কাজের বিশ্লেষণ এবং বর্ণনা

ভূমিকা

বর্তমান সংস্থাগুলি জড়িত ক্রমাগত পরিবর্তন এবং রূপান্তরগুলি পুরানো এবং কঠোর কাঠামোকে উন্নত এবং নমনীয় সিস্টেমে অভিযোজিত করে। হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট একটি বিশিষ্ট কৌশলগত এবং গতিশীল ফাংশনে পরিণত হয়েছে যা মানবিক উপাদানগুলির সাফল্যের মূল চাবিকাঠিটি করে।

এই সমস্ত, সংস্থাগুলির পরিচালকগণকে নতুন কাঠামোগুলিতে সিস্টেম এবং অভিযোজক প্রক্রিয়া স্থাপন করতে বাধ্য করেছে, এমন কৌশলগুলির প্রয়োজন যা তাদের সংস্থাগুলির মুখোমুখি হওয়া এবং যে সমস্ত চ্যালেঞ্জগুলির মুখোমুখি হতে পেরেছে, যা তাদের সামনে এনে দিয়েছে একটি উচ্চতর পদক্ষেপ নিয়েছে মানব সম্পদ ক্ষেত্রে নমনীয়তা।

যাইহোক, চাকরির বিশ্লেষণ এবং বিবরণটি সংস্থাগুলিতে নমনীয়তার কাঙ্ক্ষিত স্তরের বাস্তবায়নের জন্য একটি সাধারণভাবে গৃহীত উপায় হিসাবে বিবেচিত হয়নি, তবুও অনুশীলনটি তার কার্যকারিতাটি প্রদর্শন করেছে, তবে শর্ত থাকে যে এটি বহুমুখিতা এবং ক্ষমতা সম্পন্ন। পর্যাপ্ত অভিযোজন, যে কোনও মানবসম্পদ নীতি প্রতিষ্ঠার জন্য একটি মৌলিক হাতিয়ার হিসাবে নির্ধারিত, যেহেতু মানবসম্পদ অঞ্চলে পরিচালিত প্রায় সমস্ত কার্যক্রম এই পদ্ধতি দ্বারা সরবরাহিত তথ্যের উপর ভিত্তি করে তৈরি হয় way

বিশ্লেষণের পটভূমি এবং কাজের বিবরণ

প্রথম দিন থেকে যখন পুরুষরা তাদের লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য দল গঠন করতে শুরু করেছিল যা স্বতন্ত্রভাবে অপ্রয়োগ্য ছিল, তখন মানব প্রচেষ্টাগুলির সমন্বয় সাধনের জন্য প্রশাসন প্রয়োজনীয় ছিল। শ্রম সংগঠন এবং বিভাগ মানুষকে পরিচালনা করার জন্য মডেলগুলির প্রয়োজনীয়তা তৈরি করেছিল।

শিল্প বিপ্লব, বৈজ্ঞানিক প্রশাসন এবং শিল্প মনোবিজ্ঞানের মতো ঘটনা ও দর্শন দ্বারা প্রভাবিত হয়ে সামাজিক বিকাশের গতিশীলতার সাথে সামঞ্জস্য রেখে মানবসম্পদ পরিচালনার কাছে যাওয়ার উপায় পরিবর্তিত হয়েছে।

বিশ্লেষণ এবং কাজের বিবরণ (এডিপিটি) এর প্রাথমিক অধ্যয়নগুলি ইউরোপ এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে শিল্প বিপ্লবের সাথে মিলে যায়, ইউরোপে চার্লস ব্যাবেজ এবং আমেরিকান ইউনিয়নের ফ্রেডরিক টেলর প্রথম লেখক ছিলেন যারা পরামর্শ দিয়েছিলেন যে কাজটি পারে এবং এটি নিয়মিতভাবে এবং কিছু বৈজ্ঞানিক নীতির সাথে সম্পর্কিত অধ্যয়ন করতে হয়েছিল।

শিল্প বিপ্লবটি সংসদীয় পদ্ধতির মাধ্যমে উত্পাদন প্রযুক্তির দ্রুত বিকাশ, শ্রম বিভাগকরণ এবং বিশেষায়িতকরণ, ব্যাপক উত্পাদন, পাশাপাশি ভারী শারীরিক শ্রম হ্রাস দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল। এটির সাথে আবির্ভূত হয়েছে বৈজ্ঞানিক পদ্ধতিগুলি প্রযোজনা ইঞ্জিনিয়ারিং এবং কম্পিউটারাইজড কন্ট্রোল ডেভলপমেন্টে প্রয়োগ হয়েছে (৩৩)।

শিল্প বিপ্লবের ফলাফল হিসাবে, কর্মচারীরা পারস্পরিক স্বার্থের বিষয়গুলি সম্মিলিতভাবে আলোচনা শুরু করে এবং ইউনিয়নগুলি উদ্ভূত হয় যা কর্মচারী-নিয়োগকারীদের সম্পর্কের ক্ষেত্রে ব্যাপক প্রভাব ফেলে influenced ইউনিয়নবাদ কর্মচারী বেনিফিট প্রোগ্রামগুলির প্রসার, কাজের বাধ্যবাধকতার সুস্পষ্ট সংজ্ঞা, নিয়মিত বেতন কাঠামো প্রবর্তন এবং অভিযোগ পরিচালন ব্যবস্থা সহ অন্যান্যদের মধ্যে অবদান রেখেছিল।

শিল্প বিপ্লবের সমান্তরালে বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের উত্থান হয়েছিল, যা উত্পাদন এবং সমাবেশ পদ্ধতিগুলি তদন্ত করার এবং একটি কাজ করার সবচেয়ে কার্যকর উপায় প্রতিষ্ঠার প্রয়াস ছিল। এই আন্দোলনের "পিতা" ফ্রেডরিক টেলর হিসাবে বিবেচিত হয়।

এইচআরএমের পেশাদারীকরণে বৈজ্ঞানিক প্রশাসন অবদান রেখেছিল। পরিচালনার কৌশলগুলির উপর ভিত্তি করে নকশার পরিকল্পনা এবং পরিকল্পনার পরিবর্তে পরিচালনার কাছে কুঁচক এবং স্বজ্ঞাত পদ্ধতির পরিবর্তিত হয়েছিল।

দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে, মানব ফ্যাক্টর ইঞ্জিনিয়ারিংয়ের ক্ষেত্রে গবেষণা প্রযুক্তি, সুবিধা এবং সরঞ্জামগুলির নকশার সাথে পরীক্ষা শুরু করে, ফলাফলগুলি 1940 এর দশকের শেষের দিকে প্রাপ্ত হয়েছিল।

কয়েক বছর পরে এটি স্পষ্ট হয়ে যায় যে বিদ্যমান প্রশাসনিক অনেকগুলি সমস্যা যান্ত্রিক ঘটনাগুলির চেয়ে মানুষের ফলস্বরূপ। এই স্বীকৃতি কাজের বিশ্বে শিল্প মনোবিজ্ঞানীর হস্তক্ষেপকে উত্সাহিত করেছিল, এমন ধারণাটি প্রবর্তন করে যে শ্রমিকদের অনুভূতিমূলক এবং মনস্তাত্ত্বিক চাহিদা রয়েছে যা কাজের ক্ষেত্রে বিবেচনা করা উচিত, শ্রমিকদের সন্তুষ্টি এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধকে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলিতে রূপান্তরিত করে, এইভাবে উন্নতি করে কর্মীদের পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত কিছু বিষয় যেমন নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, স্থান নির্ধারণ, অন্যের মধ্যে। (৩৩)

কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কের পরিবর্তন হওয়ার সাথে সাথে লোকেরা আরও মূল্যবান হয়ে উঠল, মানব সম্পদ পদ্ধতি এবং কার্যগুলি সংস্থাগুলির মূল বিষয় হয়ে উঠেছে।

হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্টের বর্তমান প্রবণতাগুলি পদ্ধতিগত, ব্যবহারিক, বহু-শাখা এবং অংশগ্রহণমূলক পদ্ধতির দিকে পরিচালিত হয়েছে যা বিশ্লেষণ এবং চাকরীর বিবরণ (এডিপিটি) কে সমস্ত মানবসম্পদ নীতি প্রতিষ্ঠার জন্য একটি মৌলিক সরঞ্জাম হিসাবে বিবেচনা করে মানবসম্পদ অঞ্চলে পরিচালিত ক্রিয়াকলাপগুলি এই পদ্ধতি দ্বারা সরবরাহিত তথ্যের উপর ভিত্তি করে একরকম বা অন্যভাবে পরিচালিত হয়েছে (১১)

বিশ্লেষণ এবং কাজের বিবরণ। ধারণা এবং উদ্দেশ্য।

ধারণাগুলি প্রবেশের আগে, গ্রন্থাগার থেকে পরামর্শ অনুযায়ী কাজের চিত্রের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত প্রতিচ্ছবিগুলি সম্পাদন করা সুবিধাজনক:

• এর উত্স সম্পর্কে, আমরা নিশ্চয়তা দিতে পারি যে চাকরীর বিশ্লেষণটি বৈজ্ঞানিক সংস্থা শ্রমের তত্ত্ব এবং কৌশলগুলির ক্ষেত্রে জন্মগ্রহণ করে এবং বিকাশ লাভ করে। সাংগঠনিক চিন্তাভাবনার এই স্কুলটি কর্মক্ষেত্রের কর্মক্ষমতা সর্বাধিকীকরণের প্রধান উপায় হিসাবে কর্মক্ষেত্রে যৌক্তিকরণের পক্ষে oc এই প্রবণতার মূলটি গঠিত হয়েছিল কাজের সংগঠিত অধ্যয়ন, পরবর্তী বিশ্লেষণ দ্বারা যতক্ষণ না এটি তার সরলতম উপাদানগুলিতে এবং এই উপাদানগুলির প্রত্যেকটির সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের কর্মক্ষমতাগত পদ্ধতিগত উন্নতি না হওয়া পর্যন্ত গঠন করা হয়েছিল jobs কাজের বিশ্লেষণ একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া, ইনফোফার হিসাবে এটি যে কাজটি দখল করে সেই ব্যক্তিকে বিবেচনা করে না, তবে কাজটি নিজেই (7,32)।তারপরেই বিপদটি আসে যা প্রতিটি কাজের বিশ্লেষককে আক্রান্ত করে: মনোনিবেশ হারাতে এবং চাকরিধারীর দিকে মনোনিবেশ করা বরং চাকরির পরিবর্তে। এই পরিস্থিতি চাকরির মূল্যায়ন প্রক্রিয়াতেও উপস্থিত রয়েছে (২৮).কাজগুলি, কৌতূহলবশত, তাদের দখলদাতাদের ব্যক্তিগত দখল হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং এটি পৃথক উপলব্ধি প্রবণতার ব্যাখ্যায় উপস্থিত অনিবার্য আত্মকেন্দ্রিকতার সাথে মিলিত হয় The কর্মচারীরা এই প্রক্রিয়াটিকে বিরক্তিকর অঞ্চলগত অনুপ্রবেশ হিসাবে বিবেচনা করবেন (34) job কাজটি সংস্থাগুলিতে লোকেদের ভূমিকা কতটা নির্ধারণ করে তা নির্ধারণ করে। এটি আপনাকে একটি নির্দিষ্ট কাজ দখল করার সাধারণ তথ্যের জন্য কোনও ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট আচরণের প্রত্যাশা করে।(৩) কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে প্রধান লিঙ্কটি কাজ। প্রকৃতপক্ষে, এই লিঙ্কটি ব্যক্তিদের তাদের সংস্থায় অবদান রাখার অনুমতি দেয় এবং প্রাসঙ্গিক পুরষ্কারগুলি পাওয়ার অনুমতি দেয়। এই পুরষ্কারগুলি স্বতন্ত্র (সম্পন্ন কাজের সাথে সন্তুষ্টি, অর্জনের অনুভূতি ইত্যাদি) এবং বহিরাগত হতে পারে (মূলত পদোন্নতি এবং পারিশ্রমিক)। এই মুহুর্তে এটি লক্ষ করা উচিত যে প্রতিষ্ঠানের জন্য উপলব্ধ অনুপ্রেরণামূলক যন্ত্রপাতিগুলির মধ্যে পারিশ্রমিক অবশ্যই একটি বিশেষাধিকার প্রাপ্ত স্থান দখল করে চলেছে, এবং অবিকল চাকরির অবস্থানটি যা এই জাতীয় ধারণার জন্য প্রাপ্ত অর্থনৈতিক পরিমাণের অন্যতম প্রধান নির্ধারক।সংস্থাগুলি এমন ব্যক্তিদের সেট হিসাবে বোঝা যায় যারা চাকরি রাখে বা লোকেরা পূরণ করে এমন চাকরির সেট হিসাবে। ফলস্বরূপ, ব্যক্তি-চাকরির টেন্ডেম হ'ল এমন একটি সংস্থা যা পণ্য-বাজারের তাল মিলিয়ে দেওয়া কৌশলকে বৈশিষ্ট্য হিসাবে একইভাবে একটি সংস্থাকে চিহ্নিত করে। এই মুহূর্তে স্পষ্ট করে বলা উচিত যে কোনও সংস্থায় কর্মীদের সংখ্যার মধ্যে সর্বদা সমতা থাকে না always এবং বিভিন্ন চাকরির সংখ্যা যা বলেছে যে সংস্থাটি চিন্তা করে। এটি প্রায়শই ঘটে থাকে যে বেশিরভাগ লোক একই বিষয়বস্তুর অবস্থান গ্রহণ করে, তবে সাধারণত, সংস্থার সদস্যদের তুলনায় কাজের সংখ্যা কম। যাহোক,বিপরীত পরিস্থিতিও লক্ষ্য করা যায় যখন কোনও নির্দিষ্ট ফার্ম শূন্য পদের চিত্রের সাথে সহাবস্থান করে। এই ক্ষেত্রে অবস্থানটি বিদ্যমান, তবে যে ব্যক্তি এটি দখল করবে সে নয়। এই পরিস্থিতি সাধারণত একত্রিত প্রকৃতির হয়; অ কাঠামোগত। কর্মচারী এবং চাকরির অস্তিত্ব / অস্তিত্ব অতিক্রম করার ফলে সম্ভাব্য সংমিশ্রণগুলি চিত্র 2 এ দেখা যাবে (6)

এসআই অবস্থান; এসআই ব্যক্তি	পোস্ট নং; এসআই ব্যক্তি
কভার পজিশন	স্টাফ সুরপাস
এসআই অবস্থান; পোস্ট নেই	পোস্ট নো; ব্যক্তি কোন
কর্মখালি	সম্ভাব্য পজিশন

গ্রাফ 1. এলর্ডু মোটা (1993) থেকে গৃহীত

• সাধারণত এই প্রক্রিয়াটি তিনটি সাধারণ অনুষ্ঠানে গৃহীত হয়: প্রথম যখন সংস্থাটি জন্মগ্রহণ করে এবং তার কাজের প্রবাহকে ব্যবস্থাবদ্ধ করার প্রয়োজনের মুখোমুখি হয়; দ্বিতীয়ত, যখন একটি নতুন কাজ তৈরি হয়; এবং তৃতীয়ত, যখন নতুন পদ্ধতি, পদ্ধতি বা প্রযুক্তি প্রবর্তনের ফলস্বরূপ কোনও অবস্থান বিষয়বস্তুতে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তন করা হয় ((৩১) প্রতিচ্ছবিগুলির সর্বশেষ হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, আমাদের অবশ্যই উল্লেখ করতে হবে যে কাজের চিত্রটি হ'ল ক্যারিয়ার পরিচালনার প্রধান মানদণ্ড। সুতরাং, ব্যক্তি ও সংস্থা কর্মীদের পেশাদার ইতিহাসের সময় সম্পাদিত কাজের সম্পর্কের ভিত্তিতে এই দিকটি মূল্যায়ন করবে will (৩১)

"চাকরী বিশ্লেষণ", "কাজের বিবরণ" এবং "চাকরীর বিশদ বা প্রয়োজনীয়তা" পদগুলি সাধারণত আন্তঃ বিনিময়যোগ্য হিসাবে ব্যবহৃত হয়; কমপক্ষে তাত্ত্বিকভাবে, একটি ধারণাগত পার্থক্য (18) প্রতিষ্ঠার জন্য এটি সুবিধাজনক কারণ:

• কাজের বিশ্লেষণ: চাকরি সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্তির পদ্ধতি: তাদের বিষয়বস্তু এবং তাদের চারপাশে থাকা দিকগুলি এবং শর্তসমূহ Job কাজের বিবরণ: এমন নথি যা বিশ্লেষণের মাধ্যমে প্রাপ্ত তথ্যকে এইভাবে প্রতিফলিত করে, পজিশনের বিষয়বস্তু পাশাপাশি এর অন্তর্গত দায়বদ্ধতা এবং দায়িত্বগুলি Job কাজের স্পেসিফিকেশন: এটি কাজগুলির সন্তোষজনক পরিপূরণের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত প্রয়োজনীয়তা এবং যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত: অধ্যয়নের স্তর, অভিজ্ঞতা, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি level এই প্রয়োজনীয়তাগুলি সরাসরি কাজের বিবরণ এবং বিশ্লেষণ থেকে উদ্ভূত হয়। এই তথ্য ব্যবহার করে, পেশাদার প্রোফাইল প্রস্তুত করা হবে। চিত্র 1.

চিত্র 1: ওয়ার্কস্টেশনের উপাদানগুলির নকশা করুন

চাকরীর বিশ্লেষণ এবং বিবরণে সাধারণত ব্যবহৃত কিছু শর্তাদির মধ্যে পার্থক্য স্পষ্ট করাও গুরুত্বপূর্ণ:

• উপাদান: এটি কাজের সর্বনিম্ন অবিভাজ্য একক Tas কার্য: পৃথক ক্রিয়াকলাপ এবং বাকী থেকে পৃথক হিসাবে চিহ্নিতযোগ্য Fun কার্য: একটি কাজ দ্বারা নির্ধারিত কাজগুলির সেট, যা কোনও কাজের সংজ্ঞাযুক্ত ক্ষেত্র গঠন করে। তারা সাধারণত একে অপরের সাথে শারীরিক বা প্রযুক্তিগত সান্নিধ্যের সম্পর্ক বজায় রাখে। বাধ্যবাধকতা: এটি একটি নাম যা কোনও ব্যক্তি কোনও সংস্থায় বিকাশ করতে পারে এমন বিভিন্ন প্রতিশ্রুতিগুলির দেওয়া হয়। অবস্থান: এটি এক বা একাধিক ফাংশন যা উচ্চতর ক্রমের একটি নতুন ইউনিট গঠন করে সংগঠিত হয় এবং তারা সংস্থায় একটি শ্রেণিবিন্যাসিক অবস্থান নেয়। এটিকে "একটি সাংগঠনিক ইউনিট হিসাবেও সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যার মধ্যে একটি দায়িত্ব ও দায়িত্বের একটি গোষ্ঠী জড়িত যা এটি অন্যদের থেকে পৃথক এবং স্বতন্ত্র করে তোলে" (৮) Occ পেশা: বিভিন্ন সংস্থায় পাওয়া যায় এমন পদের ধরণের এবং এর মধ্যে একটি দুর্দান্ত মিল রয়েছে types হ্যাঁ.এই পদটি ব্যক্তিদের পেশাদার যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত, যা তাদের নির্দিষ্ট কিছু কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম করে।

অধ্যয়নের অধীনে বিষয়টির বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে, সাহিত্যে যে সংজ্ঞাগুলি পাওয়া গেছে তার বিশ্লেষণ এবং ব্যাখ্যা থেকে কাজের সাথে সম্পর্কিত দিকগুলি সম্পর্কে কিছুটা জানা দরকার।

পেরেট্টি (1987), এই অর্থে, নিশ্চিত করে যে এই প্রক্রিয়াটি দুটি উদ্বেগের জবাব দিতে হবে: কাজের কার্যকারিতা জেনে এবং এর উপাদানগুলি (উপাদান, সাংগঠনিক, পরিবেশগত) (29) বর্ণনা করে।

পিএ বাজতান (১৯৯০) এটিকে সংজ্ঞায়িত করে যে কোনও কাজের বিষয়বস্তুর স্থিরকরণ, এতে সম্পাদিত কার্যাবলী বা ক্রিয়াকলাপ এবং সেইসাথে প্রশিক্ষণের স্তর, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, প্রচেষ্টা যে সুনির্দিষ্ট এবং দায়িত্ব যে এর পরিবেশক নির্দিষ্ট পরিবেশগত অবস্থার কাঠামোর মধ্যে আবশ্যক। (…) এই ক্রিয়াকলাপটির গুরুত্ব বিবেচনা করে প্রশিক্ষিত বিশ্লেষককে ব্যবহার করে সর্বাধিক আগ্রহ এবং প্রয়াসের প্রয়োগের জন্য এটি প্রয়োগ করা প্রয়োজন, যাদের স্পষ্ট এবং সুনির্দিষ্ট বিধিগুলি নির্দেশিত হয়েছে যাতে বেশ কয়েকটি ব্যবহৃত হয়, তবে তারা একইরকম প্রয়োগ করতে পারে পর্যবেক্ষণ এবং বিশ্লেষণের মানদণ্ড। "(২৮)।

লাউয়ার্ট (১৯৯৪) অনুসারে একটি চাকরি এর চেয়ে বেশি কিছুই নয়: a কোনও পজিশনের মধ্যে একটি মিটিং পয়েন্ট, যা একই সময়ে ভৌগলিক, শ্রেণিবদ্ধ এবং কার্যকরী, এবং একটি পেশাদার স্তরের, যা যোগ্যতা, প্রশিক্ষণ এবং পারিশ্রমিককে বোঝায়। এটি নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য সম্পর্কিত কিছু ক্রিয়াকলাপের সাথে জড়িত এবং এর ধারককে কিছু সাধারণ দক্ষতা, নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট ক্ষমতা এবং functioning (20) সম্পর্কিত অভ্যন্তরীণ পদ্ধতিগুলির সাথে সম্পর্কিত কিছু নির্দিষ্ট জ্ঞান জড়িত।

কাজের প্রতি আরও কিছুটা জোর দিয়ে, আমরা উল্লেখ করব যে কোনও, প্রক্রিয়া দৃষ্টিকোণ থেকে এই চিত্রটি উপস্থাপন করেছেন NOE, HOLLEMBECK, GERHART and WIT (1994); এটি হ'ল ইনপুটগুলি একটি কাজের সাথে একত্রে ফলাফল দেয় যাতে আউটপুটগুলির একটি সিরিজ বাড়ায় ((24)

চিত্র 2. কর্মক্ষেত্রে ঘটে যাওয়া প্রক্রিয়া

প্রকৃতপক্ষে, একটি সুগঠিত সাংগঠনিক কাঠামোতে, প্রতিটি কাজ সংস্থার প্রয়োজনে সাড়া দেয়, সুতরাং সংগঠনের কাছে বলা অবস্থান থেকে একটি অবদান আশা করা উচিত; তদতিরিক্ত, এটি অবশ্যই উত্পাদনশীলতা এবং মানের কিছু মানদণ্ডকে অতিক্রম করবে। এই ফলাফলগুলি অর্জন করার জন্য, ওয়ার্কস্টেশনগুলি কার্য, দায়িত্ব এবং পেশার উপর ভিত্তি করে ডিজাইন করা হয়েছে যা প্রতিষ্ঠানের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিগুলির মাধ্যমে সম্পাদন করা আবশ্যক, যা কার্যকারিতা এবং দক্ষতার মানদণ্ড পূরণ করতে হবে। অবশেষে, এটি লক্ষ করা উচিত যে এই ক্রিয়াকলাপগুলির পারফরম্যান্সে মিডিয়া উপাদানগুলির একটি ধারাবাহিক উপস্থিতি রয়েছে: যে ব্যক্তি কাজটি (জ্ঞান, দক্ষতা, সম্ভাবনা ইত্যাদি) দখল করেন, ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় উপায় (ব্যবহৃত প্রযুক্তি, উপলব্ধ সরঞ্জামাদি,ইত্যাদি) সাংগঠনিক (মানব সম্পর্ক, কাজের পরিবেশ ইত্যাদি) এবং পরিবেশগত (শারীরিক অবস্থান, আলো, গোলমাল, ইত্যাদি) শর্তাদি।

পূর্বোক্ত অনুসারে, কাজের বিশ্লেষণ এবং বিবরণ নির্ধারণের জন্য পর্যবেক্ষণ এবং অধ্যয়নের মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট কাজের উপাদান উপাদান, দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা, ক্ষমতা, শারীরিক প্রয়োজনীয়তা এবং মানসিক চাহিদা, ঝুঁকিগুলি জড়িত এবং পরিবেশগত অবস্থার সাথে এটি পরিচালনা করে লেখকরা পরামর্শ হিসাবে এটি সংজ্ঞায়িত:

DESSLER (1994) কাজের বিশ্লেষণকে "একটি কাজের প্রয়োজনে বাধ্যবাধকতা এবং দক্ষতা নির্ধারণের পদ্ধতি এবং সেইসাথে এটি পূরণ করার জন্য উপযুক্ত ব্যক্তির প্রকার" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে (10)।

CARREL, ELBERT and HATFIELD (1995) নির্দেশ করে যে এটি "প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে ব্যবস্থাপনায় কোনও সংস্থার মধ্যে অবস্থানের দায়িত্ব, কর্তব্য এবং দায়িত্বগুলি তাত্ক্ষণিকভাবে অনুসন্ধান করে। প্রক্রিয়াটিতে একটি নির্দিষ্ট পেশাদার শ্রেণীর অন্তর্ভুক্ত কর্মচারীদের সিদ্ধান্ত গ্রহণের স্তর, কর্মীদের সঠিকভাবে তাদের কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা, প্রশ্নে কাজের স্বায়ত্তশাসন এবং কাজটি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় মানসিক প্রচেষ্টা তদন্ত করা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে »(5)।

DUCCESCHI (পুচল, 1993) দ্বারা প্রদত্ত সংজ্ঞাটি হ'ল: «পর্যবেক্ষণ এবং অধ্যয়নের মাধ্যমে নির্ধারণের প্রক্রিয়া, একটি নির্দিষ্ট কাজের উপাদান উপাদান, দায়িত্ব, ক্ষমতা এবং শারীরিক ও মানসিক প্রয়োজনীয়তা যা প্রয়োজন, প্রচেষ্টা এবং ঝুঁকি এটি এতে জড়িত এবং পরিবেশগত অবস্থার সাথে এটি পরিচালনা করে »(30)

কাজের বিশ্লেষণ এবং বর্ণনা সমস্ত মানবসম্পদ পরিচালনার জন্য একটি প্রাথমিক সরঞ্জাম। এটি ব্যক্তিদের কাজ এবং তাদের সম্মিলিত দিকগুলি স্পষ্ট করে তোলা সম্ভব করে তোলে, এটি কাজের চাপ এবং এর বিবর্তনকে নিয়ন্ত্রণ করতে দেয় যাতে প্রতিষ্ঠানের যোগ্যতা, প্রযুক্তিগত সিদ্ধান্ত এবং ভারসাম্যগুলির উপর কাজ করা সম্ভব হয়।

বর্ণনা বিশদ:

• "শ্রমিকরা কী করে": কাজ সম্পাদন করার সময় তারা কার্য সম্পাদন করে, কাজগুলি বা ক্রিয়াকলাপ "" তারা এটি কীভাবে করে ": তারা যে সম্পদ ব্যবহার করে, পদ্ধতিগুলি তারা ব্যবহার করে যেভাবে তারা প্রতিটি কাজ সম্পাদন করে" "তারা এটি কী করে": উদ্দেশ্যগুলি প্রতিটি কাজের উদ্দেশ্য অর্জন।

এর সাথে, সাফল্যের একটি নির্দিষ্ট গ্যারান্টি সহ কর্ম সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা এবং যোগ্যতা অবশ্যই নির্দিষ্ট করতে হবে।

কাজের বর্ণনা এবং বিশ্লেষণের উদ্দেশ্য বা সম্ভাব্য ব্যবহারগুলির মধ্যে নিম্নলিখিতটি হাইলাইট করা উচিত:

• নিয়োগ: চাকরীর বিশ্লেষণ এবং বিবরণ প্রার্থীর যে চাকরিটি অবশ্যই দখল করতে হবে এবং তার জন্য নিয়োগের উত্স নির্ধারণে এটি কার্যকর those, ইত্যাদি, যেখানে আমরা প্রয়োজনীয় সংখ্যক লোকদের যথেষ্ট সংখ্যক সন্ধানের সম্ভাবনা বেশি পাই। কর্মী নির্বাচন: কাজের বিশ্লেষণ এবং বিবরণটি পেশাদার প্রোফাইল বা পেশাদার প্রোফাইল প্রস্তুত করার জন্য পর্যাপ্ত তথ্য সরবরাহ করে যেখানে বৈশিষ্ট্য এবং পেশাদার এবং ব্যক্তিগত প্রয়োজনীয়তা যা প্রার্থীকে অবশ্যই অবস্থানের কাজ এবং ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে হবে।এই তথ্যটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলির ব্যাটারির পছন্দকে গাইড করবে যা আমরা অনুসন্ধান করি এমন ফিটনেস এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি পরিমাপ করতে ব্যবহৃত হবে। এটি নির্বাচনের সাক্ষাত্কারের জন্য এবং ব্যবহৃত বিভিন্ন নির্বাচনের পদ্ধতিগুলির জন্যও গাইড হিসাবে কাজ করবে: গ্রুপ গতিবিদ্যা, মূল্যায়ন কেন্দ্র ইত্যাদি Training প্রশিক্ষণ: অবস্থানের প্রয়োজনীয়তা এবং এটি যে জ্ঞান, দক্ষতা এবং বৈশিষ্ট্যগুলি সরবরাহ করে তার মধ্যে বিদ্যমান ফিটের তুলনা করে প্রার্থী, আমরা সম্ভাব্য ভারসাম্যহীনতার অস্তিত্ব নির্ধারণ করতে সক্ষম হব যা শূন্যস্থান পূরণ এবং ইতিবাচক দিকগুলি বাড়ানোর লক্ষ্যে প্রশিক্ষণের ক্রিয়াগুলি বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে। এইভাবে, প্রয়োজনীয়তাটি সনাক্ত হওয়ার পরে, আমরা সর্বাধিক উপযুক্ত প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা ডিজাইন ও প্রয়োগ করতে পারি Per পারফরম্যান্স মূল্যায়ন:প্রদত্ত যে কাজের বিবরণটি সেই কাজগুলি, ক্রিয়াকলাপ, কর্তব্য এবং দায়বদ্ধতার জন্য নির্দেশ করে যার জন্য দায়িত্বে থাকা ব্যক্তি দায়বদ্ধ, এই বিবরণটি আমাদের কাজের দ্বারা প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী কর্মক্ষমতাটি কতটা বাড়িয়ে দিচ্ছে তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে। । লক্ষ্য বা মূল্যবোধ দ্বারা মূল্যায়নের পদ্ধতিটি যদি ব্যবহার করা হয় তবে এটি বিশেষত প্রাসঙ্গিক Job কাজের মূল্যায়ন: কাজের বিশ্লেষণ এবং বিবরণটি মূল সরঞ্জামটি গঠন করে যা থেকে কাজের মূল্যায়ন সিস্টেম নির্ধারিত হয়। কাজের বিশ্লেষণ ব্যতীত পরবর্তী মূল্যায়ন সম্ভব হবে না, এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে এটি একটি সংস্থা তৈরি করে এমন বিভিন্ন পদের আপেক্ষিক মূল্য নির্ধারণের উদ্দেশ্যে তৈরি হয়।এটি আরও ভাল এবং আরও ন্যায়সঙ্গত পারিশ্রমিক সিস্টেম স্থাপনের দৃষ্টিভঙ্গি দিয়ে সম্পন্ন করা হয়।

আপনি যে অবদান বা অংশ নিচ্ছেন তাতে অন্যান্য উদ্দেশ্য:

• মজুরি প্রশাসন পেশাগত সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্যবিধি ক্যারিয়ার পরিকল্পনা সংগঠনের কর্মী এবং অন্যদের মধ্যে যোগাযোগের উন্নত যোগাযোগ। (18)

চার্জগুলির প্রোফেসিওগ্রাম

এডিপিটি থেকে, পদের প্রোফেসিগ্রামটি প্রস্তুত করা হয়, যা নথি যা মূল প্রয়োজনীয়তাগুলি সংশ্লেষ করে এবং দাবি করে যে অবস্থানটি দখলকারীকে অবশ্যই রাখে।

এ। কুয়েস্তা স্যান্টোসের মতে "প্রফেসিগ্রাম, যার প্রয়োজনীয় উপাদানগুলি চিত্র 3 এ প্রকাশ করা হয়েছে, এটি এডিপিটির মূল ক্রিয়াকলাপগুলির ফলাফল, একটি মৌলিক পদ্ধতিগত মাইলফলক চিহ্নিত করে এবং প্রযুক্তিগত-সাংগঠনিক সংযোগের একটি প্রয়োজনীয় উপাদান। (9)

চিত্র 3: এডিপিটির প্রয়োজনীয় উপাদান

এম ফার্নান্দেজ রিওসের বরাত জেএম ফোরগাউসের জন্য, প্রোফেসিওগ্রামে নিম্নলিখিত ছয়টি শিরোনাম থাকতে হবে:

1. অবস্থানের সনাক্তকরণ: সঠিক নাম, কাজের জায়গা, একই পদে থাকা ব্যক্তিদের সংখ্যা the পদের উদ্দেশ্য: সংস্থার চার্টের মধ্যে পরিস্থিতি the পজিশনের দায়িত্বসমূহ। সম্পর্ক: একটি দলের মধ্যে সম্পর্ক, অ্যানিমেশন, পরিচিতি, অন্যের কাজের প্রভাব যাঁদের বর্ণিত অবস্থানের সাথে তত্ত্বাবধানমূলক সম্পর্ক নেই এবং যা তথ্য বা মতবিনিময়য়ের মাধ্যমে অনুশীলন করা হয়। কাজের শারীরিক পরিস্থিতি: কর্মক্ষেত্রের বর্ণনা, শারীরিক প্রয়াসের প্রকৃতি সম্ভাব্য ঝুঁকি, পাশাপাশি এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত মানসিক চাহিদা। মানসিক দাবী সম্পর্কে, ঘনত্ব, প্রতিবিম্ব, সমন্বয়, বিচার, বিচক্ষণতা ইত্যাদি যে অবস্থানটি তার কার্যকারিতা বিকাশের জন্য প্রয়োজন, তা বিবেচনা করা হয়।তাদের প্রয়োজনীয় ফ্রিকোয়েন্সি এবং যুক্তিগুলির জটিলতা উভয়ই বিবেচনায় রাখার জন্য। পদের প্রয়োজনীয়তা: বর্ণিত অবস্থানের আদর্শ দখলকারী যে ন্যূনতম শর্তগুলির সাথে মিলিত হওয়া উচিত তা অবশ্যই নির্দেশিত হতে হবে, যা আবশ্যকভাবে তাদের দ্বারা আবশ্যকদের সাথে মিলে যাবে না will অবস্থান প্রকৃত দখলকারী, অন্তর্ভুক্ত:
   • অধ্যয়ন: ন্যূনতম স্তর এবং প্রয়োজনীয় আনুষ্ঠানিক অধ্যয়নের বিশেষত্ব, নির্দিষ্ট সংস্থার বাইরে প্রয়োজনীয় সংস্থাগুলি না করে তাদের সাধারণ উদ্দেশ্যে এবং সংস্থার বাইরে অধিগ্রহণকারীদের উল্লেখ করুন বিশেষায়নের পাঠ্যক্রম: যে কোর্সগুলি বা পরিপূরক ক্রিয়াকলাপগুলি সরবরাহ করে বিশেষত বিশেষ জ্ঞান এবং যেটি পজিশনের কাজগুলি পূরনের জন্য প্রয়োজনীয় হিসাবে বিবেচিত হয় পূর্ববর্তী অভিজ্ঞতা এবং প্রশিক্ষণ: ন্যূনতম কাজের সময়টি গড় বৈশিষ্ট্যযুক্ত ব্যক্তির জন্য এবং ইতিমধ্যে বর্ণিত পড়াশোনার স্তর হিসাবে চিহ্নিত করা হবে, যারা অনুশীলন করতে সক্ষম সন্তোষজনকভাবে সমস্ত ফাংশন এবং বেতন, অবসর পেনশন, বোনাস, সুবিধা, পদোন্নতির সম্ভাবনা, পরিবর্তন, ক্যারিয়ার বিকাশ। (14)

লেখকদের মানদণ্ড অনুসারে বিশেষ সাহিত্যে (সিকুলা, 1989 (33); কাদালজো, 1996 (4); হার্পার এবং লিঞ্চ, 1992 (18); কুয়েস্তা, 1997 (9); হার্নান্দেজ, 2001 (19)) নীচের দিকগুলি প্রোফেসিগ্রামে প্রতিফলিত হওয়া উচিত:

• চাকরি বা পেশার নাম কাজের দিকনির্দেশনা সংক্রান্ত দায়িত্বগুলি অন্যান্য পদগুলির সাথে সম্পর্ক প্রযুক্তিগত যোগ্যতার স্তরের শিক্ষার প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং জ্ঞান প্রয়োজন শারীরিক যোগ্যতা যৌন চরিত্রগত বৈশিষ্ট্যগুলি প্রয়োজনীয়।

এটি নির্দিষ্ট করে বলা দরকার যে প্রোফেসিগ্রামটি স্থিতিশীল নথি গঠন করতে পারে না এবং মাইক্রো এবং ম্যাক্রো কাজের পরিবেশের জন্য ভিনগ্রহী হয়। এই দিকটি সম্পর্কে, এ কুয়েস্তা উল্লেখ করেছেন: "যেহেতু বর্তমান প্রবণতা বহুমুখী বা বহু দক্ষতার অবস্থানগুলির দিকে, তাই পেশাদারদের, কাজের প্রোফাইল বা যোগ্যতার দ্বারা প্রোফাইল এই প্রবণতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ থাকার নিশ্চয়তা দেওয়া দরকার, যাতে এটি টাইপকাস্টিং বা আইনী বাধা না বোঝায়।, তবে একটি বিস্তৃত প্রোফাইল সহ একটি রেফারেন্সিয়াল, নমনীয় এবং সুসংহত কাঠামো, পারফরম্যান্স বা কাজের সমৃদ্ধকরণকে অনুভূমিকভাবে এবং উল্লম্বভাবে প্রচার করে "(9)।

সকলের সর্বাধিক সহযোগিতা পাওয়ার জন্য, সংলাপ ও যোগাযোগকে উত্সাহিত করার জন্য, এইচআরএম-এর আধুনিক ধারণার সাথে জড়িত কর্মীদের পরিচিত করে, তদন্তের প্রক্রিয়া চলাকালীন তদন্ত প্রক্রিয়া চলাকালীন যথাসম্ভব তথ্য সরবরাহ করা প্রয়োজন is এই ধরণের পদ্ধতিগুলি সাধারণত কর্মীদের মধ্যে উত্সাহিত করে এমন সন্দেহ।

পদগুলির অধ্যাপকগণের লেখার জন্য, কোনও অবস্থানের উপস্থাপনা এবং বর্ণনার জন্য কোনও নির্দিষ্ট রূপরেখা নেই, তবে পরামর্শকৃত গ্রন্থগ্রন্থে একটি সরল, সংক্ষিপ্ত এবং স্পষ্ট শৈলীর ব্যবহারের পরামর্শ দেওয়া হয়েছে, প্রতিটি বাক্যকে একটি ক্রিয়া দিয়ে শুরু করার চেষ্টা করা হচ্ছে কর্ম এবং বর্তমান কাল।

ফার্নান্দেজ রিওস (14) এই বিষয়ে সুপারিশ করেছেন:

• কেবল বস্তুনিষ্ঠ তথ্য বৈধ, ব্যক্তিগত মতামত এবং ব্যাখ্যাগুলি নয়। বর্ণনাটি সহজ হওয়া উচিত "" সম্ভবত "," হতে পারে "," মাঝে মাঝে "," খুব কমই "এর মতো অস্পষ্ট শব্দগুলি সর্বদা ব্যাখ্যামূলক দ্বন্দ্বের উত্স এবং ফলস্বরূপ থাকবে will যদি কোনও কাজের বিবরণ দেওয়া হয় তবে এটি অবশ্যই নিশ্চিত হয়ে গেছে যে এটি সম্পূর্ণরূপে সম্পন্ন হয়েছে। যদি তা না হয় তবে এটি অত্যন্ত স্পষ্টতা এবং স্বচ্ছতার সাথে নির্দেশিত হওয়া উচিত A একটি কাজ একটি "গল্প" নয় যা বলা দরকার। ফলস্বরূপ, নির্ভুলতা এবং সিনট্যাক্টিক ফ্লুয়েন্স সহ একটি সঠিক সাহিত্যিক শৈলী ব্যবহার করা উচিত the বিবৃতিগুলির বিষয়বস্তু অপ্রয়োজনীয় সদৃশতা এবং অপ্রয়োজনীয়তা এড়িয়ে চলা বিন্যাসের পূর্ববর্তী কাঠামোর সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে Whenever যখনই অন্য কোনও কাজের উল্লেখ করার প্রয়োজন হয়, একই প্রথাগত নাম।

সম্পাদিত সমীক্ষা আমলে নিয়ে, কাজের অবস্থানগুলির বিশ্লেষণ এবং বিবরণের জন্য একটি পদ্ধতি স্থাপন করার পরামর্শ দেওয়া হয় এবং এর ভিত্তিতে, চাকরি পেশার মডেল প্রস্তুত করা যায়, যা প্রার্থীর বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সমস্ত প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ করার অনুমতি দেয়। কাজ।

ব্যবহৃত কাজের বিবরণ এবং বিবরণ পদ্ধতি অবশ্যই সমস্ত চাকরীর সংস্থাকে তাদের অধ্যয়নের জন্য এবং বিশেষজ্ঞদের গোষ্ঠীর কাছে বিশদ এবং বিস্তৃত তথ্য সরবরাহ করতে হবে, যারা এই তথ্য প্রক্রিয়া করার পরে, অবশ্যই সেই মূল দিকগুলি সিদ্ধান্ত নেবে যা অবশ্যই হবে পদগুলির অধ্যাপকগণ, অবস্থানের দখলকারীদের বিকাশের ক্ষেত্রে এর গুরুত্ব ও গুরুত্ব বিবেচনা করে account

এটি আমাদের যখন সেই বাছাইয়ের প্রক্রিয়া, প্রয়োজনীয় বিশ্লেষণ এবং / বা পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য প্রফেসিগ্রামের সাথে পরামর্শ করার প্রয়োজন হয় তখন সেই ডেটাগুলিতে ফোকাস করার অনুমতি দেয়।

গ্রন্থ-পঁজী

1. আমারো গুজম্যান, রায়মুন্ডো: কর্মী প্রশাসন, সম্পাদকীয় লিমুসা, মেক্সিকো 1987. বারানকো, ফ্রান্সিসকো জাভিয়ার: মানবসম্পদের কৌশলগত পরিকল্পনা। অভ্যন্তরীণ বিপণন থেকে শুরু করে পরিকল্পনা পর্যন্ত। মাদ্রিদ: পিরমিড, 1993. বিয়ার, এম। ইত্যাদি। "মানব সম্পদ অধিদপ্তর"। মেক্সিকো সিইসিএসএ, 1990. কাদালজো দাজ, ইয়েনেলা। "চাকরির প্রোফাইল: হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্টের প্রতিষ্ঠানের মৌলিক ভিত্তি"। থিসিস, 1996. ক্যারেল, মাইকেল আর; এলবার্ট, নরবার্ট এফ। এবং হ্যাটফিল্ড, রবার্ট ডি: হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট: বৈচিত্র্যময় কর্মশক্তি পরিচালনার জন্য বিশ্ব কৌশল নিউ ইয়ার্সি: প্রেন্টাইস হল, ৫ ম সংস্করণ।, 1995. চেরিংটন, ডেভিড জে.: মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। এনগলউড ক্লিফস, নিউ ইয়ার্সি: প্রিন্টাইস-হল, ৪ র্থ সংস্করণ।, 1995 শিয়াভেনাটো, ইডালবার্তো: মানব সম্পদ প্রশাসন। মেক্সিকো: ম্যাকগ্রা-হিল, 1988. CHRUDEN, জে হার্বার্ট এবং শর্মান,আর্থার ডাব্লু।: ​​পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট সিনসিনাটি: দক্ষিণ-পূর্বাঞ্চল। 1963 খরচ, আরমান্ডো। "হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট টেকনোলজি"। এডিসিওনস ফার, হাভানা, 1997. ডেসেলার, গ্যারি: হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট। নিউ ইয়ার্সি: প্রেন্টাইস হল, 6th ষ্ঠ সংস্করণ।, 1994 ডুচেসিচি, এম। Pers পার্সোনাল ম্যানেজমেন্টের আধুনিক কৌশল », ইব্রেরিকো ইউরোপিয়া ডি এডিসিয়নেস, এসএ, মাদ্রিদ, 1982. ফার্নানডেজ কাভেদা, আলবার্তো: হিউম্যান রিসোর্সগুলির ইন্টিগ্রেটেড ম্যানেজমেন্ট। সাধারণ পরিচালনার পদ্ধতির এবং বর্তমান স্প্যানিশ সংস্থার বেসিক কাজের শর্তাদি। বিলবাও: এডিআইপিই, দেউস্টো। 1990. ফার্নান্দেজ ইসর্ড, 2003 ফার্নান্দেজ রিওস, ম্যানুয়েল। "বিশ্লেষণ এবং কাজের বিবরণ"। এডিসিয়নেস ডাজ ডি সান্টোস, এসএ, মাদ্রিদ ১৯৯৫. একদিনের অর্থায়ন: সাধারণ অ্যাকাউন্টিং স্ট্যান্ডার্ডস হার্পার এবং লিঞ্চ। "মানব সম্পদ ম্যানুয়াল"। মাদ্রিদ। এড। বিজনেস গেজেট হার্নান্দেজ দারাস, ইলিয়ানা:"সিকিউএফ-তে প্রোফেসিওগ্রামগুলি প্রস্তুত করার পদ্ধতি"। থিসিস, 2001. লাউয়ার্ট, পিয়ের (1994): মানবসম্পদ পরিচালনা। বার্সেলোনা: এডিসিওনস গিস্টেইন 2000. লুসাস অর্টুয়েটা, রামন দে: পার্সোনাল ম্যানুয়াল। কর্মী পরিচালনার কৌশল। মাদ্রিদ: সূচক, 1987. ম্যাককোর্মিক, ইজে; জেনারেট, পিআর এবং ম্যাচাম, আরসি): job অবস্থান বিশ্লেষণ প্রশ্নাবলির উপর ভিত্তি করে কাজের বৈশিষ্ট্য এবং কাজের মাত্রার একটি অধ্যয়ন (পিএকিউ) App ফলিত মনোবিজ্ঞানের জার্নাল। খন্ড। 56. পৃষ্ঠা 347-368। (স্প্যানিশ সংস্করণ) 1972 মন্টেরো, আর।, XXI শতাব্দীর প্রবেশপথে মানবসম্পদ পরিচালনার ট্রেন্ডস। জিআরএইচ।, আইএসপিজেএইর সম্মেলনের প্রথম কর্মশালা; হাভানা কিউবা। 1998. নোই, রেমন্ড এ; হলেনবেক, জন আর; জেরহার্ট, ব্যারি এবং রাইট, প্যাট্রিক এম: হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অর্জন। হোমউড: অস্টেন প্রেস 1994.নেজ, জে।,জ্ঞানের তত্ত্ব ও পদ্ধতি। এমইএস.এনপেস, কিউবা। থিসিস, 1998. অর্থনৈতিক কার্যকলাপের উন্নতি। সম্পাদকীয় "ফলিক্স ভারেলা", হাভানা, 2002 পিপিএ ব্যাটজান, ম্যানুয়েল: কর্মী পরিচালন। সংস্থা এবং কৌশল। বার্সেলোনা: এ্যাডেড, 1990. পার্টটিটি, জেএম: গেসেশন ডেস রিসোর্সেস হুমাইনস। প্যারিস: ভুইবার্ট এন্টারপ্রাইজ, 1987. পুকল, লুইস: মানব সম্পদ অধিদপ্তর এবং পরিচালনা মাদ্রিদ: ESIC। 1993. সানচেজ বারারিগা, চ। মানব সম্পদ পরিচালনার কৌশল। মেক্সিকো: লিমুসা, তৃতীয় সংস্করণ। ইউনিট 3. 1993. সিকুলা, অ্যান্ড্রেউভ এফ। «এইচআর প্রশাসন: ব্যবহারিক ধারণা» মেক্সিকো, লিমুসা, 1989 সানচেজ সানচেজ, জোসে কার্লোস: কর্মীদের নির্বাচন। প্রাকটিক্যাল গাইড, স্পেন সংস্করণ, 1993. টাইসন, শন এবং ইয়র্ক, আলফ্রেড: কর্মী প্রশাসন। মেক্সিকো: এড। ট্রিলাস, 1989. দ্বিতীয়,উইলিয়াম বি, জুনিয়র এবং ডেভিস, কিথ: কর্মী ও মানবসম্পদ প্রশাসন। মেক্সিকো: ম্যাকগ্রাউ-হিল, তৃতীয় সংস্করণ। 1990. জায়াস, ই। সিদ্ধান্ত এবং সমস্যা সমাধানের প্রক্রিয়া। সিরিজ: পরিচালনা সংক্রান্ত সমস্যা। নং 004.ISH। হলগুয়ান, কিউবা। 1990।

পরিশেষে, এবং নথিতে যা ইঙ্গিত করা হয়েছে তার পরিপূরক হিসাবে, আমরা আপনাকে নীচের ভিডিও-পাঠ (এলিচির মিগুয়েল হার্নান্দেজ বিশ্ববিদ্যালয়) থেকে ছেড়ে দিচ্ছি, যা কাজের বিশ্লেষণ এবং ডিজাইনের বিষয় নিয়ে আলোচনা করে কাজ, এর ধারণা এবং ইউটিলিটিস, এর স্তর ও পদ্ধতিগুলি এর মাধ্যমে আপনি সংস্থাগুলিতে মানবসম্পদ পরিচালনার এই গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে আপনার শিক্ষাকে আরও গভীর করতে পারবেন।