আমাদের সমাজে পরিবর্তন আমাদের সংস্থাগুলির জন্য একটি নিত্যদিনের ক্রিয়াকলাপে পরিণত হয়েছে, তবে চ্যালেঞ্জটি বিশাল এবং প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা জ্ঞানের মধ্যে রয়েছে। এই নিবন্ধটি সাংগঠনিক শিক্ষার অর্জন এবং তথাকথিত "জ্ঞান সোসাইটি" এর বিকাশকারী সংস্থাগুলির পরিবর্তনের সাথে তার ঘনিষ্ঠ সম্পর্কের দিকে তথ্য এবং জ্ঞান পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত ধারণাগুলি পরীক্ষা করে।

মূল শব্দ: পরিবর্তন, তথ্য পরিচালনা, জ্ঞান পরিচালনা, সাংগঠনিক শিক্ষা।

পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা-এবং-সাংগঠনিক-লার্নিং-1

ভূমিকা।

এই নতুন শতাব্দীর প্রথম দিকে, সংস্থাগুলি নীতি এবং ব্যবসা করার পদ্ধতির সমন্বয়ের দিকে স্পষ্ট প্রবণতার সাথে আরও বেশি করে বিকাশ করে। উত্পাদনের প্রক্রিয়া, বাণিজ্যিক ক্রিয়াকলাপ, আর্থিক পরিকল্পনা এবং অন্যান্য কারণগুলি একই সংস্থায় বা একই দেশের অন্তর্গত বা না থাকায় অন্যান্য সংস্থাগুলিতে একই রকম। বর্তমানে, এবং এই কারণে, কোনও সংস্থার পক্ষে এমন কিছু পরিচালনা ব্যবস্থা কার্যকর করা সম্ভব যা অন্যটিতে সফলভাবে পরিচালিত হয়, কেবলমাত্র কিছু অভিযোজন পরিবর্তন করে।

সংস্থার সমস্ত ক্ষেত্রের জন্য চ্যালেঞ্জ হ'ল উত্পাদন বা বিপণনের প্রক্রিয়াগুলিতে, আর্থিক দিকগুলিতে এবং অবশ্যই, যে ফলাফলগুলি অর্জন করা উচিত in কিন্তু, এই সমস্ত পদক্ষেপগুলি কে করে এবং কে ব্যবসায়ের সংখ্যা, বাজারের শেয়ারে, ব্যয় হ্রাসে এবং সংস্থার সাফল্যের সাথে প্রাসঙ্গিক আরও অনেক কার্যক্রমে বৃদ্ধি সম্ভব করে? উত্তরটি সংগঠনটি তৈরি করে এমন কার্য দলকে নির্দেশ করে: তার লোক। সংস্থাকে টিকিয়ে রাখে এমন শক্তি লোকের মধ্যে পাওয়া যায়, তাদের সংহতকরণের ব্যবস্থা, তাদের ক্ষমতা, তাদের

ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি ডিগ্রি এবং খুব গুরুত্বপূর্ণ কিছু: তার জ্ঞাতায়, সংস্থাটি এই অদম্য সম্পদটির মালিকানা রাখে না, কারণ এটি সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত।

এটি সময় এবং তথ্য এবং জ্ঞান বুদ্ধিমানভাবে পরিচালনা করার সময়; বিভিন্ন লেখক দ্বারা সংজ্ঞায়িত হিসাবে "পোস্ট-ইন্ডাস্ট্রিয়াল সোসাইটি, ইনফরমেশন সোসাইটি, নলেজ সোসাইটি" এর বৈশিষ্ট্য; যেখানে জ্ঞান হল "সীমাবদ্ধ সম্পদ", জমি বা উপকরণ নয়

বোনাস, এমনকি মূলধন না। এই একটি এবং আপনার সব আছে। আমরা যেখানে বাস করি সেই সমাজের সংজ্ঞা দেওয়ার পরিবর্তে, ট্রানসেন্টালেন্টাল এমন একটি পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া উচিত যেখানে কর্মীদের জ্ঞান কোনও সংস্থার সর্বাধিক স্বতন্ত্র ক্ষমতা।

সংস্থার পরিবর্তনটি এমন একটি প্রক্রিয়া যা একটি নির্দিষ্ট উপায়ে, পরিবেশ দ্বারা আরোপিত হয়েছে, বাজারে প্রতিযোগিতার সন্ধানে পরিবর্তিত পরিবেশের সাথে কাজ করার এবং আচরণের জন্য সরঞ্জাম, পদ্ধতি এবং উপায়গুলি বিকাশ করতে হয়েছিল। আধুনিক সংস্থা একটি নতুন পরিবর্তনের মুখোমুখি, একটি নতুন অর্থনীতি, অন্তর্দৃষ্টিগুলির; যেখানে তথ্য এবং জ্ঞান মূল শব্দ। অদম্য সম্পদ সংস্থাকে একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা দেয়, কারণ এটি এমন একটি উপাদান যা এটি প্রতিযোগিতা থেকে আলাদা করে। আপনি যেমন সাংগঠনিক বুদ্ধি অর্জনের উপর ভিত্তি করে এই সম্পদগুলি পরিচালনা করবেন তা আপনি জানেন, আপনি সিদ্ধান্ত গ্রহণে দক্ষতা এবং কার্যকারিতা অর্জন করতে সক্ষম হবেন এবং এইভাবে প্রতিযোগিতামূলক হবেন।

তথ্য ও জ্ঞান ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে দেখা গেছে যে তথ্য ও যোগাযোগ প্রযুক্তি (আইসিটি) এর জন্য সংস্থার পরিষেবাটি দেওয়া সম্ভব হয়েছে: সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং উত্পাদন প্রক্রিয়া বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য এবং জ্ঞান মানুষ; এমন একটি উপায়ে যাতে সংস্থাটি বুদ্ধিমান এবং তার কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলি পূরণের ভিত্তিতে শেখা অর্জন করে।

সাংগঠনিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তন প্রক্রিয়াটিকে প্রভাবিত করে। যখন এটি বুদ্ধিমান হতে পরিচালিত হয়, অদম্য দক্ষতার সাথে পরিচালনা করা হয় এবং সংগঠনটিকে একটি অত্যন্ত জটিল জীবন ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যার মধ্যে তথ্য এবং জ্ঞান এমন সম্পদ যা ব্যক্তি এবং সাংগঠনিক শিক্ষার দিকে পরিবর্তনের বিকাশে সহায়তা করে।

এই গবেষণায়, সংস্থার একটি উত্স হিসাবে তথ্য সম্পর্কিত এবং সাংগঠনিক পরিবর্তনের দিকে এর পরিচালনা সম্পর্কিত দিকগুলি বিবেচনা করা হবে। সাংগঠনিক শেখা অর্জনের এবং পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির পক্ষে দেওয়ার জন্য সরঞ্জাম হিসাবে তথ্য এবং জ্ঞানের ব্যবস্থাপনা। সাংগঠনিক পরিবর্তনকে সমর্থন করে এমন জ্ঞান পরিচালনার কৌশল রয়েছে এমন কিউবান তেল সংস্থা সিউপিইটির ক্ষেত্রে বিশ্লেষণ করা হবে। তদ্ব্যতীত, চূড়ান্ত প্রতিচ্ছবি এবং পরামর্শ গ্রন্থপঞ্জি স্পষ্টভাবে তৈরি করা হয়।

পরিবর্তন - সাংগঠনিক শিক্ষা।

আধুনিক সংস্থায় পরিচালনা খুব জটিল হয়ে উঠেছে। এর কার্য ও প্রক্রিয়াগুলির পদ্ধতিগত প্রকৃতি, হিউম্যান ক্যাপিটাল, প্রযুক্তি, তথ্য এবং অন্যান্য উপাদানগুলি প্রভাবিত করেছে যে সংস্থাকে প্রতিনিয়ত পরিবর্তনের প্রক্রিয়া প্রয়োজন; যা অতীতকাল থেকে চিকিত্সা করা হয়। এই নতুন শতাব্দী বিশ্বব্যাপী এবং সংস্থার মধ্যে পরিবর্তন প্রক্রিয়াকে ব্যাপকভাবে বিপ্লব করেছে। তথ্য, জ্ঞান এবং সাংগঠনিক লার্নিংয়ের ব্যবস্থাপনা হ'ল শৃঙ্খলা বা পন্থা যা বিকাশে রয়েছে এবং পরিবেশগত পরিবর্তনগুলির বিরুদ্ধে এবং এর দক্ষ ও কার্যকর পরিচালনায় অদৃশ্য সংস্থানগুলি ব্যবহার করে সংস্থার প্রতিযোগিতামূলকতার উল্লেখযোগ্য ফলাফল সরবরাহ করে। অনেকেই মর্যাদাপূর্ণ লেখক ছিলেন যারা সংস্থার জন্য দুর্দান্ত পরিবর্তনের ভবিষ্যতবাণী করেছিলেন।কিছু ডিফেন্ড করে এবং গুপ্তধনের তথ্য দেয়, অন্যরা জ্ঞান পরিচালনা করে, এবং সেখানে কেবলমাত্র ব্যক্তিগত নয়, সাংগঠনিক শিক্ষা অর্জনের কথা বলা হয়, খুব অল্প সংস্থাই সত্যই এটি অর্জন করেছে, এটি একটি সংস্থার চিন্তাভাবনার উপায়ের মধ্যে সম্পূর্ণ পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির মুখোমুখি হওয়া প্রয়োজন।

প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তন।

বিভিন্ন জিনিস করা মানুষের জন্য প্রতিদিনের কিছু কিছু, এটি অনৈতিক এবং এমনকি স্বচ্ছন্দ হতে পারে। আসুন বিশ্লেষণ করা যাক তবে কী ঘটে যখন কোনও সংস্থা বিভিন্ন জিনিস করার চেষ্টা করে, তার মানে পরিবর্তনের মুখোমুখি হতে। এই প্রক্রিয়াটি পরিবেশের মুখোমুখি হওয়ার এবং এটির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য অত্যন্ত জটিল এবং প্রয়োজনীয়। পরিবর্তনের এজেন্টরা (প্রশাসক, পরামর্শদাতা, সংস্থার সদস্য…) দায়িত্বে আছেন

যদি সংস্থাগুলিতে পরিচালিত হয়, তবে তারা সংস্থা এবং কর্মী উভয়ের দ্বারা পরিবর্তনের প্রতিরোধের মুখোমুখি হতে পারে।

সংস্থাগুলি এমন পরিবেশে বিকাশ করতে বাধ্য হয় যেখানে পরিবর্তন স্থির থাকে, এমন পরিবর্তনগুলি যে কোম্পানির পক্ষে অনুকূল এবং প্রতিকূল হয় এবং এটি পরিবর্তন করা যায় না, এটি কেবল প্রতিযোগিতা অর্জনের উপর নির্ভর করে অভিনয় বা মানিয়ে নিতে পারে। এই কারণে, পরিবর্তন অবশ্যই পরিকল্পনা করা উচিত, যার অর্থ সংগঠন প্রস্তুত করা বা এর বেশিরভাগ অংশকে তার লক্ষ্য এবং দিকনির্দেশে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে। একটি পরিকল্পিত পরিবর্তন সহজ, সস্তা বা বেদাহীন নয়। কর্মীদের তাদের রীতিনীতি পরিবর্তন করতে হবে বা দৃষ্টান্তগুলি প্রত্যাহার করতে হবে, নতুন নিয়ম এবং পদ্ধতি তৈরি করা হবে; তবে স্টোনার (1990) অনুসারে এই পরিকল্পিত পরিবর্তন আনার জন্য তিনটি কারণ রয়েছে:

1. পরিবেশের পরিবর্তনগুলি সংগঠনের বেঁচে থাকার হুমকি দেয়: গ্রাহককে সন্তুষ্ট করতে এবং প্রতিযোগিতামূলকতা অর্জনের জন্য সংগঠনের সাথে পরিবেশের সাথে অবিচ্ছিন্ন যোগাযোগ থাকা প্রয়োজন। পরিবেশের পরিবর্তনগুলি সমৃদ্ধ হওয়ার নতুন সুযোগ দেয়: যদি সংস্থাটি তার পরিবর্তে এই পরিবর্তনগুলির সুযোগ নিতে সক্ষম হয় তবে এটি প্রতিযোগিতা অর্জন করতে পারে সংগঠনের কাঠামোটি পরিবেশের পরিবর্তনের সাথে অভিযোজিত করতে বিলম্ব করছে: সংস্থার এমন কাঠামোর প্রয়োজন যা পরিবর্তনের পক্ষে; কৌশলগতভাবে পরিবর্তিত পরিবেশের সাথে মানিয়ে নিন।

সংস্থার অনেকগুলি কারণ রয়েছে যা সামঞ্জস্যের অবস্থার পরিবর্তনে সচল থাকে: যে শক্তিগুলি পরিবর্তনের বিরোধিতা করে সেগুলি হ'ল স্থিতিশীলতা বা স্থিতাবস্থা সমর্থন করে। এক্ষেত্রে কার্ট লেউইন (১৯৫১) "বাহিনী ক্ষেত্র" তত্ত্ব অনুসারে একটি মডেল প্রতিষ্ঠা করেছিলেন, যেখানে এটি দেখানো হয় যে সমস্ত আচরণ চালিকা বাহিনী এবং নিয়ন্ত্রণ বাহিনীর মধ্যে ভারসাম্যের ফলস্বরূপ, একদিকে প্রাক্তন চাপ প্রয়োগ করে এবং দ্বিতীয়টি বিপরীত দিকে। ড্রাইভিং বাহিনীর বৃদ্ধি কর্মক্ষমতা বাড়িয়ে তুলতে পারে, তবে এটিও পারে could

নিচের চিত্রে যেমন দেখানো হয়েছে তেমন সংযত বাহিনীকে তীব্র করুন:

প্রতিটি মানুষের স্বাভাবিক প্রবণতা হ'ল চাপ প্রয়োগ করা, যদি আমরা পরিবর্তন চাই, তবে যে ব্যক্তি এটি গ্রহণ করবে তার সমান স্বাভাবিক প্রবণতা হ'ল চাপের বিরুদ্ধে প্রতিক্রিয়া দেখাতে, এই কারণেই এই লেখকের মডেল আমাদের চেষ্টা করার প্রয়োজনীয়তার কথা মনে করিয়ে দেয় আচরণের একাধিক কারণ এবং একক কারণ নয়, চিত্র অনুসারে পরিবর্তনের শক্তিগুলি কার্য সম্পাদনের সর্বোচ্চ স্তরে যাবে এবং এর জন্য প্রতিটি কারণের চাপের মাত্রাটি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন (তীরগুলি চাপের স্তরকে নির্দেশ করে) প্রতিটি বাহিনী), বাহিনী বিভিন্ন ধরণের হতে পারে এবং আচরণ বা কার্য সম্পাদন কোনও ব্যক্তি, একটি গোষ্ঠী বা সংস্থার হতে পারে। সংস্থাগুলিতে এমন বাহিনী রয়েছে যা পারফরম্যান্সকে খুব কমতে বাধা দেয় এবং এমন বাহিনী যা এটিকে অত্যধিক বৃদ্ধি থেকে বাধা দেয়, যার অর্থ একটি ভারসাম্য রয়েছে। সুতরাং,পরিকল্পিত পরিবর্তন কর্মসূচির লক্ষ্য সংযোজনকারী বাহিনীকে নির্মূল বা দুর্বল করা এবং সংগঠনগুলিতে বিদ্যমান ড্রাইভিং বাহিনী তৈরি বা জোরদার করা।

বিধিনিষেধযুক্ত শক্তি (স্থিতিশীল অবস্থা বজায় রাখার পক্ষে বাহিনী) বিশেষ আগ্রহী কারণ তারা পরিকল্পিত পরিবর্তনের প্রতিরোধের সম্ভাব্য উত্সগুলিকে উপস্থাপন করে। যদি পরিচালকরা এই বাহিনীগুলিকে পরিবর্তন করতে পারেন বা তাদের মৌলিক স্বার্থকে নির্দেশ করতে পারেন তবে তাদের যেকোনও পরিকল্পিত পরিবর্তন কার্যকর করার সর্বোত্তম সুযোগ রয়েছে, আমরা প্রতিরোধের এই উত্সগুলিকে তিনটি সাধারণ শ্রেণিতে বিভক্ত করতে পারি: সাংগঠনিক সংস্কৃতি, পৃথক স্বার্থ এবং সাংগঠনিক ও কৌশলগত লক্ষ্যগুলির উপলব্ধি। প্রতিরোধের এই উত্সগুলি সংগঠনটিতে সাধারণত খালি চোখে পাওয়া যায় না কারণ এগুলি অদৃশ্য এবং বিষয়গত উপাদান রয়েছে। আসুন একটি আইসবার্গকে একটি উপমা হিসাবে ব্যবহার করুন (নীচের চিত্রে দেখানো হয়েছে):এতে সংস্থার আনুষ্ঠানিক দিকগুলি এর মধ্যে নগ্ন চোখের দ্বারা প্রকাশিত হয় (তারা শীর্ষ গঠন করে) এবং একটি বৃহত্তর ডিগ্রিতে অনানুষ্ঠানিক বা অদৃশ্য দিকগুলি পৃষ্ঠের নীচে থাকবে, পরবর্তীকটি সাধারণত পরিবর্তনের প্রতিরোধের উত্স হয়ে থাকে।

এই অনানুষ্ঠানিক দিকগুলি সাধারণত সংস্থার সংস্কৃতিতে দেখা যায়, যা পরিবর্তনের বিরুদ্ধে প্রতিরোধকারী অন্যতম বাধা বা উত্স, যার ফলস্বরূপ কোনও সংস্থার সংস্কৃতি সদস্যদের ভাগ করে নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ নীতি, মান, মান এবং বিশ্বাসের সেট। একই. এই সংস্কৃতিটি পরিবর্তন করা খুব কঠিন, কারণ এমনকি কখনও কখনও নিজেরাই পরিবর্তনের এজেন্টরা বিশ্লেষণ করেন না যে সংগঠনটি দেখার উদাহরণ বা দৃষ্টান্ত পরিবর্তন করা প্রয়োজন। পরিবর্তনের প্রচার ও পরিকল্পনার জন্য, এটির দিকে সাংগঠনিক সংস্কৃতি গড়ে তোলা প্রয়োজন, সংগঠনের পৃষ্ঠের নীচে থাকা এই সমস্ত দিককে প্রভাবিত করে, কীভাবে এটি অর্জন করা যায়: এটি সবচেয়ে জটিল।

ব্যক্তিগত স্বার্থগুলি সর্বদা পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটিকে প্রভাবিত করে, যেহেতু কর্মীরা তাদের কী লাভ এবং অভিনবত্বের সাথে তারা কী হারায় তা নিজেকে জিজ্ঞাসা করা অত্যন্ত যুক্তিযুক্ত, কাজকর্মের পরিস্থিতি সন্তোষজনক এমন পরিবর্তন করার সময় এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত, কর্মীরা স্বীকৃত, চাকরির সুরক্ষা, ছাঁটাই হ্রাস এবং অন্যান্য কারণগুলির জন্য কর্মীদের উদ্বেগ অনুভব করুন। তেমনি, এটি অপরিহার্য যে সংজ্ঞা এবং সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলি সংস্থার সমস্ত সদস্যের দ্বারা ভাগ করা হয় এবং এই উপাদানটিতে তথ্য একটি শীর্ষস্থানীয় ভূমিকা পালন করে, উদাহরণস্বরূপ, কখনও কখনও কর্মীরা একটি নতুন লক্ষ্যের প্রয়োজনীয়তা বুঝতে পারে না কারণ তাদের লক্ষ্য একই থাকে না। তাদের পরিচালকদের কাছে থাকা তথ্য এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে কর্মীরা পরিবর্তন প্রতিরোধ করতে পারেন কারণ তারা তাদের পরিচালকদের কাছে নেই এমন তথ্য সনাক্ত করে।

v পরিবর্তন প্রক্রিয়া।

প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তনের কথা বলার সময় লেভিন একটি ক্লাসিক লেখক ছিলেন, তিনি তিনটি পদক্ষেপ অনুসরণ করার প্রস্তাব করেছিলেন: স্থিতিশীল অবস্থা স্থির করে দেওয়া, একটি নতুন রাষ্ট্রের দিকে এগিয়ে যাওয়া এবং এটিকে স্থায়ী করার জন্য নতুন পরিবর্তনকে নতুন করে সরিয়ে দেওয়া।

1. ডিফ্রোস্ট: পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা এতটাই দৃশ্যমান করা যে ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সংস্থা সহজেই এটি দেখতে এবং গ্রহণ করতে পারে The পরিবর্তনের মধ্যে একটি প্রস্তুত পরিবর্তন এজেন্ট নিয়োগ করা জড়িত, যিনি ব্যক্তি, গোষ্ঠী বা সংস্থাকে পুরোপুরি পরিচালনা করবেন through প্রক্রিয়া এই প্রক্রিয়া চলাকালীন, পরিবর্তন এজেন্ট সনাক্তকরণ এবং অভ্যন্তরীণকরণের প্রক্রিয়াটির মাধ্যমে নতুন মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি এবং আচরণকে প্রচার করে। সংস্থার সদস্যরা এজেন্টের মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি এবং আচরণের সাথে সনাক্ত করে এবং কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে তাদের কার্যকারিতা লক্ষ্য করার পরে তাদের অভ্যন্তরীণ করে তোলে। রিফ্রিজিং: এর অর্থ সমর্থন বা শক্তিবৃদ্ধি ব্যবস্থার মাধ্যমে নতুন আচরণের প্যাটার্ন স্থাপন করা, যাতে এটি বর্তমান রীতিতে পরিণত হয়।

পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটি অত্যন্ত জটিল এবং এটি এর ভিতরে থাকা সমস্ত স্তরে, কার্যাবলী এবং ক্রিয়াকলাপগুলিতে সম্বোধন করা ছাড়াও সংগঠনের বিভিন্ন উপাদান দ্বারা প্রভাবিত হয়। এই কারণে, পরিকল্পিত পরিবর্তনটি কেবলমাত্র কোনও এজেন্ট দ্বারা চালিত হওয়া উচিত নয়, তবে এটি অবশ্যই সংস্থার সমস্ত সদস্যের কাজের দর্শন হতে হবে।

সংগঠনের অসংখ্য সমস্যাগুলির পরিবর্তন এবং তাদের বিকাশের সাথে সম্পর্কিত মানে এটি উত্সাহিত করা এবং লোকদের মুখোমুখি হওয়ার এবং এটি বিকাশের জন্য প্রস্তুত করা। উদ্ভাবন এর উদাহরণ, আমরা আগে উল্লেখ করেছি যে পরিবর্তন বলতে জিনিসকে আলাদা করা বোঝায়। উদ্ভাবন একটি আরও বিশেষ ধরণের পরিবর্তন, এটি কোনও পণ্য, প্রক্রিয়া বা পরিষেবা শুরু বা উন্নত করার জন্য একটি নতুন ধারণা। সুতরাং সমস্ত উদ্ভাবন পরিবর্তনের সাথে জড়িত, তবে সমস্ত পরিবর্তন অগত্যা নতুন ধারণা তৈরি করে এবং উল্লেখযোগ্য উন্নতির দিকে পরিচালিত করে। আমরা সংস্থার ফলাফলের সাথে সরাসরি প্রয়োগিত পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত হব, সুতরাং উদ্ভাবনের প্রচারের উপায় বা উপায়গুলি বিকাশের সরাসরি প্রভাবকে প্রভাবিত করে।

উদ্ভাবনী ব্যক্তি বা সংস্থাগুলি পরিবর্তনের জন্য দ্রুত অভিযোজন করে কারণ তারা সর্বদা এটি সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করে এবং কখনও কখনও তারা পরিবর্তনের এজেন্টের চেয়ে আরও বেশি হয়ে থাকে সংগঠনটির মধ্যে প্রচারের পরিবর্তে, তারা পরিবর্তন এবং এই চিন্তার মাধ্যমে কোনও সমস্যা সমাধানের বিষয়ে চিন্তা করে। এটি সম্পূর্ণ প্রগতিশীল এবং প্রতিষ্ঠানের পক্ষে অনুকূল। যেহেতু এটি আরও উদ্ভাবনী হয়ে উঠেছে, এতে পরিবর্তনের জন্য প্রতিরোধী লোকের সংখ্যা কম থাকবে।

পরিবর্তনকে প্রভাবিত করে এমন আরেকটি উপাদান হ'ল তথ্য This এই সংস্থানটি অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিকভাবে সংস্থায় ঘটে যাওয়া সমস্ত প্রক্রিয়ার সাথে নিবিড়ভাবে সম্পর্কিত। সংগঠনটি কীভাবে তার তথ্য পরিচালনা করতে জানে, পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটির পক্ষপাতিত্ব করা হবে, প্রথমত কারণ এটি কোথায়, কখন এবং কখন পরিবর্তন করতে হবে এবং অভ্যন্তরীণভাবেও একটি প্রক্রিয়া জানতে পরিবেশের সাথে অবিচ্ছিন্ন যোগাযোগ প্রয়োজন তথ্য এবং যোগাযোগের তরলতা। সংস্থার মধ্যে এই অদ্ভুত সংস্থানটি বিশ্লেষণ করা একটি চ্যালেঞ্জ হয়ে দাঁড়িয়েছে যা পরিবেশে প্রভাব ফেলতে এবং টিকে থাকার জন্য অবশ্যই ধরে নেওয়া উচিত।

সম্পদ হিসাবে তথ্য।

সংস্থাগুলি অত্যন্ত জটিল সিস্টেম এবং পরিবেশের জন্য উন্মুক্ত। পিটার সেনে (1990) সংগঠনটিকে একটি জীবন্ত ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করে। যা জনগণ এবং স্পষ্ট বা অদম্য সম্পদ দ্বারা গঠিত, নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির উদ্দেশ্যে প্রক্রিয়াতে একীভূত হয় যা সংস্থার রেইসন ডিট্রে গঠন করে। এই উন্মুক্ত ব্যবস্থাটি কেবল তার পরিবেশের সাথে উপকরণের আদান প্রদানের মাধ্যমেই বিদ্যমান থাকতে পারে: এটি উপকরণ আমদানি করে, রূপান্তর প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে তাদের রূপান্তর করে, অভ্যন্তরীণ রক্ষণাবেক্ষণের জন্য রূপান্তর পণ্যগুলির কিছু অংশ গ্রহণ করে এবং বাকী রফতানি করে। এই আমদানি-রূপান্তর-রফতানি প্রক্রিয়াগুলি সংগঠনের রাইসন ডি 'র গঠন করে এবং তথ্যগুলি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ উপাদানকে গঠন করে। নিম্নলিখিত চিত্র, আমাদের গ্রাফিকালি এই প্রক্রিয়া:

শব্দটি সিস্টেমটি বোঝায় যে সিস্টেমের প্রতিটি উপাদান ক্রিয়াকলাপ একই সিস্টেমের একে অপরের সাথে সম্পর্কিত এবং এটি সামগ্রিকভাবে সম্পর্কিত সিস্টেমগুলির স্বাধীনভাবে সনাক্তযোগ্য fi প্রক্রিয়া জুড়ে তথ্য সংস্থানটি খুব অদ্ভুত, কারণ এটি সমস্ত সাংগঠনিক কার্যাদি এবং ব্যবসায়িক সাবসিস্টিমে উপস্থিত রয়েছে। এটি সম্পূর্ণ প্রক্রিয়াটির সংযোগকারী উপাদান। এই কারণেই এটি একটি অদম্য এবং অমূল্য সম্পদ হিসাবে বিবেচিত হয়, যা যত্ন সহকারে পরিচালনা করা এবং সুরক্ষিত করা দরকার। এই দৃষ্টিকোণটি বোঝার জন্য আমাদের তথ্যের প্রকৃতি এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য প্রয়োজনীয় বিভিন্ন ধরণের তথ্যের ঘনিষ্ঠভাবে নজর দেওয়া উচিত।

জিআই বিশ্লেষণ করার সময় তথ্যটিকে একটি উত্স হিসাবে, পণ্য হিসাবে এবং সম্পদ হিসাবে মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। সংস্থান হিসাবে তথ্য পরিচালনা করা হয় এবং প্রক্রিয়াগুলির ইনপুট বা ইনপুট হিসাবে ব্যবহৃত হয়। যেহেতু অন্যান্য সংস্থাগুলির প্রত্যক্ষ সম্পর্কিত খরচ রয়েছে, তাই তাদের অবশ্যই বিনিয়োগের জন্য একটি রিটার্ন তৈরি করতে হবে, তাদের যে পণ্য বা প্রক্রিয়াটির জন্য তারা ব্যবহৃত হচ্ছে তাদের অবশ্যই তাদের অতিরিক্ত মূল্য প্রদান করতে হবে এবং এর কার্যকর ব্যবহার থেকে এটি থেকে সর্বোত্তম সুবিধা অর্জনের জন্য একটি ভাল সংস্থা প্রয়োজন।

অন্যান্য অন্যান্য সংস্থার বিপরীতে, এটি উত্পাদনে ব্যবহৃত হয় না বা ব্যবহারের সাথে শেষ হয় না, বরং এটি একটি ঘনঘন গতিতে পুনরুত্পাদন করে, এটি অদৃশ্য হয়, যা এটির পরিচালনাকে আরও সূক্ষ্ম অপারেশন করে তোলে, এটি হ্রাস করা যায় (একটি কাজ করা যেতে পারে) সংক্ষিপ্তসার), ভাগ করা যায় এবং বিভক্ত হয়ে যায়, যখন এটি ঘটে বেশি পরিমাণে তথ্য ধারণ করা হয় (যখন আরও সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি আচ্ছাদিত করা হয় তখন পৃথক ব্যক্তির কাছে উপলব্ধ তথ্যের পরিমাণ আরও প্রসারিত হয়)।

যদি তথ্যটিকে একটি উত্স হিসাবে বিবেচনা করা হয় তবে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে এটি যেমন পরিচালনা করা ততই গুরুত্বপূর্ণ, যখন এটি কৌশল হিসাবে বিবেচিত হয়, যেহেতু এর অর্থ জ্ঞান, নিয়ন্ত্রণ, যে কোনও স্তরের সিদ্ধান্ত গ্রহণের একটি শক্তিশালী অস্ত্র হিসাবে, আপনি যতগুলি বিক্রি করতে পারেন আপনার পছন্দ মত সময়গুলি এবং খুব অদ্ভুত জীবনচক্র রয়েছে (যা আজকের খুব কম মূল্য রয়েছে তা কয়েক বছরে এবং এর বিপরীতে খুব গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে)। পণ্য হিসাবে তথ্য বিপণন, বিক্রি এবং প্রতিষ্ঠানের জন্য লাভ বা আয় উত্পাদন করতে হবে; এবং এটিকে এমন একটি সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত যে সংস্থাটির নিজস্ব লক্ষ্য অর্জনের জন্য এটির মালিকানা, পরিচালনা ও ব্যবহারের সাথে সম্পর্কিত হতে হবে এবং একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রতিষ্ঠা করতে হবে।

সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটির ক্রমবর্ধমান জটিলতা, জটিল সমস্যার জরুরী জবাবের দাবিতে চাপ, ব্যবহারকারী / ক্লায়েন্টের চাহিদার বিশেষীকরণ একটি অভূতপূর্ব পরিস্থিতি তৈরি করেছে এবং পরিশীলিত জিআই সিস্টেমগুলির জন্য একটি উত্সাহী বাজার তৈরি করছে। এবং প্রোগ্রামগুলি এটি মূল্যায়ন করতে সক্ষম। পরিচালকের ক্ষেত্রে, তাকে অবশ্যই একজন স্বজ্ঞাত, দ্রুত, সৃজনশীল ব্যক্তি হতে হবে যাতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় তাদের দ্রুত, ব্যবহারিক ও দৃ concrete়তার সাথে কাজ করতে দেয় an

v তথ্য-তথ্য-জ্ঞান-শিক্ষা (বুদ্ধি) intelligence

যদিও জ্ঞানটি মানবতার সর্বাধিক দূরবর্তী যুগ থেকে বিদ্যমান ছিল, আজও তথ্য যুগে বা "জ্ঞানের" যুগে, এটি সংজ্ঞায়িত ও বোঝার অসুবিধা অব্যাহত রয়েছে। সম্ভবত

কারণ, জ্ঞানের অধিকারী ব্যক্তিদের সম্পর্কে চিন্তা করার সময়, তথ্য বা ডেটা সংগ্রহস্থলগুলির মালিকদের সাথে সংযুক্তি তাত্ক্ষণিক, এখনও "ডেটা", "তথ্য" এবং "জ্ঞান" শব্দের অর্থের সারাংশের দ্বন্দ্ব তৈরি করে, যা হিসাবে প্রায়ই ব্যবহৃত হয়

প্রতিশব্দের। পেইজ উর্দনেতা তাঁর সংজ্ঞায় তথাকথিত ইনফরমেশনাল পিরামিডে যান, যা আমরা ধারণার এই ত্রিবিধ ধারণার ধারণায় এবং বিশ্লেষণের গভীর ও গ্রাফিক দৃষ্টিভঙ্গিতে তাঁর দুর্দান্ত অবদানের জন্য ফিরে যাব।

সূত্র: দান্তে, পঞ্জুয়ান, গ্লোরিয়া। প্রতিষ্ঠানের তথ্য ব্যবস্থাপনা। নীতি, ধারণা এবং অ্যাপ্লিকেশন। সান্তিয়াগো ডি চিলি, 1998

চিত্রটি যেমন দেখায়, তথ্য পিরামিডটি একটি পিরামিড আকারে চারটি স্তরের সমন্বয়ে গঠিত, যা ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক স্তরে গোয়েন্দা বিকাশের প্রক্রিয়াটির মানের দিকে ধারণাগুলির মধ্যে সম্পর্ককে দেখায় shows পিরামিডে এই চারটি ধারণার উপস্থাপনা বলতে ভেরিয়েবলের মানের বনাম পরিমাণ দ্বারা সংজ্ঞায়িত একটি শ্রেণিবিন্যাস বোঝায়।

লেখকের মতে, তথ্যগুলি আইকনিক, সিম্বলিক (ফোনমিক বা সংখ্যাসূচক) বা প্রতীকী (ভাষাতাত্ত্বিক, লজিকাল বা গাণিতিক) নিবন্ধভুক্ত হয় যার মাধ্যমে তথ্য, ধারণা বা নির্দেশাবলী উপস্থাপন করা হয়। বিপরীতে, অন্যান্য লেখকরা প্রকাশ করেছেন যে ডেটা নিজেই অর্থহীন এবং অকেজো।

এই লেখক তথ্য সংজ্ঞা সঙ্গে যুক্ত একটি বিষয় হিসাবে তথ্য ধারণা প্রস্তাব । তেমনিভাবে, পেইজ উর্দনেতা যখন এ সম্পর্কে কথা বলেন, তিনি তাঁর তথ্য প্রস্তাবটিকে অর্থ হিসাবে উল্লেখ করেন এবং এটিকে সংজ্ঞায়িত করেন: তথ্য বা তথ্য সম্পর্কিত তথ্য সম্পর্কিত বা সম্ভাব্য উল্লেখযোগ্য উপায়ে কাঠামোগত।

তথ্য থেকে তথ্যকে কী আলাদা করে তোলে তা হ'ল গতিশীলতা, যা সংস্থাগুলিতে প্রবেশ করে, আনুষ্ঠানিকভাবে বা অনানুষ্ঠানিকভাবে এবং বিভিন্ন ব্যাখ্যাতে সংবেদনশীল। তথ্যের অর্থ এটি অন্তর্ভুক্ত থাকা ইউটিলিটি এবং এটি গ্রহণকারী ব্যক্তির উপলব্ধি এবং প্রয়োজনীয়তার উপর নির্ভর করে।

বিবৃতিতে, পেয়েজ উর্দনেতা জ্ঞানের ধারণা এটিকে তথ্য প্রক্রিয়াটিকে বোঝার সাথে সংযুক্ত করে, এজন্যই তিনি এটিকে এটি প্রতিষ্ঠিত করেন: তথ্যগত কাঠামো যা অভ্যন্তরীণ হয়ে গেলে উচ্চতর স্তর এবং স্থায়ীত্বের প্রতীকী সম্পর্ক ব্যবস্থায় একীভূত হয়।

বুদ্ধি বা শেখার ক্ষেত্রে , তিনি তথ্য হিসাবে একটি সুযোগ হিসাবে কথা বলেন এবং এটি সংজ্ঞায়িত করেন: জ্ঞান কাঠামো যা প্রাসঙ্গিকভাবে প্রাসঙ্গিক হয়ে বাস্তবের সুবিধাজনক হস্তক্ষেপের অনুমতি দেয়।

আমরা বলব যে এই লেখকের কাছে আসা ধারণাগুলির মধ্যে একটি পদ্ধতিগত সম্পর্ক রয়েছে, এটি একটি ধারণাগত ত্রয়ী; এটি "ডেটা" থেকে "জ্ঞান" এবং অবশেষে শেখার বা "বুদ্ধিমত্তার" দিকে অগ্রগতির সাথে সাথে এই সম্পর্কটিই মূলত মূল্য তৈরির প্রমাণ দেয়। এই পিরামিডে, জ্ঞান একটি মৌলিক ভূমিকা পালন করে, যেহেতু এটি মানুষের সাথে যুক্ত, এবং এটি বলা যেতে পারে যে তথ্যগুলি যখন ব্যক্তির মনে প্রক্রিয়াজাত হয় তখন জ্ঞান রূপান্তরিত হয় এবং জ্ঞান যখন তথ্যটি প্রকাশিত হয় এবং তথ্য একবার হয়ে যায় এবং পাঠ্য, গ্রাফিক্স, শব্দ বা অন্যান্য প্রতীকী ফর্ম আকারে উপস্থাপিত।

ইনফরমেশন ম্যানেজমেন্ট এবং নলেজ ম্যানেজমেন্ট

তথ্য এবং জ্ঞান অদম্য সম্পদ যা সংস্থাটির বুদ্ধিজীবী মূলধনে রয়েছে; যা দক্ষতার সাথে পরিচালিত হয়েছে, সমস্ত সাংগঠনিক প্রক্রিয়া সমর্থন করে। আমরা ইতিমধ্যে তথ্য এবং জ্ঞানের মধ্যে পার্থক্য পরিষ্কার করেছি, তাদের মধ্যে একটি ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক রয়েছে, যেহেতু তথ্য হ'ল তথ্য এবং জ্ঞানের মধ্যে সেতু; এবং এটি সমৃদ্ধ ও বিকাশের জন্য তথ্যের সাথে মিথস্ক্রিয়া করা জরুরী।

তথ্য এবং যোগাযোগ প্রযুক্তির বিকাশের কাঠামোয়, তথ্য ব্যবস্থাপনা (জিআই) ডিজিটাল বিনিময়কে সহজতর করে এবং সর্বোপরি, ইন্টারনেটের বৃহত্তর কর্তৃপক্ষ (নেটওয়ার্কের নেটওয়ার্ক) এর মাধ্যমে অধিকতর উন্নত হয়েছে ।

লিরডেস পার্তেলা অনুসারে জিআইকে ধারণা দিয়ে আমরা তর্ক করতে পারি, যা তথ্য হিসাবে সিদ্ধান্ত, এবং কর্মের লিঙ্ক, এবং সিদ্ধান্ত এবং তাদের প্রভাবের সাথে যুক্ত বিভিন্ন ফাংশন এবং আগ্রহী অভিনেতাদের মধ্যে সম্পর্কের বিভিন্ন নেটওয়ার্ক দ্বারা প্রভাবিত সিদ্ধান্ত শৃঙ্খলা জড়িত একটি সিস্টেম হিসাবে ধারণা করা একটি প্রক্রিয়া বৌদ্ধিক পুঁজির অদ্ভুততার উপর নির্ভর করে তাদের অদূর ভবিষ্যত প্রকাশ করতে বর্তমান সময়ে বাস্তব সম্পদের কাঠামো ছাড়িয়ে যান।

ইনফরমেশন ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমগুলি বুদ্ধিজীবী মূলধনের তিনটি উপাদানকে (সম্পর্কিত, কাঠামোগত এবং মানব রাজধানী) প্রবেশ করে, তাদের কার্যকারিতা সহজতর করার জন্য যানবাহন হয়ে ওঠে, যদি এসজিআইয়ের পরিচালক এবং ব্যবহারকারীরা সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রভাবের ভিত্তিতে চিন্তা করে এবং কাজ করে এবং কৌশলগত চিন্তা.

জিআই হ'ল সেই প্রক্রিয়া যা সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য পরিচালনার জন্য এবং সংস্থার প্রক্রিয়াগুলি, পণ্যগুলি এবং পরিষেবাদিগুলির আরও ভাল কার্যকারিতার জন্য দায়ী। সঠিক জিআই জানে, সংস্থার সমস্ত অঞ্চল থেকে সমস্ত প্রকারের ডেটা সংযুক্ত করে এবং লিঙ্ক করে এবং অভ্যন্তরীণ ডেটা উত্পন্ন করা থেকে এবং এর ব্যবহারের প্রতিষ্ঠানের নথি নির্বাচন এবং অধিগ্রহণ থেকে সমস্ত প্রক্রিয়া সম্পর্কিত। এর কাজটি শেখার সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য দিক নিয়ে চিন্তা না করে সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য সঠিক তথ্য সরবরাহ করা। এটিতে আরও যান্ত্রিক, প্রকৌশল দৃষ্টি রয়েছে, মানুষের উপাদানটি কম গুরুত্বপূর্ণ।

নলেজ ম্যানেজমেন্ট হ'ল এমন একটি ঘটনা যা ব্যক্তির প্রশিক্ষণ এবং জ্ঞানের উপর নির্ভর করে যা জ্ঞান তৈরির প্রক্রিয়ায় প্রয়োজনীয়। যদিও জ্ঞান ধারণার সুযোগের কারণে এই শব্দটি খুব ভেজাল হতে পারে তবে তথ্য পরিচালনার চেয়ে এটি আরও সুযোগের সাথে সত্যই একটি নতুন প্রস্তাব। নলেজ ম্যানেজমেন্টকে এমন একটি পরিবেশের সৃষ্টি হিসাবে বোঝা উচিত যা তথ্যকে জ্ঞানে রূপান্তর করতে সহায়তা করে এবং একই সাথে এই জ্ঞানটিকে নতুন তথ্যে রূপান্তরিত করে সংগঠনের সকল সদস্যের কাছে জ্ঞান প্রেরণের একমাত্র উপায় হিসাবে।

নলেজ ম্যানেজমেন্ট প্রস্তাব তথ্য ম্যানেজমেন্টের চেয়ে উচ্চতর, যদিও এটি জ্ঞান পরিচালনার সাথে গতিশীল একীকরণের ক্ষেত্রে সংগঠনগুলির মধ্যে এটি একটি প্রয়োজনীয় উপাদান হিসাবে অবিরত রয়েছে। এই শর্তটিই হোক না কেন, অনেকগুলিই ব্যাপক বা অন্য যে কোনও একটির সাথে, নলেজ ম্যানেজমেন্ট এই সহস্রাব্দের সংস্থাগুলির জন্য নতুন চ্যালেঞ্জ চাপিয়েছে, তবে অভিযোজন এবং প্রতিযোগিতা অর্জনের পক্ষে এটিও একটি উপায়।

উপরোক্ত আলোচিত উপাদানগুলিকে বিবেচনা করে, প্রদত্ত সংস্থার উপাদানগুলির দ্বারা জ্ঞানের সংমিশ্রনের প্রক্রিয়াটির জটিলতা এবং আরও অনেক কিছু চিহ্নিত করা সম্ভব, এর মূলধন এবং তার বৈশিষ্ট্যগুলিতে সংযুক্তি, যা পর্যাপ্ত পরিমাণের ভিত্তিতে তথ্য পরিচালনা ব্যবস্থা, একটি বিস্তৃত নলেজ ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম প্রতিষ্ঠার প্রয়োজনীয়তার দিকে পরিচালিত করে যা কোনও সংস্থার বিকাশের প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জন করতে পারে বা প্রদত্ত ব্যক্তিকে তার যুক্ত হওয়া মূল্য বৃদ্ধি করার লক্ষ্যে যা আরও বেশি প্রতিযোগিতার সুযোগ দেয়, তা হ'ল বলুন যে সর্বকালে পুরো অংশগুলির যোগফলের চেয়ে সম্পূর্ণ তৈরি করতে হবে, ব্যক্তি এবং সাংগঠনিক জ্ঞানের মধ্যে সত্যিকারের সংহতকরণের জন্য কাজ করুন;কেবলমাত্র এই পথে ব্যবসায়িক সাফল্যের দিকে পরিচালিত প্রয়োজনীয় সমন্বয় সাধন করা যায়।

জ্ঞান পরিচালনার অর্থ এটি সনাক্তকরণ, এটি উদ্ভাবন, এটি বৃদ্ধি এবং সংস্থার স্বার্থ এবং যারা জ্ঞানের বাহক, তাদের মানবিক মূলধন, তাদের উভয় স্বার্থকে একত্রিত করতে হবে যাতে স্বার্থের সংমিশ্রণ করা উচিত তাদের আন্তঃসংযোগের ফলস্বরূপ, তাদের বিকাশের দিকে একটি দিক রয়েছে এবং তত বেশি পরিমাণে তত দ্রুত কাঙ্ক্ষিত প্রতিযোগিতামূলক পরিবর্তন পাওয়া যাবে।

কোনও সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার মূল উত্স হল এটির জ্ঞানের মজুদ। এটি সম্ভব যে একটি সম্পূর্ণ সেক্টরের অনুরূপ বা অনুরূপ উত্পাদন প্রযুক্তি রয়েছে, এক্ষেত্রে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাটি (পার্থক্যযুক্ত) সক্ষমতা থেকে উপস্থিত হয় যা এটি সম্পত্তির মালিকানা না দেওয়ার চেয়ে এই সম্পদগুলি কীভাবে ব্যবহার করতে হয় তা জানার অধিকারী। জ্ঞানের মূল্যবোধের মূল দিকটি হ'ল সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা, এর ফলাফলগুলির দ্বারা সমর্থিত এবং প্রদত্ত উত্তরের কার্যকারিতা দ্বারা এর স্তরটি দেওয়া হয়। যাইহোক, এই প্রক্রিয়া যা প্রতিষ্ঠানের আসল সম্পদ গঠন করে তা সময়ের সাথে সাথে অর্জন করা হয়, জ্ঞান ও অভিজ্ঞতা বাস্তবায়িত করার জন্য, হস্তান্তরযোগ্য এবং পুনরুত্পাদনযোগ্য যা প্রতিযোগিতা এবং টিকে থাকার অপরিহার্য ভেক্টর হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

জ্ঞানের সাথে কাজ করা সমস্যা এবং তাদের সমাধানগুলি মোকাবেলা করে, যা দক্ষতার সাথে। এই কারণেই যে কেএম কেবলমাত্র মানবসম্পদ নিয়ে পরিচালিত কাজের মধ্যে সীমাবদ্ধ হতে পারে না, এটি এমন শর্ত তৈরি করা প্রয়োজন যা তাদের সম্পাদন করতে দেয়, এটি সাংগঠনিক কাঠামোর মধ্যে প্রতিফলিত করে যা নিজেকে আবশ্যক জ্ঞানের আকারে প্রকাশ করে।

জিসির প্রকৃত সম্পদ এবং ইউটিলিটিটি নথির ব্যাপক বিতরণ বা বিশাল ডাটাবেসগুলির শোষণে নয়। এই ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলি প্রায়শই তথ্যের বিশাল আকারের আবর্জনা ডাম্প তৈরি করে যা কারও কাজে আসে না। প্রকৃত মান হ'ল লোকেদের মধ্যে, নথিভুক্ত নয় এমন ধারণা এবং দর্শন ভাগ করার সম্ভাবনা। এই স্পষ্ট জ্ঞানটি ব্যাখ্যা করা খুব কঠিন এবং যখন আমরা কোনও নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধানের মুখোমুখি হই তখন আমরা প্রায়শই এটি মনে রাখি। জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া কারা এটি ব্যবহার করবে এবং কী উদ্দেশ্যে তা স্বীকৃতি দেওয়ার কাজ জড়িত, সুতরাং আমরা যদি এই ধরণের জ্ঞান ভাগ করতে চাই তবে আমাদের অবশ্যই একসাথে চিন্তা করার চেষ্টা করতে হবে।

স্মার্ট সংস্থা। সাংগঠনিক জ্ঞানকে উন্নয়নের মূল হিসাবে ব্যবহার করুন।

কর্পোরেট জ্ঞান ক্যাপচার, স্ট্রাকচারিং এবং প্রেরণের পৃথক শিখন এবং প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে আমরা সাংগঠনিক শিক্ষার কথা বলতে পারি। সাংগঠনিক লার্নিং হ'ল অন্তর্নিহিত পদ্ধতি যা মান বা অদম্যতা তৈরির প্রক্রিয়াটিকে অর্থ এবং ধারাবাহিকতা দেয়। সংক্ষেপে, শেখা হ'ল মানুষ ও সংস্থাগুলিকে আরও স্মার্ট, স্মরণীয়করণ এবং তথ্যকে জ্ঞানে রূপান্তরিত করার মূল চাবিকাঠি। আমরা এই পদ্ধতির সাথে "স্মার্ট সংস্থাগুলি", " _{শিক্ষণ} সংস্থা" এর ধারণাগুলি সংযুক্ত করতে পারি ।

চু (১৯৯)) অনুসারে গোয়েন্দা সংস্থাটি তার জ্ঞানের সমস্ত জ্ঞান ব্যবহার করে, কারণ এটি এটিকে সংগঠিত করেছে, বিশেষত সেই তথ্য এবং জ্ঞান যা তার নিজস্ব মানব সম্পদ রয়েছে এবং ক্রমাগত একটি বর্ণনামূলক সারণি উত্পাদন করতে তাদের বাহ্যিক তথ্যের সাথে একীভূত করে দেয় আপনাকে ঘিরে এমন বাস্তবতা এবং এর সাথে সেরা পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেয়। সাংগঠনিক বুদ্ধি সংগঠনটি তৈরি করে এমন ব্যক্তিদের বুদ্ধিমানের যোগফল নয়, এটি জ্ঞান তৈরির জন্য কৌশলগতভাবে তার বাজারের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে কোনও সংস্থার দক্ষতা।

যখন একটি সিরিজের লোকেরা একটি দলে কাজ শুরু করে, সমন্বয়ের সমস্যাগুলি সাধারণত প্রথমে ঘটে যায়, সময় পার হওয়ার সাথে সাথে প্রক্রিয়াগুলি আরও পরিশ্রুত হয়ে যায় এবং কার্যটি আরও ভাল এবং আরও ভাল হয়। এটি সাংগঠনিক শেখা, নির্ধারিত কার্যকারিতা সহ সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য একসাথে শেখা, সাংগঠনিক শেখা হ'ল ভাল কেএমের ভিত্তি, এবং এটি বুদ্ধিজীবী মূলধন এবং সাংগঠনিক সক্ষমতা তৈরির ভিত্তি।

কেএম হ'ল একটি গতিশীল ফাংশন বা জ্ঞানের প্রবাহের একটি সেট (বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ, ক্যাপচার বা তৈরি, স্পষ্ট বা স্পষ্ট) এর পরিচালনা বা প্রশাসনের সাথে সম্পর্কিত একটি গতিশীল ধারণা। এর অংশ হিসাবে, শেখা একটি গোষ্ঠী বা সামগ্রিকভাবে উভয়ই ব্যক্তিগতভাবে জ্ঞানের রূপান্তরকরণ এবং অন্তর্ভুক্তির প্রক্রিয়া। দলগত পড়াশোনার আন্তঃব্যক্তিক পর্যবেক্ষণ প্রক্রিয়া এবং তাদের পৃথক জ্ঞানের গোষ্ঠী ভাগ করে নেওয়ার উপর ভিত্তি করে, এটি নেটওয়ার্কের জন্য প্রয়োজনীয় এবং অতএব তথ্য এবং যোগাযোগের কৌশলগুলি সহজতর করে। পরিশেষে, বৌদ্ধিক মূলধনটি তৈরি করা মানের পরিমাপ, এটি একটি "মৌলিক পরিবর্তনশীল" যা আমাদের সাংগঠনিক শিক্ষার কার্যকারিতা ব্যাখ্যা করতে এবং সংক্ষেপে জ্ঞান পরিচালনার দক্ষতার মূল্যায়ন করতে সহায়তা করে।

লার্নিং অর্গানাইজেশন ক্রমাগত এটি নিশ্চিত করার চেষ্টা করে যে সমস্ত কর্মী সদস্য শিখছেন এবং তাদের সম্পূর্ণ সম্ভাবনাকে অনুশীলনে প্রয়োগ করছেন। তা হল, জটিলতা বোঝার ক্ষমতা, প্রতিশ্রুতিবদ্ধতা, দায়িত্ব গ্রহণ, ক্রমাগত স্ব-বিকাশ সন্ধান, দলগত কাজের মাধ্যমে সমন্বয় তৈরি করার ক্ষমতা।

বুদ্ধিমান এমন উপায়ে সংগঠনটি অর্জন করা আমাদের সংস্থাগুলির জন্য একটি চ্যালেঞ্জ, কেএম এটি অর্জনে সহায়তা করে: কর্মীরা দক্ষতার সাথে প্রয়োজনীয় তথ্যে পৌঁছালে তারা জ্ঞানের সাথে যোগাযোগ করেন এবং একই সাথে তাদেরকে রাখা হয় প্রতিষ্ঠানের স্মৃতি; এটি বুদ্ধিমান হতে সক্ষম হতে পারে, যেহেতু এটি বুদ্ধিজীবী মূলধন তৈরি করেছে এবং এ ক্ষেত্রে কাজ করে। তবে শেখার অর্জন এই সমস্ত কিছুর বাইরে চলে যায়, এখানে অনেকগুলি আন্তঃব্যক্তিক প্রশ্ন রয়েছে যেমন: স্বতন্ত্র শিক্ষাগুলি সাংগঠনিক শিক্ষার গ্যারান্টি দেয় না, পরিবর্তন ছাড়া কোনও শিক্ষা নেই (এই পদ্ধতিটি traditionalতিহ্যবাহী প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলিতে ঝাপসা হয়) জোর দেওয়া শেখানো এবং কীভাবে শেখানো যায় এবং কী শেখানো হয় এবং কোনটি বেশি গুরুত্বপূর্ণ তা নয়,যদি শিক্ষার ফলস্বরূপ ঘটেছিল), ব্যক্তিগত জ্ঞানকে সাংগঠনিক জ্ঞানে রূপান্তর করতে, নোনাকা এবং টেকুচি (১৯৯৯) এর পরামর্শ অনুসারে, এমন পরিবেশ থাকা দরকার যা সংলাপ, আলোচনা, পর্যবেক্ষণ, অনুকরণ, অনুশীলন এবং পরীক্ষা।

পিটার সেনেজ তাঁর দশক পঞ্চম ডিসিপ্লাইন গ্রন্থে, বিগত দশকে, শিক্ষার জন্য উন্মুক্ত সংস্থাগুলির ধারণা চালু করেছে। এই লেখক জ্ঞান সম্পর্কিত বিষয়গুলি, এটি কীভাবে উত্পন্ন এবং প্রচারিত হয় সম্পর্কিত বিষয়গুলিতে সাংগঠনিক শিক্ষায় মনোনিবেশ করে। এর জন্য, এটি পাঁচটি শাখার দিকে এই ক্রিয়াকলাপের বিকাশকে কেন্দ্র করে, যা আমরা এর বিশ্লেষণের প্রস্তাব করি, কারণ তারা আমাদের সংস্থাগুলির সাথে পুরোপুরি সামঞ্জস্যযোগ্য এবং কারণ তারা একটি বুদ্ধিমান সংগঠন অর্জনের ভিত্তি এবং সংগঠনের সকল সদস্যদের অবশ্যই পরিচালনা এবং উপস্থিত থাকতে হবে।

v ধারাবাহিক শিখার পাঁচটি অনুশাসন

1. ব্যক্তিগত মাস্টারি (ব্যক্তিগত ডোমেইন) বিকাশ করুন:

এটি আমাদের আসল ক্ষমতা এবং আমাদের চারপাশের লোকদের চিনতে শেখার সমন্বয়ে গঠিত। আমরা যদি জানি যে আমরা প্রকৃতই কারা, আমরা কী চাই এবং আমরা কী করতে সক্ষম, তবে আমাদের কি সংগঠনের দৃষ্টিভঙ্গির সাথে চিহ্নিত করার, সৃজনশীল সমাধানের প্রস্তাব দেওয়ার, এবং আরও বেশি করে এক সাথে আরও বাড়ার প্রতিশ্রুতি গ্রহণ করার ক্ষমতা থাকবে? সংগঠন.

1. আমাদের মানসিক মডেলগুলি সনাক্ত করুন এবং বিকাশ করুন:

আমাদের চিন্তাভাবনা বা অচেতন মডেলগুলি (দৃষ্টান্তগুলি), কখনও কখনও আমাদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং আমাদের আচরণের ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধ করে। এগুলি আবিষ্কার করার জন্য আমাদের অবশ্যই আয়নাটি ঘুরিয়ে ফেলা উচিত এবং সেই সমস্ত ধারণাগুলি আবিষ্কার করতে হবে যা আমাদের মধ্য থেকে পরিচালনা করে। আমাদের মডেল বা দৃষ্টান্তগুলি জানা এবং পরিচালনা আমাদেরকে সংস্থার মধ্যে সুস্পষ্ট এবং কার্যকর ধরণের যোগাযোগের প্রচার করতে দেবে, যা কোনও বাধা নয়, বৃদ্ধির পক্ষে সহায়ক।

1. শেয়ারড ভিশন বুস্ট করুন:

সংস্থার জন্য অনুপ্রেরণা এবং উত্পাদনশীলতার উত্স হয়ে ওঠা এমন একটি দৃষ্টি অর্জনের মূল চাবিকাটি হ'ল সংগঠনের সমস্ত সদস্যরা নিজের মধ্যে এমন একটি ব্যক্তিগত দৃষ্টি তৈরি করার দক্ষতা আবিষ্কার করতে শিখেন যা তাদের জীবন এবং কর্মকে অর্থ দেয়, যা নেতাদের প্রস্তাবিত কেন্দ্রীয় দৃষ্টিভঙ্গিকে সমর্থন করে। সমস্ত ব্যক্তিগত দৃষ্টিভঙ্গি সংগঠনের দুর্দান্ত দর্শনকে খাওয়াচ্ছে এবং প্রত্যেকেই এতে অন্তর্নিহিত সংযোগ অনুভব করে যা তাকে এটি বাস্তবায়নের জন্য সমস্ত কিছু দিতে প্ররোচিত করে।

1. দলবদ্ধভাবে প্রচার করার জন্য:

কাজের দল তৈরি এবং জোরদার করা মূলত কথোপকথনে, আরও ভাল ধারণাগুলির জন্য একসাথে চিন্তাভাবনার দিকে নিবদ্ধ থাকে। গোষ্ঠীর অভ্যন্তরে অসংখ্য অচেতন সম্পর্ক রয়েছে যা সংলাপের গুণাবলী নির্ধারণ করে যেমন: স্ব-প্রতিরক্ষা ব্যবস্থা, হীনমন্যতা বা শ্রেষ্ঠত্বের অনুভূতি, শ্রেষ্ঠকে সন্তুষ্ট করার ইচ্ছা ইত্যাদি etc. এই সমস্ত প্রক্রিয়াগুলি নিদর্শনগুলির অধীনে কাজ করে যা আমাদের অবশ্যই বাধাগুলি উপস্থিত হতে শুরু করার সময় সনাক্তকরণ এবং পরিচালনা করতে শিখতে হবে, গোষ্ঠীর বুদ্ধি সর্বদা বিকাশিত হতে দেয়।

1. সিস্টেমিক চিন্তাভাবনা উত্পন্ন করুন:

এই পঞ্চম শৃঙ্খলা আমাদের সিস্টেমের ক্ষেত্রে চিন্তা করতে সহায়তা করে, যেহেতু বাস্তবতা বৈশ্বিক ব্যবস্থার উপর ভিত্তি করে কাজ করে; এর জন্য এটি আমাদের চারপাশের বিশ্ব কীভাবে কাজ করে তা বোঝা দরকার।

বিশ্বের জটিলতার সাথে আমাদের উদ্বেগের মাত্রা হ্রাস করতে, আমাদের ছোট বেলা থেকেই শেখানো হয় যে বাস্তবগুলি তৈরি করে এমন উপাদানগুলিকে আলাদা করতে, সর্বদা কম-বেশি জটিল শৃঙ্খলে প্রতিটি প্রভাবের জন্য কোনও কারণ নির্ধারণ করে। উদাহরণস্বরূপ, আসুন এমন একটি শিশুর কেস নেওয়া যিনি একটি পাথর নিক্ষেপ করে এবং একটি গ্লাস ভেঙে দেয় the কাচটি কেন ভেঙে গেল? অনেকে উত্তর দেবেন কারণ একটি শিশু পাথর নিক্ষেপ করেছে এবং প্রত্যেকে এই ব্যাখ্যাটির সাথে একমত হয়। এই ধরণের চিন্তাকে "লিনিয়ার ব্যাখ্যা বা লিনিয়ার চিন্তাভাবনা" বলা হয়। এক চূড়ান্ত আমরা কারণ এবং বিপরীত প্রভাব খুঁজে।

পঞ্চম শৃঙ্খলার সংক্ষিপ্তসার আমরা যে পরিস্থিতিগুলিতে বাস করি সেগুলির দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তনের সাথে সাথে যুক্ত করে কারণ এবং প্রভাবের রৈখিক চেইনের সাথে সম্পর্কিত হওয়ার পরিবর্তে আন্তঃসম্পর্ককে চিহ্নিত করতে সক্ষম হতে। আপনাকে উত্পাদিত স্ন্যাপশটগুলির চেয়ে পরিবর্তিত প্রক্রিয়াগুলি দেখতে হবে।

একটি শিক্ষণ সংস্থার নেতারা হলেন ডিজাইনার, গাইড এবং শিক্ষক; তারা এমন একটি সংস্থা তৈরির জন্য দায়বদ্ধ যেখানে লোকেরা বাস্তবতার জটিলতা বুঝতে, ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক দৃষ্টিভঙ্গি স্পষ্ট করতে এবং ভাগ করে নেওয়া মানসিক মডেলগুলি উন্নত করার জন্য ক্রমাগত তাদের সক্ষমতা প্রসারিত করে। তারা আরও উন্নত শেখার প্রক্রিয়াগুলি ডিজাইনের জন্যও দায়বদ্ধ যার মাধ্যমে লোকেরা উত্পাদনশীলভাবে তারা যে সমালোচনামূলক সমস্যাগুলি বা পরিস্থিতিগুলির মুখোমুখি হতে পারে এবং পাঁচটি শাখায় দক্ষতা অর্জন করতে পারে। একজন নেতা হলেন এমন একটি ব্যক্তি যা তার ভবিষ্যত গঠনে সংগঠনে অংশ নেয়, যারা তার চারপাশের মানুষকে অনুপ্রাণিত করতে, কঠিন কাজ করতে এবং নতুন কিছু চেষ্টা করতে সক্ষম হন, এর সহজ অর্থ হল এগিয়ে যাওয়া। এর অর্থ এটিইএবং সমস্ত মানুষের অগ্রগতির ক্ষমতা রয়েছে, অনেক সময় আমরা নেতৃত্বকে পরিচালনার জন্য এবং সংগঠনটিতে শিক্ষা অর্জনের জন্য দায়ী লোকদের সাথে বিভ্রান্ত করি, সংগঠনের মধ্যে এই ক্রিয়াকলাপটি প্রচার করার জন্য নেতাদের প্রয়োজন হয়, যাদের পদ দখল করার প্রয়োজন হয় না। শুধু সংস্থার সদস্য হয়ে; এর অর্থ এই নয় যে নেতাটি নেতা হতে বিরত থাকে এবং তার নায়কটির প্রয়োজন হয় না। এর মধ্যে কেবল একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা জড়িত যা এটির সমন্বিত সমস্ত লোককে মূল্য দেয়।এটি কেবল সংস্থার সদস্য হওয়ার পক্ষে যথেষ্ট; এর অর্থ এই নয় যে নেতাটি নেতা হতে বিরত থাকে এবং তার নায়কটির প্রয়োজন হয় না। এর মধ্যে কেবল একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা জড়িত যা এটির সমন্বিত সমস্ত লোককে মূল্য দেয়।এটি কেবল সংস্থার সদস্য হওয়ার পক্ষে যথেষ্ট; এর অর্থ এই নয় যে নেতাটি নেতা হতে বিরত থাকে এবং তার নায়কটির প্রয়োজন হয় না। এর মধ্যে কেবল একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা জড়িত যা এটির সমন্বিত সমস্ত লোককে মূল্য দেয়।

সংগঠনটি অবশ্যই সচেতন হতে হবে যে জিসি সম্পাদন করা সাংগঠনিক শিক্ষার বিকাশ ঘটায় না, এর জন্য এটি অবশ্যই তার সাংগঠনিক আচরণের উপর নির্ভর করে, তার সংস্কৃতিতে, সংগঠনগুলি শেখা কোনও কৌশল বা প্রোগ্রামযোগ্য কর্ম নয়, তবে একটি মনোভাব থেকে উদ্ভূত হয়, একটি আমাদের ক্রিয়াগুলি সমালোচনামূলকভাবে বিশ্লেষণ করার এবং সেগুলি উপলব্ধি করার প্রবণতা। সাংগঠনিক প্রতিভা শেখার সুবিধার্থ করে বা বাধা দেয়। সংস্থাগুলির শিক্ষাগত সম্ভাবনাটি ব্যবহার করতে শেখার অভিজ্ঞতাটি বোঝার উপায় এবং বাজারের দাবিকে তাদের সাড়া দেওয়ার জন্য আরও ভাল করে বোঝার উপায় অনুসন্ধান করা হচ্ছে। এটি অনুপাতহীন প্রশিক্ষণে অনেক ব্যয়ও এড়াতে পারে এবং প্রচুর হতাশাগুলিও এনে দেয় যা traditionalতিহ্যগত পদ্ধতির অনিবার্যভাবে নেতৃত্ব দেয়।বাধ্যতামূলক শেখার অসুবিধাগুলি কাটিয়ে ও কীভাবে হুমকিগুলি সনাক্ত করতে এবং নতুন সুযোগগুলির মুখোমুখি হতে পারে তার ভিত্তিতে একটি সিস্টেমিক বিশ্লেষণের প্রয়োজন। পাঁচটি শাখার বিশ্লেষণ হ'ল সংগঠন সম্পর্কে আমাদের চিন্তাভাবনা পর্যালোচনা করার মনমুগ্ধকর আমন্ত্রণ, এর অনুশীলন মানুষের সাথে গভীরভাবে সম্পর্কিত, এগুলি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং নিখুঁত বিন্যাস, যেখানে জ্ঞান সঞ্চিত রয়েছে।

সাংগঠনিক পরিবর্তনকে প্রভাবিত করে এমন একটি সমস্যা হ'ল সংগঠনটিকে যন্ত্র হিসাবে গ্রহণ করে সাধারণত পরিবর্তন প্রক্রিয়াগুলি উপরের থেকে চালিত হয়। এই স্কিমটিতে, সমস্ত কিছু শীর্ষে শুরু হয়: যখন কোনও নতুন বস উপস্থিত হন, তিনি কর্মচারীকে কী ঘটতে চলেছে তা জানান এবং তারপরে কর্মচারী পরিবর্তন হয়। কিছু জিনিস এইভাবে পরিবর্তন করে তবে এগুলি গভীর পরিবর্তন হয় না। উপর থেকে নেতৃত্বাধীন পরিবর্তনটি কিছু শক্তি উত্পন্ন করে, তবে এটি সমুদ্র সৈকতে মারা যাওয়ার মতো waveেউয়ের মতো, যেহেতু এটি সর্বদা উপরে থেকে আসা উদ্যোগের জন্য অপেক্ষা করে আত্মতুষ্ট মনোভাব তৈরি করে। সত্যিকারের শেখার উত্থান দিনে দিনে ঘটে থাকে, লোকেরা যে ক্রিয়া করে এবং যে সম্পর্কগুলি নিয়ন্ত্রণ করে তাদের নেটওয়ার্কগুলির মাধ্যমে। তবুও, শেখা মানুষের প্রতিশ্রুতিবদ্ধতার স্তর এবং তারা যে ব্যাখ্যা করে তা নির্ভর করে।

প্রতিষ্ঠানের এই যান্ত্রিক মানসিকতা পরিবর্তন করা এবং নীচে থেকে পরিবর্তন প্রক্রিয়াগুলি গ্রহণ করা প্রয়োজন, এর অর্থ এই নয় যে পরিবর্তন এজেন্ট বা পরিচালকদের প্রভাবিত করতে হবে না। সমস্যাটি এই বিশ্বাসে নিহিত যে শীর্ষে থাকা ব্যক্তিটিই একমাত্র ব্যক্তি যিনি পরিবর্তনের প্রক্রিয়া পরিচালনা করতে পারেন। সেই চিন্তার প্রক্রিয়াটি পরিবর্তনের উপায় হ'ল এর সীমাবদ্ধতাগুলি প্রকাশ করা। একটু যুক্তি দেওয়া যাক। আমরা কীভাবে একজনকে অন্য ব্যক্তির মান পরিবর্তন করার আদেশ দিতে পারি? তা হয় না, কখনও হয় না। মানুষ স্বায়ত্তশাসিত এবং আমরা কাউকে তাদের মান পরিবর্তন করতে বাধ্য করতে পারি না। এবং যখন এটি হয়, লোকেরা তাদের সর্বদা যেমন প্রতিক্রিয়া দেখায়।সুতরাং শীর্ষস্থানীয় পরিচালনকে সংগঠনের বিভিন্ন ক্ষেত্রের স্থানীয় দলগুলির সাথে পরিবর্তনের প্রক্রিয়াটি ভারসাম্য করার একটি উপায় খুঁজে বের করতে হবে, প্রক্রিয়াটিতে কেবল কিছু সমন্বয় যুক্ত করতে হবে।

আস্থার আবহাওয়া অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, এটি আরও কার্যকর শিক্ষাগ্রহণকে উত্সাহিত করতে পারে এবং সর্বোপরি যৌথ শিক্ষার উপরে, এটি সত্য যে শেখার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ প্রয়োজন, তবে দক্ষতাও প্রয়োজন, এটি হওয়ার জন্য, লোকদের তাদের চিন্তাভাবনা সম্পর্কে স্ব-সচেতন হতে হবে এবং ক্রমাগত তাদের অনুমান নিয়ে প্রশ্ন তোলে। সময়ের সাথে এই ধরণের দক্ষতা বিকাশ করা দরকার।

সংস্থায় পরিবর্তনের কোনও সূত্র নেই, সাংগঠনিক শিক্ষা অর্জন এমন একটি কাঠামো তৈরির একটি উপায় যা সংস্থার সমস্ত লোককে মূল্য দেয়। কেএম এবং তথ্য প্রক্রিয়াটির পক্ষেও রয়েছে। সংস্থার সৃজনশীল লোকের প্রয়োজন, যারা পরিবর্তনের প্রচার করেন, সুতরাং সংস্থাকে অবশ্যই সাংগঠনিক সৃজনশীলতা এবং নতুনত্বের জন্য অনুকূল পরিবেশ তৈরি করতে হবে, ক্যান্টারসৃজনশীলতাকে উত্সাহ দেওয়ার জন্য টিপস সরবরাহ করে:

1. পরিবর্তনের গ্রহণযোগ্যতা অর্জন করুন: সংস্থার সদস্যদের অবশ্যই নিজেদেরকে বোঝাতে হবে যে এই পরিবর্তনটি তাদের এবং সংস্থার পক্ষে উপকৃত হবে। নতুন আইডিয়াগুলিকে উদ্দীপিত করুন: ক্রিয়াকলাপকে উত্সাহিত করার জন্য তাদের অবশ্যই তাদের অধীনস্থদের পরামর্শ শুনতে, সর্বাধিক প্রতিশ্রুতিবদ্ধদের বাস্তবায়ন করতে বা সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের সাথে যোগাযোগ করার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে। আরও কথোপকথনের মঞ্জুরি দিন: লোকেরা যদি তাদের কর্ম গ্রুপের সদস্যদের এবং এই ইউনিটগুলির সাথে সম্পর্কিত তাদের সাথে যোগাযোগ করার সুযোগ পায় তবে একটি সৃজনশীল এবং সহনশীল পরিবেশটি অনুকূল হয় ored প্রক্রিয়াটি সহ্য করার জন্য: অনেকগুলি নতুন ধারণা অযৌক্তিক এবং অকেজো। সুস্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করুন এবং সেগুলি অর্জনের জন্য স্বাধীনতা ত্যাগ করুন: সংস্থার সদস্যদের অবশ্যই তাদের সৃজনশীলতার একটি উদ্দেশ্য এবং লক্ষ্য থাকতে হবে। অফার স্বীকৃতি:বোনাস বা বেতন বৃদ্ধির মতো মূর্ত আকারে স্বীকৃতি দেওয়ার মাধ্যমে পরিচালকরা প্রমাণ করে যে কোনও সংস্থায় সৃজনশীল আচরণের প্রশংসা করা হয়।

এই প্রেসক্রিপশনগুলি প্রমাণ করে যে সৃজনশীলতার পক্ষে যে শর্তগুলি তৈরি করা যেতে পারে, বিশেষত যেহেতু কর্মীদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়তার স্তর বৃদ্ধি পায়। সংস্থার মধ্যে সৃজনশীলতাকে উত্সাহ দেওয়া সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে নিবিড়ভাবে সম্পর্কিত একটি জটিল প্রক্রিয়া, তবে এটি দেখানো হয়েছে যে এটি অসম্ভব নয়।

সর্বশেষ ভাবনা.

সাংগঠনিক শিক্ষার বিকাশ লাভ করা পরিবর্তনগুলিতে স্থিরভাবে অভিযোজন, মানুষের মূল্যবান হওয়া, তাদের জ্ঞান সহ এবং প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজনীয় তথ্যের পক্ষে প্রতিষ্ঠানে কাজ করার একটি উপায়।

পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা এই প্রবন্ধ জুড়েই জড়িত। “পরিবর্তনের উপর একটি নৈমিত্তিক প্রতিচ্ছবি ইঙ্গিত দেয় যে এটি সাংগঠনিক আচরণ সম্পর্কিত সাহিত্যে ব্যবহৃত প্রায় সমস্ত ধারণাকে আবৃত করে। নেতৃত্ব, অনুপ্রেরণা, সাংগঠনিক পরিবেশ এবং ভূমিকা সম্পর্কে চিন্তা করুন। পরিবর্তন সম্পর্কে গবেষণা না করে এগুলি এবং অন্যান্য ধারণাগুলি সম্পর্কে চিন্তা করা অসম্ভব"

পরিবেশগুলি যদি পুরোপুরি স্থিতিশীল থাকে, যদি কর্মীদের দক্ষতা এবং দক্ষতা সর্বদা আপ টু ডেট থাকত এবং অবনতি না করতে পারত এবং আগামীকাল যদি ঠিক আজকের মতো হয়, তবে সাংগঠনিক পরিবর্তনটির সংগঠনের সদস্যদের সাথে সামান্য বা কোনও প্রাসঙ্গিকতা থাকতে পারে। কিন্তু আসল বিশ্বটি অশান্ত, সংস্থাগুলি এবং তাদের সদস্যদের প্রতিযোগিতামূলকভাবে পারফর্ম করতে পারলে গতিময় পরিবর্তন আনতে হবে।

তথ্য এবং জ্ঞান পরিচালন হ'ল বাহ্যিক পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়াতে অভ্যন্তরীণ পরিবর্তনকে ছড়িয়ে দেওয়া এবং বিকাশের দিকে একটি সংস্কৃতির বিকাশের দিকে সাংগঠনিক শিক্ষার প্রচারের সরঞ্জাম, পদ্ধতি এবং উপায়, এটি বিকাশ শুরু করার আগে এটি ভাবা আরও স্পষ্টভাবে QA এবং তথ্য সংস্থা অবশ্যই তার উদ্দেশ্য এবং এর দৃষ্টি এবং কৌশলগত পদক্ষেপ সম্পর্কে পরিষ্কার হতে হবে।

গ্রন্থাগার সংক্রান্ত তথ্যসূত্র:

1. স্টোনার জেমস "প্রশাসন"। দ্বিতীয় অংশ. পঞ্চম সংস্করণ। মাস সংস্করণ। পিটার সেনে, (1992); "পঞ্চম শৃঙ্খলা"। গ্রানিকা, বার্সেলোনা। রিভারো সোলিডি এবং দাজ এভলিনের উদ্ধৃতি "জিসি ডিসিশন মেকিং। একটি পদ্ধতির নকশা।" ডিপ্লোমা থিসিস। পিনার দেল রাও বিশ্ববিদ্যালয়।

1. গ্লোরিয়ার পঞ্জুয়ান দান্তে উদ্ধৃত। সংস্থা ইনফরমেশন ম্যানেজমেন্ট: নীতি, ধারণা এবং অ্যাপ্লিকেশন / গ্লোরিয়া পিডি চিলি CERAPI, 1998 সাঙ্গুইনো, আর। 2003: জ্ঞান পরিচালনা। প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত সংস্থান হিসাবে এর গুরুত্ব,।.চুন ওয়েই চু। জ্ঞান সংস্থা: সংস্থাগুলি কীভাবে অর্থ গঠন, জ্ঞান তৈরি করতে এবং সিদ্ধান্ত নিতে তথ্য ব্যবহার করে। আন্তর্জাতিক জার্নাল অফ ইনফরমেশন ম্যানেজমেন্ট, খণ্ড 16 নং 5, অক্টোবর 1996, পিপি। 329-340. ননাকা, আই এবং টেকুচি, এইচ। জ্ঞান তৈরির সংস্থা। অক্সফোর্ড ইউনিভার্সিটি প্রেস. নিউইয়র্ক, 1997. সাঙ্গুইনো দ্বারা উদ্ধৃত, আর। 2003: নলেজ ম্যানেজমেন্ট। প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত সংস্থান হিসাবে এর গুরুত্ব,। ।

বিবলিওগ্রাফি:

• Cornellà। ইনফোনোমিয়া ডটকম: সংস্থাটি তথ্য, নভেম্বর 2000 http://www.innovarium.com/Gerencia%20Conocimiento/conocimiento.htm বুয়েনো এডুয়ার্ডো ইউরোফর্ম ইস্কোরিয়ালের রাষ্ট্রপতি। "জ্ঞান পরিচালনা: নতুন

পেশাদার প্রোফাইল। 24 শে জুন, 1999।

• চিয়াভেনাটো, ইডালবার্তো। প্রশাসনের সাধারণ তত্ত্বের পরিচয় / ইডালবার্তো

Chiavenato। তৃতীয় সংস্করণ। কলম্বিয়া: ম্যাক গ্রু-হিল, 1994

• এস্ট্রদা ভি।, ফিবলস পি। নলেজ ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড ইউনিভার্সিটিস ”, অষ্টম কনভেনশন

আন্তর্জাতিক ইনফরম্যাটিকস এডুকেশন

• গনজলেজ ওটাও জি এবং রিভারো আমাদোর এস। "সংস্থাগুলিতে জিসির তাত্ত্বিক ভিত্তি"। http://www.monografias.com/trabajos15/bases-teoricas/bases-teoricas.shtml। মেল্টজার মর্টন। এফ। "তথ্য, পরিচালনার মৌলিক সংস্থান"। সম্পাদকীয় নর্মা।

কলম্বিয়া 1983. স্প্যানিশ প্রথম সংস্করণ।

• মন্টুসচি, লুইসা। (2001)। তথ্য, তথ্য এবং জ্ঞান। তথ্য সমাজ থেকে শুরু করে জ্ঞান সমাজ। মাদ্রিদ, পঞ্জুয়ান দান্তে, গ্লোরিয়া। সংস্থা ইনফরমেশন ম্যানেজমেন্ট: নীতি, ধারণা এবং অ্যাপ্লিকেশন / গ্লোরিয়া পিডি চিলি CERAPI, 1998 বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত তথ্য জার্নাল: বিজ্ঞান, উদ্ভাবন এবং বিকাশ। আয়তন

1. নং 4, 2001।

• প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন ম্যাগাজিন। 2001. এস্পাসা সাঙ্গুইনো, আর। 2003, নিবন্ধে: জ্ঞান পরিচালনা। প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত সংস্থান হিসাবে এর গুরুত্ব, http://www.5campus.org/leccion/km >। ।
  • স্টোনার জেমস "প্রশাসন"। দ্বিতীয় অংশ. পঞ্চম সংস্করণ

  এই ধারণাটি বৈজ্ঞানিক তথ্য ইনস্টিটিউটের সদস্য এবং লর্ডিস পোর্তেলা দ্বারা যোগাযোগ করা হয়েছিল

  প্রযুক্তগত (IDICT), তার উপস্থাপনার মধ্যে: "তথ্য ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম, ব্যাপক ম্যানেজমেন্ট স্ট্র্যাটেজি ভিত্তি । " আইএনএফও আন্তর্জাতিক কংগ্রেস 2002, কিউবা

  রোসাবেথ মস ক্যান্টার "দ্য চেঞ্জস মাস্টার্স"। জে স্টোনার দ্বারা উদ্ধৃত। "প্রশাসন"। দ্বিতীয় অংশ. পঞ্চম সংস্করণ।

  পিএস গুডম্যান এবং এলবি কুর্ক, "স্টাডিজ অফ চেঞ্জ অফ অর্গানাইজেশনস: এ স্ট্যাটাস রিপোর্ট", ​​ইন পিএস গুডম্যান (সম্পাদনা), পরিবর্তন ইন অর্গানাইজেশন (সান ফ্রান্সিসকো: জোসে-বাস, 1982), পিপি। 1-2।

  আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন