সাংগঠনিক বিকাশ এবং ওয়ার্কিং গ্রুপ

জর্জ হোমানস ("দ্য হিউম্যান গ্রুপ"; হারকোর্ট, ব্রেস অ্যান্ড ওয়ার্ল্ড - ১৯৫০) একটি দল নির্দিষ্ট সংখ্যক লোকের সমন্বয়ে গঠিত যারা নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একে অপরের সাথে নির্দিষ্ট ফ্রিকোয়েন্সি নিয়ে যোগাযোগ করে এবং তারা যথেষ্ট পরিমাণে রয়েছে একে অপরের সাথে মুখোমুখি যোগাযোগ করার জন্য কয়েকজন।

প্রতিটি গ্রুপ তার উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্কের একটি প্যাটার্নের অস্তিত্ব দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা পুনরাবৃত্তিযোগ্য এবং সময়ের সাথে টিকিয়ে রাখে। গ্রুপগুলিকে অবশ্যই "সামাজিক ব্যবস্থা" থেকে আলাদা করা উচিত, যেমনটি একটি নতুন কারখানা খোলার ক্ষেত্রে রয়েছে। মুজাফফর শরীফ ("গ্রুপ দ্বন্দ্ব এবং সহযোগিতার পরীক্ষাগুলি"; বৈজ্ঞানিক আমেরিকান - ১৯৫6 / "আন্তঃদলীয় সম্পর্ক এবং নেতৃত্ব"; - ১৯62২) "একসাথে থাকার পরিস্থিতি" বলে যা করেছে তার সাথে সামাজিক ব্যবস্থার সম্পর্ক রয়েছে। স্থায়ীত্ব এবং ধারাবাহিকতা থাকায় যে দলগুলিতে সময়ের সাথে সম্পর্ক টিকে থাকে সেখানে একত্রে থাকার পরিস্থিতি আলাদা। সুতরাং আমরা বলতে পারি যে একটি "গোষ্ঠী" একটি অনুদৈর্ঘ্য ধারণা।

আমরা মুজাফফর এবং ক্যারোলিন শেরিফ দ্বারা তৈরি "গোষ্ঠী" সংজ্ঞাটির সাবস্ক্রাইব করি ("সামাজিক মনোবিজ্ঞানের একটি রূপরেখা"; হার্পার অ্যান্ড রো - ১৯৫6) যা ইংরেজিতে পুনরায় উত্পাদিত হয়:

“একটি গোষ্ঠী একটি সামাজিক ইউনিট যা এমন একাধিক ব্যক্তির সমন্বয়ে দাঁড়িয়ে থাকে যারা (কমবেশি) একে অপরের সাথে অবস্থানের এবং ভূমিকা সম্পর্কের সংজ্ঞা দেয় এবং যার নিজস্ব সদস্যদের আচরণকে নিয়ন্ত্রণ করে তার নিজস্ব মূল্যবোধ এবং মানদণ্ডের একটি সেট থাকে। অন্তত গ্রুপের পরিণতি বিষয়ে "। এবং লেখক বিশদটি চারটি প্রধান কারণগুলি যা শেষ পর্যন্ত দলগুলির বিকাশের দিকে নিয়ে যায় তার বিশদটি জানায়:

এক ধরনের প্রেরণার ডিগ্রি যা সমস্ত সদস্যের কাছে সাধারণ; গ্রুপের রীতিনীতি ও মূল্যবোধের বিকাশ; "অন্যের" আচরণের ক্ষেত্রে গ্রুপের সদস্যদের পারস্পরিক প্রত্যাশার উপস্থিতি; গ্রুপ নিয়মাবলী এবং মূল্যবোধের সাংগঠনিক সদস্যদের দ্বারা গ্রহণযোগ্যতা এবং তাদের অংশগ্রহণকারীরা উপস্থিত না থাকলেও তাদের প্রয়োগ।

জার্মান মনোবিজ্ঞানী কার্ট লেউইন (১৮৯০-১474747) গ্রুপ এবং চর্চায় সর্বাধিক শক্তি উত্সর্গকারী আচরণবিজ্ঞানের বিশেষজ্ঞ এবং উল্লেখযোগ্য গবেষক ছিলেন। কার্ট লেউইন দাবি করেছিলেন যে খাদ্যাভাসের পরিবর্তন, কর্মক্ষেত্রে উত্পাদনশীলতা, অপরাধ, মদ্যপান এবং এমনকি পূর্বসংস্কার সম্পর্কিত প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে প্রমাণ পাওয়া গেছে যে লোকেরা যখন আচরণের ক্ষেত্রে পরিবর্তনগুলি অর্জন করা সহজ হয় তখনই একটি গোষ্ঠীর মধ্যে গঠিত যা পৃথক চিকিত্সার মাধ্যমে ("গ্রুপের সিদ্ধান্ত এবং সামাজিক পরিবর্তন" - 1947)।

এই গোষ্ঠীগুলির এক সময় হাইব্রিড গ্রুপ ছিল যেমনটি মার্কিন নৃতত্ত্ববিদ রাল্ফ লিন্টন ("স্টাডি অফ ম্যান" - ১৯৩36) উল্লেখ করেছেন। সুতরাং পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে শুরু করার ধারণাটি সর্বদা সঠিক নয়।

মার্কিন নৃতাত্ত্বিক, মার্গারেট মিড (১৯০১-১৯78৮) গ্রুপটি এতে অন্তর্ভুক্ত লোকদের উপরে যে "গুরুত্বপূর্ণ আপেক্ষিক ওজন" প্রদর্শন করেছে। "গ্রুপের যে কোনও সদস্য, যতক্ষণ না গ্রুপের মধ্যে তাদের অবস্থান যথাযথভাবে সুনির্দিষ্ট করা থাকে, ততক্ষণে গোষ্ঠীর সাধারণ প্যাটার্নের একটি নিখুঁত প্রতিনিধি নমুনা" ("জাতীয় চরিত্র" - 1953))

এছাড়াও মার্কিন সমাজবিজ্ঞানী - উইলিয়াম গ্রাহাম সামনার - "বিবর্তনীয় সামাজিক তত্ত্ব" ধারণার মধ্যে গ্রুপগুলি কীভাবে সংহত করা হয়েছে তা নোট করে, যা কোনও সম্প্রদায়ের মধ্যে পার্থক্য এবং সংহতকরণের দিকগুলিকে সুবিধা দেয় (পল লরেন্স এবং জে লোর্সচ, " সংস্থা ও পরিবেশ ”, হার্ভার্ড ইউনিভার্সিটি প্রেস - 1967 এই দুটি গুরুত্বপূর্ণ ভেরিয়েবলের উপর ভিত্তি করে তাদের সাংগঠনিক দক্ষতার মডেল বিকাশ করেছে)। সামনার ("ফোকওয়েজ" - ১৯০6) আক্ষরিকভাবে এবং ইংরেজিতে বলে: "আমাদের মধ্যে, পারস্পরিক গ্রুপে বা গোষ্ঠীভিত্তিক এবং অন্য সকলের মধ্যে বা অন্যদের দলগুলির মধ্যে একটি পার্থক্য দেখা দেয়"।সুমনারের জন্য সমস্ত লোক যখন তাদের চাহিদা মেটাতে চেষ্টা করে তখন তাত্ক্ষণিক সন্তুষ্টি অর্জনের চেয়ে বেশি তাকান না "এবং লোকটির যে পুনরাবৃত্তিক প্রয়োজনগুলির ফলস্বরূপ, লোকের মধ্যে অভ্যাস এবং গোষ্ঠীটির রীতিনীতি উদ্ভূত হয়।

যে কোনও গোষ্ঠীর মধ্যেই এই পরিবর্তনশীল দ্বন্দ্বকে "প্রাকৃতিকভাবে" জার্মান সমাজবিজ্ঞানী জর্গ সিমেল আশ্বাস দিয়েছিলেন: সংক্ষিপ্তভাবে "।

সুমনারের এবং সিমেলের দাবীগুলি সংস্থা তৈরির পাশাপাশি তাদের বজায় রাখা এবং বিকাশে আগ্রহী সকলকে দৃ strongly়ভাবে বিবেচনা করা উচিত। দ্বি-মাত্রিক দৃষ্টিভঙ্গির ফলস্বরূপ ব্যক্তি হিসাবে আমাদের মধ্যে অনেকগুলি পরিচালনা ও অগ্রাধিকার সহ দীর্ঘ জীবনযাপন করতে পারে তবে গোষ্ঠীগুলির জন্য দ্বি-মাত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি থাকা এবং দ্বি-মাত্রিকভাবে পরিচালনা এবং কার্য সম্পাদন করা একেবারে অপরিহার্য।

যারা অপরিহার্য বিস্ময়ের মুখোমুখি হওয়ার আগে বিশ্লেষণের এক ইউনিটটির ফলাফলগুলি অন্যদের (প্রবীণদের) জন্য প্রযোজ্য বলে বিবেচনা করেন তাদের পক্ষে এমিল ডুরখাইমের চিন্তাভাবনা এবং পরামর্শের সাথে নিজেকে পরিচিত করা ভাল হবে, যিনি এটিকে পরিষ্কার করে দিয়েছিলেন যে একটি সমাজ নিছকই নয় তাদের ব্যক্তিদের যোগফল। বরং, একটি সমাজ বরং তার সদস্যদের মধ্যে সমিতিগুলির সমন্বয়ে গঠিত একটি সিস্টেম যা একত্রে একটি নির্দিষ্ট বাস্তবের প্রতিনিধিত্ব করে যার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

ডুরখাইমের পক্ষে গোষ্ঠীগুলি তাদের সদস্যদের চেয়ে চিন্তাভাবনা করে, অনুভব করে এবং ভিন্নভাবে আচরণ করে যদি পরবর্তীরা বিচ্ছিন্ন হয়ে পড়ে। সুতরাং, ডুরখাইমের মতে, আমরা যদি কোনও ব্যক্তির (এক গোষ্ঠীর মধ্যে) দিকে মনোনিবেশ করতে শুরু করি তবে আমরা একটি গোষ্ঠীর মধ্যে ঘটে যাওয়া সমস্ত কিছুই বুঝতে সক্ষম হব না (এমিল ডুরখাইম: "সমাজতাত্ত্বিক পদ্ধতির নিয়ম" - 1895) ।

চার্লস কুলি ("মানব প্রকৃতি এবং সামাজিক শৃঙ্খলা" - ১৯০২) আমাদের ক্রিয়াকলাপগুলি কীভাবে আমাদের "রেফারেন্স গ্রুপ" এর সাথে সম্পর্কিত তা নির্দেশ করে যা হার্বার্ট হাইম্যান ("স্ট্যাটাসের মনোবিজ্ঞান" - 1942) দ্বারা উদ্ভূত একটি শব্দ। “আমরা যে রেফারেন্স গ্রুপকে আনুগত্য করি এবং যার মানদণ্ডের সাথে আমরা মেনে চলার চেষ্টা করি তা আমাদের নিজস্ব সিলেক্টিক স্নেহ দ্বারা নির্ধারিত হয়, আমাদের অ্যাক্সেসযোগ্য সমস্ত ব্যক্তিগত প্রভাবগুলির মধ্যে নির্বাচন করে; এবং এ পর্যন্ত আমরা আমাদের স্পষ্টত সাথীদের যে কোনও স্বাধীনতার সাথে নির্বাচন করেছি, আমাদের অসম্পূর্ণতা উপস্থিত রয়েছে। সম্ভবত "রেফারেন্স গ্রুপগুলি" এর গুরুত্ব ব্যাখ্যা এবং দেখানোর জন্য হিমনের চেয়ে ভাল আর কেউ নেই।

জোসেফাইন ক্লেইন ("গ্রুপের সাথে কাজ করা"; হাচিনসন ইউনিভার্সিটি লাইব্রেরি - ১৯)১) "ধারণা" এবং গোষ্ঠীগুলির মধ্যে দৃ relationship় সম্পর্কের উপর আলোকপাত করে, উল্লেখ করে যে "ধারণাগুলি মানুষকে নির্দিষ্ট সামাজিক গোষ্ঠীগুলির সাথে সংহত করে তোলে এবং একই সাথে কিছু নির্দিষ্ট সামাজিক দলকে তারা নির্দিষ্ট ধারণার জন্য একজন ব্যক্তিকে পরিবেষ্টন করে ”। তিনি বিস্তারিতভাবে ব্যাখ্যা করেন যে কোনও ব্যক্তি যে ক্রম দ্বারা একটি গোষ্ঠীতে প্রবেশ করে তা কীভাবে "ধারণাগুলি নিষ্কলুষ" হওয়ার সাথে সম্পর্কিত এবং তা হাইলাইট করে যে এটি নতুন সত্যের সাথে এবং নতুন মূল্যবোধের সাথে যোগাযোগের মাধ্যমে অর্জন করা হয়। কমিটিগুলির কার্যকারিতা এবং যেভাবে নেতা এই গোষ্ঠীর সাথে বৈঠকে সহজতর করেন, সেই গ্রুপের সাথে ফলাফল অর্জনের ক্ষেত্রে এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

যেমন রেনসিস লিকার্ট ("ম্যানেজমেন্টের নতুন প্যাটার্নস"; ম্যাকগ্রা-হিল - ১৯61১ ") গ্রুপ সম্পর্ক এবং" লিঙ্কিং পিন "এর গুরুত্বপূর্ণ ফাংশনে মনোনিবেশ করতে বেছে নিয়েছেন, তত সম্ভবত ডি'র চেয়ে আরও কেউ কেউ লিকারের এই চিন্তাকে এগিয়ে যেতে পারেননি। কাটজ এবং আরএল কাহন ("সংস্থাগুলির সামাজিক মনোবিজ্ঞান"; উইলি - ১৯6666)। কাটজ ও কাহান সংগঠনের মধ্যে থাকা ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত (লিঙ্ক) সম্পর্কিত একটি উপায় হিসাবে একটি নির্দিষ্ট মাধ্যমের প্রস্তাব দেন এবং এর জন্য তারা "ভূমিকা" - এর ধারণা এবং অনুশীলনটি বেছে নেয়। এই লেখকদের জন্য একটি সংস্থার সমস্ত লোক অন্য ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত (লিঙ্কযুক্ত) (উভয় গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত) সিস্টেমের কার্যকরী প্রয়োজনীয়তাগুলি সম্পাদন করে যা সাধারণত অন্য ব্যক্তির নিজের সম্পর্কে প্রত্যাশার মাধ্যমে প্রয়োগ করা হয় (ব্যক্তি কেটজ এবং কাহান অনুসারে ফোকাল)।

তারা ফোকাস ব্যক্তির কাছে প্রত্যাশা প্রেরণের মাধ্যমে নিশ্চিত হওয়া ফোকাল ব্যক্তির বিষয়ে সদস্যদের যে ফোকাস ব্যক্তির বিষয়ে নিশ্চিত হওয়ার বিষয়টি গ্রুপের সাথে সংযুক্ত ব্যক্তিদের মধ্যে "ভূমিকা প্রত্যাশা" এর সাথে পুরো সম্পর্ক চক্রের সূচনা হিসাবে বেছে নেয়। ফোকাল ব্যক্তির দ্বারা সংবর্ধনা তার উপলব্ধি এবং আচরণের সাথে যুক্ত এবং অবশেষে ফোকাস ব্যক্তিটি অন্যের প্রত্যাশাগুলি কীভাবে নিজের উপর প্রভাব ফেলবে সে অনুযায়ী কাজ করে। কাটজ ও কাহান সাংগঠনিক প্রসঙ্গে যে পরিস্থিতিগুলির উদ্ভব ঘটে তার জটিলতা তুলে ধরেছেন, যা হায়ারারিকাল পিরামিড সংগঠনের আকারের চেয়ে অনেক জটিল দৃষ্টিকোণ থেকে তাদের আচরণগুলি পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজনীয় করে তোলে।

উদাহরণস্বরূপ, লেখকরা দেখিয়েছেন যে সংস্থাগুলির মধ্যে বিভিন্ন গোষ্ঠীতে পরিস্থিতিগুলি এর ফলাফল হিসাবে জটিল: একক ভূমিকার মধ্যে একাধিক কার্যক্রম সংজ্ঞায়িত করা যায়; একটি অফিসের মধ্যে একাধিক ভূমিকা সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে; এবং পরিবর্তে একাধিক অফিস একক ব্যক্তি দ্বারা চালিত হতে পারে।

এই জটিলতায় কিছু "সরল-সরলকরণ যোগ করতে হবে যা" রোল পর্বগুলি "(প্রক্রিয়াগুলি) এ ঘটে: বিভিন্ন সাংগঠনিক অংশগ্রহণকারীদের সাধারণত ফোকাস ব্যক্তির কী করা উচিত এবং সেই সাথে" পর্বটি "এই বিষয়টি সম্পর্কে দ্বিমত পোষণ করেন ভূমিকা "সাধারণত সাংগঠনিক শক্তি এবং প্রভাবগুলির সেটগুলির ফলাফল is এই পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়ে, সংঘাতটি চারটি প্রধান বিভাগের মধ্যে বহিরাগতরূপে উদ্ভূত হয়েছে: "অন্তর্-প্রেরক" সংঘাত যা গ্রুপের কোনও সদস্যের অসামঞ্জস্য প্রত্যাশার সাথে সম্পর্কিত; "আন্তঃ প্রেরক" দ্বন্দ্ব যা গ্রুপে দু'জন বা আরও বেশি লোকের দ্বারা অনুষ্ঠিত অসামঞ্জস্য প্রত্যাশার ফলাফল; "আন্তঃ-ভূমিকা" দ্বন্দ্ব যা একই ফোকাস ব্যক্তির দুটি বা ততোধিক ভূমিকার মধ্যে অসঙ্গতি দ্বারা প্রকাশিত হয়;এবং "ব্যক্তি-ভূমিকা" দ্বন্দ্ব যা কোনও ভূমিকার প্রয়োজনীয়তা এবং ব্যক্তির প্রয়োজনীয়তা বা মূল্যবোধগুলির মধ্যে অসঙ্গতিগুলি থেকে উদ্ভূত হয়।

ইতালীয় অর্থনীতিবিদ ও সমাজবিজ্ঞানী উইলফ্রেডো পেরেটো দেখায় যে লোকেরা সদস্যপদ ছাড়িয়ে বেশি এবং তাদের মূল গ্রুপের অন্তর্ভুক্ত তাদের উপর প্রভাব গ্রুপগুলি রয়েছে। ("মন এবং সমাজ" - ১৯১16) তিনি বলেছিলেন যে কোনও সম্প্রদায়ের মধ্যে বিভিন্ন গোষ্ঠী যেভাবে মিশে থাকে সেগুলি অবশ্যই যত্ন সহকারে অধ্যয়ন করা উচিত।

পেরেটো জোর দিয়েছিলেন যে যখন কোনও ব্যক্তি একটি দল থেকে অন্য গ্রুপে চলে আসে তখন ব্যক্তিরা তাদের নিজস্ব প্রবণতা, অনুভূতি এবং মনোভাবগুলি তাদের নিজস্ব দল থেকে তাদের সাথে নিয়ে আসে, যা কোনওভাবেই উপেক্ষা করা উচিত নয়। এভারেট স্টোনকুইস্ট ("প্রান্তিক মানুষ" - 1937) আরও এগিয়ে যায়। এভারেট জোর দিয়ে বলেছেন যে "… যে ব্যক্তি স্থানান্তর, শিক্ষা, বিবাহ বা অন্য কোনও প্রক্রিয়া এবং প্রভাবের প্রক্রিয়া দিয়ে অন্য গ্রুপে সন্তোষজনক সামঞ্জস্য না করেই কোনও নির্দিষ্ট সামাজিক দল বা সংস্কৃতি ছেড়ে দেয় তাকে অবশ্যই অন্যদিকে থাকতে হবে প্রতিটি গ্রুপের এবং তাদের কোনওটিরই সদস্য হওয়া উচিত নয়। এই লোকেরা স্টোনকুইস্ট "প্রান্তিক মানুষ" এর নাম নির্ধারণ করে।

ইতালীয় ধর্মতত্ত্ববিদ টমাস অ্যাকুইনাস উল্লেখ করেছেন যে “… অন্য যে কোনও প্রাণীর চেয়ে মানুষের পক্ষে সামাজিক ও রাজনৈতিক প্রাণী হওয়া এবং একদল দলের মধ্যেই বেঁচে থাকা একেবারেই স্বাভাবিক। … এবং সুতরাং এটি প্রয়োজনীয় এবং অপরিহার্য যে কোনও উপায়ে লোকেরা শাসিত হয় "(কিংডশনে" - 1265) 65 এবং অ্যাকুইনাসের এই বক্তব্যটি আরও অনেকখানি নেওয়া হয়েছে, যিনি এই নেতা বা কন্ডাক্টরের অস্তিত্বের প্রয়োজনীয়তার কথা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করেছেন যিনি দলের দায়িত্ব গ্রহণ করেন এবং পরিচালনা করেন।

যারা "বিশ্বাস" করেন যে গোষ্ঠীগুলি অল্প প্রচেষ্টা সহ কার্যকর এবং দক্ষতার সাথে পরিচালিত হয় তাদের আরও সতর্ক হতে শিখতে হবে। অর্থনীতিবিদ মনিকার ওলসন ("সম্মিলিত কর্মের যুক্তি" - ১৯65৫) হাইলাইট করেছে যে "… যদি না কোনও গোষ্ঠীর ব্যক্তির সংখ্যা একেবারেই কম না হয়, বা জবরদস্তির কোনও ব্যবস্থা না থাকলে বা অন্য কোনও ব্যবস্থা যা মানুষকে মঞ্জুর করে না তাদের নিজস্ব সাধারণ স্বার্থে অভিনয় করে, ব্যক্তিদের তাদের নিজস্ব স্বার্থের ভিত্তিতে সাধারণ স্বার্থের অর্জনের দিকে তাদের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনার পরিবর্তে "যুক্তিযুক্ত" পদ্ধতিতে প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে। " তদ্ব্যতীত, "… এমনকি যদি একটি বৃহত গোষ্ঠীর সমস্ত ব্যক্তি যুক্তিসঙ্গত এবং তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থ দ্বারা পরিচালিত হয়, এমনকি যদি তারা ব্যক্তিগত সুবিধা অর্জন করতে পারে,তারপরেও তারা সাধারণ স্বার্থ বা গোষ্ঠীর স্বার্থ সাধনে স্বেচ্ছায় কাজ করবে না ”।

এখন থেকে আমাদের গোষ্ঠী সিদ্ধান্ত গ্রহণ হিসাবে পরিচিত ঘটনাটি আবিষ্কার করতে হবে।

গোষ্ঠী সংক্রান্ত অনেকগুলি গবেষণা 20 তম শতাব্দীর প্রথম প্রান্তিকে শুরু হয়েছিল, যা প্রায়শই এএস মাকারেঙ্কো দ্বারা কয়েক বছর পরে প্রসারিত শিশুদের অসামাজিক আচরণের সাথে যুক্ত ছিল ("জীবনের পথে: জীবনের একটি মহাকাব্য" শিক্ষা ”- ১৯৫৫) যারা শিক্ষাগত ক্ষেত্রে ফলাফল অর্জনের সাথে সম্পর্কিত ছিল সেই গোষ্ঠীতে কিছু নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের গুরুত্ব বিবেচনা করেছিল।

ডি হুইট এবং জে পারফিট ব্যবসায়ের ক্ষেত্রের মধ্যে ("মনোভাব এবং গ্রুপের আকারের উপর একটি নোট"; পেশাগত মনোবিজ্ঞান - ১৯৫৩) এবং এস ওয়াইট ("দুটি অনুরূপ কারখানায় আউটপুট একটি গবেষণা"; ব্রিটিশ জার্নাল অফ সাইকোলজি) - 1953) আমাদের দেখান যে উত্পাদনশীলতার স্তরের ক্ষেত্রে শ্রমিকদের উপর গ্রুপের প্রভাব উল্লেখযোগ্য। এবং অন্যতম মূল প্রশ্নের সাথে সম্পর্কিত: কখন ব্যক্তিদের একটি দল একটি দল হয়ে যায়? আমরা সকলেই একটি দল গঠনের সাথে পরিচিত, যা বিশ্লেষণের অন্যান্য ইউনিটের সাথে এর বৈশিষ্ট্যগুলি, সাদৃশ্যগুলি এবং পদ্ধতিগত পার্থক্যগুলি কী এবং বিশেষত কী বৈশিষ্ট্যগুলি দলগুলিতে উপস্থাপন করা হয় তা অধ্যয়ন করার জন্য আমাদের নিজেকে উত্সর্গ করা প্রয়োজনীয় করে তোলে।

সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে গোষ্ঠীগুলির উপর সম্ভবত একটি বিখ্যাত কাজ হ'ল এল্টন মায়ো ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক প্লান্টে (এফজে রথলিসবার্গার এবং ডব্লুজে ডিকসন: "ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড ওয়ার্কার"; হার্ভার্ড ইউনিভার্সিটি প্রেস - ১৯৯৯)। অন্যান্য লেখক যেমন জেএল মোরেনোর ক্ষেত্রে ("কে বেঁচে থাকবে?"; স্নায়বিক এবং মানসিক রোগ প্রকাশনা কো - ১৯৩৩) সোসিয়োমেট্রিক ম্যাপিং পদ্ধতি ব্যবহার করে। কার্ট লেউইন, আর। লিপ্পিট এবং আর কে হোয়াইট ("পরীক্ষামূলকভাবে তৈরি সামাজিক জলবায়ুতে আগ্রাসী আচরণের নিদর্শন"; সামাজিক মনোবিজ্ঞানের জার্নাল - ১৯৯৯) পরীক্ষামূলক পদ্ধতি থেকে দলগুলি অধ্যয়ন করেছেন এবং মুজাফফর শেরিফ (একা এবং অন্যান্য লেখকদের উভয়ই) উত্সর্গীকৃত কিছু গ্রুপ গঠনের ঘটনা এবং ব্যক্তি ও প্রসঙ্গে তাদের প্রভাব পড়ার জন্য তাঁর জীবনের 20 বছর,পাশাপাশি গ্রুপগুলি সম্পর্কে।

হাথর্ন প্লান্টের গবেষণাগুলি গবেষকদের কিছু অপ্রত্যাশিত ফলাফল দেখিয়েছিলেন। এগুলি, বৈজ্ঞানিক প্রশাসনের বিদ্যালয়ের সাধারণ কাজের সময়ে অবস্থার প্রভাব দ্বারা প্রভাবিত হয়ে শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা সম্পর্কিত কাজের প্রসঙ্গে শারীরিক অবস্থার বিষয়ে নতুন প্রমাণ দেখানোর চেষ্টা করেছিল। হালকা শর্ত "এবং" কাজের বিরতি "সরাসরি শ্রমিকদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত বলে মনে করা হত। যা হয় নি তাই হয়নি।

বিপরীতে, গবেষকরা আবিষ্কার করেছেন যে মনস্তাত্ত্বিক এবং সামাজিক উভয় অবস্থা - এবং প্রকল্পে তাদের বিবর্তন - শারীরিক দিকগুলির চেয়ে আরও শক্তিশালী পরিবর্তনশীল। গবেষকরা শিখেছিলেন যে সময়ের সাথে সাথে শ্রমিকরা একটি শক্তিশালী গোষ্ঠী পরিচয় গড়ে তুলেছিল তা গ্রুপের নীতিগুলির উপর তীব্র প্রভাব ফেলেছিল এবং এগুলি গোষ্ঠীগুলির উত্পাদনশীলতার স্তরের সাথে দৃ strongly়ভাবে সম্পর্কিত ছিল।

গ্রুপের আচরণের শিক্ষার উপর আরও একটি ক্লাসিক কাজ শক্তিশালী প্রভাব ফেলেছিল তা হল কয়লা খনিতে ট্যাভিস্টক গ্রুপ দ্বারা করা আকর্ষণীয় গবেষণা।

একটি নতুন প্রযুক্তির প্রভাবের ফলে অনেকগুলি দল (এবং তাদের লোকেরা) একে অপরের থেকে নিজেকে দূরে সরিয়ে নিয়েছিল, যা আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের উচ্চ ধ্বংসকে দায়ী করা হয়েছে যার গোষ্ঠীগুলি নিজেদের মধ্যে এবং অন্যান্য গোষ্ঠীর সাথে অভ্যস্ত ছিল were । অবশেষে, কয়লা খনিতে, নিম্ন উত্পাদনশীলতার গ্রুপের মানগুলি বিকশিত হয়েছিল, যা একটি অযাচিত সংবেদনশীল অবস্থা এবং নতুন প্রযুক্তির অসুবিধার জন্য দায়ী করা যেতে পারে।

এল। কোচ এবং জেআরপি ফরাসি ("পরিবর্তনের প্রতিরোধের উপর কাটিয়ে ওঠা"; মানব সম্পর্ক - 1948) প্রমাণ পেয়েছে যে বিভিন্ন "নেতৃত্বের" শৈলীর (অংশীদারি, প্রতিনিধি এবং অ-অংশীদারী) গ্রুপ নীতিগুলি উত্পাদনশীলতার মাত্রাকে উভয়ই প্রভাবিত করেছিল এটি কমাতে হিসাবে এটি বৃদ্ধি। থিওডোর নিউকম্ব ("সামাজিক মনোবিজ্ঞান"; ড্রাইডেন - 1954) দেখায় যে একটি গোষ্ঠী কীভাবে সংস্থার ফলাফলগুলিকে খুব নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। কোনও কর্মচারী আদর্শের উপরে উত্পাদন করতে পারে তবে গ্রুপ থেকে এটিকে প্রতিরোধের প্রচেষ্টা তাদের লক্ষ্য অর্জন করেছিল, যার সাথে বলেছে যে উত্পাদনশীলতার মাত্রা পৌঁছানো সম্ভব হয়নি। নিউকম্ব হাইলাইট করে যে গ্রুপটি যখন দ্রবীভূত হয়েছিল তখন এই একই ব্যক্তির উত্পাদনশীলতা 100% বৃদ্ধি পেয়েছিল।

আইজে রিচার্ড হ্যাকম্যান ("সংস্থাগুলিতে ব্যক্তিদের উপর গ্রুপের প্রভাব"; শিল্প মনোবিজ্ঞানের হ্যান্ডবুক, পরামর্শদাতা সাইকোলজিস্টস প্রেস - 1992) হাইলাইট করেছেন যে দুটি মূল কারণ কেন সংগঠনগুলির মধ্যে লোকদের উপর বিশাল প্রভাব ফেলে এবং তাদেরকে দুটি বিশেষ ধরণের উদ্দীপনা সহ করুন:

"পরিবেশগত" উদ্দীপনা: এগুলি যে কোনও উপায়ে উপস্থিত রয়েছে এবং গ্রুপের সদস্যদের তাদের সাথে থাকতে হবে, যেমনটি গ্রুপের অন্যান্য সদস্যদের ক্ষেত্রে, কাজের শারীরিক দিক এবং উপকরণ যা দিয়ে মানুষকে কাজ করতে হয়।

"বিবেকবান" উদ্দীপনা: সেইগুলি যা গ্রুপের বিভিন্ন সদস্যকে আলাদাভাবে বা বেছে বেছে অর্পিত হয় যেমন অর্থ, নির্দেশাবলী এবং নির্দেশাবলী, যুক্তির ফর্মগুলি, অনুমোদনের বার্তা বা অস্বীকৃতি, অন্যদের মধ্যে।

অন্যদিকে, হ্যাকম্যান (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) হাইলাইট করেছে যে উদ্দীপনা দলগুলিতে তিনটি বিভিন্ন ধরণের পরিণতি আনতে পারে, যেমন: তথ্যগত পরিস্থিতি (মানুষের বিশ্বাস এবং জ্ঞানকে প্রভাবিত করে), আবেগীয় পরিস্থিতি (মনোভাব, মানগুলিকে প্রভাবিত করে), এবং আবেগ) এবং তাদের আচরণগুলি। 2 ধরণের উদ্দীপনা (পরিবেশগত এবং বিচক্ষণতা) ​​এবং 3 টি বিভিন্ন উত্সের প্রভাবগুলির উত্সের পরিণতি হিসাবে (পরিণতিগুলি) সেখানে ছয়টি সম্ভাব্য পরিস্থিতি রয়েছে।

সংস্থাগুলির নির্বাহী, কার্যনির্বাহক এবং পরিচালকদের জন্য বিচক্ষণ উদ্দীপকটি অত্যন্ত গুরুত্ব বহন করে যেহেতু পরিবেশগত উদ্দীপনার বিপরীতে এটি সরাসরি গোষ্ঠীর নিয়ন্ত্রণে থাকে এবং প্রতিটি দলের প্রতিটি সময়িক আচরণের উপর নির্ভর করে গ্রুপের বিভিন্ন সদস্যকেও পরিচালিত হয় গ্রুপ সদস্য (বা তাদের মনোভাব, শব্দ এবং বিশ্বাস)

"বিবেকবান" উদ্দীপনা পরিচালনার ক্ষেত্রে প্রতিটি সফল গোষ্ঠীর অত্যন্ত সুনির্দিষ্ট হওয়ার প্রয়োজন রয়েছে, যেহেতু এই উদ্দীপনা গ্রুপের বিভিন্ন সদস্যের মনোভাব, বিশ্বাস, মূল্যবোধ, উপলব্ধি এবং আচরণকে প্রভাবিত করতে খুব ভাল। সুতরাং, গোষ্ঠী এবং সংস্থাগুলি তাদের প্রাথমিক পর্যায়ে তাদের ব্যবহার করে আকর্ষণীয় সুবিধা অর্জন করতে পারে।

আদর্শিক সংস্থাগুলি (অমিতাই এটজিওনি: "আধুনিক সংস্থাগুলি"; প্রেন্টিস হল - ১৯64৪) বিভিন্ন সেবা গ্রহণকারী ব্যক্তিদের "নির্বাচনী" গোষ্ঠীগুলি পরিচালনা করে বিভিন্ন বিচক্ষণমূলক উদ্দীপনা পরিচালনার জন্য তাদের প্রচুর শক্তি উত্সর্গ করে। সংস্থাগুলি কেন বিচক্ষণমূলক উদ্দীপনা ব্যবহার করে তার একটি কারণ তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও প্রশিক্ষণ এবং তাদের সামাজিককরণে তাদের দুর্দান্ত উপযোগিতা নিয়ে কাজ করার রয়েছে। বিচক্ষণমূলক উদ্দীপনা বড় উপকারের জন্য যাতে গ্রুপের বিভিন্ন সদস্য সনাক্ত না করে পার্থক্য করতে পারে যা কোন ধারণা, চিন্তাভাবনা, দৃষ্টিভঙ্গি এবং ক্রিয়াগুলি সঠিক নয়, সেগুলির তুলনায়।

রিচার্ড হ্যাকম্যান (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) হাইলাইট করেছে যে বিবেকবান উদ্দীপনার আরেকটি উদ্দেশ্য গ্রুপের মধ্যে এবং এর মধ্যে একটি নির্দিষ্ট ধরণের একতা তৈরির প্রয়োজনের সাথে সম্পর্কযুক্ত। গ্রুপগুলি তাদের প্রক্রিয়াগুলির বিকাশে দক্ষ হতে এবং তাদের গ্রাহকদের প্রতি একটি নির্দিষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি নির্ধারণ এবং নির্দিষ্ট করার ক্ষেত্রে ইউনিফর্মিটি প্রয়োজনীয়।

লেখক হাইলাইট করেছেন যে উভয় অর্কেস্ট্রা এবং ক্রীড়া দলগুলির উচ্চ স্তরের পারফরম্যান্সে পৌঁছানোর জন্য একটি নির্দিষ্ট অভিন্নতা প্রয়োজন; অর্কেস্ট্রা এবং অ্যাথলেটদের ক্ষেত্রে, এর সদস্যদের অবশ্যই উচ্চ স্তরের জ্ঞান, ক্ষমতা এবং দক্ষতা থাকতে হবে। গোষ্ঠীগুলির মতো সংস্থা (এবং সংগঠন) রক্ষা করার জন্য সংগঠনগুলি - গোষ্ঠীর মতো - এছাড়াও নির্দিষ্ট ইউনিফর্ম প্রয়োজন require রক্ষণাবেক্ষণের উপ-ফাংশন (ডি। কাটজ এবং আর। কাহান: "সংস্থাগুলির সামাজিক মনোবিজ্ঞান"; নিউইয়র্ক, জন উইলে - ১৯8৮) সংস্থাগুলির পক্ষে যেমন গুরুত্বপূর্ণ, তেমনি নির্মাণ বা গবেষণা উপ-সিস্টেমটিও গুরুত্বপূর্ণ। এবং উন্নয়ন.

অবশ্যই কিছু কিছু পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে গ্রুপের "রক্ষণাবেক্ষণের" প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি বাড়ানো আমাদের বিরুদ্ধে লড়াই করতে পারে, যেমনটি আইএল জ্যানিসের দ্বারা বর্ণিত ("গ্রুপথিংকের শিকার"; নিউইয়র্ক: হাফটন মিফলিন - 1982) সম্পর্কিত কিউবার পিগ উপসাগরে আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের আক্রমণ। জ্যানিসের মতে, শূকর উপসাগর আক্রমণ নিয়ে আলোচনা করা গোষ্ঠীটিতে যদি অভিন্নতার পক্ষে এত চাপ না পড়ে এবং আক্রমণের পরিকল্পনা সম্পর্কে প্রকাশ্যে প্রতিক্রিয়া প্রকাশ করা হত তবে দুর্যোগ রোধ করা সম্ভব হত।

গোষ্ঠীটি শুরু হওয়ার খুব অল্প সময়ের মধ্যেই সমস্ত গোষ্ঠীতে বৈচিত্র্য কেন্দ্রিকতা ঘটে। নেতৃত্ব দেওয়ার দায়িত্ব যাদের এবং অনুসারী হতে হবে তাদের মধ্যে সদস্যদের খুব দ্রুত পার্থক্য করতে হবে, তারপর যারা তাদের প্রত্যেকটি নেতার অধীনস্থ হিসাবে উপস্থাপিত হন এবং অবশেষে যারা কাজ সম্পাদন করেন তাদের মধ্যে অতিরিক্ত পার্থক্য রয়েছে এবং ক্রিয়াকলাপগুলির পরিবর্তে রক্ষণাবেক্ষণকারীদের গোষ্ঠীর বৈশিষ্ট্য।

সময়ের সাথে সাথে শ্রমের প্রয়োজনীয় বিভাগের ফলে অতিরিক্ত পার্থক্য দেখা দেয় যা "প্রাকৃতিকভাবে" বা "আরোপিত উপায়ে" করা যেতে পারে। সময়ের সাথে সাথে রক্ষণাবেক্ষণের কাজগুলি আরও বিশেষী হয়ে ওঠে, মধ্যস্থতাকারী হিসাবে বিশেষজ্ঞদের সদস্যদের সাথে, অন্যরা কঠিন সময়ে শক্তি সরবরাহ করে এবং একটি তৃতীয় গোষ্ঠী যারা "আঘাত" অনুভব করে তাদের যত্ন নেওয়ার জন্য উত্সর্গীকৃত হতে পারে।

গোষ্ঠীগুলির মধ্যে ভূমিকার একটি প্রাকৃতিক পার্থক্য রয়েছে এবং "কেউ" অবশ্যই "প্রত্যাশিত ভূমিকা" দিয়ে পূরণ করতে হবে; যখন কোনও সদস্য গোষ্ঠীর অন্যান্য সদস্যদের দ্বারা প্রত্যাশিত ভূমিকাটি সম্পাদন করা বন্ধ করে দেয়, তখন গোষ্ঠীর জন্য কিছু অকার্যকর পরিণতি ঘটতে পারে এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব "সেই ভূমিকা পূরণ করা" প্রয়োজন।

আমরা বলতে পারি যে প্রায় সমস্ত গ্রুপ তাদের সদস্যদের মধ্যে একটি পার্থক্য তৈরি করে এবং পরে সময়ের সাথে স্থিতিশীল হয়। এফএইচ অলপোর্ট ("ধারণার তত্ত্ব এবং কাঠামোর ধারণা"; নিউ ইয়র্ক: উইলি অ্যান্ড সন্স - ১৯৫৫) হাইলাইট করে যে সমস্ত সিস্টেমে ব্যাধির প্রতি স্বাভাবিক প্রবণতা রয়েছে তবে এটি নির্দিষ্ট নিয়ন্ত্রণ দ্বারা প্রতিরোধ করা যা এটি বজায় রাখতে এবং বজায় রাখতে সহায়তা করে । পল লরেন্স এবং জে লোরস ("সংস্থা ও পরিবেশ"; হার্ভার্ড ইউনিভার্সিটি প্রেস - ১৯)67) এমনই কিছু সন্ধান পেয়েছিলেন যারা প্রমাণ পেয়েছিলেন যে সফল সংস্থাগুলি হ'ল যারা একই সাথে "পৃথকীকরণ এবং সংহতকরণ" করতে সক্ষম।

যদিও দলগুলিতে সিদ্ধান্ত গ্রহণের সাথে সম্পর্কিত কিছু গুরুত্বপূর্ণ দিক বিবেচনায় নেওয়া এখনও রয়েছে, আমরা কিছুটা অন্তর্বর্তীকরণ করতে যাচ্ছি এবং আমাদের এখন "প্রশিক্ষণ" প্রক্রিয়াটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত এমন প্রয়োজনীয় বিষয়গুলি চিহ্নিত করার চেষ্টা করার দিকে মনোনিবেশ করতে হবে। একটি গ্রুপ "।

আলভার এলবিং ("সংস্থাগুলিতে আচরণগত সিদ্ধান্ত"; স্কট, ফরসম্যান এবং কো - ১৯ 1970০) গ্রুপ গঠনের প্রক্রিয়ায় নিম্নলিখিত প্রয়োজনীয় দিকগুলি পৃথক করে:

• একটি অনুপ্রেরণাকারী বেসের অস্তিত্ব যা সদস্যদের মধ্যে একাধিক ধরনের সাংগঠনিক কাঠামো গঠনের পুনরাবৃত্তিমূলক মিথস্ক্রিয়া সৃষ্টি করে, স্থিতিযুক্ত ভূমিকা ও অবস্থান নিয়ে গঠিত (ক্ষমতার মধ্যে পদমর্যাদার) বিধি গঠন, নির্দিষ্ট traditionsতিহ্য, মূল্যবোধ ও মানদণ্ডের প্রভাবগুলির বিকাশ সময়ের সাথে অংশগ্রহণকারীদের মনোভাব এবং আচরণের ক্ষেত্রে গ্রুপের বিভিন্ন সম্পত্তি সম্পর্কিত পার্থক্য als

হাথর্নের অধ্যয়নগুলি দলগতভাবে - এবং ফলাফল - আচরণের ক্ষেত্রে নিয়মের গুরুত্ব দেখায়। এবং গোষ্ঠী গোড়া ও গোড়া থেকেই নিয়মগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। একটি আদর্শকে মূল্যায়নমূলক স্কেল হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে, যেখানে পৃথক সদস্যদের প্রত্যেকের জন্য একটি "গ্রহণযোগ্যতার অক্ষাংশ" সংজ্ঞায়িত করা হয় পাশাপাশি "প্রত্যাখ্যানের অক্ষাংশ", যা পরিণতিগুলির সাথে সম্পর্কিত এবং সমস্যাগুলির ক্ষেত্রে মানুষের আচরণকে নিয়ন্ত্রণ করতে দেয় গোষ্ঠীর পক্ষে (ক্যারোলিন শেরিফ, মুজাফের শেরিফ এবং আর নেবার্গাল: "মনোভাব এবং মনোভাব পরিবর্তন"; স্যান্ডার্স - 1965)।

একটি প্রশ্ন যা বিভিন্ন কোর্স, কর্মশালা এবং সম্মেলনে সাধারণত আমাকে জিজ্ঞাসা করে, "আমি কীভাবে একটি গ্রুপকে চিহ্নিত করতে পারি" এর সাথে করা উচিত। আলভার এলবিং (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) উল্লেখ করেছেন যে একটি গোষ্ঠীর অস্তিত্ব সনাক্ত করার জন্য তিনটি পৃথক উদ্দেশ্যমূলক উপায় রয়েছে:

আচরণের মধ্যে সাদৃশ্য এবং নিয়মগুলি পর্যবেক্ষণ করা (শব্দ এবং ক্রিয়াকলাপ) যা একই সংস্থার অধীনে থাকা অন্য সংস্থার লোকদের মধ্যে নয় তবে এক সেট লোকের মধ্যে উপস্থিত রয়েছে।

কিছু নির্দিষ্ট আচরণের ক্ষেত্রে নিষেধাজ্ঞার মতো সংশোধনমূলক ক্রিয়া পর্যবেক্ষণ করা এবং অন্যদের প্রশংসা বা পুরষ্কার। সম্ভাব্য বিচ্যুতিগুলির প্রতিক্রিয়া গ্রহণযোগ্য আচরণের সীমা সম্পর্কে সর্বোত্তম প্রমাণ হিসাবে রয়েছে। এগুলি হ'ল হুমকি এবং শাস্তি থেকে শুরু করে একরকম অস্বীকৃতি থেকে শুরু করে।

প্রাথমিকভাবে ভিন্ন আচরণ করে এমন লোকদের আচরণ সম্পর্কে সময়ের সাথে ক্রমবর্ধমান সাদৃশ্য এবং রূপান্তর পর্যবেক্ষণ করা হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, দলে নতুন ব্যক্তির প্রবেশ তার মানদণ্ডগুলির অস্তিত্ব সনাক্ত করার জন্য একটি ভাল সুযোগ সরবরাহ করে।

মানদণ্ড, বিধি ও পদ্ধতিগুলির একটি সেটকে স্থিতিশীলকরণ একটি দলের বিকাশের সাথে দৃ strongly়ভাবে যুক্ত এবং যদিও এটি গ্রুপ গঠনের প্রথম পর্যায়ে ইতিবাচক প্রভাব ফেলেছে, একটি অশান্ত প্রসঙ্গে সময়ের সাথে সাথে এর অনমনীয়তা মারাত্মক প্রমাণিত হতে পারে দলের নিজস্ব অস্তিত্বের জন্য।

গ্রুপগুলির তাদের সদস্যদের আচরণ এবং মনোভাব নিয়ন্ত্রণ করার অসাধারণ সম্পত্তি রয়েছে এবং অনেক সময় এটি নিষেধাজ্ঞাগুলি এবং বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণের মাধ্যমে এবং তাদের অনুপস্থিতিতে উভয় ক্ষেত্রেই করা যেতে পারে। এই অর্থে, তাদের "কূটনীতিক পেশাদার" এর আচরণের সাথে সমান্তরাল রয়েছে যাদের আচরণগুলি প্রায়শই কর্পোরেশনের মধ্যে তাদের উর্ধ্বতনদের দ্বারা নয় বরং তাদের নিজস্ব পেশাদার সমিতি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

একটি দল গঠন এমন বিশেষ দিকগুলি উপস্থাপন করে যা আমরা উপরে বর্ণিত এবং গোষ্ঠীর "বৃদ্ধি" হ'ল আমাদের এখন ফোকাস করা উচিত। ১৯৪৮ সালে ন্যাশনাল ট্রেনিং ল্যাবরেটরি কর্তৃক পরিচালিত গ্রুপ সেশনের ফলস্বরূপ হারবার্ট থেলেন এবং ওয়াটসন ডিকারম্যান মূল্যবান অভিজ্ঞতা সংগ্রহ করেছিলেন, যা তাদের গ্রুপের বিকাশের বিভিন্ন পর্যায়ের পাশাপাশি নির্দিষ্ট উপস্থিতি সনাক্ত করতে সহায়তা করেছে স্টেরিওটাইপস ("শিক্ষাগত নেতৃত্ব" দেখুন; তদারকি ও পাঠ্যক্রম বিকাশের সমিতি - 1949)। নেতা বাছাইয়ের প্রক্রিয়া, গ্রুপ সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং সমস্যা সমাধানের পাশাপাশি বিভিন্ন ভূমিকা ও স্থিতির দায়িত্ব ও বরাদ্দ, এমন দিক যা সিদ্ধান্তগতভাবে গ্রুপ আচরণ এবং উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে,কর্মক্ষমতা এবং এর ফলাফল।

উভয় লেখকের মতে, গোষ্ঠীর বিকাশের প্রথম পর্যায়ে, বিভিন্ন সদস্যরা নেতৃত্বের স্কেলের মধ্যে তাদের "স্বাভাবিক অবস্থান এবং অবস্থানগুলিতে" নিজেকে দ্রুত প্রতিষ্ঠিত করার চেষ্টা করেন, পরামর্শ দিয়েছিলেন যে "মুরগির কোপ আইনের" অধীনে সংগঠিত করার চেষ্টা করা হচ্ছে। ।

উন্নয়নের দ্বিতীয় পর্যায়ে, অনেক সদস্য "চিকেন কোপ ল।" এর ধারণা এবং অনুশীলনের পাশাপাশি প্রচলিত কর্তৃপক্ষ ব্যবস্থার বিরোধিতা বলে মনে করছেন যা আইনটির শিকড় খুঁজে পেয়েছে। তৃতীয় পর্বের সময়, দলের বিভিন্ন অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে সংহতির বিকাশ প্রকাশ পায়, যা সাধারণত একটি নির্দিষ্ট মাত্রায় "আত্মতৃপ্তি" সহ আসে। হারবার্ট থেলেন এবং ওয়াটসন ডিকারম্যান (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) উল্লেখ করেছেন যে এই পর্যায়টি মূলত অত্যন্ত অস্থিতিশীল, কারণ এটি অবাস্তব নয় এবং আমাদের পরবর্তী এবং শেষ পর্যায়ে নিয়ে গেছে (চতুর্থ) যেখানে সদস্যরা দলটির দিকে মনোনিবেশ করে এবং আলাদা আলাদা বৈশিষ্ট্যযুক্ত বলে মনে হয় সদস্যরা একত্রে একটি উদ্দেশ্য এবং তাত্পর্যপূর্ণ একটি নির্দিষ্ট বোধ বিকাশের জন্য যা এই গ্রুপটিকে সম্ভাব্যভাবে কার্যকর উপকরণ হিসাবে পরিণত করে।

বিভিন্ন স্টেরিওটাইপগুলি এই প্রতিটি পর্যায়ে বর্ণিত এবং বৈশিষ্ট্যযুক্ত। প্রথম পর্যায়ে, লেখকরা জোর দিয়েছিলেন যে গোষ্ঠীটি "ব্যক্তিদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে" এবং প্রতিটি গ্রুপেরই একজন নেতা প্রয়োজন। একটি গ্রুপের সদস্যপদ এবং সদস্যপদের জন্য তার সদস্যদের দ্বারা মৌখিকভাবে এবং সক্রিয়ভাবে উভয়ই সক্রিয় অংশগ্রহণ প্রয়োজন, কারণ এগুলির অভাব (মৌখিক যোগাযোগের অভাব) ভাল সদস্যের অস্তিত্ব প্রতিফলিত করে না। এই পর্যায়ে নেতার অন্যতম প্রধান কাজ হ'ল দলকে তাদের নিজস্ব কর্তৃত্ব এবং যোগ্যতার ভিত্তিতে উপযুক্ত উদ্দেশ্যগুলির দিকে চালিত করা।

হতাশা এবং দ্বন্দ্বের ফলাফল যা "মুরগির কোপ আইন" (প্রথম পর্ব) এবং একটি নেতার গঠনতন্ত্রের ফলাফল হিসাবে দেখা দেয়, নির্বাচনের নেতৃত্বের দ্বিতীয় ধাপের সময় পরীক্ষা করা হয়। এটি শক্তিশালী, প্রভাবশালী এবং স্বৈরাচারী নেতৃত্বের বিপরীতে লিসেজ ফায়ার টাইপের নেতৃত্বের ভিত্তিতে একটি স্বৈরতান্ত্রিক প্রকার হতে পারে। লেখকরা পরামর্শ দেন যে সম্পর্কিত একটি প্রশ্ন সাধারণত সম্পর্কিত হয়: কোন অবস্থার অধীনে এটি একটি ভাল নীতি কার্যকর করা? বাস্তবে যখন প্রশ্নটি সংশোধন করা উচিত: নীতিটি কোন শর্তে প্রয়োগ করা হয়?

অতএব এই দ্বিতীয় ধাপে - এবং স্টেরিওটাইপস সম্পর্কিত - একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ সঠিক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে সক্ষম হবেন যা সঠিক উত্তরগুলিতে ঝাঁপ দেওয়ার চেয়ে অনেক বেশি প্রাসঙ্গিক। লেখকরা পরামর্শ দেন যে এই পর্যায়ে নেতৃত্বের কাজটি নেতৃত্বের শৈলীর সাথে এবং এমন একটি জলবায়ু তৈরির সাথেও করতে পারে যা গ্রুপের বিভিন্ন সদস্যদের নির্দিষ্ট অনুমতি পেতে দেয় যা তাদের ব্যক্তিগত উদ্বেগ প্রকাশ করতে দেয় যে ক্ষেত্রে যদি বিপরীতে, তারা শেষ পর্যন্ত উপযুক্ত স্তরের উপরে সম্ভাব্য বিরোধমূলক পরিস্থিতিতে অনুবাদ করবে।

দ্বন্দ্বের মাত্রা হ্রাস বা হ্রাস করার দিকে যতক্ষণ মনোনিবেশ করা হয় ততক্ষণ দ্বিতীয় ধাপে গ্রুপের বিকাশের জন্য যে ধরণের দ্বন্দ্ব গ্রুপের বিকাশের হুমকিস্বরূপ হতে পারে তা দূর করা যেতে পারে। এই কারণেই, লেখকরা উল্লেখ করেছেন যে তারা এই পর্যায়ে নিম্নলিখিত প্রধান স্টেরিওটাইপগুলি খুঁজে পান:

• গ্রুপ লক্ষ্য উত্পাদনশীলতার চেয়ে সংহতি হয় জনগণকে তাদের নিজস্ব প্রবণতাগুলি নিয়ন্ত্রণ করতে হবে যাতে দ্বন্দ্ব প্রকাশ্যভাবে পুরোপুরি প্রকাশ না পায় যাতে নেতৃত্বের স্টাইলটি নেতৃত্বের ধরণের খুব কাছাকাছি থাকে লিসেজ ফায়ার কমিটিগুলি গড়ে তোলা উচিত ভবিষ্যতের ক্রিয়া এবং প্রকল্পের সংজ্ঞা পরিকল্পনার পরিকল্পনার আমরা অবশ্যই সেই ব্যক্তিদের ভুলে যাব না, বরং তাদের প্রক্রিয়াতে সন্তুষ্ট না থাকলে আমাদের জানানোর মাধ্যমে তাদের তাদের মতামত প্রকাশ করতে আমাদের তাদের উত্সাহ দেওয়া উচিত।আমাদের সন্তুষ্টির স্তরটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। গ্রুপের মধ্যে লোক

শেষ পর্যায়ে - চতুর্থ - লেখকরা জোর দিয়েছিলেন যে প্রোফাইল এবং স্টেরিওটাইপগুলি অন্যান্য পূর্ববর্তী পর্যায়ের মত তীক্ষ্ণ নয়। অন্যদিকে, এটি পুরোপুরি স্পষ্ট যে গ্রুপটি পৃথক পৃথক পৃথক ভূমিকার ক্ষেত্রে আরও উদ্দেশ্যমূলক এবং ন্যায্য হওয়ার দিকে এগিয়ে চলেছে। এবং তারা এও পর্যবেক্ষণ করেছে যে গ্রুপের পক্ষে সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং গ্রহণ করা এবং গ্রুপ প্রক্রিয়াগুলির নিয়ন্ত্রণের ক্ষেত্রে আরও বেশি নমনীয়তা ব্যবহার করা সহজ।

হারবার্ট থেলেন এবং ওয়াটসন ডিকারম্যান উল্লেখ করেছেন যে এই মুহুর্তে সবচেয়ে দরকারী প্রশ্নগুলির মধ্যে আমরা এই দুটিটি অন্তর্ভুক্ত করতে পারি:

• এখনই আমাদের উদ্দেশ্য কী? আমরা যে সমস্যাটি সমাধান করার চেষ্টা করছি তা কী?

সাধারণভাবে, লেখকগণ উপসংহারে পৌঁছেছেন যে পৃথক প্রয়োজনের কাজটি সুরক্ষা এবং সুরক্ষা অনুসন্ধানের কারণে গ্রুপ বিকাশ শুরু হয়। এটি একে অপরের সাথে প্রাথমিকভাবে সংবেদনশীল জড়িত থেকে গোষ্ঠীভিত্তিক জড়িত হওয়া পর্যন্ত চলে। ব্যক্তি যে সুরক্ষা উপস্থাপিত হয় তার ভিত্তিতে পৃথক সুরক্ষা প্রাথমিকভাবে শক্তি হারাতে থাকে যেহেতু লোকেদের ভূমিকা দখল করে যা এই গোষ্ঠীটিকে সমস্যা এবং পরিস্থিতি মোকাবিলার পরিস্থিতি সমাধান করতে দেয়।

গোষ্ঠী সংক্রান্ত একটি গুরুত্বপূর্ণ অনুসন্ধানের বিষয়টি শিখে নেওয়া ক্রিয়াগুলির উপর তার বিরাট প্রভাব এবং কীভাবে তাদেরকে কার্যকর করা যেতে পারে তার সাথে কাজ করতে হয়। ডি কার্টরাইট ("গণজাগরণের কিছু নীতি: ইউনাইটেড স্ট্যাটাস যুদ্ধ বন্ধনের বিক্রয় সম্পর্কিত গবেষণার নির্বাচিত ফলাফল"; হিউম্যান রিলেশনস - ১৯৪৯) জনগণের প্ররোচনার ফলস্বরূপ মানুষের পরিবর্তন সাধনের ক্ষেত্রে দুর্বল ফলাফলগুলি তুলে ধরেছে এবং শিক্ষাবিদ, প্রচারক, বিজ্ঞাপনদাতা এবং অন্যান্য পেশাদারদের মাধ্যমে গণমাধ্যম "শ্রেণি" এর কার্যকারিতা এবং আলোচনার যে পদক্ষেপ গ্রহণ করা আবশ্যক তা অর্জনের ক্ষেত্রে আলোচনার বিষয়টিও কার্টরাইট দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছে, তিনি এমনকি এই নিশ্চয়তা দেওয়ার পক্ষেও গেছেন যে "শিখন, অনুপ্রেরণা এবং মনোবিজ্ঞানের বিষয়ে আমাদের তত্ত্বগুলির সাথে কিছু ভুল হতে হবে। সামাজিক "।

দেখে মনে হচ্ছে যে আমাদের কাছে শক্তিশালী সূচক রয়েছে যা আমাদের দেখায় যে কীভাবে গোষ্ঠী আলোচনার ভিত্তিতে এমন একটি পদ্ধতির মাধ্যমে যেখানে "গোটা" গোষ্ঠী তার সদস্যদের আচরণ পরিবর্তনের লক্ষ্যে সিদ্ধান্ত নেয়, এটি 100% থেকে 1000% বেশি ছিল কোনও আলোচনা বা সম্মেলনের তুলনায় প্রকৃত পরিবর্তন আনতে কার্যকর। এই তফাতগুলির কারণ কী তা আমরা এখনও ঠিক জানি না, তবে আমরা জানি যে এই পার্থক্যগুলি বিদ্যমান।

গ্রুপ ডায়নামিক্সের শক্তিটি খুব শক্তিশালী (ডায়নামিক শব্দের একটি গ্রীক উত্স রয়েছে যার অর্থ "বল")। আর। লিপ্পিট প্রমাণ পেয়েছিলেন ("সম্প্রদায়ের সম্পর্কের প্রশিক্ষণ"; হার্পার অ্যান্ড রো - 1949) যে লোকেরা একটি গ্রুপে "প্রশিক্ষিত" ছিল তারা প্রশিক্ষণ প্রাপ্তদের তুলনায় আচরণগত পরিবর্তনগুলি অনেক বেশি সক্রিয় এবং সম্ভবত আচরণগত পরিবর্তনগুলি প্রয়োগ করার সম্ভাবনা ছিল ভিন্ন.

এটি ডি কার্টরাইটকে ("হিউম্যান রিলেশনস"; প্লেনজাম পাবলিশিং কোং - ১৯৫১) নিশ্চিত করার দিকে পরিচালিত করে যে পৃথক ব্যক্তির আচরণ, দৃষ্টিভঙ্গি, বিশ্বাস এবং মূল্যবোধগুলি যে গোষ্ঠীর সাথে সম্পর্কিত তার সাথে অত্যধিক সত্যতা নিশ্চিত হয়। এই গোষ্ঠীর প্রকৃতিই নির্ধারণ করে যে এই ব্যক্তিরা পরিবর্তন প্রতিরোধ করবেন বা গ্রহণ করবেন। যদিও উদ্দেশ্যটি পৃথক লোকের পরিবর্তন অর্জন করা, আমাদের লক্ষ্যটি অবশ্যই গ্রুপে পরিবর্তন আনতে হবে। গোষ্ঠীগুলি পরিবর্তন আনার জন্য শক্তিশালী প্রক্রিয়া হতে পারে এবং তাদের কার্যকারিতা অবশ্যই গ্রুপের সংগঠিত হওয়ার সাথে জড়িত থাকতে হবে, গ্রুপের বিভিন্ন সদস্যরা যে সন্তুষ্টি অর্জন করেছেন (বা না), লক্ষ্যগুলি যে পরিমাণে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে সুস্পষ্টভাবে এবং স্পষ্টভাবে, বিদ্যমান পুরষ্কার সিস্টেম,অন্যান্য দিক থেকে।

কার্টরাইট (ইতিমধ্যে উদ্ধৃত) গ্রুপ কর্মের সাথে সম্পর্কিত পরিবর্তন প্রক্রিয়া সম্পর্কিত দুটি প্রচলিত পরিস্থিতি বিবেচনা করে চলেছে:

পরিবর্তনের মাধ্যম হিসাবে গ্রুপ। এই প্রসঙ্গে, লেখক পাঁচটি প্রচলিত নীতি নির্দেশ করেছেন:

• "পুনঃশিক্ষা" উন্নয়নের সম্ভাবনাগুলি বিভিন্ন অভিনেতার মধ্যে অন্তর্ভুক্তির বোধের সাথে যুক্ত, এমনকি তারা শিক্ষক-শিক্ষার্থী, উচ্চতর-অধীনস্থ।যেও একটি গ্রুপ তার সদস্যদের কাছে যত বেশি আকর্ষণীয় হয় তত বেশি গ্রুপের প্রভাব থাকতে হবে। এটি তাদের মধ্যে অনুশীলন করতে হবে When আমরা যখন দৃষ্টিভঙ্গি, মূল্যবোধ বা আচরণগুলি পরিবর্তন করার চেষ্টা করি, তখন তারা গ্রুপের প্রতি আকর্ষণের প্রতি যতটা প্রাসঙ্গিক হয়, তত বেশি গ্রুপ অবশ্যই প্রভাবের মাত্রা হতে পারে যা তাদের উপর অনুশীলন করতে পারে The গ্রুপের কোনও সদস্য অন্য সদস্যের প্রতি শ্রদ্ধার সাথে যে সম্মান অর্জন করে, তাদের উপর তত বেশি প্রভাব পড়তে পারে। ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর সদস্যদের "গোষ্ঠী নীতিতে বিচ্যুতি ঘটানো" পরিবর্তন করার লক্ষ্যে সকল প্রকারের প্রচেষ্টা অবশ্যই খুঁজে পেতে হবে। শক্ত প্রতিরোধের।

২. পরিবর্তনের লক্ষ্য হিসাবে গ্রুপ। লেখক মাথায় রাখতে 3 নীতি তুলে ধরে:

• পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে তার বিভিন্ন সদস্যদের মধ্যে একটি সাধারণ ধারণা তৈরি করার ফলস্বরূপ গ্রুপে পরিবর্তন আনার জন্য শক্ত চাপ প্রতিষ্ঠা করা যেতে পারে, এইভাবে পরিবর্তনের চাপকে "গ্রুপের মধ্যেই তৈরি করা যায়।" এটি পরিবর্তনের প্রয়োজনের সাথে সম্পর্কিত, পরিবর্তনের পরিকল্পনাগুলি এবং পরিবর্তনের পরিণতিগুলি অবশ্যই সমস্ত প্রাসঙ্গিক গ্রুপের সদস্যদের সাথে ভাগ করে নিতে হবে the গোষ্ঠীর কিছু অংশে পরিবর্তনগুলি অবশ্যই গ্রুপের অন্যান্য অংশগুলিতে উত্তেজনা তৈরি করতে হবে যা সংযুক্ত রয়েছে; এবং পরিবর্তনগুলি নির্মূল করার জন্য বা বিভিন্ন অংশে সামঞ্জস্য করার ফলস্বরূপ এগুলি কেবল হ্রাস করা যেতে পারে।

আচরণ বিজ্ঞানগুলিতে তাঁর অবদান সম্পর্কে অত্যন্ত বিশিষ্ট লেখক হলেন এডগার শেইন, যিনি একজন ব্যক্তির উপর "গ্রুপে অন্যদের" প্রভাবেরও বিশদ বিশ্লেষণ করেছেন। কোরিয়ান যুদ্ধে বন্দী থাকা বেসামরিক নাগরিক এবং মার্কিন সামরিক উভয়ের ক্ষেত্রেই কী ঘটছিল তার ফলস্বরূপ তাদের উদ্বেগ তাদের নিজস্ব গবেষণা এবং শেখার ফলেই উদ্ভূত হয়েছিল। এডগার স্কেইনের এই মূল অধ্যয়ন এবং কাজগুলি পরে মাঠের কাজ দ্বারা পরিপূরক হয়েছিল যেখানে শিক্ষার্থীদের এবং অনুষদের সদস্যদের পাশাপাশি সংস্থাগুলির কর্মচারী, পেশাদার, এক্সিকিউটিভ এবং ম্যানেজারদের বিশ্লেষণ করা হয়েছিল।

স্পষ্টতই প্রমাণ ছিল যে আমরা কাদের সাথে কথোপকথন করি তার অনুসারে লোকেরা পরিবর্তিত হয় এবং এই পরিবর্তন স্থায়ী হয় না বরং কেরিয়ারের বিকাশে আমাদের স্থানান্তর হওয়ার ফলে সময়ের সাথে পরিবর্তিত হয়। শ্যাচিন এই প্রক্রিয়াটিকে তাঁর নিজস্ব দৃষ্টিকোণে "সাংগঠনিক সামাজিকীকরণ" হিসাবে অভিহিত করেছেন, স্বীকৃতি দিয়েছেন যে সম্ভবত সমাজবিজ্ঞানীরা এটিকে "পেশাগত সামাজিকীকরণ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করবে।

বাস্তবে লোকেরা আমাদের জীবনের চলাকালীন যে প্রক্রিয়াটি দ্বারা মানুষ পরিবর্তিত হয় তা "এতটাই স্বাভাবিক" যে আমরা খুব কমই এর দিকে মনোযোগ দিই। তবে এটি এমন কিছু যা "পরিচালন ব্যবস্থা" সাংগঠনিক দক্ষতা অর্জনে সত্যই আগ্রহী হলে তা পর্যবেক্ষণ বা বিবেচনায় নিতে ব্যর্থ হতে পারে না। যেহেতু পরিচালনা যদি তাতে মনোযোগ না দেয়, তবে পরিবর্তনটি যেভাবেই ঘটতে হবে, তবে সম্ভবত এই পরিবর্তনগুলি পরিচালনার স্বার্থের বিপরীত দিকে পরিচালিত হয়েছে।

গ্রুপের সাথে কোনও ব্যক্তির সম্পর্কের শুরু থেকেই মানুষের আচরণের উপর গোষ্ঠীগুলির প্রভাবের দিকে মনোযোগ দেওয়া এডগার শেইইনের পক্ষে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ importance দলে দলে ব্যক্তির প্রবেশ, তার প্রাথমিক পদক্ষেপগুলি, প্রাপ্ত সামাজিকীকরণের ডিগ্রি খুব বড় প্রভাব যা কর্মীদের আনুগত্য এবং দক্ষতার সাথে দৃ strongly়ভাবে সম্পর্কিত।

সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়াগুলিতে সফল হওয়া সহজ কাজ নয় এবং সাধারণত এই প্রক্রিয়াটির জন্য তিনটি সম্ভাব্য প্রতিক্রিয়া উপস্থাপন করা হয়:

"বিদ্রোহী" উত্থিত হয়, প্রতিষ্ঠানের মান এবং নিয়ম উভয়ই প্রত্যাখ্যান করে। "বিদ্রোহীদের" অস্তিত্ব সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়াটির ব্যর্থতার সুস্পষ্ট লক্ষণ যেহেতু ব্যক্তিটি সংগঠন থেকে বহিষ্কার করা হয় বা সংগঠনের উদ্দেশ্যগুলির ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত শক্তিগুলি উত্সর্গ করে এটিতে রয়ে যায়।

"কনফর্মিস্ট" যার অর্থ সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়ার দৃষ্টিকোণ থেকে ব্যর্থতা। এই ধরণের চরিত্রটি সমস্ত মান এবং সমস্ত নিয়ম গ্রহণ করে। ব্যর্থতার মধ্যে রয়েছে যে এই ব্যক্তিকে তার বেশিরভাগ শক্তি এবং উপস্থিতি যা আছে তা মেনে নেওয়ার প্রচেষ্টাকে উত্সর্গ করতে হবে এবং তাই তার আচরণের প্রোফাইলটি আমলাতান্ত্রিক ধরণের মতো হতে হবে। এই ধরণের চরিত্রটি সংগঠনের মধ্যে "স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে" থাকে এবং "আরামের অঞ্চল" এর মধ্যে থাকা সেই অবস্থানটি অবশ্যই বিকাশকারীদের আবেগকে আটকায়।

"সৃজনশীল ব্যক্তিবাদী" হলেন তিনিই যে কেবলমাত্র মৌলিক মূল্যবোধ এবং নিয়মগুলি (মূল স্তম্ভগুলি) গ্রহণ করেন এবং একই সাথে অন্যান্য মূল্যবোধ এবং মানদণ্ডকে অস্বীকার করেন। একটি সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়াটির সাফল্য এই তৃতীয় বিভাগের অন্তর্ভুক্ত এমন চরিত্রগুলি তৈরিতে নিহিত যেহেতু তাদের সাথে সংগঠনের অবশ্যই প্রসঙ্গের অনিশ্চয়তা এবং ব্যবসায়ের ঝুঁকি নিয়ে সুবিধাজনকভাবে মোকাবিলা করার মতো অবস্থানে থাকতে হবে।

এডগার শেইন নিশ্চিত করেছেন যে সময়ের সাথে সাথে "সৃজনশীল ব্যক্তিবাদী" পক্ষে টিকিয়ে রাখা খুব কঠিন, যেহেতু প্রচারণা এবং পার্শ্বীয় স্থানান্তর উভয়ই রয়েছে এবং প্রতিবার এই আন্দোলনগুলি ঘটে, প্রাকৃতিক শক্তিগুলি "অনুমান" বা "বিদ্রোহ" এর দিকে থাকে। "

দলগুলির প্রভাব এবং সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়া যা তাদের পেশাদার, পরিচালক এবং কার্যনির্বাহকদের সাথে সংস্থাগুলির মধ্যে ঘটে ডোনাল্ড কোল এবং এরিক গায়েনর ("পেশাদার আত্মহত্যা বা সাংগঠনিক হত্যা"; সংস্থাটি উন্নয়ন ইনস্টিটিউট ইন্টারন্যাশনাল - ২০০৫) দ্বারা বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে যেখানে এটি দেখানো হয় যে সংস্থাগুলির মধ্যে সামাজিকীকরণের ব্যর্থতা কীভাবে "বিদ্রোহী" চরিত্রগুলি তৈরির সুবিধে করে যা সংস্থা থেকে দূরে সরে যাওয়ার দিকে এগিয়ে যায় বা "বহিষ্কারের জন্য কাজ করে"।

কোনও সন্দেহ নেই যে নেতৃত্ব এবং তারা যেভাবে কাজ করে তাতে সাংগঠনিক ফলাফলের উপর খুব তীব্র প্রভাব পড়ে। তবে আমাদের অবশ্যই সিসিল গিব ("নেতৃত্ব"; সামাজিক মনোবিজ্ঞানের হ্যান্ডবুক - ১৯৫৪) এর ফলাফলগুলি ভুলে যাবেন না যা দেখায় যে কোনও নেতার অবস্থান তার বাহিরের চেয়ে বৃহত্তর পর্যায়ে "দলের মধ্যে" is সিসিল সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে নেতা যদি নিজের দলের দ্বারা গৃহীত আচরণের সীমাবদ্ধতা থেকে খুব বেশি বিচ্যুত হন তবে তিনি নিষেধাজ্ঞাগুলি ও শাস্তি থেকে মুক্ত নন।

ভাগ করে নেওয়ার জন্য ধন্যবাদ.