সদস্যদের কাজের কর্মক্ষমতা এবং বিশেষত প্রশিক্ষণ ও চাকরি দক্ষতার বিকাশ পরিচালনার উন্নতি আধুনিক সংস্থাগুলির জন্য একটি চ্যালেঞ্জ। উপরোক্ত সাথে চিঠিপত্র হিসাবে, বর্তমান কাজের লক্ষ্য শ্রম দক্ষতা এবং কার্য সম্পাদন পরিচালনার সংজ্ঞা সম্পর্কিত একটি তাত্ত্বিক বিশ্লেষণ পরিচালনা করা, যার মাধ্যমে যোগ্যতার দ্বারা পরিচালনার প্রধান মডেলগুলি, বিভিন্ন পদ্ধতি এবং পদ্ধতি দক্ষতা ভিত্তিক পাঠ্যক্রম ডিজাইন।
ভূমিকা
একবিংশ শতাব্দীর শুরুতে বিশ্ব পরিস্থিতি এর মূল বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে রয়েছে: বিশ্ব অর্থনীতির বিশ্বায়ন, প্রযুক্তির অদম্য বিকাশ, বিশেষত তথ্য ও যোগাযোগের বিষয়গুলি এবং এগুলি থেকে উদ্ভূত, গতি যা বহুজাতিক সংস্থা বিশ্বজুড়ে প্রযুক্তিগত পরিবর্তন এবং পণ্য ও পরিষেবাদিতে নতুন ধারণা, সংস্থাগুলির সাফল্যের ভিত্তি হিসাবে জ্ঞানের প্রাধান্য; পাশাপাশি তাদের উন্নতির দিকে অগ্রগতির গ্যারান্টি হিসাবে বিকল্প হিসাবে ব্যবস্থাপনাকে উন্নত করার লক্ষণীয় প্রবণতা।
রূপান্তরের স্তরটি এমন যে উন্নত পরিচালন ব্যবস্থাগুলি মানদণ্ড, মান, ফলাফল, অংশগ্রহণ, সংযোগ, সুবিধার্থীর ভূমিকা, দক্ষতা, প্রক্রিয়াগুলিতে সংগঠন, প্রতিক্রিয়া এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে পারফরম্যান্সের স্ব-ব্যবস্থাপনা, যা একটি বিস্তৃত এবং গভীর প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া বোঝায় যা একটি নতুন ধরণের দাবী সংগঠনগুলির জ্ঞান, দক্ষতা এবং মনোভাব সহ নতুন পরিস্থিতিতে সম্পাদন করতে মানবসম্পদকে প্রস্তুত করে।
পূর্বোক্তদের সাথে চিঠিপত্র হিসাবে, এই কাজটি কাজের দক্ষতা এবং চাকরির পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্টের সংজ্ঞা নির্দেশ করে, যার জন্য একটি গ্রন্থাগারিক পর্যালোচনার মাধ্যমে, যোগ্যতার দ্বারা মুখ্য পরিচালনার মডেলগুলি, উপর ভিত্তি করে পাঠ্যক্রম ডিজাইনের বিভিন্ন পদ্ধতি প্রতিযোগিতা, পাশাপাশি একটি পাঠ্যক্রম ডিজাইন করতে ব্যবহৃত বিভিন্ন পদ্ধতি।
উন্নয়ন
সমাজের অগ্রগতি এবং বিবর্তন জ্ঞানের যুগকে উত্থান দিয়েছে, যা মূলত সংগঠনগুলিতে মানব পুঁজি দ্বারা সমর্থিত। মানব পুঁজির মৌলিক উপাদানগুলি গঠন করার সময় সংগঠনের সদস্যদের দক্ষতা এই প্রসঙ্গে বিশেষত গুরুত্বপূর্ণ।
বর্তমান বিশেষায়িত সাহিত্যে, দক্ষতার শব্দটির প্রস্তাবিত সংজ্ঞাগুলি একাধিক থেকে যায়।
ম্যাকক্লেল্যান্ডের মতে, (১৯ 197৩) দক্ষতাগুলি "কার্যক্রমে উচ্চতর পারফরম্যান্সের কারণ কী" এবং "কোনও ব্যক্তির সমস্ত বৈশিষ্ট্য নির্ভরযোগ্যতার সাথে বর্ণনা করে এমন কারণগুলির মূল্যায়নের সাথে মূল্যায়ন করার সাথে জড়িত, এই আশায় যে তাদের মধ্যে কিছু কাজের সাথে জড়িত।
বাঙ্ক জিপি (1994) -র ক্ষেত্রে, পেশাদার, যার একটি পেশার অনুশীলনের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতা রয়েছে, পেশাদার সমস্যাগুলি স্বায়ত্তশাসিত এবং নমনীয়ভাবে সমাধান করতে পারে এবং তাদের পেশাদার পরিবেশে পাশাপাশি সহযোগিতা করতে সক্ষম কাজের সংগঠন।
অন্যদিকে, ফার্নান্দেজ গঞ্জালেজ (২০০)) এর জন্য, দক্ষতাগুলি বুদ্ধিমান প্রযুক্তিগত জ্ঞান, যার মধ্যে রয়েছে বিচক্ষণতা অনুশীলন, কাঠামোগত পরিস্থিতিতে কাঠামোগত বুদ্ধিমানের ক্রিয়াকলাপ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের বিকল্পের সন্ধানের প্রয়োজন বোধ করা।
বৈশিষ্ট্যগুলির জটিল জটিল সংমিশ্রণ (জ্ঞান, মনোভাব, মান, দক্ষতা) এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সম্পাদিত হওয়া কার্যগুলি। কর্মক্ষেত্রের প্রসঙ্গ এবং সংস্কৃতি বিবেচনা করুন। এটি নীতিশাস্ত্র এবং মানগুলিকে সক্ষম পারফরম্যান্সের উপাদান হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করার অনুমতি দেয়।
পরিশেষে, কিউবার স্ট্যান্ডার্ড 3000: 2007 কর্মী এবং সংস্থার উচ্চতর পারফরম্যান্সের সাথে জড়িত জ্ঞানের দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, অনুভূতি, মনোভাব, অনুপ্রেরণা, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং মূল্যবোধের সমন্বয়মূলক সেট হিসাবে দক্ষতার সংজ্ঞা দেয়। প্রযুক্তিগত, উত্পাদনশীল এবং পরিষেবা প্রয়োজনীয়তার সাথে চিঠিপত্রের ক্ষেত্রে। এটি একটি প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা যে এই দক্ষতাগুলি পর্যবেক্ষণযোগ্য, পরিমাপযোগ্য এবং তারা সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে অবদান রাখে।
ধারণামূলক বিশ্লেষণটি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে যোগ্যতা কার্যকরভাবে একটি সম্পূর্ণরূপে চিহ্নিত কাজের ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করার কার্যকর কার্যকারিতা, পাশাপাশি বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে সন্তোষজনক পারফরম্যান্স, যা প্রতিবিম্বিত বৈজ্ঞানিক-প্রযুক্তিগত চিন্তাভাবনার বিকাশ থেকে গঠিত, পেশাদার প্রসঙ্গে প্রয়োজনীয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য পদক্ষেপের রেফারেনশিয়াল কাঠামো তৈরির সম্ভাবনা, যে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা আবশ্যক, দক্ষতা এবং মানগুলি গ্রহণযোগ্য সিদ্ধান্তগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং সেই প্রক্রিয়াগুলির সাথে যার উপর নির্ভরশীলভাবে দায়িত্ব পালন করতে হবে act
কাজের যোগ্যতা কোনও কাজ সম্পাদনে সাফল্যের সম্ভাবনা নয়; এটি একটি বাস্তব এবং প্রমাণিত ক্ষমতা, যা কেবলমাত্র জ্ঞানীয় দিকটিই বিবেচনা করে না, তবে সংবেদনশীলকেও গ্রহণ করে, তারা প্রতিদিনের কাজের পরিস্থিতিতেও লক্ষ্য করা যায়।
প্রতিযোগিতার প্রসঙ্গে সাহিত্যে চিহ্নিত টাইপোলজগুলিও বিবেচনা করা প্রয়োজন। প্রতিযোগিতা জেনেরিক এবং নির্দিষ্ট মধ্যে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। প্রাক্তন ক্রিয়াকলাপের একটি গোষ্ঠী বা গোষ্ঠী এবং সুনির্দিষ্ট নির্দিষ্ট ক্রিয়া বা কার্যগুলিকে উল্লেখ করে। আর একটি শ্রেণিবিন্যাস হ'ল কার্ডোনা এবং চিনচিল্লা (1999), যারা দুটি ধরণের প্রতিযোগিতা উল্লেখ করে: প্রযুক্তিগত বা চাকরী এবং নির্দেশনা বা জেনেরিক।
প্রাক্তন সেই স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য বা বৈশিষ্ট্যগুলি উল্লেখ করে যা কোনও শ্রমিকের প্রদত্ত অবস্থানে প্রয়োজন। এর মধ্যে নির্দিষ্ট জ্ঞান, দক্ষতা বা একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় মনোভাব অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
দ্বিতীয়টি হ'ল সেই পর্যবেক্ষণযোগ্য এবং অভ্যাসগত আচরণ যা একজন ব্যক্তির পরিচালিত ভূমিকাতে সাফল্যকে সক্ষম করে। যদিও লেখকদের মতে এগুলি জেনেরিক হিসাবে বিবেচিত হয় এবং যদিও সংস্থাগুলি অন্যের তুলনায় একের মধ্যে বেশি জোর দিতে পারে তবে ম্যানেজরিয়াল ফাংশন বিশ্লেষণ থেকে যৌথভাবে এগুলি অধ্যয়ন করা সম্ভব।
পরিচালনামূলক বা জেনেরিক প্রতিযোগিতাগুলি কৌশলগত এবং অন্তর্-কৌশলগত প্রতিযোগিতায় পরিবর্তিত হয়। এই অন্যান্য শ্রেণিবিন্যাস লেখকগণ করেছেন, পেরেজ ল্যাপেজ (1998) প্রস্তাবিত নৃতাত্ত্বিক ব্যবসায়িক মডেলের ভিত্তিতে, তাঁর মতে এটি কর্মীদের সক্ষমতা বিকাশ এবং পরিচালনা কার্যের মিশনের সাথে তাদের একত্রিত করে যা কৌশলগুলি ডিজাইন করা হয় কোম্পানির জন্য অর্থনৈতিক মান উত্পাদন।
কৌশলগত পরিচালনার দক্ষতাগুলি ভাল অর্থনৈতিক ফলাফল অর্জন করার জন্য এবং এই লেখকদের মধ্যে উল্লেখ করা প্রয়োজন: দৃষ্টি, সমস্যা সমাধান, রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট, গ্রাহক ওরিয়েন্টেশন এবং কার্যকর সম্পর্কের নেটওয়ার্ক। আন্তঃ কৌশলগত পরিচালনার প্রতিযোগিতা হ'ল কর্মীদের বিকাশ এবং সংস্থার সাথে তাদের প্রতিশ্রুতি ও বিশ্বাস বাড়াতে প্রয়োজনীয় যা পূর্বোক্ত মডেল অনুসারে কার্যনির্বাহী ক্ষমতা এবং নেতৃত্বের সামর্থ্য সম্পর্কে মূলত উল্লেখ রয়েছে, যোগাযোগ, সহানুভূতি, প্রতিনিধিদল, "কোচিং" এবং টিম ওয়ার্ক।
পূর্ববর্তী দুটি ধরণের প্রতিযোগিতায় কার্ডোনা এবং চিনচিলা (১৯৯৯) ব্যবসায়ের প্রকৃতির পরিচালনীয় দক্ষতা যুক্ত করে, যাকে ব্যক্তিগত কার্যকারিতা বলে called এগুলি, নীচে উপস্থাপিত, সেই অভ্যাসগুলি অন্তর্ভুক্ত যা ব্যক্তি এবং তার পরিবেশের মধ্যে কার্যকর সম্পর্ককে সহজ করে দেয়।
- প্রো-ক্রিয়াকলাপ: উদ্যোগ এবং ব্যক্তিগত স্বায়ত্তশাসন Self স্ব-সরকার: সময়, মানসিক চাপ, ঝুঁকি, শৃঙ্খলা, ঘনত্ব এবং স্ব-নিয়ন্ত্রণের ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা development ব্যক্তিগত বিকাশ: আত্ম-সমালোচনা, স্ব-জ্ঞান, ব্যক্তিগত পরিবর্তন।
এই দক্ষতাগুলি স্ব-দিকনির্দেশের জন্য ক্ষমতা পরিমাপ করে, যা অন্যকে নির্দেশ দেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয়, এইভাবে কৌশলগত এবং আন্তঃ-কৌশলগত প্রতিযোগিতা বাড়িয়ে তোলে।
আরেকটি শ্রেণিবিন্যাস, যা প্রায়শই ব্যবহৃত হয় হ'ল মেনগুজাট্টো এবং রেনাউ (1995), যারা তাদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং দৃষ্টিভঙ্গি অনুসারে ভাগ করে নেন, অর্থাৎ কীভাবে কীভাবে করতে হয় এবং কীভাবে কীভাবে করা যায় তা জানা, জানা। এই শ্রেণিবিন্যাসটি বর্তমান তদন্তের উদ্দেশ্যগুলির জন্য আগ্রহী, এটি সংস্থার সদস্যদের মধ্যে বোঝার সহজতার কারণে, যা এটি কার্যকর করে তোলে, কারণ এটি উচ্চতর ডিগ্রি প্রাপ্ত, প্রশিক্ষণের কৌশলগুলির সাথে আরও উন্নত অবদান রাখে যা তার বিকাশে অবদান রাখে যথার্থতা এবং অন্যান্য শ্রেণিবিন্যাসের সাথে আরও সামঞ্জস্যপূর্ণ হন।
প্রতিযোগিতার শনাক্তকরণ হিসাবে, থরন্টন এবং বাইহাম (1982) এবং লেভি-লেবোয়ের (1997) এর মতো লেখক তাদের একটি সেট সম্পর্কিত যা বিভিন্ন মানদণ্ড অনুসারে দলবদ্ধ হয়।
শ্রম যোগ্যতা এবং আরও অনেক বেশি, দক্ষতা পরিচালন, আধুনিক সংস্থাতে কর্মী প্রশাসন এবং উন্নয়নের জন্য একটি রেফারেন্সের ফ্রেমে পরিণত হয়েছে, যেখানে পরিবেশের ক্ষেত্রে অভিযোজন এবং প্রত্যাশিত পরিবর্তনগুলি উপস্থাপিত হয়েছে সাফল্য অর্জনের জন্য এই সংস্থাগুলির বৃদ্ধি এবং বিকাশের জন্য একটি নির্ধারক উপাদান এবং একটি শর্ত।
প্রতিযোগিতা মনোবিজ্ঞান থেকে দক্ষতা পরিচালনা জন্মগ্রহণ করে, অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলিতে নিমগ্ন, সফল কাজের পারফরম্যান্স ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করে; এখন এটি অবশ্যই মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয় আন্তঃশৃঙ্খলা অনুমান করা উচিত, সুতরাং এর বস্তুর জটিলতা এড়ানো যায় না: চাকরি, কাজের পরিবেশ এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়াতে মানুষের প্রতিযোগিতা যেখানে মানব মনোবিজ্ঞান এবং এর জ্ঞানবিজ্ঞান বা জ্ঞানের তত্ত্ব একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান দখল করে। দক্ষতার দ্বারা পরিচালনা পজিটিভিস্টবাদী দৃষ্টান্তের পক্ষপাতিত্ব এবং বাস্তববাদী ছাপের সাথে 1990 সাল থেকে উন্নত এবং সফল ব্যবসায়িক অনুশীলনে উত্সাহ লাভ করে।
কিউবার তৃতীয় মান অনুযায়ী 3000: 2007 অনুযায়ী এই গবেষণাটি চিহ্নিত দক্ষতার দ্বারা পরিচালনার জন্য, এটি কোনও সংস্থাকে কাজের দক্ষতা এবং শিক্ষার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতির সাথে পরিচালনা এবং নিয়ন্ত্রণ করার জন্য একটি সমন্বিত কার্যকলাপ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় শ্রমিকদের। এর উদ্দেশ্যটি হ'ল একটি মানসম্পন্ন সংস্থা এবং সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য সংহত গোষ্ঠীগুলির পরিচালনা, যা এর মানবসম্পদকে কেন্দ্রীয় দক্ষতায় পরিণত করতে দেয় এবং যার বিকাশ সংস্থার জন্য একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অর্জন করবে। ।
প্রতিযোগিতা পরিচালনা হ'ল সংস্থার যথাযথ কার্য সম্পাদন ও বেঁচে থাকার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান, যেহেতু এটি অগণিত সুবিধা প্রদান করে, যা প্রশিক্ষিত পরিচালকদের দ্বারা তাদের প্রতিযোগিতার প্রশাসন থেকে মানব সম্পদগুলির সঠিক কার্য সম্পাদনের শর্ত দেয়। এগুলির মধ্যে সেগুলি (ক্যাবেজাস, 2006) অনুসারে হাইলাইট করা যেতে পারে:
- পেশাদার প্রোফাইলগুলির সংজ্ঞা দেওয়ার সম্ভাবনা যা উত্পাদনশীলতার পক্ষে হবে। তাদের নির্দিষ্ট কাজের ক্ষেত্রের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জনকারী দলগুলির বিকাশ। দুর্বল পয়েন্টগুলির শনাক্তকরণ, উন্নতির হস্তক্ষেপগুলি অনুমোদন করে যা ফলাফলের গ্যারান্টি দেয়। প্রতিযোগিতা পরিচালনা পরিমাপযোগ্য, পরিমাণযোগ্য লক্ষ্য এবং সরাসরি পর্যবেক্ষণের সম্ভাবনার সাথে ভিত্তি করে। উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং ফলাফলের অনুকূলিতকরণ। দলগুলির সচেতনতা যাতে তারা তাদের স্ব-বিকাশের সহ-দায়বদ্ধতা গ্রহণ করে। প্রত্যেকের প্রত্যাশা পূরণ হওয়ার মুহুর্ত থেকে, একটি জয়-প্রক্রিয়া গ্রহণ করা। ব্যবসায়ের কৌশলগত প্রয়োজনে মানুষের অবদানের প্রান্তিককরণ, ব্যক্তিদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা বৌদ্ধিক সম্পদের দক্ষ প্রশাসন।মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার অক্ষ হিসাবে চাকরীর বিবরণগুলির জরুরি প্রতিস্থাপন। কর্মদক্ষতা যাচাই. মূল্য সংযোজনের অবদানের ভিত্তিতে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ। Traditionalতিহ্যবাহী প্রশিক্ষণের ব্যয়বহুল এবং অনুৎপাদনশীল অনুশীলনের অবসান।
দক্ষতার দ্বারা পরিচালিত মডেলগুলির তিন শ্রেণির পরামর্শ গ্রন্থপ্রেমে স্বীকৃত: ক্রিয়াবাদী, আচরণগত এবং গঠনবাদী, কুইসাদার (2006) এর মানদণ্ড ভাগ করে নেওয়া।
আচরণগত মডেল: "উপযুক্ততম" নির্বাচনের দিকে মনোনিবেশ করা, এবং মান এবং প্রযুক্তিগত প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণে অসুবিধা বহনকারী। এটি পরিমাপ করা সম্ভব এমন কাজের পারফরম্যান্সের ব্যক্তিগত দিকগুলির উপর ভিত্তি করে। যদিও এতে সম্মিলিত কাজের উপাদান রয়েছে, তবে শ্রমিকের পৃথক উন্নতির জন্য প্ররোচিত হয়। এই মডেলটিতে, "দক্ষতা" মূলত একজন শ্রমিক "কী করতে পারে" এবং "সে কী করে" না তা বর্ণনা করে। এটি সেই ব্যক্তির সক্ষমতা চিহ্নিত করার উপর মনোনিবেশ করে যা সংস্থায় উচ্চতর পারফরম্যান্সের দিকে পরিচালিত করে।
সাধারণত এটি পরিচালকের স্তরে প্রয়োগ করা হয় এবং এটি এমন ক্ষমতাগুলির সাথে সাবস্ক্রাইব হয় যা এটি পূর্বনির্ধারিত পরিস্থিতিতে স্বতন্ত্র করে তোলে।
ফাংশনালিস্ট মডেল: ফলাফলগুলি পরিমাপের উপর ভিত্তি করে। এটি মূল লক্ষ্য থেকে শুরু হয় এবং দক্ষতার ইউনিট এবং তাদের উপাদানগুলি সনাক্ত না করা পর্যন্ত স্তরগুলির পৃথককরণের সাথে অব্যাহত থাকে। এই বিশ্লেষণের মৌলিক বৈশিষ্ট্যটি হ'ল এটি প্রক্রিয়াগুলি নয়, পণ্যগুলি বর্ণনা করে। এই পদ্ধতির সাহায্যে শ্রমিক মূল উদ্দেশ্য অর্জন ও অর্জনের ক্ষেত্রে তার প্রতিযোগিতার স্বীকৃতি অর্জন করে। কার্যকরী পদ্ধতির নির্দিষ্ট বা পূর্বনির্ধারিত পারফরম্যান্সকে বোঝায় যে ব্যক্তি অবশ্যই উত্পাদন বা পরিষেবা প্রক্রিয়া সম্পন্ন ফাংশনগুলির বিশ্লেষণ থেকে প্রাপ্ত ব্যক্তিটিকে প্রদর্শন করতে হবে। এই মডেলটি সাধারণত অপারেশনাল স্তরে ব্যবহৃত হয়, এবং প্রযুক্তিগত দিকগুলিতে সীমাবদ্ধ।
কনস্ট্রাকটিভিস্ট মডেল: সামাজিক অন্তর্ভুক্তি এবং ব্যাপক প্রশিক্ষণের প্যারামিটার, ক্রিয়াকলাপের মানবিক মাত্রা এবং কাজের সামাজিক প্রেক্ষাপট সহ এটি সর্বজনগ্রাহ্য বোঝা সহ পদ্ধতি। ধারণা করা হয় যে সংস্থায় "অকার্যকর" সনাক্তকরণের জন্য সমস্যাগুলির আলোচনা এবং বোঝার ক্ষেত্রে ব্যক্তিদের পূর্ণ অংশগ্রহণ গুরুত্বপূর্ণ। এই সাধারণ আলোচনা এবং বিনিময় থেকেই আদর্শ বা মান উত্পন্ন হতে শুরু করে। সমস্যা সমাধানের প্রক্রিয়ায় দক্ষতা প্রকাশ পায়।
একটি দক্ষতা পরিচালন ব্যবস্থার নকশা, বাস্তবায়ন এবং বাস্তবায়নের প্রক্রিয়াতে নিম্নলিখিত বিষয়গুলিকে মৌলিক উপাদান হিসাবে বিবেচনা করা প্রয়োজন: এর কার্যকরীকরণের জন্য মাত্রা, পন্থা এবং পদ্ধতিগুলি।
মাত্রা সম্পর্কে, CINTERFOR (2005) নিম্নলিখিত সংজ্ঞা দেয়:
- প্রতিযোগিতার সনাক্তকরণ: এটি এমন প্রক্রিয়া যা কোনও কাজের ক্রিয়াকলাপ থেকে সর্বোত্তমতার সাথে একটি ক্রিয়াকলাপ চালানোর জন্য প্রয়োজনীয় প্রতিযোগিতা প্রতিষ্ঠা করে। সনাক্তকরণের কভারেজটি চাকরির ক্ষেত্র থেকে পেশাগত ক্ষেত্র বা কাজের সুযোগের বিস্তৃত ধারণা পর্যন্ত হতে পারে cy প্রতিযোগিতা মানীকরণ: দক্ষতাগুলি চিহ্নিত হয়ে গেলে, নিয়োগকর্তা, শ্রমিকদের মধ্যে লেনদেনকে স্পষ্ট করার জন্য তাদের বিবরণটি খুব কার্যকর হতে পারে এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠান। প্রায়শই যখন স্ট্যান্ডার্ডাইজড সিস্টেমগুলি সংগঠিত করা হয়, ভবিষ্যতের প্রতিষ্ঠানের সাথে সংযুক্ত একটি মানীকরণ পদ্ধতিটি বিকশিত হয়; সুতরাং, একটি সাধারণ পদ্ধতিতে চিহ্নিত এবং বর্ণিত যোগ্যতা আদর্শ হিসাবে পরিণত হয়, শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের জন্য একটি বৈধ রেফারেন্স,শ্রমিক এবং নিয়োগকর্তা। এই পদ্ধতিটি, প্রাতিষ্ঠানিকভাবে তৈরি এবং আনুষ্ঠানিকভাবে, প্রতিযোগিতাগুলিকে স্বাভাবিক করে তোলে এবং একটি নির্দিষ্ট স্তরে (সংস্থার, সেক্টর, দেশ) একটি স্ট্যান্ডার্ডে পরিণত করে Comp প্রতিযোগিতা-ভিত্তিক প্রশিক্ষণ: একবার যোগ্যতার বিবরণ এবং এর স্বাভাবিককরণের ব্যবস্থা করা হয়েছে; আপনি যদি স্ট্যান্ডার্ডের দিকে দৃষ্টিভঙ্গি বিবেচনা করেন তবে চাকরি প্রশিক্ষণের পাঠ্যক্রমের বিকাশ অনেক বেশি দক্ষ হবে। এর অর্থ হ'ল বিদ্যমান মানগুলিতে সুস্পষ্ট রেফারেন্স সহ দক্ষতা উত্পন্ন করার লক্ষ্যে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনের সাথে সম্পর্কিত না হওয়ার তুলনায় অনেক বেশি দক্ষতা এবং প্রভাব পড়বে Comp প্রতিযোগিতা শংসাপত্র: এটি কোনও ব্যক্তির প্রদর্শিত দক্ষতার (তাই মূল্যায়ন) সম্পাদনের জন্য আনুষ্ঠানিক স্বীকৃতি বোঝায় একটি স্ট্যান্ডার্ড কাজের ক্রিয়াকলাপ।শংসাপত্র জারি করা একটি দক্ষতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটির পূর্ববর্তী সমাপ্তিকে বোঝায়। শংসাপত্রটি একটি প্রমিত সিস্টেম, এটি কোনও ডিপ্লোমা নয় যা সমীক্ষা সমাপ্ত করে; এটি প্রমাণিত যোগ্যতার প্রমাণ; এটি অবশ্যই সংজ্ঞায়িত মানের উপর ভিত্তি করে।
ভার্গাস (২০০৫) বলেছে যে দক্ষতা চিহ্নিতকরণ, সংজ্ঞা এবং নির্মাণের জন্য, মূলত প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়াগুলির লক্ষ্যে পেশাগত অধ্যয়ন বা বিশ্লেষণগুলি টাস্ক গ্রুপ বা ওয়ার্ক কমিটি দ্বারা পরিচালিত হয়, আদর্শভাবে লোকদের দ্বারা গঠিত চারটি ভিন্ন দিক থেকে: কর্মী, নিয়োগকর্তা, বিশেষায়িত প্রযুক্তিবিদ এবং এক বা একাধিক পদ্ধতিবিদ দক্ষতায় বিশেষায়িত।
যোগ্যতা ভিত্তিক পাঠ্যক্রম ডিজাইনের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। সর্বাধিক পরিচিত এবং ব্যবহৃতগুলির মধ্যে রয়েছে; পেশাগত বিশ্লেষণ, যার মধ্যে DACUM / AMOD / এসসিআইডি পরিবার এবং কার্যকরী বিশ্লেষণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
এই পদ্ধতিগুলির ব্যাপক ধারণাগত বিকাশ এবং ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা রয়েছে। তাদের চিহ্নিত করার দ্রুত উপায় হ'ল তাদের প্রত্যেকের থেকে বিশ্লেষণের বিষয়টিকে পৃথক করা:
- পেশাগত বিশ্লেষণ: কাজ এবং কাজ। ড্যাকুম, এএমওড, এসসিআইডি বিশ্লেষণ: প্রশিক্ষণ পাঠ্যক্রমটি সংজ্ঞায়িত করার কাজ এবং কাজ। কার্যকরী বিশ্লেষণ: দক্ষতা শংসাপত্রের উপর জোর দিয়ে উত্পাদনশীল ফাংশন।
অগুডেলো (1993) অনুসারে, পেশাগত বিশ্লেষণ দ্বারা, সনাক্তকরণ প্রক্রিয়াটি পর্যবেক্ষণ, সাক্ষাত্কার এবং অধ্যয়নের মাধ্যমে কর্মীর ক্রিয়াকলাপ এবং প্রয়োজনীয়তা এবং পেশার প্রযুক্তিগত এবং পরিবেশগত কারণগুলির মাধ্যমে বোঝা যায়। এর মধ্যে পেশার কার্যকারিতা এবং পেশা সন্তোষজনকভাবে সম্পাদনের জন্য শ্রমিকের প্রয়োজনীয় দক্ষতা, জ্ঞান, দক্ষতা এবং দায়িত্বগুলির সনাক্তকরণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা এটি অন্য সকলের থেকে পৃথক হতে দেয়।
পেশাগত বিশ্লেষণ নিম্নলিখিত উদ্দেশ্যে ব্যবহৃত হয়:
- কাজের বিবরণ: এমন কাজের তথ্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা কাজের উদ্দেশ্যগুলি চিহ্নিত করে, পাশাপাশি ক্রিয়াকলাপ এবং দায়িত্বের সংক্ষিপ্তসারও জব মূল্যায়ন এবং শ্রেণিবিন্যাস: সংস্থার সাথে সম্মানের সাথে মূল্য হিসাবে শর্তাদি এবং কাজের ক্ষেত্রে চাকরীর নিয়োগের সাধারণ প্রক্রিয়াগুলি বোঝায় এগুলির মধ্যে তাদের আপেক্ষিক গুরুত্বের কথা, বিশেষত বেতন কোটা এবং প্রশাসনিক শ্রেণিবিন্যাস প্রতিষ্ঠার জন্য। কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন: ব্যক্তিগুলির আপেক্ষিক দক্ষতা এবং কার্যকারিতা নির্ধারণের জন্য পদ্ধতিগত মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত includes বেতন নির্ধারণ, পদোন্নতি এবং স্থানান্তর সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত নিতে তথ্য ব্যবহার করা হয়। এটি কর্মীদের প্রতিক্রিয়া প্রদানের একটি আনুষ্ঠানিক উপায় Training প্রশিক্ষণ ডিজাইন: প্রয়োজনগুলির সনাক্তকরণ,প্রদত্ত চাকরিতে সফল পারফরম্যান্সের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দৃষ্টিভঙ্গি এবং সেই তথ্যকে পদ্ধতিগত নির্দেশাবলী এবং শেখার সুযোগগুলিতে অনুবাদ করুন W ওয়ার্ক ডিজাইন: পরিষেবাগুলি এবং উত্পাদনের দক্ষ কার্য সম্পাদনের সুবিধার্থে কাজের ক্রিয়াকলাপ এবং কার্যাদি সংস্থার অন্তর্ভুক্ত করে includes সম্পত্তি কর্মসংস্থান অনুশীলন: সম্প্রতি, পেশাগত বিশ্লেষণ ব্যবহারের অনুশীলনের ন্যায্যতা এবং বৈধতা নির্ধারণে সহায়তা করার জন্য ব্যবহৃত হয়েছে।.তিহাসিকভাবে, "চাকরী বিশ্লেষণ", "কর্মসংস্থান বিশ্লেষণ" এবং "পেশাগত বিশ্লেষণ" শব্দটি পরস্পর পরিবর্তিতভাবে ব্যবহৃত হয়েছে এবং প্রশাসন এবং প্রশিক্ষণ সাহিত্যের মধ্যে আলোচনা করা হয়েছে।
মার্টেনস (1996) অনুসারে কার্যকরী বিশ্লেষণকে সামাজিক পদ্ধতিগুলির নতুন তত্ত্বটি তার পদ্ধতিগত এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করেছে। এই তত্ত্বে, কার্যকরী বিশ্লেষণটি কোনও "গণ" বা রাষ্ট্রের অর্থে "সিস্টেম" নিজেই বোঝায় না যা সংরক্ষণ করা আবশ্যক বা এমন একটি প্রভাব যা অবশ্যই তৈরি করা উচিত, তবে সম্পর্কটিকে বিশ্লেষণ ও বোঝার জন্য সিস্টেম এবং পরিবেশের মধ্যে, যে উভয়ের মধ্যে পার্থক্য।
এই দৃষ্টিকোণ থেকে, সংস্থার উদ্দেশ্য এবং কার্যাবলীগুলি তার সংস্থা থেকে একটি বন্ধ সিস্টেম হিসাবে তৈরি করা উচিত নয়, তবে পরিবেশের সাথে তার সম্পর্কের ক্ষেত্রে। ফলস্বরূপ, সংস্থার প্রতিটি শ্রমিকের কার্যকারিতা কেবলমাত্র কোম্পানির পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত নয় তা বুঝতে হবে, তবে সংস্থা ব্যবস্থার মধ্যে সাবসিস্টেমও গঠন করে, যেখানে প্রতিটি ফাংশন অন্যটির পরিবেশ।
কার্যনির্বাহী বিশ্লেষণটি একটি সংঘবদ্ধ হিসাবে, সম্ভাব্যতা হিসাবে উপস্থিত থেকে শুরু হয় এবং সমস্যাটির দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সম্পর্কিত হয়, যা এই ক্ষেত্রে সংস্থার কাছ থেকে প্রত্যাশিত একটি নির্দিষ্ট ফলাফল। এটিকে বোঝার এবং বোধগম্য করার চেষ্টা করুন যে সমস্যাটি এইভাবে বা অন্য কোনওভাবে সমাধান করা যেতে পারে। কোনও সমস্যা এবং কাঙ্ক্ষিত ফলাফল এবং এর সমাধানের মধ্যে সম্পর্ক তখন নিজের দ্বারা বোঝা যায় না; এটি অন্যান্য সম্ভাবনাগুলি, কার্যকরী সমতা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করার জন্য গাইড হিসাবেও কাজ করে।
কার্যকরী পদ্ধতি একটি তুলনামূলক পদ্ধতি; দক্ষতার ক্ষেত্রে, এটি ফলাফল এবং দক্ষতা, কর্মীদের দক্ষতা জ্ঞান এবং দক্ষতার মধ্যে সংস্থাগুলির যে সম্পর্কগুলির একে অপরের সাথে তুলনা করে তাদের বিশ্লেষণ করে।
এই বিশ্লেষণের চূড়ান্ত ফলাফলগুলি কার্যকরী মানচিত্র বা ফাংশন ট্রিতে প্রতিফলিত দেখানো হয়েছে।
এই দিকনির্দেশে, কনকর (1998) বলেছে যে কার্যকরী বিশ্লেষণের ভিত্তি হল সনাক্তকরণ, ভাঙ্গন বা একত্রিতকরণের মাধ্যমে এবং কোন সংস্থায় পরিচালিত ফাংশনগুলির যৌক্তিক ক্রম বা সেগুলির একটি প্রতিনিধি সেট স্তর অনুসারে যা বিশ্লেষণ বিকাশ করা হচ্ছে।
কার্যকরী বিশ্লেষণ সাধারণ থেকে বিশেষের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। এটি সংস্থার মূল উদ্দেশ্যটির সংজ্ঞা দিয়ে শুরু হয় এবং শেষ হয় যখন এটি সাধারণ উত্পাদনশীল কার্য - দক্ষতার উপাদানগুলিতে হয় - যা কোনও শ্রমিক দ্বারা চালিত হতে পারে।
কার্যকরী বিশ্লেষণে সীমিত (বিযুক্ত) ফাংশনগুলি চিহ্নিত করা উচিত, এগুলি নির্দিষ্ট কাজের প্রসঙ্গ থেকে পৃথক করে। এটি এমন ক্রিয়াসমূহের সাথে সম্পর্কিত যার শুরু এবং শেষটি সম্পূর্ণরূপে সনাক্তযোগ্য fi এটি কোনও কাজের মধ্যে সীমাবদ্ধ কাজগুলি বর্ণনা করার বিষয়ে নয়; বরং পেশাগত ক্ষেত্রের প্রেক্ষাপটে যেগুলি সম্পাদিত হয় তার প্রেক্ষাপটে বিকাশিত কার্যগুলি প্রতিষ্ঠা করা। এটি অন্যান্য কাজের প্রসঙ্গে উল্লিখিত ফাংশনগুলির স্থানান্তরকে সহজতর করে এবং তাদের একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে কমাতে বাধা দেয়।
সাধারণত, চতুর্থ স্তরের একত্রিত হওয়ার উপ-ফাংশনগুলির মধ্যে ইতিমধ্যে এমন চাকরির সাফল্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যেগুলি একজন শ্রমিক অর্জন করতে সক্ষম; এই মুহুর্তে, যা একত্রিত হওয়ার পঞ্চম স্তরেও ঘটতে পারে, একজন ইতিমধ্যে "অর্জন" বা "প্রতিযোগিতার উপাদানগুলি" সম্পর্কে কথা বলছেন।
এই উপায়ে, যে স্তরটিতে চিহ্নিত উপ-ফাংশনগুলি ইতিমধ্যে সক্ষমতার উপাদানগুলি বলা যেতে পারে এবং তত্ক্ষণাত্ পূর্ববর্তী স্তরটি হবে যোগ্যতার একক।
পাঠ্যক্রমের নকশা তৈরিতে ব্যবহৃত অন্যান্য পদ্ধতি হ'ল ড্যাকুম (ডেভেলপিং এ কারিকুলাম), এসসিআইডি (শিক্ষামূলক পাঠ্যক্রমের পদ্ধতিগত বিকাশ) এবং এএমওড (একটি মডেল)। এর প্রয়োগের জন্য এগিয়ে যাওয়ার উপায় সম্পর্কে, বিভিন্ন কৌশলগুলির ব্যবহারের পরামর্শ দেওয়া হয়, তবে বিশেষত ওয়ার্কশপের বিকাশ।
উপসংহার
শ্রম দক্ষতার বিকাশ এটির সমর্থন করে এমন পদ্ধতির সাথে চিঠিপত্রের মাধ্যমে বিকশিত হয়েছে। সর্বাধিক আধুনিক ধারণাগুলি সংস্থাগুলির বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে চিঠিপত্রের প্রশিক্ষণ, অংশগ্রহণ এবং নমনীয়তার দিকে মনোযোগী।
যদিও যোগ্যতার তত্ত্বে, তাত্ত্বিক ধারণা, মডেল এবং কৌশলগুলির একটি সেট তৈরি করা হয়েছে, তাদেরকে মানব মূলধন পরিচালন ব্যবস্থার ধারণামূলক সমর্থন হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমগুলিতে তাদের অন্তর্ভুক্তি স্পষ্টভাবে প্রতিফলিত হয় না। একটি অবিচ্ছেদ্য ধারণা থেকে। তবে কর্মী ও পরিচালকদের পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্টের ফলাফলগুলি তাদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য নির্বিঘ্নভাবে যুক্ত।
গ্রন্থ-পঁজী
1. আগুডেলো মেজিয়া, এস। (1993): ব্যবসায়িক শংসাপত্র। টিচিং ম্যানুয়াল, CINTERFOR, মন্টিভিডিও।
২.বাং, জিপি (১৯৯৪): "পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং আরএফএর উন্নতির দক্ষতার সংক্রমণ"। পেশাদার প্রশিক্ষণ ইউরোপীয় জার্নাল, 1, (8-14)।
3. ক্যাবেজাস, ই। (2006): "শ্রম যোগ্যতার দ্বারা পরিচালনার বিভিন্ন প্রশিক্ষণ সিস্টেম", (পরামর্শ: ডিসেম্বর 2006)।
৪. কার্ডোনা, পি। এবং চিন্চিলা, এম। (১৯৯৯): "ম্যানেজমেন্টের প্রতিযোগিতার মূল্যায়ন ও বিকাশ।" হার্ভার্ড ডিউস্টো ম্যাগাজিন। 89 নং, পি। 10।
5. বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত গবেষণা এবং ডকুমেন্টেশন জন্য আন্ত আমেরিকান কেন্দ্র (CINTERFOR)। শ্রম যোগ্যতা সম্পর্কে 40 টি প্রশ্ন। Http://www.ilo.org/global/langbalen/index.htm / ampro / cinterfor /temas/complab/xxxx/esp/i.htm এ উপলব্ধ।
6. জানা (1998): "কাজের পেশাগত এবং কার্যকরী বিশ্লেষণ", এড। আইবারফপ। ওইআই।, মাদ্রিদ 1998. [email protected]
7. ফার্নান্দেজ, এএম (2006): "আসুন দক্ষতা সম্পর্কে চিন্তা", এ উপলব্ধ:
www.gestiopolis.com/enfoque-de-competencias-en-las-empresas/ titividad.htm (অ্যক্সেস করা হয়েছে: জানুয়ারী 2007) ।
৮. লেই-লেবোয়ের, সি। (1997): প্রতিযোগিতার পরিচালনা Management বার্সেলোনা: গেস্টিওন 2000. /actas02/257.pdf এ উপলব্ধ।
9. ম্যাককেলল্যান্ড, ডি (1973): দক্ষতার পরিমাপ। MEDICIÓNDELASCOMPETENCIAS.pdf এ উপলব্ধ
10. মেনগুজাটো, এম। ও রেনাউ, জেজে (1995) সংস্থার কৌশলগত দিকনির্দেশ। পরিচালনার ক্ষেত্রে একটি অভিনব পদ্ধতি। সম্পাদকীয় এরিয়েল। বার্সেলোনা।
১১. মের্টেনস, এল।, 1996. "যোগ্যতা থেকে প্রতিযোগিতায়", ম্যাগাজিনে কমপিটেন্সিয়ার পরীক্ষাগারে, যথাক্রমে খণ্ড 6, নং ২২ এবং নং ২৩, পিপি -13.6-১। এবং পিপি.১১-১৮। মক্সিকো।
12. কিউবার মান: 3000,2007। এসজিআইআরএইচ - শব্দভাণ্ডার।
13. পেরেজ লোপেজ, এ (1998): পরিচালনা দক্ষতার মূল্যায়ন এবং বিকাশ। সহজলভ্য.
14. থর্টন এবং বাইহাম, (1982): শ্রম প্রতিযোগিতা: www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf
15. ভার্গাস জাইগা, এফ। (2007): ভোকেশনাল ট্রেনিংয়ে কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট। স্ট্যান্ডার্ড এবং তাদের বিভিন্ন অ্যাপ্লিকেশন ব্যবহার। সহজলভ্য:.
