পর্যটন খাতের পরিচালকদের জন্য প্রশিক্ষণ

পর্যটকদের সুবিধাগুলির পরিচালকদের প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার উন্নতি করা সর্বোত্তম কর্মক্ষমতা অর্জনের জন্য প্রাথমিক গুরুত্বের একটি কার্যক্রম যা ক্যারিবিয়ান অঞ্চলে একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যবসায়িক অবস্থানে অবদান রাখে।

নতুন কর্মকর্তাদের বাছাই সম্ভাব্যভাবে আমাদের সমাজের নৈতিক ও রাজনৈতিক নীতিগুলির সাথে তাদের নিষ্ঠারতা এবং শর্তহীন সম্মতি এবং প্রযুক্তিগত জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে, তবে কাজের দক্ষতার ধারণার সাথে সম্পর্কিত সবকিছু প্রসঙ্গে প্রকাশিত হয়েছিল এবং তাদের সম্ভাব্য দক্ষতা এখনও পুরোপুরি প্রতিষ্ঠিত হয়নি। পেশাদারী।

প্রশিক্ষণ হ'ল প্রশিক্ষণ হ'ল প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং জ্ঞান, পাশাপাশি মূল্যবোধের অধিকারী ব্যক্তিকে উত্সাহিত করার অন্যতম একটি উপায়, প্রাতিষ্ঠানিক কার্য সম্পাদন মূলত পরিচালকদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনের সর্বোত্তম নির্বাচনের উপর নির্ভর করে।

আমাদের দেশে প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া ক্রমবর্ধমান বিভিন্ন অফার পাশাপাশি উপায়, পদ্ধতি এবং পদ্ধতি যা শিক্ষার্থীর উত্সাহের ফলাফলের সাথে সাথে প্রক্রিয়াটিকে কার্যক্ষম ও সমৃদ্ধ করে তোলে এমন সরঞ্জাম ও প্রযুক্তিগুলিতে ক্রমশ সজ্জিত are এর ক্ষেত্রে: মাস্টার, বিশেষায়িত, ডক্টরেট, ডিপ্লোমা, ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক কোচিং; সহযোগী পরিবেশ, দূরত্ব শিক্ষা ইত্যাদি… যথাক্রমে।

যাইহোক, প্রশিক্ষণের ধরণ এবং / বা প্রশিক্ষণের চ্যানেল যাই থাকুক না কেন, আমরা সর্বদা দুটি প্রধান ধারণা এবং পদ্ধতিগত সমস্যাগুলিকে পরাজিত করি: প্রশিক্ষণের প্রয়োজনগুলি সনাক্তকরণ এবং প্রশিক্ষণের প্রভাব। তারা একটি ভাল প্রশিক্ষণ কৌশল জন্য দুটি মূল মাত্রা। এটি প্রশ্নের উত্তর সম্পর্কে: অব্যাহত উন্নতির প্রক্রিয়ার কাঠামোর মধ্যে সর্বাধিক প্রাতিষ্ঠানিক কার্যকারিতা এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য ট্যুরিজম সংস্থাগুলি পরিচালকদের জ্ঞান এবং দক্ষতা ঘাটতি কী?

একটি নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ কৌশল ফলাফল কি হয়েছে এবং এটি কীভাবে প্রাতিষ্ঠানিক কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করেছে?

প্রয়োজনের মাত্রা সনাক্তকরণটি অবশ্যই, পুরো প্রশিক্ষণ চক্রের সবচেয়ে শক্ত পয়েন্ট। অনুশীলনে, পেশাদাররা তাদের এবং তাদের উচ্চপদস্থ ব্যক্তিদের বিষয়গত ধারণা আরও উদ্দেশ্য নিয়ে বিভ্রান্ত তবে সংস্থাগত দুর্বলতাগুলি সংজ্ঞায়িত করা কঠিন।

Ditionতিহ্যগতভাবে, প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন একটি নিয়মতান্ত্রিক এবং বৈজ্ঞানিক নির্বাচনের চেয়ে প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের অন্তর্নিহিতের পণ্য। এই নিবন্ধটি এই চ্যালেঞ্জটি অন্বেষণ করেছে এবং এর উদ্দেশ্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণে বৃহত্তর কঠোরতা অর্জনের উদ্দেশ্যে ধারণাগত মানদণ্ড এবং পদ্ধতিগত সরঞ্জাম সরবরাহ করা।

তবে প্রযোজ্য প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা এবং কৌশলগুলি ডিজাইনের জন্য প্রকল্পটির উদ্দেশ্য, সংস্থাগুলির লক্ষ্য, সম্ভাবনা, বিশেষত্ব এবং পঞ্চবার্ষিক কৌশলগত পরিকল্পনা সম্পর্কে খুব ভালভাবে জেনে রাখা দরকার, developedতিহাসিক-সামাজিক প্রেক্ষাপটে যেখানে সংস্থাটি বিকশিত হয়েছে, স্বতন্ত্র স্বার্থ প্রশিক্ষণার্থী, পাশাপাশি তাদের কাজের দক্ষতায় এ দ্বারা প্রাপ্ত বিকাশ।

প্রশিক্ষণের প্রয়োজনে রোগ নির্ণয়ের মডেল

1.1। সাধারণ বিবেচ্য বিষয়

প্রশিক্ষণ সনাক্তকরণের জন্য সংগঠনটি তৈরি করা লোকদের সাথে প্রশ্নবিদ্ধ পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত হয়, সামাজিক গবেষণায় সর্বাধিক ঘন কৌশলগুলি ব্যবহার করে, প্রতিষ্ঠানের তহবিলের একটি ডকুমেন্টারি বিশ্লেষণের সাথে পরিপূরক, প্রয়োজনীয় প্রসঙ্গটি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় এবং আপনার কৌশলগত লক্ষ্যগুলির সাথে সংযোগ স্থাপন।

প্রক্রিয়াটির উদ্দেশ্য হ'ল লোকদের তাদের পেশাদার অনুশীলনে দক্ষতার দক্ষতা এবং সর্বোত্তম অনুশীলনের জন্য আদর্শ হিসাবে বিবেচিত দক্ষতার মধ্যে পার্থক্য সম্পর্কে জানা। এই পার্থক্য বা তাত্পর্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা গঠন করে। যদিও এই সংজ্ঞাটি তুচ্ছ মনে হলেও জটিল প্রক্রিয়াগুলি এতে এম্বেড করা রয়েছে, যা আমরা এই নিবন্ধে আলোচনা করব।

এটি মনে রাখা জরুরী যে প্রশিক্ষণের মিশনটি সনাক্তকরণ প্রক্রিয়াটির প্রয়োজন হয় প্রশিক্ষণের পরিকল্পনাগুলির নকশাকে কার্যকর সহায়তা দেওয়া যা সংস্থার প্রভাব এবং ধারাবাহিক উন্নতি নিশ্চিত করে; অতএব, প্রযুক্তিগত জটিলতার উপর প্রযোজ্যতার উপর জোর দেওয়া উচিত।

1.2। ওরিয়েন্টেশন, দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রত্যাশা

২০১২-২০১ the মেয়াদে মিন্টুর সারণী প্রস্তুত ও কাটিয়ে ওঠার ব্যবস্থাটি কিউবার অর্থনৈতিক ও সামাজিক নীতি, জাতীয় কৌশল, পাশাপাশি মিন্টুর ২০১২-২০১6 এর কৌশলগত পরিকল্পনার গাইডলাইন অনুসারে, অর্জন করার জন্য বিকাশের বিভিন্ন পর্যায়ে ক্যাডার এবং তাদের মজুদগুলি শেখার, একটি বিস্তৃত, পদ্ধতিগত এবং অবিচ্ছিন্ন উপায়ে।

সিস্টেমের ধারণাটি ইনপুট উপাদানগুলি থেকে শুরু হয় যা এর ঘাঁটি গঠন করে; প্রক্রিয়া উপাদান (উদ্দেশ্য, বিষয়বস্তু, প্রোগ্রাম, পদ্ধতির, পদ্ধতি, সাংগঠনিক ফর্ম, পদ্ধতি, প্রস্তুতি পরিকল্পনা, বাস্তবায়ন এবং নিয়ন্ত্রণ); তাদের সম্পর্কিত আউটপুট উপাদান (প্রভাব এবং কর্মক্ষমতা), পাশাপাশি প্রতিক্রিয়া।

এই সিস্টেমটি 1 নং চিত্রে প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছে:

ওরিয়েন্টেশন, দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রত্যাশা

প্রতিক্রিয়া: সিস্টেমের ফলাফলগুলি (প্রভাব এবং কার্য সম্পাদন) এবং কাঙ্ক্ষিত রাষ্ট্রের সাথে তাদের যোগাযোগের (সিস্টেমের উদ্দেশ্য) বিশ্লেষণ করা হয় এবং সনাক্ত করা বিচ্যুতিগুলি সংশোধন করার উদ্দেশ্যে, প্রয়োজনীয় সমন্বয়গুলি পুনরায় সমন্বিত করে এবং বিভিন্ন উপাদানগুলির পরিবর্তনের লক্ষ্যে মূল্যায়ন করা হয় প্রক্রিয়া। সেক্টরের চাহিদা এবং দ্বান্দ্বিকতা এবং এটি যে পরিস্থিতিতে পরিচালিত করে সেগুলির দাবী অনুসারে মিন্টুর ক্যাডার প্রস্তুতি ব্যবস্থা এবং এর সংরক্ষণাগারগুলির ধারাবাহিক ও নিয়মিত পদ্ধতিতে উন্নতি অর্জনের জন্য এগুলি সবই প্রয়োজনীয়। সুতরাং, সময়ের সাথে সাথে সিস্টেমটি টেকসই হয় তা নিশ্চিত করার জন্য, উদ্দেশ্যমূলকতার সাথে এই প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়াটির মাধ্যমে প্রাসঙ্গিক রূপান্তরগুলি সম্পাদিত হবে।

এমনকি যখন এই সেক্টরের জন্য ক্যাডারের কৌশলটি খুব ভালভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, স্বতন্ত্র পার্থক্যের ভিত্তিতে অবিচ্ছিন্ন উন্নতি করা প্রয়োজন এবং প্রযুক্তিগত প্রস্তুতির কার্যকারিতা অচিলিস হিলের অংশ হিসাবে অব্যাহত রয়েছে, এর বিস্তৃতিতে সাবজেক্টিভিটি এবং অসঙ্গতি হিসাবে continues পরিকল্পনাগুলি ফলাফলগুলি চিহ্নিত করে যা উদ্দেশ্য হিসাবে প্রশংসনীয় নয়।

প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণের জন্য এই মডেলটি পরিকল্পনার দিকনির্দেশনা এবং প্রয়োগিত বিশ্লেষণের দৃষ্টিকোণের প্রতি তার দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণের কাঠামোর মধ্যে, ওরিয়েন্টেশনকে সেই অবস্থান বলা হয় যা থেকে প্রতিষ্ঠানের প্রাথমিক পরিস্থিতি মূল্যায়ন করা হয়। সুতরাং, এই প্রাথমিক অবস্থার মূল্যায়ন করার সময় পরিচালকদের এবং সংস্থার ত্রুটিগুলির উপর জোর দেওয়া উচিত এবং তাদের শক্তিগুলি তুলে ধরতে হবে এবং এই দ্বৈত্বেই সংস্থার ভবিষ্যতের জন্য সর্বাধিক পরস্পরবিরোধী এবং প্রয়োজনীয় কাঠামো প্রচার করা উচিত।

সাধারণভাবে, তারা অভাবের দিকে মনোনিবেশের দিকে কাজ করে ধরে ধরেছেন যে লোকেরা প্রশিক্ষণের ঘাটতি রয়েছে যা সমাধান করতে হবে, তবে হ্যামন্ড (১৯৯ 1996) দৃষ্টিকোণটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত, যেখানে তিনি উল্লেখ করেছেন যে এই সীমাগুলি একরকমভাবে রয়েছে প্রেরণা ও উন্নতির দক্ষতা গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি জনগণ, প্রক্রিয়া এবং সংস্থাগুলির অভাব এবং অপর্যাপ্ততার উপর জোর দেয়। এই ওরিয়েন্টেশনটি অভ্যাসকে শক্তিশালী করে তোলে, অনেক লোক ও সংস্থায় প্রাকৃতিক, অসুবিধাগুলি মূল্যবান হওয়া এবং সম্ভাবনার নয়, অর্থাৎ প্রভাবের জন্য ক্ষমতা বাড়ানোর চেয়ে উদ্বেগের দিকে মনোনিবেশ করা (কোভি, ১৯৯ 1996)।

আরও একটি প্রবণতা রয়েছে, একটি ইতিবাচক পদ্ধতির সাথে কৃত্রিম অভিমুখীকরণ যা প্রতিষ্ঠানের আরও ভাল অবস্থানে পৌঁছানোর জন্য যে শক্তির বিশ্লেষণকে উত্সাহ দেয়, এটি আদর্শ। এই ধারণা থেকে শুরু করে যে সমস্ত লোক অনেকগুলি কাজ সঠিকভাবে করে, প্রতিষ্ঠানের প্রত্যাশা যে আদর্শ পরিস্থিতিতে পৌঁছানো অবধি উন্নতির সম্ভাব্য উপায়গুলি জানা আরও সহজ know প্রক্রিয়াটির ইতিবাচক দিকটি, শক্তির স্বীকৃতির অংশ হিসাবে, উত্সাহের প্রজন্মকে উন্নতি করে এবং উন্নতি প্রক্রিয়ায় লোকের জড়িত হওয়া, যে কারণগুলিকে কখনই অবমূল্যায়ন করা উচিত নয়।

এই অনন্য প্রশংসনীয় দৃষ্টিশক্তি থাকা, যদিও এটি স্ব-কার্যকারিতা সম্পর্কে উপলব্ধিকে শক্তিশালী করে, সমস্যাগুলি সমাধান করার সময় আরও উত্তেজক অবস্থানের সুবিধার্থে, এই প্রক্রিয়াটির মধ্যে একমাত্র এটিই হতে পারে না, বরং এটি ঘাটতির সাথে বিপরীতে দেখার সত্যটি ঘটবে যা শ্রম দক্ষতার বিকাশের ডিগ্রির আরও সম্পূর্ণ প্রশংসা দিন এবং ঠিক এর বিপরীতে যা ম্যানেজারের হাতে নেওয়া বার্ষিক অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত।

মডেল দ্বারা সীমানিত দ্বিতীয় অবস্থানে হ'ল ব্যবস্থাপত্রের দৃষ্টিভঙ্গি বা দৃষ্টিভঙ্গি যা থেকে অধীনস্থদের দৃষ্টিকোণ থেকে সিনিয়র বা শৃঙ্খলার বাহিনীর উচ্চমানের মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে বৈষম্য আচরণ করা হবে পরিচালক নিজে নিজেই মূল্যায়ন।

তৃতীয় মাত্রায় হ'ল এই সংস্থানটি যে পরিচালনাকারীর জ্ঞান, যেখানে চলছে সেখানে, চেইন বা সত্তা যার অধীনে রয়েছে তার দ্বারা প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাগুলি কী, ব্যক্তিগত ও সাংগঠনিক শ্রম দক্ষতার দ্বারা প্রাপ্ত বিকাশ এবং যেখানে ভবিষ্যতের উন্নয়ন ফ্রেম করা উচিত। এটি অন্যরা কীভাবে সংস্থাটিকে দেখে বা বোঝে, উদাহরণস্বরূপ ক্লায়েন্টদের (সহযোগী) এটিও বিবেচনায় নেবে।

এই মডেলটিতে, তিনটির সংমিশ্রণ

একটি সংস্থার ব্যবস্থাপত্রের দৃষ্টিভঙ্গি দক্ষতার অভিধান, কাজের বিবরণ এবং প্রক্রিয়া এবং ইউনিটের উদ্দেশ্যগুলির সংজ্ঞা হিসাবে নথিতে নির্ধারিত হয়। এটি দায়ীদের দ্বারা তৈরি ইউনিটগুলির আদর্শ কার্যকারিতা সম্পর্কে বক্তৃতাটিতে উত্থাপিত হয়। এই দৃষ্টিভঙ্গির মূল অন্তর্ভুক্তিগুলি হ'ল:

• সংস্থার কৌশলগত লাইন এবং স্বার্থের সাথে সামঞ্জস্য রেখে প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা তৈরি করুন; পরিচালনার দৃষ্টিভঙ্গি এবং প্রক্রিয়াটিতে এর প্রভাব কী তা জেনে রাখুন; মাঝারি ও দীর্ঘ মেয়াদে আগত গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে তথ্য গ্রহণ করুন; সাংগঠনিক নথিগুলি বা দৃষ্টিভঙ্গি বিশ্লেষণ করুন নিয়ন্ত্রণগুলি যা রেফারেন্স হিসাবে কাজ করে, যার সাথে তাত্পর্যটি পরিমাপ করতে হয়।

এর অংশ হিসাবে, একটি সহযোগী দৃষ্টিভঙ্গি সমস্যার সমাধান এবং উন্নতির পথ তৈরির জন্য তাদের শক্তি এবং উন্নতির জন্য সুযোগগুলি চিহ্নিত করার জন্য যে সমস্ত কাজের নায়ক তাদের দেওয়া সুযোগ হিসাবে বোঝা উচিত should অগত্যা একটি প্রাক প্রতিষ্ঠিত বাহ্যিক মান সঙ্গে তুলনা করা।

এই দৃষ্টিকোণটি অনুমতি দেয়:

• সুনির্দিষ্ট ব্যক্তি বা গোষ্ঠীগুলির প্রয়োজনীয়তার জন্য তথ্যাদি সনাক্তকরণ প্রক্রিয়ায় লোককে জড়িত করুন পরিস্থিতিটিকে একটি চ্যালেঞ্জ হিসাবে পুনর্গঠন করুন এবং সীমাবদ্ধতা হিসাবে নয়, কে এই কাজটি সম্পাদন করতে হবে তা দ্বারা।

আমরা যে মডেলটির প্রস্তাব দিয়েছি তা তিনটির ছেদকে বোঝায়: দৃষ্টিভঙ্গি এবং সম্ভাবনাগুলি যাতে সমস্ত উপাদান থাকে এবং বিশ্লেষণে দক্ষতা এবং সংহতি অর্জন করতে পারে।

সম্ভাব্য: বর্তমানের ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য ভবিষ্যতের বাস্তবের প্রযুক্তিগত, বৈজ্ঞানিক, অর্থনৈতিক ও সামাজিক অবস্থার উপর বিশ্লেষণ এবং অধ্যয়নের একটি সেট।

প্রশিক্ষণের প্রস্তুতির পরিস্থিতি সনাক্তকরণ পরিকল্পনা প্রয়োজন

গ্রাফ ১. প্রশিক্ষণের প্রস্তুতির পরিস্থিতি সনাক্তকরণ পরিকল্পনা প্রয়োজন

গ্রাফ 1 বিশ্লেষণের তিনটি অক্ষের সংমিশ্রণ থেকে প্রাপ্ত দৃশ্যের উপস্থাপন করে।

নির্দিষ্ট সময়ে নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য সর্বাধিক উপযুক্ত প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা গ্রহণের লক্ষ্যে দৃষ্টিভঙ্গি, দৃষ্টিভঙ্গি এবং দূরদর্শিতা থাকতে হবে।

মডেলটি সহযোগী এবং প্রশংসাজনক সাথে ব্যবস্থাপত্রের দৃষ্টিভঙ্গিটি আচরণ করে, ঘাটতিগুলিকে কেন্দ্র করে, সংস্থার দৃষ্টিভঙ্গি (সহযোগী) সাথে জনগণ এবং সংস্থায় কী কাজ করে না; জনগণের শক্তি (প্রশংসনীয়) নিজেই সংস্থার মানদণ্ড (সহযোগী) এবং তাদের পরিবেশ বা বাহ্যিক ক্লায়েন্টকে বিবেচনা করে।

1.3। কৌশল এবং তথ্য উত্স

তথ্যের দুটি উত্স ব্যবহৃত হয়: ব্যক্তিগত এবং ডকুমেন্টারি। তথ্যচিত্রগুলি মাসিক এবং বার্ষিক মূল্যায়ন, আধা-বার্ষিক এবং বার্ষিক ব্যালান্স রিপোর্ট বিশ্লেষণ করে। একইভাবে, পৃথক সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে, প্রশ্নাবলী বা গ্রুপ গতিবিদ্যা, পরিচালক, অধস্তনকারী এবং উচ্চ-স্তরের কর্তাদের কাজের সুযোগ এবং অসুবিধাগুলি সম্পর্কে তাদের উপলব্ধি এবং কোনটি শক্তি এবং কী সম্পর্কে তাদের মূল্যায়ন সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হয় প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সমস্যার উন্নতি করা যায়।

1.3.1। তথ্যচিত্রের উত্স

ডকুমেন্টারি সূত্রগুলি হ'ল কৌশলগত পরিকল্পনা যা প্রতিটি পর্যটকের সুবিধার্থে থাকতে হবে the অন্যদিকে, ভারসাম্য প্রতিবেদনগুলি পূর্ববর্তী পরিকল্পনাগুলিতে কোন দিকগুলি পর্যাপ্তভাবে কাজ করেছে এবং কোনটির উন্নতির প্রয়োজন তা বিশ্লেষণ দেখায়।

দক্ষতার অভিধান, কাজের বিবরণ এবং কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলিও মানুষের বর্তমান এবং আদর্শ দক্ষতার মধ্যে পার্থক্য দেখার জন্য রেফারেন্সের প্রয়োজনীয় উত্স।

গোল্ডস্টেইন (1986) অনুসারে, তিনি প্রস্তাব দিয়েছেন যে ডকুমেন্টারি উত্সগুলির সাথে কাজ করার জন্য সাংগঠনিক পরিবেশের বিশ্লেষণ, সংস্থার নিজেই বিশ্লেষণ এবং কাজগুলির কার্যকারিতা এবং তাদের প্রয়োজনীয় প্রোফাইলগুলির বিশ্লেষণের নির্মাণের অনুমতি দিতে হবে।

1.3.2। ব্যক্তিগত উত্স

ব্যক্তিগত উত্সগুলি সংগঠনটি গঠনকারী ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর দৃষ্টিভঙ্গি, মতামত এবং আগ্রহের বিষয়ে জানতে দেয়।

সংস্থার যে পরিবর্তনগুলি করা হয়েছে সে সম্পর্কেও লোকেরা তথ্যের উত্স। প্রযুক্তিগত, পদ্ধতিগত, আইনী, কাঠামোগত বা অন্যান্য পরিবর্তনগুলি সংগঠনগুলিতে প্রশিক্ষণের সহায়তা প্রয়োজনীয়তার সবচেয়ে ঘন ঘন কারণ reasons

প্রশিক্ষণে তিনটি গবেষণা কৌশল ব্যবহার করা হয়েছে যার সাথে জড়িত লোকদের মতামত এবং উপলব্ধি সংগ্রহের জন্য সনাক্তকরণ বিশ্লেষণের মডেল প্রয়োজন: সাক্ষাত্কার, প্রশ্নাবলী এবং গ্রুপ গতিবিদ্যা

উপসংহার

ক্যাডার এবং কর্মকর্তারা একটি সংস্থায় অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, তাই তাদের প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা যথাযথভাবে নির্ধারণ করা পর্যটন সংস্থাগুলির প্রশিক্ষণ বিভাগগুলির প্রাথমিক লক্ষ্য হয়ে ওঠে।

আমাদের দেশের ক্যাডার নীতিটি বিস্তৃত এবং এর জন্য বিশেষ মনোযোগ নিবেদিত, তবে শ্রম প্রতিযোগিতার দ্বারা অর্জিত বিকাশ এবং প্রশিক্ষণের মাধ্যমে যার দৃ which় সংকল্প বাড়ানো যেতে পারে তা এখনও একটি সমস্যা হিসাবে রয়ে গেছে।

ট্যুরিজম ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণের এই মডেলটি হ'ল অক্ষগুলির একটি প্রথম পদ্ধতির যা কোনও প্রশিক্ষণের পরিকল্পনার কার্যকারিতা অর্জন করতে হবে, ব্যবস্থাপক, সাংগঠনিক অবস্থান এবং গ্রাহকের মানদণ্ডগুলিতে অ্যাকাউন্টের শক্তি এবং ত্রুটিগুলি গ্রহণ করে। অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পাশাপাশি এর সাথে স্বতন্ত্র এবং প্রেরণামূলক আগ্রহগুলি।

গ্রন্থ-পঁজী

• বিবাহিত এবং এস্কিয়াস, লুয়ুলস। প্রশিক্ষণের মূল্যায়নের বিষয়ে 12 টি প্রশ্ন বার্সেলোনা: স্কুল অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশন অফ কাতালোনিয়া, 1999. কোভি, স্টিফেন। অত্যন্ত কার্যকর ব্যক্তিদের সাতটি অভ্যাস। বার্সেলোনা: পেইডস এম্প্রেসা, ১৯৯ 1996. এলিজাবারিটা, এফ। জিজ্ঞাসা করতে শেখার জন্য রেফারেন্স উপাদান। সাক্ষাত্কার, প্রশ্ন এবং স্কেল। বার্সেলোনা: কাতালোনিয়ার স্কুল অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশন, 2006. গোল্ডস্টেইন, আইএল সংস্থাগুলিতে প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন, নকশা এবং মূল্যায়নের প্রয়োজন। দ্বিতীয় সংস্করণ। মন্টেরি, সিএ: ব্রুকস / কোল, 1986 ফন্ট, আলফ্রেড। শিল্পের সাথে আলোচনা করুন। বার্সেলোনা: অ্যালিয়েন্টা, ২০০৮. ফন্ট, অ্যাঞ্জেল; আইবারনন, ফ্রান্সেস্ক প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণ। ধারাবাহিক পরিকল্পনার জন্য প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণ এবং সনাক্ত করুন। ইন: পাইনেদা, পি। প্রতিষ্ঠানের প্রশিক্ষণ পরিচালনার। বার্সেলোনা: এরিয়েল, 2002. হ্যামন্ড, সু আনিস।প্রশংসা তদন্তের চিন্তাভাবনা বই। প্লেনো, টেক্সাস: পাতলা বইয়ের প্রকাশনা সিও, ১৯৯ 1996. লেডেসমা, সি জেনারালিতাত ডি কাতালুনিয়ার মানবসম্পদ ইউনিটের ক্ষেত্রের বিন্যাসের প্রয়োজনীয়তা সনাক্তকরণ সম্পর্কিত এক্সিকিউটিভ রিপোর্ট। বার্সেলোনা: স্কুল অফ পাবলিক অ্যাডমিনিস্ট্রেশন অফ কাতালোনিয়া, 2004. সরকারী প্রতিষ্ঠানগুলিতে প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার নির্ণয়। 2010, এসকোলা ডি'অডিনিস্টেরেসি পাবলিকা ডি কাতালুনিয়া, ডিসেম্বর 2010, আইএসবিএন: 978-84-393-8697-1।978-84-393-8697-1।978-84-393-8697-1।