“ কাউকে অনুপ্রাণিত করার জন্য আমাদের অবশ্যই তাকে চিনতে হবে, সে কী পছন্দ করে এবং অপছন্দ করে তা জানতে হবে, তার লক্ষ্যগুলি কী এবং তিনি কী থেকে পালাচ্ছেন। কেবলমাত্র আমরা এইভাবে তাঁর ইচ্ছা পূরণ করতে পারি এবং তাকে যা ভয় লাগে তা এড়াতে সহায়তা করতে পারি । (এএসটি @ তেগিয়া ম্যাগাজিন। 2007)
অনুপ্রেরণা এমন একটি আকাঙ্ক্ষা এবং আবেগগুলির একটি শব্দ যা কোনও ব্যক্তি কোনও ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে বা কোনও লক্ষ্য অর্জন করতে অনুভব করে, এটি এমন প্রক্রিয়াগুলির সংমিশ্রণ যা আমাদের একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করতে পরিচালিত করে। সংস্থাগুলিতে অনুপ্রেরণা একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, যেহেতু এটি শ্রমিককে আরও আগ্রহী হতে এবং তার উদ্দেশ্য এবং তার সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জন করার চেষ্টা করে, বর্তমানে এটি প্রশাসনের একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ উপাদান, তাই এটি গুরুত্বপূর্ণ এটি জেনে রাখা এবং আরও বেশি আয়ত্ত করা, কেবলমাত্র তখনই সংস্থাটি একটি দৃ solid় এবং গোপনীয় সাংগঠনিক সংস্কৃতি গঠনের অবস্থানে থাকবে।
প্রশাসনে সমস্ত সংস্থার লোকদের অনুপ্রেরণা এবং প্রয়োজনের ভিত্তিতে দৃষ্টিভঙ্গি এবং তত্ত্ব রয়েছে ।
প্রধানত আমরা ম্যাসলোর পিরামিড সম্পর্কে কথা বলব, যা মানুষের প্রয়োজনের প্রেরণার তত্ত্ব হিসাবে বেশি পরিচিত, যা তার তত্ত্বটিতে বলে এবং ব্যাখ্যা করে যে কীভাবে সবচেয়ে মৌলিক চাহিদা সন্তুষ্ট হয়, অর্থাৎ পিরামিডের নীচের অংশটি (শারীরবৃত্তীয়, সুরক্ষা, অধিভুক্তি) লোকেদের উচ্চ চাহিদা এবং আকাঙ্ক্ষার বিকাশ ঘটে যা পিরামিডের উপরের অংশ (স্বীকৃতি এবং আত্ম-উপলব্ধি), অর্থাত্ তারা প্রতিবার কোনও প্রয়োজন পূরণের সাথে সাথেই ব্যক্তির মনোযোগ অন্য প্রয়োজনের দিকে নিবদ্ধ করে; যখন কোনও ব্যক্তি তার নিম্ন প্রয়োজনগুলি এমনকি একটি প্রাসঙ্গিক উপায়ে সংহত করে, তখন সে উচ্চতর চাহিদা অনুভব করতে শুরু করে যা এগুলি তাদের সন্তুষ্ট করার প্রেরণা তৈরি করে।
পূর্ববর্তী তত্ত্বের সাথে এটি লক্ষ্য করা যায় যে কোনও সংস্থার লোকেরা নিম্ন স্তরের চাহিদা সন্তুষ্ট করছে তবে তাদের কাজের পরিবেশে তারা যে অনুপ্রেরণা ও সমর্থন পেয়েছে তার জন্য তারা উচ্চ স্তরের চাহিদা মেটাতে উচ্চাকাঙ্ক্ষী হবে এবং এইভাবে একটি ব্যক্তিগত এবং কাজের বৃদ্ধি।
ফ্রেডরিক হার্জবার্গের দ্বারা সংশোধিত প্রেরণার হাইজিন তত্ত্ব, যা তত্ক্ষণাত দু'টি কারণ হিসাবেই পরিচিত, সন্তুষ্টকারী এবং অসন্তুষ্ট ব্যক্তিরা প্রয়োজনে তারা রাজনীতি, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, কাজ এবং ব্যক্তিগত জীবন যাঁকে আমি অ-প্রেরণাদায়ক অসন্তুষ্টি হিসাবে অভিহিত করি; আমি কাজ করার ইচ্ছা বা উত্পাদন করার জন্য অনুপ্রেরণাকারী সন্তুষ্টিবিদদের এবং কর্মে প্রাপ্ত স্বীকৃতিগুলি, এইভাবে যেহেতু তাদের পেশাদার এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধি পাবে প্রচারগুলি প্রচার করে ।
অসন্তোষজনক কারণগুলির খুব বেশি বৈধতা থাকে না যেহেতু তারা কোনও সংস্থার মধ্যে কাজ করে এমন লোকদের অনুপ্রাণিত করে না এবং প্রশাসকদের অবশ্যই সন্তুষ্টির কারণগুলি বিবেচনা করা উচিত কারণ তারা এমন একটি কারণ যা উচ্চ মাত্রার সন্তুষ্টি জাগায় কারণ তারা আরও কাজ করবে একটি স্বীকৃতি বা নিবিড়ের বিনিময়ে একটি ভাল কাজ। তবে এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে উভয় উপাদানই কাজ করে যদি কেবল স্বাস্থ্যকর বা অসন্তুষ্টকারী উপাদানগুলি কাজ করে তবে শ্রমিক অসন্তুষ্ট হবে না তবে অনুপ্রাণিত হবে না এবং যদি অনুপ্রেরণামূলক বা সন্তোষজনক কারণগুলি ব্যবহার করা হয় এবং স্বাস্থ্যকর বিষয়গুলি ব্যবহার না করা হয় তবে শ্রমিক অসন্তুষ্ট হবে; উভয় কারণই নিখুঁতভাবে কাজ করছে যখন কেবল অনুপ্রেরণা হবে।
এই তত্ত্বটি ভেক্টর ভর্ম উত্থাপন করেছেন এবং পোস্টার এবং লোলার দ্বারা এটি প্রসারিত হয়েছে, এটি প্রত্যাশার বিষয়, যা বলে যে কোনও সংস্থার মধ্যে ব্যক্তিদের অনুপ্রাণিত করে তারা সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির মাধ্যমে প্রস্তাবিত লক্ষ্য অর্জনের পক্ষে যে পদক্ষেপ গ্রহণ করে, নিম্নলিখিত তিনটি উপাদানের সংমিশ্রণ যা প্রদত্ত তীব্রতা অনুযায়ী অনুপ্রেরণা তৈরি করে। শক্তি: প্রেরণা অর্জনের জন্য দেওয়া পছন্দ এবং উত্সর্গ; ভ্যালেন্সিয়া: লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রচেষ্টার তীব্রতা; এবং প্রত্যাশা: যে শক্তি তৈরি হয়েছিল তা চূড়ান্ত উদ্দেশ্য পূরণের দিকে নিয়ে যায়। যা নিম্নলিখিত সূত্রের সাথে প্রয়োগ করা হয়: প্রেরণা = ভি এক্স ই এক্স এম। এই তত্ত্বের মাধ্যমে, এটি ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে কোনও সংস্থার মধ্যে থাকা কোনও ব্যক্তির লক্ষ্য অর্জনে সক্ষম হওয়ার জন্য তাদের লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে খুব স্পষ্ট হওয়া উচিত, এবং তারা যেখানে প্রত্যাশিত এবং প্রত্যাশিত সেখানে পৌঁছানোর জন্য সময় এবং শক্তি উত্সর্গ করবে।
ইক্যুইটির তত্ত্বটি প্রশাসকরা তাদের প্রতিষ্ঠানে কাজ করা ব্যক্তিদেরকে যে অনুপ্রেরণার প্রভাব দেয় তা ব্যাখ্যা করে, যেহেতু তারা তাদের পরিস্থিতি অন্যের সাথে তুলনা করে এবং তারা এটিকে একটি রেফারেন্স হিসাবে গ্রহণ করবে; এই তত্ত্বে, ব্যক্তিরা একই সংস্থা বা অন্যের সাথে যে কোনও ব্যক্তির সাথে তুলনা করতে পারে এবং তারা কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানাবে সে অনুযায়ী তারা প্রতিক্রিয়া জানাবে।
সুতরাং , লোকেদের সর্বদা খুব ভালভাবে অনুপ্রাণিত করা এবং উত্সাহিত করা উচিত, খুব ন্যায়সঙ্গত হওয়ার কারণে, বিপরীতে, তারা তাদের কাজে নিরুৎসাহিত হতে পারে এবং যদি তারা জানে যে অন্য লোকেরা আরও ভাল অনুপ্রাণিত হয় তবে তারা যদি তা জানে যে প্রেরণা ন্যায়সঙ্গত হয় বা আরও ভাল তারপরে তারা আরও বেশি প্রচেষ্টা করবে এবং তাদের কাজে আরও ভাল সম্পাদন করবে। প্রশাসকদের অবশ্যই পুরষ্কার বা কর্মীদের সমানভাবে উত্সাহিত করতে হবে এবং তাদের কোনও পছন্দ নেই কারণ তাদের সাথে যদি সমান আচরণ করা হয় তবে তারা কাজ করবে এবং চেষ্টা করবে।
লক্ষ্য নির্ধারণের এই তত্ত্বে বলা হয় যে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলিই মূল্যবান কাজের দিকে পরিচালিত করে। এই তত্ত্বটি এডউইন লক দ্বারা সমর্থিত যিনি বলেছিলেন যে একটি দুর্দান্ত কাজ অর্জনের জন্য আপনার অবশ্যই খুব স্পষ্ট লক্ষ্য থাকতে হবে কারণ এটি কাজের অনুপ্রেরণা এবং একটি অভ্যন্তরীণ উদ্দীপনা হিসাবে কাজ করে । এটি খুব ভাল যে প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যগুলি কঠিন, কারণ সহজ লক্ষ্যগুলি আরও গ্রহণযোগ্য হয় তবে কর্মচারী যদি এটি একটি চ্যালেঞ্জ হিসাবে অনুধাবন করেন তবে তিনি আরও একটি প্রচেষ্টা এবং অনুশীলন করবেন। এর অর্থ এই যে, লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য তাদের অবশ্যই স্পষ্ট, অর্জনযোগ্য এবং যাচাইযোগ্য হতে হবে এবং তারা যে লক্ষ্যগুলি ক্রমবর্ধমান প্রেরণাজনক তা হতে পারে তবে বিবেচনা করা যে তারা অর্জনযোগ্য কারণ আপনি যে লক্ষ্য অর্জন করতে পারেন না সেগুলি অর্জন করতে পারেন না।
বিএফ স্কিনার উত্থাপিত থিয়োরি রিইনফোর্সমেন্ট থিওরি বলেছিলেন, তিনি বলেছেন যে প্রশাসকরা উপযুক্ত পরিবেশ এবং কাজের পরিবেশে অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্টদের অনুপ্রাণিত করতে পারে এবং সর্বদা তাদেরকে কিছুটা উত্সাহ দিয়ে উদ্বুদ্ধ করতে পারে এবং যদি তাদের খারাপ পারফরম্যান্স বা দুর্বল পারফর্মেন্স থাকে তবে শাস্তি ব্যবহার না করে যেহেতু তারা demotivated করা হবে।
এই তত্ত্বটি প্রস্তাব দেয় যে আচরণটি আচরণগত ফলাফলগুলির একটি ফাংশন, অর্থাত্ কোনও সংস্থার মধ্যে মানুষের আচরণ পরিবেশের কারণে ঘটে; তত্ত্বটি যখন কোনও ক্রিয়া সম্পাদন করে তখনই মানুষের ফলাফলটি বিবেচনায় নেয় না, এটিও ব্যাখ্যা করা হয় যে সংস্থায় একটি চরিত্রের অতীতের ঘটনাগুলি ভবিষ্যতের পর্বগুলিতে পরিবর্তিত হয়, ফলস্বরূপ প্রক্রিয়াটির মাধ্যমে, অর্থাৎ যদি এর ফলাফল থাকে ইতিবাচক এবং উত্সাহিত তাই ফলাফল হতে থাকবে, নেতিবাচক ফলাফল পুনরাবৃত্তি না।
অন্য কথায়, প্রশাসকরা তাদের অপারেটরগুলিকে উপযুক্ত পরিবেশ এবং ভাল কাজের পরিবেশের মাধ্যমে প্রেরণা দিতে পারে এবং সর্বদা কিছুটা উত্সাহ দিয়ে তাদের অনুপ্রাণিত করতে পারে, তবে অপারেটর যদি অন্যদিকে খুব কম অভিনয় করে থাকে তবে তাকে কোনওভাবেই ডেমোটিভেট করবেন না যেহেতু এটি হবে আরও খারাপ এবং আপনি আরও নির্বিঘ্ন বোধ করবেন।
প্রয়োজন এবং অনুপ্রেরণা তত্ত্ব, ম্যাককালিল্যান্ড প্রস্তাবিত যা তাদের তিন ধরণের প্রয়োজন অনুসারে সনাক্ত করে:
শক্তির প্রয়োজন: লোককে প্রভাবিত করার ক্ষমতা, জনসমক্ষে কথা বলার ক্ষমতা এবং নেতা এবং দক্ষ।
সমিতির প্রয়োজন: তারা সমাজের দ্বারা গৃহীত হওয়ার চেষ্টা করে এবং প্রত্যাখ্যাত হওয়ার ভয় পায় এবং যতটা সম্ভব সামাজিক সমস্যা এবং দ্বন্দ্ব এড়ানো যায়।
অর্জনের প্রয়োজনীয়তা: তাদের লক্ষ্য অর্জনের বৃহত্তর প্রচেষ্টা, তারা সাফল্য পছন্দ করে, চ্যালেঞ্জ গ্রহণ করে এবং ভয় ব্যর্থতা ডাকে।
"ব্যক্তি সফল হতে চায় এবং প্রায়শই ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করা প্রয়োজন" (লিলিয়ানা টরো। ২০০৯)
অর্থ: বোনাস, পুরষ্কার এবং উত্সাহের ক্ষেত্রে অর্থ সকল শ্রমিকের জন্য একটি প্রেরণাদায়ক উপাদান, তবে এটি সর্বদা অর্থের সাথে হওয়া উচিত নয়, যেহেতু অর্থ অন্যদের চেয়ে কারও পক্ষে গুরুত্বপূর্ণ, বেতনের মাধ্যমে তা অর্জন করা যায় ব্যক্তিরা কাজ করতে যেতে অনুপ্রাণিত হয়, অর্থনৈতিক পুরষ্কারগুলি অবশ্যই লোকেরা প্রাপ্ত উপকারের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে এবং এইভাবে তাদের অনুপ্রেরণার একটি কার্যকর কারণ হিসাবে বিশ্বাস করে, অর্থ প্রদানের প্রয়োজন ছাড়াই প্রেরণার আরেকটি রূপ হ'ল প্রশিক্ষণ কোর্স, এবং এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান।
অংশ নেওয়া: অংশ নেওয়া অনুপ্রেরণা এবং স্বীকৃতির একধরনের বিষয়, অপারেটরগুলির সাথে সম্পর্কিত যে সিদ্ধান্তগুলি নিতে প্রশাসকগণকে বিবেচনা করা উচিত এবং তারা তাদের মতামত দিতে পারে তা ভাল, সুতরাং তারা অনুপ্রেরণা বোধ করবে কারণ তারা মনে করেন যে তাদের মতামত গণনা করা হয়েছে, এবং এইভাবে তারা অনুভব করবে যে তারা অর্জন এবং গ্রহণযোগ্যতার জন্য তাদের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করবে, এটি অন্য একটি অনুপ্রেরণা যা অর্থ দিয়ে নয় এবং এটি অপারেটরদের অনুপ্রেরণা এবং পরিপূর্ণতা বোধ করতে সহায়তা করে।
সমস্ত প্রশাসকের ক্ষেত্রে পূর্বোক্ত তত্ত্বগুলি বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ কারণ তারা কোনও প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ গ্রাহকদের সত্যই কী অনুপ্রাণিত করে তা তারা আরও ভালভাবে জানতে পারবেন, যেহেতু তারা প্রতিবার চেষ্টা করার মতো প্ররোচিত ও প্ররোচিত হওয়ার সাথে সাথে যদি তারা উপযুক্ত হয়ে ওঠেন সম্পাদন এবং উন্নতি; পরিচালকগণ বা উর্ধ্বতনরা তাদের অধীনস্থদের লক্ষ্যগুলি জেনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে তারা কীভাবে তাদেরকে অনুপ্রাণিত করতে পারে এবং তাদের ইচ্ছা এবং চাহিদা পূরণে সহায়তা করতে পারে এবং এই অধস্তন, অনুভূতি বোধ হয় প্রতিটি সময় তার কাজ এবং ব্যক্তিগত জীবনের উন্নতির জন্য চেষ্টা করবে।
প্রতিটি ব্যক্তির আরও ভালভাবে তার লক্ষ্যে পৌঁছানোর জন্য কিছু লোককে প্রেরণা দেওয়া দরকার, এবং কেউ বা কেউ তাকে সমর্থন করছেন; সংস্থাগুলির সাফল্য অর্জনের জন্য প্রেরণাও গুরুত্বপূর্ণ, এবং লক্ষ্যগুলি এবং কৃতিত্বের যথার্থতাও এর উপর নির্ভর করে, এছাড়াও এমন কিছু সংস্থা রয়েছে যা তাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে এমন আরও অনেকে রয়েছে যা মানবিক বিষয় বিবেচনা করে না এবং কাউকে অনুপ্রাণিত করে না সুতরাং এটি কোম্পানির লক্ষ্য অর্জন করা আরও সূক্ষ্ম।
এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে ভাল অনুপ্রেরণা অর্জনের জন্য চমৎকার যোগাযোগের বিষয়টিও গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু এমন আধিকারিকরা আছেন যারা জানেন যে প্রেরণা একটি প্রাথমিক উপাদান, তবে যোগাযোগের অভাবে তারা কোনও সংস্থা হিসাবে পরাস্ত হতে পারে না; যেহেতু এটি যথেষ্ট পরিমাণে অনুপ্রেরণা প্রেরণ করে না এবং তাই তারা তাদের দক্ষতা এবং কার্যকারিতা হারাতে পারে।
এটাও মনে রাখতে হবে যে সর্বোত্তম ব্যক্তি যিনি কীভাবে প্রেরণা জানে জানেন তিনি একজন নেতা, যেহেতু তারা জানেন যে কোনও সংস্থায় প্রেরণা এতটা গুরুত্বপূর্ণ যে একইভাবে উদ্ভাবন, পরিচালনা এবং বাজার কৌশলগুলি জানার ক্ষমতা যেমন তিনি একজন খুব ভাল প্রশাসক এবং প্রশাসনিক প্রক্রিয়াটি খুব ভালভাবে মেনে চলেছেন, তবে তিনি কীভাবে সংগঠনে তার কর্ম গ্রুপকে অনুপ্রাণিত করতে জানেন না, সংস্থা হিসাবে লক্ষ্য অর্জন করা তার পক্ষে এত কঠিন হবে না।
তথ্যসূত্র
- গ্রোস এম, (২০০৯)। প্রেরণা এবং উন্নতি। চিলি ল্যাপেজ সি, (2001)। তত্ত্ব এবং প্রশাসনিক চিন্তা। ভ্যাল্ডেস এইচ ক্লেমেন্ট। (2006)। প্রেরণা। ফ্রান্স মাজেটি সি। (2002)। প্রেরণা। কলম্বিয়া মাসলো এ। (1954)। প্রেরণা এবং ব্যক্তিত্ব। নিউ ইয়র্ক ভ্রূম। (1964)। কাজ এবং প্রেরণা। নিউ ইয়র্ক
