বুয়েনস আইরেসের স্বায়ত্তশাসিত শহরটির মাইক্রোসেন্ট্রোতে সমাজবিজ্ঞানের একদল শিক্ষার্থী দ্বারা পরিচালিত একটি সংক্ষিপ্ত জরিপে, সংগৃহীত তথ্যটি নির্দেশ করে যে এইচআর বিভাগ রয়েছে এমন সংস্থাগুলির ১৫০ জন কর্মচারী, 128 নিশ্চিত করেছেন যে মানবসম্পদ অঞ্চল "নয় সংস্থায় কোনও প্রাসঙ্গিক ভূমিকা পালন করে না ", ১৩ জন কর্মচারী" এই অঞ্চলটি কী করে তা না জেনে "বিবেচনা করে, এবং বাকি 9 জন মনে করে যে অঞ্চলটি" সংস্থার মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে "। শেষ 9 টি তাদের নিজ নিজ কোম্পানির এইচআর বিভাগের মধ্যে কার্য সম্পাদন করে।
দশ বছর আগে, "কেন আমরা মানব সম্পদকে ঘৃণা করি" শীর্ষক ফাস্ট কোম্পানির ম্যাগাজিনে একটি নিবন্ধ লেখক বড় সংস্থাগুলির সিদ্ধান্তগুলিতে কৌশলগত অংশীদার হওয়ার জন্য মানবসম্পদ পেশাদারদের অসম্ভবতা নির্ধারণ করেছিলেন। "মানব সম্পদ মানুষ, ব্যবহারিক হতে হবে না কৌশলগত বা নেতা হয় না," নিবন্ধে বলা হয়েছে। এই রেখার দশ বছর পরে, বুয়েনস আইরেস শহরতলির মাঝামাঝি সময়ে, কর্মীরা তথাকথিত "মানব সম্পদ" এর মৃত্যুদণ্ডের বিষয়টি পুনরায় নিশ্চিত করেছেন।
লিসান্দ্রো একটি শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের কর্মচারী; 12 এপ্রিল জন্মদিন। এই বছর, এই মাসের 11 তারিখে, তিনি তার প্রাতিষ্ঠানিক মেলবক্সে মেইলে একটি গ্রিটিং কার্ড পেয়েছিলেন। এটি সংস্থাটির হিউম্যান রিসোর্সেস বিভাগ থেকে এসেছিল এবং বলেছিল: "লিয়ান্ড্রো: আমরা আপনার দুর্দান্ত দিন কামনা করি", তারপরে অবশেষে "আমাদের পরিবারের অংশ হওয়ার জন্য আপনাকে ধন্যবাদ, লিওনার্দো" এই বাক্যটিটি বন্ধ করে বেলুনগুলি এবং কনফিটির আঁকায় এসেছিল। । কার্ডটিতে দুটি লাইন ছিল; দুটি লাইনে দুটি পৃথক যথাযথ নাম ছিল এবং উভয়ই লিসান্দ্রোর নয়, ছাড় দিয়ে যে "পরিবার" তাকে তার জন্মদিনের আগের দিন কার্ডটি পাঠিয়েছিল।এই পরিস্থিতিতে মানবসম্পদ বিভাগ যদি একটি কম্পিউটার প্রোগ্রাম দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয় তবে এটি আরও কার্যকর হবে এবং লিসান্দ্রোকে লিসান্দ্রো বলা হত এবং সময় মতো তার কার্ডটি পেতেন। এই উদাহরণস্বরূপ, যা হাজার হাজার সংস্থায় মানবসম্পদ অঞ্চল রয়েছে তাদের প্রতি দিন প্রতিলিপি করা হয়, এমনকি দূরত্ব থেকেও কৌশল এবং নেতৃত্বের মানদণ্ডগুলি মূল্যায়ন করা যায় না, তবে কেবলমাত্র এমন অনুষদের অধীনে যিনি পড়তে পারেন না এমন অনুষদের অধীনে প্রশ্ন করুন নাম এবং জন্মদিনের তারিখ সহ একটি এক্সেল স্প্রেডশিট পাঠ্যক্রমটি মূল্যায়ন করতে এবং একই সংস্থার কর্মীদের নির্বাচন করতে সক্ষম হবে। এই অর্থে,সাধারণ দৈনিক জীবনে মানবসম্পদ অঞ্চলের কাজটি এই সংস্থার জন্য একটি বিপর্যয় এবং এটি কর্মীদের মধ্যে উপহাসের হাসির চেয়ে বেশি উত্পাদন করে না।
1997 সালে ডেভ উলরিচ এমন একটি অঞ্চলের সমালোচনামূলক ভূমিকার রূপরেখার চেষ্টা করেছিলেন যা মানুষের তৈরি করা উচিত, আরও কার্যকর এবং সহানুভূতিমূলক সাংগঠনিক কার্যকারিতার জন্য একটি উত্স। এই শ্রেণিবদ্ধকরণে, মানব সম্পদ অঞ্চলটি উলরিচের আদর্শায়নের অধীনে, একটি কৌশলগত অংশীদার এবং পরিবর্তনের এজেন্ট, কঠোরভাবে প্রশাসনিক থেকে অনেক দূরে চলে যায়। আমাদের বাস্তবে, অঞ্চলটি মূলত স্বয়ংক্রিয়ভাবে পরিচালিত প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার থেকেও অনেক "নীচে", এমন একটি পরিস্থিতিতে যেখানে মানবসম্পদ পরিচালনাকারীরা তাদের কর্মচারীদের চেনে না বা তাদের কীভাবে জানতে হয় তা জানতে পারে না, কারণ তাদের তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ কেবল নেই do এটি তাদের "নরম" দক্ষতার মহাবিশ্ব সম্পর্কিত একটি আসল পরিকল্পনা আঁকতে দেয়। এইভাবে, শক্ত এলাকাটি বেতন বন্দোবস্ত প্রোগ্রামের সঠিক ব্যবহারের মধ্যে সীমাবদ্ধ, যখন নরম অঞ্চলটি "আমরা কে?" যার জন্য স্বল্প-মেয়াদী লক্ষ্যও নেই।
এই তাত্ত্বিক ঘাটতি কর্মীদের জন্য ক্ষতিকারক এবং নিয়োগকারীদের জন্য কুখ্যাত। শেষ অবধি, এই অভাব প্রকাশিত হয় এবং মানবসম্পদ অঞ্চলের সত্যিকারের প্রয়োজনের প্রশ্ন উত্থাপন করে।সুতরাং, সংস্থাগুলি তাদের নিজস্ব অভ্যন্তরীণ সংস্থায়, এই বিভাগটির জন্য নির্ধারিত একটি বিভাগ - কাঙ্ক্ষিত প্রোফাইল অর্জন করার জন্য পরামর্শগুলি নিয়োগের মাধ্যমে শুরু হয় এবং "সুখী ব্যবস্থাপনাগুলি" অন্তর্ভুক্ত করে ধরে নেওয়া হয়। সহানুভূতি পরিচালন, সংস্থাগুলি যেখানে কর্মীরা কর্মচারী, সামাজিক দায়বদ্ধতা বিভাগ, শ্রম মনোবিজ্ঞান ক্যাবিনেটগুলি, প্রতিভা বিভাগগুলি… একত্রিত করে এমন সংস্থানগুলি নির্দেশ করে যেগুলি মানবসম্পদ পরিচালনার ব্যর্থতা; অন্যদিকে, এর প্রয়োজন পুরুষদের দ্বারা তৈরি একটি সংস্থার অভ্যন্তরীণ সংহতির জন্য। এখন মানুষের চিন্তাভাবনা হতে পারে কি না তা ভাবার সময় এসেছে; উত্তরটি যদি যথাযথ হয় তবে সংস্থাগুলির পরিচালকদের উচিত মানব বাস্তবায়নের দায়িত্বে থাকা সক্ষমতাগুলির প্রতিফলন, যেহেতু প্রতিষ্ঠানের প্রতিপত্তি বা ভুল ভ্রষ্টতা তাদের উপর নির্ভর করে।
