আচরণের স্কুলটি বিভিন্ন লেখক দ্বারা সম্পাদিত মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়ের অন্তর্ভুক্ত চিন্তাবিদদের দ্বারা গবেষণায় প্রদত্ত অবদানগুলির থেকে শুরু হয়।
এর মধ্যে আমরা এল্টন মায়ো, মেরি পার্কার ফোলেটের মতো চিন্তাবিদ এবং পণ্ডিতদের খুঁজে পাই। হেনরি গ্যান্ট এবং হুগো মুনস্টারবার্গ যিনি সাংগঠনিক জ্ঞানের জগতে এমন ধারণার প্রবর্তক হিসাবে স্বীকৃতি পেয়েছেন যা কর্মক্ষেত্রে মানুষের আচরণগুলি বুঝতে, বুঝতে এবং ব্যাখ্যা করতে আগ্রহী এমন চিন্তার বর্তমানের মধ্যে শ্রেণিবদ্ধ করা হবে। এই লেখকরা প্রথম সাংগঠনিক চিন্তাবিদ হিসাবে স্বীকৃত যারা উত্পাদনের প্রক্রিয়াগুলিকে মানবিককরণের কৌশলগুলির সন্ধানে আগ্রহী ছিলেন, অতএব,এই ধারণাগুলি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে মানুষের আচরণের উপলব্ধি আরও গভীর করার জন্য অন্যান্য লেখকদের আগ্রহ তৈরি করেছে, ফলস্বরূপ যে গবেষণার ফলস্বরূপ আজ এমন পরিচালকদের প্রশাসনিক অনুশীলনকে গাইড করে যাঁরা যে সংস্থাগুলিতে তারা যে সংস্থাগুলি সরবরাহ করেন তাদের পরিচালনায় আগ্রহী? আপনার কর্মীদের জীবন মানের বাড়ানোর সুযোগ।
সংস্থাগুলিতে মানুষের আচরণ সম্পর্কে জ্ঞানের সন্ধান বর্তমানে এই সংস্থার সাথে জড়িত যে সাংগঠনিক জগতের মধ্যে এটি দেখানো হয়েছে যে সংস্থার সাফল্য বা ব্যর্থতার জন্য কর্মীশক্তি সিদ্ধান্ত নিচ্ছে। অন্যদিকে, এটি বোঝা গেছে যে প্রশাসকের কাজটি কার্য গ্রুপের সঠিক দিকনির্দেশনার মাধ্যমে লক্ষ্য অর্জন করা হয়, সুতরাং, উপযুক্ত প্রশাসক এমন একজন যিনি বুঝতে পারেন যে লোকদের দলকে কীভাবে অনুপ্রাণিত করতে হবে তা যদি তিনি জানেন তবে তার কাজটি যথেষ্ট পর্যাপ্ত? এটি প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জনের দিকে পরিচালিত করে এবং তাই কর্ম গ্রুপে পরিচালনা, সংবেদনশীল বুদ্ধি, কর্মক্ষেত্রে পর্যাপ্ত মানবিক সম্পর্ক স্থাপন এবং অনুপ্রেরণা সম্পর্কে জ্ঞান, দক্ষতা এবং মূল্যবোধ প্রয়োজন।
কর্মক্ষেত্রে মানুষের আচরণের অধ্যয়নগুলি অনুপ্রেরণা, গোষ্ঠী গতিবিদ্যা, স্বতন্ত্র প্রয়োজন এবং আগ্রহ এবং সংস্থাগুলির মধ্যে গ্রুপ সম্পর্ককে অধ্যয়নের বিষয় হিসাবে গ্রহণ করেছিল। প্রশাসনিক, মনোবিজ্ঞান, সমাজবিজ্ঞান, সামাজিক মনোবিজ্ঞান, স্নায়ুবিজ্ঞান এবং নৃতত্ত্ববিজ্ঞানের মতো সামাজিক বিজ্ঞানের তাত্ত্বিক-পদ্ধতিগত অবদান ব্যবহার করায় নিওহুমেনোরেলাসিওনিস্ট স্কুলটি সারগ্রাহী। এর পরিসীমা বিস্তৃত এবং মানসিক সম্পর্কের বিশদ বিশ্লেষণে পৃথক আচরণকে কীভাবে প্রভাবিত করা যায় তা অন্তর্ভুক্ত। কর্মী বাহিনীর দিকে মনোনিবেশ করে তিনি একদিকে কাজের পরিস্থিতির ক্ষেত্রে আন্তঃব্যক্তিক এবং আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের প্রাসঙ্গিক ঘটনাটি বুঝতে আগ্রহী, এবং অন্যদিকে,কর্ম গোষ্ঠীগুলিকে নৃতাত্ত্বিক উপগোষ্ঠী হিসাবে পর্যবেক্ষণ করতে আগ্রহী, পাশাপাশি শ্রমিকদের আচরণের উপর বক্তৃতার ফর্মগুলির প্রভাব বোঝার বিষয়ে আগ্রহী।
এল্টন মায়োর হাথর্ন অধ্যয়নগুলি শ্রমিকদের প্রয়োজন এবং মানব সম্পর্কের উপর প্রচুর নতুন গবেষণা শুরু করে। বিংশ শতাব্দীর শুরুতে পরিচালিত এই গবেষণাটি প্রশাসনের তত্ত্বের মানবিকরণের পথ তৈরি করেছিল, কারণ প্রশাসকদের মূল উদ্বেগ মানুষ হয়ে গেছে, মেশিন নয়, যেমন টেলারের পরামর্শ অনুসারে। আগে মেশিনের সামনে রাখা একই দিকগুলি লোকটির সামনে স্থাপন করা শুরু হয়েছিল এবং নিম্নলিখিত তদন্তগুলি সম্পর্কে কিছু তদন্ত শুরু হয়েছিল:
কীভাবে মানুষের সম্ভাবনা জানবেন এবং পরিমাপ করবেন?
কীভাবে তাকে পুরোপুরি সেই সম্ভাবনাটি প্রয়োগ করতে হবে?
মানুষকে আরও দক্ষ ও উত্পাদনশীল হতে চালিত করে?
আপনার শক্তিকে কর্মের দিকে চালিত করে এমন মৌলিক শক্তি কী?
স্থিতিশীল এবং দীর্ঘস্থায়ী অপারেশনের জন্য আপনার রক্ষণাবেক্ষণের কী কী?
এর পরিচালনার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত পরিবেশ কোনটি?
এই প্রশ্নের প্রথম উত্তর এবং মানবিক অনুপ্রেরণার উপর অধ্যয়নের সাথে, "প্রশাসনের আচরণগত তত্ত্ব" উদ্ভূত হয়েছিল, যা সংস্থার মধ্যে পুরুষদের স্বতন্ত্র আচরণ এবং নিজেই সাংগঠনিক আচরণের সাথে উভয়ই উদ্বিগ্ন।
এই নতুন পদ্ধতির অনুসারে, এটি অনুধাবন করা হয় যে মানুষ সচেতনভাবে বা অজ্ঞান হয়ে কাজের মাধ্যমে তৃপ্তি এবং আত্ম-উপলব্ধির সম্ভাবনাগুলিকে ঝলক দেয় যা পরিচালিত ক্রিয়াকলাপগুলি তাকে অর্জন করতে দেবে।
অগণিত তদন্তে কিছু মৌলিক আকাঙ্ক্ষা প্রকাশিত হয় যা সংস্থাগুলির মধ্যে মানুষের আচরণ নির্ধারণ করে:
আপনি যে প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্পর্কিত তার প্রয়োজনীয় এবং গুরুত্বপূর্ণ বোধ করার ইচ্ছা
আপনার সাফল্য বা কল্যাণে বসের আগ্রহ অনুভব করার ইচ্ছা।
আমি যা করি তার জন্য আমি স্বীকৃতি এবং অনুমোদন পেতে চাই, বিশেষত যখন এটি সফল হয় এবং যখন এটি প্রতিষ্ঠানের পক্ষে উপকৃত হয়।
আত্ম-সম্মান এবং স্ব-প্রশংসা বজায় রাখতে সক্ষম একটি চিকিত্সার মাধ্যমে বিবেচনা এবং সম্মান পাওয়ার আকাঙ্ক্ষা।
সামঞ্জস্যপূর্ণ মানব সম্পর্কের পরিবেশের মধ্যে অংশ নিতে এবং সংহত এবং সন্তুষ্ট বোধ করার ইচ্ছা।
তাদের প্রভাবিত ব্যক্তিগত সমস্যা এবং তাদের চিন্তাভাবনা এবং ক্রিয়াকলাপের শর্তটি প্রায়শই তাদের উচ্চপরিস্থ আধিকারিকদের দ্বারা অনুধাবন করার আকাঙ্ক্ষা।
প্রতিষ্ঠানের স্থায়ীত্বের সুস্পষ্ট সম্ভাবনার অনুধাবন, অগ্রগতি এবং ভবিষ্যত, সংস্থার উদ্দেশ্যগুলির দৃশ্যায়ন আপনাকে সংগঠনের সদস্য হওয়ার জন্য গর্ববোধ করতে সক্ষম করে।
স্কুল বা তাত্ত্বিক তত্ত্বটি নোহুম্যানোরালিয়েশনিজম বা আচরণ তত্ত্বটি শাস্ত্রীয় তত্ত্বের বিরোধী একটি তত্ত্ব যা মানুষের আচরণের প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেয়। এটি মানব সম্পর্কের তত্ত্বের ধারাবাহিকতা হিসাবে বিবেচিত হয়। তিনি আমলাতন্ত্র এবং মানব সম্পর্কের তত্ত্ব উভয়ের সমালোচনা করেন, কারণ তিনি বিবেচনা করেন যে তিনি কখনও কখনও মানবিক উপাদানকে স্বতন্ত্রভাবে আচরণ করেন নি।
নিওহুমোনোরেলাইসিওনিজমো বা আচরণ তত্ত্ব ব্যক্তি এবং তাদের আচরণগুলি পৃথকভাবে এবং গোষ্ঠীগুলিতে বিশ্লেষণ করে, প্রেরণা সংস্থার উত্পাদনশীলতার উন্নতি করে। চিন্তার এই বর্তমানের মধ্যে থাকা বিশিষ্ট লেখকদের মধ্যে আমরা খুঁজে পাই:
আব্রাহাম মাসলো
ফ্রেডেরিক হার্জবার্গ
ডগলাস ম্যাকগ্রিগর
ক্রিস
আর্গেরিস রেনসিস লিকার্ট
ডেভিড ম্যাকক্লিল্যান্ড
স্ট্রস এবং সাইলেস
এই লেখকদের তাত্ত্বিক অবদানগুলির কার্যকারিতা নীচে সংক্ষেপে ব্যাখ্যা করা হয়েছে।
সংগঠনের বিশ্বে আজ মাসলোর তদন্তের মাধ্যমে বোঝা যায় যে এই লেখকের দ্বারা নির্দিষ্ট করা প্রয়োজনের সন্তুষ্টির সাথে কর্মশক্তির উত্পাদনশীলতা জড়িত। মাসলো দ্বারা নির্মিত প্রয়োজনের পিরামিডের তাত্ত্বিক মডেলটিকে যদি বিবেচনায় না নেওয়া হয় তবে কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি তৈরি করা অসম্ভব, এটির মধ্যে এটি পরিষ্কারভাবে অনুমান করা যেতে পারে যে যদি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রয়োগ করা প্রশাসনিক অনুশীলন এবং নীতি নির্দেশ না হয় তবে কমপক্ষে আচরণগত বিশ্লেষণের মডেলটির তৃতীয় প্রয়োজনটি পূরণ করার জন্য, প্রতিশ্রুতি অর্জন করা যায় না এবং অতএব, কর্মচারী "শার্টটি" রাখবেন। আরও তথ্যের জন্য, প্রয়োজনের এই পিরামিডের সাথে পরামর্শ করুন।
হার্জবার্গের অবদানগুলি ম্যানেজারদের বুঝতে সাহায্য করে যে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে মানসিক এবং মানসিক স্বাস্থ্যকর কারণ এবং প্রেরণামূলক কারণ রয়েছে। প্রাক্তনগুলি বহিরাগত, অর্থাত্ এগুলি এমন উত্সাহ যা কোম্পানিকে অবশ্যই পর্যাপ্ত পরিমাণে বজায় রাখতে হবে যাতে অসন্তুষ্টি না ঘটে, তবে পরিচালকরা বুঝতে পারেন যে এই পদক্ষেপগুলি কর্মচারীদের দেওয়া তাদের আরও ভাল কাজ করার জন্য প্রেরণা দেয় না। উদ্দেশ্যমূলক কারণগুলি ব্যক্তিকে স্বতন্ত্র স্বভাবের কারণ হিসাবে বিবেচনা করা হয় কারণ এটি স্বতন্ত্র। সুতরাং,সংস্থাগুলির মধ্যে কর্মী নির্বাচনের সময় এই বিষয়গুলি গ্রহণ করার পাশাপাশি চাকরি সমৃদ্ধকরণ এবং স্বীকৃতি কর্মসূচির বিষয়ে প্রশাসনিক অনুশীলন এবং নীতি বাস্তবায়নের বিষয়ে বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ যা সংস্থাটি কর্মশক্তির উপর যে মূল্যকে উদ্বুদ্ধ করে যা অভ্যন্তরীণ শক্তি রাখে নিজেকে আপনার কাজে উদ্বুদ্ধ করুন। আরও গভীরতার জন্য ফ্রেডরিক হার্জবার্গের অবদানের পরামর্শ নিন।
ডগলাস ম্যাকগ্রিগর তার এক্স এবং ওয়াইয়ের তাত্ত্বিক মডেলটির সাহায্যে বুঝতে পেরেছেন যে প্রতিষ্ঠান এবং / অথবা বস এবং অধীনস্থদের মধ্যে এমন একটি দর্শন রয়েছে যা কাজ করে। উভয় অবস্থানই সম্পূর্ণ বৈরিতাবাদী তবে যার ভিত্তিতে একটির অধিকার রয়েছে এটির দিকটি ব্যবহার করা হবে। থিওরি এক্স এবং ওয়াইয়ের সাথে পরামর্শ করুন
স্ট্রস এবং সায়লেস ম্যাকগ্রিগোরের তাত্ত্বিক পোস্টুলেটস গ্রহণ করেছিলেন এবং মানব আচরণের জেড তত্ত্বটি তৈরি করেছিলেন। এই অবদানের মাধ্যমে, অনেক সংস্থা নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বুঝতে পেরেছে:
মানুষ গুরুত্বপূর্ণ বোধ করতে পছন্দ করে।
লোকেরা সংস্থায় কী ঘটছে সে সম্পর্কে অবহিত হতে চায়।
লোকেরা চায় তাদের কাজটি ভালভাবে বিবেচনা করা এবং স্বীকৃতি দেওয়া হোক।
এই তাত্ত্বিক পোষ্টুলেটের সাথে সামঞ্জস্য রেখে, অনেক সফল সংস্থা প্রশাসনিক রীতিগুলি হাতে নিয়েছে যেখানে কাজটি সুষ্ঠু ও অ-আর্থিক উপায়ে স্বীকৃত হয়, তারা উদ্দীপনামূলক কর্মসূচি স্থাপন করে যা কর্মীদের তার অংশ হিসাবে বোধ করার মাধ্যমে কাজের জীবনের মান উন্নয়নে সহায়তা করে। সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, কিছু সংস্থাগুলি জানেন যে কর্মচারীদের কৌশলগতভাবে নির্ধারণ করা মিশন এবং দৃষ্টিভঙ্গি অনুসারে তা জানা, বুঝতে এবং তাদের পক্ষে কাজ করা কতটা গুরুত্বপূর্ণ। তারা সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে কর্মীদেরকে বিবেচনায় নেওয়ার লক্ষ্যে প্রশাসনিক পদক্ষেপ প্রতিষ্ঠার সাথেও উদ্বিগ্ন, উদাহরণস্বরূপ,কিছু সংস্থা নতুন পণ্য ও পরিষেবাদি প্রবর্তন, সমস্যা সমাধানের সমস্যা এবং প্রক্রিয়াগুলির উন্নতি সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত সম্পর্কিত কর্মচারী ইনপুটটির গুরুত্বকে স্বীকৃতি দেয়।
ক্রিস আর্গেরিস প্রতিষ্ঠানগুলির মধ্যে সাংগঠনিক শিক্ষাগ্রহণের গুরুত্বের উপর জোর দিয়েছিলেন, যা সংস্থাটি বুদ্ধিমান হওয়ার সুযোগ দেয়। এই পরিস্থিতি অর্জনের জন্য, অ্যারিগ্রিস একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচী বাস্তবায়নের উপর জোর দেয় যাতে এটি লোকদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং মূল্যবোধ অর্জন করতে দেয় যা তাদেরকে একটি দল হিসাবে কাজ করতে সহায়তা করে এবং এইভাবে পরিপক্ক গোষ্ঠীগুলি বিকাশ করতে পারে যা সর্বোত্তমভাবে সম্পাদন করতে শেখার মাধ্যমে স্ব-পরিচালনায় সক্ষম are । এ জন্য তিনি তর্ক, জিজ্ঞাসা এবং প্রতিফলন নিয়ে গঠিত ঘটনা বা পরিস্থিতি সম্পর্কে সচেতনতার একটি কৌশল তৈরি করেছেন। আরজিরিস তার অভিজ্ঞতার জন্য ব্যক্তির যে গুরুত্বের উপর জোর দেয়, যেহেতু এটি ব্যক্তি কর্তৃক গৃহীত ক্রিয়াকলাপকে গাইড করবে,আরজিরিস স্বীকৃতি দিয়েছেন যে মানুষের ক্রিয়াগুলি উপলব্ধি করার ফসল, তাই এটি মানুষের ক্রিয়ায় জড়িত কারণগুলির বৈচিত্র্য সম্পর্কে সতর্ক করে।
এই লেখক সতর্ক করেছেন: "যে কোনও সংস্থা যে আজকের কঠিন ব্যবসায়ের পরিবেশে সফল হতে আগ্রহী তাদের অবশ্যই প্রথমে একটি মৌলিক দ্বিধা সমাধান করতে হবে: ক্রমবর্ধমানভাবে, বাজারে সাফল্য শেখার উপর নির্ভর করে, যদিও বেশিরভাগ লোকেরা শিখতে জানেন না।"
তিনি আরও মন্তব্য করেছেন: "একটি দলকে অবশ্যই স্বল্পমেয়াদে বেঁচে থাকতে হবে, দীর্ঘ মেয়াদে পরিকল্পনা করতে হবে, তবে বর্তমানের পক্ষে কাজ করতে হবে।" এইভাবে অপরিচ্ছন্নতা থেকে পরিপক্কতার দিকে চলে যাওয়া একটি দল হয়ে যাবে। নীচে একটি দল অপরিপক্কতা থেকে পরিপক্কতার দিকে যেতে পারে:
প্রশিক্ষণ: এটিই যেহেতু আপনি জানা এবং ইন্টারঅ্যাক্ট করতে শুরু করেছেন এটিই সবচেয়ে কঠিন
ঝড়: প্রশ্ন উঠেছে যেমন আমি কেন এখানে আছি এবং আমি এখানে কী করছি? এই পর্যায়ে গ্রুপটির অনেক সমর্থন এবং ফলোআপ প্রয়োজন যাতে এটি পরবর্তী পদক্ষেপ নিতে পারে। অনেক সংস্থার সমস্যা হ'ল তাদের গ্রুপগুলি এই পর্যায়ে থাকে।
প্রবিধানগুলি: সিদ্ধান্তগুলি সম্মত হতে শুরু করে উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের দিকে এগিয়ে যায়।
সর্বাপেক্ষা কাম্য। গ্রুপটি পরিপক্কতায় পৌঁছেছে এবং স্ব-দিকনির্দেশ অর্জনে স্বায়ত্তশাসিতভাবে কাজ করতে সক্ষম।
এই লেখকের প্রস্তাবিত অবিচ্ছিন্ন পরিপক্কতা-অপরিপক্কতা মানব প্রয়োজনের উপরও আলোকপাত করে। ধারণাটি প্রয়োজনীয়তাগুলি বোঝাতে মানুষের ব্যক্তিগত এবং প্রাকৃতিক বিকাশের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। আরজিরিসের পক্ষে, মানুষ যখন অপরিপক্কতা থেকে পরিপক্কতার দিকে অগ্রসর হয় তখন তারা পরিবর্তিত হয়:
একটি শিশু হিসাবে প্যাসিভিটি একটি রাষ্ট্র থেকে প্রাপ্তবয়স্ক হিসাবে ক্রমবর্ধমান ক্রিয়াকলাপ একটি রাষ্ট্র।
একটি শিশু হিসাবে অন্যের উপর নির্ভরশীলতার অবস্থা থেকে প্রাপ্তবয়স্ক হিসাবে আপেক্ষিক স্বাধীনতার রাষ্ট্র পর্যন্ত।
একটি শিশু হিসাবে কয়েকটি উপায়ে আচরণ করতে সক্ষম হওয়া থেকে শুরু করে প্রাপ্তবয়স্ক হিসাবে বিভিন্ন উপায়ে আচরণ করতে সক্ষম হওয়া।
প্রাপ্তবয়স্ক হিসাবে গভীর এবং দীর্ঘস্থায়ী আগ্রহী হওয়ার জন্য শিশু হিসাবে অনিচ্ছাকৃত, নৈমিত্তিক, সুপরিসর এবং পরিবর্তিত আগ্রহগুলি থেকে
একটি শিশু হিসাবে একটি স্বল্প-মেয়াদী দৃষ্টিভঙ্গি থেকে প্রাপ্ত বয়স্ক হিসাবে দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টিভঙ্গি হওয়া পর্যন্ত।
একটি শিশু হিসাবে একটি অধীনস্থ অবস্থান থেকে প্রাপ্ত বয়স্ক হিসাবে একটি সমান বা উচ্চতর অবস্থান দখল করতে উচ্চাকাঙ্ক্ষী।
একটি শিশু হিসাবে বিবেকের সচেতনতার অভাব থেকে শুরু করে একজন সচেতনতা এবং প্রাপ্তবয়স্ক হিসাবে নিজের উপর নিয়ন্ত্রণ to
এই পোস্টুলেট অনুসারে, অনেক সংস্থা বুঝতে পেরেছে যে সংগঠনটিকে একটি বুদ্ধিমান প্রতিষ্ঠানে পরিণত করার জন্য পরিপক্ক ব্যক্তিদের অর্থাত্, যারা জানেন এবং মূল্যবান শিক্ষার প্রয়োজন। প্রাপ্ত বয়স্ক ব্যক্তিদের ক্রিয়াকলাপ, আপেক্ষিক স্বাধীনতার জন্য, বিভিন্ন আচরণের প্রয়োজন বর্ধমান; গভীর এবং আরও স্থায়ী আগ্রহ থাকতে পারে, তুলনামূলকভাবে দীর্ঘ সময়ের দৃষ্টিকোণ থাকতে পারে, অন্যান্য পরিপক্ক ব্যক্তিদের সমান অবস্থান দখল করতে পারে এবং স্ব-সচেতন হতে হবে এবং তাদের নিজস্ব নিয়তির নিয়ন্ত্রণে থাকে, যার দ্বারা বোঝা যায় যে সংস্থাকে অবশ্যই ধারাবাহিক ব্যবস্থাপনার অভ্যাস প্রতিষ্ঠা করতে হবে এই বাস্তবতা।
রেনসিস লাইকার্ট ম্যানেজারদের বুঝতে সক্ষম করে যে প্রতিটি সংস্থা আলাদা, সুতরাং, ব্যবহারের ঠিকানার ধরণটি নির্ধারণ করার জন্য পরিচালকদের পক্ষে সংগঠনের প্রকার বিশ্লেষণ করা গুরুত্বপূর্ণ।
এই লেখক চারটি পরিচালনা ব্যবস্থা সরবরাহ করে, তবে বিবেচনা করে যে কোনটি উপযুক্ত তা নির্ধারণের আগে নিম্নলিখিত রোগের তদন্ত করা উচিত যাতে নির্ণয়ের জন্য সংগঠনের প্রকৃতির জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত প্রশাসনিক ব্যবস্থা স্বীকৃতি পেতে পারে। । এই ভেরিয়েবলগুলি হ'ল:
সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়া।
যোগাযোগ.
আন্তঃব্যক্তিগত সম্পর্ক।
পুরষ্কার এবং শাস্তি।
নির্ণয় অনুসারে, নিম্নলিখিত সিস্টেমগুলির মধ্যে কোনটি সাংগঠনিক প্রকৃতির পক্ষে বেশি উপযুক্ত হবে তা বলা যায়।
কর্তৃত্ববাদী বা জবরদস্তি: এটি একটি বদ্ধ, স্বৈরতান্ত্রিক এবং স্বেচ্ছাচারিতা ব্যবস্থা। যখন স্রাব দ্বারা সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় এটি সুবিধাজনক। এই ব্যবস্থায় যোগাযোগের অস্তিত্ব নেই; আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক: এগুলি ঘটে না কারণ সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট সমস্ত সিদ্ধান্ত নেয়; পুরষ্কার সিস্টেমগুলি: বিদ্যমান নেই।
স্বেচ্ছাচারিতা বা দানশীল: এটি ছদ্মবেশী স্বৈরাচার। সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াটি উচ্চ পরিচালনায় রয়েছে, তবে কিছু বিষয়গুলিতে কিছু প্রতিনিধি রয়েছে যা গুরুত্বপূর্ণ নয়; যোগাযোগ অনিশ্চিত, তবে এটি বিশ্বাস করে তৈরি করা হয় যে এটি বিদ্যমান; আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক সহ্য করা হয়; পুরষ্কার সিস্টেমগুলি: কেবলমাত্র শাস্তিগুলিতে আরও মনোযোগ দেওয়া হয়।
পরামর্শমূলক ব্যবস্থা: এটি অংশগ্রহণের মাধ্যমে সম্পন্ন হয়। সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া: অংশগ্রহণমূলক, লোককে হস্তক্ষেপের অনুমতি দেওয়া হয়; যোগাযোগ ঘন ঘন ঘটে; আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক স্থির; পুরষ্কার সিস্টেম: শাস্তির চেয়ে বেশি পুরষ্কার ব্যবহৃত হয়।
অংশগ্রহণমূলক: এটি একটি মুক্ত গণতন্ত্র। সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া: যতদূর সম্ভব দায়িত্ব অর্পণ করা হয়; যোগাযোগ সর্বত্র হয়; ধ্রুবকগুলির সাথে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক এবং অনেকাংশে প্রক্রিয়া তাদের উপর ভিত্তি করে; পুরষ্কার সিস্টেম: শাস্তি কেবল খুব প্রয়োজনীয় জিনিসগুলিতে ব্যবহৃত হয়, তবে পুরষ্কার নিয়মিত ব্যবহৃত হয়, প্রকৃতপক্ষে, এই ব্যবস্থা তাদের উপর ভিত্তি করে।
লিকার্ট বিবেচনা করে যে একটি পরিচালনা মডেল গ্রহণ করতে, প্রথমে পূর্ববর্তী পয়েন্টগুলি এবং প্রশ্নে প্রতিষ্ঠানের ধরণের ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা প্রয়োজন এবং এর ভিত্তিতে, কোন সিস্টেমটি গ্রহণ করা উচিত তা নির্ধারণ করে। এটি বিবেচনা করে যে প্রশ্নে কার্যকরী ক্ষেত্রের উপর নির্ভর করে একই সংস্থায় বিভিন্ন সিস্টেম গ্রহণ করা যেতে পারে। একই সাথে, এটি জানার জন্য গুরুত্বপূর্ণ যে সাংগঠনিক জলবায়ু সংগঠনের প্রকৃতির পক্ষে উপযুক্ত এবং এর দ্বারা কাঙ্ক্ষিত প্রশাসনিক ব্যবস্থার জন্য উপযুক্ত প্রশাসনিক পদক্ষেপ গ্রহণ করা উচিত।
ডেভিড ম্যাককল্ল্যান্ডের অবদানগুলি ম্যানেজারদের এই তাত্ত্বিক দৃষ্টিভঙ্গি থেকে বুঝতে সাহায্য করে যে কর্মক্ষেত্রে থাকা লোকদের তাদের কাজ চালানো দরকার, অতএব, প্রশাসনিক অনুশীলনগুলি থেকে এই অবদানগুলি স্বীকৃতি দিয়ে, কর্মী কীভাবে তাদের কাজ সম্পাদন করবেন তা স্বীকৃতি দেওয়া সম্ভব। আরও গভীরতার জন্য এই তত্ত্বের সাথে পরামর্শ করুন।
