অনুপ্রেরণা এবং কাজের পরিবেশ উন্নত করতে পেস্টিমা

প্রেরণা আজ একটি অন্যতম প্রস্তাবিত সরঞ্জাম কারণ এটি দৃ strongly়ভাবে বিশ্বাস করা হয় যে ব্যক্তিটিকে উত্সাহিত করে আশ্চর্যজনক ফলাফল অর্জন করা যায়। উদাহরণগুলি প্রচুর, বাজার এমন পুস্তকগুলিতে পরিপূর্ণ যা এর বিষয়বস্তু মানুষকে প্রেরণা জোরকে তুলে ধরে। কোনও সন্দেহ নেই, অনুপ্রেরণা হ'ল চাবি, জ্বালানী যা কর্মীদের সরিয়ে দেয়। যাইহোক, অনেকগুলি এবং এত বিচিত্র রেসিপি তৈরি করা হয়েছে যাতে অনুপ্রাণিত হয় সাধারণত "ডিশ" প্রস্তুত করার সময়, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানটি একপাশে রেখে দেওয়া হয়: প্রত্যাশা।

এটি ক্রমাগত শেখানো হয় যে পিছনে একটি প্যাট, সঠিক সময়ে এবং সঠিক পরিস্থিতিতে প্রদত্ত, কর্মীর অনুপ্রেরণা এবং এটির সাথে তার কার্যকারিতা বাড়িয়ে তুলবে, এবং এটি সত্য, লোকদের একটি ন্যূনতম স্বীকৃতি প্রয়োজন এই হতে দিন। তবে "উত্সাহ উত্থাপন" শব্দটির অর্থটি প্রায়শই উপেক্ষা করা হয়, কারণ এটি যদি উদ্দেশ্যগতভাবে অধ্যয়ন করা হয় তবে দেখা যায় যে অনুপ্রেরণা বাড়াতে অবশ্যই এটি উপস্থিত থাকতে হবে, অন্যথায় এটি প্রথমে উত্পন্ন করতে হবে।

প্রেরণাভিত্তিক পদ্ধতি স্থাপনের জন্য পরিকল্পনা অধিবেশনগুলি রীতিও প্রচলিত রয়েছে যেগুলি দীর্ঘ এবং পুনরাবৃত্তিমূলক বৈঠক হওয়ার সমাপ্তি ঘটে যার চূড়ান্ত পরিচিতগুলির সাথে প্রতিক্রিয়াগুলির সাথে মিলিত হয় বা প্রস্তাবগুলিতে যেখানে ব্যয়গুলি শেষ হয় তাদের অকেজো বা স্বল্পকালীন প্রকল্পে পরিণত করে, যার কারণে প্রেরণা বেশ কয়েকটি উপাদানগুলির সাথে জড়িত যে বিষয়টি প্রক্রিয়াটিতে অন্তর্ভুক্ত না হলে এটি বজায় রাখতে বা বাড়াতে সামান্য বা কিছুই অর্জন করবে না তা সুস্পষ্ট।

সাধারণত ঘটে যায়, সংস্থাগুলিতে অনুপ্রেরণা অর্জনের সৃজনশীলতার এই দিনগুলিতে, মানবসম্পদকে একটি বাহ্যিক সত্তা হিসাবে কথা বলা হয়, "তারা" এর মতো সর্বনাম ব্যবহার করে বাস্তবে তারা নিজেরাই উল্লেখ করেন, মনে হয় যারা প্রেরণার পরিকল্পনা করেননি তাদের প্রয়োজন হয় নি প্রক্রিয়া জড়িত। যদিও এটি সত্য যে অভিজ্ঞতাটি ইঙ্গিত করে যে "তাদের সকলকে সন্তুষ্ট করা অসম্ভব" এটির চেয়ে কম সত্য নয় যে এই জাতীয় দৃser়তার মুখোমুখি দুটি বিকল্প রয়েছে: হয় আদর্শ আদর্শ এবং আমাদের পুরো অনুপ্রাণিত রাখার চেষ্টা করার বিষয়ে চিন্তা করা উচিত নয়, বা আদর্শটি কী পছন্দসই লক্ষ্যে পৌঁছাতে বাধা দিয়েছে।

আদর্শভাবে, সংস্থাগুলি উচ্চ প্রেরণাদায়ী এবং চিহ্নিত কর্মীদের থাকতে চায়, যদি এটি সত্য হয় তবে জনগণকে অনুপ্রাণিত করার সুনির্দিষ্ট দায়িত্ব আছে এমন সমস্ত বেকারকে ছেড়ে দেবে, তবে এটি তেমন নয়, পরিচালনা ক্রমাগত এমন কর্মীদের মুখোমুখি হয় যার কারণ জনবহুলকরণ সাধারণ, যা গুণগত সমস্যা, মনোযোগ, বাদ দেওয়া এবং প্রক্রিয়াগুলিতে দায়বদ্ধতার দিকে পরিচালিত করে।

তবে এটি কি একটি নিয়মিত চক্র? মানুষকে অনুপ্রাণিত রাখা কি সম্ভব নয়? আপনি কি সত্যিই সবাইকে খুশি করতে পারবেন না?

থিমটি বিকাশ করার জন্য এটি লক্ষ্য করা গুরুত্বপূর্ণ যে অনুপ্রেরণা শব্দের মূলটি উদ্দেশ্য ছাড়া আর কোনও নয়, পরিবর্তে এটি শব্দের উদ্দেশ্যটির সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত। সুতরাং এটি মোটিভ-উদ্দেশ্য দ্বিপদী মধ্যে অনুপ্রেরণার মূল অংশটি অবস্থিত হতে পারে।

প্রেরণা এবং কাজের পরিবেশ

যখন ব্যক্তি কর্মসংস্থান শুরু করে, তাদের এমন করার বিভিন্ন কারণ থাকতে পারে: অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে অধ্যয়ন, অর্থ উপার্জন, অভিজ্ঞতা অর্জন, লোকের সাথে দেখা এবং / বা স্ব-পরিপূর্ণতা; তবে সংস্থার সাথে সংযোগ স্থাপন এবং সর্বোত্তমভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করা তাদের উদ্দেশ্য হবে না, যেহেতু এটি ঘটে থাকে যে নির্দিষ্ট সংস্থায় গড় পারফরম্যান্সকে স্বাভাবিক হিসাবে বিবেচনা করা হয়। কর্মচারী এবং সংস্থার মধ্যে ইতিবাচক যোগসূত্র হওয়ার জন্য, ব্যক্তির উদ্দেশ্য, এটি তার মধ্যে এবং প্রত্যাশাকারীদের যে প্রত্যাশা তৈরি করে তার মধ্যে অবশ্যই একটি সম্পর্ক থাকতে হবে।

যেহেতু এটি দেখা যায় যে কারণটি উদ্দেশ্যটি উত্পন্ন করে এবং ফলস্বরূপ প্রত্যাশাগুলি, সুতরাং, এই তিনটি বিষয়কে সন্তুষ্ট করার সময় ব্যক্তিটি "প্রেরণিত" হবে এবং এটি এই মুহুর্তে যেখানে উত্তরগুলির চেয়ে প্রশ্নগুলি অনেক বেশি।

স্পষ্টতই, এই কাজটি একটি কারণ দ্বারা উদ্ভূত একটি প্রত্যাশার সন্তুষ্টির জবাব, এটির ব্যক্তিটিতে এটির জেনেসিস রয়েছে এবং এটি কত শতাংশে আচ্ছাদিত হয়েছে তা প্রতিষ্ঠিত করতে তিনিই একমাত্র সক্ষম। যদি উদ্দেশ্যটি সেই ব্যক্তির অন্তর্ভুক্ত থাকে এবং তার পরিবর্তে এটিই তাকে সন্তুষ্ট করতে হয় তবে কেন প্রেরণা সর্বদা বহিরাগত উপাদানগুলির সাথে যুক্ত থাকে? কারণটি কিছুটা ব্যক্তিগত হওয়ায় তৃতীয় পক্ষগুলি কেন অনুপ্রেরণার অভাবের জন্য দায়ী হয়?

প্রয়োজনের তত্ত্বগুলি অধ্যয়ন করার সময়, এই সিদ্ধান্তে সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত যে এগুলি বৃদ্ধি পাচ্ছে এবং প্রথম প্রথমগুলি সন্তুষ্ট হলে পরবর্তীগুলির সাথে এটি করাও প্রয়োজন হবে, তবে গ্রাফ হিসাবে তাদের কল্পনা করা যায় না এই বিষয়টি জোর দেওয়া হয়নি। কার্টেসিয়ান বিমানটিতে, যেহেতু মানবিক বাস্তবতা বহুমাত্রিক এবং তাদের উদ্দেশ্য এবং প্রত্যাশা উভয়ই জ্যামিতিক অগ্রগতিতে আচরণ করে এবং সচেতনভাবে বা না এই বাস্তবতার সচেতনতার অভাব যা পুরোপুরি সন্তুষ্টি রোধ করে, কারণ প্রেরণা সত্যই একটি বিস্তৃত কিন্তু সম্পূর্ণ পৃথক চক্রীয় প্রক্রিয়া।

সংস্থা, পরিচালক এবং প্রেরণা

এখন অবধি এটি একটি ধারণা হিসাবে বজায় রাখা হয়েছে যে সংস্থাটিই তার কর্মীদের মধ্যে প্রেরণা তৈরি করতে হবে এবং এ জন্য এমন ক্ষেত্র এবং বাজেটের আইটেম তৈরি করা হয়েছে যা গবেষণা অর্জনের দিকে পরিচালিত করে, তবে এটি সতর্ক করে দেওয়া সম্ভব যে এই ধরনের বিবৃতি কেবল তখনই সম্ভব যদি সম্ভব সংস্থাটিকে কর্মীদের বাইরে একটি সত্তা হিসাবে দেখা হয় এবং "লোকেরা সংস্থা" বলে যে প্রতিজ্ঞা উপেক্ষা করা হয়।

তাদের পরিচালকদের মাধ্যমে সংস্থাগুলির প্রয়োজনীয় পরিস্থিতি তৈরির দায়িত্ব রয়েছে যাতে প্রাথমিকভাবে কারণ হিসাবে পরিবেশন করা এমন একটি এজেন্ট হয়ে যায় যা তাদের প্রত্যাশার মাত্রা বাড়াতে পরিচালিত করে এবং এতে কর্মীর উত্পাদনশীলতা এবং সংযোজন মূল্য, তবে এটির গ্যারান্টি দেওয়া মানবিকভাবে অসম্ভব যে কোনও সংস্থার দ্বারা করা প্রচেষ্টা কার্যকরভাবে উপাদানগুলিকে প্রেরণা জোগায়, যেহেতু এটি যে ব্যক্তি এটির অভিজ্ঞতা অর্জন করে, তার বাস্তবতা এবং যেভাবে তারা তাদের চাহিদা পূরণ করতে পারে তার স্বতন্ত্র উপলব্ধির উপর নির্ভর করবে।

বেতন বৃদ্ধি বৃদ্ধির একটি উদাহরণ পাওয়া যায়, এমনকি সংগঠনটি তাদের কর্মীদের সবচেয়ে নিখুঁতভাবে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য প্রচেষ্টা চালালেও এই বৃদ্ধি কিছুটির কাছে অসাধারণ, অন্যের কাছে গ্রহণযোগ্য এবং সংখ্যাগরিষ্ঠের পক্ষে অপর্যাপ্ত বলে মনে হয় এবং এটি উপলব্ধি করে: যে সকল লোকদের প্রধান কারণটি প্রয়োজন পূরণের জন্য নিজেকে ব্যবহার করা হয়েছিল তারা পরে অন্যদের জন্মের মুখোমুখি হন যারা সাধারণত উচ্চ আয়ের দাবি করেন যা এটিকে প্রাথমিকের তুলনায় প্রত্যাশার চেহারা নিয়ে আসে।

কাজের পরিবেশ, ভাল পরিচালনা, মজুরি, বেনিফিট এবং অন্যান্য শ্রমের কারণের উপাদানগুলি অবশ্যই কর্মচারীকে প্রেরণা বজায় রাখার জন্য উপাদান হিসাবে পরিবেশন করতে হবে, তাকে অনুপ্রাণিত করতে হবে না, যেহেতু এই শর্তটি তার একমাত্র দায়িত্ব এবং কেবলমাত্র সে চেষ্টা করতে পারে যে সে চেষ্টা করে কিনা। সংস্থাটি তাদের চাহিদা পূরণ করে, অন্যথায় ধ্বংসস্তরের বোঝা তৃতীয় পক্ষের উপর পড়বে যার প্রয়োজন বা কারণটির সাথে সামান্য বা কিছুই করার নেই, তবে প্রত্যাশা নিয়ে।

এটি সহজ, সংস্থাগুলি প্রবৃদ্ধি, উন্নয়ন বা পেশার সুযোগ দেয়, আয় এবং কাজের স্থায়িত্ব এর সাথে যুক্ত হয়, যাঁরা এতে নিযুক্ত আছেন তাদের কার্য সম্পাদনের উপর নির্ভর করবে, একইভাবে সংস্থাগুলি অবশ্যই তাদের বাস্তবতা অনুযায়ী পরিবেশ প্রদান করবে যা রয়েছে কর্মসমূহের সুবিধার্থে সৃজনশীলতা লালন করা এবং তার সমস্ত সদস্যের এবং এটিতে থাকা প্রক্রিয়াগুলির সুবিধার জন্য কর্মীদের মানসিক ও শারীরিক স্বাস্থ্যের উন্নয়নের লক্ষ্যে দৃষ্টিভঙ্গি করা, এমন উপাদানগুলি যে কার্যকরভাবে একত্রিত হলে সেই সংস্থার সাথে সম্পর্কিত আগ্রহকে উদ্বুদ্ধ করতে পারে, তবে এটির প্রয়োজন নেই।

ব্যক্তিগুলির উপর নির্ভর করে প্রয়োজনীয়তাগুলি তীব্রতার সাথে পরিবর্তিত হয়, যদিও তারা প্রতিটি একই হতে পারে তাদের একটি নির্দিষ্ট উপায়ে স্থান করে দেবে, এটিই সংস্থাগুলি সন্তুষ্টি অর্জন থেকে বাধা দেয় যার সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করার সময় প্রেরণা বজায় রাখার পরিবর্তে প্রেরণা জাগানো purpose ব্যক্তিটি অনুপ্রাণিত থাকবে যখন সে পর্যবেক্ষণ করবে যে তার প্রত্যাশাগুলি তার পরিবেশের সাথে এবং তার বিপরীতে রয়েছে।

প্রেরণা হিসাবে সম্মান

একবার বুঝতে পেরেছিলেন যে অনুপ্রেরণা এমন কিছু ব্যক্তি যাঁর দায়িত্ব সেই ব্যক্তির উপর পড়ে যেটি এটি অভিজ্ঞতা অর্জন করে, যাকে কেবল খাওয়ানো যেতে পারে এবং কোনও কোনও ক্ষেত্রে যখন কোনও প্রয়োজন তৈরি হয়, তখন এটি নতুন প্রত্যাশার উপস্থিতির মাধ্যমে প্ররোচিত হতে পারে; ইস্যুটি মোকাবেলায় আরেকটি দৃষ্টি গ্রহণ করা হচ্ছে এবং একই সময়ে, নতুন ধারণা: সহ-সম্মান প্রদর্শনের জন্য ঘাঁটিগুলি তৈরি করা হচ্ছে।

সহ-সম্মান হ'ল সেই মনোভাব বা প্রক্রিয়া যা বিনিময়, অভিযোজন এবং প্রত্যাশার স্তর নির্ধারণের মাধ্যমে ব্যক্তিকে অনুপ্রাণিত করে।

ব্যয়টি ব্যক্তিগত বা ব্যবসায়িক প্রকৃতির হতে পারে। কর্মীরা এমন একজন যা দলের নেতাদের সাথে এবং / অথবা এর সদস্যদের মোটের সাথে দলের ব্যক্তিগত প্রত্যাশা সম্পর্কিত প্রেরণা বজায় রাখার চেষ্টা করে, যখন ব্যবসায়ের সহ-সম্মানের সাথে কর্মচারীর প্রত্যাশাগুলি সমৃদ্ধ করা হয় তাদের সাথে তার চারপাশে সংগঠন।

তবে সহ-সম্মানের ধারণাটি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য প্রশাসনিক ভাষার অন্যান্য বিদ্যমান উপাদানগুলির থেকে এটিকে আলাদা করা গুরুত্বপূর্ণ, যেমন: স্প্যানিশ ভাষার ভক্স ডিকশনারটি যা ব্যাখ্যা করে তার অনুসারে সম্মান এবং আত্ম-সম্মান, সহানুভূতি এবং সম্পর্ক pp ।

অনুমানের ক্রিয়াটি সেই শর্ত বা প্রশংসা হিসাবে বোঝা যায় যা কোনও ব্যক্তি বা জিনিসকে তার গুণমান বা পরিস্থিতিগুলির জন্য তৈরি করা হয়, সেইসাথে আত্ম-সম্মান একই ক্রিয়াকে বোঝায় তবে নিজের সাথে, যখন আত্ম-সম্মান কোনটির মধ্যে একটি স্তর তৈরি করতে চায় ব্যক্তি অর্জনের আশা করে এবং তার পরিবেশ তার অর্জন কী প্রত্যাশা করে।

তেমনিভাবে, তৃতীয় পক্ষের বাস্তবতায় কোনও বিষয়টির অনুভূতিপূর্ণ এবং সাধারণত সংবেদনশীল অংশগ্রহণ হিসাবে সমবেদনের সাথে এর কোনও সম্পর্ক নেই, যেহেতু সহ-শ্রদ্ধার দ্বারা উত্পন্ন প্রত্যাশার স্তরকে উদ্দেশ্যমূলকতা এবং নিশ্চিততার পরিবেশে সম্পন্ন করা হয়, যেখানে সংবেদনশীল উপাদানটি হস্তক্ষেপ না করে ফলাফল অবশ্যই উভয় পক্ষকে উপকৃত করবে।

এটি র‌্যাপপোর্ট থেকে পৃথকও কারণ এর সাথে এটির সাথে with ব্যক্তির সাথে তাল মিলিয়ে চলার জন্য তৃতীয়টির সাথে তাল মিলিয়ে চলার লক্ষ্য করা হয়, অন্য কথায় এটির ছন্দে যায়, যখন ব্যয় ব্যতীত ব্যক্তির প্রত্যাশাগুলি জেনে ও স্তরকে লক্ষ্য করে হয় এর অর্থ এটির সাথে সামঞ্জস্য হওয়া অপারেশনের তালের পরিবর্তন means

কোনও প্রতিষ্ঠানে সহ-সম্মান সচেতন ও পরিকল্পিতভাবে ব্যবহার করা হয়, অনুপ্রেরণার দিক থেকে অতিরিক্ত প্রচেষ্টা ব্যতীত এটি অসাধারণ ফলাফল অর্জন করা অনেক সহজ, যেহেতু এটি বৃদ্ধি হিসাবে অনুযায়ী প্রত্যাশাগুলি সমুন্নত হওয়ায় এটি প্রকাশিত হবে ব্যক্তি এবং সংস্থা উভয়ের দ্বারা প্রস্তাবিত চ্যালেঞ্জ।

সহ-সম্মানের ধারাবাহিক প্রক্রিয়া

সহ-সম্মান অবশ্যই কোনও কোম্পানির পুরো প্রশাসনিক প্রক্রিয়ায়, নিয়োগের আগে, সময় এবং পরে নিয়মিতভাবে উপস্থিত থাকতে হবে, কারণ কারণ এবং প্রত্যাশা উভয়ই ব্যক্তির মধ্যে সাধারণত পরিবর্তিত হয়, যেমনটি পূর্বে উল্লিখিত হয়েছে।

প্রতিভা নিয়োগের সময়, প্রার্থীর সমস্ত উদ্দেশ্য, উদ্দেশ্য এবং প্রত্যাশা অবশ্যই পর্যাপ্ত পরিমাণে যাচাই করা উচিত এবং একই সাথে সংগঠনটি যে দ্ব্যর্থহীনভাবে বলতে হয়েছে, এটি অবশ্যই রেকর্ড করতে হবে এবং কর্মীদের ফাইলের অংশ হিসাবে ফাইল করতে হবে। এবং কোম্পানির বিভিন্নতা প্রতিষ্ঠিত করতে বা তাদের পরিচিত করার জন্য প্রতিষ্ঠিত পর্যায়ক্রমে পর্যালোচনা করে।

তেমনিভাবে এবং প্রত্যাশার ভিত্তিতে কর্মীদের কর্মক্ষেত্র বা তাদের পুনর্বিবেচনার মাধ্যমে প্রেরণা বজায় রাখার জন্য পরিকল্পনা তৈরি করতে হবে।

উপরোক্ত সকলের জন্য, এটি বলা যেতে পারে যে সম্মতি হ'ল নাম যা ম্যানেজমেন্ট কোনও সংস্থা গঠন করে এমন কর্মীদের প্রত্যাশা থেকে প্রাপ্ত এবং তাই এটি প্রশাসনিক প্রক্রিয়া হিসাবে, এর ফলাফলগুলি লাভ অর্জনের দিকে লক্ষ্য করা উচিত, এই ক্ষেত্রে প্রতিনিধিত্ব করা। অনুপ্রেরণা এবং সম্পর্কিত বেনিফিটগুলির জন্য।

যদিও সংস্থাগুলি কেবল তাদের বিচ্ছিন্ন প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে তাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য নিজেকে উত্সর্গ করে যা তারা যে প্রত্যাশাগুলির সাথে সম্পর্কিত নয়, তারা খুব কমই এটি সম্পূর্ণরূপে অর্জন করতে সক্ষম হবে, বা কর্মচারীরা যদি তাদের প্রত্যাশাগুলি খাওয়ানোর বিষয়ে জোর দেয় তবে তারা প্রেরণা অর্জন করতে সক্ষম হবে না সংস্থার তাদের সাথে রয়েছে, সুতরাং একটি অনুপ্রেরণামূলক সরঞ্জাম হিসাবে সহ-সম্মানের ব্যবহার করার দায়িত্ব উভয় পক্ষের সমানভাবে পড়ে falls