শ্রমিকের ক্ষতিপূরণ এবং মানসিক মজুরি

মানসিক বেতন কি এটি? এই সময়ে, সেই দিনগুলি আমার স্মৃতিতে আসে যখন অনেকে বলেছিল যে ফ্যান্টাসি বিশ্ব থেকে স্ট্রেস এসেছে, তবে আজ উল্লেখযোগ্য সংখ্যক তদন্তের পরে এটি অনেক শারীরিক এবং মানসিক অসুস্থতার লক্ষণবিদ্যায় একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনশীল হিসাবে বিবেচিত হয়।

ঠিক আছে, আমি আপনাকে বলি, হিউম্যান রিসোর্সগুলির নামবিহীন একজন মানব বিশেষজ্ঞ আজ হিউম্যান ম্যানেজমেন্ট হিসাবে পরিচিত, এমন সময় আসবে যখন আবেগিক বেতন প্রতিটি জ্ঞান কর্মীর বার্ষিক প্যাকেজের অংশ হবে। এটি একটি debtণ, এমন একটি দায়িত্ব যা উপেক্ষা করা যায় না, প্রয়োজনীয় এবং বাধ্যতামূলকভাবে প্রতিটি জ্ঞান কর্মীর মোট ক্ষতিপূরণের অংশ হতে হবে।

এখন, "ক্ষতিপূরণ" শব্দটি ক্ষতিপূরণ দেওয়ার ক্রিয়াপদ থেকে এসেছে এবং এর পরিবর্তে লাতিন শব্দ "ক্ষতিপূরণ" থেকে এসেছে, এটি একটি শব্দ যে দুর্ভাগ্যবশত অনেক সংস্থার জন্য, নির্দিষ্ট মাত্রা এবং এমনকি কর্পোরেশনগুলির জন্য "অর্থ" এর প্রতিশব্দ হিসাবে ব্যবহৃত হয়।

শ্রম "ব্যয়" এবং উত্পাদনশীলতার মধ্যে একটি লিঙ্ক স্থাপন করে, ক্ষতিপূরণ কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য একটি উদ্দীপনা সরঞ্জাম, আর্থিক হিসাবে ব্যবহৃত হয়েছে; হ্যাঁ, মহান ব্যবসায়ীদের সাথে এই বিষয়টিতে দুর্দান্ত লেখক এবং কর্তৃপক্ষ বুঝতে পারেন নি যে তারা "জ্ঞানের ভাড়াটে লোকদের" উত্সাহিত করেছে এবং শক্তিশালী করেছে।

২০১০ সালে, এমএসসি। আলেকজান্দ্রা তাবাশ ম্যান্ডেজ তার চমৎকার কাজ "ব্রুনকা আঞ্চলিক সদর দফতর, পেরেজ জেলিডেন ন্যাশনাল ইউনিভার্সিটি ক্যাম্পাসের প্রশাসনিক কর্মীদের কাজের সন্তুষ্টি প্রভাবিত করে এমন সাংগঠনিক সংস্কৃতি বিষয়ক" আমাদের বলে:

«প্রতিটি মানুষ জন্ম থেকেই এবং তার মানবিক বিকাশের পর্যায়ে থেকে কেবল সঠিক শারীরিক কারণে নয় কেবল দক্ষতা এবং দক্ষতা অর্জন করে। বরং এগুলি ছাড়াও, মানুষ সাধারণত তার জীবনের প্রতিটি স্তরের মধ্য দিয়ে যায় এবং তার চারপাশের লোকদের দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় এবং / অথবা উদ্দীপিত হয়। এবং এটি হ'ল প্রত্যেক ব্যক্তি, তাদের বয়স নির্বিশেষে, তাদের প্রচেষ্টার জন্য, তাদের উত্সর্গের জন্য, অভিনন্দনমূলক শব্দ, প্রশংসা, উপহার বা পদোন্নতির মৌখিক বা লিখিত স্বীকৃতি এবং বেতন বৃদ্ধির জন্য তাদের অগ্রগতির জন্য স্বীকৃতি পেতে পছন্দ করেন অন্যদের মধ্যে, যখন আপনি কর্মশালায় নিমগ্ন হন "

এবং তিনি আমাদের বলে চলেছেন: “প্রত্যেক কর্মী সর্বদা তার নেতাদের এবং সহকর্মীদের দ্বারা বিশেষত স্বীকৃত হওয়ার বিভ্রমের সাথে তার চাকরিতে যোগ দেয়, যেহেতু তারা তাদের সাথে তাদের কাজের জন্য অর্জন এবং গর্বের প্রয়োজন বহন করে। এমনকি কেউ কেউ মনে করেন যে তারা তাদের দক্ষতা এবং জ্ঞানকে অনুশীলন করছে, পাশাপাশি তাদের সর্বোত্তম চেষ্টা করার জন্য চ্যালেঞ্জ গ্রহণ করার ঝুঁকি রয়েছে। সুতরাং, সংস্থাগুলির নেতাদের অবশ্যই তাদের কর্মীদের মধ্যে বিভিন্ন ধরণের স্বীকৃতি বা প্রণোদনা সৃষ্টি করতে পারে সেই প্রভাব সম্পর্কে খুব সচেতন হতে হবে। স্বীকৃতি, পুরষ্কার, পুরষ্কার বা আপনি যেগুলি কল করতে চান সে সম্পর্কে কথা বলার সময় আপনি সাধারণত তাদের অর্থের দিক দিয়ে বিবেচনা করেন, অর্থাত্ বেতন প্রণোদনা, যার অর্থ সর্বদা এই নয় যে সিস্টেম হিসাবে প্রয়োগ করার জন্য এই উত্সটি সেরা বা সর্বাধিক অনুকূল প্রতিদান দিয়ে থাকি।আর এক প্রকারের প্রণোদনা হ'ল কর্মীদের ব্যক্তিগত স্বার্থ, সময়সূচির নমনীয়তা, একটি অবকাশ পরিকল্পনা, উচ্চতর পড়াশুনার জন্য বৃত্তি এবং এমনকি, কেন নয়?, বিকাল অবধি অবধি প্রজেক্টের বিকাশের প্রয়োজনীয় শর্তাদি সরবরাহ করা যেতে পারে? "

আলেকজান্দ্রার সাথে তাল মিলিয়ে, "মানুষ যেমন আছে তেমন 'পুরষ্কার' দেওয়ার অনেকগুলি উপায় রয়েছে, যেহেতু সাধারণত যেটি একজনকে অনুপ্রাণিত করে তা অপরকে অনুপ্রাণিত করে। এবং তাই, ২০০ in সালে, সামারস তাঁর রচনা "কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট" (সম্পাদকীয় মেক্সিকান, মেক্সিকো) উল্লেখ করেছেন: "পুরষ্কার সিস্টেমগুলি অবশ্যই অর্জনগুলি স্বীকৃতি দেয়। কর্মীদের প্রয়াসকে এই পরিমাণে পুরস্কৃত করা দরকার যে তারা সংগঠনটিকে তার লক্ষ্য এবং লক্ষ্যগুলি অর্জন করার অনুমতি দেয়। সুবিধাগুলির প্রত্যক্ষ প্রাপক হিসাবে, কর্মীদের অবশ্যই পুরষ্কার সিস্টেম তৈরি বা সংশোধন করতে সক্রিয় ভূমিকা নিতে হবে। "

ভেলরিয়া বেদোডো এস্পিনোজা এবং কার্লা জিগলিও গ্যালার্ডোর মতে মনোবিজ্ঞানী «কাজের অনুপ্রেরণা এবং ক্ষতিপূরণ হিসাবে শিরোনামের জন্য আবেদন করার জন্য তাদের ডিগ্রি থিসিস অনুসারে: চিলি বিশ্ববিদ্যালয়ের 2006 সালে তাত্ত্বিক দৃষ্টিভঙ্গির গবেষণা, ভিলানুয়েভা এবং গঞ্জালেজকে উল্লেখ করে আমাদের জানান:

"ক্ষতিপূরণ, তারপরে, কর্মীদের তাদের কাজের বিনিময়ে প্রাপ্ত তৃপ্তিকে বোঝায়, যা তাদের দেওয়া সমস্ত প্রকারের অর্থ প্রদান বা পুরষ্কার তৈরি করে এবং যা তাদের সন্তুষ্টিতে অবদান রাখে, এইভাবে সংস্থাকে প্রাপ্তিতে সহায়তা করে, একটি উত্পাদনশীল কর্মশক্তি বজায় রাখা এবং বজায় রাখা। ক্ষতিপূরণ ধারণার মধ্যে বহিরাগত এবং আন্তঃজাতীয় উভয় ধরণের পুরষ্কার অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা আর্থিক এবং অ-আর্থিক উভয় উপাদানকে বিবেচনা করে, যা সংস্থায় তার কাজের ফলস্বরূপ কর্মী দ্বারা প্রাপ্ত হয়। বাহ্যিক পুরষ্কারগুলি বেস বেতন বা মজুরি, প্রণোদনা বা বোনাস এবং সংস্থার মাধ্যমে সরাসরি বিতরণ করা বেনিফিটগুলিকে বোঝায়। অন্তর্নিহিত পুরষ্কারগুলি কোনও ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ পুরষ্কারগুলিকে বোঝায়, কিছু ক্রিয়াকলাপ বা কার্যক্রমে তার জড়িত থেকে প্রাপ্ত, যেমন:কাজের সন্তুষ্টি, প্রতিশ্রুতি, স্বায়ত্তশাসন, বৃদ্ধি এবং শেখার সুযোগ »

ভ্যালেনিয়াভা এবং গঞ্জালেজকে ডিগ্রি থিসিসে ভ্যালেরিয়া এবং কার্লা উল্লেখ করেছেন, "সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ" শব্দটির উল্লেখ করেছেন এবং এটি তিনটি মূল উপাদান নিয়ে গঠিত বলে না: মৌলিক পারিশ্রমিক, প্রণোদনা এবং সুবিধা benefits

মোট ক্ষতিপূরণের উপাদানসমূহ

বেস পারিশ্রমিক

বেস পারিশ্রমিক বলতে বেস বেতন বা মজুরি বোঝায়, এটিকে স্থির আয়ও বলা হয়। এটি কোনও সংস্থা কর্তৃক নিযুক্ত থাকাকালীন তার পরিষেবাগুলির জন্য প্রাপ্ত পারিশ্রমিক বা নিয়মিত অর্থ প্রদান হিসাবে সংজ্ঞায়িত হতে পারে, যা কর্মচারীদের অবস্থান, বাজার, দীর্ঘমেয়াদী কর্মক্ষমতা এবং তার উপর নির্ভর করে কর্মীদের উপযুক্ত পরিমাণে প্রদানের কাঠামো এবং ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করে which প্রতিযোগিতায়।

যদিও বেতন বা মজুরি শ্রমিকের একমাত্র আগ্রহ নয়, তবুও দুর্ভাগ্যক্রমে, এটি তাদের সহযোগিতা এবং অবদানকে উত্সাহিত করার অন্যতম প্রাচীনতম উপায়। সাবধান, যেহেতু এটি একটি দ্বি-তরোয়াল তরোয়াল, এটি যদি ভালভাবে পরিচালনা না করা হয় তবে এটি সহজেই এই উপাদানগুলির মধ্যে অন্যতম হয়ে উঠতে পারে যা সবচেয়ে বেশি এই সহযোগিতা এবং অবদানকে বাধা দেয়। সুতরাং মজুরি ও বেতন প্রশাসনের গুরুত্ব নির্ভর করে, বেশিরভাগ অংশের জন্য: কর্মচারীদের মনোভাব, সহযোগিতা, অবদান এবং তরল আন্তঃসম্পর্ক এবং তাদের সাথে সংস্থার বিভাগীয় এবং পরিচালনামূলক আন্তঃসম্পর্ক।

ভাল, তবে ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞরা আমাদের কী বলে দেখুন:

সানচেজ ব্যারিগা: »এটি হিউম্যান রিসোর্স প্রশাসনের পর্ব যা নির্ধারিত নীতি ও কৌশল ব্যবহার করে তা নিশ্চিত করার জন্য যে শ্রমিকের প্রাপ্ত মোট পারিশ্রমিক পদ, দক্ষতা এবং শ্রমিকের ব্যক্তিগত প্রয়োজনের গুরুত্বের জন্য যুক্তিসঙ্গত এবং উপযুক্ত is এবং সংস্থার সম্ভাবনার দিকে। "

ইডালবার্তো চিয়াভেনাটো: »এটি এমন নিয়ম এবং পদ্ধতির সেট যা প্রতিষ্ঠানে সুষ্ঠু ও ন্যায়সঙ্গত বেতন কাঠামো প্রতিষ্ঠা বা বজায় রাখার চেষ্টা করে»

স্ট্রাউস এবং সয়েলস: »পারিশ্রমিক কাঠামো প্রতিষ্ঠার এটি একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রক্রিয়া। »

অ্যান্ড্রু এফ। সিকুলা: »বেতন ও মজুরি ব্যবস্থাপনা ন্যায্য বেতন স্কেল বিকাশের বিষয়ে যা কর্মীরা সংস্থার সাথে কাজ চালিয়ে যেতে এবং একটি ভাল কাজ করার জন্য অনুপ্রাণিত হয় যাতে তারা সংস্থার জন্য সমস্যা তৈরি না করে তা নিশ্চিত করার জন্য যথেষ্ট উদার। "

এখন, অবস্থানগুলির মূল্যায়ন এবং মূল্যায়নের মাধ্যমে (প্রতিষ্ঠানের এগুলির গুরুত্ব বা আপেক্ষিক মানের উপর ভিত্তি করে), বেস পারিশ্রমিক প্রতিষ্ঠিত হয় যা মোট ক্ষতিপূরণের প্ল্যাটফর্ম ছাড়া আর কিছুই নয়। অবস্থানগুলির মূল্যায়ন তাদের আপেক্ষিক মান নির্ধারণ করে, উদাহরণস্বরূপ, মূল প্রতিযোগিতা এবং অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটির গ্যারান্টি দেওয়া। অন্যদিকে, চার্জের মূল্যায়ন বাজারে তাদের মূল্য নির্ধারণ করে, এইভাবে বাহ্যিক প্রতিযোগিতার গ্যারান্টি দেয়।

ইন্সেনটিভস

দীর্ঘ বা স্বল্পমেয়াদী পারফরম্যান্স, লক্ষ্য, ফলাফল এবং ব্যয় হ্রাসের উপর নির্ভর করে, প্রণোদনাগুলি মোট ক্ষতিপূরণের পরিবর্তকের উপাদানটির সাথে সামঞ্জস্য করে, যেহেতু তারা সরাসরি কর্মক্ষমতা বা উত্পাদনশীলতার সাথে সম্পর্কিত, এর মধ্যে একটি প্রত্যক্ষ সম্পর্ক রয়েছে কর্মচারী কী করে (তাদের ফলাফল) এবং তারা প্রাপ্ত উত্সাহগুলি। প্রণোদনা ফলাফলের উপর নির্ভর করে এবং এটির নিশ্চয়তা নেই।

যদি এগুলি সঠিকভাবে ডিজাইন করা হয় তবে তারা সংগঠনটি কী খুঁজছে তা নির্দেশ করবে এবং তাই শ্রমিকরা তাদের কার্য সম্পাদনকে সেই প্রত্যাশার সাথে সামঞ্জস্য করবে, এইভাবে সংস্থার লক্ষ্য, অনুপ্রেরণা এবং কার্য সম্পাদনের মধ্যকার সম্পর্ক, উত্সাহের মাধ্যমে একীভূত হবে, আপ করবে সমীকরণের ভেরিয়েবলগুলি যা হিউম্যান ম্যানেজমেন্ট পরিচালনার কৌশলগত সারিবদ্ধকরণের অনুমতি দেবে।

উপকারিতা

সুবিধাগুলি সাধারণত মোট ক্ষতিপূরণের অ-আর্থিক উপাদান হিসাবে বোঝা যায়, যেমন: অবকাশ, জীবন ও স্বাস্থ্য বীমা, চুক্তি, অবসর পরিকল্পনা, অন্যদের মধ্যে। এই উপাদানগুলি মূলত সংস্থার ধরণ, অবস্থানের ধরণ এবং স্তরক্রমিক স্তরের উপর নির্ভর করে।

মোট ক্ষতিপূরণের কাজ

সান্টিয়াগো, চিলির অ্যাডল্ফো ইবিয়েজ বিশ্ববিদ্যালয়ের স্কুল অব সাইকোলজির সাইকোলজিস্ট এবং গবেষক, ফ্ল্যানারি, হাফরিখটার এবং প্লাটেনকে উল্লেখ করে, "মূল্য সম্ভাবনার হিসাবে ক্ষতিপূরণ পরিচালন" তে তাঁর রচনা এটি অবশ্যই চারটি কার্য সম্পাদন করতে হবে: কৌশলগত প্রান্তিককরণ, অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটি, বাহ্যিক প্রতিযোগিতা এবং কার্য সম্পাদন পরিচালনা management

কৌশলগত সারিবদ্ধতা

পারিশ্রমিক এবং বেনিফিটগুলি কোনও সংস্থার লক্ষ্য এবং মূল্যবোধকে কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং কার্য সম্পাদনের সাথে সরাসরি সংযুক্ত করার একটি সুবিধাজনক উপায়। যদি ক্ষতিপূরণগুলি ভালভাবে ডিজাইন করা হয় এবং কোনও সংস্থা কী সন্ধান করছে তা নির্দেশ করে, কর্মচারীরা তাদের কর্মক্ষমতা তার প্রত্যাশার সাথে সামঞ্জস্য করবে, যতক্ষণ না তাদের কাজ, প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, পুরস্কৃত হয় (প্রয়োজনীয়ভাবে আর্থিক আকারে নয়)।

অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটি

যা ন্যায়সঙ্গত তা হ'ল একই পর্বের ভেরিয়েবল এবং একই পরিমাপের এককগুলি সমস্ত অবস্থানের আপেক্ষিক গুরুত্ব বিবেচনা করতে ব্যবহৃত হয়। সমপরিমাণ দু'জন লোককে অবশ্যই পদের জন্য একই পারিশ্রমিক গ্রহণ করতে হবে।

বাহ্যিক প্রতিযোগিতা

সংস্থাগুলি তাদের আপেক্ষিক অবস্থান পরীক্ষা করার জন্য বাজারের সাথে নিজেকে তুলনা করা স্ট্যান্ডার্ড অনুশীলন। এই অনুশীলনটি ইতিবাচক, যতক্ষণ না এটি বোঝা যায় যে পারিশ্রমিক অবশ্যই বহিরাগত প্রতিযোগিতার মানদণ্ডকেই পূরণ করতে পারে না, একই সাথে অভ্যন্তরীণ সাম্যতাও নিশ্চিত করতে হবে।

কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা

পরিচালন দ্বারা পরিচালিত সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক সম্পদ হিসাবে লোকের কর্মক্ষমতা উপলব্ধি করে বোঝা যায় যে ক্ষতিপূরণের ভূমিকা হ'ল কোম্পানির প্রত্যাশা অনুযায়ী মানুষের কর্মক্ষমতা পরিচালিত করা। ক্ষতিপূরণগুলির ক্ষেত্রে এটি একটি পৃথক এবং নির্দিষ্ট চরিত্রকে দায়ী করে, যেহেতু তাদের অবশ্যই ব্যক্তির কাজের ধরণ, তাদের অবস্থানের প্রত্যাশিত ফলাফলগুলি এবং পারিশ্রমিক এবং অ-আর্থিক পুরষ্কার উভয় ক্ষেত্রে উভয়ই প্রদর্শিত প্রদর্শনীর জন্য কীভাবে পুরস্কৃত করতে হবে তা বিবেচনা করতে হবে ।

কেবলমাত্র পরামর্শের জন্যই, আমি এটির ক্ষতিপূরণকে প্রতিফলিত, অধ্যয়ন ও বোঝার জন্য প্রাসঙ্গিক বলে মনে করি, জনগণের উপর এর প্রেরণামূলক প্রভাবগুলির সাথে, সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলি, পরিবারের মঙ্গল এবং এটির সাথে সম্প্রদায়ের মঙ্গলকে সামঞ্জস্য করে কর্মক্ষেত্রে কাজ করার পটভূমি হিসাবে এবং কর্মীদের সন্তুষ্টি। এটি এমন একটি বিষয় যা শ্রদ্ধার প্রাপ্য এবং এটিকে হালকা ও খেলাধুলার উপায়ে চিকিত্সা করা যায় না topic বাস্তবে, এই বিষয়টির অধ্যয়নের প্রাসঙ্গিকতা বিভিন্ন দিককে উপস্থাপন করে যা যোগ্যতা বিশ্লেষণ এবং গবেষণার ঘন্টা hours প্রথম স্থানটিতে, অনুপ্রেরণার সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলি দেহবিজ্ঞান, সামাজিক মনোবিজ্ঞান, পেশাগত মনোবিজ্ঞান, ব্যক্তিত্ব, শেখা, জ্ঞান, শিক্ষা, সহ সমকালীন মনোবিজ্ঞানের প্রায় সমস্ত ক্ষেত্রেই প্রাসঙ্গিকক্লিনিকাল সাইকোলজি এবং স্বাস্থ্য, শক্তি এবং ক্ষমতায়নের মনোবিজ্ঞান, সংস্থাগুলির মানসিক বেতন (সংবেদনশীল ভারসাম্য, শারীরিক এবং মনস্তাত্ত্বিক সুস্থতা, সংক্ষেপে, জীবনের মানের) প্রদানের সংস্থার নৈতিক দায়িত্বটি ভুলে না তারা এতে কাজ করে। দ্বিতীয় এবং এর চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, মামলার সঠিক প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার অবস্থান, অবস্থান ও কার্যকারিতার সঠিক সংজ্ঞা রয়েছে, কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সংযুক্ত সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক সংজ্ঞা, মনোবৈজ্ঞানিক জলবায়ু, সাংগঠনিক জলবায়ু, গঠন দল, সংঘাত ব্যবস্থাপনা, সংস্কৃতি, পরিচালনা, নেতৃত্ব, যোগাযোগ, সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।সংস্থাগুলির নৈতিক দায়িত্বটি ভুলে না গিয়ে এতে কাজ করা লোকদের মানসিক বেতন (সংবেদনশীল ভারসাম্য, শারীরিক এবং মানসিক সুস্থতা, সংক্ষেপে, জীবন মানের) প্রদান করা। দ্বিতীয় এবং এর চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, মামলার সঠিক প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার অবস্থান, অবস্থান ও কার্যকারিতার সঠিক সংজ্ঞা রয়েছে, কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সংযুক্ত সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক সংজ্ঞা, মনোবৈজ্ঞানিক জলবায়ু, সাংগঠনিক জলবায়ু, গঠন দল, সংঘাত ব্যবস্থাপনা, সংস্কৃতি, পরিচালনা, নেতৃত্ব, যোগাযোগ, সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।সংস্থাগুলির নৈতিক দায়িত্বটি ভুলে না গিয়ে এতে কাজ করা লোকদের মানসিক বেতন (সংবেদনশীল ভারসাম্য, শারীরিক এবং মানসিক সুস্থতা, সংক্ষেপে, জীবন মানের) প্রদান করা। দ্বিতীয় এবং এর চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, মামলার সঠিক প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার অবস্থান, অবস্থান ও কার্যকারিতার সঠিক সংজ্ঞা রয়েছে, কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সংযুক্ত সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক সংজ্ঞা, মনোবৈজ্ঞানিক জলবায়ু, সাংগঠনিক জলবায়ু, গঠন দল, সংঘাত ব্যবস্থাপনা, সংস্কৃতি, পরিচালনা, নেতৃত্ব, যোগাযোগ, সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।দ্বিতীয় এবং এর চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, মামলার সঠিক প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা, অবস্থান ও কার্যকারিতার সঠিক সংজ্ঞা, কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সংযুক্ত সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক সংজ্ঞা, মনোবৈজ্ঞানিক জলবায়ু, সাংগঠনিক আবহাওয়া, গঠন দল, সংঘাত ব্যবস্থাপনা, সংস্কৃতি, পরিচালনা, নেতৃত্ব, যোগাযোগ, সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।দ্বিতীয় এবং এর চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ নয়, মামলার সঠিক প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনা, অবস্থান ও কার্যকারিতার সঠিক সংজ্ঞা, কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সংযুক্ত সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক সংজ্ঞা, মনোবৈজ্ঞানিক জলবায়ু, সাংগঠনিক আবহাওয়া, গঠন দল, সংঘাত ব্যবস্থাপনা, সংস্কৃতি, পরিচালনা, নেতৃত্ব, যোগাযোগ, সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত আন্তঃসম্পর্ক, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা।

উপসংহারে: সঠিক ক্ষতিপূরণটি আরও বেশি প্রদানের সাথে অন্তর্ভুক্ত নয়, তবে মানবিকভাবে, ন্যায়সঙ্গতভাবে এবং সংহতভাবে আরও ভাল।

পাদটিকা

1. ভিলানুয়েভা এ এবং গনজালেজ ই। (2005)। ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনা I. অংশগ্রহণকারীদের ম্যানুয়াল। সান্টিয়াগো, চিলি ডেসলার জি। (1996)। স্টাফ প্রশাসন। প্রেন্টিস - হিস্পানিক আমেরিকান হল। মেক্সিকো। রদ্রিগেজ ভ্যালেন্সিয়া জোকান (1993)। আধুনিক কর্মী পরিচালন 1. সম্পাদনা করুন। একাসা, ২ য় সংস্করণ, মেক্সিকো, চিয়াভানাটো ইডালবার্তো (1994)। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. সম্পাদনা করুন। ম্যাকগ্রাহিল, ২ য় সংস্করণ, মেক্সিকো Qu রদ্রিগেজ ভ্যালেন্সিয়া জোকান (1993)। আধুনিক কর্মী পরিচালন 1. সম্পাদনা করুন। একাসা, ২ য় সংস্করণ, মেক্সিকো, সিকুলা অ্যান্ড্রু এফ। (1989)। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা. সম্পাদনা করুন। লিমুসা, মেক্সিকো.ফ্লানারি টি।, হফ্রিক্টর ডি এবং প্লাটেন পি। (1997)। লোক, কর্মক্ষমতা এবং বেতন: নতুন ব্যবসায়ের পরিবেশের জন্য গতিশীল ক্ষতিপূরণ। পেইডের পাবলিশিং হাউস। বুয়েনোস আইরেস, আর্জেন্টিনা.