পরিচালন এবং নেতৃত্ব তত্ত্ব

এই দস্তাবেজটি পরিচালনা ও নেতৃত্বের তত্ত্বগুলি সম্পর্কে ব্যবহারিক দৃষ্টিকোণ থেকে, নেতৃত্বের ধরন এবং প্রকারের প্রকারের বিষয়গুলি সম্বোধন করে কথা বলে talks

আমাদের বেশিরভাগ অস্তিত্বের মধ্যে আমরা একটি সংস্থার অন্তর্ভুক্ত, বিশ্বজুড়ে কয়েক মিলিয়ন পুরুষ বা মহিলা বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে কাজ করে তাদের জীবন ব্যয় করে, তাদের প্রতিদিনের কাজগুলি সম্পাদনের জন্য লড়াই করার কারণে অসংখ্য চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হন।

এছাড়াও, সমস্ত সংস্থার তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি প্রোগ্রাম বা পদ্ধতি রয়েছে, এর জন্য এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ন এবং অত্যন্ত প্রয়োজনীয় যে তাদের প্রোগ্রামে "প্রশাসন" অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, কারণ এটি সচেতনভাবে এবং ক্রমাগত এটি গঠন করে, সংস্থা।

সংগঠন হ'ল প্রধান ক্রিয়াকলাপ যা সংগঠনগুলি তাদের প্রভাবিত লোকদের পরিবেশন করে the সংগঠনটি তার লক্ষ্য অর্জনে এবং তার সামাজিক বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণে যে সাফল্য অর্জন করতে পারে তা অনেকাংশে সংস্থার পরিচালন কার্য সম্পাদনের উপর নির্ভর করে।

এই বিবৃতিটি যে পরিচালনটি কোনও সংস্থার সাফল্যের জন্য দায়বদ্ধ বা না তা আমাদের জানায় কেন পরিচালনা প্রয়োজনীয় কেন, তবে এটি কখন প্রয়োজন হয় তা নির্দেশ করে না এবং যখন নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য নিয়ে ব্যক্তিদের একটি গ্রুপ থাকে তখনই প্রয়োজনীয়তা দেখা দেয়। ।

যে সংস্থার পরিচালনামূলক কর্মক্ষমতা ধরে নেওয়া হয় তাদের "ম্যানেজার" বলা হয় এবং সংগঠনগুলি তাদের লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে এমন ক্রিয়াকলাপ পরিচালনার জন্য তারা দায়বদ্ধ।

একজন ভাল পরিচালকের মূল ভিত্তি হ'ল দক্ষতার এবং কার্যকারিতার পরিমাপ যা তাকে সংগঠনের লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে হয়। এটি আপনার সক্ষমতা হ'ল সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জন করার জন্য ব্যবহৃত সম্পদগুলি হ্রাস করতে হবে (জিনিসগুলি সঠিক করুন) এবং উপযুক্ত উদ্দেশ্যগুলি নির্ধারণ করার ক্ষমতা (যা করার দরকার তা করুন)।

এটি বলা উচিত যে দক্ষতার কোনও ডিগ্রী কার্যকারিতার অভাবের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে পারে না, যাতে কোনও অকার্যকর পরিচালক সংস্থার লক্ষ্য অর্জন করতে না পারে, কার্যকারিতা প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের মূল চাবিকাঠি। তবে একজন পরিচালক হওয়া কেবল কার্যক্রমকেই নির্দেশনা করে না, পরিচালক হওয়াও একটি ভাল নেতা হিসাবে বোঝায়, আপনি যে দলের সাথে কাজ করছেন সেই সদস্যদের দ্বারা পরিচালিত সেই ক্রিয়াকলাপগুলি কীভাবে অনুপ্রাণিত করা যায় তা প্রক্রিয়াটি জানে। ম্যানেজারকে তার উদ্দেশ্যগুলি অর্জন করতে সক্ষম হতে হবে কীভাবে তার অনুগামীদের আচরণকে প্রভাবিত করতে বিভিন্ন ধরণের ক্ষমতার ব্যবহার করতে হবে, বিভিন্ন উপায়ে, তিনি কী অর্জন করতে চান এবং কোথায় চলেছেন তা ভুলে না গিয়ে must

তারপরে, পরিচালনা ও নেতৃত্বদানকারী উপাদানগুলি হ'ল তাদের সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য অবশ্যই একত্রিত হতে হবে, যা বিভিন্ন কৌশলগুলি শেখার মঞ্জুরি দেয় যা ব্যক্তিকে তার ব্যক্তিগত বিকাশ করতে দেয়, প্রত্যেকের জন্য কার্যকরভাবে এবং দক্ষতার সাথে লিক্সিকনটি পাওয়ার জন্য সহযোগিতার ফর্মগুলি বোঝার জন্য প্রয়োজনীয় essential সাধারণ.

অধ্যায় আমি

ব্যবস্থাপনা।

ম্যানেজমেন্ট হ'ল একটি সংস্থার পরিচালকের দ্বারা অধিগ্রহণ করা একটি পদ যা তার একাধিক কার্যের মধ্যে থাকে, তৃতীয় পক্ষের বিরুদ্ধে সমাজকে প্রতিনিধিত্ব করে এবং প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্য অর্জনের জন্য পরিকল্পনা, সংগঠন, দিকনির্দেশ এবং নিয়ন্ত্রণের প্রক্রিয়ার মাধ্যমে সমস্ত সংস্থানকে সমন্বিত করে Management ।

হেনরি, সিস্ক এবং মারিও সোভেরডলিক (1979) লিখেছেন যে:

… (ম্যানেজমেন্ট) শব্দটি সংজ্ঞায়িত করা কঠিন: এর অর্থ বিভিন্ন লোকের কাছে বিভিন্ন জিনিস। কেউ কেউ এটিকে উদ্যোক্তা, পরিচালক বা সুপারভাইজারদের দ্বারা সম্পাদিত কার্যাবলী দ্বারা চিহ্নিত করেন, অন্যরা নির্দিষ্ট কোনও ব্যক্তির উল্লেখ করেন refer শ্রমিকদের জন্য; পরিচালনা তাদের কর্মজীবনের উপর কর্তৃত্ব অনুশীলনের সমার্থক…

সুতরাং, অনেক ক্ষেত্রে পরিচালন বিভিন্ন কার্য সম্পাদন করে কারণ যে ব্যক্তি পরিচালনার ভূমিকা পালন করে তাকে প্রশাসক, তদারককারী, প্রতিনিধি ইত্যাদির ভূমিকা পালন করতে হয় because সুতরাং এই পদটির একটি দৃ concrete় সংজ্ঞা স্থাপনে অসুবিধা।

ব্যবস্থাপনার প্রকারভেদ

পরিচালনায় এখানে চার প্রকার রয়েছে:

প্যাট্রিমোনিয়াল ম্যানেজমেন্ট

এই ধরণের পরিচালনা হ'ল সম্পত্তিতে, কর্মের নীতিমালা গঠনের প্রধান পদ এবং শ্রেণিবদ্ধের উচ্চতর অন্যান্য পদগুলির একটি উল্লেখযোগ্য অনুপাত একটি বর্ধিত পরিবারের সদস্যদের দ্বারা পরিচালিত হয়।

পলিটিকাল ম্যানেজমেন্ট

রাজনৈতিক ব্যবস্থাপনাই কম দেখা যায় এবং সম্পদ ব্যবস্থাপনার মতো আধুনিক শিল্পোন্নয়নকারী সমাজগুলিতেও এর বেঁচে থাকার সম্ভাবনা দুর্বল, যখন মালিকানা, উচ্চ সিদ্ধান্ত গ্রহণযোগ্য পদে এবং মূল প্রশাসনিক পদগুলি ভিত্তিতে নির্ধারিত হয় তখন তা বিদ্যমান থাকে। রাজনৈতিক সহযোগিতা এবং আনুগত্য।

একটি সংস্থায় সর্বদা ভাল পরিচালনার প্রয়োজন হয় এবং এর জন্য আমাদের দুটি ধরণের মূল প্রশ্ন তৈরি করা দরকার যেমন পরিচালনা কেন এবং কখন প্রয়োজন?

এই প্রশ্নের উত্তর সংজ্ঞা দেয়, অংশ হিসাবে পরিচালনার প্রকৃতির একটি দিক: ব্যবসায়ের সাফল্য বা ব্যর্থতার জন্য পরিচালন দায়ী। ব্যবসায়ের সাফল্য বা ব্যর্থতার জন্য পরিচালন দায়ী বলে দাবী করে যে আমাদের কেন পরিচালনার প্রয়োজন, তবে এটি কখন প্রয়োজন হয় তা আমাদের জানায় না।

যখনই কিছু ব্যক্তি একটি গোষ্ঠী গঠন করে, সংজ্ঞা অনুসারে একাধিক ব্যক্তি গঠিত হয় এবং এই জাতীয় গোষ্ঠীর একটি লক্ষ্য থাকে, সেই লক্ষ্য অর্জনের জন্য এই গোষ্ঠীর পক্ষে একসাথে কাজ করা জরুরি হয়ে পড়ে।

গোষ্ঠী সদস্যদের অবশ্যই কিছুটা হলেও তাদের ব্যক্তিগত গোষ্ঠী লক্ষ্য অর্জনের আকাঙ্ক্ষাকে অধীনস্থ করতে হবে, এবং পরিচালনকে অবশ্যই গ্রুপ কর্মের জন্য নেতৃত্ব, দিকনির্দেশ এবং প্রচেষ্টার সমন্বয় সরবরাহ করতে হবে।

এই পদ্ধতিতে, নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির সাথে যখনই কোনও গ্রুপের লোক থাকে তখন সেই ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া হয়।

পরিচালনার ফাংশন

আমরা যখন ম্যানেজমেন্টকে একাডেমিক শাখা হিসাবে অধ্যয়ন করি তখন এটিকে একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচনা করা প্রয়োজন। পরিচালনটিকে যখন প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়, তখন এটি বেশ কয়েকটি মৌলিক ফাংশনগুলির বিশ্লেষণ করে বর্ণনা করা যায়। তবে কিছুটা সতর্কতা দরকার। পরিচালনা প্রক্রিয়াটি আলোচনা করার সময় প্রক্রিয়াটির প্রতিটি ক্রিয়াকে আলাদাভাবে বর্ণনা ও অধ্যয়ন করা সুবিধাজনক এবং এমনকি প্রয়োজনীয় necessary ফলস্বরূপ, এটি প্রদর্শিত হতে পারে যে পরিচালনা প্রক্রিয়া পৃথক ফাংশনগুলির একটি সিরিজ, প্রতিটি প্রত্যেকে দৃ.়ভাবে পৃথক বগিতে ফিট করে। এটি এমনটি নয়, যদিও প্রক্রিয়াটি ভালভাবে বোঝার জন্য অবশ্যই অবশ্যই বিভক্ত করা উচিত এবং প্রতিটি উপাদান অংশ পৃথকভাবে আলোচনা করা উচিত। অনুশীলনে, কোনও পরিচালক একযোগে কার্যকর করতে পারেন (এবং প্রায়শই করেন) বা কমপক্ষে অবিচ্ছিন্নভাবে,সমস্ত বা নিম্নলিখিত চারটি ফাংশনগুলির কয়েকটি: পরিকল্পনা, সংগঠন, দিকনির্দেশ এবং নিয়ন্ত্রণ।

পরিকল্পনা:পরিচালনা যখন প্রক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়, পরিকল্পনা করা প্রথম কাজ হয়। লক্ষ্যগুলি নির্ধারিত হয়ে গেলে, এই উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় উপায়গুলি পরিকল্পনা হিসাবে উপস্থাপন করা হয়। একটি প্রতিষ্ঠানের পরিকল্পনাগুলি তার কোর্সটি নির্ধারণ করে এবং এর উদ্দেশ্যগুলি পূরণে সম্ভাব্য সাফল্যের মাত্রা নির্ধারণের জন্য একটি ভিত্তি সরবরাহ করে। পরিকল্পনাগুলি এমন ক্রিয়াকলাপগুলির জন্য প্রস্তুত করা হয় যা স্বল্প-মেয়াদী প্রকল্পগুলির জন্য কম সময়, কখনও কখনও কয়েক বছর পূর্ণ হতে পারে এবং পাশাপাশি প্রয়োজনীয়। দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনার উদাহরণগুলি পণ্য বিকাশ কর্মসূচিতে এবং কোনও সংস্থার আর্থিক অনুমানগুলিতে পাওয়া যায়। সময় স্কেলের অন্য প্রান্তে, একটি উত্পাদন তত্ত্বাবধায়ক একটি কাজের দিন বা সপ্তাহের জন্য তার কাজের ইউনিটের পারফরম্যান্সের পরিকল্পনা করে।এই উদাহরণগুলি পরিকল্পনার প্রক্রিয়া দ্বারা আচ্ছাদিত সময়ের দৈর্ঘ্যের চূড়ান্ত প্রতিনিধিত্ব করে এবং তাদের প্রত্যেকটি সংস্থা কর্তৃক নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করার জন্য প্রয়োজনীয়।

সংগঠন: পরিকল্পনাগুলি বাস্তবায়ন ও সম্পাদনের জন্য, সেগুলি একবার প্রস্তুত হয়ে গেলে, একটি সংস্থা তৈরি করা প্রয়োজন। পরিকল্পনা প্রস্তুত করা হয়েছে তা বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থার ধরণ নির্ধারণ করা এটি পরিচালনার কাজ। যে ধরণের সংগঠন প্রতিষ্ঠিত হয়েছে তা পরিকল্পনাগুলি যথাযথ এবং ব্যাপকভাবে উপযুক্ত কিনা তা অনেকাংশে নির্ধারণ করে। পরিবর্তে, কোনও সংস্থার উদ্দেশ্য এবং সংশ্লিষ্ট পরিকল্পনা যা এর বাস্তবায়নের অনুমতি দেয়, সংগঠনের বৈশিষ্ট্য এবং কাঠামোর উপর প্রত্যক্ষ প্রভাব ফেলতে পারে। যে সংস্থার উদ্দেশ্য ভ্রমণ জনসাধারণের জন্য আশ্রয় এবং খাবার সরবরাহ করা তাদের একটি ফার্মের থেকে সম্পূর্ণ আলাদা একটি সংস্থা দরকার যার উদ্দেশ্য গ্যাস পাইপলাইনের মাধ্যমে প্রাকৃতিক গ্যাস পরিবহন করা।

দিকনির্দেশ: এই তৃতীয় পরিচালনামূলক কার্যক্রমে প্রেরণা, নেতৃত্ব, গাইডেন্স, উত্সাহ এবং কর্মের ধারণাগুলি জড়িত। এই শর্তাবলীর প্রতিটিটির আলাদা ধারণা রয়েছে তা সত্ত্বেও, তারা সকলেই স্পষ্টভাবে ইঙ্গিত করে যে এই পরিচালনামূলক কার্যটি কোনও সংস্থার মানবিক উপাদানগুলির সাথে সম্পর্কিত। এটি কোনও সংস্থার প্রতিটি সদস্যের প্রচেষ্টার ফলস্বরূপ যে এটি তার উদ্দেশ্যগুলি সম্পাদন করতে পরিচালিত করে, তাই সংগঠনকে নির্দেশ দেয় যাতে তার উদ্দেশ্যগুলি সর্বাধিক অনুকূলভাবে অর্জন করা সম্ভব হয় পরিচালনা প্রক্রিয়ার একটি মৌলিক কাজ।

নিয়ন্ত্রণ: পরিচালনা প্রক্রিয়াটির শেষ পর্বটি হ'ল নিয়ন্ত্রণ কার্য। এর তাত্ক্ষণিক উদ্দেশ্য হ'ল পারফরম্যান্সের নিদর্শনগুলির সাথে সম্পর্কিত, গুণগত ও পরিমাণগতভাবে পরিমাপ করা এবং এই তুলনার ফলস্বরূপ, এটি নির্ধারণ করা হয় যে প্রতিষ্ঠিত মানগুলির সাথে সামঞ্জস্য রেখে পারফরম্যান্সকে চ্যানেলগুলি সংশোধনমূলক বা প্রতিকারমূলক পদক্ষেপ গ্রহণ করা প্রয়োজন কিনা। নিয়ন্ত্রণ ফাংশনটি ধারাবাহিকভাবে অনুশীলন করা হয়, এবং যদিও এটি সাংগঠনিক এবং পরিচালন কার্যক্রমে সম্পর্কিত তবে এটি পরিকল্পনার সাথে আরও ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত।

সংশোধনমূলক নিয়ন্ত্রণের ক্রিয়াটি প্রায়শই পরিকল্পনার পুনর্বিবেচনার দিকে পরিচালিত করে; এই কারণে, পরিচালনা প্রক্রিয়াটির অনেক শিক্ষার্থী উভয় ফাংশনকে পরিকল্পনা-নিয়ন্ত্রণ-পরিকল্পনার ধারাবাহিক চক্রের অংশ হিসাবে বিবেচনা করে।

পরিচালনার লক্ষ্যসমূহ

আমাদের পরিচালনা সংক্রান্ত কয়েকটি লক্ষ্য উল্লেখ করা হচ্ছে:

1. বাজারের অবস্থান উদ্ভাবন উত্পাদনশীলতা শারীরিক এবং আর্থিক সংস্থানগুলি লাভজনকতা (মুনাফা ফলন) পরিচালনার কর্মক্ষমতা এবং বিকাশ কর্মীর কর্মক্ষমতা এবং মনোভাব সামাজিক দায়বদ্ধতা

উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা

লক্ষ্য নির্ধারণ, পরিচালনা ব্যবস্থায় এগুলির ব্যবহার এবং কার্যকারিতা পরিমাপ, ব্যক্তি এবং সামগ্রিকভাবে উভয় উদ্দেশ্যগুলির তুলনায় লক্ষ্যগুলি (জিপিও) দ্বারা পরিচালন হিসাবে পরিচিত। জিপিও আরও বোঝায় যে উদ্দেশ্যগুলি উর্ধ্বতন ও অধস্তনদের দ্বারা যৌথভাবে বা অংশগ্রহণমূলকভাবে নির্ধারিত হয়েছে এবং অধীনস্থদের কার্য সম্পাদন বা এই জাতীয় উদ্দেশ্যগুলির অর্জনের ডিগ্রির পরিপ্রেক্ষিতে প্রশংসা বা পরিমাপ করা হয়।

জিপিওর প্রাথমিক বিষয়গুলি বুঝতে, আপনাকে একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে এবং এর গুরুত্বটি স্পষ্টভাবে এবং সংক্ষিপ্তভাবে জোর দেওয়া উচিত।

সংজ্ঞা:পূর্ব নির্ধারিত লক্ষ্য ব্যতীত ব্যবসা চালানো যেমন গন্তব্য ছাড়াই জাহাজ চলাচল করার মতো হতাশাজনক এবং অর্থহীন। ব্যবস্থাপনার জন্য তাদের প্রচেষ্টা বা সংস্থানগুলির কার্যকর সমন্বয়ের জন্য কোনও দিকনির্দেশনা নেই, অথবা কোনও নির্দিষ্ট লক্ষ্য বা উদ্দেশ্য না পাওয়া পর্যন্ত প্রয়োজনীয় দিকনির্দেশনা এবং কার্যকর সমন্বয় হতে পারে না। সুতরাং, কোনও উদ্দেশ্যকে শেষ পয়েন্ট (বা লক্ষ্য) হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে যার দিকে পরিচালনা তার প্রচেষ্টা পরিচালনা করে। লক্ষ্য নির্ধারণ কার্যকরভাবে উদ্দেশ্য নির্ধারণ এবং যখন কোনও ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানের সাথে প্রয়োগ করা হয় তখন এটি তার অস্তিত্বের কারণ নির্ধারণ করে। লক্ষ্য নির্ধারণের সর্বাধিক কার্যকারিতা অর্জন করার জন্য, কোনও সংস্থাকে সেটিং, সংগঠন, পরিচালনা ও নিয়ন্ত্রণের পরিচালন প্রক্রিয়া শুরু করার আগে তাদের অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে।লক্ষ্য নির্ধারণের জন্য তীব্র গবেষণা প্রয়োজন হতে পারে, তবে এটি পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার অংশ নয়। পূর্বনির্ধারিত উদ্দেশ্যগুলি পূরণের লক্ষ্যে পরিকল্পনার কাজটি তিনটি পরিচালনা সংক্রান্ত প্রক্রিয়াটির সাথে যৌথভাবে পরিচালিত হয়।

উদ্দেশ্যগুলির প্রকারগুলি

একটি ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানের জন্য কোনও একক বা নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য নেই। কিছু উদ্দেশ্য প্রাথমিকভাবে ব্যক্তি এবং সংস্থার জন্য আগ্রহী, এবং এটি নিজেই সংস্থার অংশ নয়। অন্যান্য উদ্দেশ্য সংগঠনের পক্ষে বিশেষ আগ্রহী এবং কেবল যারা ফার্মের সদস্য বা মালিক তাদের জন্য উদ্বেগ রয়েছে। কোম্পানির বাহ্যিক বা অভ্যন্তরীণ - কোন উদ্দেশ্যগুলি আরও বেশি গুরুত্বপূর্ণ তা নির্ধারণের ক্ষেত্রে এটি নয় তবে বরং প্রতিটি লক্ষ্যকে সর্বোচ্চ ডিগ্রীতে কীভাবে অর্জন করবেন তা নির্ধারণের প্রশ্ন question

বাহ্যিক উদ্দেশ্য: সংস্থা এমনিবাস ন্যাসিওনাল ঘোষণা করেছে যে এর উদ্দেশ্যটি লাভ করা এবং গৃহীত পদক্ষেপের দ্বারা বিচার করে বোঝানো হয় যে কোনও মূল্যে লাভ is তবে, একদল নাগরিক যারা তাদের বিরুদ্ধে বিদ্রোহ করেছিলেন তারা অনুরোধ করে যে জাতীয় ওমনিবাস এল পাসো পরিবহন সংস্থা পরিচালিত লাইসেন্স বা অনুমতি বাতিল করে দেয়। এই অনুরোধটি এই কারণেই করা হয়নি যে এই গ্রুপটি ন্যাশনাল অम्নিবাসকে মুনাফা অর্জনের বিষয়ে আপত্তি জানায় না, বরং এটি এর প্রাথমিক কাজটিকে উপেক্ষা করেছে যা ব্যবহারকারীদের পর্যাপ্ত পরিষেবা সরবরাহ করবে। অতএব, দেখে মনে হবে যে এবার ব্যবহারকারীর কাছে পরিষেবাটি মূল লক্ষ্য এবং মুনাফা অর্জন একটি গৌণ বা সহায়ক লক্ষ্য is অবশ্যই এটি অবশ্যই স্বীকার করতে হবে যে কোনও যাত্রী পরিবহন সংস্থা একটি বিশেষ ক্ষেত্রে, কারণ এটি জনসাধারণের পরিষেবা।

তারপরে প্রশ্ন উত্থাপিত হয় যে, যদি এটি এমন কোনও ফার্ম, যার কার্যকলাপ জনসাধারণের পরিষেবা সরবরাহ না করে জনসাধারণের জন্য নিবন্ধ তৈরি করার জন্য হয় তবে এটি একই মানদণ্ড প্রয়োগ করে; অন্য কথায়, পরিষেবা (এই ক্ষেত্রে যে পণ্যটি আপনার কাছে সরবরাহ করা হয়) লাভের উদ্দেশ্যকে ছাড়িয়ে যায়। আমাদের অনুমান, উত্তরটি জনসেবার ক্ষেত্রে একই, যদিও সমস্যাটি এতটা সংজ্ঞায়িত নাও হতে পারে। জনগণের একটি অংশ তার পরিষেবা বা পণ্য অর্জন না করে কোনও বাণিজ্যিক বা শিল্প সংগঠন অস্তিত্ব রাখতে পারে না। ফ্লাই সোয়েটারগুলির পুরানো উত্পাদনকারী একটি উদাহরণ হিসাবে কাজ করে: যদি কেউ এটি কিনতে আগ্রহী না হয় তবে একটি ভাল ফ্লাই সোয়েটার উত্পাদন করা ভাল good পাঠক সম্ভবত আপত্তি করতে পারেন যে এটি কিছুটা চরম উদাহরণ। এটা সত্য, তবে,একই ধারণাটি বর্তমানে ব্যবহৃত পণ্য ও পরিষেবাদি বিতরণের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য এবং তাই জনসাধারণের দ্বারা দাবি করা হয়েছে। যেহেতু কোনও পণ্য বা পরিষেবা তুলনীয় নয়, দাম, গুণমান এবং ইউটিলিটির ক্ষেত্রে, প্রতিযোগিতামূলক পণ্য এবং পরিষেবাদির সাথে, এটি পর্যাপ্ত পরিমাণে যাচাই করা হবে না যাতে পর্যাপ্ত মুনাফা পাওয়া যায় যা উত্পাদন সংস্থাকে বাজারে থাকতে দেয়।

লাভের আকাঙ্ক্ষা এবং এটি ভাগ করে নেওয়ার আশা সমস্ত কর্মচারীদের, বিশেষত পরিচালকদের উদ্বুদ্ধ করে; তবে একটি লাভ তৈরি করতে অবশ্যই একটি সংস্থার গ্রাহকদের পক্ষে ভাল হতে হবে। অতএব, যে কোনও সংস্থার প্রাথমিক উদ্দেশ্য একটি পরিষেবা উদ্দেশ্য। গ্রাহকের চাহিদা পূরণ করুন।

এল পাসো ট্রান্সপোর্টেশন সংস্থার কেস থেকে আমরা আরও একটি প্রভাব ফেলতে পারি যে বাণিজ্য ও শিল্প সেই সমাজ দ্বারা অনুমোদিত হয় যেখানে তারা বিদ্যমান এবং পরিচালনা করে are প্রকৃতপক্ষে, বর্তমান ক্ষেত্রে এটি পুরোপুরি স্পষ্ট, যেহেতু শহরটি কোম্পানিকে ছাড় দিয়েছে এবং একইভাবে তারা যখন তাদের বাধ্যবাধকতাগুলি মেনে চলতে ব্যর্থ হয় তখন নগর এইরকম অনুমতি প্রত্যাহার করতে পারে। আইন দ্বারা নিষিদ্ধ অনেক ধরণের ব্যবসায়ে; উদাহরণস্বরূপ, বেশিরভাগ দেশ বা রাজনৈতিক মহকুমা ব্যাংকিং বা জুয়া খেলা নিষিদ্ধ করে পাশাপাশি জনস্বার্থ লঙ্ঘনকারী ব্যবসায়ের চর্চাকে সীমাবদ্ধ করার জন্য আইন করে যেমন: কনসোর্টিয়া এবং একচেটিয়াকরণ। ফলস্বরূপ, আরেকটি ব্যবসায়ের উদ্দেশ্য হল সমাজ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত এবং অনুমোদিত একটি পরিষেবা সরবরাহ করা।

কোনও সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অবশ্যই সমাজের ইচ্ছানুযায়ী থাকতে হবে, অন্যথায় সেই সংস্থাকে কার্যক্রম চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি নেই।

অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্য: দুটি উদ্দেশ্য, গ্রাহক পরিষেবা এবং সম্প্রদায় পরিষেবা, সংস্থার বাহ্যিক উদ্দেশ্যগুলি। এই উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করার সাথে সাথে, একটি সংস্থার নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলি নির্দিষ্ট করা প্রয়োজন যা বিশেষ আগ্রহী। এগুলি হ'ল অভ্যন্তরীণ লক্ষ্য। তার মধ্যে প্রথমটি হল এর প্রতিযোগীদের সাথে সম্পর্কিত সংস্থার সঠিক অবস্থান; একটি সংস্থা সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ, সবচেয়ে লাভজনক, দ্রুত বর্ধনশীল, সর্বাধিক নতুন পণ্য উত্পাদন করতে ইচ্ছুক হতে পারে।

দ্বিতীয়ত; ফার্মের কর্মীদের সাথে সম্পর্কিত এমন উদ্দেশ্য রয়েছে। সংস্থাটি যেমন সম্ভাব্য সর্বোত্তম যোগ্যতার সাথে কর্মচারীর প্রকারটি আকর্ষণ করতে এবং ধরে রাখতে চায় বা ব্যবসা এবং পরিচালনার লক্ষ্যগুলির প্রকৃতির উপর নির্ভর করে, তারা ন্যূনতম যোগ্যতা সহ কর্মী চাইতে পারে। ঘুরেফিরে, কর্মচারীদের একটি গ্রুপ তাদের নিজস্ব উপ-উদ্দেশ্যগুলি অর্জন করতে পারে, যেমন নির্দিষ্ট স্তরের মজুরি এবং সজ্জিত সুবিধার জন্য আকাঙ্ক্ষা।

তৃতীয় গোষ্ঠীটি শেয়ারহোল্ডারদের সন্তুষ্টির দিকে পরিচালিত হয় এবং এগুলি অভ্যন্তরীণ হিসাবে বিবেচিত হয় যেহেতু শেয়ারহোল্ডাররা সংস্থার অংশ এবং সমাজের ক্লায়েন্ট বা প্রতিনিধিরা এটিকে নিষিদ্ধ করে না তা অগত্যা। এই উদ্দেশ্যগুলি সাধারণত একটি লক্ষ্য হিসাবে মুনাফার সংজ্ঞা দেয়, যাতে শেয়ারহোল্ডাররা সংস্থায় তাদের বিনিয়োগের উপর লভ্যাংশ পেতে পারে। আর্থিক তহবিল সরবরাহ করার জন্য মুনাফাও প্রয়োজনীয়, যা অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্যগুলির প্রথমটি অর্জন করতে দেয়, তার প্রতিযোগীদের সম্মানের সাথে সংস্থার কাঙ্ক্ষিত আপেক্ষিক অবস্থান।

সংক্ষেপে, ফার্মের উদ্দেশ্যগুলি বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে। পূর্বেরগুলি হ'ল সেবার উদ্দেশ্য; বাণিজ্যিক সংস্থাগুলিকে অবশ্যই বাজারে থাকতে হবে, গ্রাহকদের কাছে গ্রহণযোগ্য এবং সমাজ কর্তৃক অনুমোদিত অনুমোদিত একটি পণ্য বা পরিষেবা সরবরাহ করতে হবে। অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্যগুলি ফার্মের প্রতিযোগীদের সম্মানের সাথে অবস্থানের অবস্থান সংজ্ঞায়িত করে এবং পৃথকভাবে বা সম্মিলিতভাবে একটি গোষ্ঠী হিসাবে বিভিন্ন কর্মচারীদের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি নির্দেশ করে indicate শেয়ারহোল্ডার বা বিনিয়োগকারীদের মালিকদের সন্তুষ্ট করার লক্ষ্যে অভ্যন্তরীণ উদ্দেশ্যগুলিও রয়েছে। লাভ, বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের গুরুত্বপূর্ণ স্নায়ু, একটি উদ্দেশ্য এবং প্রেরণা হিসাবে কাজ করে তবে গ্রাহক এবং ব্যবহারকারীদের প্রয়োজনীয়তা পর্যাপ্তভাবে সন্তুষ্ট না হয় এবং এর উদ্দেশ্যগুলি সমাজ কর্তৃক অনুমোদিত না হলে এটি অর্জনযোগ্য বা অর্জনযোগ্য নয়।

দ্বিতীয় অধ্যায়

নেতৃত্ব.

তাদের বসের কর্মীরা সাধারণত যে দৃষ্টি রাখেন তা হ'ল তারা আদেশ দেয়, আদেশ দেয়, সিদ্ধান্ত নেয়, বলে যে কি করা উচিত, মানদণ্ড চাপিয়ে দেওয়া, কাজ বিতরণ করা, নিয়ন্ত্রণগুলি এবং তদারকি করা।

পরিচালকদের এবং কমান্ডের উদ্বেগটি এমন চিত্র তৈরির দিকে মনোনিবেশ করা উচিত যাতে তার অধস্তনকারীরা তাকে অন্য সহযোগী, গাইড, তাঁর লোকের শ্রোতা, বিশ্বাসের জেনারেটর হিসাবে শ্রেণিবদ্ধ করে; গোষ্ঠীটি স্বভাবতই গৃহীত, ভাল যোগাযোগকারী, যে ব্যক্তি সমর্থন ও সহায়তা করে, যারা সুরক্ষা প্রেরণ করে।

নেতৃত্ব যা নেতৃত্ব দেয়, তার ক্যারিশমা এবং এমন একটি দলে তাঁর সেবার জন্য গ্রহণযোগ্যতা অর্জনের জন্য কাজ করে যা পূর্বে আলোচনার আগে থেকে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনে সহায়তা ও গাইডেন্স কিনে।

নেতা হলেন সেই দলের সমর্থন, যা লোককে তাদের উদ্বেগ, উদ্যোগ এবং সৃজনশীলতা বিকাশের ক্ষমতা দেয়। এটি দায়িত্ব, দলীয় মনোভাব, ব্যক্তিগত বিকাশ এবং বিশেষত, এটি এমন একটি আত্মা তৈরির কারিগর যা কর্মীদের একত্রিত করার ব্যবস্থা গ্রহণের জন্য একত্রিত করে।

নেতৃত্বের সুবিধাগুলি এবং কীভাবে পি। ব্ল্যাচার্ড (1991) হিসাবে পিরামিডকে উল্টিয়ে দিয়ে বোঝা যায় এটি সত্যিই সহজ:

"বৃহত্তর লাভ, উত্পাদনশীলতা, গুণমান এবং দলীয় জলবায়ু অর্জন করা হয়েছে these এই লাইনগুলি পড়া বা নেতৃত্বের কোনও বই স্বয়ংক্রিয়ভাবে দলনেতা হওয়ার পক্ষে কি যথেষ্ট?"

দুর্ভাগ্যক্রমে, উত্তরটি হল না। একটি অনিবার্য দ্বিগুণ সমস্যা আছে, তবে এটি বিবেচনায় নেওয়া অপরিহার্য। প্রথমটি সাংস্কৃতিক এবং পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সমাধান করা যেতে পারে, পরিচালকরা মনে করেন না যে 15 বা 20-ঘন্টা সেমিনারের মাধ্যমে তাদের পরিচালকরা নেতা হয়ে উঠবেন, তবে পদ্ধতি, পদ্ধতি, প্রশিক্ষণ এবং সময় সহ কোনও অধ্যয়ন বা ক্যারিয়ারের মতো মানুষ তারা কার্যকরভাবে শিখতে এবং নেতৃত্বের নীতিগুলিকে প্রয়োগ করতে পারে।

দ্বিতীয়টি হ'ল অ্যাটিটুডিনাল, এটি আরও কিছুটা জটিল তবে সমাধান করা অসম্ভব। অনেক সেমিনারে তাদের লক্ষ্যগুলির মধ্যে দক্ষতার পরিবর্তনের কথা চিন্তা করা উচিত, লোকেরা একে অপরকে জানতে, তাদের চরিত্র, স্বভাব এবং সম্পর্কের উত্স বিশ্লেষণ করতে, পরিবর্তনের সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হতে দেয় যা আরও সুরেলা, সন্তোষজনক সহাবস্থানকে সহায়তা করে, এইভাবে, স্বাস্থ্যকর ব্যক্তিগতভাবে এবং সম্পর্কে

প্রাকৃতিক নেতা আছে; লোকেরা এমন প্রতিনিধিত্বকারী নেতাদের সন্ধান করে যা তাদের প্রতিনিধিত্ব করে, গাইড করে এবং সমর্থন করে; এটি করা শিখতেও সম্ভব। আপনি কি আপনার দলের নেতা হিসাবে স্বীকৃতি পেতে চান? আপনার উত্তর যদি হ্যাঁ হয় তবে আমি আপনাকে অভিনন্দন জানাচ্ছি। শুরু করুন কারণ সময় স্বল্প এবং সংস্থার বেঁচে থাকা এবং আপনার অবস্থান ঝুঁকির মধ্যে রয়েছে।

নেতৃত্বের সংজ্ঞা

নেতৃত্বের তত্ত্ব ও গবেষণার সংক্ষিপ্তসার র‌্যাল্ফ এম স্টোগডিল নোট করেছেন যে, “নেতৃত্বের প্রায় যত সংজ্ঞা রয়েছে তত লোক রয়েছে যারা ধারণাটি সংজ্ঞায়নের চেষ্টা করেছেন। এখানে, পরিচালক নেতৃত্ব গ্রুপ গ্রুপের কাজের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা এবং তাদের প্রভাবিত করার প্রক্রিয়া হিসাবে বোঝা হবে। এই সংজ্ঞা চারটি গুরুত্বপূর্ণ জড়িত আছে।

প্রথমত, নেতৃত্বের সাথে অন্য লোকেরা জড়িত; কর্মচারী বা অনুসারীদের কাছে। গ্রুপের সদস্যরা; নেত্রীর আদেশ মেনে নেওয়ার ব্যাপারে তাদের সদিচ্ছায়, তারা নেত্রীর অবস্থান নির্ধারণে সহায়তা করে এবং নেতৃত্বের প্রক্রিয়াটি এগিয়ে যেতে দেয়; কমান্ড দেওয়ার মতো কেউ না থাকলে নেতৃত্বের গুণাবলি অপ্রাসঙ্গিক হয়ে যেত।

দ্বিতীয়ত, নেতৃত্ব নেতা এবং গ্রুপের সদস্যদের মধ্যে ক্ষমতার একটি অসম বিতরণ জড়িত। গ্রুপের সদস্যরা ক্ষমতা ছাড়াই নয়; তারা বিভিন্ন উপায়ে গ্রুপ ক্রিয়াকলাপ গঠন করতে পারে এবং করতে পারে। তবে সাধারণ নিয়ম হিসাবে নেতার আরও ক্ষমতা থাকবে।

নেতৃত্বের তৃতীয় দিকটি হ'ল অনুসারীদের আচরণকে বিভিন্নভাবে প্রভাবিত করতে বিভিন্ন ধরণের ক্ষমতাকে ব্যবহার করার ক্ষমতা। আসলে কিছু নেতা সৈন্যদের হত্যা করতে প্রভাবিত করেছেন এবং কিছু নেতা কর্মীদের কোম্পানির স্বার্থে ব্যক্তিগত ত্যাগ স্বীকার করতে প্রভাবিত করেছেন। প্রভাবিত করার শক্তি আমাদের নেতৃত্বের চতুর্থ দিকের দিকে নিয়ে আসে।

চতুর্থ দিকটি প্রথম তিনটির সংমিশ্রণ, তবে স্বীকৃতি দেয় যে নেতৃত্ব একটি মূল্যবোধের বিষয়। জেমস এমসি গ্রেগর বার্নস যুক্তি দেখিয়েছেন যে নেতৃত্বের নেতৃত্বের নৈতিক উপাদানগুলিকে অগ্রাহ্যকারী নেতা ইতিহাসে আরও খারাপ বা খারাপ হিসাবে নেমে যাবেন। নৈতিক নেতৃত্ব মূল্যবোধ সম্পর্কে এবং তাদের অনুসরণকারীদের বিকল্পগুলি সম্পর্কে পর্যাপ্ত পরিমাণে তথ্য দেওয়ার প্রয়োজন রয়েছে যাতে কোনও নেতার নেতৃত্বের প্রস্তাবের সাড়া দেওয়ার সময় এলে তারা বুদ্ধিমানের সাথে বেছে নিতে পারে।

চিয়াভেনাটো, ইডালবার্তো (1993) নীচের বিষয়গুলি তুলে ধরে:

"নেতৃত্ব হ'ল একটি পরিস্থিতিতে যে আন্তঃব্যক্তিক প্রভাব প্রয়োগ করা হয়, যা মানব যোগাযোগের প্রক্রিয়াটির মাধ্যমে এক বা একাধিক নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনে পরিচালিত হয়"

এটি লক্ষ করা উচিত যে নেতৃত্ব প্রশাসনিক ক্রিয়াকলাপের সাথে নিবিড়ভাবে জড়িত এবং পূর্বেরটি পরেরটির জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, নেতৃত্বের ধারণা প্রশাসনের মত নয়। পার্থক্যটিকে অতিরঞ্জিত করার জন্য নেতৃত্বের বিষয়ে লেখেন ওয়ারেন বেনিস বলেছেন যে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি অতিরিক্ত পরিচালিত এবং নেতৃত্বাধীন। কোনও ব্যক্তি কার্যকর ম্যানেজার (ভাল পরিকল্পনাকারী এবং প্রশাসক) হতে পারেন যিনি সুষ্ঠু এবং সুসংহত - তবে অনুপ্রেরণায় নেতৃত্বের দক্ষতার অভাব রয়েছে। অন্যান্য ব্যক্তিরা কার্যকর নেতা হতে পারেন - উত্সাহ এবং নিষ্ঠা প্রকাশ করার ক্ষমতা সহ - তবে অন্যের মধ্যে তারা যে শক্তি চালিত করে তা চ্যানেল করার জন্য পরিচালনীয় দক্ষতার অভাব রয়েছে। আজকের প্রতিষ্ঠানের জগতে গতিশীল ব্যস্ততার চ্যালেঞ্জগুলির মুখোমুখি,তাদের মধ্যে অনেক নেতৃত্বের দক্ষতা রয়েছে এমন পরিচালকদের আরও কৃতজ্ঞ।

নেতৃত্বের গুরুত্ব

1. এটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি পরিচালনা ও পরিচালনা করার জন্য একজন বসের ক্ষমতা An একটি সংস্থার পর্যাপ্ত পরিকল্পনা, নিয়ন্ত্রণ এবং সাংগঠনিক পদ্ধতি থাকতে পারে এবং উপযুক্ত নেতার অভাব থেকে বাঁচতে পারে না any এটি কোনও ব্যবসা বা সংস্থার বেঁচে থাকার জন্য অত্যাবশ্যক। অন্যথায়, গতিশীল নেতৃত্বের উপস্থিতির কারণে দুর্বল পরিকল্পনা এবং দুর্বল সংস্থা ও নিয়ন্ত্রণ কৌশল সহ অনেকগুলি সংস্থা বেঁচে আছে।

নেতৃত্বের ট্রেন্ডস

পরিস্থিতি এবং লোকেরা পরিবর্তনের সাথে সাথে নেতৃত্বের শৈলীর পরিবর্তন হয়। আজ লোকেরা তাদের লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার জন্য নতুন ধরণের নেতাদের সন্ধান করছে। Icallyতিহাসিকভাবে নেতৃত্বের পাঁচটি যুগে যুগে যুগে যুগে যুগে যুগে যুগে নেতৃত্ব রয়েছে (এবং আমরা বর্তমানে ষষ্ঠটিতে স্থানান্তরিত অবস্থায় আছি)। তারা হ'ল:

১- বিজয়ের নেতৃত্বের বয়স।

এই সময়কালে মূল হুমকি ছিল বিজয়। লোকেরা সর্বশক্তিমান বসের সন্ধান করছিল; স্বৈরাচারী ও দাপুটে রাষ্ট্রপতি যারা তাদের আনুগত্য এবং করের বিনিময়ে সুরক্ষার প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলেন।

২- বাণিজ্যিক নেতৃত্বের বয়স

শিল্পযুগের শুরুতে, সুরক্ষা আর প্রধান নেতৃত্বের কাজ ছিল না, লোকেরা তাদের জীবনযাত্রার মান কীভাবে বাড়াতে পারে তা তাদের জানাতে শুরু করেছিল।

৩.- সাংগঠনিক নেতৃত্বের বয়স।

জীবনযাত্রার মান উত্থাপিত হয়েছিল এবং অর্জন করা সহজ। লোকেরা "নিজের" থাকার জায়গা খুঁজতে শুরু করে। নেতৃত্বের পরিমাপটি সংগঠিত করার ক্ষমতা হয়ে ওঠে।

৪- নেতৃত্ব এবং উদ্ভাবনের বয়স

উদ্ভাবনের হার বাড়ার সাথে সাথে পরিকল্পনা বোর্ড ছাড়ার আগে পণ্য এবং পদ্ধতিগুলি প্রায়শই অচল হয়ে পড়ে। সেই সময়ের নেতারা ছিলেন যারা অত্যন্ত উদ্ভাবনী ছিলেন এবং ক্রমবর্ধমান গতির সমস্যাগুলি পরিচালনা করতে পারেন।

৫.- তথ্য নেতৃত্বের বয়স।

শেষ তিনটি যুগ অত্যন্ত দ্রুত বিকাশ লাভ করেছে (এটি 1920 এর দশকে শুরু হয়েছিল)। এটি স্পষ্ট হয়ে গেছে যে কোনও সংস্থা নেতৃত্বের নেতৃত্ব ছাড়া বাঁচতে পারবে না যারা তথ্য কীভাবে পরিচালনা করা হয় তা বোঝে বা জানে। আধুনিক তথ্য নেতা হলেন সেই ব্যক্তি যিনি এটিকে সবচেয়ে ভাল প্রক্রিয়াকরণ করেন, যিনি এটিকে সবচেয়ে বুদ্ধিমানের সাথে ব্যাখ্যা করেন এবং এটি সবচেয়ে আধুনিক এবং সৃজনশীল উপায়ে ব্যবহার করেন।

-. “নতুন যুগে” নেতৃত্ব।

নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্য যা আমরা বর্ণনা করব তা গত শতাব্দী জুড়ে প্রায় স্থির ছিল। তবে সবচেয়ে বড় সততার সাথে ভবিষ্যতে আমাদের নেতাদের কী বিশেষ দক্ষতা প্রয়োজন তা আমরা অনুমান করতে পারি না। আমরা কেবল সম্ভাব্য অনুমান করতে পারি। নেতারা কীভাবে নতুন প্রযুক্তি ব্যবহার করা হয় তা জানতে হবে, তারা যে তথ্য গ্রহণ করছেন তা কার্যকরভাবে বিশ্লেষণ ও সংশ্লেষিত করার জন্য কীভাবে চিন্তা করতে হবে তা জানতে হবে, নতুন প্রযুক্তি সত্ত্বেও, তাদের উত্সর্গ ব্যক্তিকে অবশ্যই মনোনিবেশ করতে হবে। তারা জানবে যে নেতারা লোককে নির্দেশ দেয়, জিনিস, সংখ্যা বা প্রকল্প নয়। তারা যা চালাচ্ছে তাদের অনুপ্রাণিত করার জন্য লোকেরা যা চায় তা সরবরাহ করতে সক্ষম হবে। লোকেরা কী চায় তা বর্ণনা করার জন্য তাদের তাদের শ্রবণ দক্ষতা বিকাশ করতে হবে।এবং প্রতিযোগিতার মার্জিন ধরে রাখতে তাদের স্বল্প ও দীর্ঘমেয়াদী উভয়ই প্রকল্পের দক্ষতা বিকাশ করতে হবে।

নেতৃত্বের প্রকারভেদ

নীচে কয়েকটি ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট নেতৃত্বের শৈলীর সাথে পরিস্থিতি উপস্থাপিত হয়েছে:

মামলা 1

মহিলাদের জন্য অন্তরঙ্গ পোশাক তৈরির জন্য দায়ী সিএ, মায়ফেস সংস্থায় রয়েছে বেশ কয়েকটি বন্ধুত্বের দল।

মার্টা, সোফিয়া, এলেনা, তেরেসা, ক্যারোলিনা এবং পাওলা এমন একদল বন্ধু যারা পাঁচ বছর আগে এই সংস্থায় যোগদানের পর থেকে একসঙ্গে কাজ করেছেন। তারা সবাই খুব ভালভাবেই মিলিত হয় তবে এই দলের নেতৃত্ব হলেন পাওলা, চরিত্রের একটি শক্তিশালী মেয়ে, বুদ্ধিমান এবং তার কাজের বিশেষজ্ঞ।

এক উপলক্ষে, অন্য কর্মীদের মধ্যে একটি ত্যাগ করে এবং সংস্থাটি অন্য একটি মেয়েকে ভাড়া করেছিল, তার নাম মেলিসা। সাঁতার কাট উত্পাদন ক্ষেত্রের তত্ত্বাবধায়ক সোফিয়াকে নতুন কর্মীর প্রশিক্ষণের দায়িত্ব অর্পণ করেছিলেন এবং প্রশিক্ষণ শেষ না হওয়া পর্যন্ত দু'জন বেশ কয়েক সপ্তাহ একসাথে কাটিয়েছিলেন।

মধ্যাহ্নভোজের সময় এক উপলক্ষে মেলিসা শুনেছেন যে পূর্বোক্ত বন্ধুরা তাদের সাপ্তাহিক ছুটির ভ্রমণের পরিকল্পনা করছে। দিনের পরে, মেলিসা সোফিয়াকে ফোন করে বলে: দুপুরের খাবারের সময় আমি দুর্ঘটনাক্রমে শুনেছিলাম যে আপনি কোনও ভ্রমণের পরিকল্পনা করছেন এবং তিনি জানতে চান আমি তার সাথে যেতে পারি কিনা। আমার বাবা-মা অভ্যন্তরে থাকেন বলে আমি কিছুটা একাকী বোধ করি এবং আমি একটু মজা করতে চাই। সোফিয়া উত্তর দেয় যে তিনি ভাবেন যে কোনও সমস্যা নেই, তবে তিনি তাঁর বন্ধুদের সাথে পরামর্শ করবেন।

সোফিয়া তার বন্ধুদের একত্র করে এবং যা ঘটেছিল তা তাকে অবহিত করে। কয়েক মুহুর্ত পরে পলা জবাব দিল: ওই মেয়েটি অবশ্যই আমাদের সাথে যাচ্ছেন না! তারা সকলেই একে অপরের দিকে তাকাচ্ছিল, এবং সোফিয়া ইঙ্গিত করেছিল: তবে আমি তাকে বলেছিলাম যে সে যেতে পারে।

এছাড়াও, আমি মনে করি কোনও সমস্যা আছে। জবাবে পলা বললেন: আমি বলেছিলাম এটা চলছে না, পিরিয়ড! সোফিয়া চুপ করে রইল এবং অত্যন্ত দুঃখের সাথে মেলিসাকে জানিয়ে দিল যে সে তাদের সাথে যেতে পারবে না।

­­

নেতৃত্বের ধরণ: স্বৈরশাসক

CASE 2

সংস্থায় ম্যাক। পোলো, সিএ, একটি ফাস্ট ফুড আউটলেট নিম্নলিখিত পরিস্থিতি উপস্থাপন করে:

মিঃ গনজলেজ পূর্বোক্ত প্রাঙ্গনের পরিচালক এবং তাঁর এক কর্মচারীর বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিচ্ছেন।

প্রেরণ অঞ্চলে, ক্লায়েন্টদের সর্বাধিক আগমনের কয়েক ঘন্টা। তিনি দীর্ঘদিন ধরে এই সংস্থায় রয়েছেন এবং তার স্বচ্ছলতা অসুবিধার কারণ হয়ে দাঁড়িয়ে থাকা সত্ত্বেও শ্রমিক মার্টিনেজ খুব ধীর।

শুক্রবারের প্রথম দিকে, গনজলেজ মার্টেনেজকে তার অফিসে কল করে:

মার্টিনেজ, শুভ সকাল!

আমি আপনাকে জানাতে ফোন করেছি যে সোমবার থেকে আপনি প্রেরণ এলাকায় কাজ করবেন না।

মার্টেনেজ জিজ্ঞাসা করলেন কেন।

আমি এই সিদ্ধান্তটি নিয়েছি কারণ ইদানীং আমি পর্যবেক্ষণ করেছি যে গ্রাহকদের সর্বাধিক আগমনের সময় আপনি কিছুটা ধীর হয়ে পড়েছেন এবং এটি তাদের কাছ থেকে অভিযোগ উত্থাপন করে। আমি জানি যে আপনি কঠোর পরিশ্রমী ব্যক্তি, সময়ানুষ্ঠান, দায়বদ্ধ, এজন্য আপনি অভ্যন্তরীণ অঞ্চলে কাজ করেন যাতে আপনি আরও কিছুটা অভিজ্ঞতা অর্জন করতে পারেন এবং তারপরে আমরা আবার বিষয়টি নিয়ে কথা বলব। আমি এটি সম্পর্কে আপনার কি ধারণা জানতে চাই?

মিঃ গনজালেজ আমার কাছে সত্যিই একটি ভাল ধারণা বলে মনে হচ্ছে, তাই আমরা আরও ভালভাবে আমাদের ক্লায়েন্টদের পরিবেশন করব এবং তার আরও অভিজ্ঞতা অর্জনের পরে তিনি প্রস্তুত হলে আমরা আবার কথা বলব। ধন্যবাদ, মিঃ গনজালেজ!

নেতৃত্বের ধরণ: ডেমোক্র্যাট

অধ্যায় তৃতীয়

পরিচালক

ব্যক্তি, পুরো আইনী ক্ষমতা সহ, যিনি নিয়োগকর্তার পক্ষে একটি সংস্থা পরিচালনা করেন। এই ব্যক্তিকে তার অধীনে থাকা লোকদের যত্ন, তদারকি, নিয়ন্ত্রণ, পরিকল্পনা করার দায়িত্ব অর্পণ করা হয়েছে।

পরিচালকদের প্রকারভেদ

ম্যানেজার শব্দটি ব্যবহার করা হয়েছে যার অর্থ তাদের সম্পর্কের বিকাশে পরিচালনার চারটি মৌলিক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের জন্য দায়বদ্ধ। পরিচালনার জটিলতা ক্যাপচার একটি উপায় হ'ল ম্যানেজাররা কোনও সংস্থার বিভিন্ন স্তরে এবং তাদের মধ্যে বিভিন্ন ধরণের ক্রিয়াকলাপ থেকে কাজ করতে পারে তা বোঝা। বিভিন্ন ধরণের পরিচালকদের স্তর এবং সুযোগ বিশ্লেষণ করার পরে, আপনি আরও দেখতে পাবেন যে বিভিন্ন ধরণের পরিচালনা বিভিন্ন ক্ষমতা এবং ভূমিকা শক্তিশালী করে।

প্রশাসনের স্তরসমূহ

ফ্রন্ট লাইন পরিচালকদের

অন্যের কাজের জন্য দায়ী ব্যক্তিরা, যারা কোনও সংস্থার সর্বনিম্ন স্তর দখল করে থাকে, তাদের প্রথম-লাইন বা প্রথম স্তরের পরিচালক বলা হয়। প্রথম সারির পরিচালকরা এমন কর্মচারীদের পরিচালনা করেন যারা পরিচালক নন; তারা অন্য পরিচালকদের তদারকি করে না। ফ্রন্ট-লাইন ম্যানেজারের উদাহরণগুলি হ'ল কোনও উত্পাদন কেন্দ্রের প্রোডাকশন ম্যানেজার বা সুপারভাইজার, একটি গবেষণা বিভাগের টেকনিক্যাল সুপারভাইজার এবং একটি বড় অফিসের সুপারভাইজার। প্রায়শই; সম্মুখ-লাইন পরিচালকদের "সুপারভাইজার" বলা হয় । কোনও স্কুলের অধ্যক্ষও প্রথম-হারের পরিচালক, অনেকটা বড় লিগের বেসবল দলের ম্যানেজারের মতো।

মাঝখানে পরিচালকদের

মিডল ম্যানেজমেন্ট শব্দটি একটি সংস্থার বিভিন্ন স্তরের অন্তর্ভুক্ত। মধ্য-স্তরের পরিচালকগণ নিম্ন স্তরের পরিচালকদের এবং উপলক্ষে অপারেশন কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করেন। মিডল ম্যানেজমেন্টের সার্বিক দায়িত্ব হ'ল তাদের সংস্থার নীতিমালা বাস্তবায়নের জন্য যে কার্যক্রমগুলি পরিচালনা করে এবং তাদের পরিচালকদের দাবী এবং তাদের নিয়োগকর্তাদের সক্ষমতা সামঞ্জস্য করে তাদের পরিচালনা করা। নাটালি অ্যান্ডারসন একজন মিডল ম্যানেজার; কিছু পরিচালক তাকে প্রোডাক্ট এডিটর হিসাবে উদাহরণস্বরূপ রিপোর্ট করে এবং পরিবর্তে তিনি ভ্লাদিমিরকে রিপোর্ট করেন।

শীর্ষ ব্যবস্থাপনা

সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট তুলনামূলকভাবে অল্প সংখ্যক লোক নিয়ে গঠিত এবং পুরো সংস্থাটি পরিচালনার জন্য দায়বদ্ধ। এই লোকগুলিকে এক্সিকিউটিভ বলা হয়। তারা অপারেশনগুলির নীতিগুলি প্রতিষ্ঠা করে এবং তার পরিবেশের সাথে সংস্থার মিথস্ক্রিয়াটিকে নির্দেশ দেয়। সাধারণ সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের পদগুলি হলেন "সিইও," "পরিচালক," এবং "উপ-পরিচালক"।

উপসংহার

এখানে অধ্যয়নকৃত সমস্ত দিক অনুসারে, সংস্থাগুলি পরিচালনার বিষয়টি যে আন্ডারলাইন করে তা হ'ল একটি গুরুত্বপূর্ণ সত্য যে তার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির প্রতি তার প্রতিশ্রুতির সীমাটি বৃহত্তর পরিমাণে, উদ্দেশ্যগুলির স্পষ্টতা এবং উপায়ের ফলাফল is প্রতিষ্ঠিত. উদ্দেশ্য ব্যতীত কোনও সংস্থার প্রয়োজন নেই; এবং যখন কোনও প্রতিষ্ঠিত উদ্দেশ্য ব্যতীত কোনও সংস্থা তৈরি করা সম্ভব হয় তখন তা দ্রুত অবনতি ঘটে এবং দ্রবীভূত হয়।

তেমনি, একটি বিদ্যমান সংস্থা যেটির আর সম্বোধনের লক্ষ্য নেই এখন বেঁচে থাকার জন্য অবশ্যই তার লক্ষ্যগুলি পুনর্নির্মাণ করতে হবে। এটি স্বতঃস্ফূর্ত বিষয় যে কোনও সংস্থা ব্যতীত পরিচালকদের বা পরিচালনার প্রক্রিয়ার কোনও প্রয়োজন হয় না। সুতরাং, উদ্দেশ্যগুলি পরিচালনা প্রক্রিয়াটির জন্য মৌলিক হিসাবে বিবেচিত হয়।

এটি অবশ্যই স্বীকার করতে হবে যে লক্ষ্যগুলি নির্ধারণের ক্ষেত্রে মতামতের একটি তফাত আছে, এটি পরিকল্পনার অংশ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত, উল্লেখ করুন যে কখনও কখনও পরিকল্পনার ক্রিয়াকলাপগুলি একটি উদ্দেশ্যকে পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করার জন্য প্রয়োজন, এবং প্রতিষ্ঠিত অবজেক্টগুলি প্রায়শই সংশোধন করা হয়, গ্রহণের ফলস্বরূপ পূর্বে প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্য অর্জনের পরিকল্পনার বিকাশ। তারা লক্ষ্য নির্ধারণকে পরিকল্পনার কার্যকারণের আগে একটি পৃথক ক্রিয়াকলাপ হিসাবে দেখেন, তারা লক্ষ্য নির্ধারণের গুরুত্বের উপর জোর দেওয়ার জন্য এবং কোনও ক্রিয়াকলাপ গ্রহণের আগে একটি সংজ্ঞায়িত, পরিষ্কার এবং সুনির্দিষ্ট লক্ষের প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেওয়ার জন্য এটি করেন; আরও, উদ্দেশ্যগুলি বলে যে, তারা ব্যক্তিগত ইচ্ছা বা চাহিদা থেকে ফলাফল হতে পারে যা পরিকল্পনার সাথে সম্পর্কিত নয় বা নির্ভর করে না।পরিকল্পনার অংশ হিসাবে লক্ষ্য নির্ধারণের অন্তর্ভুক্তি বা না নির্বিশেষে, সর্বসম্মতভাবে চুক্তি রয়েছে যে তারা পরিচালনা প্রক্রিয়াতে মৌলিক এবং গুরুত্বপূর্ণ।

অন্যদিকে, এটি অবশ্যই বলা উচিত যেহেতু ব্যবস্থাপনার ধারণাটি পরিচালন প্রক্রিয়াটি বর্ণনা করার উপায় হিসাবে ব্যবহৃত হয়, তাই ব্যবস্থাগুলির তত্ত্বের দুটি দিক উল্লেখ করা গুরুত্বপূর্ণ যা পরিচালকদের পক্ষে বিশেষ মূল্যবান mention প্রথমত, স্বীকৃতি যে কোনও একক সিস্টেম নেই তবে সিস্টেমগুলির জটিলতায় বিভিন্ন ধরণের বৈচিত্র রয়েছে, যার ফলস্বরূপ এগুলি একটি শ্রেণিবিন্যাসের অংশ হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল।

পরিচালকদের ক্ষেত্রে এই তত্ত্বের দ্বিতীয় দিকটি হ'ল উন্মুক্ত সিস্টেমের বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝা, যেহেতু পরিচালকরা প্রাথমিকভাবে সামাজিক সিস্টেমগুলি পরিচালনা করেন যা খোলা সিস্টেমগুলির একটি রূপ।

গ্রন্থ-পঁজী

• ক্যাম্পিলো কুয়েটি, হেক্টর 100,000 এনসাইক্লোপিডিক একাডেমিক অভিধান। এডিকিওনেস ফার্নান্দেজ, মেক্সিকো 1998, 830 পৃষ্ঠাগুলি।

• বই ক্লাব। গ্রেট ইলাস্ট্রেটেড এনসাইক্লোপিডিয়া সার্কেল। প্লাজা এবং জ্যানস এডিটরস, বার্সেলোনা, 1984, 2080 পৃষ্ঠা।

• ফ্রিমন, এডওয়ার্ড অ্যাডমিনিস্ট্রেশন। প্রেন্টাইস হল হিপ্পোমেনেরিকানা, মেক্সিকো, 1995, 686 পিপি।

• এসআইএসকে এল।, হেনরি এবং মারিও সোভার্ডলিক। ব্যবসায় প্রশাসন ও ব্যবস্থাপনা। দক্ষিণ-ওয়েস্টারউইন প্রকাশনা সিও মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র, 1979, 638 পিপি।

• বিক্রয়, আন্দ্রেস। গুণ এবং নেতৃত্ব। এডিসিয়নেস গেসেশন 2000 এসএ বার্সেলোনা, 1992, 191 পৃষ্ঠাগুলি জাম্বারানো আল্টুভ, মাগালি। মনোগ্রাফিক কাজের উপস্থাপনা করার নিয়ম। ফে ওয়াই অ্যালিগরিয়া, কারাকাস, 1980।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন