একটি অডিট ফার্মে কর্মী পরিচালনার বিশ্লেষণ

বর্তমানে, যে কোনও সংস্থার অভ্যন্তরীণ সংগঠনটি তার সাফল্যের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট, কারণ এই সংস্থাটি থেকেই এর সমস্ত শক্তি এবং দুর্বলতা সবচেয়ে বেশি নির্ভর করে। কোনও সত্তার মধ্যে সম্পাদিত সমস্ত ক্রিয়াকলাপগুলি তার বৃদ্ধির জন্য গুরুত্বপূর্ণ, তবে আমরা ভালভাবে জানি, প্রতিটি ক্রিয়া একজন ব্যক্তি দ্বারা সম্পাদিত হয়; এর অর্থ হল, "সংস্থাটি এমন একটি ধারাবাহিক ব্যক্তির সম্পর্কের সেট, যারা একটি পরিবেশ দ্বারা বেষ্টিত একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জন করে"; এই কারণেই হ'ল মানব উপাদান ক্রমবর্ধমান একটি সংস্থার মধ্যে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা এবং অবস্থান গ্রহণ করেছে, প্রতিটি সংস্থার একটি মানবসম্পদ পরিচালনার অধীনে এসেছিল, যা সকলকে সংগঠিত, নিয়ন্ত্রণ, নির্দেশনা এবং সমন্বয় করে এবং কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারী,যাতে তাদের দ্বারা সম্পাদিত কাজটি সর্বোত্তম এবং উচ্চমানের।

এই পৃষ্ঠাগুলিতে আমরা Amézquita & Cía কোম্পানিতে কর্মী পরিচালনার অংশটি বর্ণনা এবং বিশ্লেষণের জন্য আমাদের সেরা প্রচেষ্টা উত্সর্গ করব। সহযোগী নিরীক্ষক, যা আমরা নীচে দেখব, নিরীক্ষণ, পরামর্শ এবং কর নিরীক্ষণের পরিষেবা সরবরাহ করে।

আমাদের মূল লক্ষ্যটি সম্পাদন করার জন্য, আমরা এখানে উপস্থাপিত তথ্যের মানের গ্যারান্টি সরবরাহের জন্য, স্টাফ প্রশাসন প্রশাসন কোর্সে অধ্যয়ন করা হয়েছে এবং একটি সুপরিচিত গ্রন্থগ্রন্থে কী পরামর্শ করা হয়েছে তা একত্রিত করব।

বিকল্প লক্ষ্য হিসাবে আমরা নিম্নলিখিতটি হাইলাইট করতে পারি:

• সত্তার কর্পোরেট উদ্দেশ্যে সর্বোত্তম বিকাশের জন্য, একই সংস্থাগুলির সাথে কর্মীদের অধ্যয়নের গুরুত্ব এবং তাদের সম্পর্কের বিশ্লেষণ করুন human মানবসম্পদ পরিচালনার তত্ত্বকে বাস্তব ক্ষেত্রে, একটি কার্যকর সংস্থায় প্রশংসা করুন। চিহ্নিত করুন। সংস্থাটি অর্থনৈতিক ক্ষেত্রের মধ্যে কাজ করার জন্য তার কর্পোরেট উদ্দেশ্য, তার লক্ষ্য এবং তার পরিষেবাগুলি work কাজ করার জন্য সংস্থার একটি সংক্ষিপ্ত historicalতিহাসিক পর্যালোচনা দেখান company সংস্থার মধ্যে বর্তমান কাঠামো এবং শ্রেণিবিন্যাসের বর্ণনা দিন in সংস্থা, নিয়োগ, নির্বাচন, মূল্যায়ন, কর্মীদের মূল্যায়ন এবং বেতন স্কেল।

ইতিমধ্যে যা করা হয়েছে তা ছাড়াও, ব্যবসায়িক পরিদর্শন করা হয়েছে, যেখানে কর্মীদের "বিভাগ" এর দায়িত্বে থাকা ব্যক্তির সাথে কথোপকথন করা হয়েছিল, যিনি আমাদের সমস্ত প্রাসঙ্গিক তথ্য সরবরাহ করেছিলেন।

সুতরাং আমরা কোনও সত্তায় কর্মী পরিচালনার গুরুত্ব দেখতে পাচ্ছি, তাই আমরা আমাদের পেশাদার প্রশিক্ষণের জন্য এই বিশ্লেষণটিকে এত গুরুত্বপূর্ণ বলে বিবেচনা করি।

সংস্থার সনাক্তকরণ

ইন জেনারেল, এই প্রায় 30 বছর ব্যাপী কোম্পানির মিশন একটি, দক্ষ নৈতিক এবং পেশাদারী পরিষেবা, ভাল প্রশিক্ষণ ও তার শ্রমিকদের অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে প্রদান করা হয়েছে। এইভাবে, আমরা ব্যবসায়ের লাভজনকতা সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করার পরিবর্তে, আর্থিক সংস্থাগুলি পরিষেবাগুলিতে উচ্চ নির্ভরযোগ্যতার সাথে চুক্তি স্থাপনকারী সংস্থাগুলি এবং সত্তা সরবরাহ করতে পারি they এতোটুকু, মিশনের পরিপূর্ণতা সংস্থাটিকে সরকারী এবং বেসরকারী উভয়ই স্বনামধন্য প্রতিষ্ঠানের আস্থা অর্জন করতে পরিচালিত করেছে।

সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ পণ্য ও পরিষেবা যা AMEZQUITA বিশেষায়িত করেছে তা হ'ল সংবিধিবদ্ধ নিরীক্ষক, বাহ্যিক নিরীক্ষা এবং পরামর্শ।

বর্তমানে, সংস্থাটি ১৯é৮ সাল থেকে সান্তাফিয়া দে বোগোটি শহরের ক্লিপ ৩ # # ২২-২৩-তে অবস্থিত অফিসগুলিতে কাজ করছে, যা ১৯68৮ সাল থেকে কাজ করে আসছে, তবে বাণিজ্যিকভাবে নিবন্ধকরণ নম্বরটি প্রথমবারের জন্য 24 মে, 1972-এ প্রদর্শিত হবে, প্রতিষ্ঠা করছে একটি সীমাবদ্ধ সংস্থা হিসাবে, যার আজ প্রায় 10 2,105,604,000.oo এর সম্পত্তি রয়েছে।

সাধারণভাবে, সংস্থায় বর্তমানে ১১০ জন কর্মচারী রয়েছে, তারা যথাক্রমে ৪০, ১৫ এবং ৫৩ জন প্রশাসনিক কর্মচারী, তদারককারী এবং নিরীক্ষকদের মাঝে বিতরণ করেছেন।

আমেজুয়েটা এবং সিআইএ এমন একটি খাতে বিকাশ লাভ করেছে যা গত দশ বছরে সংস্থাগুলির বিভিন্ন সাংগঠনিক স্রোতের উপস্থিতি সহ প্রভাবশালীভাবে বিকশিত হয়েছে, যেগুলি সবচেয়ে ভাল উত্পাদনশীলতার পরামিতিগুলির মধ্যে বৃহত মূলধনগুলি পরিচালনা করা প্রয়োজনীয় করে তুলেছিল একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা পৌঁছান। এইভাবে আমরা এমন একটি সেক্টরের কথা বলতে পারি যে ১৯৮৮ সালে নিরীক্ষণ পরিষেবাদির বিধানে প্রায় ৫ টি কম বা কম গুরুত্বপূর্ণ সংস্থার প্রতিবেদন করা হয়েছিল, বর্তমানে বর্তমানে এটি প্রায় ১০০ জাতীয় এবং আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলি রয়েছে, যার মধ্যে আমরা এমিজকুইটা এবং সিআইএর শক্তিশালী প্রতিযোগী হিসাবে প্রাইস ওয়াটারহাউস, অডিসিস, ইবারোয়াডিট, আউরিয়া এবং অডিটারের মতো সংস্থাগুলি পাই।

সংক্ষিপ্ত REতিহাসিক পর্যালোচনা

আমাকুইটা ও সিসা সংস্থাটি ১৯৮৮ সাল পর্যন্ত এর উদ্ভবের সন্ধান করে, যেখানে চার (৪) জন (জুয়ান জোসে আম্সকুইটা, পেড্রো এইচ রেয়েস, হেক্টর দেল রিও নীরা এবং হেক্টর গ্যালিন্দো; প্রথম পরিচালক ন্যাশনাল স্কুল অফ কমার্সের পরিচালক)।, যা পরবর্তীতে কলম্বিয়া জাতীয় বিশ্ববিদ্যালয়ের অ্যাকাউন্টিং কেরিয়ারের প্রাক্তন পরিচালক ছাড়াও দেশের প্রথম পাবলিক অ্যাকাউন্টিং অনুষদে পরিণত হবে প্রাথমিক মূলধন সরবরাহ করে যা প্রায় 10,000 ডলার (বর্তমান মূল্য))।

তার শুরুতে, সংস্থার মোট কর্মী চার (4) অংশীদার, একটি সচিব এবং একজন বার্তাবাহিনী নিয়ে গঠিত, যারা এই প্রায় ত্রিশ (30) বছরের সময় সত্তার শৃঙ্খলা, সততা এবং দক্ষতার জন্য ধন্যবাদ জানায়, আজ হয়ে উঠেছে প্রায় 110 জন লোকের জন্য একটি ওয়ার্ক সেন্টারে।

সংস্থা কর্তৃক প্রদত্ত পরিষেবাদিগুলির বিষয়ে, এগুলির মধ্যে ভিন্নতা নেই, কারণ অতীতে যদি তারা কর নিরীক্ষণ, বাহ্যিক নিরীক্ষণ এবং পরামর্শমূলক পরিষেবা সরবরাহ করে, আজকাল তারা এটি সিস্টেম এবং পরিচালনার নিরীক্ষণের সাথে পরিপূরকও করে; গত সাত বছরে কার্যকর হওয়া পরিষেবাগুলি, এর ক্লায়েন্টের সংখ্যা বৃদ্ধির ফলস্বরূপ (বর্তমানে আমরা সাধারণ পর্যায়ে কিছুটির নাম দিতে পারি যেমন: ব্যানকো পপুলার, ব্যানকো দেল এস্তাদো, বিসিএইচ, মেডেলেনের পাবলিক কোম্পানী, মেডেলেনের বিভিন্ন সংস্থা, সেন্ট্রাল হিড্রোলেট্রিকিয়া দে ক্যালডাস), স্টেট ফিডুসিয়ারি, জনপ্রিয় বিশ্বাসী, সুপিরিয়র ফিডুসিরিয়া)।

সংস্থার developmentতিহাসিক বিকাশে নিজেকে আরও কিছুটা চিহ্নিত করতে, আসুন নীচের টেবিলটি দেখুন:

কোম্পানির Developmentতিহাসিক বিকাশ

কোম্পানির Developmentতিহাসিক বিকাশ 2

অ্যানালাইসিস : আমরা দেখতে পাচ্ছি যে সাম্প্রতিক বছরগুলিতে সংস্থার দ্রুত বিকাশের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি হ'ল সেই ইতিবাচক চিত্র যা ফার্মটি তার কাজের মোট দক্ষতার ফলস্বরূপ তার অর্থনৈতিক খাতে অর্জন করেছে; যা বিভিন্ন এবং শক্তিশালী ক্লায়েন্টদের উপার্জন করেছে যারা তাদের পরিষেবার মানের উপর আস্থা রাখে, এবং তাদের বৃদ্ধি প্রচার এবং লালনপালন করে।

স্টাফ ডিপার্টমেন্টের অবস্থান

সংস্থার কর্মী বিভাগটি মূলত দুটি লোক নিয়ে গঠিত, যারা হলেন: একজন হিসাবরক্ষক এবং তাদের নিজ নিজ সচিবালয়, বর্তমানে হিসাবরক্ষক জার্মান দাজ এবং ইরমা দুয়ার্তের অধীনে পদ রয়েছে, যার প্রতিষ্ঠানে সিনিয়রটি ১২ এবং ২ 26 বছর অবধি রয়েছে। যথাক্রমে।

সংস্থার সংস্থার চার্ট তুলনামূলকভাবে সামান্য বৈচিত্রপূর্ণ এবং প্রচলিত, কারণ সত্তা কর্তৃক পরিচালিত কাজটি মূলত ম্যানেজার, সুপারভাইজার এবং সংশ্লিষ্ট কাজের, ক্লায়েন্ট বা "প্রকল্প" এর নিরীক্ষকগুলিতে সংগঠিত একদল লোক দ্বারা সম্পাদিত হয়; এটিও লক্ষ করা উচিত যে সংস্থার বিশাল অংশটি সরকারী হিসাবরক্ষক এবং সাধারণ পরিষেবা কর্মীদের সমন্বয়ে গঠিত।

সংস্থার চার্টটি নীচের হিসাবে দেখা যেতে পারে:

অডিট কোম্পানির সংস্থা চার্ট chart

আমরা এই উপায়ে পর্যবেক্ষণ করি যে কর্মীদের "বিভাগ" বিভাগ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যায় না, বরং দু'জনের জন্য অফিস হিসাবে, যারা সংস্থার সাধারণ প্রশাসনের অংশ (কর্মী হিসাবে, তারা নির্ভর করে না বা প্রত্যক্ষ না করে) অন্য কোনও বিভাগ নয়, তবে সাধারণ কর্মীদের সাথে কর্মীদের এবং অন্যান্য কার্যাদি সম্পাদনের কাজে কেবল সহায়তা প্রদান করে), পাশাপাশি, এটিও লক্ষ করা উচিত যে সমান্তরাল গাড়ি চালানো, বেতনের বক্ররেখা এবং বেতন, কর্মী নিয়োগ এবং নির্বাচনের মতো কার্য সম্পাদন করে না, কাজের বিবরণ এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন; যে কোনও মানবসম্পদ বিভাগের গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি, কারণ এই কাজগুলি অংশীদারি বোর্ডের বেশিরভাগ অংশের জন্য পরিচালিত হয়, "বিভাগ" এর সামান্য পরামর্শ নিয়ে। ব্যক্তিগত।

অ্যানালাইসিস: যেমন আমরা দেখতে পাচ্ছি, কর্মী বিভাগকে একটি বিভাগ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যায় না, বরং একটি কর্মী অফিস হিসাবে বলা হয়, যা বিভাগীয় অংশীদারদের দ্বারা পরিপূরণযোগ্য অংশ হিসাবে অংশীদারদের বোর্ড দ্বারা পরিপূরক হয়ে অন্যান্য কার্যক্রম পরিচালনা করে। আমরা বিবেচনা করি যা সত্যই গুরুত্বপূর্ণ তা হ'ল ফাংশনগুলির বিতরণ নয় (যদিও, এটি সমস্ত জায়গায় একাগ্রভাবে মনোনিবেশ করা থাকলে এটি অনুকূল হবে), তবে যা প্রাসঙ্গিক তা হল তাদের সর্বোত্তম কর্মক্ষমতা performance

ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা

অধ্যয়নের অধীনে সংস্থার কর্মী অফিসের উদ্দেশ্যগুলি কোনও সত্তায় কোনও কর্মী বিভাগ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হিসাবে একই; এই সাধারণ উদ্দেশ্যগুলি থেকেই বোঝা যায় যে এই সংস্থার কর্মীদের প্রতিষ্ঠিত কর্মী বিভাগ হিসাবে দেখা উচিত। বিভাগের মূল লক্ষ্য হ'ল সংস্থার মধ্যে কর্মীদের হেরফের এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্য অনুসারে আমরা অন্যদের মধ্যে তালিকাভুক্ত করতে পারি:

• বিভিন্ন পদে প্রতিটি কোম্পানির উদ্দেশ্য অনুসারে কীভাবে বিকাশ করতে জানে এমন কর্মী নিয়োগ করুন এবং তাদের নির্বাচন করুন।পরিবর্তিত কর্মকাণ্ডের উপর নির্ভর করে কর্মীদের ধারাবাহিক প্রশিক্ষণ। এর সমস্ত দিক থেকে পুরোপুরি বেতনভিত্তিক পরিচালনার সাথে সম্পূর্ণরূপে মেনে চলুন। এমন ব্যক্তিদের সম্ভাব্য পদোন্নতি, পদোন্নতি এবং পুরষ্কার যারা কোম্পানির নীতিমালা অনুসারে প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে। নির্দিষ্ট সময়কালের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অনুসারে কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা নিয়ন্ত্রণ এবং মূল্যায়ন করে।

বিভাগের মধ্যে যেমন প্রতিষ্ঠিত যেমন সাবসিস্টেম নেই, কেবলমাত্র এক্ষেত্রেই দৃserted়ভাবে বলা যেতে পারে যে অংশীদারদের বোর্ড কর্তৃক প্রদত্ত ধারণাগুলিকে চূড়ান্ত অনুমোদন বা অনুমোদনের অনুমোদনের জন্য বিভাগের কিছু কার্যক্রমে সরাসরি দায়বদ্ধ is পর্যায়ক্রমিক প্রতিবেদন যে এটি বিভিন্ন দিক নিয়ে গঠিত উচিত।

সেই সময়ে কার্যকর কর্মীদের নীতিমালা সম্পর্কে, তাদের নির্দিষ্ট সুনির্দিষ্ট ম্যানুয়ালটিতে পাওয়া যায় না, তবে, পরিচালক ও কর্মচারীদের প্রধানের সাথে সাক্ষাত্কার অনুসারে, নিম্নলিখিতগুলি হ্রাস করা যেতে পারে:

• আবেদনকারীদের কোম্পানিতে যোগদানের বয়স ও লিঙ্গ নির্বাচনের সিদ্ধান্তের ক্ষেত্রে কোনও প্রাসঙ্গিক বিষয় নয় the যে বিশ্ববিদ্যালয়গুলি থেকে সংস্থা স্নাতকদের স্নাতক পছন্দ করে তারা হ'ল জাতীয় বিশ্ববিদ্যালয়, পন্টিটিয়া জাভেরিয়ানা এবং এক্সটারনেডো ডি কলম্বিয়া Because কারণ বেশ কয়েকটি অংশীদাররা বিশ্ববিদ্যালয়গুলির অধ্যাপক যেমন যেমন নামকরণ করা হয়েছিল, বিভাগ তাদের পাওয়া শূন্যপদ সম্পর্কে অবহিত করে এবং এগুলি প্রার্থীদের পরামর্শ দেয় যে বেশিরভাগ ক্ষেত্রে পদের জন্য সংশ্লিষ্ট পরীক্ষাগুলি চালানোর পরে, তারা তাত্ক্ষণিকভাবে কোনও প্রকার প্রতিযোগিতা ছাড়াই নির্বাচিত হয়, অর্থাৎ অন্য কোনও প্রার্থী নিয়োগ করা হয় না position পজিশনের জন্য অনুরোধ করা অভিজ্ঞতা পজিশনের দায়িত্ব এবং একই প্রয়োজনীয় জ্ঞানের উপর নির্ভর করে। শূন্যপদ থাকার সময় কয়েক বছরের অভিজ্ঞতার নির্দিষ্ট সংখ্যা নেই।যদি কর্মীর 5, 10 বা 15 বছর কোম্পানিতে কাজ করে থাকে তবে একটি বিশেষ এবং উল্লেখযোগ্য স্বীকৃতি দেওয়া হবে।

এটি কেবলমাত্র কিছু নীতি যা সংস্থাটি কর্মীদের বিষয়ে পরিচালনা করে, তবে আরও অনেকগুলি রয়েছে যা স্পষ্টভাবে প্রয়োগ করা হয় এবং সেগুলি সভায় মনে রাখা হয়নি।

সংস্থাটি কেবলমাত্র এর ক্ষেত্রে কর্মীদের ঘোরাফেরা করে:

• কর্মচারীর কাছে বর্তমানে তারা যেভাবে কাজ করছেন তার থেকে আলাদা খাতে কাজ করার অনুরোধ the নির্ধারিত ওয়ার্ক গ্রুপের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত কোনও দিকের সাথে সঙ্গতিহীনতার জন্য ক্লায়েন্টকে অনুরোধ।

ঘূর্ণন এই দুটি কারণে সাড়া দেয় কারণ মূলত সংস্থাটি গুরুত্ব দেয় যে কর্মীরা অর্থনীতির আসল এবং আর্থিক উভয় ক্ষেত্রেই অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারে এবং এইভাবে কোনও ক্লায়েন্টের জন্য তাদের জ্ঞান, কমান্ড এবং প্রশিক্ষিত কর্মীদের উপলব্ধতা বৃদ্ধি করে। দ্বিতীয় কারণ সম্পর্কে, এটি নিশ্চিত করা যায় যে ক্লায়েন্টের অনুরোধগুলি ক্লায়েন্টের চাহিদা পূরণের জন্য সম্পূর্ণরূপে উপস্থিত থাকে এবং এইভাবে আরও ভাল পরিষেবা সরবরাহ করে, এইভাবে বর্তমান ক্লায়েন্টদের বজায় রাখা এবং তাদের পরিচিতদের কাছে এগুলি প্রচারের মাধ্যমে ক্রমাগত পরিমাণ বৃদ্ধি করে increasing ।

সংস্থায় প্রমাণিত অনুপস্থিতির ডিগ্রি সম্পর্কে, এটি বলা যেতে পারে যে উদ্ভিদ কর্মীরা তাদের কাজের সময়সূচী মেনে চলার বিষয়ে স্থায়ীভাবে পর্যবেক্ষণ করা হয়, তবে ক্ষেত্রের নিরীক্ষকরা নিয়ন্ত্রণের ক্ষেত্রে গুরুতর অসুবিধা রয়েছে যা কারণে ক্ষেত্রের মধ্যে কাজ করে স্বাধীনতাএটি তার অবস্থানকে বোঝায়, এই কারণেই তার ঘন্টা সম্পর্কে কোনও কঠোর রেকর্ড নেই, সুতরাং নির্বাচিত কর্মীদের উচ্চতর সততা এবং নীতিশাস্ত্র থাকা দরকার যাতে সংস্থাটি তার উপর তাদের সম্পূর্ণ আস্থা রাখতে পারে। এগুলি নিয়ন্ত্রণের জন্য এখন পর্যন্ত ব্যবহৃত একমাত্র নিয়ন্ত্রণ সরঞ্জাম হ'ল একটি নির্ধারিত সময়ে একটি ফোন কল, তবে এই প্রক্রিয়াটি প্রায়শই প্রয়োগ হয় না এবং তাই এই ফলাফলগুলির একটি অবিচ্ছিন্ন রেকর্ড রাখা হয় না। এই সমস্ত জন্য, সংস্থায় কোন অনুপস্থিতির হার নেই।

অ্যানালাইসিস : যেমন আমরা দেখতে পাচ্ছি, কর্মী বিভাগ একটি বৃহত্তর সত্তা নয়, যা কৌশলগতভাবে স্তরিত, তবে এটি একটি অফিস যা অংশীদারদের বোর্ডের সহায়তায়, কর্মীদের এবং তাদের কার্য সম্পাদনের জন্য প্রাসঙ্গিক কার্য সম্পাদন করে। আমরা এই অফিসের দ্বারা পরিচালিত কার্যটিকে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে বিবেচনা করি, কারণ সাবসিস্টেম না থাকা সত্ত্বেও, এটি আমজকিটা এবং সিএর প্রকৃতির কোনও সত্তার কর্মীদের কাছে সমস্ত কিছু নিয়ন্ত্রণ করে controls সহযোগী নিরীক্ষক।

ব্যক্তিগত রিক্রুটমেন্ট

প্রতিটি সংস্থা এর বাহ্যিক পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত, এবং এটি এর সাথে মানুষের ফ্যাক্টরের সংযোগ যা কোম্পানির বিকাশের জন্য একটি প্রয়োজনীয় উপাদান গঠন করে।

এই কারণেই, কর্মী নিয়োগের মাধ্যমে, সংগঠনের যে প্রোফাইলের প্রয়োজনীয়তা রয়েছে এবং ব্যবসায়ের পরিবেশের মধ্যে তাদের সম্পাদন করতে বা বিকাশ করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি জানা দরকার, যাতে তাদের পরিচয় সনাক্তকরণের জন্য একটি সম্ভাব্য কর্মশক্তি তৈরি করতে হয়। কোম্পানির সাথে আগ্রহী।

যেহেতু Amézquita y Asociados একটি নিরীক্ষণ সংস্থা যেখানে প্রার্থীর প্রোফাইলের অবশ্যই বিস্তৃত দায়িত্ব থাকতে হবে, নিয়োগের সূত্রগুলি কর্মীর ব্যক্তিগত কারণের ভিত্তিতে একটি নির্দিষ্ট ডিগ্রি সমর্থন বা সুপারিশ সরবরাহ করতে হবে তবে খুব প্রতিষ্ঠানের মধ্যে তাদের কাজের বিকাশের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। ভেরিয়েবল যেমন কর্মক্ষমতা, ব্যয় এবং নিয়োগের উত্সটি যে কোনও সংস্থায় গুরুত্বপূর্ণ হওয়া সত্ত্বেও নির্দেশ করে যে সময়টি সঠিকভাবে প্রকাশিত হয় যে এটি এমন পদ্ধতির মাধ্যমে যা প্রয়োজনীয় প্রোফাইলের আরও ঘনিষ্ঠ দৃষ্টিভঙ্গি প্রদান করতে পারে যা অবশ্যই বিকাশ করা উচিত। নিয়োগ।

আমেজুইটাতে পূর্বোক্ত প্রোফাইলের কারণে নিয়োগ প্রক্রিয়াটি একচেটিয়া উপায়ে করা হয়; কিছু সময়ে, সংস্থাটি এই প্রক্রিয়াটি সংবাদপত্রগুলিতে বিজ্ঞাপনের মাধ্যমে বা কিছু সময়ের আগে বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে কল করার মাধ্যমে বিকশিত হয়েছিল, তবে ফলাফলগুলি সবচেয়ে সন্তোষজনক ছিল না, কারণ শিক্ষার্থীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার পরে, অন্যান্য সংস্থাগুলি পরামর্শ দেওয়ার জন্য নিবেদিত ছিল এবং তাদের বেশিরভাগ বহুজাতিক প্রশিক্ষিত কর্মী নিয়েছিলেন।

এই কারণে, সংস্থাটি বর্তমানে কেবলমাত্র নিরীক্ষক হিসাবে পদগুলির জন্য বাহ্যিক কর্মীদের নিয়োগ ও নিয়োগের প্রক্রিয়াটি বিকাশ করছে, যার জন্য পরিচালক বা সুপারভাইজার হিসাবে একই প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় না; বর্তমানে, একই সংস্থার কর্মীদের দ্বারা স্পষ্টভাবে প্রস্তাবিত সুপারিশের মাধ্যমে নতুন অডিটর নিয়োগ করা হয়, যারা একই সাথে সিটি বিশ্ববিদ্যালয় বা অনুরূপ অধ্যাপকদের কাজ সম্পাদন করে, যেখানে তারা বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য প্রার্থীর সাথে যোগাযোগ করে এবং কোন ব্যক্তি কোনও কোম্পানির কর্মচারী প্রোফাইলের জন্য আরও সঠিকভাবে যোগ্যতা অর্জন করবে এবং কোনটি নিরীক্ষকের কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সম্ভাবনা রয়েছে সে সম্পর্কে তারা আরও শিখতে পারেন।

সুপারভাইজার এবং ম্যানেজার হিসাবে আরও অভিজ্ঞতার সাথে তাদের পদের জন্য একই কোম্পানির লোকদের জন্য পূর্বানুমতি রয়েছে যেখানে নির্দিষ্ট অভিজ্ঞতার পরে তাদের পদোন্নতি দেওয়া হয়, তারা আগে থেকেই জেনে যে তারা ইতিমধ্যে কোম্পানির নীতিগুলি নিখুঁতভাবে জানে এবং এটি কোনও বাহ্যিক ব্যক্তির পক্ষে যতটা প্রশিক্ষণের প্রয়োজন নেই যে ফার্মটির বিকাশ জানেন না।

অ্যানালাইসিস: সাধারণভাবে, আমরা এই উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে আমেজুইটার একটি দুর্দান্ত নিয়োগের সরঞ্জাম রয়েছে যা তার নিজস্ব সদস্য এবং কারণ এবং সংস্থার উদ্দেশ্যটি সবচেয়ে কার্যকর বা অন্তত একটি কার্যকর নিয়োগের পদ্ধতি যা সহায়তা করে একটি বৃহত সম্ভাব্য শ্রমশক্তি বাজার ক্যাপচার করুন, তবে এই উত্সটি অন্য কোনও কারণে বা কর্পোরেট উদ্দেশ্যে সংস্থাগুলিতে সমানভাবে প্রযোজ্য নয়।

কর্মীদের বাছাই

কর্মীদের নির্বাচন হল সেই প্রক্রিয়া যা নির্ধারণ করে যে কোন সম্ভাব্য চাকরির আবেদনকারীরা সেই যারা সংস্থার প্রয়োজনীয়তা সর্বোত্তমভাবে পূরণ করে, সাধারণত বলে থাকে যে প্রক্রিয়াটি কর্মী বিভাগের দায়িত্ব।

নির্বাচনের দায়িত্বে থাকা ব্যক্তিকে সর্বোত্তম সিদ্ধান্ত না পাওয়া পর্যন্ত প্রতিটি বিকল্প নির্ধারণ এবং মূল্যায়ন করার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য অর্জন করতে হবে; এছাড়াও, অন্যান্য বিষয়গুলিও বিবেচনা করতে হবে, যেমন চাকরীর স্পেসিফিকেশনগুলি জানা, চাকরীর নিয়োগের সময় নির্বাচিতকরণের ডিগ্রি এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে বিভিন্ন কাজ সম্পাদনের জন্য আবেদনকারীকে তাদের দক্ষতা এবং দক্ষতাগুলি স্বীকৃতি দেওয়া।

এটিও অর্জন করতে হবে যে বাছাই প্রক্রিয়াটির জন্য সংস্থায় ব্যবহৃত নীতি এবং মানদণ্ড যথাসম্ভব যথাযথ এবং ন্যায়সঙ্গত যাতে এটি সংস্থার প্রয়োজনীয়তা অনুসারে একটি প্রক্রিয়া এবং এটির যথাযথ পরিচালনার জন্য দরকারী উপাদান সরবরাহ করে must ।

বাছাই প্রক্রিয়া : কোনও সংস্থায় শূন্যপদ স্থানান্তর, পদোন্নতি, প্রত্যাহার বা সরকারী কর্মচারীদের দ্বারা অনুমোদিত বৃদ্ধির কারণে উপস্থাপিত হওয়ার মুহুর্ত থেকে বাছাই প্রক্রিয়া শুরু হয়। শূন্যপদগুলি প্রতিষ্ঠানের একই কর্মচারীরা বহুবার পূরণ করতে পারেন।

কর্মীদের বাছাইয়ের প্রথম পদক্ষেপটি সাধারণত সাক্ষাত্কার; এই প্রক্রিয়াটি অনুরোধে আসে এমন ডেটা স্পষ্ট করে এবং যাচাই করতে, পৃথক ব্যক্তি কী চায় এবং কী করতে চায়, তাদের প্রত্যাশা কী তা সম্পর্কে আরও তথ্য অর্জন করতে ব্যবহৃত হয়।

বেশিরভাগ সংস্থার আবেদনকারীদের আবেদন ফর্ম পূরণ করতে হয় যেহেতু তারা এমন একটি প্রক্রিয়া যা আবেদনকারী সম্পর্কিত বিভিন্ন ধরণের তথ্য প্রাপ্তির অনুমতি দেয়।

সম্ভাব্য প্রার্থীদের তথ্য ও পটভূমি প্রাপ্ত করার পাশাপাশি সংস্থাগুলি বিবেচনা করে যে ব্যক্তির স্বাস্থ্যের একটি অবস্থা রয়েছে যাতে তারা পর্যাপ্ত পরিমাণে তাদের কাজ সম্পাদন করতে পারে, তাই সম্ভাব্য সীমাবদ্ধতাগুলি সনাক্ত করতে প্রার্থীকে প্রায়শই একটি মেডিকেল পরীক্ষার শিকার করা হয়। এবং তাদের কাজের অনুশীলনে বাধা

এর পরে, যা করা হয় তা যা তথ্য সরবরাহ করা হয়েছে তা যাচাই করা বাস্তবতা অনুসারে হয় এবং এভাবে প্রাথমিক এবং চূড়ান্ত নির্বাচন করতে সক্ষম হয়।

উপরের প্রতিটি প্রক্রিয়াগুলির জন্য, তথ্য প্রাপ্তির জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতি বা পদ্ধতির বিচিত্রতা রয়েছে, মূলত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়টি হ'ল ব্যবস্থাগুলি সংস্থার প্রত্যাশা পূরণ করে, এটি সঠিক উপায়ে প্রয়োগ করা হয় এবং ফলাফলগুলি সংস্থার প্রয়োজনীয় কর্মী বাছাইয়ে কার্যকর। এমন কোনও ব্যক্তি বা বিভাগ দ্বারা পরিচালিত হওয়া ছাড়াও যা সেই প্রক্রিয়াটির জন্য সুস্পষ্ট এবং উদ্দেশ্যমূলক নীতি রাখে।

নিরীক্ষা সংস্থা কর্মীদের নির্বাচন

(এটি অবশ্যই স্পষ্ট করে দিতে হবে যে প্রক্রিয়াটির যে কোনও পদক্ষেপের পরে কোনও আবেদনকারীকে প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে)

আমেজুয়েটা ওয়াই এসোসিয়েডোস এসএর ক্ষেত্রে নিম্নলিখিত পদ্ধতিতে নির্বাচন করা হয়, ব্যক্তি উক্ত সংস্থার চাহিদা অনুযায়ী চাকরীর আবেদন করে, তারপরে উক্ত আবেদনকারীর জীবনবৃত্তান্তের একটি পরীক্ষা করা হয়, তারপরে তাকে সাবধান করা হয় সংস্থাটির অন্যতম প্রধানের একটি সাক্ষাত্কার এবং এমন জ্ঞান এবং প্রবণতা পরীক্ষাও করেছে যা সংগঠনটি উপযুক্ত মনে করে এমন ক্ষেত্রগুলিতে আবেদনকারীর দক্ষতা পরিমাপ করার লক্ষ্যে। তারপরে বোর্ডের অংশীদারদের সিদ্ধান্তটি নির্বাচনী আবেদনকারীর সিদ্ধান্তের বা না-নেওয়া is

এই ক্ষেত্রে, কোনও মনোবিজ্ঞানী নেই (আগে সেখানে ছিলেন), যারা সাধারণত এই প্রক্রিয়াটি চালিত করেন বা একই সংস্থার দ্বারা গ্রুপ সাক্ষাত্কারও নেওয়া হয় না conducted

যদি এটি বিবেচনা করা হয় যে আবেদনকারী সেই সময়ে সংস্থার প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে, সংগঠনটির তার পরিষেবাগুলি অর্জনের আকাঙ্ক্ষা জানা যায় এবং পারিশ্রমিক ও সময়কাল সম্পর্কিত চুক্তির শর্তাদি নির্ধারণের পর্বটি প্রবেশ করা হয়, ইতিমধ্যে পরিচিত দিক।

অ্যানালাইসিস : যেমন আমরা সমালোচনা করি যে, কর্মীদের নির্বাচন ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞদের উপাধিযুক্ত ব্যক্তিরা করেন না, আমরা অংশটি অংশীদারদের মতো উপযুক্ত লোকদের দ্বারা যদি এটি পরিচালিত হয় (প্রক্রিয়াটি বলে থাকে) তবে তা অর্জন করি নামকৃত প্রক্রিয়া সম্পর্কিত সমস্ত কিছুর একটি বিশাল অভিজ্ঞতা, কর্মীদের গুণগত মান বিবেচনা করে তৈরি বিশদ নির্বাচনের ফল।

বর্ণনার বিশদ ও বিশ্লেষণ

যে কোনও সংস্থায় এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে এর কর্মচারীরা তাদের কাজের সাথে সত্যই সন্তুষ্ট এবং তার চেয়েও বেশি, যে প্রতিটি কর্মচারী সত্যই সেই জায়গাতে অবস্থিত যার জন্য তিনি যোগ্যতা অর্জন করেছেন বা যেখানে তিনি প্রায় সম্পূর্ণরূপে তার সম্ভাবনা বিকাশ করতে পারবেন।

এ্যামজকিটার মতো প্রতিষ্ঠানের প্রতিষ্ঠানের খুব কাঠামোর কারণে অনেক সময় লোকের কাজ নজরে পড়ে না, তবে প্রতিটি শ্রমিক তাদের কাজের সাথে চিহ্নিত বলে মনে করেন, যা তারা আরও কার্যকর উপায়ে সম্পাদন করবেন।

নিরীক্ষক বা পরিচালক হওয়ার জন্য অনেক সময় অ্যাকাউন্টিং বা প্রশাসন অধ্যয়ন করা পর্যাপ্ত নয়, বিশ্লেষণটি সম্পাদন করতে হবে যে সংস্থার প্রতিটি সদস্যকে তার উপযুক্ত অবস্থানে সনাক্ত করতে সক্ষম হতে আরও অনেক গভীরতা রয়েছে।

কর্মীদের নিয়োগ ও নির্বাচনের একটি বিবেকবান প্রক্রিয়া করার পরে, কর্মশক্তি সরাসরি সংস্থায় প্রবেশ করে, তবে কাজের বিবরণ হ'ল সংস্থার মধ্যে প্রতিটি কাজের জন্য প্রোফাইলটি কী হওয়া উচিত তা নির্ধারণ করার আহ্বান, কারণ কাজগুলি কাজগুলি পরিচালক, তত্ত্বাবধায়ক বা নিরীক্ষক কখনই এক হয় না এবং তাই নিয়োগ এবং নির্বাচন প্রক্রিয়াগুলিতে বিবরণ যে তথ্য সরবরাহ করে তা সংস্থার সমর্থনের জন্য বেসিক হবে।

কাজের বর্ণনায় কোম্পানির দৃষ্টিভঙ্গি ধ্রুপদী ধরণের তুলনায় মানব সম্পর্কের সাথে আরও বেশি যুক্ত, কারণ আমেজুইটাতে প্রতিটি কাজের একটি নির্দিষ্ট ডিগ্রি স্বায়ত্তশাসন থাকে এবং শ্রমিককে তার নিজের পথে চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি দেওয়া হয়, যতক্ষণ না আপনার কাজের চূড়ান্ত শেষ হয়।

এটি এই সত্য দ্বারা সমর্থিত যে কার্যগুলি সুবিধাগুলির বাইরে পরিচালিত হয় এবং শ্রমিকদের লক্ষ্যগুলি পরিপূরণ করার ক্ষেত্রে নিয়ন্ত্রণটি যান্ত্রিকের চেয়ে বেশি মানবিক।

কাজের বিশ্লেষণের জন্য ব্যবহৃত মাপদণ্ড একই মাত্রার কাজের কারণে শারীরিক তুলনায় আরও সামাজিক এবং বৌদ্ধিক, কারণ নিরীক্ষকদের জ্ঞান যেমন তাত্পর্যপূর্ণ তেমনি পরিচালকদের সামাজিক সম্পর্কও ততটুকু হয় না, তবে কখনই হয় না আমজকিটার মধ্যে পরিচালিত চার্জের যে কোনওটিতেই তাকে জোরের প্রয়োজন হবে।

উদাহরণস্বরূপ, নিরীক্ষকরা হলেন যে সমস্ত সংস্থা পরামর্শদাতা অংশ পরিচালনার দায়িত্বে রয়েছেন যে আমজকিতাকে অনুরোধ করে যে উভয় সিস্টেমের পরামর্শ ও পরিচালনা উভয় ক্ষেত্রেই সহযোগিতা করার জন্য, সংস্থার ভাবমূর্তি তাদের উপর সরাসরি নির্ভর করে, যেহেতু তারাই ক্লায়েন্টের সাথে সরাসরি যোগাযোগ করে।

সুপারভাইজাররা তাদের অংশ হিসাবে নিরীক্ষকদের দ্বারা পরিচালিত কাজ নিয়ন্ত্রণের দায়িত্বে থাকেন এবং পরামর্শদানে সম্পাদিত কাজ যাচাই করার জন্য চুক্তি সম্পাদনকারী সংস্থায় ক্রমাগত থাকেন।

অন্যদিকে পরিচালকগণ হলেন যারা সংস্থা এবং প্রতিটি চুক্তিতে কাজ করা হবে তার উপর নির্ভর করে কর্মীদের পরিকল্পনা, নির্বাচন এবং বিতরণ করেন। পরিচালকরা হলেন যারা পর্যায়ক্রমে ক্লায়েন্টের শারীরিক সুবিধাগুলিতে, তাদের অধীনস্থদের (তদারককারী এবং নিরীক্ষক) নিয়মিত নিয়ন্ত্রণ ও তদারকি করেন।

প্রতিটি পদে পরিচালিত এই কাজগুলি অংশীদারদের বোর্ড দ্বারা তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতার বিশ্লেষণের মাধ্যমে নিরীক্ষক হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি পর্যবেক্ষণ করে।

অ্যানালাইসিস: উপসংহারে, আমরা উল্লেখ করতে পারি যে, একদিকে যদি আমজকিটা মানবিক সম্পর্ক এবং পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে তার কাজের বিবরণী পেশ করতে সক্ষম হয়, তবে আজকের সংস্থাগুলিতে সত্যিকার অর্থে গুরুত্বপূর্ণ যেটি তাদের কর্মচারীদের রাখতে সক্ষম হবে? আপনার জ্ঞান এবং সামাজিক আগ্রহ অনুসারে সুষ্ঠু কর্মসংস্থান, সংস্থার সাথে ব্যক্তিগত এবং সাধারণ সম্পাদন বিকাশ করতে।

কর্মদক্ষতা যাচাই

প্রতিষ্ঠানের মধ্যে একটি আনুষ্ঠানিক মূল্যায়ন কর্মসূচি আছে কি না পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ঘটে, লোকেরা প্রতিনিয়ত পর্যবেক্ষণ করে যেভাবে প্রতিটি কর্মচারী তাদের কাজ সম্পাদন করে এবং তাই কাজটির কার্যকারিতা সম্পর্কে ইমপ্রেশন তৈরি হয়। যদিও এটি জনগণের মধ্যে সাধারণভাবে বিবেচিত হয় না, পারফরম্যান্স মূল্যায়নের প্রোগ্রামগুলি তারা যা চায় তা কোনও নির্দিষ্ট অবস্থানে থাকা কোনও ব্যক্তির কর্মক্ষমতা উন্নত করা এবং কোনও উপায়েই এটি বিবাদ সৃষ্টি করা বা শেষ পর্যন্ত বরখাস্ত করার কারণ হিসাবে বিশ্বাস করা হয় না।

পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ব্যর্থতা বা সাফল্য মূলত যার ভিত্তিতে রয়েছে তার উপর নির্ভর করে। বেশিরভাগ মূল্যায়ন একটি নৈমিত্তিক এবং প্রতিষ্ঠিত উপায়ে সঞ্চালিত হয়, যদিও এমন অনেকগুলি রয়েছে যেগুলি অর্জনের জন্য খুব সুস্পষ্ট উদ্দেশ্যগুলির একটি ব্যবস্থা এবং একটি সুসংহত ব্যবস্থা রয়েছে।

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রোগ্রামের পদক্ষেপ।

1. কর্মক্ষমতা প্রয়োজনীয়তা সূত্র। অন্য কথায়, কর্মচারী তার দায়িত্ব পালনের জন্য কতটা প্রত্যাশিত তা নির্ধারণ করুন।

1. কর্মচারীর সাথে কর্মক্ষমতা প্রয়োজনীয়তাগুলি আলোচনা করুন এবং তাদের প্রয়োজনীয় হিসাবে সামঞ্জস্য করুন।

1. অধীনস্থরা কী করছে তা পর্যবেক্ষণ করুন।

1. আপনার প্রয়োজনীয়তার বিপরীতে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করুন

1. কর্মচারীর সাথে করা মূল্যায়ন আলোচনা করুন।

1. সঠিক সিদ্ধান্ত নিন।

যে ভিত্তিতে ব্যক্তিদের তুলনা করা হয়, তা হ'ল কাজের মানগুলি খুব স্পষ্ট করে তুলতে হবে। তবে, বর্তমানে যা করা হচ্ছে তা হ'ল পূর্ববর্তী সময়ে প্রতিষ্ঠিত উদ্দেশ্যগুলির বিরুদ্ধে পারফরম্যান্স মূল্যায়ন করা।

যখন কোনও ব্যক্তির কর্মক্ষমতাতে উন্নতি অর্জন সম্ভব হয় না, তখন একটি সংশোধক প্রকৃতির ক্রিয়া প্রয়োগ করা হয়। সংগঠনের কর্মসূচির যে অংশটি সংগঠনটির উপকারে আসে তা ডিগ্রি নির্ভর করে যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা হয় এবং যে প্রক্রিয়াটি অনুধাবন করে তা শ্রম বিবাদ তৈরি করতে সাহায্য করে না, তবে শিক্ষার মাধ্যমে এবং অনুশীলনের মাধ্যমে উন্নতি করতে পারে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদে ফাংশন অনুশীলন।

আমজকুইটা এবং সহযোগীদের জন্য, আর্থিক খাত এবং আসল খাতের সংস্থাগুলিকে পরিষেবা সরবরাহ করা হয়, কোম্পানির যথাযথ কার্যকারিতার জন্য পারফরম্যান্স মূল্যায়ন একটি প্রয়োজনীয় উপাদান; মূল্যায়নটি প্রতি 40 ঘন্টা বা প্রতিবার একটি নির্ধারিত টাস্ক বা কাজ শেষ হওয়ার পরে একটি প্রতিবেদন তৈরি করা হয় এবং ব্যক্তি এটি পড়েন এবং স্বাক্ষর সহ এটিকে অনুমোদিত করেন।

তদুপরি, একটি মূল্যায়ন ফর্ম্যাট রয়েছে যার মধ্যে এটি নির্দিষ্ট করা হয়েছে যে এর উদ্দেশ্য ফার্মের কর্মীদের কার্য সম্পাদন এবং আচরণ সম্পর্কে পর্যাপ্ত বিশদ অর্জন করা, ব্যতীত এটি চাকরিতে নিযুক্ত কর্মীদের জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে যোগ্য হতে পারে এবং এটির বর্তমান বিভাগের ভিত্তিতে।

প্রতিবেদনটি মূল্যায়িত নিরীক্ষকের সাথে আলোচনা করা উচিত, কাজটি ভালভাবে স্বীকৃতি না দিয়ে এবং যেসব ক্ষেত্রে উন্নতির প্রয়োজন রয়েছে তাদের গঠনমূলক পরামর্শ প্রদান না করেই।

প্রতিবেদনে থাকা দিকগুলি নিম্নরূপ:

• কার্য ও কার্য সম্পাদনের প্রকৃতি performed কাজের মূল্যায়ন পেশাদার গুণাবলীর ব্যক্তিগত গুণাবলীর স্বতন্ত্র মন্তব্য

প্রতিটি দিকের মূল্যায়ন করা এবং পেশাদার দক্ষতা, কাজের ভূমিকার বিকাশ, কার্যভার কার্যকর প্রশাসন এবং ফর্ম্যাট এবং প্রতিবেদনগুলি সমাপ্ত হওয়ার পরে যেমন বিবেচনা করা হয় তখন আমরা বলেছিলাম মূল্যায়নের বিষয়ে আলোচনা করতে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে বিশ্লেষণ করা সংস্থায় কোনও স্ব-মূল্যায়ন হয় না।

প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ সমস্ত স্তর হায়ারারিকালিকাল স্তর এবং অ্যাসাইনমেন্টগুলি বিবেচনায় নিয়ে একে অপরের মূল্যায়ন করে, এমন একটি দিক যা মূল্যায়নকে আরও উদ্দেশ্যমূলক করে তোলে।

এটিও লক্ষ করা উচিত যে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের মধ্যে আরেকটি কারণ হ'ল সংস্থাগুলি বা ক্লায়েন্টরা, যারা কোনওভাবে তাদের কর্মকাণ্ডের জন্য কিছু ভূমিকা পালন করে তাদের কর্মচারী সম্পর্কে তাদের ধারণা এবং পরামর্শ কোম্পানিকে জানায়, যাতে তারা তাদের ভূমিকা বাড়িয়ে তোলে to বা এর বিপরীতে কোনও দিক থেকে মতভেদ দ্বারা প্রদত্ত পরিবর্তনের জন্য আপনার অনুরোধটি প্রকাশ করার পক্ষে।

যেহেতু লোক সংস্থার বিল্ডিং বা স্থায়ী চাকরিতে থাকে না, তাই প্রতিটি কর্মীর ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা এবং কার্য সম্পাদনের জন্য কিছু মানদণ্ড গঠনের জন্য এটি একটি ভাল প্রক্রিয়া।

আরেকটি বিষয় যা হাইলাইট করা উচিত তা হ'ল পারফরম্যান্স মূল্যায়ণগুলি এমন একটি মানদণ্ড যা সেই ব্যক্তিদের জন্য পদোন্নতি বা বেতন বৃদ্ধির মতো সুবিধা প্রদানের সময় রয়েছে যা দেখায় যে তারা তাদের সম্পাদনিত ফাংশনের কারণে তাদের প্রাপ্য। ।

অ্যানালাইসিস : আমরা এটিকে গুরুত্বপূর্ণ বলে বিবেচনা করি যে উপরোক্ত প্রতিটি দিকের জন্য, ফার্মটি ধীরে ধীরে তার নিজস্ব কিছু মানদণ্ড প্রতিষ্ঠা করেছে এবং উদাহরণস্বরূপ, কিছু ধরণের বিন্যাস তৈরি করেছে যা কোনওভাবে সাক্ষাত্কার পরিচালনা বা অনুসরণ করার কাজটি সহজ করার চেষ্টা করে।

কোম্পানিতে কাজের অ্যাসেসমেন্ট

সংস্থার মূল্যায়ন ব্যবস্থা খুব জটিল নয়, কারণ এটি সংস্থা কর্তৃক পরিচালিত বিভিন্ন কাজের পণ্য। তারা যে কাজগুলি করে তা হ'ল মূলত বাহ্যিক নিরীক্ষা, কর নিরীক্ষা এবং / অথবা পরামর্শ; এর বিভিন্ন ক্লায়েন্টদের কাছে, যারা আমেজুইটা এবং সিএএ থেকে এই পরিষেবাগুলির কয়েকটি (গুলি) জন্য অনুরোধ করেছেন;; যখন ক্লায়েন্ট নিশ্চিত হয়ে যায়, একটি কার্যনির্বাহী গোষ্ঠীটি সংগঠিত হয়, যা একটি প্রকল্প পরিচালক দ্বারা গঠিত হয়, যিনি কাজটি শিডিউল করে এবং সংগঠিত করেন; একজন সুপারভাইজারও আছেন, যিনি ক্লায়েন্টের সুবিধাগুলিতে পরিচালিত পরিচালনকে সমন্বয়, নিয়ন্ত্রণ এবং "চেক" করেন; এবং পরিশেষে একদল নিরীক্ষক, যারা প্রথম দুটির কমান্ডে সমস্ত কাজ সম্পাদন করে। এই গ্রুপটি প্রকল্প পরিচালক দ্বারা নিযুক্ত করা হয়েছে,যাকে পাল্টে অংশীদারদের বোর্ড বেছে নিয়েছে, যিনি কোম্পানির সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ অংশ (শ্রেণিবদ্ধের দিক দিয়ে)।

অ্যানালাইসিস : বাস্তবে, সংস্থার একটি শক্তিশালী শ্রেণিবদ্ধতা নেই, বরং কাজের বন্টন রয়েছে, যার জন্য গ্রুপের বিভিন্ন কর্মীরা তাদের সংস্থা এবং সংশ্লিষ্ট কাজের চাপ অনুসারে দায়বদ্ধ। আমাদের ধারণায়, সংস্থার কর্পোরেট উদ্দেশ্যটি কর্মীদের আরও কাঠামোগত সংগঠনের জন্য অনুমতি দেয় না এবং আমরা বিবেচনা করি যে বর্তমান বন্টনটি সর্বোত্তম এবং কাজের মানের মানের অনুসন্ধানে সহায়তা করে।

ওয়ার্কিং মার্কেট

সংস্থাগুলি শ্রমবাজারে বিভিন্ন তথ্য (বার্ষিক প্রতিবেদন, প্রেস, রেডিও ইত্যাদি) জাতীয় এবং আন্তর্জাতিক উভয় মাধ্যমেই কাজ করে এমন তথ্য অর্জন করে, তথ্যের মূল উত্স তাদের কর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া হয়, তারা রিপোর্ট করে শ্রম সরবরাহের গতিবিধিতে অবিচ্ছিন্নভাবে উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও নিরীক্ষক আরও ভাল প্রস্তাব গ্রহণ করতে পদত্যাগ করেন, সংস্থাটি অনুধাবন করে যে এর বেতন তার প্রতিযোগিতার তুলনায় কম হতে পারে; নিয়োগের জন্য আবেদনকারীরা এই অর্থেও একটি মূল্যবান উত্স যা কর্মসংস্থান চাহিদা এবং আলোচনা করার শর্তাদি।

স্পেনীয় ভাষী বিশ্বে এবং উচ্চ বৈশ্বিক বেকারত্বের হার সত্ত্বেও, পেশাদার বেকারত্ব অনেক কম, যদিও বিশ্বব্যাপী বেকারত্বের হার অর্থনৈতিকভাবে সক্রিয় জনসংখ্যার 35% বা এমনকি এমনকি 35% এর স্তরে পৌঁছেছে উচ্চতর, পেশাদার গ্রুপগুলির মধ্যে বেকারত্ব উল্লেখযোগ্যভাবে কম। কিছু প্রযুক্তিগত ক্ষেত্রে বেকারত্ব 4% এরও কম, যা কার্যত মোট কর্মসংস্থান। এই কারণে এটি নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য সনাক্তকরণের অসুবিধাগুলি সুস্পষ্ট।

বাজারের সাধারণ পর্যায়ে এটি একটি সমস্যা হিসাবে লক্ষ করা উচিত যা হ'ল যদিও অন্য সংস্থাগুলি, আমেজুইটা এবং সিএএর কর্মীদের আকর্ষণ করে কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা যেতে পারে। এটি এমন একটি সংস্থা যা এই ক্রিয়াটিকে মানবিক উপাদানকে আকর্ষণ করার জন্য সেরা হিসাবে বিবেচনা করে না; বিপরীতে, অনেক সুযোগে তারা সম্পূর্ণ পেশাদার (জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা) প্রশিক্ষণ দেয়, যারা পরে আরও বড় সংস্থাগুলি দ্বারা আকৃষ্ট হয়।

যাইহোক, এই বিষয়টি সম্পর্কে, এটি অবশ্যই মনে রাখা উচিত যে কলম্বিয়াতে বেকারত্ব বিভিন্ন অনুপাতে অর্থনীতির সব সেক্টরে লাফিয়ে লাফিয়ে বাড়ছে এবং শেষ পর্যন্ত শ্রম সরবরাহ এবং চাহিদা এবং দেশের জনসংখ্যার গতিশীলতার মধ্যে মিথস্ক্রিয়া যা নির্ধারণ করে একজন ব্যক্তির কাজের মূল্য দিতে হবে; কলম্বিয়াতে কাজের সরবরাহের তুলনায় চাহিদা অনেক বেশি, সুতরাং অর্থনৈতিকভাবে নিজেকে টিকিয়ে রাখার জন্য নিযুক্ত হওয়ার বড় প্রয়োজনের ফলশ্রুতিতে এই খাতে গড়ে গড়ে দেওয়া মজুরির তুলনায় লোকেরা অনেক কম মজুরির জন্যও নিযুক্ত হয়, অন্যদিকে ছেড়ে যায় প্রধান মানদণ্ড, একটি অবস্থান গ্রহণের জন্য বাজারে তাদের কাজগুলির সাধারণ মূল্যায়ন।

সংস্থাটি স্বীকৃত যে স্নাতক হিসাবরক্ষকের সংখ্যা সংস্থাগুলির দ্বারা প্রয়োজনীয় স্তরের তুলনায় অনেক বেশি, তারা নিশ্চিত করে যে বেশিরভাগ হিসাবরক্ষক নিরীক্ষা জ্ঞানের প্রয়োজনীয় স্তরের সাথে মিলিত হয় না, দুর্বল একাডেমিক প্রশিক্ষণের ফলাফল।

উপরে বর্ণিত এই ভিত্তিতে যে বহুজাতিক এবং বিদেশী সংস্থাগুলি, সেরা প্রতিষ্ঠিত এবং কলম্বিয়ার বাজারের সর্বাধিক শতাংশের সাথে মিলিত একটি নিরীক্ষকের কাজের জন্য অনেক বেশি দাম দেয়, এইভাবে সেরা স্নাতকদের নিয়োগ দেয়।, এবং আমেজুইটার মতো সংস্থাগুলিতে অর্জিত অভিজ্ঞতার সাথে কর্মীরা।

এই সমস্ত তথ্যের সংবর্ধনা অনুসারে, আমজকুইটা একটি গড় বেতন দেয় (অবস্থান অনুসারে) যে কোনও জাতীয় সংস্থা একটি নিরীক্ষকের কাজের জন্য অর্থ প্রদান করে, অর্থাৎ, কলম্বিয়ার শ্রমবাজার থেকে সংস্থাটি প্রাপ্ত তথ্যগুলি সরাসরি প্রভাবিত করে এবং অবিচ্ছিন্নভাবে তার বেতন নীতি। আমরা এখানে দৃ as়ভাবে বলতে পারি যে এর বাজার ভাগ সংখ্যাগরিষ্ঠ না হওয়ায় প্রাপ্ত আয়ের অনুপাতের কারণে এটি বহুজাতিক বেতন দিতে পারে না।

অ্যানালাইসিস : আমরা এইভাবে পর্যবেক্ষণ করেছি যে অনেক জাতীয় সংস্থার পরিচালনায় যে মানদণ্ড বিরাজ করে তার মধ্যে একটি হ'ল তথাকথিত "সাধারণ জ্ঞান", যা আমরা বিশ্লেষণ করা সত্তায় দেখতে পাই, যেখানে নতুন পেশাদার এবং বেতন সম্পর্কে অনানুষ্ঠানিক তথ্য রয়েছে এটি শূন্যস্থান এবং তার "বেতনের" জন্য ব্যক্তি নির্ধারণের সময় প্রধান প্রভাবশালী পয়েন্টগুলির মধ্যে একটি গঠন করে।

ওয়েজ স্ট্রাকচার

Amézquita & Cía সংস্থাটিতে যে মজুরি নির্ধারণ করা হয়েছে, তেমন কিছু বলার নেই। মজুরি নির্ধারণের জন্য সংস্থার নীতিমালা নেই, উদাহরণস্বরূপ, আমরা লক্ষ্য করেছি যে একই বিভাগে মজুরি বেস বেতনের কাছাকাছি এবং এইভাবে ফার্মে উপস্থাপিত বিভিন্ন বিভাগের জন্য রয়েছে।

বেতনের স্বতন্ত্র সেটিংয়ের প্রধান মানদণ্ড হিসাবে, নিম্নলিখিত দিকগুলি (সমস্ত সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ) বিবেচনায় নেওয়া হয়: অভিজ্ঞতা, সম্পাদিত কাজের পারফরম্যান্স, প্রশিক্ষণ - ভাষা, সিস্টেম, স্নাতকোত্তর, স্নাতক - প্রতিটি বিভাগের মধ্যে পদ এবং জ্যেষ্ঠতা কোম্পানি.

আমজকিটা এবং সিএ-তে বেতন বিকাশের আরও ভালভাবে উপলব্ধি করার জন্য, আমরা নিম্নলিখিত বেতন স্কেলটি পর্যবেক্ষণ করতে পারি:

ধরণের	কর্মচারী
NAME এর	বিভাগ (কর্মীদের সংখ্যা)	বেতন
	এ (1)	'6'000.000 (অবিচ্ছেদ্য)
অংশীদার	খ (1)	$ 5,000,000 (ব্যাপক)
	সি (2)	'4'000.000 (অবিচ্ছেদ্য)
ম্যানেজার অফ	এ ())	$ 2,400,000 (ব্যাপক)
নিরীক্ষা	খ (৫)	7 1,700,000
	সি (4)	। 1,400,000
সুপারভাইজার	এ (3)	। 1,200,000
নিরীক্ষা	খ (৫)	। 1,050,000
	সি (7)	$ 900,000
সহায়তা	এ (11)	70 770,000
নিরীক্ষা	খ (9)	80 680,000
	সি (33)	। 600,000
অ্যাক্টিভ ম্যানেজার	এক	3 1,350,000
আইনজীবীরা	বাণিজ্যিক (1)	4 2,400,000 (অবিচ্ছেদ্য)
	কর (1)	4 2,400,000 (অবিচ্ছেদ্য)
ব্যক্তিগত পরিচালক	এক	4 2,400,000
হিসাবরক্ষক	এক	। 1,000,000
হিসাবরক্ষক সহায়তা	এক	। 600,000
প্রশাসনের সহায়তা	এক	$ 800,000
সচিব	4	,000 500,000
সংরক্ষণাগার	এক	$ 400,000
সাধারণ সেবাসমুহ	4	$ 350,000

অ্যানালাইসিস : যদিও মজুরি নির্ধারণের জন্য কোনও নির্ধারিত নীতিমালা না থাকলেও আমরা বিবেচনা করি যে তাদের কাঠামোটি সর্বোত্তম এবং এটি প্রতিটি কর্মীকে তাদের কাজের বিকাশ, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং সংস্থার সিনিয়রিটি অনুযায়ী ন্যায়সঙ্গত উপায়ে পারিশ্রমিক দেয়। ।

STIMULES

যদিও এই দিকটি গবেষণামূলক গাইডের আওতায় আনা হয়নি তবে আমরা এগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে চাই, কারণ আমরা এটিকে কর্মীদের বিকাশ এবং সংস্থার প্রতি দায়বদ্ধতার একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসাবে বিবেচনা করি।

প্রধান উত্সাহগুলি হ'ল ক্রিসমাস, নিউ ইয়ারের মতো সারা বছর ধরে বিশেষ তারিখগুলি উদযাপনের পাশাপাশি নির্দিষ্ট স্তরের জ্যেষ্ঠতা (5, 10 এবং 15 বছর) সহ সেই কর্মীদের দেওয়া হয় in ইস্টার, সচিব দিবস, শিশুদিবস, অংশীদারদের জন্মদিন উদযাপন, যে শ্রমিকদের অন্য কোন সত্তায় কাজ করার জন্য তাদের পদ থেকে পদত্যাগ করা ইত্যাদি ইত্যাদি বিদায়

অ্যানালাইসিস : আমাদের ধারণা অনুসারে, গ্রুপ স্তরে এই সমস্ত উদযাপনগুলি শ্রমিককে তার কর্মক্ষমতা এবং তার সংস্থার প্রতি নিজেকে আরও বেশি করে প্রতিজ্ঞাবদ্ধ করতে উত্সাহিত করার জন্য দুর্দান্ত, এবং আমরা স্বতন্ত্র প্রণোদনের সুপারিশ করব না, কারণ তারা পরিবেশের ভিত্তিতে কর্মীদের দক্ষতা বাড়িয়ে তুলতে পারে প্রতিযোগিতা এবং পেশাদারী jeর্ষা, যা সংস্থার উন্নয়ন এবং কাজের পরিবেশকে প্রভাবিত করবে। বিপরীতে, আমরা সংস্থায় সিনিয়রটির স্বীকৃতি সমর্থন করি, কারণ এটি কর্মচারীকে নিজের সাথে একটি চ্যালেঞ্জ তৈরি করতে পরিচালিত করে।

সিদ্ধান্তে

Amézquita & Cía কোম্পানির কর্মী পরিচালনার বিষয়ে মূল্যায়ন করা প্রতিটি বিষয় এবং তাদের নিজ নিজ বিশ্লেষণের প্রতিটি দেখার পরে। সহযোগী নিরীক্ষক, আমরা নিম্নলিখিত পর্যবেক্ষণ করতে পারে:

• সংস্থার মতো কোনও কর্মী বিভাগ নেই, যেহেতু, আমরা ইতিমধ্যে দেখেছি যে এটি মূলত দুটি ব্যক্তি নিয়ে গঠিত, যারা কোনও কর্মী বিভাগের সমস্ত কার্য সম্পাদন করেন না, এর প্রধান কাজগুলি নিয়োগ, নির্বাচন, মূল্যায়ন এবং বেতন নির্ধারণ। পার্টনার্স বোর্ড দ্বারা পরিচালিত হয়, যা চিকিত্সা করা হচ্ছে সত্তার সর্বোচ্চ নেতা।কর্মী বিভাগ না থাকা সত্ত্বেও, কোম্পানির বৃদ্ধি নৈতিকতা, সততা, শৃঙ্খলা এবং প্রত্যেকের দায়িত্বের কারণে হয়েছে been উক্ত ফার্মের একজন কর্মচারী, যা তাদের বাজারে ক্রমবর্ধমান স্থান দিয়েছে। উল্লেখিত বৈশিষ্ট্যগুলি, সংস্থাটির মধ্যে যে চিত্রটি ছড়িয়ে পড়েছে সেই চিত্রটি চালিয়ে যাওয়ার জন্য সমস্ত কর্মীদের মধ্যে অত্যন্ত নিখুঁতভাবে অনুসন্ধান করা হয়। আপনার বর্তমান এবং সম্ভাব্য গ্রাহকরা।মানব ফ্যাক্টর নিয়োগ কর্মীদের অফিসের দায়িত্ব, এবং বাছাই প্রক্রিয়া অংশীদারি বোর্ডের উপর পড়ে। সংস্থার অভ্যন্তরীণ "শ্রেণিবিন্যাস" খুব সহজ এবং জটিল নয়, যেহেতু সমস্ত কর্মী রয়েছেন তাদের বেশিরভাগ হিসাবরক্ষক এবং যারা করেন না, সাধারণ পরিষেবা কর্মীরা।

সাধারণভাবে, আমরা পর্যবেক্ষণ করতে পারি যে, কোনও সংস্থার যেমন কর্মী বিভাগের পক্ষে এত গুরুত্বপূর্ণ অংশ না থাকা সত্ত্বেও, এটি সর্বোত্তম উপায়ে সম্পাদন করা উচিত এমন কার্যগুলি বিকশিত হয়, কর্মী অফিস এবং পার্টনার্স বোর্ডের মধ্যে বিভক্ত হয় ।

এই উপায়ে আমরা উপসংহারে পৌঁছেছি যে সত্তার কোনও প্রতিষ্ঠিত কর্মী অফিস না থাকলেও সংস্থার পক্ষে গুরুত্বপূর্ণ কাজটি হল এটির সাথে সম্পর্কিত ফাংশনগুলি সর্বোত্তমভাবে পরিচালিত হয়, সংস্থার অনুকূল কার্যকারিতার জন্য।

শিক্ষাগত সম্পাদক। প্রশাসনের হার্ভার্ড ক্লাসিক্স । মক্সিকো। 1986। আমি 1 পি। 10

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন