I. প্রেরণার সংজ্ঞা
অনুপ্রেরণা একটি প্রবণতা যা কোনও ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে উপস্থাপিত বিকল্পগুলির মধ্যে একটি পদক্ষেপ বেছে নিতে এবং পরিচালনা করতে পরিচালিত করে।
কর্মক্ষেত্রে মানব সম্পদগুলির আরও ভাল বোঝার জন্য, মানুষের আচরণের উদ্ভবের কারণগুলি জানা গুরুত্বপূর্ণ।
প্রেরণা কোনও বস্তুর প্রতি আচরণকে উস্কে দেওয়া, বজায় রাখা এবং পরিচালনা করতে সক্ষম সমস্ত কারণগুলির দ্বারা গঠিত।
II. অনুপ্রেরণার তত্ত্বগুলি
প্রেরণা সাম্প্রতিক দশকগুলিতে অধ্যয়নের একটি বিষয় যা অসংখ্য তত্ত্বকে জন্ম দিয়েছে, যার মধ্যে সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ অসংখ্য তদন্তকে জন্ম দিয়েছে। আমরা এই তত্ত্বগুলি নিম্নলিখিত উপায়ে শ্রেণিবদ্ধ করতে পারি:
- বিষয়বস্তু তত্ত্বগুলি: সেই তত্ত্বগুলিকে গোষ্ঠীভুক্ত করে যা মানুষকে উদ্বুদ্ধ করতে পারে এমন সমস্ত কিছু বিবেচনা করে। প্রক্রিয়া তত্ত্বসমূহ: এটি সেই তত্ত্বগুলি একত্রিত করে যে ব্যক্তিটি প্রেরণাভুক্ত হওয়ার উপায় (প্রক্রিয়া) বিবেচনা করে।
বিষয়বস্তু তত্ত্ব
বিষয়বস্তু তত্ত্ব
মানব প্রয়োজনের তত্ত্ব - আব্রাহাম মাসলো:
এই তত্ত্ব অনুসারে, কোনও ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ বসন্তটি হায়ারারিকালিকাল ক্রমে অনেকগুলি প্রয়োজন থেকে তৈরি হয়, যা বেশিরভাগ উপাদান থেকে অতি আধ্যাত্মিক পর্যন্ত। এই স্তরক্রমের মধ্যে পাঁচটি স্তর চিহ্নিত করা হয়েছে:
- শারীরবৃত্তীয়: তাদের ন্যূনতম জীবিকার শর্তগুলি: খাদ্য, আবাসন, পোশাক ইত্যাদির সাথে করতে হয় They সুরক্ষা: এটি বিপজ্জনক পরিস্থিতিতেও সংরক্ষণের প্রবণতার সাথে সম্পর্কিত। আপনার সম্পত্তি, আপনার কাজ ইত্যাদির সংরক্ষণ সামাজিক: স্বভাব অনুসারে মানুষের অনানুষ্ঠানিকভাবে, পরিবারে, বন্ধুদের সাথে বা আনুষ্ঠানিকভাবে সংস্থাগুলিতে সম্পর্কিত হওয়ার প্রয়োজন। প্রাক্কলন: পিরামিডের এই পর্যায়ে, ব্যক্তির কেবল একটি দলের সদস্য হওয়ার চেয়ে আরও বেশি প্রয়োজন, সম্মান, মর্যাদা, প্রতিপত্তি, শক্তি ইত্যাদির ক্ষেত্রে অন্যের কাছ থেকে স্বীকৃতি অর্জন করা প্রয়োজন necessary আত্ম উপলব্ধি: এটি প্রতিটি একের সর্বাধিক সম্ভাবনা বিকাশ নিয়ে গঠিত এটি স্থায়ী স্ব-উন্নতি সংবেদন। এগুলি তার স্বায়ত্তশাসন, স্বাধীনতা, আত্ম-নিয়ন্ত্রণের একটি উদাহরণ।
মাসলোর তত্ত্বের ক্রিয়াকলাপের বৈশিষ্ট্য:
- কেবল আনমেট প্রয়োজনগুলি মানুষের আচরণকে প্রভাবিত করে, সেই সন্তুষ্ট প্রয়োজনের ফলে কোনও আচরণ উৎপন্ন হয় না শারীরবৃত্তীয় চাহিদাগুলি মানুষের সাথে জন্মগ্রহণ করে, বাকি প্রয়োজনীয়তা সময়ের সাথে সাথে উত্থিত হয় যখন ব্যক্তি তার চাহিদা নিয়ন্ত্রণে পরিচালনা করে প্রাথমিক চাহিদা ধীরে ধীরে উচ্চতর ক্রম প্রদর্শিত হয়। সমস্ত ব্যক্তি আত্ম-উপলব্ধির প্রয়োজন বোধ করে না কারণ এটি একটি পৃথক বিজয়। নিম্নতর ব্যক্তিরা সন্তুষ্ট হওয়ায় উচ্চতর চাহিদা উত্থাপিত হয় না। এগুলি সহসাধ্য হতে পারে তবে প্রাথমিকগুলি উচ্চতরগুলির উপর প্রাধান্য পাবে Bas বেসিক প্রয়োজনগুলির জন্য তাদের সন্তুষ্টির জন্য তুলনামূলকভাবে সংক্ষিপ্ত প্রেরণামূলক চক্র প্রয়োজন উচ্চতর চাহিদার বিপরীতে যা দীর্ঘতর চক্র প্রয়োজন।
মাসলোর তত্ত্ব পর্যবেক্ষণ:
- অন্যান্য পদ্ধতির মতে, তত্ত্বটি স্বীকৃতি দেয় না যে মানুষ আলাদা এবং একের জন্য যা প্রয়োজনীয়তা হতে পারে তা অন্যের জন্য নাও হতে পারে। কিছু সমালোচকদের জন্য লেখক স্বীকৃতি দেয় না যে লোকেরা হায়ারার্কির ক্রমকে পৃথক করতে পারে। মডেলটি ম্যানেজমেন্ট দৃষ্টিকোণ থেকে ব্যবহারিক নয় কারণ এটি কীভাবে লোকেরা কাজ করে তা বর্ণনা করে তবে এটি সংস্থা থেকে উত্সাহ দেওয়ার সবচেয়ে উপযুক্ত উপায়টিকে বিবেচনা করে না।
যে কোনও তত্ত্বের মতো, মাসলো'রও এর অনুসারী এবং সমালোচক রয়েছে, তবে এটি সন্দেহাতীত নয় যে তাঁর মডেলটি কীভাবে কাজ করে এবং অনুপ্রাণিত হয় এই প্রশ্নের জবাব দেয়, কারণ তিনি চেষ্টা করেন এবং কাজ করেন।
হার্জবার্গের দ্বিপাক্ষিক তত্ত্ব:
যদিও মসলো তার বিভিন্ন প্রকারের মানবিক প্রয়োজনে প্রেরণা তত্ত্বকে সমর্থন করেন (ব্যক্তির অভ্যন্তরের দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে), হার্জবার্গ তার তত্ত্বকে বাহ্যিক পরিবেশ এবং ব্যক্তির কাজের উপর ভিত্তি করে (বাইরের দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে)।
দ্বিপাক্ষিক তত্ত্বটি ফ্রেডরিক হার্জবার্গ তার গবেষণার দলটির সাথে মিলে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের পিটসবার্গের সংস্থাগুলিতে গড়ে ওঠা গবেষণা দ্বারা সমর্থন করেছিলেন। গবেষণায় একটি প্রশ্নপত্র তৈরি করা হয়েছিল যাতে প্রকৌশলী এবং হিসাবরক্ষকরা তাদের কার্যক্রমে সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করার কারণগুলি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল। এই তদন্ত থেকে, দুটি ধরণের কারণ পৃথক করা হয়েছিল, যা নিম্নলিখিত গ্রাফটিতে দেখানো হয়েছে।
- স্বাস্থ্যকর কারণ : গ্রাফটিতে এগুলি নৌকোকে চালিত রাখতে সক্ষম হতে প্রয়োজনীয় ন্যূনতম জলের স্তরের সাথে তুলনা করা হয়। এই কারণগুলির উপস্থিতি ব্যক্তিকে তাদের কাজে অসন্তুষ্ট বোধ করতে না দেয় তবে এটি বোঝায় না যে তারা উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় অনুপ্রেরণা তৈরি করেছে। এই কারণগুলির উদাহরণগুলি: কাজের শর্ত, তদারকি প্রাপ্ত, বেতন ইত্যাদি অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি: গ্রাফের উপর নির্ভর করে, এটিকে এমন শক্তি হিসাবে প্রতিনিধিত্ব করা হয় যা ফলাফল অর্জনের জন্য সংস্থায় লোকদের তাদের বাহিনী জমা দেওয়ার জন্য নেতৃত্ব দেওয়ার প্রয়োজনীয় প্ররোচনা দেয়। উদাহরণ: দায়িত্বের ডিগ্রি, স্বীকৃতি, অগ্রগতির সম্ভাবনা ইত্যাদি
সংক্ষেপে, দ্বি-গুণক তত্ত্বটি বলে যে:
- কাজের সন্তুষ্টি হ'ল বিষয়বস্তুর একটি কাজ বা কাজের চ্যালেঞ্জিং এবং উদ্দীপক কার্যক্রম: এগুলিকে অনুপ্রেরণামূলক কারণ বলা হয় চাকরির অসন্তুষ্টি পরিবেশ, তদারকি, সহকর্মী এবং কাজের সাধারণ প্রসঙ্গে নির্ভর করে: এগুলি এগুলি তথাকথিত স্বাস্থ্যকর উপাদান।
সংস্থার জীবনে স্বাস্থ্যকর কারণগুলির আওতা অভাব তার সদস্যদের মধ্যে অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করবে, তাদের এই ধরণের চাহিদা মেটাতে উদ্বেগের কারণে তাদের প্রেরণার অবস্থায় থেকে বাধা দেবে। স্বাস্থ্যকর চাহিদা একবারে ন্যূনতমভাবে সন্তুষ্ট হয়ে গেলে, এটি সংগঠনের সদস্যদের অসন্তুষ্টির পরিস্থিতি থেকে বাঁচবে, তবে এটি একটি অনুপ্রেরণামূলক মনোভাব উত্সাহিত করার পক্ষে যথেষ্ট হবে না।
আমার পাবলিক অ্যাকাউন্টেন্ট ক্যারিয়ারের ছাত্র হিসাবে এবং এই তত্ত্বের দুটি কারণের অনুপ্রেরণায় অভিনয় করার পদ্ধতি হিসাবে, ইউএনএস থেকে ক্রিয়াল রাউল অর্টিজ দ্বারা নির্ধারিত প্রশাসনের সভাপতির নিম্নলিখিত উদাহরণটি আমার মনে রয়ে গেল: "সামাজিক কর্ম বা চিকিত্সা-সহায়তা কভারেজ যা কোনও কর্মচারীকে দেওয়া হয় তা অনুপ্রাণিত করে না, তবে এর অপসারণ হ্রাস করে"।
এই তত্ত্ব সম্পর্কে, একটি শব্দার্থবিজ্ঞান বিভ্রান্তি সাধারণত দেখা যায়, যেহেতু অনেক লোক সন্তুষ্টির বিপরীত অসন্তুষ্টি এবং বিপরীত হিসাবে বিবেচনা করে। যাইহোক, সন্তুষ্টি বিপরীত সন্তুষ্টি অনুপস্থিতি এবং একইভাবে, অসন্তুষ্টি বিপরীত অসন্তুষ্টি অনুপস্থিতি হয়।
কাজের তৃপ্তি অর্জনের জন্য, এই তত্ত্বের লেখক কার্যাদি সমৃদ্ধকরণ (চাকরি সমৃদ্ধকরণ) প্রস্তাব করেন, যা তাদেরকে দায়িত্ব ও উদ্দেশ্য বৃদ্ধির মাধ্যমে একটি চ্যালেঞ্জে পরিণত করে।
অল্ডারফার এর অস্তিত্ব, সম্পর্ক এবং অগ্রগতির তত্ত্ব
ক্লেটন অ্যাডলফার, মাসলোর প্রয়োজনীয়তার তত্ত্বের একটি পর্যালোচনা পরিচালনা করেছিলেন, যা তার অস্তিত্ব, সম্পর্ক এবং বৃদ্ধি তাত্পর্যপূর্ণ ERG তত্ত্ব হয়ে উঠবে (ইংরেজিতে বৃদ্ধি)। লেখক দ্বারা সম্পাদিত পর্যালোচনাটির ফলে উল্লিখিত তিনটি বিভাগে মানব প্রয়োজনকে গোষ্ঠীভুক্ত করা হয়েছিল।
- অস্তিত্ব: মাসলো দ্বারা শারীরবৃত্তীয় এবং সুরক্ষা হিসাবে বিবেচিত সর্বাধিক বুনিয়াদি চাহিদা: সম্পর্ক: এই প্রয়োজনগুলির জন্য তাদের সন্তুষ্টি, অন্যান্য ব্যক্তির সাথে মিথস্ক্রিয়া, সামাজিক প্রয়োজন বোঝার এবং মাসলো দ্বারা তৈরি সম্মানের শ্রেণিবদ্ধকরণের বাহ্যিক উপাদান প্রয়োজন। বৃদ্ধি: মানুষের অভ্যন্তরীণ বৃদ্ধির জন্য আকাঙ্ক্ষা দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা। এগুলিতে সম্মান রেটিংয়ের অভ্যন্তরীণ উপাদান এবং স্ব-উপলব্ধি রেটিং অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
ইআরজি তত্ত্বটি কেবল মাসলো দ্বারা বিবেচিত প্রয়োজনগুলির গোষ্ঠীকরণের ভিন্ন উপায়ে প্রতিনিধিত্ব করে না, কারণ এটি পরবর্তী দিকগুলির তত্ক্ষণিক তত্ত্ব থেকে পৃথক:
ইআরজি থিওরি প্রয়োজনের একটি অনমনীয় কাঠামো বিবেচনা করে না, যেখানে তাদের সন্তুষ্টির জন্য একটি সম্পর্কিতমূলক আদেশ অনুসরণ করা উচিত।
মাসলো এর বিপরীতে, যিনি বিবেচনা করেন যে লোকেরা সন্তুষ্ট না হওয়া অবধি প্রয়োজনের একটি নির্দিষ্ট স্তরে রয়েছেন, এই তত্ত্বটি বিবেচনা করে যে ব্যক্তি যদি উচ্চতর ক্রমের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে ব্যর্থ হয় তবে নিম্ন-আদেশের প্রয়োজন উপস্থিত হয় (হতাশা-প্রতিরোধ)
বেশ কয়েকটি চাহিদা একই সাথে কাজ করতে পারে।
পারিবারিক ইতিহাস এবং সাংস্কৃতিক পরিবেশের মতো পরিবর্তনশীলগুলি প্রয়োজনের ক্রমকে পরিবর্তন করতে পারে, এই পরিস্থিতির একটি উদাহরণ জাপানিদের মতো সংস্কৃতি যা শারীরবৃত্তীয়গুলির আগে সামাজিক চাহিদা রাখে।
ম্যাককল্ল্যান্ডের থ্রি নিডস থিওরি
অনুপ্রেরণা বোঝার জন্য, এই লেখক প্রয়োজনীয়তাকে তিনটি বিভাগে শ্রেণিবদ্ধ করেছেন:
- অর্জনের প্রয়োজন: সাফল্যের জন্য প্রচেষ্টা করার জন্য, এক্সেল করার তাগিদ। এই শ্রেণিবিন্যাসটি সেই ব্যক্তিদের একত্র করে যারা পুরষ্কারের আগে নিজের মধ্যে সাফল্য অর্জন করে, এমন পরিস্থিতি সন্ধান করে যেগুলিতে তারা দায়িত্ব নিতে পারে এবং সুযোগের দ্বারা যোগ্যতার অর্জনকে অপছন্দ করতে পারে power ক্ষমতার জন্য প্রয়োজন: অন্যদের এমন আচরণ চালানোর প্রয়োজন যা তাঁর ইঙ্গিত ছাড়াই তারা লক্ষ্য করত না। যে লোকেরা এর মালিকানাধীন তারা "বস" এর স্বীকৃতি উপভোগ করে, অন্যকে প্রভাবিত করার চেষ্টা করে এবং তাদের নিজস্ব কার্য সম্পাদনের চেয়ে প্রভাব অর্জনের সাথে বেশি উদ্বিগ্ন। অধিভুক্তির প্রয়োজন: আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক স্থাপনের ইচ্ছা। যারা এর অধিকারী তারা প্রতিযোগিতার তুলনায় সহযোগিতামূলক পরিস্থিতি পছন্দ করে, প্রাক্তন উচ্চ স্তরের সহযোগিতার জন্য দাঁড়িয়ে।
তৃতীয়। নিডস থিওরির হায়ারার্কি
আমরা সম্ভবত এই কথাটি সঠিকভাবে বলতে পারি যে প্রেরণার সবচেয়ে সুপরিচিত তত্ত্বটি আব্রাহাম মাসলোর প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাস । তিনি অনুমান করেছেন যে প্রতিটি মানুষের মধ্যে নিম্নলিখিত পাঁচটি প্রয়োজনের শ্রেণিবিন্যাস রয়েছে।
- শারীরবৃত্তীয়: ক্ষুধা, তৃষ্ণা, আশ্রয়, লিঙ্গ এবং অন্যান্য শারীরিক প্রয়োজনের সুরক্ষা: সুরক্ষা এবং শারীরিক এবং মানসিক ক্ষতির হাত থেকে সুরক্ষা অন্তর্ভুক্ত। সামাজিক: স্নেহ, অন্তর্ভুক্তি, গ্রহণযোগ্যতা এবং বন্ধুত্বের অন্তর্ভুক্ত। অহঙ্কার থেকে: সম্মানের অভ্যন্তরীণ কারণগুলি যেমন স্ব-সম্মান, স্বায়ত্তশাসন এবং অর্জনগুলি অন্তর্ভুক্ত করে; এবং বাহ্যিক উপাদান যেমন স্থিতি, স্বীকৃতি এবং মনোযোগ। আত্ম-বাস্তবায়ন: প্রবণতা হ'ল একজন যা সক্ষম হতে সক্ষম; এর মধ্যে বিকাশ, কারও সম্ভাবনা পৌঁছানো এবং আত্মতৃপ্তি অন্তর্ভুক্ত।
চতুর্থ। দুটি কারণের তত্ত্ব
কাজের পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের আরও ভালভাবে ব্যাখ্যা করার জন্য ফ্রেডরিক হার্জবার্গের দ্বারা তৈরি করা একটি তত্ত্ব। এই লেখক দুটি আচরণের অস্তিত্ব উত্থাপন করে যা মানুষের আচরণকে নির্দেশ করে।
- সন্তুষ্টি যা মূলত অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির ফলাফল। এই কারণগুলি পৃথক সন্তুষ্টি বাড়াতে সহায়তা করে কিন্তু অসন্তুষ্টির উপর খুব কম প্রভাব ফেলে D অসন্তুষ্টি মূলত স্বাস্থ্যকর কারণগুলির ফলাফল। যদি এই কারণগুলি অনুপস্থিত বা অনুপযুক্ত হয় তবে তারা অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করে, তবে তাদের উপস্থিতি দীর্ঘমেয়াদী সন্তুষ্টি নিয়ে খুব কম প্রভাব ফেলে।
ভি। এক্সওয়াই তত্ত্ব
ডগলাস ম্যাকগ্রিগোর মানব সম্পর্কের পরিচালনার বিদ্যালয়ের এক বিশিষ্ট ব্যক্তি ছিলেন যা গত শতাব্দীর মাঝামাঝি সময়ে ফুঁসে উঠছিল, যার শিক্ষাগুলি সত্যই বাস্তববাদী, চার দশকের তত্ত্বের ওজনকে সমর্থন করার পরেও আজও ব্যাপকভাবে প্রয়োগ করা হয় এবং পরিচালিত ফ্যাশন
ম্যাকগ্রিগর তাঁর "মানবিক সংস্থাগুলি" বইয়ে পরিচালকদের চিন্তাভাবনার দুটি উপায় বর্ণনা করেছিলেন যেখানে তিনি থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই বলেছিলেন । প্রথমটির পরিচালকরা তাদের অধীনস্থদের কর্মক্ষেত্র প্রাণী হিসাবে দেখেন যা কেবল জোয়াল বা হুমকির আওতায় চলে আসে, যখন দ্বিতীয়টির পরিচালকরা সেই নীতিটির ভিত্তিতে যা মানুষ চায় এবং কাজ করা প্রয়োজন।
থিওরি এক্স
এটি লাঠি এবং গাজরের পুরানো প্রজ্ঞা এবং জনসাধারণের মধ্যযুগীয় ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, এটি ধারণা করা হয় যে ব্যক্তিদের অবসর নেওয়ার স্বাভাবিক প্রবণতা রয়েছে এবং নেগ্রিটো দেল বাতে (গানের) মতো কাজও শাস্তির এক প্রকার বা যেমন তারা বলে, "কাজ করা এতটাই খারাপ যে আপনি এমনকি বেতন পেয়েছেন", যা সংস্থার জন্য দুটি জরুরি প্রয়োজন উপস্থাপন করে: তদারকি এবং প্রেরণা।
থিওরি ওয়াই
থিওরি ওয়াই ম্যানেজাররা বিবেচনা করেন যে তাদের অধস্তনরা তাদের কর্মসংস্থানে সন্তুষ্টির উত্স খুঁজে পায় এবং তারা সর্বদা প্রতিষ্ঠানের পক্ষে সেরা ফলাফল অর্জনের জন্য সচেষ্ট থাকবে, সুতরাং, সংস্থাগুলিকে অবশ্যই তাদের কর্মীদের দক্ষতা প্রকাশিত ফলাফলের পক্ষে ছেড়ে দিতে হবে।
উপসংহার
এই গবেষণার সময় এটি মূল্যায়ন করা হয়েছিল যে অনুপ্রেরণা একটি বহুমুখী প্রক্রিয়া যার স্বতন্ত্র, প্রশাসনিক এবং সাংগঠনিক প্রভাব রয়েছে
এটি কেবল কর্মচারী যা দেখায় তা নয়, এমন একটি পরিবেশগত দিকগুলির পুরো সেট যা কাজকে ঘিরে যা একটি স্বতন্ত্র আইন করে এবং সংস্থার মধ্যে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করে।
মানুষের মধ্যে প্রেরণা সচেতন এবং অচেতন উভয় প্রকারকেই অন্তর্ভুক্ত করে, অর্থাৎ অনুপ্রেরণা ব্যক্তির জ্ঞান পদ্ধতির সাথে জড়িত, যা মানুষ নিজেকে এবং তাদের চারপাশের পরিবেশ সম্পর্কে জানে এবং এটি তাদের মূল্যবোধকে বোঝায় ব্যক্তিগত যা তাদের শারীরিক ও সামাজিক পরিবেশ দ্বারা প্রভাবিত হয়, তাদের শারীরবৃত্তীয় কাঠামো, প্রয়োজন এবং অভিজ্ঞতা দ্বারা।
যেহেতু প্রতিটি ব্যক্তি অন্যের থেকে আলাদা বাস্তবতা গঠন করে, তাই ব্যক্তি জীবনে জীবনে সিদ্ধি অর্জনের জন্য সন্তুষ্ট হওয়ার দাবিতে যে চাহিদাগুলি হয় তা সবসময় একইভাবে সন্তুষ্ট হয় না কারণ প্রতিটি ব্যক্তির একটি আবেগপূর্ণ মুখ রয়েছে এবং বিভিন্ন অভিজ্ঞতা, তবে তারা নির্বিশেষে প্রতিটি মানুষের মধ্যে উপস্থিত রয়েছে।
সাংগঠনিক আচরণ একটি জটিল সামাজিক ব্যবস্থায় দেখা দেয়, কর্মচারীর আচরণ মূলত ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং তার চারপাশের পরিবেশের অনুপ্রেরণার উপর নির্ভর করবে, সেই পরিবেশের অংশটি সামাজিক সংস্কৃতি, যা বিস্তৃত সূত্র সরবরাহ করে যা কীভাবে নির্ধারণ করে এটি নির্দিষ্ট পরিবেশে ব্যক্তির আচরণ হবে।
সুতরাং আমরা একটি অনুপ্রেরণা চক্রে যা প্রয়োজনের উত্থানের দ্বারা দেওয়া হয়।
এই প্রয়োজনীয়তার কারণে ভারসাম্যহীনতার অবস্থা ভেঙে যায় যেখানে একজন ব্যক্তি উত্তেজনা তৈরি করে এমন একটি পরিস্থিতি তৈরি করে যা ব্যক্তিকে উত্তেজনা লোড করতে সক্ষম করে এবং তাকে অস্বস্তি ও ভারসাম্যহীনতা থেকে মুক্ত করতে সক্ষম আচরণ গড়ে তোলে to যদি আচরণটি কার্যকর হয় তবে প্রয়োজনীয়তাটি সন্তুষ্ট হবে, ভারসাম্যের আগের অবস্থায় ফিরে আসবে।
নির্দিষ্ট প্রক্রিয়াগুলি বিকশিত হয় বা না হয় এবং লোকেরা তাদের মানদণ্ডের সাথে খাপ খায়, তাদের লক্ষ্যগুলি সনাক্ত করে এবং প্রতিষ্ঠানের মাধ্যমে তাদের কিছু প্রয়োজনীয়তা পূরণের জন্য পরিচালনা করে যার সাথে এটি তার কর্মীদের স্থায়ীত্ব নিশ্চিত করে তার উপর নির্ভর করে সংস্থাগুলি সফল বা ব্যর্থ হয় Organ ।
