কোনও ভুল করবেন না: আমাদের কর্মীদের মানসিক বুদ্ধিমানের মাত্রা বাড়াতে আমরা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিসটি রোল মডেল হিসাবে কাজ করা। সমস্যাটি "বাইরে আছে" এমনটি ভাবা একটি প্রাকৃতিক মানব প্রাকৃতিক প্রবণতা। " আমি যদি তাদের কেবল করণীয় করতে পারি তবে এই বিভাগটি ভাল কাজ করবে ।"
সহযোগীরা আপনাকে যা অনুকরণ করে, আপনি যদি পরিচালক হন তবে কী করুন। আপনি সুরটি সেট করেছেন এবং তারা ভাল এবং খারাপের মধ্য দিয়ে আপনার আচরণ অনুকরণ করে।
অন্যদিকে, আমাদের মনিবদের নেতৃত্বের দক্ষতার ঘাটতি হ'ল সংবেদনশীল বুদ্ধিমত্তার নিম্ন স্তরের প্রতিবিম্বিত করার জন্য আমাদের আচরণের অজুহাত নয়।
আমরা উন্নতি হলে অন্যদের উন্নতি
আমরা যদি আমাদের নিজস্ব আচরণের উন্নতি করি এবং আমাদের নিজস্ব প্রভাবের ক্ষেত্রে কাজ করি তবে আমাদের বিভাগ বা দল অনুকরণীয় হতে পারে। আপনার বস না করলেও আপনি সঠিক কাজটি করতে পারেন।
যখন আমাদের সাংগঠনিক সমস্যা রয়েছে (নিম্ন মনোবল, উচ্চ কর্মচারী টার্নওভার, স্বল্প উত্পাদনশীলতা এবং মানের ঘাটতি… এগুলি লাল পতাকা) within আপনি যখন সমস্যার দায় স্বীকার করেন তখন এর সমাধানের উপর আপনার আরও নিয়ন্ত্রণ থাকে।
এটি রচনা করা ছয়টি মৌলিক দিকগুলিতে (স্ব-সচেতনতা, আত্মবিশ্বাস, আত্ম-নিয়ন্ত্রণ, সহানুভূতি, অনুপ্রেরণা এবং সামাজিক যোগ্যতা) ফোকাস করে যখন আমরা আমাদের নিজস্ব সংবেদনশীল বুদ্ধি উন্নত করি তখন অন্যরাও আরও সক্ষম হয়ে উঠবে। "আমাদের নিজের বাড়ির ব্যবস্থা নেই" না হওয়া পর্যন্ত আমরা অন্যকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারি না।
সংবেদনশীল বুদ্ধি বিকাশের 4 টি পদক্ষেপ
আমরা ইতিমধ্যে একটি রোল মডেল হয়ে গেলে, আমাদের কর্মীদের সংবেদনশীল বুদ্ধি বিকাশ করতে আমরা নিতে পারি এমন আরও অতিরিক্ত পদক্ষেপ রয়েছে। আসুন তাদের কিছু দেখুন।
1. প্রত্যাশা সেট করুন
অন্যের মধ্যে উচ্চ স্তরের যোগ্যতার বিকাশ করতে আপনার লক্ষ্য এবং প্রত্যাশা ভালভাবে সংজ্ঞায়িত হয়েছে তা নিশ্চিত করুন। আপনার কর্মচারীরা তাদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করা হচ্ছে তা ব্যাখ্যা করার জন্য তাদের জিজ্ঞাসা করে আপনাকে সর্বদা বুঝতে পেরেছেন কিনা তা সর্বদা পরীক্ষা করুন।
আপনার কর্মীদের চ্যালেঞ্জিং সেট করতে সহায়তা করুন, তবে অপ্রতিরোধ্য নয়, প্রত্যাশাগুলি। অত্যধিক উচ্চ, অপ্রয়োগযোগ্য বা অপমানজনকভাবে কম লক্ষ্য আমাদের সেরাটা করতে অনুপ্রাণিত করে না। সুনির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি নিয়ে আলোচনা এবং আলোচনার জন্য এবং আপস করতে রাজি হন। কর্মীরা তাদের দক্ষতার স্তর বাড়ানোর সাথে সাথে আমরা স্বতন্ত্রভাবে কিছু উদ্দেশ্যগুলির ক্রিয়া ক্ষেত্রটি সংশোধন বা প্রসারিত করতে পারি।
2. সর্বদা উপলব্ধ এবং সহায়ক হতে হবে
কর্মচারীরা কঠোর পরিশ্রম করে যখন তারা জানে যে তারা তাদের সমস্যা বা প্রশ্ন নিয়ে আমাদের কাছে আসতে পারে। নিশ্চিত করুন যে প্রত্যেকেরই যখন আপনার প্রয়োজন হয় তখনই আপনি তাদের কাছে উপলব্ধ আছেন। যদি আমরা অন্যান্য ক্রিয়াকলাপে এতটাই ব্যস্ত থাকি যে আমরা কখনই অফিসে থাকি না, এবং আমরা কখনই আমাদের কর্মচারীদের কাছে উপস্থিত না থাকি, আমরা অবিশ্বাস বাড়িয়ে তুলি এবং আনুগত্যকে ক্ষতিগ্রস্ত করব, নেতৃত্বের বিপরীত মেরু! আপনার কেরিয়ারের পথটি স্বতঃস্ফূর্তভাবে উদ্ভাসিত হবে যখন আপনি এটিকে রাজনৈতিক গেমের পরিবর্তে দৃ E় ইসিউতে তৈরি করবেন।
আপনার কাছে পৌঁছনো হওয়া সহজ নয়, যতক্ষণ আপনি সচেতন হন যে এতে আরও কিছুটা সময় লাগে। যখন কোনও সহকর্মী আপনার কাছে কোন কিছুর জন্য আসে, আপনি যা করছেন সেদিকে রাখুন এবং মনোযোগ সহকারে শুনুন বা এমন একটি সময় পরিকল্পনা করুন যখন আপনার দুজনের সাথে দেখা হতে পারে এবং আপনি সত্যই শুনতে পারেন।
কিছু পরিচালক এবং পরিচালক ধরে নেন যে সহজলভ্য এবং "ব্যক্তি" হওয়ার কারণে কর্মীদের উপর নির্ভরতা বাড়ে। তাই নয়: নির্ভরতা কেবল তখনই বাড়তে থাকে যখন সহযোগীদের সমস্ত কিছুর উত্তর দিতে বা প্রতিটি পদক্ষেপ অনুমোদনের জন্য আপনার কাছে যেতে হয়।
৩. ক্ষমতা দিন এবং আপনার সহযোগীদের দায়বদ্ধ স্বায়ত্তশাসন ("ক্ষমতায়ন") দিন
প্রকৃতপক্ষে, কর্মচারীরা তাদের সমস্যা নিয়ে আপনার কাছে আসবে, বিশেষত যদি আমরা একটি উন্মুক্ত দরজা নীতি বজায় রাখি। কর্মক্ষেত্রে সমস্ত কিছু তাদের দেওয়া তাদের সম্ভাবনা বিকাশে সহায়তা করে না যাতে তারা ভবিষ্যতে একই সমস্যাগুলি সমাধান করতে পারে। আমরা যদি আমাদের সহযোগীদের আরও বেশি দায়িত্ব নিতে চাই, তবে আমাদের তাদের সহায়তা করতে হবে, তবে সেই সাহায্য তাদের সমস্ত উত্তর দেওয়ার ক্ষেত্রে নয়, বিপরীতে, তাদের কাছে এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা যা তাদের নিজস্ব উত্তরগুলি খুঁজে পেতে সহায়তা করে। যখন তারা উত্তরগুলি খুঁজে পেতে সক্ষম হয় তখন আমাদের আন্তরিকভাবে তাদের অভিনন্দন জানানো উচিত, এবং পরের বার তারা যখন কোন সমস্যার মুখোমুখি হয় তখন সেই একই পদক্ষেপগুলি পুনরাবৃত্তি করতে তাদের উত্সাহিত করা উচিত।
প্রতিশোধ নেওয়ার ঝুঁকি নিরসনের পরে কর্মচারীরা পদক্ষেপ নেবে এবং দায়িত্ব গ্রহণ করবে। যদি তারা ভাল রায় ব্যবহার করে এবং সত্যের ভিত্তিতে যুক্তিযুক্তভাবে কাজ করে তবে তাদের সমর্থন করুন, এমনকি ফলাফলগুলি সম্পূর্ণ সন্তোষজনক না হলেও । কর্মচারীরা ঝুঁকি নিয়ে যাওয়ার আশঙ্কা করে যখন তারা মনে করেন যে তারা ব্যর্থ হলে তাদের শাস্তি দেওয়া হবে।
তিরস্কারের পরিবর্তে, এটি বলা আরও কার্যকর:
“আন্দ্রেস, আমি অনুভব করি যে এটি খুব ভাল যায়নি। আসুন দেখি আমরা কী ভুল করেছি এবং আমরা কীভাবে পরের বার এড়াতে পারি তা চিহ্নিত করতে পারি কিনা।
কর্মচারীরা তাদের ভুলগুলি থেকে শিখবে যখন আমরা তাদের সহায়তা করি এবং তারপরে খুব কম সম্ভাবনা থাকে যে তারা সেগুলি পুনর্বার করবে।
4. ঘন এবং ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া অফার
ঘন এবং ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়া অন্যকে বিকাশের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ উপায়। বেশিরভাগ লোকেরা তাদের কর্তাদের কাছ থেকে খুব কম প্রতিক্রিয়া পান, ভাল বা খারাপ, যদিও আমরা জানি যে এটি করার জন্য উত্সাহিত করা হলে প্রত্যেকে (মনিবসহ) আরও কঠোর পরিশ্রম করে । অ্যাড-ইনস বা থ্যাঙ্কস এর মতো সামাজিক পুরষ্কারগুলি শক্তিশালী উত্সাহ, অদ্ভুতভাবে যথেষ্ট। বেশিরভাগ অবদানকারী প্রশংসা পেতে অভ্যস্ত হয় না, তাই আমাদের অনুমোদনটি বিশেষভাবে সন্তোষজনক হতে পারে।
শক্তিশালী আচরণগুলি বৃদ্ধি পায় তবে আমাদের কী জোরদার করতে হবে তা জানতে হবে। আপনার সহযোগীদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ রাখুন, যাতে আপনি জানেন যে তারা কখন সঠিকভাবে কাজ করছেন। তারা কী করছে তা আপনি যদি নিশ্চিত না হন তবে তাদের কাজের বিষয়ে আপনাকে আপডেট করতে তাদের বলুন।
পরামর্শ হিসাবে
কর্মীদের তারা কী করছে সে সম্পর্কে নিয়মিত যোগাযোগ করার পরিকল্পনাটি বিকাশ করা একটি ভাল পরামর্শ । তাদের লিখিত, সামনা সামনি বা বৈদ্যুতিন উপায়ে ব্যবহার করে অভিনন্দন জানাই। কর্মীদের সভায় আপনার সহকর্মীদের সামনে আপনার কাজ স্বীকার করুন। এখন এটি প্রথম পদক্ষেপ।
যদি আপনি সত্যিই আপনার দক্ষতার রূপান্তর করতে ইচ্ছুক হন এবং আপনার সংবেদনশীল বুদ্ধি বাড়ানোর জন্য এবং আপনার সহযোগীদের আপনার নিজস্ব গতিতে বাড়ানোর জন্য একটি সুনির্দিষ্ট কর্মপরিকল্পনা বিকাশ করতে চান তবে আমরা আমাদের ব্যক্তিগত কোচিং প্রোগ্রামগুলির সাথে আপনাকে সমর্থন করতে ভালোবাসব।
