মানব সম্পদ প্রশাসনের পদগুলির বিশ্লেষণ এবং নকশা

হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের প্রথম কোর্সে বিশ্লেষণ ও পজিশনের নকশা ছিল মূল বিষয় topic বর্তমান কাজটি এই কৌশলটির গুরুত্বকে ন্যায্যতা ও ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করে, যা আমরা পরে দেখব, মানবসম্পদ নীতিগুলির সঠিক প্রয়োগের জন্য প্রয়োজনীয়। মানবসম্পদ প্রশাসনের উদ্দেশ্যগুলি কার্যত সংগঠনের দ্বারা নির্ধারিত হিসাবে একই, সুতরাং অভ্যন্তরীণ কাঠামো এবং অন্যান্য সংস্থার সাথে সম্পর্ক, লাইন এবং কর্মীদের কার্যকারিতা, মানব সম্পদ পরিচালনার কেন্দ্রীকরণ বা বিকেন্দ্রীকরণের একটি দুর্দান্ত প্রভাব রয়েছে। এবং এই বিষয়গুলি আমরা কাজের সামগ্রীতে ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করব।

সংস্থাগুলির মধ্যে যে বিষয়টি সবচেয়ে উদ্বেগের বিষয় তা হ'ল রোটেশন অফ স্টাফ অ্যান্ড অনুপস্থিতি এবং হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন আমাদের প্রত্যেকের অভাব বা অতিরিক্ত হওয়ার কারণগুলি বিভিন্ন ক্ষেত্রের উপর ভিত্তি করে একটি বিস্তৃত এবং জটিল বিশ্লেষণ থাকার কারণ নির্ধারণে সহায়তা করবে যেগুলি সমর্থিত এবং জনশক্তির ইতিহাস যা গণনা করা হয় সেই সংস্থাগুলির ভবিষ্যতের দৃষ্টিভঙ্গির বিস্তৃত করতে সক্ষম হবে।

সুতরাং, আমরা হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের মূল বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝার মধ্য দিয়ে শুরু করব, যা আমরা আঞ্চলিক এআরএইচের সংক্ষিপ্তসার করব, তারপরে আবর্তন এবং অনুপস্থিতির কারণগুলি বুঝতে সক্ষম হব, সুতরাং সংস্থাগুলিতে উদ্বেগজনক।

বাজার অফ মানব-সম্পদ-হিসাবে একটি সামাজিক দৃষ্টিভঙ্গি

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা

হিউম্যান রিসোর্সেস ম্যানেজমেন্ট (এআরএইচ) তুলনামূলকভাবে অধ্যয়নের একটি ক্ষেত্র, তবুও এটি কোনও ধরণের বা সংস্থার আকারের জন্য পুরোপুরি প্রযোজ্য।

এআরএইচ এর একটি কাজ যেমন একটি সংস্থার প্রয়োজনীয় মানব সক্ষমতা সরবরাহ করা এবং নিজের এবং যে সম্প্রদায়টি পরিচালনা করেন তার জন্য সবচেয়ে সন্তোষজনক হওয়ার জন্য ব্যক্তির দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশ করা। এটি ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে সংস্থাগুলি তাদের পরিচালন এবং বিবর্তনের জন্য মূলত তাদের যে মানব উপাদান রয়েছে তার উপর নির্ভর করে। এটি অত্যুক্তি ছাড়াই বলা যেতে পারে যে কোনও সংস্থাই তার সদস্যদের প্রতিকৃতি।

মানব সম্পদ প্রশাসনের বহুবিধ প্রকৃতি

এআরএইচ একটি অন্তঃশৃঙ্খল অঞ্চল: এটি শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান, সাংগঠনিক সমাজবিজ্ঞান, শিল্প প্রকৌশল, শ্রম আইন, সিস্টেম ইঞ্জিনিয়ারিং, সাইবারনেটিক্স ইত্যাদি ধারণাগুলি অন্তর্ভুক্ত করে এআরএইচ দ্বারা পরিচালিত সমস্যাগুলি জ্ঞানের একাধিক ক্ষেত্রগুলিকে বোঝায়: পরীক্ষা ও সাক্ষাত্কারের প্রয়োগ ও ব্যাখ্যা, স্বতন্ত্র শেখার প্রযুক্তি এবং সাংগঠনিক পরিবর্তন, পুষ্টি এবং খাদ্য, ওষুধ এবং নার্সিংয়ের, সমাজসেবা, কেরিয়ার, নকশার পদ এবং সংস্থা, কাজের সন্তুষ্টি, অনুপস্থিতি, মজুরি এবং সামাজিক বাধ্যবাধকতা, কর্মীদের রক্ষা করে এমন আইনের ব্যাখ্যা, দক্ষতা এবং কার্যকারিতা, পরিসংখ্যান এবং রেকর্ড, তদারকি ও নিরীক্ষণের স্তরের দায়িত্ব ইত্যাদি

এআরএইচ দ্বারা পরিচালিত বিষয়গুলি সংস্থার অভ্যন্তরীণ দিকগুলি (অন্তর্নিবেশিত পদ্ধতির) এবং বাহ্যিক বা পরিবেশগত দিকগুলি (এক্সট্রোসিটিভ অ্যাপ্রোচ) উভয়ই বোঝায়।

বাহ্যিক পরিবেশে ব্যবহৃত কৌশলগুলি:

• মানবসম্পদ নিয়োগ ও নির্বাচন সম্পর্কিত বাজার গবেষণা মজুরি ও বেনিফিট সম্পর্কিত গবেষণা ইউনিয়নগুলির সাথে সম্পর্ক পেশাদার প্রশিক্ষণ সংস্থার সাথে সম্পর্ক শ্রম আইন

অভ্যন্তরীণ পরিবেশে ব্যবহৃত কৌশলগুলি:

• কাজের বিবরণ এবং বিশ্লেষণ কাজের মূল্যায়ন প্রশিক্ষণ প্রশিক্ষণ পারফরম্যান্স মূল্যায়ন কেরিয়ার পরিকল্পনা সামাজিক সুবিধাগুলি পরিকল্পনা বেতন বেতন নীতি স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা

কিছু এআরএইচ কৌশলগুলি সরাসরি সেই ব্যক্তিদের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা হয় যারা আপনার আবেদনের বিষয়, এবং অন্যরা তাদের পজিশনের মাধ্যমে বা নির্দিষ্ট বৈশ্বিক পরিকল্পনা বা প্রোগ্রামের মাধ্যমে ব্যক্তিদের জন্য প্রয়োগ করা হয়।

কৌশলগুলি সরাসরি মানুষের জন্য প্রয়োগ করা হয়:

• রিক্রুটমেন্ট ইন্টারভিউ সিলেকশন ইন্টিগ্রেশন পারফরম্যান্স অ্যাসেসমেন্ট ট্রেনিং হিউম্যান রিসোর্স ডেভেলপমেন্ট

কৌশলগুলি এর মাধ্যমে অপ্রত্যক্ষভাবে মানুষের জন্য প্রয়োগ করা হয়:

• ব্যস্ত চার্জ

- বিশ্লেষণ এবং চার্জের বর্ণনা

- অবস্থানের মূল্যায়ন এবং শ্রেণিবিন্যাস

- স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা

• পরিকল্পনা সমূহ

- মানব সম্পদ পরিকল্পনা

- তথ্যশালা

- সামাজিক বেনিফিট পরিকল্পনা

- রেস প্ল্যান

- মজুরি প্রশাসন

অন্যান্য কৌশলগুলি ডেটা প্রাপ্ত এবং সরবরাহ করার ঝোঁক থাকে এবং অন্যরা ডেটা সম্পর্কে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে।

কৌশলগুলি যা ডেটা সরবরাহ করে

• বিশ্লেষণ এবং চার্জের বর্ণনা। নিয়োগ ও নির্বাচন. সাক্ষাত্কার সময় এবং আন্দোলন অধ্যয়ন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন। তথ্য ব্যাংক. সংযোগের সাক্ষাত্কার কর্মী ঘোরার রেকর্ড। অভিযোগ এবং দাবী রেকর্ড চার্জ মূল্যায়ন। বেতন বাজার বিশ্লেষণ সুপারভাইজার প্রশিক্ষণ

ডেটা-চালিত সিদ্ধান্ত

• কর্মী প্রশাসন উত্পাদন নিদর্শন প্রতিষ্ঠা পদোন্নতি, স্থানান্তর, পাঠ ও বরখাস্ত মজুরি নির্ধারণ তদারকি

এআরএইচ স্বতন্ত্র স্তরের পাশাপাশি সংস্থার গ্রুপ, বিভাগীয়, সাংগঠনিক এমনকি পরিবেশগত স্তরের উভয়ই উল্লেখ করতে পারে।

এআরএইচ-এর কন্টিনজেন্সি

এআরএইচ হ'ল কন্টেইঞ্জেন্সি, এটি অনমনীয় এবং অপরিবর্তনীয় কৌশল দ্বারা তৈরি নয়, তবে অত্যন্ত নমনীয় এবং অভিযোজিত, গতিশীল বিকাশের সাপেক্ষে। এটি সাংগঠনিক পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে: পরিবেশের উপর, সংস্থাটি ব্যবহৃত প্রযুক্তির উপর, বর্তমান নীতিমালা এবং নির্দেশিকাগুলির উপর, প্রচলিত প্রশাসনিক দর্শনের উপর, প্রতিষ্ঠানের মানুষ এবং তার প্রকৃতির ধারণার উপর এবং সর্বোপরি মানের উপর। এবং উপলব্ধ মানবসম্পদের পরিমাণ। এই উপাদানগুলি পরিবর্তনের সাথে সাথে সংগঠনের মানব সম্পদ পরিচালনার পদ্ধতিও পরিবর্তিত হয়।

কিছু ভৌগোলিকভাবে ছড়িয়ে ছিটিয়ে থাকা সংস্থায়, এআরএইচ কেন্দ্রীভূত হতে পারে। প্রতিটি কারখানায় অবস্থিত মানবসম্পদ বিভাগগুলি যদিও বিভিন্ন প্রাঙ্গনে অবস্থিত, সরাসরি মানবসম্পদ অধিদপ্তরের অধীনস্থ, যার অধীনে এই বিভাগগুলির উপর কেন্দ্রিক কর্তৃত্ব রয়েছে। এই অবস্থার বিভিন্ন স্থানে কৌশল প্রয়োগের ক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপের unityক্য ও মানদণ্ডের অভিন্নতা সরবরাহ করার সুবিধা রয়েছে তবে যোগাযোগের ক্ষেত্রে বিলম্বের পাশাপাশি সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে এটি দূরবর্তী সংযোগ এবং যোগাযোগের অসুবিধাও রয়েছে এগুলি উপরের শরীর দ্বারা একটি দূরত্বে নেওয়া হয় এবং প্রায়শই স্থানীয় সমস্যার গভীর জ্ঞান ছাড়াই।

অন্যান্য সংস্থাগুলিতেও ভৌগোলিকভাবে ছড়িয়ে ছিটিয়ে, এআরএইচ বিকেন্দ্রীকরণ করা যেতে পারে। প্রতিটি কারখানা বা ইউনিটে অবস্থিত মানবসম্পদ বিভাগগুলি, তবে মানবসম্পদ অধিদপ্তরের পরামর্শ ও পরামর্শ গ্রহণ করে যা মানবসম্পদ সংস্থাগুলির পরিকল্পনা, সংগঠিত, নিয়ন্ত্রণ ও পরামর্শ দেয়, যার ফলে কারখানার পরিচালকদের কাছ থেকে আদেশ পাওয়া যায়। বা ইউনিট এই পরিস্থিতিতে স্থানীয় সমস্যা সমাধানে গতি এবং পর্যাপ্ততা সরবরাহ করার জন্য, প্রযুক্তিগত পরামর্শ এবং ম্যাট্রিক্সে মাউন্ট করা পরিকল্পনাগুলি গ্রহণের, কারখানায় বা ইউনিট যেখানে তারা অবস্থিত সেখানে তাদের প্রয়োজনের সাথে সামঞ্জস্য করার সুবিধা রয়েছে। এটি স্থানীয় প্রয়োজনের সাথে সামঞ্জস্য করা হওয়ায় মানদণ্ডের ভিন্নতা এবং ভিন্নতার অসুবিধা রয়েছে।

কিছু সংস্থায়, এআরএইচ সংস্থাটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের পর্যায়ে অবস্থিত যা শ্রেণিবদ্ধ স্তরের মধ্যে অধিদপ্তরের সাথে সম্পর্কিত। অন্যান্য সংস্থাগুলিতে, এআরএইচ সংস্থাটি কার্যনির্বাহী স্তরে অবস্থিত, এমন সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী সংস্থাকে রিপোর্ট করে যা সাধারণত তার কাজকর্মের জন্য বিদেশী হয়, যাতে কর্মীদের বিষয়গুলি সমস্যার জটিলতার বিষয়ে অজানা এমন পরিচালনার একটি উপাদান দ্বারা সমাধান করা হয়।

আসলে, অবস্থান, স্তর, অধীনতা, কর্তৃত্বের পরিমাণ এবং এআরএইচ সংস্থার দায়িত্ব সংগঠনের নকশার উপর নির্ভর করে। এআরএইচটির বহুবিধ এবং আধ্যাত্মিক প্রকৃতিটি আরও কীভাবে আন্ডারস্কোর করে তা হ'ল সংস্থা ও ব্যক্তি আলাদা। মানুষের মধ্যে স্বতন্ত্র পার্থক্য একইভাবে ঘটে থাকে, তেমনি সংস্থাগুলির মধ্যেও পার্থক্য হয়, যা এআরএইচকে প্রয়োজনীয়ভাবে এই পার্থক্যের মুখোমুখি হতে হয়।

লাইন দায়িত্ব এবং কর্মীদের কাজ হিসাবে এআরএইচ

একটি বিস্তৃত দৃষ্টিকোণ থেকে, ব্যবসা পর্যায়ে মানবসম্পদ প্রশাসনের প্রাথমিক দায়িত্ব সর্বোচ্চ নির্বাহীর সাথে মিলে যায়। প্রতিষ্ঠানের গতিশীলতা এবং গন্তব্য এবং উপলভ্য এবং প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়া তাঁর উপর নির্ভর করে। বিভাগীয় বা বিভাগীয় স্তরে, দায়িত্ব লাইন নির্বাহীর সাথে সম্পর্কিত s তারপরে, তারপরে, প্রতিটি বস বা ম্যানেজার তার দেহে স্থাপন করা মানবসম্পদের জন্য দায়বদ্ধ এবং সুতরাং তাদের মানবিক সংস্থান সম্পর্কে কিছু জানা উচিত, এমনকি যদি তাদের সত্যই গভীরভাবে জানার শর্ত নাও থাকে। সুতরাং, অনেক পরিচালক তাদের প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি সম্পদের প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করার দিকে মনোনিবেশ করেন, তবে সকলেই জানেন না যে তাদের অবশ্যই জিনিসগুলি চালিয়ে যেতে হবে। যাইহোক, সংস্থাটি বৃহত্তর,স্তরক্রমিক স্তরের সংখ্যা বৃহত্তর এবং তাই নীচের সিদ্ধান্তের এবং নিম্ন স্তরের যে কোনও একটিতে ক্রিয়াকলাপের মধ্যে তত বেশি পার্থক্য। কর্মী বিশেষজ্ঞরা সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য ডিজাইন করা অভিন্ন কর্মচারী পরিচালনার দিকনির্দেশগুলি নিশ্চিত করার জন্য লাইন ম্যানেজারকে সমস্ত ধরণের নিয়ন্ত্রণ, পরামর্শ, পরামর্শ এবং পরিষেবাদির বিষয়ে পরামর্শ দেন।

যদি ম্যানেজমেন্টের কাজটি পরিকল্পনা, সংগঠিত, কমান্ড, সমন্বয় এবং নিয়ন্ত্রণ করা হয় তবে আপনি কোথায় চেষ্টা চালাতে চান তা ঠিক আপনার জানা দরকার; এই কাজের জটিলতা বা সরলতা যাই হোক না কেন, একটি পরিকল্পনা এবং কৌশল থাকা দরকার।

পিগার্স এবং মায়াররা উল্লেখ করেছেন যে কর্মী প্রশাসন একটি লাইন দায়িত্ব এবং কর্মীদের কাজ, যেহেতু এটি পরিচালনার সমস্ত স্তরের এবং প্রকারের এবং সমস্ত সংস্থায় পরিচালনার প্রাথমিক দায়িত্ব। লাইন এবং কর্মীদের মধ্যে ঘর্ষণ

তারা কখনই অদৃশ্য হবে না, তবে সংস্থাগত বিন্যাসের সর্বোত্তম রূপটি পারস্পরিকভাবে অর্জনের প্রয়াসে লাইন পরিচালক এবং কর্মী বিশেষজ্ঞরা বিভাগ এবং দায়িত্ব ও ভূমিকা সম্পর্কে ভাবেন তখন এগুলি কমিয়ে আনা যায়।

এটি প্রায়শই বলা হয় যে কর্মী বিভাগের একটি লাইন অবস্থানের পরিবর্তে একটি উপদেষ্টা অবস্থান থাকে, এই অবস্থানটি একটি উপদেষ্টা, পরিষেবা বা সমর্থন প্রকৃতির। তত্ত্ব অনুসারে, একটি উপদেষ্টা পদের অন্যান্য সাংগঠনিক সত্তার উপর লাইন কর্তৃত্ব নেই এবং একটি পরামর্শক পদটি কমান্ড পদের সরাসরি শৃঙ্খলার বাইরে বলে বলা হয় কারণ এটি কোনওর পণ্য উত্পাদন বা বিক্রয়ের ক্ষেত্রে সরাসরি অবদান রাখে না does ব্যবসা।

তবে, এআরএইচের আদর্শ অবস্থানটি অনুশীলনে পরিবর্তিত হয়েছে:

• স্টাফ অর্গান স্টাফের কাজ কী তা সম্পর্কে ভ্রান্ত বোঝাপড়া লাইন এবং কর্মীদের মধ্যে একযোগে দ্বন্দ্ব বিভিন্ন পরিচালনার দর্শন এবং নিদর্শনগুলির ফলে প্রাপ্ত পার্থক্য

লাইন ম্যানেজাররা সাহায্যের উত্স হিসাবে বিবেচিত হওয়ার প্রত্যক্ষ কারণেই কোনও কর্মী পরিচালন সংস্থার সাফল্য নির্ভর করে। সুতরাং, কর্মীদের পরামর্শ নেওয়া উচিত, কখনও চাপানো হয়নি। কর্মী ব্যবস্থাপক সংস্থাটির সদস্যদের তাদের নিজস্ব বিভাগের মধ্যে থাকা ব্যতীত, তার কর্মীদের কাছে সংস্থার সদস্যদের আদেশ প্রেরণ করেন না।

প্রক্রিয়া হিসাবে এআরএইচ

এআরএইচ স্বতন্ত্র সাবসিস্টিমে গঠিত:

• মানব সম্পদ খাওয়ানো সাবসিস্টেম subs

বাজার গবেষণা, শ্রম, নিয়োগ এবং নির্বাচন অন্তর্ভুক্ত।

• মানব সম্পদ অ্যাপ্লিকেশন সাবসিস্টেম।

বিশ্লেষণ এবং কাজের বিবরণ, সংহতকরণ বা আনয়ন, মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত

যোগ্যতা বা কর্মক্ষমতা, কর্মীদের আন্দোলন।

• মানব সম্পদ রক্ষণাবেক্ষণ সাবসিস্টেম।

পারিশ্রমিক, সামাজিক বেনিফিট পরিকল্পনা, স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা অন্তর্ভুক্ত

কাজ, রেকর্ড এবং কর্মীদের নিয়ন্ত্রণ।

• মানব সম্পদ উন্নয়ন উপ-সিস্টেম

প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নয়নের পরিকল্পনা অন্তর্ভুক্ত।

• মানব সম্পদ নিয়ন্ত্রণ করে সাবসিস্টেম

ডেটা ব্যাংক, মানবসম্পদ তথ্য সিস্টেম এবং অডিটিং অন্তর্ভুক্ত

মানব সম্পদ থেকে।

এই সিস্টেমগুলি নিবিড়ভাবে আন্তঃ-সম্পর্কিত এবং আন্তঃনির্ভরশীল যেমন নীচে দেখানো হয়েছে:

এআরএইচ পলিসি

মানবসম্পদ নীতিগুলি লক্ষ্য এবং কর্মীদের কার্যকারিতার কর্মক্ষমতা শর্ত করে থাকে। নীতিগুলি কার্যকারিতা পরিচালনা করার জন্য নিয়মগুলি প্রতিষ্ঠিত করা হয় এবং নিশ্চিত করা হয় যে তারা কাঙ্ক্ষিত বস্তুগুলি অনুসারে পরিচালিত হয়েছে; তারা প্রশ্নগুলির উত্তর সরবরাহ করে, অধস্তনদের অযথা তাদের সুপারভাইজারদের স্পষ্টতা বা সমাধানের জন্য অনুসন্ধান করে।

নীতিগুলি দুই প্রকারে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে:

1. প্রয়োগ করা সাংগঠনিক কাঠামোর স্তর সম্পর্কে:
   1. সাধারণ সংস্থার নীতিসমূহ: এগুলি কর্মের জন্য বিস্তৃত গাইডলাইন এবং যার অধীনে অন্য সমস্ত নীতিমালা তৈরি করতে হবে।

1. 1. প্রশাসনিক নীতিগুলি: সংস্থার উচ্চ-স্তরের আধিকারিকদের নির্দেশনার জন্য প্রতিষ্ঠিত। অপারেশনাল পলিসি: সর্বাধিক প্রাথমিক পর্যায়ের সুপারভাইজার যারা তাদের সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট এক্সিকিউটিভদের কার্যকারিতা বিকাশ করে এবং নিশ্চিত করে তাদের গাইডেন্সের জন্য প্রতিষ্ঠিত। কার্যকরী বা পরামর্শমূলক নীতিগুলি: তারা অ্যাকাউন্টিং, ইঞ্জিনিয়ারিং ইত্যাদির মতো বিশেষ বিভাগ থেকে কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করে
   ভর্তি, স্বাস্থ্য, প্রশিক্ষণ, সুরক্ষা, মজুরি, সুবিধা ইত্যাদি নীতিমালা দ্বারা আচ্ছাদিত সামগ্রী সম্পর্কিত।

নিম্নলিখিত বিষয়গুলির উপর নির্ভর করে উদ্দেশ্য এবং কভারেজের ক্ষেত্রে মানবসম্পদ নীতি এবং কর্মসূচিগুলি ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়:

1. প্রতিষ্ঠানের backgroundতিহাসিক পটভূমি

1. সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট মনোভাব সাংগঠনিক আকারের কোম্পানির ভৌগলিক অবস্থান ইউনিয়নের সাথে সরকারের নীতি এবং বিধিনিষেধের সম্পর্ক

দীর্ঘমেয়াদে, মানবসম্পদ নীতি এবং প্রোগ্রামগুলি যা ভালভাবে ডিজাইন করা এবং বিকাশযুক্ত তার নিম্নলিখিত পরিণতি হতে পারে:

• মানবসম্পদ পরিচালনার কৌশলগুলির সংশোধন সংস্থার গোড়ায় শীর্ষ ব্যবস্থাপনার যথাযথ নীতিগুলির প্রয়োগ, মূলত ভাল মানের মানব সম্পর্কের প্রয়োজনের বিষয়ে মজুরি ও বেনিফিটের যোগ্যতা যোগ্য মানব সম্পদ সংরক্ষণ প্রতিষ্ঠানের মধ্যে কর্মসংস্থান এবং সুযোগের ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত কর্মীদের নিরাপত্তা নিশ্চিত করা প্রতিষ্ঠানের মধ্যে উচ্চ অনুপ্রেরণা কার্যকর কর্মীর অংশগ্রহণ প্রাপ্তি।

প্রতিটি সংস্থা তার দর্শন এবং তার প্রয়োজনগুলির সাথে মানানসই মানবসম্পদ নীতি বিকাশ করে। একটি মানবসম্পদ নীতি অবশ্যই সংস্থাটি নিম্নলিখিত প্রধান দিকগুলির উপর কী জড়িত তা জড়িত থাকতে পারে:

1. মানব সম্পদ বিধান নীতি:
   1. কোথায় নিয়োগ করা হবে, কোন অবস্থার অধীনে এবং কীভাবে সংস্থার প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি সংগ্রহ করবেন

1. 1. শারীরিক ও বৌদ্ধিক দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং বিকাশের সম্ভাবনার শর্তাবলী হিসাবে মানবসম্পদ এবং মানসম্মত মান নির্ধারণের মানদণ্ড বাছাইয়ের মানদণ্ড, প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ অবস্থানগুলির মহাবিশ্বকে বিবেচনায় রেখে কীভাবে সংস্থার অভ্যন্তরীণ পরিবেশে নতুন অংশগ্রহণকারীদের একীভূত করা যায়, দ্রুত এবং মসৃণ

1. হিউম্যান রিসোর্সেস অ্যাপ্লিকেশন পলিসি: কর্মক্ষেত্রের কার্যকারিতা এবং প্রতিষ্ঠানের মহাবিশ্বের অবস্থানগুলির কার্যক্ষমতা সম্পাদনের জন্য কীভাবে কর্মশক্তির মৌলিক প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা যায়।

1. 1. সংগঠনের মধ্যে সম্ভাব্য ভবিষ্যতের সুযোগগুলির বিকল্পগুলি সংজ্ঞায়নের মাধ্যমে প্রাথমিক অবস্থান এবং কর্মজীবন পরিকল্পনা বিবেচনা করে মানবসম্পদগুলির পরিকল্পনা, স্থাপন এবং অভ্যন্তরীণ গতিবিধির মানদণ্ড। মূল্যায়নের মাধ্যমে মানব সম্পদের গুণমান এবং পর্যাপ্ততা মূল্যায়নের মানদণ্ড কর্মক্ষমতা

1. মানবসম্পদ রক্ষণাবেক্ষণ নীতি: শ্রম বাজারে অবস্থান ও মজুরির মূল্যায়ন, পাশাপাশি এই দুটি চলকের বিপরীতে সংস্থার অবস্থান গ্রহণের ক্ষেত্রে অংশগ্রহণকারীদের সরাসরি পারিশ্রমিকের মানদণ্ড

1. 1. অংশগ্রহণকারীদের জন্য পরোক্ষ পারিশ্রমিকের মানদণ্ড, শ্রম বাজারের চর্চাগুলির তুলনায় প্রতিষ্ঠানের মহাবিশ্বে বিদ্যমান প্রয়োজনের বৈচিত্র্যের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত সামাজিক বেনিফিট কর্মসূচিকে বিবেচনা করে। প্রতিষ্ঠানের মধ্যে উচ্চ, অংশগ্রহণমূলক এবং উত্পাদনশীল মনোবল the শারীরিক, পরিবেশগত, স্বাস্থ্যবিধি এবং সুরক্ষা শর্ত সম্পর্কিত সম্পর্কিত মানদণ্ড যা প্রতিষ্ঠানের মহাবিশ্বের অবস্থানগুলির কার্য সম্পাদন এবং গুণাবলীকে ঘিরে।

1. হিউম্যান রিসোর্স ডেভলপমেন্ট পলিসিগুলি সংস্থার মধ্যে তাদের কর্ম এবং ক্ষমতাগুলির কার্য সম্পাদনের জন্য কর্মশক্তিগুলির ধ্রুবক প্রস্তুতি এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য ডায়াগনস্টিক এবং সময়সূচী মানদণ্ড

1. 1. সংগঠনের অভ্যন্তরে ক্রমান্বয়ে উন্নত পদে মানব সম্ভাবনার ধারাবাহিক উপলব্ধির লক্ষ্যে মাঝারি ও দীর্ঘ মেয়াদে মানব সম্পদের বিকাশের মানদণ্ড, আচরণগত পরিবর্তনের মাধ্যমে সাংগঠনিক স্বাস্থ্য ও শ্রেষ্ঠত্বের গ্যারান্টি দিতে সক্ষম অবস্থার সৃষ্টি ও বিকাশ। অংশগ্রহণকারী।

1. মানবসম্পদ নিয়ন্ত্রণ নীতিসমূহ: সংস্থায় উপলব্ধ কর্মশক্তিগুলির পরিমাণগত এবং গুণগত বিশ্লেষণের জন্য প্রয়োজনীয় উপাদান সরবরাহ করতে সক্ষম একটি ডেটা ব্যাংক কীভাবে বজায় রাখা যায়?

1. 1. প্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদ সম্পর্কিত নীতি এবং পদ্ধতিগুলির আবেদনের স্থায়ী নিরীক্ষণ এবং মানদণ্ডের মানদণ্ড

এআরএইচ সম্পর্কিত নীতিগুলির অবশ্যই নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য থাকতে হবে:

• স্থায়িত্ব: খুব বড় পরিবর্তন এড়াতে স্থায়ীত্বের পর্যাপ্ত পরিমাণে ধারাবাহিকতা: এর প্রয়োগের ধারাবাহিকতা, স্তর বা ক্ষেত্রগুলি প্রভাবিত করে না নমনীয়তা: প্রয়োজনীয় সংশোধন, সমন্বয় এবং ব্যতিক্রমগুলির সমর্থন করার সম্ভাবনা সাধারণতা: পুরো সংস্থার জন্য বিস্তৃত এবং ব্যাপক প্রয়োগের সম্ভাবনা স্পষ্টতা: বোঝার সংজ্ঞাটির সরলতা

এআরএইচ এর উদ্দেশ্য

এআরএইচ পরিকল্পনা, সংগঠন, উন্নয়ন, এবং সমন্বয় এবং কর্মীদের দক্ষ কর্মক্ষমতা উন্নীত করতে সক্ষম কৌশল নিয়ন্ত্রণ, এবং সংগঠন এমন উপায়ে প্রতিনিধিত্ব করে যা এতে সহযোগিতা করে এমন লোকদেরকে প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে কাজের সাথে সম্পর্কিত পৃথক লক্ষ্য অর্জন করুন।

এআরএইচ এর উদ্দেশ্যগুলি পুরো সংস্থার উদ্দেশ্য থেকে উদ্ভূত হয়। প্রতিটি সংস্থা একটি পণ্য উত্পাদন এবং বিতরণ এর মূল লক্ষ্য এক হিসাবে আছে। সেই পণ্য বা পরিষেবাটি তৈরি এবং বিতরণে সরাসরি প্রয়োগ করা সমস্ত অঙ্গ সংগঠনের প্রাথমিক ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করে।

এআরএইচের উদ্দেশ্যগুলি হ'ল:

1. সংগঠনের উদ্দেশ্যগুলি সম্পাদন করার দক্ষতা এবং অনুপ্রেরণা সহ মানবসম্পদগুলির একটি দল তৈরি, রক্ষণাবেক্ষণ এবং বিকাশ।

1. মানব সম্পদের প্রয়োগ, বিকাশ এবং পূর্ণ তৃপ্তি এবং স্বতন্ত্র লক্ষ্য অর্জনের জন্য সাংগঠনিক অবস্থার তৈরি, রক্ষণাবেক্ষণ এবং বিকাশ করুন উপলভ্য মানবসম্পদগুলির সাথে দক্ষতা এবং কার্যকারিতা অর্জন করুন।

এআরএইচ জন্য পরিকল্পনা

যদিও মানবসম্পদ পরিকল্পনা সর্বদা মানবসম্পদ সংস্থার দ্বারা পরিচালিত হয় না, তবে প্রতিষ্ঠানের কাছে প্রয়োজনীয় পরিমাণ এবং গুণমানের প্রত্যাশার সমস্যাটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

বেশ কয়েকটি লেখক হিউম্যান রিসোর্স প্ল্যানিং মডেলগুলি উপস্থাপন করেছেন যার একে অপরের মধ্যে অনেক বৈচিত্র রয়েছে।

হেনেন এবং সেল্টজারের উপস্থাপিত মডেলটি বজায় রেখেছে যে মানব সম্পদের প্রয়োজনীয়তা পণ্যটির আনুমানিক অনুসন্ধানের উপর নির্ভরশীল। মানুষের সংখ্যা এবং পণ্যের সন্ধানের পরিমাণের (ভেরিয়েবল) মধ্যে সম্পর্ক উত্পাদনশীলতা, সম্প্রসারণ, প্রযুক্তি এবং আর্থিক সংস্থার অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক প্রাপ্যতা এবং সংস্থার মানব সম্পদ সরবরাহের পরিবর্তনের দ্বারা প্রভাবিত হয়। মানবসম্পদের প্রয়োজনের তুলনায় উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি এই বৃদ্ধির পরিমাণ এবং বাজারে পণ্যের দামের স্থিতিস্থাপকতার উপর নির্ভর করবে।

কিংস্ট্রমের উপস্থাপিত মডেলটি অপারেশনাল দিকগুলিতে ফোকাস করে। বিদ্যমান:

1. সংস্থার প্রতিটি কার্যকরী ক্ষেত্রের জন্য একটি কৌশলগত গুণক নির্বাচন করুন, এটি এমন একটি সাংগঠনিক ফ্যাক্টর, যার প্রকরণ আনুপাতিকভাবে শ্রমের প্রয়োজনগুলিকে প্রভাবিত করে।

1. 1. কৌশলগত ফ্যাক্টর দ্বারা উপস্থাপিত historicalতিহাসিক এবং ভবিষ্যতের স্তরগুলি নির্ধারণ করুন কার্যকরী অঞ্চল দ্বারা শ্রমের historicalতিহাসিক স্তরগুলি নির্ধারণ করুন প্রতিটি কার্যকরী ক্ষেত্রের জন্য ভবিষ্যতের শ্রমের স্তর সংশ্লিষ্ট প্রকল্পের সাথে সম্পর্কিত কৌশলগত গুণনের প্রক্ষেপণের সাথে সংযোগ স্থাপন করুন।

অনেকগুলি মডেল লোকের প্রবাহকে বৈশিষ্ট্যযুক্ত করার চেষ্টা করে: প্রতিষ্ঠানের মধ্যে, মাধ্যমে এবং বাইরে। হাইয়ার উপস্থাপিত মডেলটি উল্লিখিত প্রবাহের ভিত্তিতে তৈরি। সংস্থা ছেড়ে যাওয়া এবং পদোন্নতিপ্রাপ্ত ব্যক্তিদের সাথে অতীত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে হাইয়ার মডেলটি ভবিষ্যতের ভবিষ্যদ্বাণী করতে অনুমতি দেয় যে সিস্টেমের স্থিতিশীলতা বজায় রাখতে কত লোক ভর্তি হতে হবে। প্রচারমূলক নীতি বা হ্রাস হওয়া নিয়োগের মতো অন্যান্য পরিস্থিতিগুলির পরিণতির পূর্বাভাস দেওয়ার জন্যও এটি ব্যবহার করা যেতে পারে। এই মডেলটি ক্যারিয়ারের পদ্ধতির বিশ্লেষণের জন্য খুব কার্যকর যখন সংগঠনটি এই বিষয়ে একটি জোরালো নীতি গ্রহণ করে।

সিকুলার উপস্থাপিত মডেলটি আরও বিস্তৃত এবং আরও বিস্তৃত। আপনাকে অবশ্যই চারটি বিষয় বিবেচনা করতে হবে: উত্পাদনের পরিমাণ, প্রযুক্তিগত পরিবর্তন, সরবরাহের শর্ত এবং অনুসন্ধান এবং ক্যারিয়ারের পদ্ধতি। সিকুলার জন্য, একটি পদ্ধতিগত এবং মোট মানবসম্পদ পরিকল্পনা মডেল অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:

1. প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য

1. সংস্থা পরিকল্পনা মানব সম্পদ নিরীক্ষণ মানব সম্পদ পূর্বাভাস কর্ম প্রোগ্রাম।

এই উপাদানগুলি অনুক্রমিক এবং আন্তঃসম্পর্কিত পর্যায়গুলি এমনভাবে গঠন করে যে কখন একটি পর্ব শেষ হয় এবং কখন অন্যটি শুরু হয় তা নির্ধারণ করা কঠিন হয়ে যায়।

মানব সম্পদ পরিকল্পনার সমস্ত উপাদান এবং দিকগুলি গতিশীলভাবে আন্তঃসম্পর্কিত।

এআরএইচ এর প্রাথমিক অসুবিধা

এআরএইচের প্রাথমিক অসুবিধাগুলি হ'ল:

1. এআরএইচ মাধ্যমের সাহায্যে বোঝা যায়, মধ্যস্থতাকারী সংস্থানগুলির সাথে এবং শেষের সাথে নয়। এটি একটি পরামর্শমূলক ফাংশন, যার মৌলিক ক্রিয়াকলাপ পরিকল্পনা, বিশেষ পরিষেবা প্রদান, পরামর্শ দেওয়া, সুপারিশ এবং নিয়ন্ত্রণ করা।

1. এআরএইচটি জীবিত, অত্যন্ত জটিল, বৈচিত্রপূর্ণ এবং পরিবর্তনশীল সংস্থানগুলির সাথে বোঝা যায় যা মানুষ are এই সংস্থানগুলি সংস্থার পরিবেশ থেকে আমদানি করা হয়; এগুলি বৃদ্ধি, বিকাশ, পরিবর্তন, ক্রিয়াকলাপ, অবস্থান এবং মান পরিবর্তন করে মানবসম্পদগুলি কেবল এআরএইচ অঞ্চলে নয়, মূলত সংগঠনের বিভিন্ন অঙ্গ এবং বিভিন্ন আধিকারিক বা পরিচালকের কর্তৃত্বে থাকে। প্রতিটি বস বা ম্যানেজার এইভাবে তাদের অধীনস্থদের জন্য সরাসরি দায়বদ্ধ AR এআরএইচ দক্ষতার সাথে মৌলিকভাবে উদ্বিগ্ন। তবে এর অস্তিত্বের সর্বাধিক দৃ concrete় সত্যটি এটি যে ঘটনাগুলি বা পরিস্থিতি তৈরি করে তা সহজেই নিয়ন্ত্রণ করতে পারে না।কারণ এটির পরিচালনার মূল ঘটনাগুলি বা শর্তগুলি হ'ল সংস্থার বিভিন্ন ক্ষেত্রের ক্রিয়াকলাপ এবং অংশগ্রহণকারীদের বিজাতীয় আচরণ The খুব ছোট. অতএব, এটি সাধারণত থাকার ব্যবস্থা, অভিযোজন এবং আপস করার উদ্দেশ্যে is কেবলমাত্র প্রচেষ্টার সাথে এবং অন্তর্দৃষ্টি দিয়ে সংগঠনের মূল উদ্দেশ্য সম্পর্কে একটি স্পষ্ট ধারণা দিয়েই হিউম্যান রিসোর্সেস এক্সিকিউটিভ প্রতিষ্ঠানের গন্তব্যগুলির উপর যুক্তিসঙ্গত ক্ষমতা এবং নিয়ন্ত্রণ অর্জন করতে পারে human মানব সম্পদগুলির কার্য সম্পাদন এবং মানের মানগুলি হ'ল চূড়ান্ত জটিল এবং পার্থক্যযুক্ত, ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্র সহ শ্রেণিবিন্যাসের স্তর অনুযায়ী পৃথক,প্রয়োগ প্রযুক্তির সাথে এবং কার্য বা প্রকারের বৈশিষ্ট্য সহ প্রাথমিক কর্মীদের বাছাই প্রক্রিয়া থেকে গুণমান নিয়ন্ত্রণ করা হয় এবং প্রতিদিনের কর্মক্ষমতা জুড়ে ধারাবাহিকভাবে প্রসারিত হয় ARআরএইচ আয়ের উত্সের সাথে সরাসরি কাজ করে না। অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে একটি ধারণা রয়েছে যে কর্মীদের থাকা অবশ্যই ব্যয় করে বোঝায়। অনেক সংস্থা এখনও উত্পাদনশীল এবং অনুৎপাদনশীল কর্মী বা প্রত্যক্ষ এবং অপ্রত্যক্ষ কর্মীদের শুল্কমুক্ত শর্তে তাদের মানবসম্পদে সীমাবদ্ধভাবে সম্মত হয়।অনেক সংস্থা এখনও উত্পাদনশীল এবং অনুৎপাদনশীল কর্মী বা প্রত্যক্ষ এবং অপ্রত্যক্ষ কর্মীদের শুল্কমুক্ত শর্তে তাদের মানবসম্পদে সীমাবদ্ধভাবে সম্মত হয়।অনেক সংস্থা এখনও উত্পাদনশীল এবং অনুৎপাদনশীল কর্মী বা প্রত্যক্ষ এবং অপ্রত্যক্ষ কর্মীদের শুল্কমুক্ত শর্তে তাদের মানবসম্পদে সীমাবদ্ধভাবে সম্মত হয়।

এআরএইচ সর্বদা সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকে উল্লেখযোগ্য সমর্থন পায় না, যা অন্য অঞ্চলে স্থানান্তরিত হয় যা ছদ্মবেশে উচ্চতর অগ্রাধিকার এবং গুরুত্ব অর্জন করে। এটি সংস্থার পক্ষে সর্বদা ভাল নাও হতে পারে, কারণ সংস্থার এক বিভাগের পক্ষে যা ভাল তা সমগ্র সংস্থার পক্ষে অগত্যা ভাল নয়।

সাংগঠনিক জীবনের ইউনিটগুলির ক্রিয়াকলাপে ছোট গ্রুপ বা কর্ম দলের ক্রিয়াকলাপগুলি মৌলিক; তারা সংস্থাগুলিতে মানুষের আচরণের অধ্যয়নের কেন্দ্রবিন্দু। কোনও সংস্থার মোট সিস্টেমের অধ্যয়ন চারটি স্তরের আচরণ বা কার্যকারিতার ইন্টারঅ্যাকশনকে কেন্দ্র করে:

1. কর্মচারী, সুপারভাইজার, ম্যানেজার ইত্যাদির স্বতন্ত্র কার্যকারিতা

1. 1. 1. ওয়ার্কিং গ্রুপ আন্তঃসংযোগ সমন্বয়ের কার্যকারিতা মোট সাংগঠনিক কার্যকারিতা

টাস্ক এবং ব্যক্তিটি এমন দুটি মাত্রা যা অবশ্যই একীভূত হতে হবে যা কাজের অনুপ্রেরণা, যোগাযোগের, অনুধাবনমূলক বিকৃতি এবং তথ্যের অভাব, ক্ষুদ্র কর্ম গ্রুপের, অনানুষ্ঠানিক সংস্থার এবং এর অন্য এলাকা সমূহ. আজকের শিল্পে সাধারণত সমস্যাগুলি হ'ল:

1. লোকেরা তাদের চাকরি-কাজের অসন্তুষ্টি নিয়ে জড়িত বা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ নয়।

1. অনুপস্থিতি বড়।

এআরএইচ-এর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলির মধ্যে একটি হ'ল একটি ভাল কাজ হচ্ছে কিনা তা জানার অসুবিধা; এটি এমন এক অঞ্চলে চ্যালেঞ্জ এবং ঝুঁকিতে পূর্ণ যেখানে সুরক্ষা সঠিক হওয়ার সাথে সাথে বিপর্যয়কর ভুলগুলি করা যেতে পারে। এআরএইচ সম্পর্কিত কৌশল এবং সিদ্ধান্তগুলির পরিণতি সম্পর্কে আরও অন্তর্দৃষ্টি প্রয়োজন।

পরীক্ষা

হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন একটি সংস্থায় ব্যক্তিদের সংস্থার মধ্যে প্রয়োজনীয় সন্তুষ্টি এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং দক্ষতা সরবরাহ করে। মনোবিজ্ঞান, সমাজবিজ্ঞান এবং আইন হিসাবে মূল্যায়ন, বিশ্লেষণ, পরিসংখ্যান, পরীক্ষা ইত্যাদির মাধ্যমে ক্ষেত্রগুলি ব্যবহার করে পূর্বোক্ত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা প্রকৃতিতে বহুবিচিত্র is উল্লিখিত উপায়ে, সংস্থার মধ্যে এবং এর বাইরেও উভয় বিষয়েই ডিল করে। এর মধ্যে কাজের বিশ্লেষণ, কাজের বিবরণ, কাজের সৃজন, পরিকল্পনা এবং অবশ্যই নীতিগুলির মতো কৌশল ব্যবহার করা হয়; এর মধ্যে কিছু কৌশল সরাসরি লোকের জন্য প্রয়োগ করা হয় যেমন নির্বাচন, নিয়োগ এবং সাক্ষাত্কার এবং অন্যদের যেমন চাকরী বিশ্লেষণ, বিবরণ এবং মূল্যায়ন।সংস্থার বাইরে তিনি হিউম্যান রিসোর্স মার্কেটে মার্কেট রিসার্চ এবং বেতন গবেষণা এর মতো কৌশল ব্যবহার করেন এবং কাজ এবং এর আইন সম্পর্কিত is তারপরে, হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন কেবল স্বতন্ত্র দিককেই নয়, বরং গ্রুপের প্রয়োজন এবং সংস্থার মধ্যে সাধারণভাবে সংস্থার সন্তুষ্টিও বোঝায়।

এআরএইচ লোকের সাথে সম্পর্কিত তা বিবেচনায় নিয়ে, সংস্থার মধ্যে নমনীয় হওয়ার জন্য এটি অবশ্যই একটি নিয়মিত অনুশাসন হতে হবে be এ কারণেই এআরএইচকে কেন্দ্রিক বা বিকেন্দ্রীকরণ করা যেতে পারে, যা সংস্থার আকারের উপর নির্ভর করবে। যখন প্রতিটি কারখানার মধ্যে হিউম্যান রিসোর্সেস বিভাগ বিদ্যমান থাকবে, তখন বাকি বিভাগগুলিতে কর্তৃত্ব থাকবে, যা সিদ্ধান্ত এবং পরিবর্তনগুলি অভিন্ন হওয়ার অনুমতি দেয়, তবে সেগুলি পর্যাপ্ত নয় বলে ঝুঁকি রয়েছে, কারণ কী জড়িত তা সম্পর্কে নিবিড় জ্ঞান না রেখে সিদ্ধান্ত নেয়। বিভাগগুলি হিউম্যান রিসোর্সের পরামর্শ গ্রহণ করলে এটি বিকেন্দ্রীকরণ হয়; এটি সিদ্ধান্তগুলি আরও দ্রুত গ্রহণে সহায়তা করে, তবে ভিন্ন ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির দোষ।এআরএইচ হ'ল একটি লাইন এবং কর্মীদের দায়িত্ব যেহেতু পরিচালকগণ সংস্থা এবং এর সংস্থানসমূহ (লাইন ফাংশন) পরিচালনার জন্য দায়বদ্ধ এবং সংস্থাটি আরও জটিল হওয়ার সাথে সাথে বিভাগগুলির সংখ্যা যে দায়িত্বে থাকবে পরিচালকদের।

এআরএইচটিকে অবশ্যই একটি প্রক্রিয়া হিসাবে প্রয়োগ করতে হবে, যেহেতু সিস্টেমটির জটিলতা অর্জনের জন্য এটি নিম্নলিখিত সাবসিস্টেমগুলি মেনে চলতে হবে: মানব সম্পদ খাওয়ানো (তদন্ত), তাদের বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন, তাদের রক্ষণাবেক্ষণ (পরিকল্পনা এবং তাদের নিয়ন্ত্রণ), তাদের উন্নয়ন এবং এর নিয়ন্ত্রণ (মানব সম্পদ নিরীক্ষণের মাধ্যমে), যা একে অপরের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত।

এআরএইচ নীতি কোম্পানির মধ্যে সম্পাদিত কার্যগুলি নিয়ন্ত্রণ করবে। আপনি যে লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে চান, সংস্থার আকার, ভৌগলিক অবস্থান, সংস্থার ফর্ম এবং সরকারী নীতি অনুসারে এগুলি প্রস্তুত করা হবে। বিশ্বব্যাপী নীতিগুলি থাকতে পারে যা পুরো সংস্থার জন্য কাজ করে; প্রশাসকদের নির্দেশিত নীতি; সুপারভাইজারদের জন্য অপারেটিং নীতি; বিশেষায়িত বিভাগগুলির জন্য পরামর্শমূলক নীতি এবং কর্মীদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা নীতি যেখানে স্বাস্থ্য ব্যবস্থা, মজুরি, প্রশিক্ষণ ইত্যাদি নিয়ন্ত্রিত হয় are নীতিগুলি যখন সঠিকভাবে ডিজাইন করা হয়েছে,এআরএইচের পরিপূর্ণতা এবং মূলত এই শ্রমিকের কাজটিতে ব্যক্তিগত তৃপ্তি অর্জনের জন্য শ্রমিক সংস্থায় সঠিকভাবে কাজ করবে এই আশ্বাসের মতো সংস্থার বেশ কয়েকটি অর্জন রয়েছে have নীতিমালাগুলির সম্প্রসারণে, এআরএইচ-এর অনুসরণিত প্রক্রিয়াটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত, যাতে মানব সম্পদের বিধান, প্রয়োগ, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং নিয়ন্ত্রণের নীতিগুলি বিশদভাবে বিস্তৃত হয়। পরিকল্পনার মতো নীতিগুলিও নমনীয় হওয়া দরকার কারণ এগুলি সর্বদা পরিবর্তন, স্থিতিশীল, তাদের প্রয়োগের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং প্রাথমিকভাবে সাধারণ এবং স্পষ্ট থাকে যাতে এন্টারপ্রাইজ জুড়ে তারা বুঝতে এবং ভালভাবে প্রয়োগ করা যায়।মানব সম্পদ রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং নিয়ন্ত্রণ। পরিকল্পনার মতো নীতিগুলিও নমনীয় হওয়া দরকার কারণ এগুলি সর্বদা পরিবর্তন, স্থিতিশীল, তাদের প্রয়োগের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং প্রাথমিকভাবে সাধারণ এবং স্পষ্ট থাকে যাতে এন্টারপ্রাইজ জুড়ে তারা বুঝতে এবং ভালভাবে প্রয়োগ করা যায়।মানব সম্পদ রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং নিয়ন্ত্রণ। পরিকল্পনার মতো নীতিগুলিও নমনীয় হওয়া দরকার কারণ এগুলি সর্বদা পরিবর্তন, স্থিতিশীল, তাদের প্রয়োগের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং প্রাথমিকভাবে সাধারণ এবং স্পষ্ট থাকে যাতে এন্টারপ্রাইজ জুড়ে তারা বুঝতে এবং ভালভাবে প্রয়োগ করা যায়।

এআরএইচ এর উদ্দেশ্যগুলি সংস্থার মতো হবে; এগুলি মূলত সংস্থাটি তৈরি করা ব্যক্তিদের কাজ সন্তুষ্ট করে উচ্চ উত্পাদনশীলতা অর্জনের দক্ষতা এবং কার্যকারিতা।

হ্যানিম্যান এবং সেল্টজার, কিংস্ট্রম, হাইয়ার, সিকুলা প্রদেশের প্রশাসকদের দ্বারা বর্ণিত বেশ কয়েকটি মডেল মানবসম্পদ পরিকল্পনা রয়েছে। হেনম্যান এবং সেল্টজার মডেল বলেছে যে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি কোম্পানির সংস্থানসমূহের সম্প্রসারণ, প্রযুক্তি এবং প্রাপ্যতার উপর নির্ভর করবে। কিংস্ট্রম মডেল প্রতিটি অঞ্চলে শ্রমের historicalতিহাসিক স্তর নির্ধারণ এবং এর ভবিষ্যতের দৃষ্টিভঙ্গি নির্ধারণের দিকে মনোনিবেশ করে। হাইয়ার মডেলটি কোম্পানির কর্মীদের প্রবাহের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যারা তাদের সাথে সম্পর্কিত নয় বা যারা ভর্তি হতে হবে তাদের সংখ্যা নির্ধারণের জন্য যাদের পদোন্নতি দেওয়া হয়েছিল তাদের বিশ্লেষণ করে। সিকুলার মডেল সংস্থা, সংস্থা, মানবসম্পদ এবং কর্মসূচির লক্ষ্যগুলি বিবেচনা করে।

এআরএইচ এর প্রধান অসুবিধা হ'ল এটি সরাসরি মানুষ এবং সংস্থাগুলির সাথে ডিল করে; প্রাক্তনগুলি পরিবর্তনশীল এবং কখনও স্থিতিশীল নয়, এবং আধুনিকগুলি জটিল, এর মধ্যে বিভিন্ন অঞ্চল, বিভাগ এবং কার্যকারিতা রয়েছে এবং তার পরবর্তী লক্ষ্য (দক্ষতা এবং কার্যকারিতা) অর্জনের জন্য পরবর্তীকালের কাঠামো এবং পরিচালকদের পরিচালনার পদ্ধতির সাথে অভিযোজিত করতে হবে।)।

হিউম্যান রিসোর্স অফ সাবস্কিস্টম

নিয়মিত পদ্ধতি অবলম্বন করে আমরা সংগঠনটিকে একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করি যেখানে বিভিন্ন ধরণের সংস্থান (উপাদান, আর্থিক, মানব) প্রবেশ করে এবং যা থেকে কিছু প্রজাতির পণ্য বা পরিষেবা উদ্ভূত হয়। মুক্ত ব্যবস্থা বাহ্যিক পরিবেশের সাথে মতবিনিময় বজায় রাখে, বিনিময় করে; সংস্থানসমূহ এবং তথ্যের ইনপুটগুলি সিস্টেমে প্রবেশ করে যা ফলাফল, ফলাফল, পরিষেবা বা তথ্য উত্পাদন করে। এই সিস্টেম ইনপুট-প্রক্রিয়া-আউটপুট পদ্ধতির সিস্টেমের কর্মক্ষমতা একটি পরিমাপ হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছে।

পরিবেশের সাথে ইন্টারঅ্যাক্ট করার সময়, সিস্টেমটি পরিবেশের উপর চাপিয়ে দেওয়া সীমাবদ্ধতা এবং সীমাবদ্ধতার দ্বারা আশ্রয়প্রাপ্ত। এই সীমাবদ্ধতাগুলি বিভিন্ন ধরণের, পণ্যগুলির দামের সীমাবদ্ধতা থেকে শুরু করে মূলধনের উপর বিধিনিষেধ এবং পণ্য ও শ্রমের চাহিদা।

সাংগঠনিক পরিবেশ

একটি সিস্টেম অন্যান্য সিস্টেমের সাথে একটি পরিবেশের মধ্যেও কাজ করে। এই পরিবেশ থেকে, সিস্টেম সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য তথ্য এবং ডেটা প্রাপ্ত করে, এর পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় ইনপুট, আর্থিক সংস্থার ইনপুট, মানব সম্পদের ইনপুট; পরিবেশ দ্বারা আরোপিত বিধিনিষেধ, এবং সেই পরিবেশে, সিস্টেমটি তার ক্রিয়াকলাপ (পণ্য এবং পরিষেবা) থেকে ফলাফল রাখে; এই অপারেশনগুলির অবশিষ্টাংশ (অপ্রচলিত উপকরণ, মেশিন এবং সরঞ্জামের অবশেষ); আর্থিক সংস্থাগুলির সুনির্দিষ্ট প্রয়োগ থেকে প্রাপ্ত ফলাফল (লাভ, লভ্যাংশ বিতরণ, বোনাস এবং ব্যাংক ফি); বিপণন সংস্থার প্রয়োগের নির্দিষ্ট ফলাফল (বিক্রয়, প্রচার, বিজ্ঞাপন প্রচার, গ্রাহকদের পণ্য বিতরণ, পাশাপাশি,এমন একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক লোকের যারা নিজেকে পুরোপুরি সংগঠন থেকে বিচ্ছিন্ন করেন।

পরিবেশের এই সমস্ত দিকগুলির মধ্যে আমরা বিশেষত আগ্রহী যে মানব সম্পদ এই ব্যবস্থায় প্রবেশ করে এবং ছেড়ে দেয়, গতিশীলতা তৈরি করে।

মানব সম্পদ বাজার এবং শ্রম বাজার

বাজার হ'ল ভৌগলিক বা আঞ্চলিক অঞ্চল যেখানে ব্যক্তি বা আরও কম সংখ্যক গোষ্ঠী রয়েছে যা পণ্য বা পরিষেবাদি সরবরাহ করে এবং মূল্য নির্ধারণ করে।

জব মার্কেটটি নির্দিষ্ট সময়ে এবং একটি নির্দিষ্ট জায়গায় সংস্থাগুলির দ্বারা প্রদত্ত কাজের অফার নিয়ে গঠিত। মানবসম্পদ বাজার একটি নির্দিষ্ট সময়ে এবং নির্দিষ্ট জায়গায় কাজের জন্য উপযুক্ত ব্যক্তিদের সেট নিয়ে গঠিত।

শ্রম বাজার সংস্থাগুলি এবং তাদের কর্মসংস্থানের সমন্বয়ে গঠিত এবং মানবসম্পদ বাজার এ জাতীয় সুযোগের জন্য প্রকৃত এবং সম্ভাব্য প্রার্থীদের সমন্বয়ে গঠিত।

চাকরির প্রাপ্যতা এবং চাকুরীর প্রয়োজন হিসাবে চাহিদা হিসাবে সরবরাহ গ্রহণের ফলে শ্রম বাজার তিনটি পরিস্থিতি ধরে নিতে পারে।

1. চাহিদার চেয়ে সাপ্লাই বৃহত্তর: কাজের প্রাপ্যতা পরিস্থিতি, প্রার্থীদের চেয়ে সংস্থাগুলি দ্বারা আরও বেশি কাজের অফার রয়েছে।

1. নিয়োগ আরও বেশি বিলম্বিত হয়, এর কার্যকারিতা কম হয় এবং নিয়োগের কৌশলগুলিতে বিনিয়োগ বৃদ্ধি পায় এবং প্রার্থীদের পর্যাপ্ত সংখ্যায় বা প্রত্যাশিত মানের স্ট্যান্ডার্ডের মধ্যে আনেন না।

1. এইভাবে, বাছাইয়ের মানদণ্ডকে আরও নমনীয় এবং কম চাহিদা তৈরি করা হয় apply আবেদনকারী কয়েকটি প্রার্থীর দেওয়া শুরু বেতন স্কিমগুলি বৃদ্ধি পেতে থাকে, সংস্থাগুলির বেতন নীতিতে বিপর্যয় সৃষ্টি করে companies সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতার তীব্রতা দেখা দিয়েছে যে তারা একই শ্রমবাজার ব্যবহার করে।প্রার্থীরা যে সকল সংস্থাগুলি সর্বোত্তম বেতনের অফার দেয় তাদের নির্বাচন করুন এবং সংস্থাগুলি তাদের কর্মচারীদের ধরে রাখতে এবং স্থির করার চেষ্টা করেন যেহেতু কোনও প্রতিস্থাপন বিলম্বিত এবং ঝুঁকিপূর্ণ হয়।

2. চাহিদার সমান অফার: সরবরাহের পরিমাণ এবং প্রার্থীদের সংখ্যার মধ্যে ভারসাম্যহীনতার পরিস্থিতি রয়েছে।

৩. চাহিদার তুলনায় কম অফার: প্রার্থীদের প্রাপ্যতার পরিস্থিতি, সংস্থাগুলিতে পর্যাপ্ত পদের চেয়ে বেশি প্রার্থী চাকরির সন্ধান করছেন। এই পরিস্থিতির যেমন সংস্থাগুলির জন্য পরিণতি হয়:

1. নিয়োগের একটি উচ্চ কার্যকারিতা রয়েছে যে কোনও প্রয়োগকৃত কৌশল প্রচুর প্রার্থীদের আকর্ষণ করে যা সংস্থাগুলিকে নিয়োগের কৌশলগুলিতে বিনিয়োগ হ্রাস করতে দেয়।

1. সুতরাং, বাছাইয়ের মানদণ্ড আরও কঠোর এবং আরও দাবীদার হয়ে উঠতে পারে the প্রার্থীদের দেওয়া অফার শুরু হওয়া বেতন স্কিমগুলি একটি লক্ষণীয় ড্রপ ভোগ করতে থাকে, যেহেতু বাজারটি চাকরির সন্ধানের জন্য রয়েছে। প্রার্থীদের মধ্যে প্রতিযোগিতার তীব্রতা রয়েছে তারা উপস্থাপিত হয়, যেহেতু বিদ্যমান পদের ক্ষেত্রে প্রার্থীদের সংখ্যা অনেক বেশি; প্রতিযোগিতা মূলত বেতন প্রস্তাবগুলিতে প্রকাশিত হয়।

মানব সম্পদ বাজারে, এই পরিস্থিতি বিপরীত। তিনটি পরিস্থিতি ধরে নেওয়া যেতে পারে।

1. চাহিদার চেয়ে সাপ্লাই বৃহত্তর: প্রার্থীদের প্রাপ্যতার পরিস্থিতি, সংস্থাগুলির অনুসন্ধানের চেয়ে প্রার্থীদের সরবরাহ বেশি। এই পরিস্থিতি প্রার্থীদের নিম্নলিখিত ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়:

1. কর্মসংস্থান অর্জনে অসুবিধা

1. সংস্থাগুলি তাদের নিয়োগের কৌশলগুলি বিকাশ বন্ধ করে দিচ্ছে সংস্থার দাবিগুলি আরও কঠোর এবং তীব্র হয়ে উঠবে প্রার্থীরা প্রতিযোগিতা শুরু করে, বিদ্যমান পদে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করছে সংস্থাগুলি নিয়োগকে আরও তীব্র করার জন্য বেতন এবং সুবিধাগুলি ব্যবহার বন্ধ করে দেয় প্রার্থীদের কোনও শর্ত নেই যে সংস্থাগুলি তারা কাজ করার ইচ্ছা রাখে তাদের নির্বাচন এবং চয়ন করতে।

1. চাহিদার সমতুল্য সরবরাহ: প্রার্থীদের অফারের পরিমাণ এবং বাজারে বিভিন্ন সংস্থায় চাকরির সুযোগের সংখ্যার মধ্যে ভারসাম্যহীনতার পরিস্থিতি রয়েছে demand চাহিদার চেয়ে বেশি অফার। চাকরির প্রাপ্যতা পরিস্থিতি, প্রার্থীদের জন্য মানবসম্পদ প্রাপ্তির তুলনায় আরও বেশি কাজের সুযোগ রয়েছে। এমন অনেক পদ রয়েছে যা বিদ্যমান এবং কয়েকটি প্রার্থী উপস্থাপন করা হয়েছে।

1. সংস্থাগুলি একাধিক নিয়োগের কৌশল বিকাশ করে এবং মানবসম্পদ অর্জনের জন্য তাদের প্রচেষ্টা তীব্র করে তোলে companies ভাল বেতন শর্ত, বিক্রয় কাজের ফি।

মানব সম্পদ বাজার এবং শ্রমবাজারের মধ্যে অবিচ্ছিন্ন মতবিনিময় চলছে। উভয়ই একে অপরের সাথে যোগাযোগ করে এবং অবিচ্ছিন্ন এবং পারস্পরিক প্রভাব রাখে।

একটি বাজারের সরবরাহ অন্যের চাহিদা এবং এর বিপরীতে মিলছে; একটির আউটপুট হ'ল অন্যটির ইনপুট।

অফার পরিস্থিতি	অনুসন্ধান পরিস্থিতি
অতিরিক্ত পরিমাণে ডেটা চাকরি পাওয়ার জন্য প্রার্থীদের মধ্যে প্রতিযোগিতা। বেতন বেতনের দাবি - চাকরি পাওয়ার ক্ষেত্রে চরম অসুবিধা - বর্তমান চাকরি হারানোর ভয় এবং সংস্থায় বৃহত্তর স্থিরকরণ ear অনুপস্থিতি সমস্যা হ্রাস -এ প্রার্থী উত্থাপিত মুহুর্ত থেকে কোনও সুযোগ গ্রহণ করে। বাঁচার দিকে ওরিয়েন্টেশন।	-অর্থসংখ্যক প্রার্থী। প্রার্থীদের মধ্যে প্রতিযোগিতার অভাব বেতন বর্ধনের দাবি - কাজ পাওয়া খুব সহজ - বর্তমান কাজ হারাতে ইচ্ছুক অনুপস্থিতি সমস্যা বৃদ্ধি। -এ প্রার্থী একাধিক সুযোগ নির্বাচন করেন। - উন্নতি এবং উন্নয়নের দিকে ওরিয়েন্টেশন।

স্টাফ রোটেশন

সাংগঠনিক গতিশীলতার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হ'ল মানব সম্পদ টার্নওভার।

মানব সম্পদ আবর্তনের শব্দটি কোনও সংস্থা এবং এর পরিবেশের মধ্যে কর্মীদের ওঠানামা, অর্থাৎ সংগঠন এবং পরিবেশের মধ্যে লোকের আদান-প্রদান সংস্থায় প্রবেশ করা এবং ছেড়ে যাওয়া লোকগুলির ভলিউম দ্বারা সংজ্ঞায়িত হয়। সাধারণত, নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে, শতাংশের সম্পর্কের মাধ্যমে কর্মীদের টার্নওভার প্রকাশ করা হয়। ঘূর্ণন প্রায় সবসময় তুলনা, নির্ণয় বিকাশ বা ক্রিয়াকলাপ প্রচার করার জন্য মাসিক বা বার্ষিক সূচকগুলিতে প্রকাশ করা হয়।

ওপেন সিস্টেম হিসাবে সংগঠনটি মানবসম্পদের অবিচ্ছিন্ন প্রবাহ দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে এটির ক্রিয়াকলাপ বিকাশ করতে এবং ফলাফল তৈরি করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন।

সংস্থাটি যে আমদানিগুলি আমদানি করে এবং ফলাফল যেগুলি রফতানি করে তার মধ্যে অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট গতিশীল ভারসাম্য থাকতে হবে যা নিয়ন্ত্রিত স্তরে রূপান্তর প্রক্রিয়াটির পরিচালনা পরিচালনা করতে সক্ষম। যদি ইনপুটগুলি আউটপুটগুলির তুলনায় আরও বেশি পরিমাণে সচল থাকে তবে সংগঠনটির রূপান্তর প্রক্রিয়া জমাটে বা ফলাফলের সংরক্ষণাগার সংরক্ষণ এবং পক্ষাঘাতগ্রস্ত থাকে। যদি বিপরীতে, ইনপুটগুলি আউটপুটগুলির চেয়ে কম হয় তবে সংস্থার কাছে রূপান্তরগুলি পরিচালনা করতে এবং ফলাফলের উত্পাদন চালিয়ে যাওয়ার সংস্থান নেই। সুতরাং, সংস্থানগুলির প্রবাহ এবং প্রবাহ উভয়ই স্ব-নিয়ন্ত্রণের জন্য সক্ষম হোমিওস্ট্যাটিক প্রক্রিয়া বজায় রাখতে হবে এবং এইভাবে একটি গতিশীল ভারসাম্যের গ্যারান্টি দেয়।

নতুন প্রবেশের মাধ্যমে কর্মীদের বরখাস্তের ক্ষতিপূরণ দিতে হবে যাতে সিস্টেমের কার্যক্রম পরিচালনার জন্য পর্যাপ্ত পরিমাণে মানব সম্পদের স্তর বজায় থাকে।

স্টাফ রোটেশন সূচি

কর্মীদের টার্নওভার হারের গণনা একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে এবং শতাংশের নিরিখে প্রতিষ্ঠানের একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলে প্রাপ্ত সংস্থাগুলির সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের প্রবেশের পরিমাণ এবং প্রস্থানের উপর ভিত্তি করে।

কর্মীদের টার্নওভার পরিমাপের সমীকরণ নিম্নরূপ:

স্টাফের টার্নওভারের হার = (((এ + ডি) / ২) (100)) / ইএম

ক = বিবেচিত সময়কালের মধ্যে বিবেচিত অঞ্চলে কর্মীদের ভর্তি।

ডি = বিবেচিত সময়ের মধ্যে বিবেচিত অঞ্চলে কর্মীদের সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ।

EM = বিবেচ্য সময়ের মধ্যে এলাকার গড় নগদ। এটি দুটি দ্বারা বিভক্ত হয়ে পিরিয়ডের শুরুতে এবং শেষের দিকে বিদ্যমান শক্তির যোগফল দ্বারা প্রাপ্ত হতে পারে।

স্টাফের টার্নওভারটি সেই অঞ্চলে এবং বিবেচিত সময়কালে, গড়ে কর্মচারীদের গড় সংখ্যার উপর দিয়ে যে পরিমাণ কর্মচারী পরিবেশন করে resses

শূন্যের সমান কর্মীদের টার্নওভারের হার সংগঠনের মোট স্থবিরতার একটি অবস্থা প্রদর্শন করবে। অন্যদিকে, উচ্চ কর্মীদের টার্নওভার হার সংস্থার তরলতা এবং এনট্রপির একটি অবস্থা প্রতিফলিত করবে যা তার মানব সম্পদ যথাযথভাবে ঠিক করতে এবং একীভূত করতে পারে না।

আদর্শ টার্নওভারের হারটি হ'ল যা সংস্থাকে ভাল মানের কর্মী বজায় রাখতে সক্ষম করবে, এমন একটি প্রতিস্থাপন করবে যা কার্য সম্পাদনযোগ্য এবং অর্থনৈতিক কর্মসূচির মধ্যে সংশোধন করা কঠিন এমন পারফরম্যান্সের বিকৃতিগুলি উপস্থাপন করে। আদর্শ টার্নওভারের হারকে সংজ্ঞায়িত করার মতো কোনও সংখ্যা নেই, বরং প্রতিটি সংস্থার সমস্যা এবং বাজারের বাহ্যিক পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে প্রতিটি সংস্থার জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি রয়েছে।

এমন সংস্থাগুলি রয়েছে যা বিভাগ এবং বিভাগ দ্বারা স্টাফ টার্নওভারকে মূল্যায়ন করে। এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি উপ-সিস্টেমের নিম্নলিখিত সমীকরণের মাধ্যমে কর্মীদের টার্নওভারের হারের নিজস্ব গণনা করা উচিত:

স্টাফ টার্নওভার সূচক = (((এ + ডি) / ২) + আর + টি) (১০০) / ইএম

আর = অন্যান্য উপ-সিস্টেম থেকে স্থানান্তর করে কর্মীদের অভ্যর্থনা

টি = পার্সোনেল অন্যান্য সাবসিস্টিমে স্থানান্তর করে।

কর্মীদের টার্নওভারের কারণগুলি নির্ধারণ

স্টাফ টার্নওভার কোনও কারণ নয়, তবে একটি প্রভাব, কর্মীদের আচরণ এবং আচরণের উপর প্রতিষ্ঠানে অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিকভাবে নির্দিষ্ট কিছু ঘটনার পরিণতি। সুতরাং এটি সংস্থার অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ঘটনার উপর নির্ভরশীল একটি পরিবর্তনশীল।

বাহ্যিক ঘটনাগুলির মধ্যে আমরা বাজারে মানব সম্পদের সরবরাহ ও চাহিদা, অর্থনৈতিক পরিস্থিতি, শ্রমবাজারে কর্মসংস্থানের সুযোগ ইত্যাদির পরিস্থিতি উল্লেখ করতে পারি can

সংস্থায় যে অভ্যন্তরীণ ঘটনা ঘটে থাকে তার মধ্যে আমরা উল্লেখ করতে পারি:

• সংস্থার বেতন নীতি;

• সংস্থার সুবিধার নীতি; প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অবস্থিত পেশাদার বিকাশের সুযোগ; সংস্থার মধ্যে গড়ে ওঠা মানব সম্পর্কের ধরণ; সংস্থার অভ্যন্তরে সাংগঠনিক সংস্কৃতি বিকশিত হয়; মানব সম্পদ নিয়োগ ও নির্বাচনের নীতি; মানবসম্পদের জন্য মানদণ্ড এবং প্রশিক্ষণ কার্যক্রম;

সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে প্রাপ্ত গবেষণা এবং তথ্যের মাধ্যমে

বিচ্ছিন্নতা, যে প্রতিষ্ঠানের অবশ্যই ব্যর্থতাগুলি নির্ণয় করতে হবে এবং কর্মীদের বহিষ্কারের কারণগুলি সংশোধন করতে হবে। যখন কোনও সংস্থা অপর্যাপ্ত মানবসম্পদ নীতি বিকাশ করে, তখন এটি কর্মীদের একটি নেতিবাচক মনোভাবও সৃষ্টি করে যা সংগঠন থেকে তাদের প্রত্যাহারকে পূর্বনির্ধারিত করে। কিছু সংস্থাই সংযোগ স্থাপনের সাক্ষাত্কারটিকে সংস্থার মানব সম্পদ নীতির ফলাফলগুলি পর্যবেক্ষণ এবং পরিমাপের প্রাথমিক মাধ্যম হিসাবে ব্যবহার করে। এটি সাধারণত কর্মীদের টার্নওভারের কারণগুলি নির্ধারণের প্রাথমিক উপায়।

নিষেধাজ্ঞার সাক্ষাত্কারটি নিম্নলিখিত দিকগুলি কভার করার চেষ্টা করে:

1. পৃথক হওয়ার মূল কারণ যাচাইকরণ

1. সংস্থায় কর্মচারীদের মতামত; তিনি প্রতিষ্ঠানে যে পদে রয়েছেন সে সম্পর্কে কর্মচারীর মতামত; সরাসরি বসের বিষয়ে কর্মচারীর মতামত; তার কাজের সময়সূচীতে কর্মচারীর মতামত; তার কাজের শারীরিক পরিবেশগত অবস্থার বিষয়ে কর্মচারীর মতামত; প্রতিষ্ঠানের সামাজিক বেনিফিটের উপর কর্মচারী; তার বেতনের বিষয়ে কর্মচারীর মতামত তার বিভাগে বিদ্যমান মানব সম্পর্কের বিষয়ে কর্মীর মতামত; সংস্থায় অগ্রগতির সুযোগ সম্পর্কে কর্মচারীর মতামত; তার সহকর্মীদের মনোবল এবং মনোভাব সম্পর্কে কর্মচারীর মতামত চাকরী; কর্মজীবনের সুযোগের বিষয়ে কর্মচারীদের মতামত

সাধারণত, বিচ্ছেদ সাক্ষাত্কারে, সংগৃহীত তথ্যগুলি সেই দিকগুলিকে বোঝায় যেগুলি কর্মীদের নিয়ন্ত্রণাধীন বা তাদের দ্বারা স্পষ্টভাবে উপলব্ধি করা হয়েছে।

এমন কিছু দিক রয়েছে যা কর্মচারীদের উপলব্ধি এবং নিয়ন্ত্রণের বাইরে সম্পূর্ণরূপে এবং সংগঠনের মানবসম্পদ ব্যবস্থা দ্বারা রেকর্ডকৃত রেকর্ডগুলি থেকে এটি অবশ্যই সংস্থার মধ্যে সংগ্রহ করতে হবে। সেই তথ্যগুলি নিম্নলিখিত:

1. কর্মচারীর ভর্তির তারিখ এবং সংস্থার মধ্যে তার পেশাগত পেশা যাচাইকরণ;

1. কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের ফলাফলের যাচাইকরণ; শৃঙ্খলাবদ্ধতা, নিয়মানুবর্তিতা ইত্যাদি মেনে চলার যাচাইকরণ; বাছাই পরীক্ষায় প্রাপ্ত ফলাফলের যাচাইকরণ; সংস্থা কর্তৃক প্রদত্ত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে প্রাপ্ত ফলাফলগুলির যাচাইকরণ ব্যক্তিগত ডেটা যাচাইকরণ যেমন: বয়স, লিঙ্গ, বৈবাহিক অবস্থা, ঠিকানা, পেশাদার অভিজ্ঞতা, ব্যয় হওয়া গড় সময় পূর্ববর্তী কাজ এবং অভ্যন্তরীণ ডেটা যাচাইকরণ যেমন: আপনি যেখানে কাজ করেন সেই বিভাগ, কর্মক্ষেত্রের স্থান, অবস্থান, সরাসরি তদারকের নাম ইত্যাদি

বিচ্ছিন্ন সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে এবং অন্যান্য উত্সগুলি থেকে সংগৃহীত তথ্য সংগঠন, তার পরিবেশ এবং ফলস্বরূপ সংগঠনটির দ্বারা বিকশিত মানবসম্পদ নীতিের প্রভাবগুলির একটি মূল্যায়নের সাথে একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি বিশ্লেষণের অনুমতি দেয় কর্মীদের টার্নওভারে এর প্রভাবগুলি সংশোধন করার কৌশলগুলি।

এই পরিস্থিতিগত বিশ্লেষণটি সংগঠনের দ্বারা বিকাশকৃত মানবসম্পদ নীতি পরিচালনার কার্যকর ও ধ্রুবক মূল্যায়নের কার্যকর পদ্ধতি প্রয়োগের অনুমতি দেয়:

• নিয়োগ ও নির্বাচন:

• সদ্য ভর্তি হওয়া কর্মীদের একীকরণ ক্ষতিপূরণ সামাজিক সুবিধাগুলি; প্রশিক্ষণ; কর্মীদের পরিকল্পিত চলাচল (পেশা পরিকল্পনা); পেশাগত স্বাস্থ্যবিধি এবং সুরক্ষা; শৃঙ্খলা ও সংস্থার রক্ষণাবেক্ষণ; কর্মীদের সাথে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক; পারফরম্যান্স মূল্যায়ন।

সংস্থার মানবসম্পদ নীতি ফলাফলের মূল্যায়ন কিছু দিক বা তাদের সকলের একসাথে পর্যাপ্ত পরিমাণে সমন্বয় সম্ভাবনার অনুমতি দেয়।

কর্মী ঘূর্ণনের ব্যয় নির্ধারণ

সিস্টেমটি দক্ষ হয় যখন এটি যে উদ্দেশ্যে নির্মিত হয়েছিল সেই লক্ষ্যে পৌঁছায়, সম্পদের প্রয়োগের ক্ষেত্রে প্রাপ্ত কার্যকারিতা এবং অর্থনীতিটি জানা গুরুত্বপূর্ণ to যে সিস্টেমটি তার সংস্থাগুলি সংরক্ষণ করে, তার লক্ষ্যগুলি এবং অর্জিত ফলাফলকে ত্যাগ না করেই ধারাবাহিকতা এবং স্থায়ীত্বের বৃহত্তর সম্ভাবনা রয়েছে। স্পষ্টতই যে কোনও ব্যবস্থার অনেকগুলি লক্ষ্য হ'ল আত্ম-প্রতিরক্ষা এবং বেঁচে থাকা। কোনও সংস্থা বড় ধরনের ক্ষতি ছাড়াই কোন স্তরের কর্মচারীদের টার্নওভার সমর্থন করতে পারে তা জানা, এমন একটি সমস্যা যা প্রতিটি সংস্থাকে অবশ্যই তার নিজস্ব গণনা এবং আগ্রহের ভিত্তি অনুসারে মূল্যায়ন করতে হবে।

স্টাফ টার্নওভারের সাথে প্রচুর প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক ব্যয় জড়িত।

কর্মীদের টার্নওভারের প্রাথমিক ব্যয়ের মধ্যে রয়েছে:

1. নিয়োগ ও নির্বাচনের ব্যয়

• কর্মচারীর আবেদনের জন্য ভর্তি এবং প্রক্রিয়াজাতকরণ ব্যয়;

• নিয়োগ ও বাছাই সংস্থার রক্ষণাবেক্ষণ ব্যয় (নিয়োগ কর্মীদের বেতন) সংবাদপত্রের বিজ্ঞাপন, নিয়োগপত্র, নিয়োগ সংস্থার ঘন্টা, নিয়োগের উপাদান, ফর্ম ইত্যাদি ব্যয়,; এবং চিকিত্সা পরিষেবা পরীক্ষা (নার্সিং স্টাফের বেতন) বজায় রাখার জন্য ব্যয়গুলি মেডিক্যাল স্ক্রিনিং টেস্টের মধ্য দিয়ে আসা পরীক্ষার্থীদের সংখ্যা দ্বারা গড়।

1. নিবন্ধকরণ এবং ডকুমেন্টেশন ব্যয়:

• নিবন্ধকরণ সংস্থা এবং কর্মীদের নথিপত্রের রক্ষণাবেক্ষণের ব্যয়, ফর্মগুলিতে ব্যয়, ডকুমেন্টেশন, টিকা, রেকর্ড ইত্যাদি

1. সংহতকরণের ব্যয়:

• প্রশিক্ষণ নির্বাচনের ব্যয়, বিতরণ অবশ্যই আনুপাতিক সময়ে নতুন কর্মীদের ইন্টিগ্রেশন প্রোগ্রামে প্রয়োগ করা উচিত, সংহতকরণ কর্মসূচীর মধ্য দিয়ে কর্মচারীদের সংখ্যার দ্বারা বিভক্ত;

• অনুরোধকারী সংস্থার তত্ত্বাবধায়ক সময়ের ব্যয় তার বিভাগে সদ্য ভর্তি হওয়া কর্মীদের সেটিংয়ে প্রয়োগ করা হয়।

1. আনলিংক ব্যয়:

• কর্মচারী বরখাস্ত প্রক্রিয়া সম্পর্কিত নিবন্ধকরণ এবং ডকুমেন্টেশন বডির ব্যয়, বরখাস্ত কর্মীদের সংখ্যা দ্বারা বিভক্ত;

• বিচ্ছেদ সাক্ষাত্কারের মূল্য (পৃথক সাক্ষাত্কারগুলিতে সাক্ষাত্কারের সময় প্রয়োগ, ব্যবহৃত ফর্মের ব্যয়, ফর্মগুলি প্রস্তুত করার ব্যয়, পরবর্তী প্রতিবেদনে ফর্ম প্রস্তুতের ব্যয়); সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণ ব্যয় এফজিটিএসের বিকল্পের আগে, (পরিষেবার সময় গ্যারান্টি তহবিল); এবং আনুপাতিক ছুটির সাথে সম্পর্কিত অগ্রিম অর্থের ব্যয়, 13º। আনুপাতিক বেতন, অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি

প্রাথমিক ভর্তির ব্যয় গণনা করা হয় একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে চারটি খরচ যোগ করে এবং বরখাস্ত কর্মীদের সংখ্যা দ্বারা ফলাফলকে ভাগ করে।

যেহেতু তারা মূলত পরিমাণগত, তাই কর্মীদের টার্নওভারের প্রাথমিক ব্যয়গুলি সহজেই গণনাযোগ্য, একটি সারণী এবং ডেটা সাপোর্ট সিস্টেম পর্যাপ্ত।

কর্মীদের মুদ্রার গৌণ ব্যয়ের মধ্যে রয়েছে:

উত্পাদন প্রতিচ্ছবি

• বরখাস্ত কর্মচারীর দ্বারা শূন্যতার কারণে উত্পাদনের ক্ষতি, পরিবর্তিত না হয়ে;

• সাধারণত নিম্ন উত্পাদন, কমপক্ষে নতুন কর্মচারী যে এই পদে অধিষ্ঠিত ছিলেন তার নির্ধারিত সময়কালে; নতুন কর্মচারীর প্রাথমিক নিরাপত্তাহীনতা এবং সহকর্মীদের কাজে তাঁর হস্তক্ষেপ।

মানব সম্পদ প্রশাসনের পদগুলির বিশ্লেষণ এবং নকশা

• অবসরপ্রাপ্ত কর্মচারী তার সহকর্মীদের কাছে সংক্রমণ করে এমন চিত্র, দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রবণতা;

• চিত্র, দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রবণতাগুলি যে শুরুর কর্মচারী তার সহকর্মীদের কাছে প্রেরণ করে; তদারককারী এবং বসের মনোবল এবং মনোভাবের উপর উপরে উল্লিখিত দুটি দিকের প্রভাব; গ্রাহকদের মনোভাব এবং উপরোক্ত দুটি দিকের প্রভাব প্রোভাইডার।

অতিরিক্ত শ্রম ব্যয়:

• বিদ্যমান শূন্যস্থান পূরণ করতে বা নতুন কর্মচারীর প্রাথমিক ঘাটতি মেটাতে প্রয়োজনীয় অতিরিক্ত কর্মী ও ওভারটাইম ব্যয়।

• নতুন কর্মচারীর প্রাথমিক ঘাটতির কারণে অতিরিক্ত উত্পাদন সময়; নতুন কর্মচারীর দ্বারা গড় গড় ঘাটতি হ্রাস সহ উত্পাদন ইউনিট ব্যয় বৃদ্ধি; y নতুন কর্মচারী সংহতকরণ এবং প্রশিক্ষণের জন্য অতিরিক্ত তত্ত্বাবধায়ক সময় ব্যয় করেছে।

অতিরিক্ত পরিচালিত ব্যয়:

• নতুন কর্মচারীর উত্পাদন হার হ্রাসের কারণে বৈদ্যুতিক শক্তির অতিরিক্ত ব্যয়; রক্ষণাবেক্ষণ পরিষেবাদি, ইউটিলিটিস, পরিকল্পনা এবং উত্পাদন নিয়ন্ত্রণ, নিয়ন্ত্রণ, ইত্যাদির অতিরিক্ত ব্যয় যে তারা নতুন কর্মচারীর উত্পাদন হ্রাস হারের তুলনায় উচ্চতর হয়ে ওঠে; সদ্য ভর্তির প্রাথমিক নির্ধারিত সময়কালে তীব্রতর ঘনত্বের কারণে দুর্ঘটনায় বৃদ্ধি; y নতুন কর্মচারীর অনভিজ্ঞতার কারণে পুনরাবৃত্তির পুনরাবৃত্তি ত্রুটি এবং মান নিয়ন্ত্রণের সমস্যা।

অতিরিক্ত বিনিয়োগ ব্যয়:

• উত্পাদনের পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত বীমা, সরঞ্জামের অবমূল্যায়ন, রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংস্কারের হারগুলিতে আনুপাতিক বৃদ্ধি, স্থাপনা এবং প্রশিক্ষণের সময়কালে যারা আগত নতুনদের জন্য বিদ্যমান চার্জের কারণে হ্রাস পেয়েছে; এবং

• নতুন কর্মীদের দেওয়া বেতনের পরিমাণ বৃদ্ধি এবং ফলস্বরূপ, অন্যান্য সমস্ত কর্মচারীদের পুনঃস্থাপনের ক্ষেত্রে, যখন শ্রমবাজার পরিস্থিতি সরবরাহের এক, যা প্রতিযোগিতা আরও তীব্র করে এবং মানব সম্পদ বাজারে প্রাথমিক বেতন সরবরাহ করে ।

ব্যবসায় ক্ষয়ক্ষতি:

• কর্মচারীদের অনভিজ্ঞতার কারণে পণ্যগুলির নিম্নমানের কারণে কোম্পানির চিত্র এবং ব্যবসায় ক্ষয় হতে পারে।

স্পষ্টতই, সংস্থার আগ্রহের স্তর অনুসারে কর্মীদের টার্নওভারের প্রাথমিক ও মাধ্যমিক ব্যয়ের গণনার কম-বেশি প্রভাব থাকতে পারে। সত্যিকার অর্থে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি হ'ল সংস্থাগুলির নেতাদের বিষয়ে সচেতনতা, মানব সম্পদগুলির উচ্চ টার্নওভার কেবল সংস্থারাই নয়, সম্প্রদায়ের জন্য এবং নিজের ব্যক্তির জন্যও আনতে পারে এই গভীর প্রতিচ্ছবি সম্পর্কে।

কর্মীদের টার্নওভার সামগ্রিকভাবে অর্থনীতিতে মারাত্মক নেতিবাচক প্রভাব ফেলে।

1. আবর্তন কর্মক্ষম জনগণকে অর্থনৈতিক উন্নয়নের সুবিধাগুলি অন্তর্ভুক্ত করা থেকে বিরত রাখে এবং আয়ের আরও বেশি ঘনত্বের কারণ ঘটায়। পরিবর্তে, এটি প্রকৃত মজুরি পতনের কারণ, যা শ্রমিকদের ক্রয় ক্ষমতা হ্রাস করে। এটি দেশীয় বাজারের বৃদ্ধি এবং দেশে একটি স্কেল অর্থনীতির উত্থানের পথে বাধা সৃষ্টি করে এবং ক্ষুদ্র ও মাঝারি আকারের উদ্যোগগুলিতে গুরুতর বিধিনিষেধ রয়েছে যা মূলত অভ্যন্তরীণ বাজারের শোষণক্ষমতার উপর নির্ভর করে। এবং মাঝারি আকারের সংস্থাগুলি তৃতীয় ক্ষেত্রের দ্বারা বহুগুণে নতুন চাকরির দ্রুত সম্প্রসারণ এবং উত্পাদনের তাদের সম্ভাবনাগুলি দেখে,চাহিদা বৃদ্ধির সম্ভাবনাগুলিকে আরও হ্রাস করে কম অর্থের তাত্ক্ষণিক প্রভাবগুলি ছদ্মবেশে গ্রহণ করা হয় কারণ এটি জাতীয় অর্থনীতির ব্যবস্থাগুলির সাথে আপস করে, এফজিটিএসের দর্শন দ্বারা কৃত্রিমভাবে জ্বালানী তৈরি করে।

মাঝারি ও দীর্ঘমেয়াদে, আবর্তনটি পুরোপুরি সংস্থা, বাজার এবং সামগ্রিক অর্থনীতির এবং প্রধানত কর্মচারীর স্বতন্ত্র বা সামাজিকভাবে তার পরিবারের সাথে সম্পর্কিত হয়ে প্রচুর ক্ষতির কারণ হয়ে দাঁড়ায়।

কর্মক্ষেত্রাদিতে অনুপসি্থত থাকার অভ্যাস

অনুপস্থিতি বা অনুপস্থিতি হ'ল অসুস্থতা বা আইনী ছুটির কারণে নয় এমন সংস্থা থেকে কর্মীর অনুপস্থিতি। সংক্ষেপে, অনুপস্থিতি বলতে পিরিয়ডের যোগফল বলা হয় যেখানে কোনও সংস্থার কর্মীরা কর্মরত নয়

অনুপস্থিতি বলতে সেই সময়ে অনুপস্থিতি বোঝায় যখন কর্মচারীদের স্বাভাবিকভাবে কাজ করা উচিত এবং নিয়মিত ছুটি, কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার কারণে অনুপস্থিতি এবং প্রতিষ্ঠানের উপর নির্ভরশীল অন্যান্য কারণে অন্তর্ভুক্ত থাকে না। আরেকটি দিক যা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এবং এটি বিবেচনা করতে হবে তা হ'ল অনুপস্থিতির কারণগুলি সর্বদা কর্মী নিজেই থাকে না, তবে সংগঠনটিতে, কাজগুলি দরিদ্রতায়, অনুপ্রেরণা এবং উত্সাহের অভাবের, অপ্রীতিকর পরিস্থিতিতে in কাজ

অনুপস্থিতির মূল কারণগুলির মধ্যে রয়েছে:

1. রোগগুলি প্রকৃতপক্ষে প্রমাণিত;

1. অপ্রমাণিত রোগ; পারিবারিক প্রকৃতির বিভিন্ন কারণ; অচ্ছল দেরি; y বিভিন্ন কারণে স্বচ্ছল অপরাধ।

অন্যান্য কারণগুলিও উল্লেখ করা যেতে পারে:

1. কর্মচারীর মৃত্যু;

1. অবসর; সংস্থার আনলিংক; বিভিন্ন কারণে লাইসেন্স; স্বেচ্ছাসেবী চাকুরী পরিত্যাগ।

কিছু বিশেষজ্ঞ অনুপস্থিতির কারণগুলির মধ্যে কর্মক্ষেত্র দুর্ঘটনার অন্তর্ভুক্ত করে, যা বিভিন্ন সংস্থার অনুপস্থিতির হারের তুলনা করার চেষ্টা করার সময় বিভ্রান্তি তৈরি করতে পারে।

অনুপস্থিতির স্বতন্ত্র কারণগুলি factors

অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে বেনহরেন্ড কয়েকটি খুব ঘন ঘন কারণের কথা উল্লেখ করেছেন। অনুপস্থিতির মূল অভ্যন্তরীণ কারণগুলি হ'ল:

• কর্মসংস্থান স্তর যখন পূর্ণ কর্মসংস্থান ব্যবস্থা অনুপস্থিতির দিকে ঝুঁকছে, সম্ভবত এটি কারণ কর্মীরা তাদের পদচ্যুত করা হবে না এমন অবস্থাতে অনুপস্থিত হতে ভয় পান না এবং যদি এটি ঘটে থাকে তবে তাদের অন্যান্য কর্মসংস্থানের সুযোগও পাওয়া যেত। প্রবণতা যখন মানবসম্পদের অধীনে অনুপস্থিতি হ্রাস করার পক্ষে হয়, সম্ভবত কর্মচারীদের বরখাস্ত করা বা শাস্তি দেওয়া হতে পারে বলেই সম্ভবত এটি ঘটে। মজুরী।কিছু লেখক বিশ্বাস করেন যে উচ্চ বেতনের একটি উন্নততর স্তরের সহায়তা পাওয়ার জন্য একটি অনুপ্রেরণা। তবে অন্যরা বিপরীতভাবে পর্যবেক্ষণ করেছেন, এটি হ'ল ভাল মজুরি এবং অনুপস্থিতির মধ্যে প্রত্যক্ষ সম্পর্ক। কিছু লেখক দাবী করে এই প্যারাডোক্সটি ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করেন যে কর্মীদের যাদের স্থির জীবনযাত্রার মান রয়েছে তাদের উপার্জনে সন্তুষ্ট, কারণ সেই উপার্জন সেই স্তরটি বজায় রাখতে যথেষ্ট are মুনাফা বৃদ্ধি যখনই এইভাবে অনুপস্থিতি বৃদ্ধি।

যাইহোক, বেতন সংক্রান্ত যে কোনও সিদ্ধান্ত অবশ্যই দুটি মৌলিক ধরণের যাচাইয়ের ভিত্তিতে হওয়া উচিত: ১) বেতন বৃদ্ধির কারণে অনুপস্থিতিতে ওঠানামা ঘটে; এবং 2) যদি বিভিন্ন বেতনভুক্ত কর্মচারীদের রেকর্ডগুলি সংশ্লিষ্ট অনুপস্থিতির হারের ক্ষেত্রে শেষ পার্থক্য সৃষ্টি করে cause

• যৌনতা ও পারিবারিক পরিস্থিতি। সমস্ত অধ্যয়ন উচ্চ অনুপস্থিতির হার দেখায়

পুরুষদের তুলনায় মহিলাদের মধ্যে যাইহোক, যখন সত্যবাদিতার কথা আসে তখন সর্বোচ্চ হারটি পুরুষদের।

• বয়স। অনুপস্থিতির হারের ক্ষেত্রে বয়সের প্রভাব সম্পর্কিত অনেকগুলি বিভেদ রয়েছে। কিছু লেখক বিশ বছরের কম বয়সী কর্মচারীদের মধ্যে উচ্চ হারের কথা উল্লেখ করেন।

এডওয়ার্ড সি কেলোগস, হাইলাইট করে বলেছেন যে অনুপস্থিতি একটি অনির্ধারিত সমস্যা, যেহেতু এটি কতটা অনিবার্য, বা সংস্থাটি কতটা কার্যকরভাবে এটিকে মোকাবেলা করতে পারে তা নিশ্চিত করা কঠিন।

কেলোগস মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে করা কিছু গবেষণাকে বোঝায়, যা অনুপস্থিতির নির্দিষ্ট কিছু নির্দিষ্ট রূপ উল্লেখ করে। তার মতে:

• মহিলারা পুরুষের চেয়ে বেশি কাজ মিস করেন।

• সোমবারে অনুপস্থিতি সর্বাধিক এবং বুধ ও বৃহস্পতিবারে সর্বনিম্ন থাকে। ছুটির পরের দিনগুলিতে এবং দিনগুলিতে অনুপস্থিতির হার বৃদ্ধি পায়

• কারখানার তুলনায় অফিসগুলিতে অনুপস্থিতি বেশি।

• অনুপস্থিতিতে আবাস থেকে সময় এবং দূরত্বের খুব কম প্রভাব থাকে গরমের দিনে অনুপস্থিতি কম থাকে large বড় সংস্থায় কর্মীরা ছোট সংস্থাগুলির তুলনায় বেশি কাজ মিস করেন। শ্বাসকষ্টজনিত অসুস্থতার কারণ হয় ৫০% অনুপস্থিতি এবং হারিয়ে যাওয়া সময়ের জন্য ৩০% দায়ী। কর্মচারী যারা কাজের প্রথম বছরে অনেক বেশি মিস করেন তারা নিম্নলিখিত বছরগুলিতে সাধারণত মিস করে যান।

ক্রুডেন এবং শেরম্যান বিশাল জনসাধারণের ইউটিলিটি সংস্থাগুলিতে পরিচালিত একটি সমীক্ষা উদ্ধৃত করেছেন যা অনুপস্থিতির হার এবং পরিচালনা, তাদের তাত্ক্ষণিক উর্ধ্বতন এবং তাদের সহকর্মীদের প্রতি কর্মীদের মনোভাবের মধ্যে একটি উচ্চ সম্পর্ককে প্রকাশ করে। কর্মকর্তাদের মধ্যে, সমীক্ষায় জানা গেছে যে অনুপস্থিতি নিম্নলিখিত সমস্যার সাথে জড়িত:

• সুপারভাইজারের সাথে অবস্থান সংক্রান্ত বিষয়ে আলোচনা করার স্বাধীনতার অভাব;

• গোষ্ঠীর একাকীত্বের অনুভূতির অভাব; পদোন্নতির সুযোগগুলি সম্পর্কে অসন্তুষ্টি; বেতন সংক্রান্ত অসন্তুষ্টি; ভাল পারফরম্যান্সের স্বীকৃতি না থাকা; ই মিড-ম্যানেজমেন্ট (তদারকি) নিয়ে অসন্তুষ্টি

স্টারনহেগেন অনুপস্থিতির স্তর এবং কর্মীদের বিলম্বের কার্যকর নিয়ন্ত্রণের জন্য সাংগঠনিক নীতি এবং পরিচালনা সহায়তার যথাযথ সমর্থন দিয়ে তদারকি স্তরে পদক্ষেপের পরামর্শ দেন। তিনি প্রস্তাব দিয়েছেন যে অনুপস্থিতি সূচকের গণনা নিম্নলিখিত সূত্রটি ব্যবহার করে গণনা করা হবে:

অনুপস্থিতির হার = X100 হারিয়ে যাওয়া মানব-ঘন্টাগুলির মোট সংখ্যা

মোট পুরুষ ঘন্টা কাজ

পরীক্ষা

সংগঠনটি একটি ওপেন সিস্টেম যেখানে বিভিন্ন ধরণের সংস্থান প্রবেশ করে যাতে এটি কাজ করতে পারে। সংগঠনটি বাহ্যিক পরিবেশের সাথে তার সাথে যোগাযোগের মাধ্যমে একটি সম্পর্ক বজায় রাখে সংগঠনটি সীমাবদ্ধ বিধায় সংগঠনটি নিরপেক্ষভাবে পরিচালনা করে না তবে এটি যে পরিবেশে অবস্থিত তার দ্বারা আরোপিত সীমাবদ্ধতার সাথে।

সংস্থাটি অন্য সিস্টেমগুলির সাথে একটি পরিবেশের মধ্যেই কাজ করে এবং সেখান থেকেই সিস্টেমটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য তথ্য গ্রহণ করে। অন্য সিস্টেমগুলির সাথে একত্রে পরিবেশের মধ্যে সংগঠনটি পরিচালনা করার সময়, এটি বিভিন্ন ধরণের তথ্য গ্রহণ করবে যেমন সমস্ত ধরণের সংস্থান থেকে প্রাপ্ত ইনপুট, তার জন্য উত্সর্গীকৃত ক্রিয়াকলাপ থেকে বর্জ্য, সংস্থার যে সংস্থানগুলি রয়েছে সেগুলি প্রয়োগ করে প্রাপ্ত ফলাফল এবং লোকেরা কেন সংস্থা থেকে আলাদা হওয়ার কারণ, যা আমাদের আরও বেশি মনোযোগ দেওয়া উচিত।

মার্কেট এমন জায়গা যেখানে লোকেরা তাদের পণ্য সরবরাহ করে বা কেনে।

শ্রমবাজারটি নির্দিষ্ট সময়ে এবং একটি নির্দিষ্ট জায়গায় সংস্থাগুলির দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত কর্মসংস্থানের সমন্বয়ে গঠিত। মানবসম্পদ বাজার একটি নির্দিষ্ট সময়ে এবং একটি নির্দিষ্ট জায়গায় সংস্থাগুলি দ্বারা প্রদত্ত চাকরি প্রার্থীদের সমন্বয়ে গঠিত

শ্রমের বাজারে তিনটি পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে:

1. চাহিদার চেয়ে বেশি সরবরাহ, অর্থাৎ প্রার্থীদের চেয়ে কর্মসংস্থানের সরবরাহ বেশি more

1. চাহিদার সমতুল্য সরবরাহ, অর্থাৎ, চাকরির অফার এবং প্রার্থীদের মধ্যে সাম্যাবস্থার পরিস্থিতি রয়েছে; চাহিদার তুলনায় কম, অর্থাৎ চাকরির সরবরাহের চেয়ে চাকরির চেয়ে বেশি প্রার্থী রয়েছেন।

মানবসম্পদ বাজারে তিনটি পরিস্থিতি দেখা দেয়

1. চাহিদার চেয়ে বেশি সরবরাহ, অর্থাৎ চাকরি সরবরাহের চেয়ে পরীক্ষার্থীদের বেশি সরবরাহ রয়েছে।

1. চাহিদার সমতুল্য সরবরাহ, অর্থাত্, প্রার্থীদের সরবরাহ এবং বাজারে চাকরির সংখ্যার মধ্যে ভারসাম্যহীনতার পরিস্থিতি রয়েছে demand চাহিদার চেয়ে বেশি অফার is

স্টাফ টার্নওভার হ'ল এমন একটি সংখ্যক যারা নির্দিষ্ট সময়কালে সংগঠনে প্রবেশ করে এবং ছেড়ে চলে যায়, যেহেতু সংস্থাটি একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হিসাবে চিহ্নিত হয় এবং তাই কর্মীদের টার্নওভার ঘটে কারণ পরিবেশের সাথে যোগাযোগের সময় পরিবেশ, মানবসম্পদ প্রবেশ করতে এবং ছেড়ে চলে যেতে চলেছে, সুতরাং কর্মীদের বহির্গমনকে মানব সম্পদ নিয়োগের সাথে সংশোধন করতে হবে। কাজের বড় সরবরাহ থাকলে কর্মীদের টার্নওভার বাড়তে পারে এবং কাজেই কর্মীদের আরও কাজ করতে পারে যেখানে তারা কাজ করতে পারে।

কর্মীদের টার্নওভারের হার গণনা করার জন্য, তাদের অবশ্যই সংস্থার একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলে উপলব্ধ মানবসম্পদের সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের আউটপুট এবং আউটপুটগুলির উপর ভিত্তি করে থাকতে হবে।

স্টাফের টার্নওভার সেই অঞ্চলে এবং অ্যাকাউন্টিং পিরিয়ডে কর্মচারীদের গড় সংখ্যার উপর নির্ভরশীল শতাংশের সংখ্যা প্রকাশ করে।

স্টাফের টার্নওভারের হার সংস্থা সম্পর্কে অনেক কিছু বলছে, অর্থাত্ যদি এই সংস্থার উচ্চ টার্নওভারের হার থাকে তবে এর অর্থ হল যে সংস্থাটি তাদের কর্মীদের ধরে রাখতে পারে না, কারণ তারা চাকরি পছন্দ করে না বা বিভিন্ন কারণে, এবং সংস্থার স্থবিরতা কেন প্রদর্শিত হবে তা কম টার্নওভারের হারও সুবিধাজনক নয়।

কোনও আদর্শ টার্নওভারের হার নেই তবে প্রতিটি সংস্থা তাদের পরিস্থিতি অনুসারে এটি নির্ধারণ করবে।

স্টাফ টার্নওভারটি কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একটি প্রভাব, তারা কোম্পানির বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ পরিস্থিতিই হোক। বাহ্যিক পরিস্থিতি অন্যান্য সংস্থাগুলিতে কাজের অফার হতে পারে এবং স্টাফ টার্নওভারের অভ্যন্তরীণ কারণগুলি নির্ধারণের জন্য, সমাপ্তির সাক্ষাত্কারগুলির মাধ্যমে এবং সংস্থাটির দ্বারা কোম্পানির পক্ষে কাজ বন্ধ করা শ্রমিকদের সাথে তদন্তও করতে হবে। আপনাকে এমন কিছু ডেটা তদন্ত করতে হবে যা শ্রমিকের নজরে না যায়।

পৃথক করা সাক্ষাত্কারগুলি এবং অন্যান্য উত্স থেকে প্রাপ্ত তথ্য সংস্থাকে তার মানবসম্পদ নীতি বিশ্লেষণ করতে দেয়, যাতে এর কোনও ত্রুটি থাকলে এটি সংশোধন করা যায়।

স্টাফ টার্নওভারের মধ্যে প্রাথমিক ব্যয় জড়িত যা কর্মীদের টার্নওভারের কারণে শূন্যপদগুলি পূরণ করতে কর্মীদের ভাড়া নিতে সক্ষম হতে ব্যয় করা অর্থকে বোঝায়, অর্থাত তারা নিয়োগ, নির্বাচন এবং সংহতকরণের জন্য করা সমস্ত ব্যয়।; সবেমাত্র সংস্থায় প্রবেশকারী কর্মীদের জন্য এবং সংস্থাটি ছেড়ে যাওয়া কর্মীদের জন্য বিচ্ছিন্ন ব্যয়।

স্টাফের টার্নওভারের গৌণ ব্যয়গুলি উত্পাদন ব্যয়কে বোঝায়, কর্মীরা স্টাফ টার্নওভারের জন্য যে মনোভাবগুলি বেছে নেয়, কর্মীদের অতিরিক্ত ব্যয় শূন্যপদটি ফাঁকা না রাখার জন্য নেওয়া হয়। কর্মীদের টার্নওভার সামগ্রিকভাবে অর্থনীতিতে মারাত্মক নেতিবাচক প্রভাব ফেলে।

মাঝারি ও দীর্ঘমেয়াদে, ঘোরার ফলে সংস্থা, বাজার এবং সামগ্রিক অর্থনীতির ক্ষতি হয় এবং প্রধানত একজন ব্যক্তি হিসাবে কর্মচারীর বা সামাজিকভাবে তার পরিবারের সাথে সম্পর্কিত হয়।

অনুপস্থিতি হ'ল সংস্থা থেকে শ্রমিকের অনুপস্থিতি হ'ল অসুস্থতা বা নিয়োগকর্তার অনুমতির কারণে প্রশংসিত হয় না, অর্থাত্‍ যখন শ্রমিকটি অনুপস্থিত থাকে যখন তাকে স্বাভাবিকভাবে কাজ করা উচিত।

অনুপস্থিতির কারণগুলি অনেক বৈচিত্রপূর্ণ এবং সর্বদা শ্রমিকের উপর নির্ভর করে না, বরং এটি কারণ হতে পারে যে সে আর তার কাজ পছন্দ করে না বা অনুপ্রাণিত করে না।

অনুপস্থিতির অন্তর্নিহিত কারণগুলির কারণ হতে পারে:

কর্মসংস্থানের স্তর, অর্থাৎ তারা মনে করে যে তাদের চাকরীতে বা বিপরীতে তাদের বরখাস্ত করা যাবে না, কারণ তারা মনে করে যে তাদের বরখাস্ত করা হতে পারে। বেতন এবং এটি প্রতিটি শ্রমিকের দৃষ্টিকোণ থেকে। লিঙ্গ এবং পারিবারিক পরিস্থিতি এবং বয়স হিসাবে দেখা যায় যে বিশ বছরের কম বয়সী শ্রমিকরা বেশি কাজ মিস করে।

সাধারণ নিবন্ধ

হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের একটি সংস্থার মধ্যে কার্যকারিতা এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য সরাসরি লোক এবং সংস্থার সাথে সরাসরি আচরণের সত্যতার জন্য একটি মাল্টিভায়েট সিস্টেম রয়েছে (এবং প্রয়োজন)। এটি বিভিন্ন কৌশল, যেমন নির্বাচন, নিয়োগ, চাকরী বিশ্লেষণ, মানব সম্পদ বাজারের নিরীক্ষা ইত্যাদির মাধ্যমে সংস্থার অভ্যন্তরে এবং বাইরে কাজ করে অর্জন করা হয়

সংস্থার মধ্যে কেন্দ্রীভূত বা বিকেন্দ্রীকরণ করা যেতে পারে বলে এআরএইচ-এ অবিচ্ছিন্নতা প্রয়োজন, প্রথমত সিদ্ধান্তটি অভিন্ন হওয়ার সুবিধা রয়েছে এবং সংগঠনের ক্ষেত্রগুলির মধ্যে দূরত্বের কারণে উপযুক্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা হয় না এমন অসুবিধাও রয়েছে। সিদ্ধান্ত গ্রহণের গতিটি সুবিধার হিসাবে কিন্তু দ্বিতীয়টি এর মধ্যে দৃষ্টিভঙ্গিটির বৈচিত্র্য হিসাবে একটি অসুবিধা হিসাবে রয়েছে। নীতিগুলি এআরএইচকে নিয়মতান্ত্রিক হতে বাধ্য করে, যেহেতু এটি অবশ্যই তার বিশ্লেষণ, মূল্যায়ন, রক্ষণাবেক্ষণ, উন্নয়ন এবং নিয়ন্ত্রণের মাধ্যমে মানব সম্পদ খাওয়ানোর মাধ্যমে তার সম্মতি যাচাই করতে হবে। নীতিগুলি সংস্থায় মানব সম্পদের প্রয়োগের পথে পরিচালিত করবে, সুতরাং সাধারণ নীতিমালা থাকবে এবং নির্দিষ্ট পদে পরিচালিত হবে।

এটিআরএইচ পরিকল্পনা করার ক্ষেত্রে, বিভিন্ন পদ্ধতির রয়েছে:

1. হেনেনম্যান এবং সেল্টজারের; রক্ষা করে যে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি কোম্পানির সম্প্রসারণ, প্রযুক্তি এবং সংস্থানগুলির উপর নির্ভর করে।

1. 1. কিংস্ট্রমের একজন কর্মী বাহিনীর historicalতিহাসিক এবং ভবিষ্যতের মূল্য নির্ধারণের দিকে মনোনিবেশ করেছেন কোম্পানির কর্মীদের প্রবাহের উপর ভিত্তি করে হাইয়ারের এক, সিকুলার এক ব্যক্তি লক্ষ্য, সংস্থা, মানবসম্পদ এবং তার পরিকল্পনাগুলি বিবেচনা করে।

এআরএইচ এর প্রধান অসুবিধা হ'ল লোক এবং সংস্থার সাথে সরাসরি কাজ করা, যেহেতু এগুলি পরিবর্তন হয় এবং তাই এটি আরও জটিল করে তোলে।

একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা হওয়ায় সংস্থাটি বিভিন্ন সংস্থানগুলিতে প্রবেশের অনুমতি দেয় এবং পরিবেশে অন্যান্য সিস্টেমের সাথে যোগাযোগ করে এবং পরিবেশ থেকে সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য তথ্য গ্রহণ করে; হিউম্যান রিসোর্স মার্কেট থেকে প্রাপ্ত যা হিউম্যান রিসোর্স মার্কেট থেকে প্রাপ্ত, যা কাজের উপযুক্ত ব্যক্তিদের দ্বারা গঠিত এবং শ্রমবাজার সংস্থাগুলির দ্বারা প্রদত্ত চাকরির অফারের সমন্বয়ে গঠিত, মানবসম্পদগুলির প্রস্থান এবং প্রবেশকে উচ্চ অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত ।

স্টাফ টার্নওভার হ'ল সংস্থা এবং পরিবেশের মধ্যে কর্মীদের আদান-প্রদান। নতুন কর্মী নিয়োগের সাথে কর্মীদের পৃথকীকরণ সংশোধন করতে হবে। স্টাফ টার্নওভার সূচক সংস্থার গড় কর্মচারীদের সংখ্যার উপর নির্ভরশীল কর্মচারীদের শতাংশ নির্ধারণ করে। আদর্শ টার্নওভারের হারটি এমন এক হবে যা ভাল মানের কর্মীদের ধরে রাখতে এবং খারাপ উপাদানগুলিকে প্রতিস্থাপন করতে দেয়, তবে এমন কোনও সংখ্যা নেই যা সেরা টার্নওভারের হারকে সংজ্ঞায়িত করে, বরং প্রশ্নযুক্ত সংস্থা অনুযায়ী এটি নির্ধারিত হবে। কর্মীদের টার্নওভার হ'ল বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ ঘটনার পরিণতি, পরিবেশের প্রতিযোগীদের দ্বারা প্রস্তাবিত কোনও বহিরাগত ঘটনাটির সাথে কেউ উল্লেখ করতে পারে,এবং অভ্যন্তরীণ ঘটনাটি নির্ধারণের জন্য, সংস্থাটি ছেড়ে যাওয়া শ্রমিকদের পৃথক করার জন্য সাক্ষাত্কার নেওয়া এবং কর্মী সরবরাহ না করে এমন ডেটার জন্য সংস্থার মধ্যে অনুসন্ধান করা প্রয়োজন।

কর্মীদের মুড়ি প্রাথমিক এবং মাধ্যমিক ব্যয় জড়িত; শূন্যপদগুলি পূরণের জন্য কর্মীদের নিয়োগের জন্য সংস্থার দ্বারা করা বিনিয়োগের মূল ব্যয় এবং দ্বিতীয়টি হ'ল যে কোনও শূন্যপদ পূরণের সময় সংস্থাটি বরাদ্দ দেয়। স্টাফ টার্নওভার কোম্পানী, অর্থনীতি এবং কর্মচারীকে ব্যক্তি হিসাবে বা তার পরিবারের সাথে সম্পর্কিত ক্ষতি করে।

অনুপস্থিতি হ'ল এমন সময় যখন কোনও সংস্থার কর্মচারী কাজ না করে যখন তার হওয়া উচিত। অনুপস্থিতির কারণ হিসাবে কয়েকটি কারণ হ'ল কাজটি সম্পর্কে অনুপ্রেরণার ঘাটতি, কারণ তিনি তাঁর কাজের বিশেষজ্ঞ বা কারণ তিনি কাজটি পছন্দ করেন না; অনুপস্থিতির আরেকটি কারণ হ'ল কর্মসংস্থান, মজুরি, লিঙ্গ, বয়স এবং পারিবারিক পরিস্থিতি।

উপসংহার

এটির আকার, আবর্তন এবং কর্মচারীর সংখ্যা নির্বিশেষে কোনও সংস্থার মধ্যে এআরএইচের প্রয়োগ প্রয়োজনীয়। এটি সর্বোত্তম ফলাফল এবং উদ্দেশ্যসমূহের দক্ষতা (দক্ষতা এবং কার্যকারিতা) অর্জনের জন্য, নীতি ও পরিকল্পনাগুলি যথাযথভাবে প্রয়োগ করতে হবে, যা আমরা ব্যাখ্যা করেছি, অত্যন্ত বৈচিত্রময়, পরিবর্তনশীল এবং ব্যাপক।

তদ্ব্যতীত, সিদ্ধান্ত নেওয়া ও সংস্থার ত্রুটিগুলি এড়াতে এই অঞ্চলের বিশেষজ্ঞরা এআরএইচটির প্রয়োগ ও ক্রিয়াকলাপ যাচাই করে নেওয়া প্রয়োজন; এই দিকটিতে সংস্থার পরিচালকদের ভাল ফাংশন প্রবেশ করে, লাইন এবং কর্মীদের ফাংশনের মধ্যে এবং যার দ্বারা তাদের পর্যাপ্ত হস্তক্ষেপ অনুমোদিত হয়।

বহুভিত্তিক প্রকৃতি অধ্যয়নগুলি সহজতর করে যা এআরএইচ অবশ্যই করা উচিত, যেহেতু মানুষের চরিত্র এবং সংস্থাগুলির কাঠামো পরিবর্তনশীল এবং তাদের চিকিত্সার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির প্রয়োজন।

মানব সম্পদ প্রয়োগ ও পরিবর্তনের জন্য এআরএইচ প্রয়োজনীয়, যেহেতু কর্মীরা ঘোরার সময়, পজিশনের সমস্ত প্রাথমিক প্রয়োজনীয়তাগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে যাতে শূন্যপদটি দ্রুততম সর্বনিম্ন ব্যয়ে এবং কমে যেতে পারে সেরা দক্ষতা।

এআরএইচ অনুপস্থিতি হ্রাস করতেও সহায়তা করতে পারে, কারণগুলি কী কী কারণগুলির জন্য শ্রমিক কাজটি মিস করে এবং এইভাবে তাদের অন্যান্য কার্যাদি দিতে বা তাদের প্রয়োজন অনুযায়ী বিভিন্ন পদে স্থাপন করতে সক্ষম হয় তা নির্ধারণ করে।

গ্রন্থ-পঁজী

• চিয়াভেনাটো, ইডালবার্তো; মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা; এড। ম্যাকগ্রা হিল, 1999, পঞ্চম সংস্করণ, মেক্সিকো; পৃষ্ঠাগুলি 127 থেকে 172.http: //www.itlp.edu.mx

সারসংক্ষেপ:

এআরএইচ এর বহুবিধ চরিত্র এবং आकस्मिकতা; লাইন দায়িত্ব এবং কর্মীদের কাজ হিসাবে এআরএইচ; প্রক্রিয়া হিসাবে এআরএইচ; এআরএইচ নীতি, উদ্দেশ্য, পরিকল্পনা এবং অসুবিধা। হিউম্যান রিসোর্স সাবসিস্টেম অফার করে। সাংগঠনিক পরিবেশ; মানব সম্পদ বাজারের শ্রম বাজার; কর্মী আবর্তনের কারণ এবং ব্যয়গুলির সূচক এবং নির্ধারণ (অভ্যন্তরীণ কারণ); কর্মক্ষেত্রাদিতে অনুপসি্থত থাকার অভ্যাস

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন