প্রতিষ্ঠানের উত্পাদনশীলতা বাড়ানো কীভাবে সম্ভব তা নিয়ে দীর্ঘদিন ধরে আলোচনা করা হচ্ছে, তারা লাভের জন্য বা অন্য কোনও পরোপকারী উদ্দেশ্যে নির্বিশেষে, তারা সকলেই ক্রমাগত তাদের কাজের পদ্ধতি উন্নত করার প্রয়োজনে সন্ধান করে অলাভজনক সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে এর ক্লায়েন্ট বা সুবিধাভোগীদের সন্তুষ্টি অর্জন করুন। কিছু সময়ের জন্য এবং শক্তিশালী বিদ্যমান প্রতিযোগিতার ফলস্বরূপ, এটি "অপারেশনাল এক্সিলেন্স" নামে একটি দর্শন বাস্তবায়নের চেষ্টা করেছে, এটি এই দস্তাবেজের সংজ্ঞাটি প্রসারিত করার উদ্দেশ্য নয়, তবে এমন কিছু পদ্ধতি সরবরাহ করা যা লক্ষ্যগুলি অর্জনে নেতৃত্ব দিতে পারে তথাকথিত দর্শনে সনাক্ত।
সুখ
চিলিতে যে পদ্ধতিগুলি সফলতার সাথে যথেষ্ট সাফল্যের সাথে প্রয়োগ করা শুরু করেছে তার মধ্যে একটি হল তথাকথিত সাংগঠনিক সুখ, যদিও এই বিষয়টি দীর্ঘকাল ধরে ছিল, এটি প্রায় 15 বছর আগেই হয়নি যে বিশ্ববিদ্যালয়ের সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান বিভাগের পরিচালক প্রফেসর ইগনাসিও ফার্নান্দেজ ছিলেন। অ্যাডল্ফো ইবিয়েজ (সান্টিয়াগো দে চিলি) খুব আকর্ষণীয় ফলাফল অর্জনকারী সংস্থাগুলিতে এটি প্রয়োগ করা শুরু করেছিল, যেমনটি ইঙ্গিত দেওয়া হয়েছে:
"গবেষণামূলক প্রমাণগুলি দেখায় যে যখন খুশি শ্রমিক রয়েছে, উত্পাদনশীলতা 31% থেকে 40% এর মধ্যে বৃদ্ধি পায়, অভ্যন্তরীণ জলবায়ু উন্নয়নের পাশাপাশি লাভজনকতা, পরিষেবার মানের এবং কাজের উত্কর্ষের উন্নতিও ঘটে। শ্রমিকদের পক্ষ থেকে, একটি মনো-সামাজিক কল্যাণ তৈরি হয়, অর্থাৎ তারা যুক্তিটি ভেঙে দেয় যে কাজটি একটি ঝাপসা এবং অশ্রু একটি উপত্যকা, এবং তারা এটিকে ব্যক্তিগত স্থাপনা, সামাজিক অবদান এবং বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্কের জায়গা হিসাবে দেখতে শুরু করে »(ইতালি যুক্ত হয়েছে)
প্রাপ্ত দুর্দান্ত ফলাফল সত্ত্বেও, এটি এখনও আকর্ষণীয় যে এটি ইঙ্গিত দেয় যে চিলির 15% এর বেশি সংস্থাগুলি এই কাজের পদ্ধতি ব্যবহার করে না। একই নোটে, এটি জোর দেওয়া হয়েছে যে "ফার্নান্দেজ ছিলেন চ্যানেল গ্রেট প্লেস টু ওয়ার্কের তালিকায় যথাক্রমে ব্যান্তো এস্তাদো মাইক্রোম্প্রেসাস এবং ট্রান্সব্যাঙ্ক-প্রথম এবং দ্বিতীয় স্থানের পরামর্শদাতা ছিলেন - যখন উভয় সংস্থা তাদের কৌশলতে সুখের থিমকে সংহত করতে শুরু করেছিল। সাংগঠনিক ”(ইটালিকস যুক্ত)।
নেতাদের এই নীতিগুলি বাস্তবায়নের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সচেতন হওয়ার প্রয়োজনীয়তাটি লক্ষ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু তাদের অবশ্যই কৌশলগত দিকের সাথে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যাতে তারা সংস্থাগুলির উপর স্থায়ী প্রভাব ফেলতে পারে, অন্যথায় তারা কেবল তাদের প্রচেষ্টা হিসাবে বিচ্ছিন্ন হয়ে পড়বে। একজন ব্যক্তি তবে প্রতিষ্ঠানের দৈনন্দিন কাজের উপর যার বেশি প্রভাব পড়বে না। (পুরো উদ্ধৃতি দেখুন)
অংশগ্রহণ
অ্যানি ব্রুকিং তার বই ইন্টেলেকচুয়াল ক্যাপিটাল লিখেছেন: “সাম্প্রতিক গবেষণায় প্রকাশিত হয়েছে যে, বাস্তবে, সংস্থাটিতে উপলব্ধ জ্ঞানের প্রায় 20% ব্যবহার করা হয়। এর অর্থ বৃহত্তর দক্ষতা, উচ্চতর লাভ, উচ্চতর বৃদ্ধি এবং উচ্চতর প্রতিযোগিতামূলক প্রান্তের জন্য এখনও প্রচুর জায়গা রয়েছে। (পৃষ্ঠা 19)
যদি জ্ঞানের মাত্র 20% ব্যবহার করা হয়, তবে আমাদের অবশ্যই নিজেদের জিজ্ঞাসা করতে হবে যে বাকি 80% কোথায় আছে, আমরা এই ধারণাটি গ্রহণ করে একটি ত্রুটির মধ্যে পড়ে যাব যে সংগঠনটি পরিচালনা করেন তাদের মধ্যে কারণ জ্ঞানটি যদি আমাদের এইভাবে হয় তবে আমরা অবশ্যই ডিফল্টরূপে প্রতিটি কর্মকর্তা হিসাবে চিহ্নিত করব কেবল একটি অটোমেটন যা কেবলমাত্র তার উর্ধ্বতনদের আদেশ মেনে চলার জন্য বিদ্যমান, যা শিল্পায়নের যুগে গ্রহণযোগ্য ছিল, কিন্তু আজ তথ্য যুগে যেখানে সংস্থার সর্বাধিক মূলধন মানবসম্পদের উপর নির্ভরশীল, এই জ্ঞানটি যে সংস্থাটি গঠন করে তাদের প্রত্যেকের মধ্যে, এইভাবে মানব মূলধনের সুবিধা নেওয়ার উপায় তৈরি করা এবং এই সংস্থার কৌশলগত দিকনির্দেশ, ব্যবস্থাগুলি, যাদের নেতৃত্বের দায়িত্ব রয়েছে তাদের পক্ষে সম্ভবত এটিই সবচেয়ে বড় দায়িত্ব,এই জ্ঞানকে কাজে লাগানোর জন্য প্রয়োজনীয় পদ্ধতি এবং দৃষ্টান্তগুলি, এই অর্থে, সংগঠনের প্রতিটি সদস্যের অংশীদারিত্ব গুরুত্বপূর্ণ কারণ যেহেতু তারা হ'ল যারা প্রতিদিন ভিত্তিতে কাজগুলি পরিচালনা করে, যারা নেতৃত্ব দেয় তাদের জন্য চ্যালেঞ্জটি তাদের প্রত্যাশা, কর্ম এবং আকাঙ্ক্ষাগুলি সারিবদ্ধ করার জন্য দেওয়া হয় কৌশল সঙ্গে মানুষ।
প্রেরণা
পূর্ববর্তী পয়েন্টটি অব্যাহত রেখে, সংস্থার প্রতিটি সদস্যের পক্ষ থেকে একটি প্রতিশ্রুতি উত্পন্ন করার প্রয়োজনীয়তাটি বোঝার প্রয়োজন, যেখানে অংশগ্রহণ নেই সেখানে এটি সম্ভব নয়, কারণ অংশগ্রহণ অনুপ্রেরণার মূল চাবিকাঠি, এখানে আমরা অংশটি পেতে লক্ষ্য করি মাসলোর পিরামিড শীর্ষে, আত্ম-উপলব্ধি, কারণ অনুপ্রেরণা অর্জন করার জন্য এটি প্রয়োজন যে লোকেরা তাদের বিকাশকে ভালবাসে, অন্যথায় আমরা সংস্থার চ্যালেঞ্জগুলিকে তাদের নিজের মতো অনুভব করব না এবং যতক্ষণ না তারা ব্যক্তিগত চ্যালেঞ্জগুলির মতো অনুভব না করে সেখানে থাকবে না তাদের পরাস্ত করা প্রয়োজন। এই পরিস্থিতিটি আরও ভালভাবে বোঝার অন্যতম উপায় হ'ল মেক্সিকান ইনস্টিটিউট অফ সোস্যাল সিকিউরিটির একটি গবেষণা হিসাবে উল্লেখ করা যেখানে এতে নির্দেশ করা হয়েছে যে যে কর্মীরা তাদের কাজে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন না তাদের উত্পাদনশীলতা 40% হ্রাস পায়।(রেফারেন্স)
এটি বিবেচনা করা হয় যে একটি হতাশাগ্রস্থ কর্মচারী, যিনি তার কাজের পরিবেশে অপ্রীতিকর (অত্যন্ত) অনুভূত হন, কম উত্পাদনশীলতার কারণে অন্য কোনও চিকিত্সা শর্তের তুলনায় তিনগুণ বেশি ব্যয় উত্পাদন করেন, সাইকিয়াট্রিক হাসপাতালের বিশেষজ্ঞ ডাঃ হেক্টর টোভর অ্যাকোস্টা দেলকে উল্লেখ করেছেন আইএমএসএস, ওয়াজকার ভারদুজ্জো। (ইটালিক যুক্ত)
এই তিনটি কারণের ফলস্বরূপ এ জাতীয় উচ্চ উত্পাদনহীনতা থাকা, পদ্ধতিগুলির মাধ্যমে সেগুলি নিয়ে কাজ করার সময় হবে না?
আমাদের নিজেদের জিজ্ঞাসা করা উচিত নয় যে আমরা দীর্ঘ প্রতীক্ষিত অপারেশনাল এক্সিলেন্সটি বিকাশের জন্য কোন মডেল বা পদ্ধতি ব্যবহার করি? সর্বোপরি, আমরা যেমন পরিচালনা করি তেমন একটি প্রতিযোগিতামূলক এবং জটিল বিশ্বে এই দিকগুলিতে সুবিধা দেওয়া সংগঠনের অতি প্রয়োজনীয় বিষয়টিকে অবহেলা করা… ক্লায়েন্ট ।
