সংস্থার এক বা একাধিক সদস্য যখন মনে করেন যে ভারসাম্যহীনতা, অসমতা বা পছন্দগুলি তাদের প্রভাবিত করে তখন পারিবারিক ব্যবসায়ের দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।
ভাল সম্পর্ক রক্ষার প্রয়োজন বা আকাঙ্ক্ষার উপর ভিত্তি করে গ্রহণযোগ্যতার একটি সময় পরে, পরিস্থিতিগুলির সাথে এটির প্রভাব ফেলতে দ্বিমত প্রকাশিত হতে শুরু করে।
সাধারণত, যারা অসন্তুষ্টি প্রকাশ করেন তারা হলেন যারা কাজ, দায়িত্ব, পারিশ্রমিক, ঘন্টা বণ্টন ইত্যাদির বিতরণের কারণে নিজেকে সুবিধাবঞ্চিত মনে করেন themselves
যখন তারা আর অস্বস্তিকর পরিস্থিতি সহ্য করতে না পারে, তখন তারা সমস্যাটিকে সামাজিক নিউক্লিয়াসের কাছে বিভিন্ন ভাগ্যের সাথে দাঁড় করিয়ে দেয়: প্রস্তাবটি বোঝা ও গ্রহণযোগ্য হতে পারে এবং চুক্তি এবং sensক্যমত্যের সাথে সমাধান করা যেতে পারে বা বিপরীতে, এটি বিবেচনায় নেওয়া বা অসঙ্গত হিসাবে অযোগ্য হিসাবে বিবেচিত হতে পারে না।
পরবর্তী ক্ষেত্রে, দ্বন্দ্ব তীব্রতরভাবে বেড়ে যায় এবং একটি সম্পর্কিত সমস্যা হয়ে যায় যা সংস্থার কার্যক্রমকে ক্ষতি করে এবং পরিবারে পৌঁছে।
পরিস্থিতিটি তখনও জটিল যখন, যিনি ক্ষতিগ্রস্থ বোধ করেন, যখন এটি যোগাযোগ করেন না এবং একদিন পর্যন্ত সমস্যাটি বোঝায়, তখন সমস্যাটি খারাপ পথে চলে।
সমাধান না করে সময়ে সময়ে দ্বন্দ্ব অব্যাহত থাকলে পারিবারিক সম্পর্ক এবং সংস্থার পরিচালন ঝুঁকিতে পড়তে শুরু করে।
এই সমস্যাগুলি সমাধান না হওয়া অবধি বিশেষভাবে সমাধানের জন্য এক দফা বৈঠকের পরিকল্পনা করা জরুরি। পারিবারিক ব্যবসায়ের দ্বন্দ্ব সংগঠনের উদ্ভব এবং মানুষের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রকাশিত হয়।
জনগণকে বিবেচনায় না নিয়ে অ্যাবস্ট্র্যাক্ট থেকে সংস্থার বিশ্লেষণ করে বৈঠকে যোগাযোগ করা সুবিধাজনক এবং সংস্থার চার্ট, পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় কাজগুলি, স্পষ্ট ফাংশন, নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য এবং ফলাফলের জন্য ডিজাইনের সময় সংস্থাটি যে ধরনের সংস্থার প্রয়োজন তা ডিজাইন করার সময়। প্রতিটি ক্ষেত্রেই প্রত্যাশিত, ঠিক সেখানেই, এটি পারিবারিক সমাজের সদস্যদের এবং কাজের মধ্যে কর্মীদের অবস্থানের সমাধানের সাথে মিলে যায়।
লোককে বিভিন্ন পদে নিয়োগের ক্ষেত্রে তাদের জ্ঞান, দক্ষতা, পছন্দ এবং জীবনের বিষয়ে ব্যক্তিগত দৃষ্টিভঙ্গি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।
এই শেষ পয়েন্টটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ কারণ পারিবারিক সমাজের প্রতিটি সদস্যের নিজস্ব একটি পরিবার রয়েছে এমন পদ্ধতি এবং উপায় যা জীবন এবং ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে সংঘটিত হয় যা পারিবারিক সমাজের বাকী অংশগুলির সাথে মিলে না যায়।
এমন ব্যক্তিরা রয়েছেন যে সংস্থাটি তার ক্রিয়াকলাপের স্তর বজায় রাখতে পছন্দ করে যাতে সদস্যরা পারিশ্রমিক প্রত্যাহার করে যে এটি বৃহত্তর জটিলতা ছাড়াই জীবনযাত্রার মান বজায় রাখতে দেয় এবং অন্যরা যারা সংস্থাটির লক্ষ্য সহ উচ্চতর মুনাফার সাথে ধারাবাহিক উন্নতিতে বৃদ্ধি পেতে চায় others বাজার নেতৃত্ব, এমনকি যদি এটি আরও বেশি কাজ এবং ব্যক্তিগত প্রতিশ্রুতি প্রয়োজন।
এই সভাগুলিতে, সংলাপগুলি এবং কাজ এড়ানোর জন্য আলোচনার পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা সুবিধাজনক যাতে যাতে সমস্ত সদস্য বা সংখ্যাগরিষ্ঠরা বিজয়ী হয় এবং কাজের পরিবেশ এবং অংশীদারদের সঙ্গতি উন্নত হয়।
এটি, যা সহজেই বলা যায়, এটি সর্বদা অংশগ্রহণকারীদের achievedক্যমত্যে অর্জিত হয় না এবং এটি সংজ্ঞা দিয়ে শেষ হয় যে সর্বাধিক সুবিধাজনক জিনিসটি কিছু সদস্যের নিজস্ব পথ ধরে, মূল সমাজ থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে পরিবারকে সুস্থ রাখার জন্য এবং এছাড়াও সংস্থা।
এই বিরোধ নিষ্পত্তি মিটিংগুলির উদ্দেশ্যটি হ'ল পারিবারিক ব্যবসায়ের প্রতিটি সদস্য তার প্রত্যাশা এবং এটির জীবনযাপনের পদ্ধতি অনুসারে তার জীবনযাপন করতে পারে, কোম্পানির একটি ভাল কাজের পরিবেশে ইতিবাচক ফলাফলের সাথে বিকাশ ঘটে। এবং, সম্ভব হলে একসাথে।
যদি এই বিরোধগুলি উপেক্ষা করা হয় বা কর্তৃত্ববাদী সিদ্ধান্তগুলির সাথে সমাধান করা হয় তবে অবশ্যই পারিবারিক সম্পর্ক এবং সংস্থার ফলাফল নেতিবাচক হবে।
পারিবারিক ব্যবসায়ের যে দ্বন্দ্ব ঘটে তার মধ্যে একটি হ'ল আমরা যাকে " সর্বশক্তিমান " বলি ।
প্রতিষ্ঠানের প্রতিষ্ঠাতা বা প্রতিষ্ঠানের প্রবীণরা সাধারণত মনে করেন যে তারা ইতিহাস জুড়ে যে অভিজ্ঞতা অর্জন করেছেন তা পরবর্তী প্রজন্মের কাছে স্থানান্তরিত হতে পারে না এবং সংগঠনের গতিপথ পরিচালনার জন্য এই অভিজ্ঞতা নিজেই প্রয়োজনীয়।
অভিজ্ঞতাটি তখন খুব মূল্যবান হয় যখন সমস্যাগুলি যা আগে নিজেরাই প্রকাশিত হয়েছিল বা অনুরূপ উপস্থাপিত হয়েছে, যার জন্য বিচার ও ত্রুটি বিশ্লেষণ করা হয়েছিল এবং প্রয়োগিত ক্রিয়াকলাপগুলির ফলাফল জানা যায়, কিন্তু যখন নতুন পরিস্থিতি তৈরি হয় যার জন্য কোনও ইতিহাস নেই। সংস্থায় জ্ঞান আরও ভাল সিদ্ধান্ত নিতে প্রাসঙ্গিক হয়।
এমন একটি পৃথিবীতে যা আলোর গতিতে পরিবর্তিত হয়, জ্ঞানের মূল্য, বিস্তৃত মন এবং ব্যবস্থাপনার সরঞ্জামগুলির পদ্ধতিগত প্রয়োগ সংস্থাটি পরিচালনার সাফল্যের গ্যারান্টি দেয়।
তবে যারা স্ক্র্যাচ থেকে কোনও সংস্থা শুরু করার সাহস পেয়েছিলেন, যাদের অশান্তি ও অর্থনৈতিক অস্থিরতার সময় এটি সচল রাখার অন্তর্দৃষ্টি ছিল, তারা সংগঠনের সদস্যদের স্বীকৃতি এবং সম্মানের.ণদাতা।
বারবার বলা হচ্ছে যে "প্রথম প্রজন্ম কোম্পানিকে সন্ধান করে এবং দুর্দান্ত করে তোলে, দ্বিতীয় প্রজন্ম উপকারিতা ব্যবহার করে এবং তৃতীয় প্রজন্ম এটি খুঁজে পায়" এটি উত্তরাধিকারীদের পরিচালনা করতে অক্ষমতার উপর ভিত্তি করে নয়, তবে সাধারণত এই সত্যের কারণে অভিজ্ঞতার স্থানান্তর, প্রজন্মের মধ্যে উত্তরণ এবং প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে উত্তরসূরিদের অবশ্যই বজায় রাখা উচিত, সবচেয়ে উপযুক্ত উপায়ে পরিচালিত হয় না।
আব্রাহাম মাসলো, একজন মনোবিজ্ঞানী যিনি নিজেকে সংস্থাগুলিতে মানুষের আচরণের অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত করেছিলেন, তিনি প্রাথমিক প্রয়োজনগুলির একটি পিরামিডকে সংজ্ঞায়িত করেছিলেন, উপরেরটিকে প্রথম হিসাবে " আত্ম-উপলব্ধি " হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছিল এবং শেষ পর্যন্ত তিনি এটিকে "স্ব-স্বীকৃতি" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছিলেন যার অর্থ আরও এগিয়ে চলেছে নিজের।
এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিষ্ঠাতা স্ব-ট্রান্সমেনডেন্সের জন্য এই প্রয়োজনটিকে অভ্যন্তরীণ করে এবং নোট করে যে এই প্রয়োজনের প্রাপ্তি তখন প্রাপ্ত হয় যখন প্রতিষ্ঠাতা উত্তরাধিকারীদের প্রশিক্ষণ ও প্রশিক্ষণ দেওয়ার ব্যবস্থা করেন যাতে তারা যা করা হচ্ছে তার থেকে একই বা বৃহত্তর দক্ষতার সাথে সংস্থা পরিচালনা করতে পারে। বর্তমান অবধি
এই স্থানান্তরটি অবশ্যই অনেক ধৈর্য সহ এবং প্রগতিশীলভাবে সম্পন্ন করতে হবে, এমনকি কিছুটা ছোটখাটো ত্রুটি করার সুযোগ দেওয়া হয়েছে, কারণ আপনি সাফল্যের চেয়ে ভুলগুলি থেকে আরও বেশি কিছু শিখতে পারেন।
জ্ঞান স্থানান্তর করার জন্য সর্বাধিক উপযুক্ত কৌশলটি হ'ল "গঠনবাদী", যার অর্থ শর্ত তৈরি করা যাতে যারাই ড্রাইভিংয়ের সরঞ্জামগুলি শিখতে হয় তাদের অবস্থান তৈরি করতে এবং তাদের বিশেষ পদ্ধতিটি সর্বোত্তম উপায়ে ব্যাখ্যা করতে পারে।
আরেকটি কৌশল হ'ল " আচরণবাদী " যে এটি যা করে তা তাকে এমনভাবে দীক্ষা দেয় যাতে যে জ্ঞান স্থানান্তর করছে সে মনে করে যে এটি সবচেয়ে সুবিধাজনক।
জ্ঞান স্থানান্তর করার সর্বাধিক সুবিধাজনক উপায় হ'ল উত্তরাধিকারীকে কীভাবে পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করতে হয় এবং কীভাবে সমস্যা বিশ্লেষণ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা যায় তা শেখানো, তিনি প্রতিটি বিকল্প সমাধানের ঝুঁকির মূল্যায়ন করার পরামর্শ দিতে ভুলে যান না।
যেমন উদ্যোগের শুরুতে উদ্দেশ্যটি ছিল কোম্পানিকে দুর্দান্ত করা এবং তার ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করার জন্য এটি শক্তিশালী করা, ব্যবস্থাপনার স্থানান্তর পর্যায়ে উদ্দেশ্যটি উত্তরাধিকারীদেরকে মহান করা এবং তাদের শক্তিশালী করা যাতে তারা বৃদ্ধি বজায় রাখতে পারে এবং পেশাদার উদ্যোক্তা হিসাবে তাদের পরিচালনায় দৃity়তা।
যখন আমাদের কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করার দরকার হয় আমরা অবস্থানের প্রোফাইলটি সংজ্ঞায়িত করি, আমরা নির্বাচনটি করি, আমরা এটি অন্তর্ভুক্ত করি এবং আমরা এটি সম্পাদন করার জন্য এটি প্রশিক্ষণ করি। পর্যায়ক্রমে আমরা একটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন করি এবং এটি যদি উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করতে ব্যর্থ হয় তবে এটি প্রশিক্ষিত হয় এবং শেষ পর্যন্ত যদি এটি উন্নতি করতে ব্যর্থ হয় তবে এটি তার প্রোফাইলের জন্য আরও উপযুক্ত অবস্থানে স্থানান্তরিত হয় বা এটি সংস্থা থেকে সরানো হয়।
এখন, যখন কোনও অভিনয় আত্মীয়ের কথা আসে, তখন কি এই পদ্ধতিগুলি অনুসরণ করা হয়? উত্তরটি সাধারণত "না" হয়। পারফরম্যান্সের বিচ্যুতিগুলি স্বীকার করা হয়, কথোপকথনগুলি অনানুষ্ঠানিকভাবে অনুষ্ঠিত হয়, তারা তাকে অন্য ব্যক্তির সাথে অবস্থানের পক্ষে আরও উপযুক্ত বলে সমর্থন করে বা আরও খারাপ, পুরো সংস্থার পারফরম্যান্সকে সামর্থ্য দেওয়া হয়, দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতা হারাতে হবে।
পারিবারিক ব্যবসায়ের দ্বন্দ্বগুলি মূলত, সাংগঠনিক কারণ এবং প্রভাবগুলি সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রকাশিত হয় এবং এই ক্ষেত্রে, যখন তারা সবচেয়ে বেশি পারিবারিক সম্পর্কের স্পর্শ করে।
রিলেশনাল ডিসফিউশনস সম্পর্কে, আমাদের অবশ্যই প্রতিটি সংস্থা এবং প্রতিটি ব্যক্তির সাথে তাদের তাত্ক্ষণিকভাবে আচরণ করতে হবে, কারণ প্রতিটি পরিস্থিতি অনন্য এবং অপূরণীয়, তাই অভিনয়ের আগে মামলার প্রভাবগুলি এবং সম্ভাব্য বিকল্প সমাধানগুলি খুব ভালভাবে জানা দরকার।
একটি দ্বন্দ্ব যা অনেক সময়ে পুনরাবৃত্তি হয় তাকেই আমরা "লা টিয়া কাতা" বলে থাকি, কারণ এই উদাহরণটি বিশেষত মামলার সমস্ত বৈশিষ্ট্য পূরণ করে।
চাচী কাতা তাঁর পঞ্চাশের দশকে একজন বিধবা ছিলেন, অত্যন্ত বহির্গামী, অত্যন্ত সক্রিয়, তিনি একা থাকতেন এবং যা চান, সবসময়ই অভ্যস্ত ছিলেন এবং তাঁর জীবনযাপনে খুব খুশি ছিলেন।
তিনি কাজের সভায়,ুকতেন, উচ্চস্বরে কথা বলতেন এবং তুচ্ছ বিষয়গুলিতে বাধা দিতেন এবং চলে যেতেন না, তাকে সভা থেকে বেরিয়ে যাওয়ার জন্য অন্য একটি কাজ করার পরামর্শ দেওয়া হয়েছিল।
তিনি টেলিফোন অপারেটরদের যে কোনও কলটির উত্তর কীভাবে দিতে হবে সে সম্পর্কে যে নির্দেশনা রয়েছে সেগুলি সম্মতি না দিয়ে "হ্যালো" বা "হ্যালো, কাতা" দিয়ে ফোনটির উত্তর দিয়েছেন। তিনি তথ্য পেয়েছিলেন এবং যে কেউ এর সাথে এসেছিল বা কে এ সময় কাছাকাছি ছিল তার কাছে এটি পাঠিয়ে দিয়েছিল। যাইহোক, আমরা কী বলছি তা সবাই জানে।
পরিস্থিতি গ্রহণ করা হয়েছিল কারণ কাতা দুর্দান্ত ছিল এবং প্রতিবার যখন তাকে কিছু বলা হয় এটি খারাপ হয়ে যায়, তবে যেমনটি প্রত্যাশা করা হয়, যদি এই পরিস্থিতির সমাধান না করা হয় তবে দীর্ঘ বা সংক্ষেপে তারা বড় সমস্যা নিয়ে আসে। এবং তাই এটি ঘটেছে।
ইতালীয় ব্যবসায়ীদের সাথে একটি বৈঠকে যারা খুব অল্প সময়ের সাথে সংস্থায় ব্যবসা করতে গিয়েছিল, ক্যাটা সাক্ষাত্কারের অর্ধেক অংশ নিয়েছিল, কারণ তিনি ইতালিয়ান ভাষায় কথা বলার সময়, এই উপলক্ষ্যে অনুশীলনের যত্ন নিয়েছিলেন এবং আরও ফলাফলের বিষয়ে মন্তব্য করতে সময় নষ্ট করেছিলেন। উপদ্বীপের চারপাশে একটি ট্রিপ থেকে।
ইটালিয়ানদের সাথে বৈঠকটি প্রত্যাশার মতো শেষ হয়নি কারণ সংস্থার চিত্রটি সর্বোত্তম, ব্যাধি, পেশাদারিত্বের অভাব, ইনপোর্টউইন হস্তক্ষেপ, সংক্ষেপে, যারা ব্যবসায় সম্পর্কে কথা বলতে চান তাদের পছন্দ করেন না এমন সমস্ত কিছুই ছিল না।
জড়িত অন্যদের মধ্যে দীর্ঘ মুখ, মন্তব্যগুলি যারা কাতাকে স্বাভাবিকভাবেই সতর্ক করেছিলেন এবং এক সপ্তাহের জন্য হতাশার জন্য তাকে শয্যাশায়ী করেছিলেন। তবে বিষয় শেষ হয়ে গেলে তিনি একই বা আরও বেশি শক্তি নিয়ে কাজে ফিরে আসেন।
একটি ট্যাক্স পরিদর্শনকালে, পুরো সংস্থা কর প্রদানের প্রাপ্তিগুলি খুঁজে না পেয়েছিল তা সন্ধান করছে এবং যুক্তিসঙ্গত সময়ের পরে, পরিদর্শকরা একটি সতর্কতা এবং আনুষ্ঠানিক সমস্যার জন্য জরিমানা প্রদানের সিদ্ধান্ত নেন যা পরিমাণ এবং পটভূমির কারণে, আনন্দদায়ক ছিল না। ।
পরিদর্শন করার কয়েক দিন পরে, ক্যাটা পরিবারের সদস্যকে অ্যাকাউন্টিং প্রশাসনের দায়িত্বে নিয়োজিত একটি "কাগজপত্র" র একটি সিরিজ যা তিনি তাঁর ওয়ালেটে দীর্ঘদিন ধরে রেখেছিলেন, তন্মধ্যে, কর প্রদানের ভাউচারগুলি যা সমস্ত কর্মী তাদের খুঁজে না পেয়ে এবং সতর্কতার কারণ হিসাবে খুঁজে পেয়েছিল। এবং জরিমানা।
এইভাবেই আমার ভালবাসা এসেছিল, এক আত্মীয় বলেছিলেন, সম্ভবত কোম্পানির মধ্যে সবচেয়ে দক্ষ, বা তার বা আমি। এবং সংস্থাটি একটি সংকটতে প্রবেশ করেছিল যা প্রায়, সংস্থা ও পরিবার দিয়ে শেষ হয়।
এই ধরণের সমস্যা দেখা দেয় যখন এটি পুরোপুরি আলাদা হয় না: পরিবার, সংস্থার সম্পত্তি, পরিচালনা পর্ষদ, আধিকারিক এবং সাংগঠনিক কাঠামো।
যদি এই সম্পদগুলি পৃথকভাবে কল্পনা করা যায় না, যার অর্থ এই যে এর প্রত্যেকটিরই রয়েছে এবং এর উদ্বেগ এবং স্পষ্ট প্রভাবের সুযোগ রয়েছে, তবে এটি সম্ভবত সম্ভব যে তারা ক্রমাগত সংঘাত এবং ক্রমবর্ধমান উত্তেজনায় ব্যবসায়-পরিবার সম্পর্ক বজায় রাখবেন।
স্পষ্টতই, অঞ্চল এবং কার্যগুলির এই পৃথকীকরণ অর্জন করা সহজ নয়, এটি সুবিধাজনক যে তারা এই বিষয়গুলিতে বিশেষভাবে বৈঠক করে, যাতে তারা এই বিষয়গুলি নিয়ে আলোচনা করে, তাদের সংজ্ঞা দেয়, তাদের সাথে একমত হয় এবং সংস্থার কার্যক্রমকে এগিয়ে নিতে পারে।
এটি যেমন গুরুত্বপূর্ণ, যেমন রিপোর্ট করা হয়েছে, সংস্থার নেতৃত্ব কোথায় রয়েছে এবং তার উদ্দেশ্যগুলি কী তা সংজ্ঞায়িত করা এবং যোগাযোগ করা, একটি প্রতিষ্ঠানের চার্ট এবং কালানুক্রমিক পরিচালন নেটওয়ার্কের নকশা করা, তাদের কাজ এবং কার্যগুলি দিয়ে পরিষ্কারভাবে কাজের সংজ্ঞা দেওয়া এবং যদি সম্ভব হয়, প্রতিটি অবস্থানের উদ্দেশ্যগুলি নির্ধারণ করুন, সেগুলি ছড়িয়ে দিন এবং যথাসম্ভব কঠোরভাবে প্রোগ্রামটি আটকে দিন।
এই পদক্ষেপগুলি অপরিহার্য তবে তারা নিজেরাই যথেষ্ট নয়, ফলস্বরূপ সেগুলি প্রয়োগ করে যেমন ডিক্রি বা আইন অনুসরণ করা হয় তা অর্জন করা হয় না, এটি একটি বাস্তবায়ন এবং প্রশিক্ষণ কর্মসূচী বাস্তবায়ন করা প্রয়োজন যাতে প্রত্যাশিত ফলাফল প্রাপ্ত হয়।
এই প্রোগ্রামটির অ্যাপ্লিকেশনটির জন্য "লা টিটা কাতা" একটি সংগঠিত কাঠামোয় কার্যক্রমে নিবন্ধকরণের সুবিধার্থটি বোঝার অনুমতি দেয় এবং সংস্থার জন্য দরকারী ব্যক্তি হিসাবে শেষ হয়।
এই পুনর্গঠনের ফলস্বরূপ, সংস্থার সমস্ত সদস্য তাদের প্রত্যেকের কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করা হয়েছিল, তাদের দায়িত্ব এবং উদ্দেশ্যগুলি কী ছিল এবং পরিশেষে, একটি বন্ধুত্বপূর্ণ কাজের পরিবেশ এবং উন্নত পরিচালনার ফলাফল অর্জন করা হয়েছিল তা পরিষ্কার করে দিয়েছিল।
পারিবারিক ব্যবসায়গুলি একে অপরের সাথে খুব একইভাবে জন্মগ্রহণ করে এবং বিকাশ লাভ করে এবং অনেকগুলি পরিস্থিতি তাদের মধ্যে বেশিরভাগের কাছেই সাধারণ একটি আচরণগত ম্যাট্রিক্সকে কনফিগার করে যে এই সমস্যাগুলির অবিচ্ছিন্ন চিকিত্সা তাদের আচরণগত পরিবর্তনশীলগুলির মধ্যে শ্রেণীবদ্ধ করার অনুমতি দেয়।
আমরা নিশ্চিত করি যে পারিবারিক ব্যবসায়ের দ্বন্দ্বগুলি সাংগঠনিক কারণ থেকে উদ্ভূত এবং সম্পর্কিত সমস্যাগুলিতে অনুবাদ হয়।
দুটি ক্ষেত্রে রয়েছে যা এসএমইতে কিছুটা ফ্রিকোয়েন্সি নিয়ে পুনরাবৃত্তি হয়, যাকে আমরা প্রকাশের বিভিন্ন উপায়ে কিন্তু একই রকম ফলাফল সহ "দ্য ইনভিজিবল ম্যান" এবং "দ্য সুপার ম্যান" বলি।
অদৃশ্য ম্যান সাধারণত প্রতিষ্ঠাতা বা এমন ব্যক্তি যিনি সংস্থায় ক্ষমতা রাখেন এবং কোনও নির্দিষ্ট খাত নিয়ে বা কোনও নির্দিষ্ট খাত নিয়ে কাজ না করেই অভিজ্ঞতার ও জ্ঞানের একটি নির্দিষ্ট চিত্র ধরে রাখেন।
তিনি এই ব্যক্তির কাছ থেকে আসা নির্দেশাবলী বা পরামর্শ দেওয়ার সংস্থার আশেপাশে ঘুরে বেড়ান এবং তারা সর্বদা সেক্টরের দায়িত্বে থাকা ব্যক্তির দ্বারা নির্দেশিত নির্দেশাবলী এবং পদ্ধতিগুলির সাথে একযোগে মিলিত হয় না, উত্পাদন করে, অনেক ক্ষেত্রে কর্মচারীদের মধ্যে বিচ্ছিন্নতা এবং পরিকল্পনার ব্যাঘাত ঘটে disorder
যখন দু'টি পৃথক নির্দেশ রয়েছে তখন কাকে জবাব দিতে হবে এবং কী পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে তা না জানার চেয়ে কোনও কর্মীর পক্ষে আরও খারাপ কিছু নেই। একটি সংস্থায় লোকেরা নেতা বা ড্রাইভার এবং কেবল একজনকে রাখতে চায়।
যদিও অদৃশ্যমানুষটির কোনও শ্রেণিবদ্ধ দায়িত্ব না থাকলেও তিনি কোম্পানির ইতিহাস বা তার পারিবারিক সম্পর্কের জন্য তাকে সম্মানিত এবং বিবেচনা করা হয়।
যখন কর্মীরা এই সেক্টরের ম্যানেজারের নির্দেশাবলী মেনে চলেন না, কারণ কেউ তাদের পরিবর্তন করেছে বা প্রশ্নবিদ্ধ করেছে, তাদের পরিবর্তন করার দায়িত্বে থাকা ব্যক্তিটি কখনই উপস্থিত হয় না বা কমপক্ষে, তাদের হস্তক্ষেপকে স্বীকৃতি দেয় না, তাই "অদৃশ্য ম্যান" উপাধি দেয়।
এই পরিস্থিতিটি উপসংহারে পৌঁছে যে, কর্মী এবং সেই সাথে খাতগুলির দায়িত্বে থাকা উভয়ই পরিস্থিতি নিয়ে বেশি চিন্তাভাবনা না করে এবং গ্রহণ করে যে জিনিসগুলি তাদের হিসাবে পরিণত হয়, কাজের প্রোগ্রামগুলি পূরণ করে না, মানসম্মত মান পূরণ করে না, পরিচালনার সময়, ইত্যাদি সংস্থার জন্য গোপন ব্যয়, সাংগঠনিক ব্যাধি, জনশূন্যকরণ এবং শ্রেণিবিন্যাসের সম্পর্ক হ্রাসের ফলে।
যখন এই পরিস্থিতি সনাক্ত করা যায়, অদৃশ্য ম্যানকে একটি নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করা এবং কিছু সংজ্ঞায়িত কার্যভার গ্রহণ করার প্রস্তাব দেওয়া হয়, যার জবাব দেয় যে তিনি আসলে অবসর নেবেন এবং বিশেষত কোনও কিছু নিয়ে আর व्यवहार করতে চান না।, সমস্ত ক্ষেত্রে এটির হস্তক্ষেপ নিয়ে অনুশীলনে চালিয়ে যাওয়া।
উপসংহারে, সুসংগত সংগঠনের বোধ, সম্মত লক্ষ্য এবং একটি কৌশলগত পরিকল্পনার অস্তিত্ব যা জাহাজটিকে ভাল বন্দরের দিকে নিয়ে যায়, তা হারিয়ে যায়।
আর একটি সাধারণ কেসটি হ'ল "সুপার ম্যান" পূর্বের তুলনায় ভিন্ন আচরণের সাথে তবে একই পরিণতি সহ।
এটি বোর্ডের সদস্য, পরিবার বা সাংগঠনিক কাঠামোর একজন সদস্যের দ্বারা প্রাপ্ত ফলাফল, যিনি মনে করেন যে যদি সিদ্ধান্তগুলি তাঁর বা তার মতামতের মধ্যে না চলে যায় তবে সেগুলি কার্যকর হয় না বা সন্দেহজনক ফলাফল হয়।
এই বিশ্বাসের সাথে তাদের হস্তক্ষেপ ছাড়াই যা করা বা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় তার সমস্ত সমালোচনা রয়েছে, যারা রায় বা বিচারের একটি নির্দিষ্ট স্বাধীনতার সাথে এবং তাদের কাজের অবস্থানের অন্তর্নিহিত দায়বদ্ধতার সাথে কাজ করার বা কাজ করার ইচ্ছা পোষণ করে তাদের অন্তর্ভুক্ত করে।
সুপার ম্যানের আচরণের জন্য দুটি আদর্শ প্রতিক্রিয়া রয়েছে, সম্পর্কের ফলস্বরূপ অবনতির সাথে অবিচ্ছিন্ন দ্বন্দ্ব বা এই সিদ্ধান্তে অন্ততপক্ষে প্রচেষ্টা অবলম্বন করা হয় যে, যদি তিনিই সেই সিদ্ধান্ত নেন যে সমস্ত সিদ্ধান্ত নেন, তবে তা করুন এবং তার দায়িত্ব গ্রহণ করুন ফলাফলগুলি এবং বাকিরা তাদের হাত ধুয়ে এবং এমনকি ম্যানেজমেন্ট সম্পর্কে কোনও মন্তব্য না করেই শেষ করে।
এই পরিস্থিতি তীব্র হয় যখন সুপার ম্যান ফানেলের শঙ্কু হয়ে ওঠে, সময় এবং আকারে সিদ্ধান্ত নেয় না এবং সমস্ত উদ্যোগকে বিলম্ব করে এবং কখনও কখনও এমনকি কার্যকরী সিদ্ধান্তও দেয়, অবশেষে পর্যাপ্ত বিশ্লেষণ ছাড়াই জরুরি সিদ্ধান্তে পরিণত হয় এবং ঝুঁকি মূল্যায়ন।
এই দুটি পরিস্থিতি, ক্রমাগত সংঘর্ষ এবং ছেড়ে দেওয়া, প্রথম ক্ষেত্রে, ক্রমাগত সংঘাতের সময় থেকে, একটি কাজের পরিবেশ তৈরি করা হয় যা পরিবেশকে খুব ঘন করে তোলে এবং দলবদ্ধ কাজ তৈরি করে না এবং দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, সর্বনিম্ন প্রচেষ্টা করার পরেও, একটি কার্য দলটি অর্জন করা যায় না এবং সংগঠনের সদস্যরা যে অবদানগুলি নিয়ে আসতে পারে তা হারাতে থাকে, যা মানুষের জড়িত হওয়া এবং প্রেরণার ক্ষতি করে।
যেমন দেখা যায়, এই প্রতিটি ক্ষেত্রেই প্রকাশিত হয় যে ক্ষমতা এবং কর্তৃত্বের অনুভূতি অর্পণ করতে চায় না। কোনও না কোনও উপায়ে, যারা এইরকম আচরণ করে তাদের অনুভব করা দরকার যে তারা সংগঠনের মধ্যে অপরিহার্য অভিনেতা, তাদের আচরণটি কোম্পানির সংগঠিত এবং পরিকল্পিত পরিচালনায় বাধা সৃষ্টি করে।
শুরুতে যেমন বলা হয়েছে, কারণগুলি সাংগঠনিক সংজ্ঞাগুলিতে রয়েছে যেগুলি লোকেরা জমা দিতে হবে এবং এর জন্য, আপনি কোথায় যেতে চান, একটি উদ্দেশ্য হিসাবে এবং আপনি কীভাবে সেরা ফলাফলের ফলস্বরূপ যাত্রা করতে চান তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন। বোর্ডের সদস্যদের মধ্যে একমত হচ্ছেন।
এইভাবে বলেছিলেন এটি সহজ তবে বাস্তবে, এটি সহজ নয় এবং পরিচালন এবং আলোচনার পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা প্রয়োজন যা সংস্থার কৌশলগত এবং কৌশলগত পরিকল্পনার সাথে সম্মতি নিশ্চিত করে।
যখন কোনও পারিবারিক ব্যবসা সংস্থায় বিরোধের সমাধানের কাজ শুরু করে, তখন তারা বলেছে যে এই সংস্থায় কী ঘটেছিল তা ভিন্ন, পারিবারিক এসএমইগুলির সমস্যাগুলি এতটাই সমান যে তারা মুখোমুখি হলেও তারা একসাথে কাজ করতে পারে ফোকাস বিস্তৃত।
বাস্তবে, যা ঘটেছিল, এবং এটি স্বীকৃতি দেওয়া ভাল, এটি হ'ল প্রতিটি সংস্থায় একই সমস্যাগুলি ভিন্নভাবে উদ্ভাসিত হয়, কারণ যারা বেঁচে থাকে এবং তাদের প্রকাশ করে তারা মানুষ, একে অপর থেকে পৃথক, যা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছে যে একই সমস্যাগুলি ভিন্নভাবে উপস্থিত হয়।
"আমার ভাই-শ্বশুর-শাশুড়ির" মামলাটি বিশ্লেষণ করা গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি আত্মীয় বা কর্মচারীদের সাথে বারবার পালন করা হয় যারা সংস্থাগুলির মালিক বা পরিচালকদের বন্ধু হয় are
এসএমইগুলিতে যেহেতু এটির ভিত্তি অবধি, পরিবার বা বন্ধুবান্ধবদের সাথে তাদের চাকরিগুলি coveringেকে রাখছে যা তারা বেকার ছিল বা তাদের যে চাকরি ছিল তাতে অসন্তুষ্ট ছিল, ফার্মের মালিক বা পরিচালক এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক খুব ঘনিষ্ঠ। কখনও কখনও তারা প্রতিবেশী যাদের সাথে তারা এলাকার দোকানগুলি বা রাস্তায় দেখা হয় বা অন্য সময় থেকে বন্ধুবান্ধব হয়।
এসএমই এর সদস্যদের মধ্যে বিদ্যমান এই পরিচিতিটি কিছু ক্ষেত্রে ইতিবাচক এবং অন্যের ক্ষেত্রে তেমনটি নয়।
প্রশ্নে সংস্থাটি উচ্চ-মূল্যবান পণ্য প্রস্তুত করে এবং বাজারে খুব ভাল অবস্থান অর্জন করেছিল; এটির উচ্চ মুড়ি এবং ভাল লাভ ছিল এবং, আমরা যখন আচরণ করছি, তখন এটি সরবরাহের প্রতিশ্রুতি তৈরি করেছিল এবং একটি স্থায়ী চাহিদা ছিল যে দুর্ভাগ্যক্রমে, এটি পূরণ করতে পারেনি।
মালিক এই অবস্থার জন্য অনুশোচনা করেছিলেন কারণ তিনি ক্রমবর্ধমান মুনাফা দূরে বাজারের স্লিপ জয়ের ধারাবাহিকতার সম্ভাবনা দেখেছিলেন এবং অন্যদিকে, তিনি উদ্বিগ্ন ছিলেন কারণ এর সীমাবদ্ধতা অপরিশোধিত চাহিদা দ্বারা উত্সাহিত নতুন প্রতিযোগীদের উপস্থিতি সম্ভব করেছিল।
এই পরিস্থিতিতে, মালিক প্রথম পর্যায়ে সংস্থার সমস্ত সদস্যদের সাথে বিশ্বব্যাপী একটি দক্ষ দলের সংহতকরণে ভাল ফলাফল অর্জন করে, সংস্থার পুনর্গঠন শুরু করার দৃ the় সংকল্প করেছিলেন। কাজ এর.
পরবর্তীকালে, প্রতিটি কাজের লোকের স্বতন্ত্র পারফরম্যান্স অধ্যয়নের অগ্রগতি ঘটেছিল এবং এটি সেখানে সরঞ্জামের কম উত্পাদন করার কারণগুলি সনাক্ত করা হয়েছিল।
কারখানার ব্যবস্থাপক ছিলেন অনেক ইচ্ছাশক্তি সম্পন্ন ব্যক্তি, সংস্থার সাথে জড়িত এবং আনুষ্ঠানিকভাবে তাঁর কাজে প্রেরণা অর্জন করেছিলেন তবে দুর্ভাগ্যক্রমে পদগুলি পূরণের প্রয়োজনীয় জ্ঞান ছাড়াই।
সময়কে অনুকূলকরণ এবং উত্পাদন গতি বাড়ানোর জন্য তিনি যে একমাত্র পদ্ধতি প্রয়োগ করেছিলেন তা হ'ল অপারেটরগুলির প্রত্যেকের শীর্ষে ছিল, তাদের উপর প্রশিক্ষণ না দিয়ে বা উদ্দেশ্যকে সম্ভব করে তোলে এমন নির্দেশনা না দিয়ে দ্রুত কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য চাপ দেওয়া।
এই সমস্যাটি লক্ষ্য করা গেলে, কারখানার পরিচালককে উত্পাদন পরিকল্পনা করার প্রশিক্ষণ দেওয়ার চেষ্টা করা হয়েছিল এবং কারখানাটি পেশাদারভাবে পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত তথ্য তাকে দেওয়া হয়েছিল।
প্রক্রিয়াগুলি নিয়ন্ত্রণ করতে তাদের একটি গ্যান্ট চার্ট তৈরি করতে বলা হয়েছিল, তারা কাজের প্রতিটি পর্যায়ে সমাপ্তির সময় নিতে শুরু করে এবং এটি পর্যবেক্ষণ করা হয়েছে যে, বিভিন্ন কার্যক্রমে বিভিন্ন কাজের দলগুলির সময়ের পার্থক্য ছিল যা 50% ছাড়িয়ে গেছে একে অপরের মধ্যে একই কাজ সম্পাদন করতে। কেবলমাত্র সাবসেট সৈনিকের মধ্যেই এমন দল পাওয়া গেছে যেগুলি এটি আট ঘন্টার মধ্যে সমাধান করেছে এবং অন্যরা বারো ঘন্টা, একই কাজ।
মালিক পর্যবেক্ষণ করেছেন যে এই সমস্যা সমাধানের মাধ্যমে, তিনি সময় মতো প্রতিশ্রুতিবদ্ধ বিতরণ করতে যথেষ্ট পরিমাণে উত্পাদন করতে পারেন এবং যে দাবি অস্বীকার করা হচ্ছে তাতে অংশ নিতে পারেন।
সংস্থাগুলি বিশেষত লোকদের উপর এটি না করে সামগ্রিকভাবে আরও বেশি সংস্থায় কাজ করে এবং মূলত, তারা দক্ষ কর্ম দল গঠনের জন্য তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণের যত্ন নেয়।
যখন দেখা গেল যে কারখানার ব্যবস্থাপক দায়িত্বরত কর্মীদের কর্মদক্ষাকে আরও দক্ষ করে তোলার জন্য মনোভাবের কোনও পরিবর্তনে অগ্রসর হননি, তখন তিনি মালিকের সাথে তাকে জানান যে, যদি এই ব্যক্তির উপর কোন পদক্ষেপ না নেওয়া হয়, তবে কিছুই বদলাবে না। বাকী খাতের প্রধানদের সাথে কী অর্জন করা হয়েছিল এবং কারখানার পরিচালনায় অদক্ষতা, ফানেলের শঙ্কু হয়ে ওঠে যা সংস্থার অগ্রগতি কমিয়ে দিয়েছিল এবং বাকী কর্তাদের নিরুৎসাহিত করেছিল, যারা তাদের উন্নতি করেছিল পারফরমেন্স।
দেরি প্রসবের সমস্যা বৃদ্ধি না করার জন্য, প্রতিষ্ঠানের বিক্রয় এমনকি তাদের কার্য সম্পাদন না করে সাইটটিতে রাখা হয়েছিল এমন বিক্রয় বিক্রয় ব্যবস্থাপকের সাথে জামানত ক্ষতি হ'ল। এই ত্রুটিটি সংস্থার মালিকের কাছে জানানো হয়েছিল কারণ যদি চাহিদা কমে যায়, বিশ্ব সংকটের সাথে যেমন ঘটে থাকে, তাদের বাজারে উপস্থিতি না থাকায় তারা পরিস্থিতি কাটিয়ে উঠতে পারে।
এই দৃশ্যে, সংস্থার মালিক খুব উদ্বিগ্ন ছিলেন, কারণ তিনি যা হচ্ছিল তার বাস্তবতা সম্পর্কে সতর্ক করেছিলেন এবং জানতেন যে সুযোগ হারাতে ছাড়াও তিনি প্রচুর পরিমাণের গোপন ব্যয় বহন করেছিলেন, তবে তিনি "আমার ভাই-শ্বশুর", এবং তিনি এসেছিলেন আমার ভাতিজা ভাইদের সাথে আমাকে দেখার জন্য বাড়ি আমি কী করতে পারি??
মামলাটি দুটি ঘন ঘন কারণগুলি নিয়ে গঠিত, পরিবার বা সম্পর্কের, এবং সমান্তরালভাবে, পরিবর্তনের ভয় এবং সমস্যাটিকে সমাধানের জন্য অতিরিক্ত প্রচেষ্টা করতে অস্বীকার করার একটি অংশ যুক্ত হয়। পরিবর্তনটিকে অবিচ্ছিন্ন উন্নতির চ্যালেঞ্জ হিসাবে গ্রহণ করার পরিবর্তে ঝুঁকি হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়।
কারখানার ব্যবস্থাপকের সাথে কোচিং করা থেকে শুরু করে সংবেদনশীলতাগুলিতে আঘাত না করে তাকে অন্য সেক্টরে স্থানান্তরিত করার সম্ভাবনা এবং দক্ষতার সাথে পদটি পূরণের জন্য একজন পেশাদার গ্রহণের পরিস্থিতি সমাধানের জন্য বিভিন্ন বিকল্প বিবেচনা করা হয়েছিল। তবে পারিবারিক সমস্যা তৈরির ঝুঁকির কারণে কোনও প্রস্তাব গৃহীত হয়নি।
উপসংহারটি ছিল যে পুনর্গঠনের কাজ এবং গল্পের শেষটি বাধাগ্রস্ত হয়েছিল এবং ফলাফলগুলি পাঠকদের কল্পনাতেই ছেড়ে যায়।
