাশা তত্ত্বটি বলে যে ব্যক্তিরা পছন্দসই পরিণতি সম্ভবত সবচেয়ে বেশি সম্ভাব্য বিকল্প বিকল্প চয়ন করতে প্ররোচিত হয়। প্রত্যাশার দুটি দিক রয়েছে: প্রথমত, শিক্ষার্থীকে অবশ্যই বিশ্বাস করতে হবে যে তাদের দক্ষতা বা জ্ঞানের উন্নতি করার ফলে মূল্যবান ফলাফল হবে; দ্বিতীয়ত, শিক্ষার্থীকে অবশ্যই বিশ্বাস করতে হবে যে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে অংশ নেওয়া তাদের দক্ষতা এবং জ্ঞানের উন্নতি করতে পারে এবং তাই, তাদের ফলাফল প্রশংসা করা হয়। এটি সুস্পষ্ট বলে মনে হতে পারে তবে দীর্ঘকাল ধরে বেকার থাকা ব্যক্তিদের সাধারণত এই প্রত্যাশা থাকে না; তারা আশা করে না যে প্রশিক্ষণ কর্মসূচীতে নতুন আচরণ শিখার প্রচেষ্টা তাদের উল্লেখযোগ্য কর্মসংস্থানের দিকে নিয়ে যেতে পারে।প্রশিক্ষকদের ধরে নেওয়া উচিত নয় যে শিক্ষার্থীদের পুরষ্কারের পরিস্থিতি সম্পর্কে সঠিক ধারণা রয়েছে। প্রশিক্ষণ কার্যক্রমটি সফলভাবে সম্পাদন করা হলে কোন ফলাফল প্রত্যাশা করা যেতে পারে তা শিক্ষার্থীদের জানাতে হবে।
সক্রিয় অনুশীলন
সর্বাধিক শিক্ষা অর্জনের জন্য, দক্ষতা অর্জনের জন্য সক্রিয় অনুশীলন হওয়া দরকার। অনুশীলনটি এমন পর্যায়ে অতিক্রম করা উচিত যেখানে বারবার সফলভাবে কার্য সম্পাদন করা যায়। গণ অনুশীলনের চেয়ে বিতরণকৃত (বিভাগযুক্ত) অনুশীলন সেশনগুলি বেশি কার্যকর, সুবিধার কারণে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে প্রায়শই উপেক্ষা করা হয়।
ফলাফল জ্ঞান
কল্পনা করুন যে আপনি বোলিং শিখছেন এবং বল কিছু পিন ছুঁড়ে মারলে কোনও পর্দা আপনাকে পর্যবেক্ষণ থেকে বিরত রাখে। আপনি যদি আপনার চেষ্টার ফলাফলটি না জানেন তবে এটির উন্নতি করা খুব কঠিন। শিক্ষার্থীরা তাদের সাফল্য বা ব্যর্থতার বিষয়ে প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করলে ত্রুটিগুলি দ্রুত সরিয়ে দেওয়া হয়। এই জাতীয় প্রতিক্রিয়া টাস্ক থেকেই বা প্রশিক্ষক বা রোল মডেলগুলি থেকে পাওয়া যেতে পারে। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে ফলাফলগুলির দিকে পরিচালিত ক্রিয়াগুলিতে প্রতিক্রিয়া অবিলম্বে সরবরাহ করা হয়, যাতে শিখররা তাদের ক্রিয়াগুলি ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত করতে পারে। তেমনি, প্রতিক্রিয়া নির্ভুল হওয়া উচিত, যেমন এটি প্রদর্শিত হয়েছে যে, প্রতিক্রিয়ার অনুপস্থিতিতে, শিক্ষার্থীরা আরও ধারাবাহিকতা অর্জন করার চেষ্টা করবে, এমনকি যদি এটি তাদের প্রায়শই ভুল করে তোলে।নিম্নলিখিত টেবিলটি একটি প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন মডেল দেখায়।
স্মৃতিশক্তি
প্রশিক্ষণটি ব্যবহার করার জন্য, বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করার জন্য এটি অবশ্যই দীর্ঘকাল ধরে রাখতে হবে। ধারণার পরিমাণের উপর নির্ভর করে: (1) দক্ষতা অর্জনের পরেও কতটা ভাল কাজ শিখেছে এবং পুনরাবৃত্তি করা ধরে রাখার উন্নতি করে; (২) উপাদানটির অর্থ, যা প্রশিক্ষণের সাথে শিক্ষার্থীদের কাজের সাথে কীভাবে সম্পর্কযুক্ত তা প্রতিনিয়ত প্রদর্শন করে বা সংগঠিত কাঠামো সরবরাহের মাধ্যমে উন্নত করা যেতে পারে; (৩) হস্তক্ষেপের পরিমাণ, পূর্ববর্তী জ্ঞান যা গঠনের সাথে বিরোধিতা করে বা পরবর্তী ঘটনাগুলি যা গঠনকে বিরক্ত করে বা দুর্বল করে; (4) উদ্দেশ্য এবং উপলব্ধি যা আমাদের জন্য অপ্রীতিকর দিকগুলি স্মরণ করা এড়াতে পারে।
প্রশিক্ষণ এবং কাজের মধ্যে স্থানান্তর
কর্মক্ষেত্রে আচরণের প্রশিক্ষণ দেওয়ার সময়, প্রশিক্ষণের সময় প্রদর্শিত শিক্ষাগুলি স্থানান্তরিত করা হয় এবং সত্যিকারের কাজের পরিস্থিতিতে ব্যবহার করা উচিত is প্রশিক্ষণ এবং কাজের উভয়ের জন্য যখন একই কাজ এবং দায়িত্বের প্রয়োজন হয় তখন স্থানান্তর আরও বেশি হয়। প্রশিক্ষণের কাজ এবং প্রয়োজনীয় প্রতিক্রিয়ার ধরণটি কাজের তুলনায় আলাদা হলে স্থানান্তরটি ন্যূনতম হয়। স্থানান্তর প্রশিক্ষণের নকশা, শিক্ষার্থীর বৈশিষ্ট্য এবং কাজের পরিবেশ দ্বারা প্রভাবিত হয়। তেমনি, কাজের পরিস্থিতিতে সক্রিয় প্রতিরোধ বা বিরক্তি স্থানান্তরকে বাধা দিতে পারে। প্রশিক্ষণের প্রতি সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের প্রতিশ্রুতি এবং তাদের কাজ থেকে স্থানান্তর এই সমস্যাগুলি হ্রাস করতে সহায়তা করতে পারে।
নির্দেশমূলক পরিবেশ এবং প্রশিক্ষক
এটা সুস্পষ্ট যে নির্দেশমূলক পরিবেশ এবং প্রশিক্ষকগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা প্রভাবিত করে।
- নির্দেশের পরিবেশ। গবেষণা নির্দেশ করে যে নির্দেশনামূলক পরিবেশটি নয়টি মূল দিক থেকে তৈরি করা যেতে পারে:
1.- মনোযোগ দিন
২- শিক্ষানবিশদের উদ্দেশ্য সম্পর্কে অবহিত করুন
3.- একটি উত্তেজক উপায়ে প্রয়োজনীয়তা মনে রাখবেন
৪- প্রশিক্ষণকে অনুপ্রাণিত করে এমন উপাদান উপস্থাপন করুন
5.- যেমন মৌখিক ইঙ্গিত, পরামর্শ এবং প্রেক্ষাপট হিসাবে শেখার জন্য ওরিয়েন্টেশন প্রদান
-.- কর্মক্ষমতা উত্সাহিত করুন, যেমন কোনও সমস্যার সমাধান চাওয়া
-.- প্রতিক্রিয়া জানান
8.- অনুমান কর্মক্ষমতা
9.- সংরক্ষণ এবং স্থানান্তর বৃদ্ধি, উদাহরণস্বরূপ বা সমস্যা একটি বৃহত সংখ্যক সরবরাহ
- প্রশিক্ষকের প্রস্তুতি। এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে প্রশিক্ষক ভালভাবে প্রস্তুত। প্রশিক্ষকগণ অবশ্যই তা নিশ্চিত করেছেন যে তারা নিম্নলিখিত করেছেন:
1.- প্রোগ্রাম প্রচার করুন
২- সময়, স্থান এবং পরিকল্পনা সম্পর্কে সবাইকে অবহিত করুন
৩.- সুবিধাগুলি সংগঠিত
৪- শারীরিক প্রয়োজনীয়তা যেমন আসন, খাদ্য এবং বিধানগুলি যাচাই করুন
5.- প্রয়োজনীয় সরঞ্জামগুলি নিশ্চিত করুন এবং এটি সঠিকভাবে কাজ করে
-. প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য স্থাপন করুন
-.- গ্রুপের প্রতিক্রিয়াগুলি অনুমান করার জন্য পাঠ পরিকল্পনাটি অধ্যয়ন করুন এবং অভিজ্ঞতা, উদাহরণ এবং গল্পগুলি প্রস্তুত করুন
৮.- বিষয়টির জন্য ব্যক্তিগত উত্সাহ তৈরি করুন
যদিও এটি সুস্পষ্ট বলে মনে হচ্ছে, আপনি সম্ভবত মনে করবেন যে এমন কোনও ক্লাসটি শিখিয়েছেন বা অংশ নিয়েছেন যা সন্তুষ্টিজনকভাবে শেষ হয় নি, কারণ এর মধ্যে কয়েকটি বিষয় বাদ দেওয়া হয়েছিল।
প্রশিক্ষণের সামগ্রী নির্বাচন করা Ch
প্রশিক্ষণের বিষয়বস্তুর সাধারণ ক্ষেত্র
এক্সিকিউটিভ, ম্যানেজার এবং টেকনিক্যাল পেশাদারদের জন্য দক্ষতা প্রশিক্ষণ সবচেয়ে সাধারণ, যদিও শ্রেণিবদ্ধ মইয়ের শীর্ষের কাছের লোকেরা প্রশিক্ষণ বিভাগের কাছ থেকে কম মনোযোগ পান। এর অর্থ এই নয় যে উত্পাদন কর্মীরা প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত নয়, তবে তারা এমনভাবে প্রশিক্ষিত হয় যা সংস্থার আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ বাজেটের বাইরে থাকে। পরিচালকদের বা প্রযুক্তিগত পেশাদারদের মধ্যে দক্ষতাগুলি কার্যকর উত্পাদন কাজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠতে পারে।
ঝোঁক
প্রায়শই নতুন কর্মীদের প্রথম প্রশিক্ষণের অভিজ্ঞতা হ'ল তাদের নতুন নিয়োগকর্তার প্রতি তাদের দৃষ্টিভঙ্গি। আপনি ভাবতে পারেন কেন এই বিষয়টি নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে। ব্যক্তি প্রতিষ্ঠানে প্রবেশের আগে ওরিয়েন্টেশন শুরু হয়, যেমন নিয়োগ, প্রাক-চাকরির সাক্ষাত্কার, নির্বাচন সাক্ষাত্কার এবং অন্যান্য নিয়োগ ও নির্বাচন কার্যক্রমের মতো কার্যক্রম সম্ভাব্য কর্মীদের সংকেত প্রেরণ করে। তবে, এখানে এটি বিশ্লেষণ করার কারণটি হ'ল অভিমুখীকরণের মধ্যে রয়েছে পড়াশোনা অন্তর্ভুক্ত, সেইসাথে নিয়োগ করা নির্দিষ্ট মান, মনোভাব এবং আচরণগুলি ত্যাগ করা সংগঠনের লক্ষ্যগুলি অর্জন করে, তাদের অর্জনের উপায়, কাজের প্রাথমিক দায়িত্বগুলি অন্তর্ভুক্ত করে কাজ, কার্যকর কাজের আচরণ এবং কাজের নিয়ম।
ব্যবস্থাপনা উন্নয়ন
কার্যনির্বাহী এবং পরিচালনার দক্ষতা সর্বাধিক সাধারণভাবে প্রশিক্ষণ কর্মসূচির মাধ্যমে শেখানো হয়, যদিও এই দক্ষতাগুলির অনেকগুলি চাকরি অন অভিজ্ঞতার মাধ্যমেও শেখানো হয়। প্রায়শই এই দক্ষতাগুলি কম পর্যবেক্ষণযোগ্য হয় এবং প্রশিক্ষিত পরিচালক তাদের বিকাশের জন্য একটি দুর্দান্ত দায়িত্ব গ্রহণ করে।
তথ্য দেওয়ার জন্য পদ্ধতির পছন্দ
কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ
বেশিরভাগ প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে সরবরাহ করা হয়, বিশেষত অ-পরিচালিত কর্মচারীদের জন্য। আসলে, কর্মক্ষেত্রের প্রশিক্ষণটি অফ-সাইট প্রশিক্ষণের চেয়ে প্রশিক্ষণের চেয়ে বেশি ব্যবহৃত হতে পারে; এটি প্রায়শই অনানুষ্ঠানিক এবং প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের আনুষ্ঠানিক অনুমানে খুব কমই দেখা যায়।
একটি আদর্শ কর্মক্ষেত্র প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে, ছাত্রকে একটি বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে স্থাপন করা হয়, যেখানে একজন অভিজ্ঞ শ্রমিক বা তদারকির কাজ এবং ব্যবসায়ের কৌশলগুলি প্রদর্শন করে। কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণের সাথে, কর্মক্ষেত্রের বাইরে প্রশিক্ষণের প্রধান অসুবিধাগুলি এড়ানো যায়: বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে প্রাসঙ্গিকতার অভাব এবং শক্তিবৃদ্ধি।
যদিও প্রশিক্ষণের জন্য প্রায়শই কর্মক্ষেত্রে কয়েকটি প্রশিক্ষণের সংস্থান প্রয়োজন হয় এবং প্রাকৃতিকভাবে ঘটে তবে এর ঝুঁকিও রয়েছে। নবীন কর্মীরা যন্ত্রপাতিগুলির ক্ষতি করতে, নিম্নমানের উত্পাদন করতে, গ্রাহকদের সাথে বিরক্ত হতে এবং বর্জ্য পদার্থের ক্ষতি করতে পারে। অন্যান্য কর্মীদের নিরাপত্তা বিঘ্নিত না করার জন্য কঠোর সতর্কতা অবলম্বন করা যেতে পারে।
সম্মেলন
সম্মেলনগুলি এমন একটি প্রশিক্ষকের সমন্বয়ে থাকে যা একটি গ্রুপের শিক্ষার্থীদের কাছে উপকরণ উপস্থাপন করে। স্কুলগুলিতে এবং বেশিরভাগ শিল্প প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে এটিই এমন দৃষ্টিভঙ্গি। সম্মেলনগুলির বিকাশ এবং বিতরণ তুলনামূলকভাবে সস্তা এবং দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে সত্যিকারের জ্ঞান সরবরাহে কার্যকর হতে পারে। এর অসুবিধাগুলি যোগাযোগের একতরফা প্রকৃতি; তার স্টাইল, ক্ষমতা এবং আগ্রহ এবং শিক্ষার জন্য প্রতিক্রিয়া না থাকাতে শিক্ষার্থীর বৈশিষ্ট্যগুলির প্রতি উদাসীনতা। এই সমস্যাগুলির অনেকগুলি একটি সক্ষম সম্মেলনের মাধ্যমে অতিক্রম করা যেতে পারে যা কার্যকরভাবে শেখার সেশনে আলোচনার সমন্বয় করে। তেমনিভাবে, এক-এক-এক নির্দেশ, যাতে একজন প্রশিক্ষক একবারে একজন শিক্ষানবিশকে সাক্ষাত্কার দেয়,আপনি এই অসুবিধাগুলি অনেকগুলি কাটিয়ে উঠতে পারেন। অন্যান্য কৌশলগুলির তুলনায় কনফারেন্সের কার্যকারিতা সম্পর্কিত প্রমাণগুলি অপ্রতিরোধ্য, তবে তাদের পরিচিতি এবং স্বল্প খরচে বরখাস্ত হওয়া এড়াতে সহায়তা করা, কারণ তারা অন্যান্য কৌশলগুলির চেয়ে কম উত্তেজক বা বিস্তৃত।
অডিওভিজুয়াল কৌশল
এই গোষ্ঠীতে রেকর্ডিং, ছায়াছবি এবং স্লাইডগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা শিক্ষার্থীদের বিতরণ করা যেতে পারে এবং স্বাধীনভাবে বা অন্যান্য প্রশিক্ষণের পদ্ধতির সাথে একত্রে ব্যবহার করা যেতে পারে। ভিডিও ক্যামেরা এবং অডিও সিস্টেমগুলির ব্যবহারের ক্রমবর্ধমান সহজলভ্যতা এবং হ্রাসপ্রাপ্ত দামগুলি সংস্থাগুলির তুলনামূলকভাবে কম দামে তাদের নিজস্ব প্রশিক্ষণ ভিডিও তৈরি করা সম্ভব করে তোলে। পেশাদার মানের ভিডিওগুলি আরও ব্যয়বহুল, তবে এতে আরও আবেদন এবং প্রভাব থাকতে পারে।
অডিওভিজুয়াল প্রযুক্তির সুবিধা হ'ল প্রশিক্ষকের সময়সীমা দ্বারা বাধা না পেয়ে বা সাইটে তত্সহ প্রশিক্ষক ও শিক্ষানবিশ থাকার প্রয়োজনে বিপুল সংখ্যক ব্যক্তিকে দ্রুত ধারাবাহিক প্রশিক্ষণ দেওয়ার দক্ষতা। পেশাদার পর্যায়ে উত্পাদিত অডিওভিজুয়াল কৌশলগুলি যতক্ষণ না তারা ভালভাবে নির্মিত হয় তত বেশি মনোযোগ এবং অংশগ্রহণ তৈরি করতে পারে। একবার উত্পাদিত হলে ছায়াছবি, স্লাইড এবং রেকর্ডিংগুলি বিতরণ করা কম ব্যয়বহুল।
তফসিল নির্দেশ
এই পদ্ধতিটি সেই নির্দেশকে বোঝায় যে প্রশিক্ষণকারী নিজে প্রোগ্রামিং করছে এবং প্রশিক্ষণের সময় অন্তরগুলিতে সাফল্যের মূল্যায়ন করার পাশাপাশি শিক্ষার্থীর অগ্রগতির সাথে সাথে সঠিক এবং ভুল উত্তর সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া প্রদানের পাশাপাশি তাকে একাধিক কর্মের উপস্থাপন করে। । তফসিল নির্দেশাবলীর পদ্ধতির বই, মেশিন এবং খুব সাম্প্রতিক কম্পিউটারগুলিতে সংযুক্ত করা যেতে পারে এবং প্রাথমিক স্কুল গণিত থেকে শুরু করে এয়ার ট্র্যাফিক কন্ট্রোল বিধি পর্যন্ত যে কোনও ক্ষেত্রে প্রশিক্ষণের জন্য নির্ধারিত নির্দেশ ব্যবহার করা হয়। তফসিল নির্দেশাবলী প্রোগ্রামগুলি হয় অভিজ্ঞতার একটি সুশৃঙ্খল ক্রমের মধ্য দিয়ে অগ্রসর হতে পারে বা শিক্ষার্থী উপাদানটির বিভিন্ন অংশগুলি কী বোঝে তার উপর নির্ভর করে এক বিন্দু থেকে অন্য দিকে বিভক্ত হতে পারে।
কম্পিউটার সহায়তায় নির্দেশনা
এই ধরণের নির্দেশিকায়, কম্পিউটারটি উপাদান উপস্থাপন করতে, শিক্ষার্থীর প্রতিক্রিয়াগুলি মূল্যায়ন করতে, উপযুক্ত প্রতিক্রিয়া জানাতে এবং পরবর্তী সময়ে কী উপস্থাপন করা হবে সে সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে, প্রায়শই শিক্ষার্থীর প্রতিক্রিয়া বিন্যাসের ভিত্তিতে ব্যবহৃত হয়। অবশ্যই, এই প্রশিক্ষণ চাকরির জন্য গুরুত্বপূর্ণ যেখানে কর্মীরা সরাসরি কম্পিউটারের সাথে কাজ করবে। তবে প্রযুক্তিগত অগ্রগতি প্রায় যে কোনও বিষয়ে উপাদান উপস্থাপন করা সম্ভব করে তোলে। কম্পিউটারগুলিকে ভিডিও ডিস্কের সাথে লিঙ্ক করা যেতে পারে, যা উপস্থাপন করতে পারে এমন অডিও এবং ভিডিও সামগ্রীর সঞ্চয় করে, যেমন একটি টেলিভিশন প্রোগ্রাম বা চলচ্চিত্র। ইন্টারেক্টিভ ভিডিও ডিস্কের মাধ্যমে এই নির্দেশনাটি শিখরকে এমন জিনিসগুলি পর্যবেক্ষণ ও শুনতে দেয় যা সে বাস্তবে কখনও অনুভব করতে পারে না,যেমন জেট ক্রাশ, পারমাণবিক উদ্ভিদ বিস্ফোরণ বা বিপজ্জনক রাসায়নিকের মিশ্রণ।
কম্পিউটার-ভিত্তিক প্রশিক্ষণ শিডিং প্রশিক্ষণ গ্রহণের সম্ভাবনা বৃদ্ধি করার সময়, শিখার বিষয়গুলি বোঝানোর জন্য বিনোদন অডিও এবং ভিডিও ব্যবহার এবং আকর্ষণীয় শেখার পরিবেশ সরবরাহের সময় নির্ধারিত নির্দেশনার অনেকগুলি সুবিধা ভাগ করে দেয়। প্রশিক্ষণ। অডিও এবং ভিডিও যুক্ত করা জটিল ধারণাগুলি শেখানোর ক্ষেত্রে দুর্দান্ত নমনীয়তা সরবরাহ করে এবং প্রশিক্ষণ সরবরাহের ব্যয় হ্রাস করে প্রাথমিক বিকাশের ব্যয়কে অফসেট করতে পারে।
প্রেরণা
অনুপ্রেরণা একটি সরল প্রশাসনিক কাজ তবে একই সাথে সবচেয়ে জটিল একটি। এটি সহজ কারণ লোকেরা মূলত এমনভাবে আচরণ করতে চালিত হয় যা তাদের পুরস্কৃত হয় that অতএব, কাউকে অনুপ্রাণিত করা সহজ হওয়া উচিত: আপনি কেবল যা চান তা সন্ধান করতে এবং এটি একটি সম্ভাব্য পুরষ্কার (প্রণোদনা) হিসাবে স্থাপন করতে হবে। যাইহোক, এই যেখানে প্রেরণার জটিলতা আসে। এটি ঘটে যে একজন ব্যক্তি যা গুরুত্বপূর্ণ পুরষ্কার হিসাবে বিবেচনা করে, অন্য একজন ব্যক্তি এটি অকেজো হিসাবে বিবেচনা করতে পারে। তবুও, অনুপ্রেরণার জটিলতাগুলি বিবেচনা না করেই কোনও সন্দেহ নেই যে কার্য সম্পাদনই ম্যানেজমেন্টের ভিত্তি। পরিচালকগণ লোককে জিনিসগুলি পান। সুতরাং,আপনার অবশ্যই প্রেরণার জটিলতা জীবনের সত্য হিসাবে গ্রহণ করতে হবে এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণা সম্পর্কে যা জানা তা বিশ্লেষণ করতে হবে।
প্রবর্তন প্রক্রিয়াটির প্রত্যাশার একটি মডেল
মানুষকে অনুপ্রাণিত করার জন্য তাদের তাদের প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করার জন্য তাদের কিছু সরবরাহ করা যথেষ্ট নয়। এর কারণ হ'ল আপনার অনুপ্রেরণা বোধ করার জন্য তাদের অবশ্যই যুক্তিসঙ্গতভাবে নিশ্চিত হতে হবে যে আপনার পুরষ্কার পাওয়ার ক্ষমতা রয়েছে।
ভিক্টর ওয়ার প্রেরণার জন্য প্রত্যাশার একটি তত্ত্ব তৈরি করেছিলেন যা ব্যক্তির সাফল্যের প্রত্যাশাকে বিবেচনা করে। মূলত এটি উল্লেখ করে যে জিনিসগুলি ঘটলে অনুপ্রেরণা ঘটবে:
- যদি নির্দিষ্ট ফলাফলের ভারসাম্য বা মান যদি ব্যক্তির পক্ষে খুব বেশি হয় তবে যদি ব্যক্তিটি মনে করেন যে কাজটি করার এবং ফলাফল পাওয়ার উপযুক্ত পর্যায়ে তাদের যথেষ্ট সুযোগ রয়েছে
ভর্মের তত্ত্বটি নিখুঁতভাবে উপলব্ধি করে এবং সমস্ত গবেষণা এটিকে সমর্থন করে না, তবে অনেকে তা করেন।
সংক্ষেপে, ভুমের প্রত্যাশার মডেল বলে যে লোকেরা এমনভাবে আচরণ করতে অনুপ্রাণিত হয় বা পরিচালিত হয় যাতে তারা মনে করে যে এটি তাদের পুরষ্কার এনে দেবে। যাইহোক, অনুপ্রেরণার মধ্যে কথা বলার চেয়ে কাজ করা সহজ, যেহেতু দু'জনের একই চাহিদা নেই।
মানুষ কী চায়?
আব্রাহাম মাসলো এবং প্রয়োজনীয়তার শ্রেণিবিন্যাস
আব্রাহাম মাসলো নিশ্চিত করেছেন যে মানুষের পাঁচটি মূল বিভাগ রয়েছে: শারীরবৃত্তীয়, সুরক্ষা, সামাজিক, সম্মান এবং আত্ম-পরিপূরণ। তিনি উল্লেখ করেছেন যে এই প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রয়োজন বা মইয়ের একটি শ্রেণিবিন্যাস গঠন করে এবং পরবর্তী প্রতিটি স্তরের প্রয়োজনীয়তা যথাযথভাবে সন্তুষ্ট হলেই তাদের প্রত্যেকটি সক্রিয় হয়।
- শারীরবৃত্তীয় প্রয়োজন । মাসলো এর নিম্ন স্তরের স্তরের স্তরের শারীরবৃত্তীয় প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। এটি আমাদের সকলের সবচেয়ে প্রাথমিক চাহিদা সম্পর্কে; উদাহরণস্বরূপ, খাদ্য, পানীয়, আশ্রয় এবং বিশ্রামের প্রয়োজন। সুরক্ষা প্রয়োজন । শারীরবৃত্তীয় চাহিদা যুক্তিসঙ্গতভাবে পূরণ করা হয়, তারপরে সুরক্ষা চাহিদা সক্রিয় করা হয়। তারা সেই চাহিদা হয়ে ওঠে যে ব্যক্তি সেটিকে সন্তুষ্ট করার চেষ্টা করে, সেই চাহিদা যা তাকে প্রেরণা জোগায়। এগুলি হ'ল বিপদ বা বঞ্চনার বিরুদ্ধে সুরক্ষা প্রয়োজন। সামাজিক প্রয়োজন। একবার কোনও ব্যক্তির শারীরবৃত্তীয় এবং সুরক্ষার প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ হয়ে গেলে, ম্যাসলোর মতে তারা আর আচরণকে অনুপ্রাণিত করে না। এখন সামাজিক প্রয়োজনগুলি আচরণের সক্রিয় প্রেরণা হয়ে ওঠে, যেমন সংযুক্তি, স্নেহ এবং বন্ধুত্ব দেওয়া এবং গ্রহণ করা needs সম্মান প্রয়োজন । স্তরক্রমের পরবর্তী সম্মানের প্রয়োজন হয়, যা ডগলাস ম্যাকগ্রিগোর নীচে ব্যাখ্যা করেছেন:
1.- আত্মসম্মান সম্পর্কিত প্রয়োজনীয়তা; আত্মবিশ্বাস, স্বাধীনতা, আত্মবিশ্বাস, জ্ঞান প্রয়োজন;
2.- ব্যক্তির খ্যাতি সম্পর্কিত প্রয়োজনীয়তা; সহকর্মীদের কাছ থেকে প্রাপ্ত শ্রদ্ধার জন্য, মর্যাদার জন্য, স্বীকৃতির জন্য, প্রশংসা পাওয়ার জন্য
সম্মান প্রয়োজন এবং শারীরবৃত্তীয়, সুরক্ষা এবং সামাজিক প্রয়োজনের মধ্যে একটি দুর্দান্ত পার্থক্য হ'ল প্রাক্তন খুব কমই সন্তুষ্ট হন। অতএব, মাসলোর মতে, বৃহত্তর অর্জন, বৃহত্তর জ্ঞান এবং আরও স্বীকৃতি পাওয়ার জন্য মানুষের ধ্রুবক ক্ষুধা থাকে। যাইহোক, অন্যান্য প্রয়োজনের মতো, নিম্ন-স্তরের প্রয়োজনীয়তা যথাযথভাবে পূরণ করা গেলে সম্মানের প্রয়োজন কেবল আচরণের অনুপ্রেরণা।
- আত্ম-বাস্তবায়ন প্রয়োজন । অবশেষে, একটি শেষ প্রয়োজন আছে, এমন একটি প্রয়োজন যা কেবলমাত্র নিম্ন স্তরের চাহিদাগুলি যথাযথভাবে পূরণ করার পরে একজন ব্যক্তির আচরণে আধিপত্য শুরু করে। এটি স্ব-সিদ্ধি বা সন্তুষ্টি প্রয়োজন, আমাদের সকলকে সেই ব্যক্তির হয়ে উঠতে হবে যা আমরা বিশ্বাস করি যে আমরা পরিণত হতে পারি।
ফ্রেডরিক হার্জবার্গ এবং স্বাস্থ্যকর-প্রেরণামূলক কারণগুলির অনুপ্রেরণা তত্ত্ব
ফ্রেডরিক হার্জবার্গ মাসলোর স্তরক্রমকে প্রয়োজনের নিম্ন স্তরের (শারীরবৃত্তীয়, সুরক্ষা, সামাজিক) এবং উচ্চতর স্তরে (সম্মান, আত্ম-বাস্তবায়ন) বিভক্ত করেছেন এবং বলেছেন যে কাউকে অনুপ্রাণিত করার সর্বোত্তম উপায় হ'ল উচ্চ-স্তরের চাহিদার সন্তুষ্টি দেওয়া। হার্জবার্গ বলেছে যে কোনও ব্যক্তিকে বর্ধিত বা উন্নত কাজের অবস্থার প্রস্তাব দেওয়া তাদের অনুপ্রেরণা দেওয়ার উপায় নয়, যেহেতু নিম্ন-স্তরের প্রয়োজনীয়তাগুলি তত দ্রুত পূরণ হয় এবং একবার তারা সন্তুষ্ট হয়ে যায় তবে তাদের আরও বেশি অর্থের অফার দেওয়া তাদের উত্সাহিত করার একমাত্র উপায়। অথবা একটি অন্তহীন প্রক্রিয়াতে আরও ভাল কাজের শর্ত।
হার্জবার্গের মতে, কাউকে অনুপ্রাণিত করার সঠিক উপায় হ'ল অবস্থানটি এমনভাবে গঠন করা যাতে সেই ব্যক্তির কাজ করার সময় তার সাফল্যের অনুভূতি থাকে। পরবর্তীকালে, পদটি ধারণ করার সময়, ব্যক্তি অর্জন এবং স্বীকৃতি হিসাবে উপাদানগুলির উচ্চতর অর্ডার প্রয়োজনীয়তার জন্য সন্তুষ্ট করার জন্য তার অসীম ক্ষুধা মেটানোর চেষ্টা চালিয়ে যেতে প্রেরণা অর্জন করবে।
- স্বাস্থ্যকর এবং প্রেরণাদায়ক । তার অধ্যয়নের উপর ভিত্তি করে হার্জবার্গ বিশ্বাস করেন যে নিম্ন-স্তরের চাহিদা পূরণ করতে পারে এমন কারণগুলি (যাকে তিনি স্বাস্থ্যকর উপাদান হিসাবে অভিহিত করেন) তার থেকে পৃথক (প্রেরণাকারী হিসাবে পরিচিত) যা ব্যক্তির উচ্চ-স্তরের প্রয়োজনগুলি পূরণ করতে পারে। তিনি দাবি করেন যে স্বাস্থ্যকর উপাদানগুলি (যেমন ভাল কাজের শর্ত, বেতন এবং তদারকি) অপর্যাপ্ত হলে কর্মচারীরা অসন্তুষ্ট হবেন। যাইহোক, এবং এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, অবস্থানটিতে এই হাইজিন উপাদানগুলির আরও যুক্ত করা কাউকে অনুপ্রাণিত করার চেষ্টা করার ভুল উপায়, যেহেতু নিম্ন-স্তরের প্রয়োজনগুলি দ্রুত পূরণ করা হয়, এবং একবার সেগুলি পূরণ করা হয়, এই ব্যক্তিকে আরও উত্সাহিত করার অফার।
তদ্ব্যতীত, হার্জবার্গের মতে, কাজের বিষয়বস্তু বা অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি (যেমন অর্জনের জন্য সুযোগ, স্বীকৃতি, দায়িত্ব এবং আরও চ্যালেঞ্জিং কাজের) কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে পারে। অর্জন এবং আত্মমর্যাদার জন্য কর্মীদের উচ্চ-স্তরের প্রয়োজনের প্রতি আহ্বান জানিয়ে এটি সম্পন্ন হয়েছে। এগুলি এমন প্রয়োজনীয়তা যা কখনই সম্পূর্ণ সন্তুষ্ট হয় না এবং যার জন্য বেশিরভাগ লোকের অসীম ক্ষুধা থাকে।
উপসংহার
সমাজের মুখোমুখি প্রধান চ্যালেঞ্জ হ'ল সংস্থাগুলির প্রতিনিয়ত উন্নতি। সংস্থাগুলিতে মানুষের অবদানকে উন্নত করতে মানব প্রতিভা পরিচালনার উপস্থিতি রয়েছে।
তাদের ভূমিকা পালন করার জন্য, কর্মীদের বিভাগগুলিকে একাধিক উদ্দেশ্য পূরণ করতে হবে যা কখনও কখনও দ্বন্দ্বপূর্ণ হয়। সামাজিক, সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত প্রয়োজনের মুখোমুখি হওয়া প্রয়োজন। এই লক্ষ্যগুলি কার্যকর কর্মী বাহিনী বজায় রাখা, ব্যবহার, মূল্যায়ন এবং রক্ষণাবেক্ষণের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে বিভিন্ন কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে।
এই প্রকল্প জুড়ে, মানব প্রতিভা পরিচালনার জন্য কিছু পন্থা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। এই মৌলিক দিকগুলির মধ্যে রয়েছে:
- মানব প্রতিভা ফোকাস। এই শৃঙ্খলার উদ্দেশ্য হ'ল সমগ্র সমাজের জন্য সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ প্রতিভা পরিচালনাকারী: প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য পুরুষ ও মহিলা মূল উপাদান। কোনও প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়ায় মানব ব্যক্তির বিশিষ্ট মর্যাদাকে কখনই হারাতে হবে না। কেবলমাত্র মানুষের প্রয়োজনের প্রতি যত্নবান মনোনিবেশের মাধ্যমেই কোনও সংস্থা বৃদ্ধি এবং সমৃদ্ধ হতে পারে। প্রশাসনিক পন্থা মানব প্রতিভার যথাযথ পরিচালনা প্রতিটি পরিচালকের দায়িত্ব। মানব প্রতিভা বিভাগ তার সংস্থানসমূহ এবং বিশেষায়িত জ্ঞানের মাধ্যমে পরিচালনার সহায়তা ও পরামর্শ দেওয়ার জন্য উপস্থিত রয়েছে। পরিশেষে,প্রতিটি কর্মীর কর্মক্ষমতা এবং মঙ্গল তাদের তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক এবং মানব প্রতিভা বিভাগ উভয়েরই দায়িত্ব। প্র্যাকটিভ অ্যাপ্রোচ মানব প্রতিভা পরিচালনা করা পুরোপুরি কর্মচারী, পরিচালকদের এবং সামগ্রিক সংস্থায় এর মুখোমুখি চ্যালেঞ্জগুলির পর্যাপ্ত পরিমাণে অনুমান করে এর অবদান বাড়াতে পারে। যখন আপনার প্রচেষ্টা কেবল প্রতিক্রিয়াশীল তখন সমস্যাগুলি আরও বাড়তে পারে এবং সুযোগগুলি হাতছাড়া হতে পারে।
জনগণের ক্রিয়াকলাপ সর্বদা তাদের মৌলিক অনুমানের উপর ভিত্তি করে থাকে এবং সে কারণেই মানব প্রতিভা পরিচালনার জন্য একটি সাধারণ দর্শনের বিকাশ করা এত গুরুত্বপূর্ণ। মানব প্রতিভা পরিচালনার দর্শনকে প্রভাবিত করার কারণগুলির মধ্যে রয়েছে অতীতের অভিজ্ঞতা, শিক্ষা এবং পটভূমি: শীর্ষ পরিচালনার দর্শন, মানুষ সম্পর্কে মৌলিক অনুমান এবং অধীনস্থদের এবং অনুপ্রাণিত করার প্রয়োজনীয়তা কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতা উন্নত।
বুদ্ধি পরীক্ষা, শারীরিক দক্ষতা পরীক্ষা, পারফরম্যান্স টেস্ট, প্রবণতা পরীক্ষা, আগ্রহের তালিকা, এবং ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা সহ অনেকগুলি ব্যবহারকারীর পরীক্ষা রয়েছে।
একটি নির্বাচনের পরীক্ষাটি কার্যকর হওয়ার জন্য, এর যোগ্যতা অবশ্যই কাজের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত হতে হবে; এটি পরীক্ষাটি বৈধ করা প্রয়োজন। এর জন্য পাঁচটি পদক্ষেপ প্রয়োজন: (1) কাজের বিশ্লেষণ; (২) পরীক্ষাগুলি নির্বাচন করুন; (3) পরীক্ষা প্রয়োগ; (4) পরীক্ষার স্কোরগুলি মানদণ্ডের সাথে সম্পর্কিত এবং (5) পরীক্ষাটি পুনরায় বৈধকরণ এবং ক্রস-বৈধকরণ।
এই প্রকল্পে, কিছু প্রশিক্ষণ নীতিগুলি যা সমস্ত প্রশিক্ষককে বুঝতে হবে তা বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। স্ট্যান্ডার্ডগুলির মধ্যে উপাদানটিকে অর্থবহ করে তোলা, এটিকে অর্থবহ অংশে সংগঠিত করা এবং পরিচিত পদগুলি পাশাপাশি ভিজ্যুয়াল এইডগুলি ব্যবহার করা হয়; প্রশিক্ষণে স্থানান্তরিত হওয়ার সম্ভাবনা বিবেচনা করা, প্রতিক্রিয়া জানানো, প্রশিক্ষণে ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করার চেষ্টা করা এবং অনুশীলন এবং পুনরাবৃত্তি অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন।
চাকরী অন প্রশিক্ষণ একটি প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণ পদ্ধতি। এটিতে বিকল্প পদ্ধতি, চাকুরি ঘোরানো বা বিশেষ অ্যাসাইনমেন্ট এবং কমিটি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। যে কোনও ক্ষেত্রে এটির চারটি পদক্ষেপ অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে: কর্মচারীর জন্য প্রস্তুতি, অপারেশনের উপস্থাপনা, পারফরম্যান্স টেস্ট এবং ফলোআপ- অন্যান্য প্রশিক্ষণ পদ্ধতির মধ্যে অডিওভিজুয়াল কৌশলগুলি, কথা বলার ব্যস্ততা এবং কম্পিউটার-সহায়তার নির্দেশ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
মূলত লোকেরা অনুপ্রাণিত হয় বা একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করতে পরিচালিত বোধ করে যা তারা মনে করে যে তাদের পুরষ্কার আনবে। সুতরাং, কাউকে অনুপ্রাণিত করার জন্য দুটি মূল প্রয়োজনীয়তা রয়েছে: (১) উদ্দীপনা বা পুরষ্কার ব্যক্তির পক্ষে গুরুত্বপূর্ণ হওয়া উচিত এবং (২) সেই ব্যক্তিকে অনুভব করা উচিত যে তাদের পক্ষ থেকে প্রচেষ্টা সওয়াব অর্জন করার সম্ভাবনা রয়েছে। এটি অনুপ্রেরণার প্রত্যাশার ভ্রূমের তত্ত্বের সারাংশ।
আব্রাহাম মাসলো দাবি করেছেন যে জনগণের চাহিদা একটি শ্রেণিবিন্যাসে উপস্থাপন করা যেতে পারে। তত্ক্ষণাত্ কম প্রয়োজনীয় চাহিদা পূরণ না হওয়া পর্যন্ত প্রতিটি ক্রমাগত wardর্ধ্বমুখী চাহিদা উত্থিত হয় না। শ্রেণিবিন্যাসের আরোহী ক্রমে, মাসলোর পাঁচটি প্রয়োজনীয়তা হ'ল: শারীরবৃত্তীয়, সুরক্ষা, সামাজিক, সম্মান এবং আত্ম-বাস্তবায়ন।
হার্জবার্গ নিশ্চিত করেছেন যে কাজের যে বিষয়গুলি সন্তুষ্টি এবং কাজের অনুপ্রেরণা জাগাতে সাহায্য করে সেগুলি কাজের অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করার চেয়ে পৃথক এবং পৃথক। যেগুলি অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করে (যদি উপস্থিত না হয়) হ'ল স্বাস্থ্যকর উপাদান। এগুলিতে তত্ত্বাবধান, কাজের শর্ত এবং বেতনের মতো "বাহ্যিক" বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। সন্তুষ্টি এবং অনুপ্রেরণা সরবরাহকারী উপাদানগুলি (উপস্থিত থাকলে) অর্জন এবং চ্যালেঞ্জের মতো "অন্তর্নিহিত" কারণগুলি।
কাউকে অনুপ্রাণিত করা সেই ব্যক্তি কী চান তার উপর নির্ভর করে। মানুষ কী চায়, তাদের চাহিদা কী তা সম্পর্কে মাথায় রাখতে এখানে কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় রয়েছে: ক) মানুষের বিভিন্ন প্রয়োজন রয়েছে, খ) একটি সন্তুষ্ট প্রয়োজন প্রেরণাদায়ক নয়, গ) প্রয়োজনগুলি দ্বি-স্তরের শ্রেণিবিন্যাসে কাঠামোযুক্ত, d) প্রয়োজনগুলিতে যা তাদের সন্তুষ্ট করে তার ক্ষেত্রে পৃথক প্রয়োজন, e) যে কোনও সময়ে একাধিক প্রয়োজন সক্রিয় করা হয়, চ) অর্থ বিভিন্ন রকমের চাহিদা পূরণ করে এবং ছ) লোকেরও একটি সমান চিকিত্সার জন্য মহান প্রয়োজন।
আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন
