কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন হ'ল প্রক্রিয়া যার দ্বারা কর্মচারীর সামগ্রিক কর্মক্ষমতা অনুমান করা হয় । বেশিরভাগ কর্মচারী কীভাবে তারা তাদের কার্যক্রম চালায় সে সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া অনুসন্ধান করে এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পরিচালনার জন্য অভিযুক্ত ব্যক্তিদের কী পদক্ষেপ গ্রহণ করা উচিত তা সিদ্ধান্ত নিতে পৃথক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা উচিত।
দৈনন্দিন কাজের উপর ভিত্তি করে অনানুষ্ঠানিক মূল্যায়নগুলি প্রয়োজনীয় তবে অপর্যাপ্ত। একটি আনুষ্ঠানিক এবং নিয়মতান্ত্রিক প্রতিক্রিয়া সিস্টেমের সাহায্যে, কর্মী বিভাগ তাদের প্রত্যাশা পূরণকারী বা অতিক্রমকারী কর্মচারীদের সনাক্ত করতে পারে এবং যারা তা করেন না তাদেরকে সনাক্ত করতে পারে। এটি নিয়োগ, নির্বাচন এবং ওরিয়েন্টেশন পদ্ধতিগুলি মূল্যায়নে সহায়তা করে। এমনকি কর্মী বিভাগের অঞ্চল থেকে অভ্যন্তরীণ পদোন্নতি, ক্ষতিপূরণ এবং আরও অনেক কিছু সম্পর্কে সিদ্ধান্তগুলি কর্মচারী সম্পর্কে উপলভ্য পদ্ধতিগত এবং ডকুমেন্টেড তথ্যের উপর নির্ভর করে
কর্মক্ষমতা উন্নত করা ছাড়াও, অনেক সংস্থাগুলি তাদের সরবরাহ করা ক্ষতিপূরণ নির্ধারণ করতে এই তথ্য ব্যবহার করে। একটি ভাল মূল্যায়ন ব্যবস্থা মানবসম্পদ তথ্য সিস্টেমের সমস্যাগুলিও চিহ্নিত করতে পারে। যে ব্যক্তিরা খারাপ অভিনয় করে তারা ভুল নির্বাচন, অভিযোজন এবং প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়াগুলি উন্মোচিত করতে পারে বা এটি ইঙ্গিত দিতে পারে যে চাকরীর নকশা বা বাহ্যিক চ্যালেঞ্জগুলি এর সমস্ত দিক বিবেচনা করা হয়নি।
কোনও সংস্থা কার্য সম্পাদনের কোনও মূল্যায়ন ব্যবস্থা গ্রহণ করতে পারে না। সিস্টেমটি অবশ্যই বৈধ এবং নির্ভরযোগ্য, কার্যকর এবং স্বীকৃত হতে হবে। পদ্ধতির কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত উপাদানগুলি সনাক্ত করতে হবে, তাদের পরিমাপ করতে হবে এবং কর্মচারীদের এবং কর্মী বিভাগকে প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে।
একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, মানব সম্পদ বিভাগ সমস্ত বিভাগের কর্মীদের জন্য কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বিকাশ করে। এই কেন্দ্রিয়করণ প্রক্রিয়াটিকে অভিন্ন করার প্রয়োজনীয়তার কারণে। যদিও কর্মী বিভাগ সিনিয়র এক্সিকিউটিভ, পেশাদার, ম্যানেজার, সুপারভাইজার, কর্মচারী এবং কর্মীদের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির বিকাশ করতে পারে তবে ব্যবহারযোগ্য ফলাফলের জন্য তাদের প্রতিটি বিভাগের মধ্যে ধারাবাহিকতা প্রয়োজন। যদিও এটি কর্মী বিভাগ যা মূল্যায়ন ব্যবস্থার নকশা করে, এটি খুব কমই মূল্যায়ন নিজেই চালায় যা বেশিরভাগ ক্ষেত্রে কর্মীর তদারকীর কাজ।
কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের সুবিধা
- প্রতিক্রিয়াটির মাধ্যমে কর্মক্ষমতা বাড়ায় ens ক্ষতিপূরণ নীতিগুলি: কারা উত্থাপন পাওয়ার যোগ্য তা নির্ধারণ করতে সহায়তা করতে পারে Location স্থানের সিদ্ধান্ত: পদোন্নতি, স্থানান্তর এবং পৃথকীকরণ অতীত বা প্রত্যাশিত পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে Training প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রয়োজনীয়তা: কর্মক্ষমতা। অপর্যাপ্ত পারফরম্যান্স পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা বা অপরিকল্পিত সম্ভাবনার ইঙ্গিত দিতে পারে ক্যারিয়ার পরিকল্পনা ও বিকাশ: নির্দিষ্ট ক্যারিয়ারের সুযোগগুলি সম্পর্কে সিদ্ধান্তের গাইডেন্স করে।অবশ্যতার অসম্পূর্ণতা: অপর্যাপ্ত পারফরম্যান্স বিশ্লেষণের তথ্যে ত্রুটিগুলি নির্দেশ করতে পারে অবস্থান, মানবসম্পদ পরিকল্পনা, বা কর্মী বিভাগের তথ্য সিস্টেমের অন্য কোনও দিক job কাজের নকশায় ত্রুটিগুলি:অপর্যাপ্ত পারফরম্যান্স অবস্থান ধারণার ক্ষেত্রে ত্রুটিগুলি নির্দেশ করতে পারে। বহিরাগত চ্যালেঞ্জ: কখনও কখনও, কর্মক্ষমতা বাহ্যিক কারণগুলি যেমন পরিবার, স্বাস্থ্য, আর্থিক ইত্যাদি দ্বারা প্রভাবিত হয় যা মূল্যায়নে সনাক্ত করা যায়।
পারফরম্যান্স মূল্যায়নের প্রস্তুতি
কর্মচারী অবস্থানটি কীভাবে সম্পাদন করে তার সঠিক ও নির্ভরযোগ্য বিবরণ প্রদানের মূল্যায়নের উদ্দেশ্য provide মূল্যায়ন সিস্টেমগুলি অবশ্যই অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত এবং ব্যবহারিক এবং নির্ভরযোগ্য হতে হবে। তাদের পুরোপুরি যাচাইযোগ্য পরিমাপের স্তর বা মান থাকা দরকার। অবস্থানের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত দ্বারা এটি বোঝা যায় যে সিস্টেমটি কেবলমাত্র পজিশনে সাফল্য অর্জনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ গুরুত্বের উপাদানগুলিকে যোগ্য করে তোলে। মূল্যায়ন যদি অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত না হয় তবে এটি অবৈধ। মূল্যায়ন যখন ব্যবহারকারীর দ্বারা বোঝা যায় এবং মূল্যায়ন করা হয় তখন তা ব্যবহারিক হতে পারে। একটি জটিল ব্যবস্থা বিভ্রান্তি সৃষ্টি করতে পারে বা সন্দেহ এবং সংঘাত সৃষ্টি করতে পারে।
পুরো সংস্থার জন্য একটি প্রমিত সিস্টেম খুব দরকারী, কারণ এটি সমান এবং তুলনামূলক অনুশীলনের অনুমতি দেয়।
উচ্চতর শিল্পায়নের সাথে নির্দিষ্ট কিছু দেশে, একই শিল্পের বিভিন্ন শিল্পের মধ্যে পারফরম্যান্স মূল্যায়নগুলি এমনকি মানক করা হয়েছে।
পারফরম্যান্স মূল্যায়নের সকল পদ্ধতির মধ্যে সাধারণ উপাদান রয়েছে:
পারফরম্যান্স মান:
মূল্যায়নের জন্য পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড প্রয়োজন, যা পরামিতিগুলি আরও উদ্দেশ্যমূলক পরিমাপের অনুমতি দেয়। এগুলি সরাসরি কাজের বিশ্লেষণ থেকে উত্থিত হয় যা কাজের বিশ্লেষণের মাধ্যমে নির্দিষ্ট কর্মক্ষমতা মানকে হাইলাইট করে। কাজের বিবরণে দায়িত্ব ও কাজের ভিত্তিতে বিশ্লেষক সিদ্ধান্ত নিতে পারেন কোন উপাদানগুলি প্রয়োজনীয় এবং সমস্ত ক্ষেত্রে মূল্যায়ন করা উচিত। যখন এই তথ্যের অভাব হয় তখন অবস্থান সম্পর্কে সরাসরি পর্যবেক্ষণ থেকে বা তাত্ক্ষণিক তদারকীর সাথে সরাসরি কথোপকথন থেকে মানগুলি বিকাশ করা যায়।
পারফরম্যান্স পরিমাপ:
এগুলি প্রতিটি কাজের যোগ্যতা ব্যবস্থা systems তাদের অবশ্যই ব্যবহারকারীর বান্ধব, নির্ভরযোগ্য এবং প্রয়োজনীয়তাগুলি কার্যকর করতে হবে যা পারফরম্যান্স নির্ধারণ করে। পারফরম্যান্স পর্যবেক্ষণ প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে করা যেতে পারে। সাধারণভাবে, অপ্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণগুলি (লিখিত পরীক্ষা, সিমুলেশন) কম নির্ভরযোগ্য কারণ তারা অনুমান পরিস্থিতিগুলি মূল্যায়ন করে। উদ্দেশ্যমূলক পারফরম্যান্সের পরিমাপগুলি হ'ল যা অন্যান্য লোকেরা যাচাইযোগ্য। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, উদ্দেশ্য পরিমাপ প্রকৃতির পরিমাণগত হতে থাকে। এগুলি উত্পাদিত ইউনিটগুলির সংখ্যা, ত্রুটিযুক্ত ইউনিটগুলির সংখ্যা, উপাদান সংরক্ষণের হার, আর্থিক দিক থেকে বিক্রি হওয়া পরিমাণ বা গাণিতিকভাবে সুনির্দিষ্ট উপায়ে প্রকাশ করা যেতে পারে এমন অন্য কোনও দিকের উপর ভিত্তি করে। বিষয়গত পরিমাপগুলি যাচাই করা যায় না রেটিং,যা মূল্যায়নকারী মতামত বিবেচনা করা যেতে পারে। যখন বিষয়গত পরিমাপগুলিও অপ্রত্যক্ষ হয় তখন নির্ভুলতার ডিগ্রি আরও কমতে থাকে।
যোগ্যতার বিষয়গত উপাদান:
বিষয়গত কর্মক্ষমতা পরিমাপ গ্রেড বিকৃতি হতে পারে। এই বিকৃতিগুলি আরও ঘন ঘন ঘটতে পারে যখন যোগ্যতা অর্জনকারী বিভিন্ন ক্ষেত্রে তার নিরপেক্ষতা ধরে রাখতে ব্যর্থ হয়:
- ব্যক্তিগত পক্ষপাতিত্ব: যখন মূল্যায়নকারী পূর্বরূপ স্টেরিওটাইপের ভিত্তিতে একটি প্রাক-মূল্যায়ন ব্যক্তিগত মতামত ধারণ করে, ফলাফলটি গুরুতরভাবে বিকৃত হতে পারে সাম্প্রতিক ঘটনার প্রভাব: কর্মচারীর সাম্প্রতিকতম ক্রিয়াকলাপগুলির দ্বারা রেটিংগুলি ব্যাপকভাবে প্রভাবিত হতে পারে। এই ক্রিয়াগুলি (ভাল বা খারাপ) সম্ভবত মূল্যায়নকারীর মনে উপস্থিত থাকে। কর্মচারী ক্রিয়াকলাপের যত্ন সহকারে রেকর্ডিং এই প্রভাবকে হ্রাস করতে পারে core মূল পরিমাপের প্রবণতা: কিছু মূল্যায়নকারী খুব উচ্চ বা খুব কম রেটিং এড়ানোর প্রবণতা রাখে, যার ফলে গড়ের কাছে যাওয়ার জন্য তাদের পরিমাপকে বিকৃত করে। বা হলো:ঘটে যখন মূল্যায়নকারী কর্মচারীর সহানুভূতি বা অ্যান্টিপ্যাথির উপর ভিত্তি করে কর্মচারী তাদের কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ করার আগেই কোনও রেটিং নির্ধারণের জন্য পূর্বনির্ধারিত হয়। অবচেতন কারণে হস্তক্ষেপ: সন্তুষ্ট এবং বিজয়ী করার অসচেতন ইচ্ছা দ্বারা পরিচালিত জনপ্রিয়তা, অনেক মূল্যায়নকারী নিয়মতান্ত্রিকভাবে উদার বা নিয়মতান্ত্রিকভাবে কঠোর মনোভাব গ্রহণ করতে পারে।
বিকৃতি হ্রাস করার পদ্ধতি:
কর্মক্ষমতা পরিমাপের বিষয়গত পদ্ধতির ব্যবহার যখন প্রয়োজনীয় হয়, তখন কর্মী বিশেষজ্ঞরা প্রশিক্ষণ, প্রতিক্রিয়া এবং মূল্যায়নের কৌশলগুলির যথাযথ নির্বাচনের মাধ্যমে বিকৃতির সম্ভাবনা হ্রাস করতে পারেন।
মূল্যায়ন কৌশলগুলি অতীত থেকে পারফরম্যান্স-ভিত্তিক কৌশলগুলিতে এবং ভবিষ্যতের পারফরম্যান্স-ভিত্তিক প্রযুক্তিগুলিতে ভাগ করা যায়।
আন্ত: সংস্কৃতি উপাদান:
একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর সদস্য তার নিজের গোষ্ঠীর অনুশীলন, বিশ্বাস, traditionsতিহ্য ইত্যাদিকে সর্বোত্তম বলে মনে করেন এবং অন্যান্য গোষ্ঠীর অনুশীলন এবং বিশ্বাসগুলি "পিছিয়ে", "অত্যধিক শোরগোল" বা "বিপজ্জনক"। এই ঘটনাকে ETNOCENTRISMO বলা হয় এবং মানগুলি সর্বদা সেরা বলে বিবেচনা করার প্রবণতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে।
প্রতিটি পারফরম্যান্স মূল্যায়নকারীর কর্মীদের আচরণ সম্পর্কে নির্দিষ্ট প্রত্যাশা থাকে যা তাদের অবশ্যই মূল্যায়ন করতে হবে। এই প্রত্যাশাগুলির বেশিরভাগ সংস্কৃতি উপাদানগুলির উপর ভিত্তি করে।
অতীতে পারফরম্যান্স-ভিত্তিক মূল্যায়ন পদ্ধতি
অতীত পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলির মধ্যে এমন কিছু ঘটেছিল যা ইতিমধ্যে ঘটেছে এবং কিছুটা হলেও পরিমাপ করা যায় তার সাথে ডিল করার সুবিধা রয়েছে। এর অসুবিধাগুলি যা ঘটেছিল তা পরিবর্তন করার অসম্ভবতায় রয়েছে। সর্বাধিক সাধারণ মূল্যায়ন কৌশলগুলি হ'ল:
- স্কোরিং স্কেল: মূল্যায়নকারীকে কম থেকে উচ্চতর স্তরের কর্মীদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত একটি বিষয়গত মূল্যায়ন করতে হবে। মূল্যায়ন কেবলমাত্র সেই ব্যক্তির মতামতের উপর ভিত্তি করে যিনি রেটিংটি দেন। বেশ কয়েকটি গণনা প্রাপ্তির জন্য প্রতিটি বিন্দুতে সংখ্যাসূচক মান প্রদান করার রীতি আছে। কিছু সংস্থার প্রাপ্ত বেতন স্কোরের সাথে সংযুক্ত করার ঝোঁক। এর সুবিধাগুলি বিকাশের স্বাচ্ছন্দ্য এবং সহজলভ্যতা, মূল্যায়নকারীদের সামান্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হয় এবং বড় বড় কর্মীদের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে। অসুবিধাগুলি অনেকগুলি: এ জাতীয় বিষয়বস্তুতে অনৈতিক অনিয়মিত হওয়ার সম্ভাবনা খুব বেশি; বিভিন্ন কাজের মূল্যায়ন করতে সক্ষম হওয়ার জন্য কাজের কার্য সম্পাদনের নির্দিষ্ট দিকগুলি বাদ দেওয়া হয়। প্রতিক্রিয়াও হ্রাস করা হয়,কারণ এই ধরনের সাধারণ মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময় কর্মচারীর ঘাটতিগুলি উন্নতি করার বা পর্যাপ্ত পরিমাণে শক্তিশালী করার খুব কম সুযোগ রয়েছে।চেক তালিকা:কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং বৈশিষ্ট্যগুলি বর্ণনা করে এমন বাক্য নির্বাচন করার জন্য রেটিং দেওয়া ব্যক্তির প্রয়োজন। মূল্যায়নকারী সাধারণত তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক হয়। তত্ত্বাবধায়কের মতামত নির্বিশেষে, কর্মী বিভাগ প্রতিটিটির গুরুত্ব অনুসারে চেকলিস্টের বিভিন্ন পয়েন্টগুলিতে স্কোর সরবরাহ করে। ফলাফলকে মান সহ একটি চেকলিস্ট বলা হয়। এই মানগুলি পরিমাণ নির্ধারণের অনুমতি দেয়। পর্যাপ্ত আইটেমগুলি তালিকায় অন্তর্ভুক্ত করা হলে আপনি কর্মীর কর্মক্ষমতা সম্পর্কে সঠিক বিবরণ দিতে সক্ষম হবেন। যদিও এই পদ্ধতিটি ব্যবহারিক এবং মানসম্পন্ন, সাধারণ বিবৃতি ব্যবহারের সাথে নির্দিষ্ট অবস্থানের সাথে সম্পর্কের মাত্রা হ্রাস পায়। সুবিধাগুলি হ'ল অর্থনীতি, প্রশাসনের স্বাচ্ছন্দ্য,মূল্যায়নকারীদের এবং তাদের মানীকরণের দ্বারা প্রয়োজনীয় দুর্লভ প্রশিক্ষণ। অসুবিধাগুলি হ'ল আপেক্ষিক স্কোর প্রদানের অসম্ভবতা ছাড়াও বিকৃতি, কিছু পয়েন্টের ভুল ব্যাখ্যা এবং কর্মী বিভাগ কর্তৃক মূল্যবোধের অনুপযুক্ত বরাদ্দ।জোর করে নির্বাচন পদ্ধতি:মূল্যায়নকারীকে তারা খুঁজে পাওয়া প্রতিটি জোড় বিবৃতিতে কর্মীর কর্মক্ষমতাটির সবচেয়ে বর্ণনামূলক বাক্যাংশ নির্বাচন করতে বাধ্য করে। উভয়ই অভিব্যক্তি প্রায়শই ইতিবাচক বা নেতিবাচক হয়। কখনও কখনও, মূল্যায়নকারীকে 3 বা 4 বাক্যের গ্রুপ থেকে সর্বাধিক বর্ণনামূলক বিবৃতি নির্বাচন করতে হবে। রূপগুলি নির্বিশেষে, বিশেষজ্ঞরা পয়েন্টগুলি পূর্বনির্ধারিত বিভাগগুলিতে ভাগ করে নেন, যেমন শেখার ক্ষমতা, কার্য সম্পাদন, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক। এই দিকগুলির প্রত্যেকটিতে কর্মীর কার্যকারিতার মাত্রাটি মূল্যায়নকারী দ্বারা প্রতিটি দিকটি নির্বাচিত হওয়ার সংখ্যার যোগ করে গুণ করা যেতে পারে। ফলাফলগুলি সেই ক্ষেত্রগুলি দেখাতে পারে যেগুলির উন্নতি প্রয়োজন। এটির মূল্যায়নকারীর দ্বারা প্রবর্তিত বিকৃতিগুলি হ্রাস করার সুবিধা রয়েছে,এটি প্রয়োগ করা সহজ এবং বিভিন্ন ধরণের অবস্থানের সাথে খাপ খায়। যদিও ব্যবহারিক এবং সহজেই মানসম্মত করা হয়েছে, তবে এর উপর ভিত্তি করে সাধারণ বিবৃতিগুলি অবস্থানের সাথে বিশেষভাবে সম্পর্কিত হতে পারে না। এটি কর্মীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সহায়তা করার ক্ষেত্রে এর কার্যকারিতা সীমাবদ্ধ করতে পারে। একজন কর্মচারী অন্যের উপরে একটি বাক্য নির্বাচনকে খুব অন্যায় হিসাবে বিবেচনা করতে পারে।সমালোচনামূলক ইভেন্ট রেকর্ডিং পদ্ধতি:একটি দৈনিক লগ (বা একটি কম্পিউটার ফাইল) রাখা মূল্যায়নকারীকে প্রয়োজন, মূল্যায়নকারী মূল্যায়নের দ্বারা পরিচালিত সর্বাধিক অসামান্য ক্রিয়া (ধনাত্মক বা নেতিবাচক) রেকর্ড করে। এই ক্রিয়াকলাপ বা ইভেন্টগুলির দুটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে: এটি কেবলমাত্র মূল্যায়নের সাথে সম্পর্কিত সময়ের সাথে সম্পর্কিত এবং কেবলমাত্র কর্মীর সাথে সরাসরি যুক্ত কর্মগুলি রেকর্ড করা হয়; তাদের নিয়ন্ত্রণের বাইরে যে ক্রিয়াগুলি কেবল মূল্যায়নকারী পক্ষ দ্বারা পরিচালিত ক্রিয়াকলাপগুলি ব্যাখ্যা করতে রেকর্ড করা হয়। কর্মচারীকে প্রতিক্রিয়া জানাতে এটি কার্যকর। সাম্প্রতিক ইভেন্টগুলির বিকৃতি প্রভাব হ্রাস করে। এর কার্যকারিতা অনেকটাই মূল্যায়নকারীর দ্বারা রেকর্ডগুলির উপর নির্ভর করে। কিছু তত্ত্বাবধায়ক দুর্দান্ত কিছু ঘটনা রেকর্ড করে শুরু করে, কিন্তু পরে রেকর্ডিংয়ের স্তর হ্রাস পায়,মূল্যায়নের তারিখটি না আসা পর্যন্ত নতুন পর্যবেক্ষণ যুক্ত করা হয়। এটি যখন ঘটে তখন সাম্প্রতিক ইভেন্টগুলির বিকৃতি প্রভাব উপস্থাপন করা হয়। এমনকি তদারককারী যখন সমস্ত ইভেন্ট রেকর্ড করেন তখনও কর্মচারী বিবেচনা করতে পারেন যে কোনও ভুল কাজের নেতিবাচক প্রভাবটি দীর্ঘায়িত।আচরণগত রেটিং স্কেলগুলি: তারা নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট আচরণগত পরামিতিগুলির সাথে কর্মচারী কর্মক্ষমতা তুলনা সিস্টেমটি ব্যবহার করে। উদ্দেশ্য বিকৃতি এবং subjectivity উপাদান হ্রাস হয়। উদ্দেশ্য ডিজাইনার, অন্যান্য কর্মচারী এবং সুপারভাইজারের কাছ থেকে গ্রহণযোগ্য কর্মক্ষমতা এবং অগ্রহণযোগ্য পারফরম্যান্সের বর্ণনা থেকে উদ্দেশ্যগত পরামিতিগুলি নির্ধারিত হয়। পদ্ধতির একটি গুরুতর সীমাবদ্ধতা হ'ল পদ্ধতিটি কার্যকর এবং ব্যবহারিক প্রশাসনের জন্য সীমিত সংখ্যক আচরণগত উপাদানগুলিকে বিবেচনা করতে পারে। বেশিরভাগ সুপারভাইজার রেকর্ডকে আপ টু ডেট রাখেন না, যার ফলে এই পদ্ধতির কার্যকারিতা হ্রাস পায়। ক্ষেত্র যাচাইকরণ পদ্ধতি:একজন দক্ষ কর্মী প্রতিনিধি স্কোরগুলিতে অংশ নেয় যা তত্ত্বাবধায়ক প্রতিটি কর্মীর জন্য অর্পণ করেন। কর্মী বিভাগের প্রতিনিধি তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের কাছ থেকে কর্মীর কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তথ্যের জন্য অনুরোধ করেন। বিশেষজ্ঞ সেই তথ্যের ভিত্তিতে একটি মূল্যায়ন প্রস্তুত করে। মূল্যায়নটি প্রথমে কর্মী বিশেষজ্ঞের সাথে এবং তারপরে কর্মচারীর সাথে যাচাইকরণ, চ্যানেলিং এবং আলোচনার জন্য তদারকীর কাছে প্রেরণ করা হয়। চূড়ান্ত ফলাফল কর্মী বিশেষজ্ঞের কাছে পৌঁছে দেওয়া হয়, যারা স্কোর এবং সিদ্ধান্তগুলি রেকর্ড করে। যোগ্য কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত করা নির্ভরযোগ্যতা এবং তুলনামূলক বর্ধনের অনুমতি দেয় তবে ব্যয় বৃদ্ধির ফলে এই পদ্ধতিটি ব্যয়বহুল এবং অযৌক্তিক হতে পারে।পারফরম্যান্স মূল্যায়ন জ্ঞান এবং দক্ষতার পরীক্ষার উপর ভিত্তি করে এমন অবস্থানগুলিতে একটি বৈকল্পিক ব্যবহৃত হয়। বিশেষজ্ঞরা প্রযুক্তিগত ক্ষেত্রের পাশাপাশি কর্মী বিভাগ থেকে এসেছেন। পরীক্ষাগুলি বিভিন্ন ধরণের হতে পারে এবং দরকারী হতে হবে তারা নির্ভরযোগ্য পাশাপাশি বৈধ হওয়া উচিত।
গ্রুপ মূল্যায়ন পদ্ধতি
গোষ্ঠী মূল্যায়ন পদ্ধতির বিভিন্ন পদ্ধতিতে বিভক্ত করা যেতে পারে যেগুলি সাধারণভাবে বৈশিষ্ট্যযুক্ত যে তারা কর্মচারী এবং তার সহকর্মীদের পারফরম্যান্সের মধ্যে তুলনার ভিত্তিতে তৈরি। এই মূল্যায়নগুলি সাধারণত সুপারভাইজার দ্বারা পরিচালিত হয়। তারা যোগ্যতা-ভিত্তিক বেতন বৃদ্ধি, পদোন্নতি এবং পুরষ্কারগুলি সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য খুব দরকারী কারণ তারা কর্মীদের সেরা থেকে খারাপের দিকে রাখার অনুমতি দেয়। প্রায়শই এই তুলনামূলক ফলাফলগুলি কর্মীর কাছে প্রকাশ করা হয় না। দুটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় রয়েছে যা এই পদ্ধতিগুলির ব্যবহারকে সমর্থন করে: সংস্থায় সর্বদা তুলনা করা হয় এবং এই পদ্ধতিগুলি কর্মীর পক্ষে আরও নির্ভরযোগ্য। নির্ভরযোগ্যতার গ্যারান্টিটি স্কোরিং প্রক্রিয়া নিজেই এবং বাইরের নিয়ম এবং নীতি দ্বারা নয়।
- শ্রেণিবদ্ধকরণ পদ্ধতি: এটি মূল্যায়নকারীকে তাদের কর্মীদের সেরা থেকে খারাপের দিকে স্কেল করে দেয়। সাধারণভাবে, এটি কিছু কর্মচারী অন্যকে ছাড়িয়ে যায় বলে জানা যায় তবে কতটুকু হবে তা নির্ধারণ করা সহজ নয়। এই প্রথাটি ব্যক্তিগত প্রবণতা এবং সাম্প্রতিক ইভেন্টগুলির দ্বারা বিকৃত হতে পারে, যদিও দুই বা ততোধিক মূল্যায়নকারী জড়িত থাকতে পারে। এর সুবিধাটি প্রশাসনের স্বাচ্ছন্দ্য এবং ব্যাখ্যা। জোর করে বিতরণ পদ্ধতি:প্রতিটি মূল্যায়নকারীকে তাদের কর্মীদের বিভিন্ন শ্রেণিবিন্যাসে রাখার জন্য বলা হয়। সাধারণ নিয়ম হিসাবে, প্রতিটি বিভাগে একটি নির্দিষ্ট অনুপাত স্থাপন করা উচিত। কর্মীদের মধ্যে আপেক্ষিক পার্থক্য নির্দিষ্ট করা হয় না, তবে এই পদ্ধতিতে কেন্দ্রীয় পরিমাপের প্রবণতার বিকৃতিগুলি দূর করা হয়, পাশাপাশি অতিরিক্ত কঠোরতা বা সহনশীলতাও রয়েছে। যেহেতু পদ্ধতির জন্য কিছু কর্মচারী কম স্কোর অর্জন করা দরকার, তাই কিছু অনুপযুক্ত মূল্যায়ন করতে পারে। বৈকল্পিক হ'ল পয়েন্ট বিতরণ পদ্ধতি (যখন মূল্যায়নকারীকে তার অধীনস্থদের পয়েন্ট প্রদান করতে হয়)। জোড়যুক্ত তুলনা পদ্ধতি:মূল্যায়নকারীকে অবশ্যই একই গ্রুপে মূল্যায়ন করা সকলের সাথে প্রতিটি কর্মচারীর তুলনা করতে হবে। তুলনার ভিত্তি সাধারণত সামগ্রিক কর্মক্ষমতা। কোনও সূচক গঠনের জন্য যে কর্মচারীকে অন্যের চেয়ে উচ্চতর বিবেচনা করা হয় তার সংখ্যাটি যুক্ত করা যেতে পারে। যদিও ব্যক্তিগত কারণ এবং সাম্প্রতিক ঘটনাগুলির দ্বারা বিকৃতির উত্সগুলির সাপেক্ষে, এই পদ্ধতিটি কেন্দ্রীয় পরিমাপের প্রবণতা এবং অত্যধিক সৌম্য বা তীব্রতার অসুবিধাগুলি অতিক্রম করে।
ভবিষ্যতের পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে মূল্যায়ন পদ্ধতি
তারা কর্মীদের সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন করে বা পারফরম্যান্সের লক্ষ্য নির্ধারণ করে ভবিষ্যতের পারফরম্যান্সের দিকে মনোনিবেশ করে।
- স্ব-মূল্যায়ন : কর্মীদের স্ব-মূল্যায়ন করার জন্য নেওয়া একটি খুব কার্যকর কৌশল হতে পারে, যখন উদ্দেশ্যটি পৃথক বিকাশকে উত্সাহিত করা। প্রতিরক্ষামূলক মনোভাব হওয়ার সম্ভাবনা অনেক কম। যখন স্ব-মূল্যায়নগুলি উন্নতির ক্ষেত্রগুলি নির্ধারণ করতে ব্যবহৃত হয়, তারা ভবিষ্যতের ব্যক্তিগত লক্ষ্য নির্ধারণে খুব সহায়ক হতে পারে। স্ব-মূল্যায়নের সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ দিকটি কর্মীদের অংশগ্রহণ এবং উন্নতি প্রক্রিয়ার প্রতি উত্সর্গের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত। উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা:এটি সুপারভাইজার এবং কর্মী উভয়ই যৌথভাবে কাঙ্ক্ষিত পারফরম্যান্সের লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করে। আদর্শভাবে, এই লক্ষ্যগুলি পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠিত হওয়া উচিত এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে পরিমাপযোগ্য হতে হবে। কর্মীরা তাদের গঠনের অংশীদার হয়ে উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে আরও অনুপ্রাণিত হওয়ার অবস্থানে রয়েছে, কারণ তারা তাদের অগ্রগতি পরিমাপ করতে পারে এবং পর্যায়ক্রমে সামঞ্জস্য করতে পারে যাতে তারা অর্জন করে। এই সমন্বয়গুলি করার জন্য, তবে, কর্মচারীর পর্যায়ক্রমিক প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করা প্রয়োজন। কর্মচারীরা একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য রাখার প্রেরণামূলক সুবিধা পান। লক্ষ্যগুলি কর্মচারী এবং সুপারভাইজারকে নির্দিষ্ট কর্মী বিকাশের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে মন্তব্য করতে সহায়তা করে।অসুবিধাগুলি এই সত্যকে কেন্দ্র করে যে কখনও কখনও উদ্দেশ্যগুলি খুব উচ্চাকাঙ্ক্ষী হয় এবং কখনও কখনও সেগুলি কম হয়। তদ্ব্যতীত, উদ্দেশ্যগুলি সংখ্যার উপর একচেটিয়াভাবে ফোকাস করতে পারে, কারণ গুণন পরিমাপ করা আরও কঠিন more কর্মচারী এবং তত্ত্বাবধায়করা বিষয়গত মানগুলি দ্বারা পরিমাপ করা লক্ষ্যগুলি বিবেচনা করে, মূল্যায়নকে প্রভাবিত করতে পারে এমন কোনও বিকৃতিযুক্ত কারণ নেই তা নিশ্চিত করার জন্য বিশেষ যত্নের প্রয়োজন।মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়ন: যখন মনোবিজ্ঞানীদের মূল্যায়নের জন্য ব্যবহার করা হয়, তখন তাদের প্রয়োজনীয় কাজটি হ'ল ব্যক্তির সম্ভাবনার মূল্যায়ন এবং তার পূর্ববর্তী কর্মক্ষমতা নয়। মূল্যায়নের মধ্যে গভীর-সাক্ষাত্কার, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, সুপারভাইজারের সাথে কথোপকথন এবং অন্যান্য মূল্যায়নের একটি যাচাই থাকে। মনোবিজ্ঞানী এর পরে বৌদ্ধিক, সংবেদনশীল, প্রেরণাদায়ক এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলির একটি মূল্যায়ন প্রস্তুত করে যা ভবিষ্যতের কার্যকারিতার পূর্বাভাসের অনুমতি দিতে পারে। মনোবিজ্ঞানের কাজটি একটি নির্দিষ্ট দিকের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে বা এটি ভবিষ্যতের সম্ভাবনার একটি বিশ্ব মূল্যায়ন হতে পারে। এই মূল্যায়নের ভিত্তিতে, অবস্থান এবং উন্নয়নের সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে। কারণ এই পদ্ধতিটি ধীর এবং ব্যয়বহুল, এটি সাধারণত উজ্জ্বল তরুণ পরিচালকদের জন্য সংরক্ষিত।মূল্যায়ন কেন্দ্রের পদ্ধতি:এগুলি একাধিক ধরণের মূল্যায়ন এবং একাধিক মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে কর্মচারী মূল্যায়নের জন্য মানকযুক্ত ফর্ম। এই কৌশলটি সাধারণত মধ্যবর্তী স্তরের পরিচালনা গোষ্ঠীর জন্য ব্যবহৃত হয় যা ভবিষ্যতের বিকাশের দুর্দান্ত সম্ভাবনা দেখায়। প্রায়শই সম্ভাব্য কর্মচারীদের একটি বিশেষায়িত কেন্দ্রে আনা হয় এবং একটি পৃথক মূল্যায়ন করা হয়। এর পরে, একটি গভীরতর সাক্ষাত্কার, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, ব্যক্তিগত ব্যাকগ্রাউন্ড অধ্যয়ন, গোল টেবিল এবং বাস্তব কাজের অবস্থার সিমুলেশন অনুশীলনের সাথে জড়িত, ক্রিয়াকলাপ যেগুলি দ্বারা তারা যোগ্যতা অর্জন করে তাদের জন্য একটি বিশেষভাবে উপযুক্ত দল নির্বাচন করা হয় মূল্যায়নকারীদের দল। বিভিন্ন মূল্যায়নকারীদের রায়গুলি উদ্দেশ্যমূলক ফলাফলগুলি অর্জনের জন্য গড় হয়।সময় এবং অর্থের দিক দিয়ে এই পদ্ধতিটি ব্যয়বহুল। এর জন্য মূল্যায়নাধীন কর্মীদের তাদের দায়িত্ব থেকে আলাদা করাও দরকার। ফলাফলগুলি পরিচালনা বিকাশের প্রক্রিয়া এবং অবস্থানের সিদ্ধান্তগুলিতে সহায়তা করতে খুব সহায়ক হতে পারে।
মূল্যায়ন প্রক্রিয়া এর প্রভাব
মূল্যায়ন পদ্ধতির নকশা এবং এর পদ্ধতি উভয়ই সাধারণত কর্মী বিভাগের দায়িত্ব। যদি অতীতটির পারফরম্যান্সকে মূল্যায়ন করা এবং পুরষ্কার প্রদানের উদ্দেশ্য হয়, তুলনামূলক পদ্ধতির পক্ষে অগ্রাধিকার পাওয়া যায়। সিস্টেমের প্রয়োজনীয় কাজটি প্রতিক্রিয়া জানাতে হলে অতীতের পারফরম্যান্স মূল্যায়নের জন্য অন্যান্য পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা যেতে পারে।
ভবিষ্যত-ভিত্তিক মূল্যায়ন পদ্ধতি নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলিতে ফোকাস করতে পারে। স্ব-মূল্যায়ন বা মূল্যায়ন কেন্দ্রগুলি নির্দিষ্ট দিকগুলির সনাক্তকরণের প্রস্তাব দিতে পারে যা উন্নত করা যায় বা অভ্যন্তরীণ প্রচারের যন্ত্র হিসাবে পরিবেশন করতে পারে। নেওয়া পদ্ধতির লাইন পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহার করা দরকার।
পরিচালক এবং তদারককারীদের জড়িত মূল্যায়ন সিস্টেমগুলি আরও ব্যাপকভাবে গৃহীত হয়। অংশগ্রহণ আগ্রহ এবং বোঝাপড়া বৃদ্ধি করে।
মূল্যায়ন প্রশিক্ষণ:
কোন পদ্ধতিটি বেছে নেওয়া হোক না কেন, মূল্যায়নকারীদের সিস্টেম এবং এটি নির্ধারিত উদ্দেশ্য সম্পর্কে জ্ঞান প্রয়োজন।
দুটি অপরিহার্য সমস্যা হ'ল প্রক্রিয়াটি পরিচালিত হচ্ছে এবং মূল্যায়ন পদ্ধতির সাথে এর ধারাবাহিকতা সম্পর্কে মূল্যায়নকারীদের বোঝা। কিছু কর্মী বিভাগ মূল্যায়নকারীকে একটি ম্যানুয়াল সহ সরবরাহ করে যা বর্তমান পদ্ধতি এবং নীতিগুলি বিশদে বর্ণনা করে।
অর্ধ-বার্ষিক বৃদ্ধি দেওয়ার আগে অনেক সংস্থা বছরে দু'বার তাদের ক্ষতিপূরণের মাত্রা পর্যালোচনা করে। অন্যরা একক বার্ষিক মূল্যায়ন করেন যা সংস্থায় কর্মীর প্রবেশের বার্ষিকীর তারিখের সাথে মিলে যায়।
মূল্যায়ন সাক্ষাত্কার:
তারা কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সেশনগুলি যা কর্মীদের তাদের অতীত কর্মক্ষমতা এবং ভবিষ্যতের সম্ভাবনার বিষয়ে প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করে। মূল্যায়নকারী বিভিন্ন কৌশলগুলির মাধ্যমে এই প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করতে পারেন: প্রত্যয় (তরুণ কর্মীদের সাথে ব্যবহৃত, সাম্প্রতিক কার্যকারিতা পর্যালোচনা করে এবং কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করার জন্য বোঝানোর চেষ্টা করে), সংলাপ (কর্মচারীকে উত্সাহ দেওয়া হয় এর প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া, অজুহাত, অভিযোগ প্রকাশ করার জন্য, আরও ভাল পারফরম্যান্স অর্জনের উপায়গুলির পরামর্শ দিয়ে এবং প্রতিক্রিয়া সমাধান (কর্মীদের কর্মক্ষমতা হস্তক্ষেপ করতে পারে এমন সমস্যাগুলি চিহ্নিত করুন, সেখান থেকে) প্রতিক্রিয়াগুলি কাটিয়ে ওঠার প্রস্তাব দেওয়া হয়েছে। এই সমস্যাগুলি প্রশিক্ষণ, পরামর্শ বা স্থানান্তরের মাধ্যমে সমাধান করা হয়)।
কর্মচারী পারফরম্যান্সের কাঙ্ক্ষিত দিকগুলিকে জোর দিয়ে, মূল্যায়নকারী তাদের লক্ষ্য অর্জনের ক্ষমতার ক্ষেত্রে নতুন এবং নবায়িত আত্মবিশ্বাস সরবরাহ করতে পারে। এই ইতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি কর্মচারীকে তাদের কর্মক্ষমতা এবং শক্তিগুলির দুর্বলতার বিশ্বব্যাপী চিত্র পেতে সক্ষম করে।
কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অধিবেশন কর্মক্ষেত্র সন্তুষ্ট নয় এমন অঞ্চলে উন্নতি করতে কর্মচারী যে পদক্ষেপ নিতে পারে তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে শেষ হয়। মূল্যায়ন সাক্ষাত্কার কর্মীদের সরাসরি তাদের কর্মক্ষেত্রে সম্পর্কিত প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করে।
মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের ভূমিকা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া and
কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া কোনও সংস্থার মানব সম্পদ কীভাবে পরিচালিত হয় সে সম্পর্কিত গুরুত্বপূর্ণ তথ্য সরবরাহ করে।
পারফরম্যান্স মূল্যায়ন কর্মী বিভাগের কাজের মানের একটি সূচক হিসাবে কাজ করে। যদি মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি নির্দেশ করে যে সংস্থায় নিম্ন স্তরের কর্মক্ষমতা ঘন ঘন হয়, অনেক কর্মচারী পদোন্নতি এবং স্থানান্তর পরিকল্পনা থেকে বাদ পড়বেন, কর্মীদের সমস্যার শতাংশ বেশি হবে এবং সাধারণভাবে পুরো সংস্থাটির গতিশীলতার মাত্রা কম হবে be ব্যবসা।
উচ্চ পর্যায়ের কর্মচারী যারা ভাল পারফর্ম করছেন না তারা কর্মী পরিচালনার বিভিন্ন ক্ষেত্রে ত্রুটির উপস্থিতি নির্দেশ করতে পারেন।
______________
পরিপূরক হিসাবে আমরা অধ্যাপক আলমুডেনা গার্সিয়া, স্কুল অফ বিজনেস অ্যান্ড ম্যানেজমেন্টের নীচের ভিডিও কনফারেন্সের পরামর্শ দিচ্ছি, যা মানবসম্পদ সংস্থার একটি উল্লেখযোগ্য অংশ হিসাবে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের বিষয়টিকে সম্বোধন করে এবং নিম্নলিখিত দিকগুলিকে সম্বোধন করে: ধারণা, এটি করার পদক্ষেপ, এটি করার সুবিধা, এটি করার সময় সাধারণ সমস্যা, মূল্যায়ন পদ্ধতি, মূল্যায়ন সাক্ষাত্কার এবং যখন মূল্যায়ন ইতিবাচক হয় না তখন কী করবেন to
আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন
