সাংগঠনিক কাঠামো এবং কাজ

লোকেরা যখন দলবদ্ধ হয় এবং একটি সাধারণ লক্ষ্য থাকে, তখন একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রথম প্রয়োজন দেখা দেয় যা অন্তত:

1. কি করা উচিত;

২. এই কাজগুলি করার জন্য সর্বাধিক দক্ষ ব্যক্তি কে;

৩. যার প্রতিটি প্রয়োজনীয় কাজ করা উচিত।

এগুলি অবশ্যই অবশ্যই "কেবলমাত্র" কাজগুলি নয় যা সময়ের সাথে সাথে টিকিয়ে রাখতে হবে "ক্রিয়াকলাপের সূচনা" এর দৃষ্টিকোণ থেকে গ্রুপটিকে অবশ্যই সম্পাদন করা উচিত (এরিক গেইনর বাটারফিল্ড:

"সাংগঠনিক উন্নয়ন কংগ্রেস"; আর্জেন্টিনা - 1997)। সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলির মধ্যে একটি হ'ল এই গোষ্ঠীটি যে প্রেক্ষাপটে এটি পরিচালনা করছে তার মধ্যে কী করা উচিত এবং এই প্রসঙ্গে যেমন পরিবর্তন হচ্ছে, তেমনি কিছু লোকের প্রয়োজন হয় - বিপরীতভাবে - কিছুই না করা বা বরং, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা বজায় রাখার জন্য কীভাবে জিনিসগুলি আরও কার্যকর এবং দক্ষতার সাথে করা যায় সে সম্পর্কে কিছুটা সময় ব্যয় করুন (মাইকেল পোর্টার:

" প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা - 1995)।

এটি আকর্ষণীয় যে আমাদের প্রাথমিকভাবে যে তিনটি বিষয় উল্লেখ করা হয়েছে তার দিকে একটু মনোযোগ দেওয়া হচ্ছে, যা বোঝায় যে আমরা সাধারণত "নিজের মধ্যেই" ধরে নিই যে পরিস্থিতি কীভাবে ঘটে তা বিবেচনায় নিয়েই জিনিসগুলি করা যেতে পারে।

এই সাংগঠনিক এবং ব্যবসায়িক অনুশীলনকে আলাদা আলাদা নাম দেওয়া যেতে পারে এবং আমরা এই ভাবনার সাথে যুক্ত করি যে "কার্ট চলার সাথে সাথে তরমুজ খাপ খাইয়ে নেওয়া হয়।"

এবং প্রকৃতপক্ষে, আমরা যদি কোনও বাচ্চা একটি কার্টের উপরে ফেলে রাখি এবং তারপরে এটি শুরু করি তবে স্পষ্টতই যে তরমুজগুলি সংযুক্ত করতে হবে; আমাদের বক্তব্যটি হ'ল এগুলি সর্বদা যথাযথভাবে একসাথে ফিট হয় না এবং প্রচুর তরমুজগুলি প্রক্রিয়াটিতে হারিয়ে যেতে এবং আহত করতে পারে।

একটি গতিশীল যা আমরা কার্যকরভাবে কী ঘটেছিল তার একটি পরীক্ষামূলক অভিজ্ঞতা হিসাবে ব্যবহার করেছি যখন একটি গোষ্ঠী লক্ষ্য অর্জন করতে হয় যখন উদ্ভূত বিভিন্ন জটিলতাগুলি বিবেচনায় না নেওয়া হয়, নির্দেশিত কমপক্ষে তিনটি পয়েন্টের পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়া দেওয়া যা ঘটে তার সাথে সম্পর্কিত যখন উচ্চ বিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীরা "বসন্তের দিনটি উদযাপন করতে এবং একটি নাইট ক্যাম্পিং কাটাতে যান"।

তারা সাধারণত সকালে চলে যায় এবং দিনের বেলা ক্যাম্পিং সাইটে উপস্থিত হয় এবং তারা যথাযথভাবে পরিকল্পনা করা হয়নি এমন বিকাশের জন্য কয়েকটি ধারাবাহিক উপস্থাপনা শুরু করে।

কাউকে ক্যাম্পিং সাইট এবং আরও সুনির্দিষ্টভাবে নির্দিষ্ট সাইটটি বেছে নিতে হবে।

সমতলে পুরোপুরি স্থায়ী হওয়া কি সুবিধাজনক নাকি slালু হওয়া ভাল? এটি সুস্পষ্ট বলে মনে হয় সমভূমিতে এটি করা ভাল, তবে দেখা যাচ্ছে যে একটি বৃষ্টি ালুতে ইনস্টল করা আরও সুবিধাজনক করে তুলতে পারে যাতে জল "চালিত হয়"।

এবং আপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে কে তাঁবু স্থাপন করবেন, কে রান্না করবেন এবং কে ধোয়া ধোয়ার জন্য দায়ী responsible

এমনকি ধরে নিও যে এগুলি সমস্ত পরিকল্পনা এবং কার্যকরভাবে বিকশিত হয়েছিল, আমরা যারা "শিবির" করেছি তারা জানি যে আমাদের অনুমিত মূল পরিকল্পনা থেকে বিভিন্ন বিচ্যুতি সময়ে ঘটে।

রান্না করার সময় অনেকগুলি "উপস্থিত হয় না", ঠিক যেমন খাওয়ার পরে আমরা দেখি যে কতজন অংশগ্রহণকারী থালা-বাসন ধোয়া এড়াতে সরে যায়। আগুন জ্বালানোর জন্য শাখা সংগ্রহ করার প্রয়োজনীয়তা এবং সঠিকভাবে আগুন নিভানোর দায়িত্ব উল্লেখ না করা, যা অরণ্যের আগুনের অন্যতম সাধারণ কারণ।

সুতরাং যারা দীর্ঘদিন ধরে একে অপরকে জানেন এবং যারা একজন শিক্ষক বা অধ্যাপকের সংগে রয়েছেন তারা যদি শিবিরে প্রয়োজনীয় কয়েকটি কাজ সম্পাদনের জন্য কোন চুক্তিতে পৌঁছায় না, তবে তার মধ্যে কী কী প্রভাব ফেলতে পারে তার ধারণা পাওয়া যেতে পারে যে চাকরিটি রয়েছে, এর নকশা রয়েছে, এমন একটি সংস্থায় চাকরি এবং ভূমিকার ভূমিকা রয়েছে যেখানে আপনাকে অবশ্যই করতে হবে:

1. অন্যান্য প্রতিযোগীদের সাথে প্রতিযোগিতা করুন (ক্যাম্পাররা কেবল দুর্দান্ত সময় কাটিয়ে);

2. প্রয়োজনীয় আর্থিক সংস্থান অর্জন;

৩. অন্যদের মধ্যে সর্বোত্তম উপায়ে আর্থিক সংস্থানগুলি বিতরণ করুন।

সুতরাং এটির বিষয়ে একটি সংস্থা তৈরি করা যাতে একটি উপযুক্ত সাংগঠনিক নকশা থাকে, লোকেরা পূর্বনির্ধারিত ভূমিকা দিয়ে কাজগুলি দখল করে এবং একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কার্য সম্পাদন করে এবং স্বাধীন ইচ্ছা হ্রাস করা হয়।

শেষ অবধি, আমাদের প্রত্যেকে কর্মক্ষেত্রে আমাদের জীবনের জন্য একটি নির্দিষ্ট নকশা তৈরি করি এবং আমরা ভূমিকাগুলি পূর্বরূপ নির্ধারণ করি এবং সেইরকমভাবে আকার তৈরি করি যা আমরা "সেরা হিসাবে" স্বীকৃত করি যা আমাদের অনেকগুলি স্বয়ংক্রিয় আচরণের জন্ম দেয়। যা মনোবিজ্ঞানীরা উল্লেখ করেছেন।

এটি আমাদের জন্য যদি তাই হয়, তবে

ব্যক্তি এবং সংস্থার গ্রুপগুলির ক্ষেত্রে কেন এটি হতে পারে না? আমরা এই দিকটিতে কাজ করতে যাচ্ছি যেখানে আমাদের সংগঠনগুলিতে কিছুটা ক্ষেত্রে স্বয়ংক্রিয় আচরণগুলি কতটা কার্যকর হতে পারে তা নির্ধারণ করতে হবে।

কাজ এবং ভূমিকা হ'ল বিশ্লেষণের সহজ ইউনিট এবং এই সংস্থায় - সংস্থাটি বৃহত্তম ইউনিট।

আসুন আমরা কিছু উল্লেখযোগ্য বিশেষজ্ঞরা পরবর্তীকালে, সংগঠনগুলি সম্পর্কে যা বলেছি সেগুলি ভাগ করেই শুরু করি।

সংস্থাগুলি আসলে "সামাজিক" জীব এবং সমাজবিজ্ঞানী এবং দার্শনিক হারবার্ট স্পেন্সার ("একটি আত্মজীবনী" - 1904) দ্বারা প্রকাশিত আকারের পার্থক্য নির্বিশেষে আকারে পার্থক্য নির্বিশেষে তাদের অনেক বৈশিষ্ট্যে পৃথক জীবের সাথে দৃ strong় মিল রয়েছে: "একটি সামাজিক জীব" এই প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি পৃথক জীবের মতো:

- যে এটি বৃদ্ধি পায়; যে বাড়ার সময় এটি আরও জটিল হয়ে ওঠে; এবং জটিল হয়ে ওঠার সাথে সাথে এর অংশগুলি ক্রমবর্ধমান পারস্পরিক নির্ভরতা অর্জন করে; এবং এটির উপাদানগুলির ইউনিটগুলির জীবনের তুলনায় এর জীবন দৈর্ঘ্যে অপরিসীম।

উভয় ক্ষেত্রে বৈচিত্র্য বৃদ্ধি সঙ্গে বর্ধিত সংহত হয় ”।

এই শব্দগুলি আমাদের সংস্থাগুলি যে শীর্ষস্থানীয় এবং যেগুলি তাদের শীর্ষে পরিচালনা করে এবং মূলত দীর্ঘকাল ক্ষমতায় থাকা জেনারেল মোটরস কর্পোরেশনের প্রেসিডেন্টের দ্বারা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে এমন একটি প্রধান দ্বিধাদ্বন্ধের সংজ্ঞা দিয়ে আমাদেরকে সরাসরি উল্লেখ করতে সহায়তা করে। এবং প্রভাবের বৃহত্তর সংস্থার ভাগ্য উপর ছিল।

আলফ্রেড স্লোয়ান ("জিএমের সাথে আমার বছরগুলি"; সিডগউইক এবং জ্যাকসন - 1965) অন্যতম প্রধান দ্বিধা যা সংস্থা এবং কর্পোরেশনগুলির তাদের বিকাশ এবং বিকাশের প্রক্রিয়াতে অভিজ্ঞতার সাথে "বিকেন্দ্রীভূত সমন্বয়" বা "সমন্বিত বিকেন্দ্রীকরণের মধ্যকার নির্বাচনের সাথে সম্পর্কযুক্ত one "

এবং কয়েক বছর পরে, পল লরেন্স এবং জে লোর্সচ ("সংস্থা ও পরিবেশ"; হার্ভার্ড - ১৯)67) উভয়ই এই বিষয়ে ফিরে আসেন এবং বিবর্তনীয় সামাজিক তত্ত্বের অবদানের প্রতি ঝুঁকছেন, কোনও সংস্থার একটি মূল দিকটিকে একই কাঠামোর ভিতরে সংজ্ঞা দিয়েছিলেন তবে আলাদা শব্দ: পার্থক্য এবং সংহতকরণের (প্রয়োজনীয়) প্রক্রিয়াগুলির সাথে ডিল করার দ্বিধা।

এবং জীবের মতো সংগঠনের জীবন রয়েছে।

কেউ কেউ সংস্থা, সংস্থাগুলি, সত্তা এবং সংস্থাগুলিকে কঠোর "পিরামিড" হিসাবে দেখতে পাবে… এবং যখন তারা এটি করে তখন তারা "বলেছিল দৃ rig়তার মধ্যে" operate

এটি দুর্ভাগ্যজনক যে লাতিন আমেরিকার সংস্কৃতিগুলির মধ্যে এই চিন্তাভাবনা কার্যনির্বাহক, নির্বাহী, এবং পরিচালকদের এবং অনেক উদ্যোক্তাদের মধ্যেও বিরাজ করতে পারে।

একটি উচ্চ কাঠামোগত এবং অনমনীয় ধরণের সাংগঠনিক নকশাটি একটি জীবন্ত জীব হিসাবে পরিচালিত একটি নমনীয় সংগঠন বিকাশের অনেকগুলি সুযোগ উপস্থাপন করে না। এই বিষয়ে হারবার্ট স্পেন্সার ("সমাজবিজ্ঞানের নীতিগুলিতে" - 1876) এটি পরিষ্কার করে দিয়েছে যে একটি সমাজ আসলে একটি জীব an

অস্ট্রিয়ান জীববিজ্ঞানী এবং দার্শনিক লুডউইং ফন বার্টালান্ফি ("জেনারেল সিস্টেম থিওরি" - ১৯68৮) পরামর্শ দেয় যে আধুনিক সমাজের মোকাবেলা করা একটি মৌলিক সমস্যা সংগঠনের সাথে সম্পর্কিত এবং সংস্থাগুলির একটি সাধারণ তত্ত্বের প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত যা সম্পর্কিত সর্বাধিক সাংগঠনিক জটিলতার সাথে:

“আজকের মূল সমস্যাটি হচ্ছে সংগঠিত জটিলতা। সংগঠন, পুরোপুরি, নির্দেশনা, টেলিভিশন এবং পৃথককরণের মতো ধারণাগুলি প্রচলিত পদার্থবিজ্ঞানের জন্য ভিনগ্রহ। যাইহোক, তারা জৈবিক, আচরণগত এবং সামাজিক বিজ্ঞানের সর্বত্র পপ আপ করে এবং বাস্তবে জীবিত জীব বা সামাজিক দলগুলির সাথে ডিল করার জন্য অপরিহার্য।

সুতরাং আধুনিক বিজ্ঞানের সামনে উত্পন্ন একটি প্রাথমিক সমস্যা হ'ল সংগঠনের একটি সাধারণ তত্ত্ব।

সাধারণ সিস্টেম তত্ত্ব, নীতিগতভাবে, এই জাতীয় ধারণাগুলির জন্য সঠিক সংজ্ঞা দিতে এবং উপযুক্ত ক্ষেত্রে এটি পরিমাণগত বিশ্লেষণে রাখার পক্ষে সক্ষম "।

ফ্রেডরিক টেলর ("বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা"; হার্পার অ্যান্ড রো - 1947) এবং হেনরি ফায়োল ("সাধারণ এবং শিল্প পরিচালন"; পিটম্যান - 1949) এর মতো ধ্রুপদী তাত্ত্বিকরা সংগঠনের দুর্বলতার মাত্রাটি হ্রাস করার জন্য তাদের বেশিরভাগ শক্তি উত্সর্গ করেছিলেন se একটি সাংগঠনিক কাঠামো যা তারা সবচেয়ে দক্ষ হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল, যা চেস্টার বার্নার্ড (এক্সিকিউটিভের কাজগুলি "; 1938), ফিলিপ সেলজনিক (" টিভিএ এবং গ্রাসের শিকড় "; 1949) এর মতো অন্যান্য বিশেষজ্ঞের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে বৈপরীত্যপূর্ণ।, উইলফ্রেডো পেরেটো ("রাজনৈতিক অর্থনীতির ম্যানুয়াল" - 1906)।

সংস্থাগুলির মধ্যে অনানুষ্ঠানিক দিকগুলি বার্নার্ডের জন্য বিভিন্ন ব্যবস্থার যেগুলি ডাইভারজেন্সগুলি সামঞ্জস্য করার অনুমতি দিয়েছিল তা অন্য দিক থেকে চেস্টার বার্নার্ড (১৯৩৮ - ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) চেস্টার বার্নার্ড (ফ্রেডেরিক টেলর এবং হেনরি ফায়োল) কোম্পানির মধ্যে কর্মহীন হিসাবে কী অনুধাবন করেছিলেন? আনুষ্ঠানিক সিস্টেমের মধ্যে উপস্থাপিত:

“অনানুষ্ঠানিক নির্বাহী সংস্থাগুলির কাজ হ'ল অদম্য তথ্য, মতামত, পরামর্শ, সন্দেহের যোগাযোগ, যেগুলি সিদ্ধান্ত গ্রহণের আহ্বান জানিয়ে বিষয় উত্থাপন ব্যতিরেকে আনুষ্ঠানিক চ্যানেলগুলির মধ্য দিয়ে যেতে পারে না,

মর্যাদা ও উদ্দেশ্য কর্তৃত্বকে ব্যর্থ করে এবং নির্বাহী পদগুলিকে অতিরিক্ত লোড না করে; অত্যধিক স্বার্থ ও দৃষ্টিভঙ্গির বিচ্যুতি থেকে সৃষ্ট রাজনৈতিক প্রকারের অত্যধিক ক্লকগুলিও হ্রাস করতে পারে; গোষ্ঠীর স্ব-শৃঙ্খলা প্রচার করতে; এবং প্রতিষ্ঠানের গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিগত প্রভাবগুলির বিকাশকে সম্ভব করে তুলতে ”"

ফিলিপ সেলজনিক (১৯৪৯ - ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) টিভিএ সংস্থায় একটি কেস স্টাডি তৈরি করেছে যেখানে তিনি এমন সংস্থাগুলি বিশ্লেষণ করেছেন যেগুলি সংস্থাগুলি তাদের প্রসঙ্গের সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়াগুলির ফলস্বরূপ হতে পারে, যা তাদের নিজস্ব অস্তিত্বকেও হুমকিস্বরূপ করতে পারে, যা কোপটেশনের নামে একটি "অ্যান্টিবডি" বিকাশ করে যে একই সাথে সংগঠনটিকে পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে মানিয়ে নিতে সহায়তা করে, অন্যদিকে প্রশ্ন আসতে পারে এবং সংগঠনটিকে ঝুঁকিতে ফেলতে পারে যেহেতু "ফলস্বরূপ নতুন ধরণের নেতৃত্বের উত্থান ঘটে একই cooptation এর ":

“কোপটেশন হ'ল নেতৃত্ব বা নীতি নির্ধারণকারী কাঠামো বা ফ্যান সংস্থায় তার স্থায়িত্ব বা বিদ্যমানতাগুলিকে প্রতিহত করার উপায় হিসাবে নতুন উপাদানগুলিকে শোষিত করার প্রক্রিয়া।

সাংগঠনিক বিশ্লেষণের জন্য কোপটেশনটির তাত্পর্য কেবল এই নয় যে নেতৃত্বের পরিবর্তন বা বিস্তৃত নেতৃত্ব রয়েছে, এবং এটি একটি অভিযোজিত প্রতিক্রিয়া, বরং এই পরিবর্তনটি সংগঠন বা পরিচালনা কমিটির চরিত্র ও ভূমিকার জন্য পরিণতিশীল।

সমাবর্তনের ফলে সংস্থা বা নেতৃত্বের কাছে পছন্দের ক্ষেত্রের কিছুটা বাধা সৃষ্টি হয়।

কোপ্টেড উপাদানগুলির চরিত্রটি অবশ্যই বাহ্যিক উপাদানগুলির প্রতিশ্রুতিবদ্ধ মূল্যে অভিযোজন জিতেছে এমন গোষ্ঠীর জন্য উপলব্ধ ক্রিয়াকলাপটিকে আকার দেবে "।

এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের সমন্বয় সাধনের ফলে সংস্থাগুলির মধ্যে যা ঘটে তার পরিণতিগুলি সেলজনিকও ব্যাখ্যা করেছেন এবং পরিবর্তন, দক্ষতা এবং সাংগঠনিক বিকাশের প্রক্রিয়াগুলিতে আগ্রহী তাদের অবশ্যই লাতিন আমেরিকার মধ্যে বিবেচনা করা উচিত রাষ্ট্রীয় ঠিকাদারদের যারা দৃ entreprene়রূপে উদ্যোক্তাদের নামে লুকিয়ে আছেন তাদের দৃ composition় রচনাতে:

“আমরা সংস্থাগুলি এবং সাংগঠনিক অনুশীলনকে অস্ত্র হিসাবে বলব যখন তারা শক্তি-সন্ধানী অভিজাতদের দ্বারা এমন একটি উপায়ে ব্যবহার করা হয় যেখানে প্রতিযোগিতাটি ঘটে থাকে তার আঞ্চলিক আদেশের দ্বারা নিয়ন্ত্রিত না হয়।

এই ব্যবহারে, "অস্ত্র" বলতে কোনও রাজনৈতিক হাতিয়ার বোঝাতে বোঝানো হয় না, এটি একটি সাধারণ প্রসঙ্গ থেকে ছিঁড়ে ফেলা এবং আইনসম্মত পদক্ষেপ হিসাবে সম্প্রদায়ের কাছে গ্রহণযোগ্য নয়।

প্ররোচিতকরণের উপর জোর দেওয়ার দিকটি ইতালীয় অর্থনীতিবিদ ও সমাজবিজ্ঞানী উইলফ্রেডো পেরেটোর ("রাজনৈতিক অর্থনীতিতে ম্যানুয়াল" - ১৯০6) এর কাজকে উদাহরণ দিয়ে দেখিয়েছেন যে "

এই সময়ের একটি দুর্দান্ত ভুল বিশ্বাস করা যে লোকেরা কেবল যুক্তি দিয়ে, শক্তি ব্যবহার না করে এবং সেই শক্তিটিকে বিবেচনা না করেই পরিচালিত হতে পারে যে সমস্ত সামাজিক সংগঠনেরই ভিত্তি। এবং রবার্ট মিশেলস (জার্মানিতে জন্মগ্রহণ করেছেন এবং রাষ্ট্রবিজ্ঞান ও সমাজবিজ্ঞানের ইতালিয়ান বিশেষজ্ঞ)ও সাবস্ক্রাইব করেছেন বলে মনে হয়

("রাজনৈতিক দলগুলি" - ১৯১১) সংগঠনের ক্লাসিক মডেলটিতে নেতৃস্থানীয় "অভিজাত" এর সাথে দৃ strong় সম্পর্কের কথা তুলে ধরে:

“এটি এমন একটি সংস্থা যা নির্বাচিতদের উপরে নির্বাচিতদের, ম্যান্ডেটের উপর কর্তাব্যক্তিদের, প্রতিনিধিদের উপরের প্রতিনিধিদের উপর আধিপত্যের জন্ম দেয়। সংগঠনগুলি কে বলে, অভিজাত কথা বলে।

সংগঠনটি অভিজাত শাসনের প্রবণতা বোঝায়। প্রতিটি সংস্থায়, এটি রাজনৈতিক দল, পেশাদার ইউনিয়ন বা অন্য কোনও ধরণের সংগঠনই হোক না কেন, অভিজাত প্রবণতা নিজেকে খুব স্পষ্টভাবে প্রকাশ করে।

সংগঠনের প্রক্রিয়া কাঠামোর দৃ solid়তার সাথে সম্মান জানাতে গিয়ে, সংগঠিত গণের মধ্যে গুরুতর পরিবর্তন আনয়ন করে, নেতৃবৃন্দ এবং নেতৃত্বাধীন ব্যক্তির নিজ অবস্থানকে পুরোপুরি উল্টে দেয়।

সংস্থার ফলস্বরূপ, প্রতিটি দল বা পেশাদার ইউনিয়ন পরিচালকদের সংখ্যালঘু এবং সংখ্যাগরিষ্ঠ পরিচালিত হয়ে বিভক্ত হয়ে পড়েছে। ”

সংস্থাগুলি অনেক লোকের সমন্বয়ে গঠিত জটিল প্রক্রিয়া এবং বিভিন্ন সংস্থার তাত্ত্বিকরা জ্ঞানীয় এবং শেখার প্রক্রিয়াগুলিকে জোর দিয়েছিলেন যা তাদের বিভিন্ন সদস্যের অংশগ্রহণের ফলে আরও জটিল হয়ে ওঠে।

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের উত্তর আমেরিকার অর্থনীতিবিদ এই পরিবর্তনগুলির পাশাপাশি সংস্থার টেকসইতার সাথে সংযুক্ত সময়ের ফ্যাক্টরটির প্রতি বিশেষ জোর দিয়েছেন, তারপরে সাংগঠনিক পরিবর্তনকে বিশেষাধিকারের প্রয়োজন হয়:

"" সংস্থাগুলির উদ্দেশ্য ফ্যাকটিকে কাজে লাগানো That অনেকগুলি (কার্যত সমস্ত) সিদ্ধান্তগুলির কার্যকারিতার জন্য অনেক ব্যক্তির অংশগ্রহণ প্রয়োজন। সংস্থাগুলি দাম ব্যবস্থায় ব্যর্থ হয় এমন পরিস্থিতিতে সম্মিলিত ক্রিয়াকলাপের সুবিধা অর্জনের একটি মাধ্যম "(" সংস্থার সীমা "- 1974) এবং:

“সংস্থাগুলিতে একটি প্রভাব রয়েছে যার স্বতন্ত্রভাবে কোনও সমান্তরাল নেই। একটি সংস্থা সাধারণত ব্যক্তি পরিবর্তনের সমন্বয়ে গঠিত।

এখন যে কোনও ব্যক্তি সাধারণত অনেকগুলি যোগাযোগ চ্যানেলে অ্যাক্সেস করতে পারেন যার মধ্যে এই নির্দিষ্ট সংস্থাটি কেবল একটি only

বিশেষত, শিক্ষা এমন একটি চ্যানেল। সুতরাং, সংস্থাটি এটি নিখরচায় যথেষ্ট পরিমাণে তথ্যের সুবিধা পাচ্ছে। যদিও সংস্থার কোড এ জাতীয় তথ্যের অভ্যন্তরীণ প্রেরণ ব্যয়বহুল করে তুলতে পারে যদিও এর পর্যাপ্ত পরিমাণ রয়েছে তবে সংগঠনের আচরণ বদলে যাবে।

বিশেষত, সংবাদগুলির আইটেমগুলি সংস্থার কার্যসূচীতে উপস্থিত হবে। যদি আমরা শিক্ষাকে নতুন তথ্যের প্রাথমিক উত্স হিসাবে ভাবি, তবে এটির সর্বকনিষ্ঠ এবং সর্বাধিক নতুন সদস্যগণ এটি একটি সংস্থায় প্রবর্তন করেন।

সুতরাং আমাদের প্রজন্মগত পরিবর্তন দ্বারা উত্সাহিত সাংগঠনিক এজেন্ডা পরিবর্তনের সম্ভাবনা রয়েছে "(" সংস্থাগুলির এজেন্ডায় "- 1974)।

সংগঠনগুলির মধ্যে সর্বাধিক কার্যকারিতা এবং দক্ষতার সন্ধানে আমরা কতটা সীমাবদ্ধ মানুষ তা বিবেচনা করার পাশাপাশি সংগঠন এবং এর সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে পার্থক্য করার জন্য হার্বার্ট সাইমনের চেয়ে কে আরও ভাল:

"জটিল সমস্যা নির্ধারণ এবং সমাধানের জন্য মানুষের মনের ধারণক্ষমতা যে সমস্যার সমাধান বাস্তব বিশ্বের নিখুঁতভাবে যুক্তিযুক্ত আচরণের জন্য প্রয়োজনীয়" ("যুক্তিবাদী এবং প্রশাসনিক সিদ্ধান্ত গ্রহণ" - 1957) এর সাথে তুলনা করে খুব কম।

“যেহেতু একটি সংগঠন কোনও জীব নয় তবে এই শব্দটির যথাযথ অর্থে এটির অংশীদারদের সম্মিলিত স্মৃতিই কেবল তার স্মৃতি ধারণ করে।

এটি প্রথমে সংগঠনের উদ্দেশ্যে অপর্যাপ্ত, কারণ এক ব্যক্তির মনে যা আছে তা অগত্যা সংস্থার অন্যান্য সদস্যদের জন্য উপলব্ধ হয় না, এবং দ্বিতীয়ত, কারণ যখন কোনও ব্যক্তি কোনও সংস্থা ছেড়ে যায় তখন সংগঠনটি তার "স্মৃতি" এর সেই অংশটি হারাতে পারে ("প্রশাসনিক আচরণ" - 1945)।

ম্যাক্স ওয়েবার ("সামাজিক একটি অর্থনৈতিক সংগঠনের তত্ত্ব"; ফ্রি প্রেস - 1947) ব্যক্তি, সংস্থা এবং এমনকি সমাজের বিশ্লেষণের বিভিন্ন ইউনিটকে একত্রিত করে একটি অসাধারণ কাজ করেছে, তবে সম্ভবত তার কয়েকটি অসাধারণতার সাথে এটি করতে হবে সংস্থাগুলি এবং সত্তাগুলির মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক যা কোনও কর্মচারীর কাজ সম্পাদনের বিষয়ে তাদের স্বার্থ সম্পর্কিত is

“আনুষ্ঠানিক সংগঠনের তত্ত্বটি ম্যাক্স ওয়েবারের আমলাতন্ত্র তত্ত্বের স্থিরতার দ্বারা বাধাগ্রস্থ হয়েছে, একটি তাত্ত্বিক অভিমুখ যা কেবলমাত্র একটি সংস্থার শীর্ষে উদ্দেশ্যকে স্বীকৃতি দেয় এবং কোনও কর্মীর বহিরাগত স্বার্থকে কাজের সম্পাদনের সাথে যুক্ত করার সমস্যাটিকে উপেক্ষা করে।

এছাড়াও সরকার যখন কোনও ব্যক্তির নিজস্ব অবদানের ভিত্তিতে পণ্য ও পরিষেবা সরবরাহ করে না তখন বহিরাগত হিসাবে তৈরি হওয়া ফ্রি-রাইডার সমস্যাগুলিও উপেক্ষা করা হয়।

আমলাতান্ত্রিক তত্ত্বের সংশোধন বিস্তৃত সমস্যার একটি অংশ: সামাজিক সংগঠন সম্পর্কিত তাত্ত্বিক প্রশ্নগুলি খুব কমই অনাকাঙ্ক্ষিত বাহ্যিকতা তৈরি না করে কোনও নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য কীভাবে সক্রিয়ভাবে সুনিশ্চিত করা যায় তার পরিপ্রেক্ষিতে খুব কমই প্রশ্ন করা হয়েছে ”।

(জেমস এস কোলম্যান: "সামাজিক তত্ত্বের ভিত্তি" - 1990)।

জেমস এস কোলম্যান দ্বারা তাদের সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের বিভিন্ন সরকারী সংস্থা প্রদত্ত পুরষ্কারের বিষয়ে উল্লেখ করা এই শেষ চিন্তাটি যেখানে প্রদত্ত অর্থ প্রদান সদস্যদের কাছ থেকে প্রাপ্ত সুবিধার সাথে সম্পর্কিত নয়, এটি একটি কারণ যা বেশিরভাগের বিবেচনায় নেওয়া হয় না লাতিন আমেরিকান সংস্কৃতির মধ্যে রাজনৈতিক নেতাদের।

এটি আর্জিটাইন প্রজাতন্ত্রের মতো জাতীয় বেসরকারী সংস্থাগুলির মধ্যে কাজের প্রতিশ্রুতি পূরণের চেয়ে অনেক বেকার লোক এই সরকারী সংস্থাগুলিতে কাজ করা বা কাজ না করার জন্য তাদের উপহার গ্রহণের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য অকার্যকর পরিণতিগুলির সাথে বড় ভারসাম্যহীনতা সৃষ্টি করেছে।

আর্জেন্টিনা প্রজাতন্ত্রের বিপুল অর্থনৈতিক অবনতির সবচেয়ে মারাত্মক কারণ সম্ভবতঃ গ্রহের অন্য কোনও দেশের ইতিহাস নেই (১৯৪০ সালের মাঝামাঝি পর্যন্ত এটি দশটি ধনী দেশের অন্তর্ভুক্ত ছিল, নিউজিল্যান্ড, অস্ট্রেলিয়ার মতো উন্নয়নের সূচকগুলি সহ) এবং কানাডায় খুব অল্প বেকারত্ব রয়েছে, যদিও বর্তমানে এটি অর্থনৈতিকভাবে এবং দারিদ্র্যের স্তরে প্রথম 40 বা 50 টি দেশের নীচে অবস্থিত)।

এবং এটি ঠিক যেখানে সংস্থাগুলিতে কাজের নকশা, অবস্থান ও ভূমিকাগুলির সংজ্ঞা এবং উত্পাদনশীলতার স্তরের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত পুরষ্কারগুলি একটি জোরদার সংগঠনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হয়ে ওঠে।

সরকার এবং বিশ্ববিদ্যালয় উভয়েরই পক্ষে কাজ নকশা, অবস্থান এবং সাংগঠনিক ভূমিকাতে উল্লেখযোগ্য বিশেষজ্ঞদের সমালোচনা করা (যেমন ফ্রেডরিক টেলর এবং হেনরি ফায়োল অন্যদের মধ্যে) কমপক্ষে বিবেচনায় না নিয়েই সমালোচনা করা সাধারণ is বিশাল অবদান - বিশেষত প্রথমটি - তাদের আউটপুটের ভিত্তিতে সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের পুরস্কৃত করতে।

ফ্রেডরিক টেলর গত শতাব্দীর শুরুতে আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের ইঞ্জিনিয়ার্সের একটি পেশাদার সংস্থার সাথে কথা বলেছিলেন যেখানে এটি দেখায় যে একই ব্যক্তি হিসাবে কাজ করা দু'জনের মধ্যে খুব তাত্পর্যপূর্ণ পার্থক্য রয়েছে, এক্ষেত্রে "শ্যাওলিং" এর কাজটি পরিলক্ষিত হয়। কিছু লাতিন আমেরিকান পর্যবেক্ষক এবং পেশাদারদের দ্বারা স্পষ্টতই যারা এই প্রবাদটি উপেক্ষা করে থাকেন "পৃথক লোকের সাথে চিকিত্সা - এবং ফলপ্রসূ - এর চেয়ে অন্যায় কিছু হয় না" (এরিক গেইনর বাটারফিল্ড: "সাংগঠনিক বিকাশ কংগ্রেস", আর্জেন্টিনা - 2001)

"কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" র মধ্যে ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক (শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের হ্যান্ডবুক, খণ্ড 2); সম্পাদক মারভিন ডি ডানেট এবং লিয়েটা এম হাফ - পরামর্শদাতা মনোবিজ্ঞানী প্রেস - 1991) হাইলাইট করুন যে "সংগঠনগুলি কাঠামোগত সিস্টেম।

কার্যত সমস্ত বৃহত সংগঠন সাংগঠনিক চার্টগুলি নির্দিষ্ট পরিমাণে বিস্তৃতভাবে জড়িত সমস্ত পক্ষের সাথে যোগাযোগ করে তাদের কাঠামো নির্দিষ্ট করে তাদের বৈধতা দেয়।

আমরা বলতে পারি যে সাংগঠনিক পর্যায়ে কাঠামোর অন্তর্ভুক্ত উপাদানগুলি নির্দিষ্ট সংখ্যক সংস্থা, বিভাগ, উদ্ভিদ, বিভাগ বা কিছু অন্যান্য অবস্থানের সংহতি অনুসারে সংজ্ঞায়িত করা যায়।

এই বিভিন্ন উপাদানগুলি তখন সমিতির নিয়ম দ্বারা বেঁধে রাখা হয় যা সাধারণত কর্তৃত্বের সম্পর্কের উপর ভিত্তি করে।

এ কারণেই বিমূর্ততার একটি স্তরে, সাংগঠনিক কাঠামোগুলি উপাদানগুলির একটি সেট এবং সহযোগী নিয়মের একটি সংখ্যার সাথে সংজ্ঞায়িত হয় যা উপাদানগুলির মধ্যে বিভিন্ন সম্পর্কের প্রকৃতি বর্ণনা করে। "

সাহিত্য সংস্থাগুলির মধ্যে বিভিন্ন সিস্টেম এবং উপ-সিস্টেমগুলি সন্ধানের ক্ষেত্রে বিশেষভাবে দক্ষতা অর্জন করেছে (যেমন ডি ডি কাটজ এবং আর কাহ্নের লেখাগুলি: "সংস্থাগুলির সামাজিক মনোবিজ্ঞান"; জন উইলে - ১৯ 197৮) তবে আমরা বলতে পারি যে সিস্টেমগুলির দুটি প্রধান গোষ্ঠী উত্থিত যা থেকে প্রাপ্ত হতে পারে:

1. "টাস্ক" সম্পর্কিত সিস্টেম; এবং

২. "সামাজিক" ব্যবস্থা।

এরিক ট্রিস্ট ("সাংগঠনিক পছন্দ"; ট্যভিস্টক - ১৯63৩) এবং ট্যাভিস্টক ইনস্টিটিউট সংগঠনগুলির মধ্যে আচরণগত বিজ্ঞানের ক্ষেত্রে তাদের বেশিরভাগ অগ্রণী কাজের মাধ্যমে "সামাজিক-প্রযুক্তিগত স্কুল" নামে পরিচিত হিসাবে এই ক্ষেত্রে নেতৃস্থানীয় ছিল "

যে সমস্ত সিস্টেমে টাস্কটি ফোকাস করে সেগুলির একটি কার্যনির্বাহী দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে যা অবশ্যই সম্পাদন করা উচিত বিশেষ ক্রিয়াকলাপগুলির জন্য, যার ফলস্বরূপ কার্যগুলিতে বিভক্ত হয়ে যায় এবং এগুলি সাধারণত কাজের মধ্যে ভাগ করা হয়।

এইভাবে, সাংগঠনিক কাঠামোর বিশ্লেষণের প্রধান এককটি কার্যের অ্যাসাইনমেন্টের সাথে বর্ণিত অবস্থানগুলির এবং ভূমিকাগুলির সংজ্ঞা দিয়ে কাজ করে।

যারা এই দৃষ্টিকোণটি সুবিধাপ্রাপ্ত হন তাদের উদাহরণ হ'ল কোম্পানির পরিচালক এবং পরামর্শদাতারা যারা তাদের প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক কাঠামোর উপর বিশেষ জোর দিয়ে থাকেন এবং তাদের বেশিরভাগ সময় "সাংগঠনিক চার্টে" ব্যয় করেন।

লাতিন আমেরিকার সংস্কৃতিগুলির সংস্থাগুলির মধ্যে পরিচালিত অনেকগুলি "পুনর্গঠন" কাজ এই প্রকল্পের আওতায় পরিচালিত হয়েছে যেখানে সংগঠন চার্ট সেই কোণটির প্রতিনিধিত্ব করে যেখানে "নতুন বিল্ডিং" নির্মিত হয়েছিল।

যাইহোক, এটি দুর্ভাগ্যজনক যে সংস্থার নিম্ন স্তরের দিকে প্রাথমিকভাবে এই অনুদানমূলক পদ্ধতিটি বন্ধ করা হয়েছিল, যার সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদেরও সাংগঠনিক কার্যকারিতা অবদান রাখতে কার্যকর হওয়া প্রয়োজন।

সাধারণভাবে, সাংগঠনিক চার্টগুলির সাথে একটি "কার্যাদি ও দায়বদ্ধতার বিবরণীর ম্যানুয়াল" উপস্থিত ছিল যা তত্ত্বাবধায়কের স্তরের বাইরে যায় না এবং এটি "প্রক্রিয়াগুলি ম্যানুয়ালগুলি" সন্ধান করার ক্ষেত্রেও প্রায়শই ছিল যা "সর্বদা" সম্পর্কিত কোনও সুনির্দিষ্ট বিবরণ অন্তর্ভুক্ত করে না। কাজটি করা উচিত এবং "কীভাবে" কাজটি করা উচিত।

অবশ্যই, এই দৃষ্টিকোণের অধীনে, সাধারণত সংগঠনের মধ্যে বিভিন্ন পদ এবং ভূমিকা রাখে এমন বিভিন্ন ব্যক্তির মধ্যে আন্তঃসম্পর্ককে যথাযথ বিবেচনা করা হয় না।

"কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" - ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক (শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানের হ্যান্ডবুক, খণ্ড 2); সম্পাদক মারভিন ডি ডানেট এবং লিয়েটা এম হাফ - পরামর্শদাতা মনোবিজ্ঞানী প্রেস - 1991)

তারা সামান্য আগ্রহের জন্য বিশেষ জোর দেয় যে, এই দৃষ্টিকোণ থেকে, সাধারণত বিভিন্ন ইউনিটের মধ্যে আন্তঃসম্পর্ককে দেওয়া হয় এবং আমাদের এই সত্য সম্পর্কেও সতর্ক করে দেয় যে এই ব্যবস্থাটি হায়ারার্কিকাল পিরামিডাল সংগঠনটিকে শক্তিশালী করে তোলে যা একটি সিস্টেমকে সুসংহত করার জন্য পজিশনের মধ্যে উন্নয়নশীল সংযোগকে সমর্থন করে। কর্তৃত্ব এবং দায়িত্বের স্পষ্ট এবং সংজ্ঞায়িত লাইনগুলি নিয়ন্ত্রণ: "কাঠামোর বিশ্লেষণের প্রাথমিক এককটি চাকরি বা পদগুলির।

এই জাতীয় সিস্টেমে ইউনিটগুলির মধ্যে সম্পর্কগুলি প্রায়শই নিজের ইউনিটের তুলনায় খুব কম মনোযোগ পান।

সম্পর্কগুলি যে পরিমাণে বর্ণিত হয়েছে, তার প্রায়শই সাধারণ কাজগুলি বা লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য পজিশনের মধ্যে সমন্বয়ের প্রয়োজনীয়তা দ্বারা প্রায়শই নির্ধারিত হয়।

চাকরি বা অবস্থানের মধ্যে সম্পর্ক কর্তৃপক্ষের এবং দায়িত্বের মধ্য দিয়ে নিয়ন্ত্রণ বজায় রাখার সাথে সংযুক্ত অবস্থানগুলির মধ্যে ক্ষমতা এবং কর্তৃত্বের পার্থক্যের দ্বারাও নির্ধারিত হয়। "

সংস্থাগুলিতে কোন কাজগুলি সম্পাদিত হয়? এগুলি অনেকগুলি এবং বৈচিত্র্যময় এবং মূলত সংস্থার আকারের উপর নির্ভর করে, এর প্রযুক্তি, কর্মীদের ক্ষেত্রে কর্মচারীদের অনুপাত, সংস্থার বেঁচে থাকার জন্য এবং এমনকি বেড়ে উঠতে প্রয়োজনীয় প্রতিযোগিতার ডিগ্রি, সংস্থাটি যে পর্যায়ে রয়েছে এবং অন্যান্য অনেকগুলি অতিরিক্ত উপাদান।

সি জে ঠাচানকারি ও ডিডাব্লু কনরাথ ("দুটি সংস্থায় অফিসের ক্রিয়াকলাপ" - 1982) কাজের একটি টাইপোলজি চিহ্নিত করেছিল, যেখানে ম্যানেজমেন্ট এবং নন-ম্যানেজাররা তাদের প্রতিটিটির জন্য কীভাবে তাদের সময়কে উত্সর্গ করে। এটি নীচে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে:

1. পরামর্শ দেওয়া, পরামর্শ দেওয়া, সহায়তা করা, সুপারিশ করা, সমস্যাগুলি সমাধান করা, নির্দেশনা দেওয়া এবং "বন্ড" হিসাবে অভিনয় করা;

2. অ্যাকাউন্টিং এবং হিসাবরক্ষণ, গণনা, উদ্ভাবন এবং চালান করা;

৩. সিদ্ধান্ত গ্রহণ, অনুমোদন ও অনুমোদন প্রদান;

৪) মূল্যায়ন, নিরীক্ষণ, নিয়ন্ত্রণ ও সমন্বয়;

৫. ফর্ম পূরণ, ফাইল করা, রেকর্ড তৈরি করা

General. সাধারণ প্রশাসন এবং "স্টেশনারি" কাজ;

Human. মানব সম্পর্ক, তদারকি, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কর্মী নিয়োগ, প্রেরণাদায়ক;

৮. অবহিত করা এবং প্রতিবেদন করা;

9. আনুষ্ঠানিক তথ্য সভায় অংশ নেওয়া;

১০. অর্ডার, চালান এবং অন্যান্য প্রাপ্তি করা;

১১. পরিকল্পনা, বাজেট, বিশ্লেষণ;

12. সভা এবং অ্যাপয়েন্টমেন্টের পাশাপাশি সভা এবং সময় নির্ধারণ;

13. বিক্রয়, বিশ্বাসযোগ্য, প্ররোচিত, বিজ্ঞাপন;

14. টাইপিং, প্রতিলিপি, অনুলিপি, লেখা।

পরিচালকদের আইটেম in এর অন্তর্ভুক্ত ক্রিয়াকলাপগুলিতে বেশি সময় ব্যয় করার ঝোঁক,, ৪, ১১, ১১, ১, ৩, এবং ১৩ এই ক্রমে এবং গ্রুপ ৫ এর কার্যগুলিতে কোনও সময় ব্যয় করবেন না।, এবং 14।

অন্যদিকে, নন-ম্যানেজাররা সেই ক্রমে আইটেম ২, ৪, ৫,,,,, এবং ১২ এর অন্তর্ভুক্ত থাকাগুলিতে বেশি সময় ব্যয় করে এবং গ্রুপ groups এর কাজগুলিতে কোনও সময় ব্যয় করবেন না এবং এবং 9।

বিভিন্ন কাজ সম্পাদন করার ক্ষেত্রে, সুবিধাগুলি এবং অসুবিধাগুলি সেগুলি মানুষের দ্বারা পরিচালিত হয় বা মেশিন দ্বারা পরিচালিত হয় তার উপর নির্ভর করে জি.এ. বেকি দ্বারা দেখানো হয়েছে: "কন্ট্রোল সিস্টেমে হিউম্যান অপারেটর" (সিস্টেমস সাইকোলজি - ১৯ 1970০) যিনি কাজের উপর ভিত্তি করে চলেছেন লাইমান এবং ফোগেল মূল - 1961।

"তথ্য সংবেদনশীলতা" সম্পর্কিত কাজগুলিতে লোকেরা ওভারল্যাপিং আওয়াজ দেওয়ার সময় সংকেতগুলি কার্যকরভাবে আনমস্ক করতে সক্ষম হয় এবং প্রাথমিক ক্রিয়াকলাপের দিকে "ঘটনামূলক" তথ্য অর্জন এবং রিপোর্ট করার মতো অবস্থানে থাকে।

এছাড়াও এটি জ্যামের মতো এতটা বিষয় নয়। অন্যদিকে, মেশিনগুলি নির্দিষ্ট জটিলতা এবং অপ্রত্যাশিত ফলাফলগুলি পরিচালনা করতে সীমিত।

তথ্য প্রক্রিয়াজাতকরণের কাজে লোকেরা তথ্যকে সনাক্তকরণ এবং ব্যবহারের পক্ষে আরও ভাল অবস্থানে রয়েছে বলে মনে হয়, যখন মেশিনগুলির সাধারণত জ্ঞানগত ধারণাগুলি খুব কম থাকে বা না থাকে, বা তাদের কাছে নিদর্শনগুলির মিলগুলি স্বীকৃতি দেওয়ার ক্ষমতাও নেই। স্থানিক বা অস্থায়ী ডোমেনের মধ্যে।

নতুন পরিস্থিতিতে উদ্দীপনা সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য লোকেরা ভাল অবস্থানে রয়েছে এবং মেশিনগুলির তুলনায় সামান্য তথ্যকে সাধারণীকরণও করতে পারে, যার মধ্যে আক্ষরিক বা সৃজনশীল ফাংশনগুলির বিকাশের কার্যত ক্ষমতা নেই।

গণনামূলক তথ্য প্রক্রিয়াকরণ কার্যক্রমের ক্ষেত্রে লোকেরা খুব শক্তিশালী হয় না এবং তারা সর্বদা নির্ভুল হয় না, এই বিষয়টি দ্বারা বৈশিষ্ট্যযুক্ত যে গেম তত্ত্বের সর্বোত্তম কৌশলগুলি "রুটিনের অধীনে" অর্জন করা যায় না।

মানব চ্যানেলগুলির তথ্য প্রক্রিয়াকরণ ক্ষমতা সীমাবদ্ধ, অন্যদিকে মেশিনগুলির ব্যবহারিকভাবে সীমাবদ্ধতা নেই।

তদতিরিক্ত, মানুষের স্বল্প-মেয়াদী মেমরি তুলনামূলকভাবে দুর্বল, যখন মেশিনগুলির ক্ষেত্রে এটি দুর্দান্ত, তথ্যের অ্যাক্সেসের সময়গুলির মতো।

মেশিনগুলি তথ্য প্রক্রিয়াকরণ সম্পর্কিত পুনরাবৃত্তিমূলক ক্রিয়াকলাপের উপর নির্ভরযোগ্যতার সুবিধাগুলি সরবরাহ করে।

তথ্যের সংক্রমণ হিসাবে, লোকেরা স্বল্প হার এবং বাহিনী সহ্য করতে পারে এবং মেশিনের তুলনায় সাধারণত স্বল্প সময়ের বা সময়কালের জন্য যে কার্যগুলির বিকাশে এটি দুর্দান্ত বাহিনীকে প্রতিরোধ করতে এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য করতে পারে।

লোকেরা ট্র্যাকিং প্রক্রিয়াগুলিতে মেশিনগুলির মতো দক্ষ না যেখানে ঘন ঘন পুনরায় প্রোগ্রামিং প্রয়োজন।

তথ্যের এই সংক্রমণে, একঘেয়েমি, ক্লান্তি বা ব্যাঘাতের মতো বিভিন্ন কারণে লোকেরা আমাদের কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতার অবনতি ঘটাতে থাকে এবং মেশিনগুলির তুলনায় বিশ্রামের পরে কেবলমাত্র উচ্চতর কর্মক্ষমতা পুনরুদ্ধার হয় যার আচরণগুলি খুব কম হয় সময়ের সাথে সাথে অন্যদিকে তাদের রক্ষণাবেক্ষণ এবং মান নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন।

বৈশিষ্ট্য এবং অর্থনৈতিক বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে, লোকেরা উপলব্ধ জটিলতার মাত্রার তুলনায় তুলনামূলকভাবে সস্তা এবং তাদের একটি দুর্দান্ত অফারও রয়েছে, অন্যদিকে তাদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় যখন জটিলতা এবং মেশিনগুলির সরবরাহ কেবলমাত্র তাদের ব্যয় এবং সময় সীমাবদ্ধ, এগুলি এও দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে তাদের উত্পাদনশীলতা মেশিনেরই "ভিতরে" নির্মিত।

মানুষের অর্থনৈতিক বৈশিষ্ট্যগুলি ওজনে হালকা, সম্পাদনের কাজটির ক্ষেত্রে আকারে ছোট এবং 100 ওয়াটেরও কম পাওয়ারের প্রয়োজনীয়তা সহকারে চিহ্নিত করা হয়, যখন কিছু একই জটিলতার জন্য মেশিনগুলি কার্য হিসাবে, এটি ভারী উপাদান, বৃহত্তর শক্তি এবং শীতলকরণের জন্য সংস্থান প্রয়োজন।

রক্ষণাবেক্ষণের ক্ষেত্রে, লোকেরা তাদের নিজের জীবনের জন্য একটি সমর্থন সিস্টেমের প্রয়োজন হয়, যখন মেশিনগুলি তাদের রক্ষণাবেক্ষণের সমস্যাগুলি এমনভাবে বাড়তে দেখায় যা তাদের জটিলতার থেকে সম্পূর্ণ অস্বাভাবিক।

লোকেরা আধ্যাত্মিক এবং তাদের ব্যক্তিগত বেঁচে থাকা সম্পর্কে আগ্রহী যখন মেশিনগুলি ব্যাক্তিগত না হয় এবং কোনও বিঘ্ন ছাড়াই উত্পাদন করতে পারে।

টাস্কগুলি অধ্যয়ন করেছেন এমন পেশাগুলি কারা ছিলেন এবং ভূমিকা নিয়ে এটি সম্পাদন করেছেন এর মধ্যে কিছু সম্পর্কিত পার্থক্য রয়েছে।

প্রকৌশলী এবং মনোবিজ্ঞানী উভয়ই প্রাথমিকভাবে টাস্কগুলিতে মনোনিবেশ করেছেন, সেগুলির বিবরণ তৈরি করার চেষ্টা করেছেন এবং সেগুলির শৃঙ্খলা বিকাশের চেষ্টা করছেন। প্রতিটি কাজের মধ্যে কী করা দরকার তা চিহ্নিতকরণ, প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতাগুলি প্রয়োজনীয় কাজগুলি নকশা করার পাশাপাশি সেগুলি পুনরায় ডিজাইন করার জন্যও খুব গুরুত্বপূর্ণ।

সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের বিশালতার কারণে সংস্থাগুলিকে অবশ্যই একটি "বেতন এবং ক্ষতিপূরণ গ্রিড" বিকাশ করতে হবে যেখানে কাজগুলি কেবল নিজের ক্ষেত্রেই নয়, অন্যান্য কাজের ক্ষেত্রেও পুরস্কৃত হওয়া উচিত।

অ্যাডামস (১৯61১) ইক্যুইটির উপর ভিত্তি করে প্রেরণা তত্ত্বের প্রবর্তক এবং এটি দেখায় যে কীভাবে ক্ষতিপূরণ অবশ্যই একজন ব্যক্তির অবদান এবং তার নিজ নিজ পুরষ্কারের ভারসাম্যকে বিবেচনা করে নিতে হবে তা নয়, তবে একজন ব্যক্তির সাথে এরকম সম্পর্ক কতটা পরিমাণে রয়েছে? অবদান এবং পুরষ্কারের "অন্যান্য" রেফারেন্টগুলির সাথে সম্পর্কিত।

যে ব্যক্তিকে এটি সম্পাদন করতে হবে তা পরবর্তী সময়ে বিবেচনার জন্য কার্যটির সংজ্ঞা একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ প্রয়োজনীয়তা। এবং ভেরিয়েবল "সময়" এবং "পরিবর্তন "ও বিবেচনায় নিতে হবে।

সংস্থাগুলির মধ্যে প্রত্যেকেই একটি কঠিন অতীত এবং সম্ভবত একটি কঠিন বর্তমানের সাথে বেঁচে থাকতে পারে তবে তাদের অবশ্যই উন্নতির আশা করতে হবে (এরিক গেইনর বাটারফিল্ড: "সাংগঠনিক বিকাশের কংগ্রেস"; বুয়েনস আইরেস - 2003)।

এর অর্থ হ'ল পরিচালকদের এবং সংগঠনের শীর্ষে থাকা লোকদের পরিকল্পনা করতে হবে যে কীভাবে কর্মে পরিবর্তনগুলি তাদের কর্মীদের উপর প্রভাব ফেলতে পারে এবং তদ্বিপরীত।

ই। ফ্লাইশম্যান এবং এম। কায়েন্ট্যান্স ("মানব সম্পাদনের শর্তসমূহ";

একাডেমিয়া প্রেস - ১৯৮৪) কাজের এক শ্রেণীবদ্ধের বিকাশের জন্য প্রচুর প্রচেষ্টা চালিয়েছিল কিন্তু এই শক্তিশালী কাজটি প্রমাণ করেছে যে ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক "কাজের কাঠামো: কাজ নকশা এবং ভূমিকা "(ইতিমধ্যে উদ্ধৃত):" সমস্ত ট্যাক্সনোমিক সিস্টেমগুলির মতো, কাজের বিবরণ এবং বিশ্লেষণের জন্য কাশিটি নির্বিচারে হয়, তারা যে উদ্দেশ্যে প্রয়োগ করা হয় তার জন্য তারা কতটা কার্যকর তা নির্ভর করে তাদের মান সহ।

আদর্শভাবে, কাজের শ্রেণিবদ্ধকরণের জন্য একটি ট্যাক্সনোমিক সিস্টেম তৈরি করা যেতে পারে যা চাকরি সম্পর্কে তথ্যের জন্য সবার প্রয়োজন মেটাতে পারে। দুর্ভাগ্যক্রমে, এ জাতীয় কোনও সিস্টেম বিদ্যমান নেই এবং অদূর ভবিষ্যতে এর উত্থানেরও সম্ভাবনা নেই। ফ্লাইশম্যানের স্মৃতিসৌধের কাজ (ফ্লেইশম্যান এবং ক্যানেন্টেন্সে সংক্ষিপ্তসার, 1984)

সমস্ত ধরণের কাজগুলিকে শ্রেণিবদ্ধ করার একটি উপায় সরবরাহ করবে এমন কর্মগুলির একটি অত্যধিক শ্রেণিবদ্ধের বিকাশের প্রচেষ্টা হিসাবে শুরু হয়েছিল, বিশেষত যেগুলি কর্মক্ষেত্রে বেশিরভাগ কাজের একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ।

এই বিস্তৃত ভিত্তিক প্রচেষ্টা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে কার্যের গুরুত্বপূর্ণ মাত্রাগুলি ধারণ করতে এবং কার্য সম্পর্কে জ্ঞানের আগ্রহী বিভিন্ন নির্বাচনী এলাকার চাহিদা মেটাতে একাধিক ট্যাক্সনোমিক সিস্টেম প্রয়োজন ছিল necessary

পাঁচটি টেকনোমিক সিস্টেম ফ্লাইশম্যান এবং কাইয়ানট্যান্স (ক) মাপদণ্ডের মাপের পদ্ধতির, (খ) তথ্য-তাত্ত্বিক পদ্ধতির, (গ) কার্য-কৌশল কৌশল, (ডি) দক্ষতার প্রয়োজনীয়তা পদ্ধতির, এবং (ঙ) কার্য বৈশিষ্ট্যগুলির পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে বসেছে tax

একই উপসংহার - এটি ব্যবহারের জন্য বিদ্যমান বিভিন্ন বিস্তৃত পরিসরের সাথে মেলে এমন একটি বিস্তৃত টেকনোমিক সিস্টেমটি ডিজাইন করা অসম্ভব - কাজগুলির জন্য যেমন সমষ্টিগত পর্যায়ে কাজ তেমনি সমান প্রাসঙ্গিক। একটি চাকরির ট্যাক্সনোমিক সিস্টেমের দাবিগুলি কেবল একটি সিস্টেমের দ্বারা পূরণ করা যায় না ”

"কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) -তে ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক পরামর্শ দিয়েছেন যে টাস্ক সংক্রান্ত বিভিন্ন ধরণের পদ্ধতির (প্রধানত তিনটি) সম্ভবত অস্তিত্বের কারণে হতে পারে বিভিন্ন এবং বিভিন্ন গোষ্ঠী থেকে যার মধ্যে একটি গঠিত হয়েছে - লেখকদের মতে - শিল্প প্রকৌশলীরা এবং "মানবিক বিষয়গুলি" যারা মূলত টাস্কগুলির ডিজাইনে আগ্রহী ছিলেন এবং তারপরে তারা যে পদ্ধতিতে বা ফর্মটি নিয়ে থাকবেন তা নিয়ে এই কাজগুলি সবার মাঝে বিতরণ করা।

এই পদ্ধতির উভয় লেখকই অনুক্ষারক হিসাবে চিহ্নিত কারণ এটি দক্ষতা এবং উচ্চতর কর্মক্ষমতা অর্জনের জন্য অনুসন্ধানের মূলত শারীরিক দিকগুলি কীভাবে বিবেচনায় নেওয়া উচিত তা সম্পর্কিত একটি আদর্শিক তত্ত্ব is

দ্বিতীয় পদ্ধতিটি "কাজের বিশ্লেষণ" হিসাবে পরিচিত, যার অধীনে বিদ্যমান কাজের ক্ষেত্রে বর্ণনামূলক ট্যাক্সনোমির বিকাশের সাথে আরও বেশি কিছু করার আছে যা সচেতন পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে প্রায়শই করা হয় তারা কাজের সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন ধাপের পরিমাপের দ্বারা পরিপূরক, যেমন নির্বাচন, কর্মীদের নিয়োগ এবং মূল্যায়ন।

একটি পদ্ধতিগত দৃষ্টিকোণ থেকে, এই দৃষ্টিকোণটি পূর্বের তুলনায় পৃথক যে এটি মূলত প্ররোচিত কারণ যেহেতু এটি নির্দিষ্ট তথ্য সংগ্রহের উপর ভিত্তি করে এবং সেখান থেকে এটি কীভাবে পারফরম্যান্সকে উন্নত করা যায় তা সন্ধান করে। এরিক গয়নার বাটারফিল্ড ("সংস্থা ও পদ্ধতিগুলির কর্মশালা");

বুয়েনস আইরেস - ১৯৯৩) হাইলাইট করেছে যে গত শতাব্দীর 70 এর দশক অবধি কোম্পানির পুনর্গঠন প্রক্রিয়ায় জড়িত পরামর্শদাতাদের অনুশীলনে এই পদ্ধতির প্রচলন ছিল যা ম্যানুয়ালটির বিকাশ এবং "বাস্তবায়ন" দ্বারা পরিপূরক ছিল কার্যাবলী এবং দায়িত্ব এবং অন্যদের মধ্যে একটি প্রক্রিয়া ম্যানুয়াল। এরিক গায়নর বি উল্লেখ করেছেন যে এই পদ্ধতির ফলে "কাজের সরলকরণ" বা "কাজের উন্নতি" নামে পরিচিত যা নতুন পদ্ধতিগুলির মাধ্যমে কাজের সহজীকরণের উদ্দেশ্যে করা অনুশীলন ছিল, কিন্তু এর একটি সীমাবদ্ধতা হ'ল এই অনুশীলনের অধীনে এটি সাধারণত বিভিন্ন বিভাগের মধ্যে আন্তঃসম্পর্ক দেখায় এমন সমস্ত দিক বিবেচনা করার সুবিধাজনক নয় যা তাদের কর্মহীনতার পাশাপাশি রয়েছে।

ওরিয়েন্টেশন স্বাধীনভাবে প্রতিটি বিভাগ এবং পরিচালনার "অভ্যন্তরে" পদ্ধতিগুলির উন্নতির দিকে ছিল এবং এটি ধরে নেওয়া হয়েছিল যে কোনও সংস্থা এবং পদ্ধতি বিভাগের অস্তিত্বই বাকী যত্ন নেওয়ার জন্য যথেষ্ট, যা বাস্তবে রূপান্তরিত হয় নি something যথেষ্ট.

গয়নার দেখিয়েছেন যে অনেক ক্ষেত্রে স্ক্র্যাচ থেকে শুরু করে "ট্যাবুলা রস" এর দৃষ্টিভঙ্গির অধীনে কাজ করা আরও কার্যকর হয়েছে যেখানে পরামর্শক এবং পরিবর্তন এজেন্টের দৃষ্টিভঙ্গি কর্ম এবং এমনকি প্রক্রিয়াগুলি নির্মূলের দিকে লক্ষ্য করে, এমন কিছু যা অনেক বছর পরে পুনরায় ইঞ্জিনিয়ারিং করা হয়েছিল।

কার্যগুলি একটি তৃতীয় পদ্ধতির সাপেক্ষে প্রেরণাদায়ী দিকের সাথে সম্পর্কিত যা কাজটি করার দক্ষতা যেভাবেই অস্তিত্ব আছে এবং যে কোনও একটি দ্বারা এটি নির্ধারণ করা যেতে পারে um

এখানে একটি নির্দিষ্ট দীর্ঘ সময়ের জন্য সময়, প্রচেষ্টা, শক্তি এবং সংস্থানসমূহ বিনিয়োগ করে কাজটি পরিচালনা করার জন্য সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের আকাঙ্ক্ষার দিকে মনোনিবেশ করা হচ্ছে, যার জন্য যারা এই পদ্ধতির প্রস্তাব রাখেন তারা প্রয়োজনীয়তা, মান এবং পছন্দসমূহের সুবিধার্থে পান মানুষ।

এই উপাদানটি সুপারিশ করে যে এই তৃতীয় দৃষ্টিভঙ্গি হ্রাসযোগ্য কারণ এটি কার্যকর পদ্ধতিতে কাজ করার জন্য কীভাবে কাজগুলি ডিজাইন করতে হয় তার অনুসন্ধানের ক্ষেত্রে এটি তাত্ক্ষণিকের অনুপ্রেরণাকে গ্রহণ করে, এই ধরণের প্রেরণা সাধারণত যা পরিচিত তা জড়িত থাকার সাথে জড়িত "অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণার" নামে এই কারণটির বাইরে থাকা ব্যক্তির সাথে "অভ্যন্তরীণ" এর সাথে আরও কিছু করার আছে (দেখুন ফ্রেডরিক হার্জবার্গ:

"ম্যানেজমেন্টাল পছন্দ: দক্ষ এবং মানব হতে"; ইরভিন - 1976)।

টাস্ক এবং ভূমিকাগুলির মধ্যে অনেকবার পার্থক্য পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়নি তা বিবেচনা করে ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক "কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) বিবেচনা করুন যে দুটি কেন্দ্রীয় ধারণা রয়েছে যা এই পার্থক্যগুলি সম্পর্কে সহায়তা করতে পারে এবং সেগুলি নিম্নলিখিত ধারণাগুলি:

- প্রধান সুবিধাভোগী (প্রধান সুবিধাভোগী);

- কার্যগুলিতে উপাদানগুলির মহাবিশ্ব।

লেখকরা হাইলাইট করেছেন যে টাস্ক ও রোলগুলি যেদিকে তারা পরিচালনা করে সেখান থেকে পুরোপুরি আলাদা করা সম্ভব নয় এবং এই অর্থে লেখক পিএম ব্লেউ এবং আরএস স্কটের কাজের ভিত্তিতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন ("আনুষ্ঠানিক সংস্থা: তুলনামূলক পদ্ধতির"; চ্যানডলার প্রকাশনা - 1962) যারা একটি সাংগঠনিক টাইপোলজি পোস্ট করেছেন যা তাদের উপর ভিত্তি করে যারা বিশেষত প্রতিটি সামাজিক / সাংগঠনিক কাঠামোর ফলস্বরূপ উপকৃত হন। ব্লু অ্যান্ড স্কট (1962) অনুসারে নিম্নলিখিত প্রধান ধরণের সুবিধাভোগী রয়েছে:

- পারস্পরিক বেনিফিট অ্যাসোসিয়েশনগুলি যেখানে সদস্যরা নিজেরাই প্রধান সুবিধাভোগী যেমন পেশাদার সমিতি এবং ইউনিয়নগুলি;

- পরিষেবা সংস্থাগুলি যেখানে সংস্থার সংস্পর্শে থাকা সাধারণ জনগণের অবশ্যই এটি হতে হবে যা প্রধান সুবিধাভোগী হিসাবে প্রমাণিত হয়, সরকারী হাসপাতাল এবং পাবলিক স্কুলকে উদাহরণ হিসাবে গ্রহণ করে, ফলে রোগী / রোগী এবং শিক্ষার্থী / পিতামাতা সুবিধাভোগী;

- সাধারণ কল্যাণ সংস্থা যেখানে ফায়ার ব্রিগেড, পুলিশ এবং সেনাবাহিনীর মতো কার্যত পুরো জনগণের উপকার হয়;

- এমন সংস্থাগুলি যেগুলি বেসরকারী সংস্থাগুলির মতো ব্যবসায়ের প্রতিনিধিত্ব করে যা তাদের মালিকদের হাতে বড় কর্পোরেশন এবং ছোট সংস্থাগুলি উভয়ই অন্তর্ভুক্ত করে।

এটি লক্ষণীয় যে ব্যবসায়ের বিশ্ব থেকে অর্থ জগতে বিশাল এবং বিস্তীর্ণ স্থানচ্যুতি, যা মানুষের, তাদের কাজের উত্স, তাদের জীবনযাত্রা এবং বেঁচে থাকার জন্য বিরাট প্রভাব ফেলেছিল, এই আসল ধারণাটি কিছুটা ছাড়িয়ে গেছে " ব্লু অ্যান্ড স্কট (১৯২২ - ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) তবে এখনও কাজকর্ম ও সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের ভূমিকার মধ্যে পার্থক্য করার জন্য একটি অত্যন্ত ব্যবহারিক পদ্ধতি প্রতিনিধিত্ব করে যেহেতু তারা প্রতিদিনের ক্রিয়াকলাপ অনুসারে কাজ করার মধ্যে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য রয়েছে। এটি প্রচলিত সাংগঠনিক ধরণ।

প্রকৃতপক্ষে, যারা সংস্থা ও সংস্থাগুলির মধ্যে ম্যানেজরিয়াল, ম্যানেজরিয়াল এবং এক্সিকিউটিভ পদ দখল করে তাদের দ্বারা অভিজ্ঞদের অন্যতম প্রধান দ্বিধা তাদের নিজস্ব কাজের নকশা এবং বিশ্লেষণ করে এবং বিশেষত যাদের তাদের অধীনে লোক রয়েছে তাদের জন্য। - তাদের অধস্তনদের।

এটি উল্লেখযোগ্য যে বেশিরভাগ বিশ্ববিদ্যালয় এবং উচ্চতর স্টাডিজ কেন্দ্রগুলি, এমনকি প্রশাসন ও ব্যবসায় বিশেষজ্ঞ বিশেষত যারা তাদের স্নাতকদের স্নাতকোত্তরগুলি টাস্ক বিশ্লেষণ করার দক্ষতা সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দিতে বেশি সময় ব্যয় করেন না।

দিনের শেষে, স্নাতকদের পেশাদার কেরিয়ার এবং তাদের নিজেরাই যে সাফল্য অর্জন করতে হবে তাও তারা কীভাবে "অন্য" (তাদের অধীনস্থদের) কাজের নকশা এবং বিশ্লেষণ করতে সক্ষম তা সম্পর্কিত।

টাস্ক সম্পর্কিত সম্ভবত সবচেয়ে বিস্তৃত তত্ত্বগুলির মধ্যে একটি হল "জব চরিত্রগত তত্ত্ব" নামে পরিচিত যা এ-টার্নার এবং পিআর এর বিস্তৃত ও অগ্রণী কাজকর্মের সূত্রপাত করেছিল had লরেন্স ("শিল্পকর্ম এবং কর্মী"; হার্ভার্ড -1965) যেখানে লেখকরা টাস্ক এবং কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়াগুলির মধ্যে সম্পর্ক অধ্যয়নের জন্য যাত্রা করেছিলেন।

যার ফলে তারা প্রায় প্রয়োজনীয় 50 টি কাজের নমুনার উপর ভিত্তি করে ছয়টি কার্য বৈশিষ্ট্যাবলী সমন্বিত "প্রয়োজনীয় টাস্ক অ্যাট্রিবিউট সূচক" বলে অভিহিত করেছিল। ড্যানিয়েল আর। ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক দ্বারা "কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) টার্নার অ্যান্ড লরেন্সের কাজ (১৯ --৫ - ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) পরে জেআর হ্যাকম্যান এবং ইই লোলারের দ্বারা চালিত হয়েছিল তৃতীয় ("চাকরির বৈশিষ্ট্যের প্রতি কর্মচারী প্রতিক্রিয়া"; প্রয়োগিত মনোবিজ্ঞানের জার্নাল - ১৯ 1971১) যিনি গুণাবলীর সংখ্যা মাত্র চারে হ্রাস করেছিলেন এবং পরবর্তীকালে এই বিষয়টিকে আরও জবাব দেওয়া হয়েছিল (জেআর হ্যাকম্যান এবং জিআর ওল্ডহ্যাম:

"কাজের নকশার মাধ্যমে প্রেরণা: একটি তত্ত্বের পরীক্ষা" - 1976 / "কাজের পুনরায় নকশা"; অ্যাডিসন-ওয়েসলি - 1980)। এই শেষ দু'জন লেখক 5 টি বৈশিষ্ট্যের অস্তিত্বের প্রস্তাব করেছিলেন যা একটি সাধারণ স্তরে উপস্থাপিত হয় এবং 3 টি বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক রাষ্ট্রের সাথে তার সম্পর্ক রয়েছে, যা পরিণতিতে "কাজের ফলাফল এবং লোকদের" উপর প্রভাব ফেলে। 5 টি প্রধান বৈশিষ্ট্য হ'ল:

1. বৃদ্ধির প্রয়োজনের দিক থেকে শক্তি / গুরুত্ব, 2. সাধারণভাবে প্রসঙ্গে সন্তুষ্টি, ৩. জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা

উপরে উল্লিখিত পাঁচটি ভেরিয়েবলের বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার সাথে সম্পর্কযুক্ত, যথা:

প্রতি. কাজের অর্থ সম্পর্কে কর্মীদের দ্বারা অনুভূতি সংবেদন;

খ। কাজের ফলাফল যে ব্যক্তি "ফলাফল" সম্পর্কিত ব্যক্তি যে অভিজ্ঞতা অর্জন করে;

গ। কর্মক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপের ফলাফল হিসাবে প্রাপ্ত ফলাফল সম্পর্কে জ্ঞান। "কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" - এর মধ্যে ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেক (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) হ্যাকম্যান ও ওল্ডহ্যামের তত্ত্বটির সংক্ষিপ্তসার করেছেন (1976 - 1980; ইতিমধ্যে উদ্ধৃত):

“তিনটি মনস্তাত্ত্বিক রাষ্ট্র - কাজের অভিজ্ঞতার অর্থবোধ, কাজের ফলাফলের অভিজ্ঞ অভিজ্ঞতা এবং কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির ফলাফল সম্পর্কে জ্ঞান - এই মডেলের মূল বিষয়।

এটি পোষ্ট করা হয় যে কোনও কর্মচারী তিনটি দিকের উপস্থিতি যতটা ইতিবাচক প্রভাবিত করতে পারেন।

এই মনস্তাত্ত্বিক রাষ্ট্রগুলির উপস্থিতি দ্বারা সৃষ্ট ইতিবাচক প্রভাবটি দৃfor়তরূপে কাজ করে এবং কাজটি চালিয়ে যাওয়ার চেষ্টা চালিয়ে যাওয়ার জন্য একটি উত্সাহ হিসাবে কাজ করবে বলে বিশ্বাস করা হয়।

ফলাফলটি কাজের অনুপ্রেরণার একটি স্ব-স্থায়ী চক্র যা এক বা একাধিক মনস্তাত্ত্বিক রাষ্ট্রের উপস্থিতি না উপস্থিত না হওয়া বা স্বতন্ত্র পারফরম্যান্স থেকে প্রাপ্ত অভ্যন্তরীণ পুরষ্কারগুলিকে স্বীকৃতি না দেওয়া অবধি অব্যাহত রাখার পূর্বাভাস দেওয়া হয়েছে। "

হ্যাকম্যান এবং ওল্ডেনের প্রভাব 5 টি মনোবিজ্ঞানমূলক সমালোচনামূলক রাজ্যে প্রভাব ফেলে যেখানে তাদের মধ্যে তিনটি একচেটিয়াভাবে প্রথম মনস্তাত্ত্বিক সমালোচনামূলক অবস্থার সাথে সম্পর্কিত। "কাজের কাঠামো:" এর মধ্যে ড্যানিয়েল আর এলজন এবং জন আর। হোলেনবেকের বর্ণনায় ফিরে যাওয়া মূল্যবান is

এই বিষয়ে কাজের নকশা এবং ভূমিকা "(ইতিমধ্যে উদ্ধৃত):" কাজের মানসিক অর্থসূচকতা নির্ধারণের জন্য যে তিনটি কাজের বৈশিষ্ট্য সংযোজনমূলকভাবে একত্রিত হওয়ার পূর্বাভাস দেওয়া হয়েছে তা নিম্নরূপ:

* দক্ষতার বৈচিত্র্য - কোন কাজটি সম্পাদনের জন্য বিভিন্ন কাজের জন্য বিভিন্ন কাজের প্রয়োজন; তদ্ব্যতীত, ক্রিয়াকলাপগুলির জন্য অবশ্যই ব্যক্তির বিভিন্ন দক্ষতা এবং দক্ষতা ব্যবহারের প্রয়োজন

* কার্য পরিচয় - কোনও কাজের জন্য কর্মের পুরো এবং শনাক্তযোগ্য স্থানের সমাপ্তি প্রয়োজন the

* কাজের তাত্পর্য - তাত্ক্ষণিক সংস্থায় বা সংস্থার বাইরে, যে চাকরিটি অন্য ব্যক্তির জীবন বা কাজের উপর যথেষ্ট প্রভাব ফেলেছে

কাজের বৈশিষ্ট্যগুলি কাজের ফলাফলগুলির জন্য ব্যক্তিগত দায়বদ্ধতার কর্মচারীদের অনুভূতিগুলি প্রম্পট করার পূর্বাভাস দেয় স্বায়ত্তশাসন। স্বায়ত্তশাসনকে সেই ডিগ্রি হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় যেখানে কাজটি কাজের সময় নির্ধারণে এবং এটি সম্পাদন করতে ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলি নির্ধারণে চাকরিটি স্বতন্ত্রভাবে স্বাধীনতা, স্বাধীনতা এবং বিচক্ষণতা সরবরাহ করে।

কাজের জ্ঞানটি কর্মী কাজটি থেকে যে পরিমাণ মতামত গ্রহণ করে তা দ্বারা অনুরোধ করা হবে বলে পূর্বাভাস দেওয়া হয়। প্রতিক্রিয়াটিকে ঘুরে দেখা যায় যে কাজের জন্য প্রয়োজনীয় কাজের ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করা সেই ব্যক্তিকে তার কাজের দক্ষতার কার্যকারিতা সম্পর্কে প্রত্যক্ষ এবং স্পষ্ট তথ্য সরবরাহ করে।

প্রথমদিকে, প্রতিক্রিয়াটিকে কেবল নিজের কাজ বা কাজের একটি বৈশিষ্ট্য হিসাবে দেখা হত। খুব সাম্প্রতিককালে এটি কাজ সম্পাদন এবং কাজের পরিবেশে অন্যদের কাছ থেকে উপলব্ধ কাজের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত তথ্য অন্তর্ভুক্ত করার জন্য প্রসারিত করা হয়েছে।

অন্যদিকে, সামাজিক সিস্টেমগুলি সম্পর্কের দিকে মনোনিবেশ করে এবং এই দৃষ্টিকোণ থেকে তারা কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তির পক্ষে অগত্যা আগ্রহী নয় তবে সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীরা কোনও গোষ্ঠী, একটি ইউনিট বা সংস্থার একটি বিভাগের সদস্য হিসাবে রয়েছে। ।

কাজগুলি সুবিধার্থে সাংগঠনিক দৃষ্টিভঙ্গি - যেমনটি আমরা প্রথম ক্ষেত্রে দেখেছি - কাঠামোর উপাদানগুলির সাথে সম্পর্কিত দিকগুলি (কমান্ডের একতা, পদক্রম, কর্তৃত্ব, নিয়ন্ত্রণ, অন্যদের মধ্যে) বিশেষত করার সময় দৃষ্টিভঙ্গি থেকে দিকনির্দেশনা সামাজিক ব্যবস্থার এই উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্কের উপর বিশেষ জোর দেয়।

একটি সামাজিক ব্যবস্থার দৃষ্টিকোণ সম্পর্কিত সম্ভবত সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ হ'ল রথলিসবার্গার এবং ডিকসন প্রখ্যাত হাথর্ন গবেষণায় যেগুলি মানব সম্পর্কের স্কুল হিসাবে পরিচিত, তার মধ্যে বিস্তৃত ফলন খুঁজে পেয়েছিল rep পরে আমাদের দেখতে হবে যে "টাস্ক" এবং "সামাজিক" এর দ্বৈত গুরুত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে চিন্তা করা এবং পরিচালনা করা সম্ভবত কতটা ভাল। "কার্য "টি অবিচ্ছিন্নভাবে বোঝা উচিত নয় - এবং পরিচালনা করা - যেখানে একটি সামাজিক উপস্থিতি পাওয়া যায় তার বিপরীত মেরু হিসাবে, বরং এটি দুটি ভিন্ন মাত্রা হতে পারে যার সাহায্যে কেউ উভয় দিককে সুবিধা দিতে পারে (এরিক গাইনোর বাটারফিল্ড: "সাংগঠনিক উন্নয়ন কংগ্রেস; আর্জেন্টিনা - 2001)।

আবার আমরা লেখকদের ড্যানিয়েল আর ইলজেন এবং জন আর। হোলেনবেকে "কাজের কাঠামো: কাজের নকশা এবং ভূমিকা" (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) - এ যারা সামাজিক ব্যবস্থাটিকে এভাবে বর্ণনা করেছেন: তাদের দিকে ফিরে যাব: "সামাজিক ব্যবস্থাগুলি ব্যক্তি এবং তাদের মধ্যে সম্পর্ক নিয়ে গঠিত ব্যক্তি। ব্যক্তিরা সামাজিক ব্যবস্থার উপাদানগুলিকে প্রতিনিধিত্ব করে এবং একা বা ক্লাস্টার বা গোষ্ঠীতে কর্মরত ব্যক্তিদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়াই মনোযোগের কেন্দ্রবিন্দু।

সামাজিক ব্যবস্থার তত্ত্বগুলি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করে এমন বিশেষ লোকদের প্রতি আগ্রহী নয়। যখন ব্যক্তিদের সম্বোধন করা হয়, প্রায়শই তারা ব্যক্তি বা সনাক্তকারী গোষ্ঠীর সদস্যগুলির (যেমন, ইউনিয়ন সদস্য, নীল কলার বা সাদা কলার কর্মী, সংখ্যালঘু, মহিলা বা প্রবীণ কর্মী) এর গুণাবলী অনুসারে দেখা হয়। যেখানে টাস্ক / ফাংশনাল সিস্টেমগুলি কাঠামোর উপাদানগুলিতে অনেক বেশি জোর দেয়, সামাজিক সিস্টেমগুলি উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্কের প্রকৃতির উপর বেশি জোর দেয়।

সর্বাধিক সাধারণ স্তরে, এই সম্পর্কগুলি এমন এক মর্যাদার অধিকার যা ব্যক্তি ও গোষ্ঠীগুলির মধ্যে ক্ষমতা এবং প্রভাবের পার্থক্যের প্রতিফলিত হয়।

"কাজের কাঠামো:

কাজের নকশা এবং ভূমিকা "(ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) উল্লেখ করে যে এটি সাধারণ যে সাহিত্যের পক্ষে সামাজিক প্রেক্ষাপটের সাথে টাস্কের শারীরিক প্রেক্ষাপটের মধ্যে ইন্টারঅ্যাকশনগুলি যথাযথভাবে প্রয়োগ করা এবং সংহত করা হয়নি, এইভাবে" কার্য "সম্পর্কিত সাহিত্যকে পৃথক করে রাখে। "সাহিত্যের যে" ভূমিকা "আছে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে ফ্রেডরিক টেলর এবং হেনরি ফায়োল (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) ছাড়াও সম্ভবত ম্যাক্স ওয়েবার (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) সংগঠনের মধ্যে অন্যতম ভূমিকা পালনকারী অন্যতম।

এরপরে, ১৯৫০ এর দশক থেকে এবং যে পরিমাণে কিছু সীমাবদ্ধতা পরিলক্ষিত হয়েছিল, তার মধ্যে আচরণগত পরিবর্তনশীল এবং আন্ত এবং আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের পাশাপাশি আন্ত এবং আন্তঃবিবাহীয় সম্পর্কগুলি অগ্রাধিকার নিতে শুরু করে ।

যাই হোক না কেন, আমরা ভূমিকাটির গুরুত্বটি তুলে ধরতে চাই - যা লেখকরা কাটজ ও কাহন (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) এর গুরুত্ব সম্পর্কে বিশেষত সুযোগ পেয়েছেন - জার্মান সমাজবিজ্ঞানী রাল্ফ ডাহরেনডর্ফের একটি উক্তি যুক্ত করে;

"আধুনিক সমাজবিজ্ঞানের সমস্ত গবেষণা এবং তাত্ত্বিক কাজকে সুস্পষ্টভাবে বা স্পষ্টভাবে বোঝার প্রস্তাবটি হ'ল:

মানুষ তার ভূমিকা অনুসারে আচরণ করে। এইভাবে সমাজবিজ্ঞানগুলিতে মানুষ পরিসংখ্যান কেবল এমন পরিমাণে বিশ্লেষণ করে যে তিনি তার সামাজিক অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত সমস্ত প্রত্যাশা মেনে চলেন।

এই বিমূর্ততা, সমাজবিজ্ঞানের বৈজ্ঞানিক ইউনিট, হোমো সোসিলিওজিকাস বলা যেতে পারে "(" সমাজবিজ্ঞান এবং মানব প্রকৃতি "- 1958)।

টাস্ক বা সোসাল উপর ভিত্তি করে দুটি প্রধান পদ্ধতির মধ্যে কিছু বিশেষায়িত হওয়ার আগে, আমরা কার্য-বিশ্লেষণ (জব অ্যানালাইসিস) যে বিশ্লেষণকে ব্যাপকভাবে প্রচারিত করা হয়েছে এবং তা থেকেও গ্রহণ করা হয়েছে সেই নির্দিষ্ট অভিব্যক্তিটি ছেড়ে দিতে পারি না সাংগঠনিক পরিবর্তন ও বিকাশের প্রক্রিয়াগুলির মধ্যে শক্তিশালী প্রভাব।

এই কর্মশালার শুরুতে, অনেকে আমাদের জিজ্ঞাসা করেছেন যে এটি বেশ কয়েক দিন ধরে চালানো ন্যায়সঙ্গত কিনা এবং আমি মনে করি যে এই মুহুর্তে, আপনারা প্রত্যেকেই একজন অংশগ্রহণকারী হিসাবে, টাস্কগুলির দৃষ্টিকোণ সম্পর্কিত জটিলতার সাথে নিজেকে পরিচিত করতে সক্ষম হয়েছেন (যা এমনকি নয়) এটি সম্পূর্ণরূপে সমাপ্ত হয়ে গেছে) এবং "চাকরী বিশ্লেষণ" দৃষ্টিকোণের মধ্যে যারা প্রয়োগ করেন তাদের ভূমিকা "ভূমিকা" পদ্ধতির পাশাপাশি তাদের অবদানগুলিও অনুসন্ধান করা প্রয়োজন।

বিষয়বস্তু এবং এর পরবর্তী সময়ের ক্ষেত্রে আমরা যা দেখছিলাম তার চেয়েও বাড়িয়ে রেখে আমরা এই বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে আমরা 15 বা 20 মিনিটের বেশি সংক্ষিপ্ত বিরতি নিতে যাচ্ছি - সর্বাধিক, দয়া করে, এবং প্রত্যাবর্তনে আমাদের কাজ করার জন্য নিজেকে সংগঠিত করতে হবে আমরা আলোচিত সামগ্রীর বিষয়ে কিছু "অভিজ্ঞতা" অর্জন করতে প্রায় 5 জনের গ্রুপে।