বিভিন্ন এবং গুরুত্বপূর্ণ সুবিধাগুলি রয়েছে যা সংস্থাগুলিতে পেশাদার এবং অবিচ্ছিন্ন প্রশিক্ষণ থেকে প্রাপ্ত হয় এবং এটি প্রয়োগ এবং প্রচেষ্টা করা অর্থের ব্যাখ্যা দেয়।
এই সমস্ত সুবিধাগুলি খালি চোখেই দৃশ্যমান নয়, অল্প সময়ের মধ্যে সেগুলি কার্যকরও নয়; তবে আসল বিষয়টি হ'ল প্রশিক্ষণটি শুরু থেকেই, সংস্থার জন্য এক ধরণের সংশোধনমূলক বা প্রতিরোধমূলক ওষুধ তৈরি করে যা তার স্বাস্থ্যের যত্ন নেয়, এবং পৃথক প্রতিযোগিতার প্রতি মনোযোগী লোকদের জন্য এক ধরণের রক্ষণাবেক্ষণ বা পুনরুদ্ধারকারী জিমন্যাস্টিকগুলি।
আমরা আরও সাহসী বা উচ্চাভিলাষী উপমা তৈরি করতে পারি, কিন্তু আমাদের প্রচেষ্টাটি ও অর্থের পারফরম্যান্সের উন্নতি হতে পারে - এবং কখনও কখনও প্রচুর- আমরা জানি যে শেখার কার্যকারিতা প্রায়শই পরিমিত বা বিচক্ষণ।
সংস্থাগুলিতে ক্রমাগত প্রশিক্ষণের উন্নতির দিকে লক্ষ্য রাখতে, আমাদের অবশ্যই প্রথমে এর মাত্রা, এর অক্ষগুলি, এর ঘাঁটি, এর উদ্দেশ্যগুলি, এর দৃশ্যমান এবং অন্তর্নিহিত দিকগুলি প্রদর্শন করতে হবে।
এই লেখক এবং পরামর্শদাতা এত কিছুর প্রদর্শন করতে সক্ষম হবেন না, তবে এই অনুচ্ছেদে তিনি আগ্রহী পাঠকের সাথে প্রতিফলিত করার চেষ্টা করবেন এই নতুন বছরের 2005 সালের শুরুতে।
আমরা একমত হতে পারি যে প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা বাড়াতে পারবেন না, ফলাফলের অবদান হিসাবে বোঝা যায়, কর্মজীবন জুড়ে আজীবন শিক্ষার প্রতি মানুষের অভ্যন্তরীণ প্রেরণা ছাড়াই এবং এই ক্ষেত্রে এটি অসাধারণ হতে পারে লাভজনক সচেতনতা বৃদ্ধির প্রচেষ্টা, মানবসম্পদ পরিচালকদের দ্বারা প্রামাণিকভাবে এবং সফলভাবে অর্কেস্টেটেড।
প্রশিক্ষণ কর্মে অংশগ্রহণকারী - শিক্ষার্থীদের - তাদের প্রয়োজনীয়তা এবং আগ্রহের বিষয়ে নিশ্চিত হয়ে তাদের কাছে যেতে হবে এবং তাদের বাধ্য করা, সংশয়ী বা বিপর্যয় করা তাদের পক্ষে কাম্য বলে মনে হবে না; তাদের শেখার সুবিধা এবং না শিখার ঝুঁকি উভয় সম্পর্কে সচেতন হওয়া প্রয়োজন।
আমরা প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা সম্পর্কে উল্লেখ করেছি এবং এই ধারণাটি সংজ্ঞায়িত করা উচিত; কিরকপ্যাট্রিক এটি করেছিলেন এবং অনেক পেশাদার তার মডেলের উপর নির্ভর করে।
আজ, একটি পঞ্চম স্তর যুক্ত করার পরে, এটি স্বীকৃত হয়েছে যে ইন-কোম্পানির প্রশিক্ষণ পুরোপুরি কার্যকর যখন:
- এটি সন্তুষ্ট করে, তার বিকাশে, প্রশিক্ষণ কর্মে অংশগ্রহণকারীরা এটি জ্ঞান, দক্ষতা, দৃষ্টিভঙ্গি ইত্যাদির দ্বারা শেখার উত্পন্ন করে, এটি কাজের অবস্থানের কার্য সম্পাদনের ক্ষেত্রে উন্নতি সাধন করে এটি প্রতিষ্ঠানের ফলাফলকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।
উপরোক্ত সুবিধাগুলি বিনিয়োগের চেয়ে বেশি।
সম্ভবত আমাদের শেখার বিষয়ে আরও বেশি এবং প্রশিক্ষণের বিষয়ে কম কথা বলা উচিত। আমাদের প্রত্যেকে সম্ভবত নিজস্ব উপায়ে শিক্ষার সংজ্ঞা দেবে। একটি ব্যুৎপত্তিগত ব্যাখ্যা দেওয়ার জন্য, আমরা বলব যে শেখার অর্থ "কোনও পথ অনুসরণ করে নিজেকে সিদ্ধিকরণ" করা হয়; এটি, যেমন এটি ভবিষ্যতে স্থানান্তরিত হয়, ব্যক্তি এবং সংস্থার উভয় ক্ষেত্রেই এটি প্রযোজ্য বলে মনে হয়, যা মানুষের সম্মিলিত হিসাবে দেখা হয়। ভবিষ্যতের বিজয় অর্থাৎ সংস্থার সমৃদ্ধি ঘন এবং দ্রুত কাঠামোগত, কার্যকরী, প্রযুক্তিগত, সাংস্কৃতিক, সামাজিক পরিবর্তনের দাবি…
কেউ কেউ মনে করেন যে পরিবর্তনটি কেবল একটি ভেজা শিশু দ্বারা স্বাগত জানানো হয়, তবে সত্যটি হ'ল আমরা তাঁর সাথে থাকি; পরিবর্তনের আমরা সমানভাবে কিছু সংজ্ঞা তৈরি করতে এবং খণ্ডন করতে পারি।
আমরা এটিকে "সংস্থার শিক্ষায় ধারাবাহিক অগ্রগতি" এবং তাই সংস্থার ধারাবাহিক উন্নতি হিসাবে দেখতে পাই।
সংস্থাগুলিতে, স্বতন্ত্র এবং সম্মিলিত শেখা এবং তাদের সুবিধার পরিবর্তনগুলি একসাথে চলে।
সংস্থার প্রশিক্ষণের এই জগতে ডুবে যাওয়া চালিয়ে যাওয়ার জন্য, আমাদের গ্রহণ করতে হবে, কারণ এমন অধ্যয়ন রয়েছে যা এটি দেখায় যে, কোর্সের শেষ দিনে প্রশ্নাবলীর বাইরে, প্রশিক্ষণটি তার ব্যবহারকারীদের পর্যাপ্ত পরিমাণে সন্তুষ্ট করে না, উভয় যুব পরিচালক এবং কর্মী। অ্যাকেনচারের একটি সমীক্ষা (২০০৪) অনুসারে, স্পেনীয় পরিচালকগণের মধ্যে কেবল ১৪% বিবেচনা করেছেন যে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি (তাদের জন্য বা তাদের অধীনস্থদের জন্য অর্কেটেড) প্রস্তাবিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করে, এবং মনে হয় যে এই শতাংশগুলি রাজ্যের মতো দেশগুলিতে খুব বেশি নয়। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র, ফ্রান্স, জার্মানি, যুক্তরাজ্য বা অস্ট্রেলিয়া।
এছাড়াও, এবং উদীয়মান পদ্ধতি, ই-লার্নিংয়ের কথা উল্লেখ করতে, কয়েক মাস আগে আমরা স্যান্টিলানা ফর্ম্যাসিনের একটি গবেষণা সম্পর্কে জানতাম, যার মতে বেশিরভাগ ব্যবহারকারী ভেবেছিলেন যে অনলাইন কোর্সগুলি উন্নতিতে কিছুটা বা খুব সামান্য অবদান রাখেনি। পেশা কর্মক্ষমতা. কৌতূহলপূর্ণভাবে এবং একই সময়ে, প্রশিক্ষণ বিভাগগুলি যা ই-লার্নিং বাস্তবায়ন করেছিল তার সাফল্য সম্পর্কে কথা বলত, যদিও এটি সত্য যে কিছু ব্যর্থতা ইতিমধ্যে স্বীকৃত, এবং মিশ্রিত পড়াশোনা এমনকি সর্বোত্তম সমাধান হিসাবে চিহ্নিত করা হয়েছে ।
বিষয়টি অত্যন্ত জটিল, তবে সম্ভবত প্রশিক্ষণের জন্য দায়বদ্ধ ব্যক্তিদেরকে অনেক মনোযোগ - মনের সীমাবদ্ধতা - বড় পরিকল্পনাগুলি, অর্কেস্ট্রেটেড কোর্সগুলির পরিমাণ এবং তাদের অর্থায়নের দিকে মনোনিবেশ করতে হবে এবং প্রত্যাশাগুলির প্রত্যাশাগুলির পক্ষে সবসময় যথেষ্ট পরিমাণে অবশিষ্ট থাকে না এর প্রাপক এবং এই প্রশিক্ষণের ক্রিয়াগুলির কার্যকারিতা।
আমরা traditionalতিহ্যবাহী কোর্সের বাইরে শেখার সুযোগগুলিকেও অবহেলা করতে এবং এখনও অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তাগুলি উপেক্ষা করে বা সনাক্তকরণ বা পূর্বাভাসের টেরার ছদ্মবেশের সাথে সম্পর্কিত হতে পারি।
এই প্রতিচ্ছবি দীর্ঘায়িত হতে পারে, জড়িত অন্যান্য এজেন্টদের অস্বীকার না করে: সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট, ব্যবহারকারীরা…
উদাহরণস্বরূপ, যারা মনে করেন যে কিছু লোক প্রশিক্ষণের গুণমান বা কার্যকারিতা সম্পর্কে শিক্ষার জন্য তাদের দায় এড়াতে অভিযোগ করতে পারে… তবে আমাদের উন্নতির গঠনমূলক পথ ধরে প্রতিচ্ছবি পরিচালনা করতে হবে, কারণ অবশ্যই জায়গা আছে তার জন্য.
স্বাভাবিকভাবেই, সন্তুষ্টি এবং কৃতিত্বের স্বাদও রয়েছে।
কয়েকবারেরও বেশি সংস্থায়, সংস্থাগুলিতে নির্দিষ্ট প্রকল্পগুলির সাফল্যের প্রশিক্ষণের অবদানগুলি স্বীকৃত এবং উদযাপিত হয়, এটি জ্ঞাত কীভাবে এবং কেন-কেন, উদ্ভাবনের প্রক্রিয়া এবং ক্রমাগত উন্নতি, কম্পিউটারাইজেশন, বহুমুখীতার পরিচয় স্থানান্তরক হ'ল বা মাল্টি স্কিলিং, বা অন্যান্য বিশেষ ক্ষেত্রে যেখানে মানবসম্পদ পেশাদারদের ভূমিকার বিবর্তন আরও স্পষ্ট।
তবে, বিপজ্জনক আত্মতৃপ্তি থেকে দূরে, একজনের উচিত রক্ষণাবেক্ষণে থাকা, এবং এটি আরও ভালভাবে কীভাবে করা যেত তা নিয়ে চিন্তাভাবনা করা, পদ্ধতিগত পুরো সংস্থাগুলির অন্যান্য অংশগুলির সাথে প্রশিক্ষণের সম্পর্ক বিবেচনা করে।
প্রশিক্ষণের জগতের বৃহত্তর এনট্রপির জন্য, এবং সম্ভবত বিশেষত বৃহত সংস্থাগুলিতে, - - প্রশিক্ষণ - অতীতে এবং মাঝে মাঝে পরিচালনার উদ্যোগ এবং বিরোধী বার্তাগুলির জন্য সফ্টনার হিসাবে পরিবেশন করতে পারে: কাজের সিস্টেমের প্রবর্তন সম্পর্কে চিন্তা করুন কর্মচারীদের মধ্যে লক্ষ্যগুলি দ্বারা, মানের মান বাস্তবায়নে, অন্যান্য আমলাতান্ত্রিক নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা সংযোজনে বা উদ্দীপনা ব্যবস্থার পরিবর্তনগুলিতে।
যদিও এই সমস্ত, এবং অন্যান্য সম্ভাব্য উদাহরণগুলির জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজন বা জড়িত, এটির পক্ষগুলির মধ্যে একটি নির্দিষ্ট আলোচনারও দরকার পড়ে, কখনও কখনও সময়োপযোগীভাবে এবং সময়োচিতভাবে সমাধান করা হয়, তবে সম্ভবত অন্যান্য সময়ও এতটা নয়।
এই তাত্ক্ষণিক পর্যালোচনার মধ্যে-মতবিরোধ, প্রতিবিম্ব এবং কিছু সিদ্ধান্তকে উস্কে দেওয়ার জন্য তৈরি করা - আমরা "প্রশিক্ষণ" এবং "বিকাশ" এর ধারণাগুলি সনাক্ত করতেও থামাতে পারি, কেবল সংক্ষিপ্ত এবং সামঞ্জস্য করে সমাধান করার বাইরেও দীর্ঘমেয়াদী
শুরু থেকে গ্রহণ করা যাক যে সময়ে আমরা বেঁচে থাকি, আমাদের ব্যক্তিগত এবং পেশাদার পরিপক্কতার একটি নির্দিষ্ট ত্বরণ প্রয়োজন বলে মনে হয়; বিকাশের ক্রিয়াকলাপগুলিকে দৃশ্যমান ফলাফলের জন্য জিজ্ঞাসা করা উচিত, যদিও এগুলি অর্জনের জন্য উদ্যোগগুলিতে কিছুটা ধারাবাহিকতা দেওয়া এবং ব্যক্তিদের সম্ভবত বৃহত্তর অংশগ্রহণ প্রয়োজন।
এটি সমষ্টিগতদের সাথে পৃথক বিকাশের আরও ভালভাবে সারিবদ্ধ এবং সমন্বয় করা প্রয়োজন।
সুতরাং যখন কোনও জ্ঞান কর্মী বা ব্যবস্থাপককে কোনও কোর্সে ডাকা হয়, তখন এটি ঘটতে পারে যে ব্যক্তি তাদের জন্য কী অপেক্ষা করছে তা অবাক করে তোলে এবং এমনকি সাধারণভাবে বা বিশেষত প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রেও মিথ্যাচার করে।
যদিও প্রশিক্ষণটি ভালভাবে গৃহীত হয়েছে এবং বেশিরভাগ লোকেরা সর্বদা শেখার জন্য প্রস্তুত রয়েছে এমনটি ভাবতে পারা সম্ভব, এটিও ঘটতে পারে যে এই শেষ বাক্যটি প্রশ্নবিদ্ধ করা হয়েছে, এবং কেউ বিপরীত ধারণা প্রকাশ করতে পারে।
গঠন অবশ্যই অনেক কথা হয়; আরও, সম্ভব হলে, যেহেতু 90 এর দশকে ই-লার্নিং বা জ্ঞান পরিচালনার মতো পদগুলির মুদ্রা, এবং অবশ্যই তারা তথ্য এবং জ্ঞান সমাজ সম্পর্কে কথা বলতে শুরু করেছিল।
বিশেষত, বড় বড় সংস্থাগুলির "উন্নয়ন ও প্রশিক্ষণ পরিচালক" মনে হয় একটি বিশেষ সুনাম অর্জন করেছে: তারা প্রায়শই ম্যাগাজিন এবং অন্যান্য মিডিয়াতে তাদের ধারণা এবং অভিজ্ঞতা প্রকাশ করে।
এটি, উপায় দ্বারা, বড় বা মাঝারি আকারের সংস্থাগুলির এই নির্বাহীদের কিছু বক্তব্য পড়তে প্রকাশ করা বা তাদের উপস্থাপনায় তাদের কথা শোনানো। একটি পর্যবেক্ষক সমস্যার সমাধান করতে সমস্যাগুলি সনাক্ত করতে পারে, যদিও তারা অবশ্যই বিভিন্ন সংস্থায় ভিন্নভাবে সমাধান করতে পারে।
উদাহরণস্বরূপ: কিছু প্রশিক্ষণ বিভাগগুলি গ্রহণযোগ্য এবং প্রতিক্রিয়াশীল, এবং উত্থিত দাবীগুলি সন্তুষ্ট করতে উত্সর্গীকৃত, এবং অন্যরা অত্যন্ত সক্রিয় এবং তাদের উদ্যোগ আরোপ করে; কেউ কেউ ই-লার্নিংয়ের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন, এটিকে একটি অচলাবস্থার বিকল্প হিসাবে চিহ্নিত করেছেন এবং অন্যরা খুব কমই নতুন অনলাইন পদ্ধতিতে একটি সম্ভাব্য পরিপূরক দেখেছেন; কেউ কেউ নিজেকে প্রাথমিকভাবে সংগঠনের সদস্যদের একটি সেবা হিসাবে দেখেন এবং অন্যরা মনে করেন যে তারা নিজেরাই সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে মৌলিকভাবে আরও একটি পরিষেবা হিসাবে বিবেচনা করে। স্পষ্টতই, সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের এই এবং সংস্থাগুলিতে অন্যান্য প্রশিক্ষণের দ্বিধাদ্বন্দ্ব সমাধান করার জন্য অনেক কিছুই বা সবকিছু রয়েছে।
পাঠক একমত হবেন যে প্রশিক্ষণটি বিভিন্ন উপায়ে ব্যাখ্যা করা হয়, প্রচুর ভিন্ন উদ্দেশ্যকে সাড়া দেয়, প্রচুর ভিন্ন ক্রিয়া লক্ষ্য করে এবং বিভিন্ন প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করে।
চলুন এখনই, প্রশিক্ষণ কর্মগুলির পিছনে কিছু দৃশ্যমান উদ্দেশ্যে যা সংস্থাগুলিতে অর্কেস্টেড হয় তা দেখুন। নিম্নলিখিতটি অসম তাৎপর্য সত্ত্বেও বৈধ বলে মনে হচ্ছে:
- প্রযুক্তিগত এবং কার্যকরী প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে পরিচালক এবং কর্মীদের পেশাদার বিকাশের ক্ষেত্রে অবদান রাখুন ভবিষ্যতের পরিচালকদের ব্যক্তিগত পরিপক্কতা ত্বরান্বিত করুন কৌশলগত সারিবদ্ধকরণের জন্য কার্যকরী বা অপারেশনাল পরিবর্তনগুলি উপস্থাপন করুন বিশ্বাস এবং সম্পর্কিত মানগুলি আবিষ্কার করুন প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি সহ নির্দিষ্ট কর্মসূচি বাস্তবায়ন করুন (ধারাবাহিক উন্নতি, উদ্ভাবন…) উপলভ্য বাজেট পুরষ্কার গ্রহণ করুন, নির্বাচিত অংশগ্রহণকারীদের প্রেরণা বা সন্তুষ্ট করুন।
আমরা প্রত্যেকে উপরের এই তালিকার উপাদানগুলিকে যুক্ত করতে এবং মুছে ফেলতে পারি, তবে সম্ভবত আমরা সম্মত হব যে এর একটি ভাল প্রোফাইল…
- জ্ঞান দক্ষতা প্রযুক্তিগত দক্ষতা আন্তঃব্যক্তিগত দক্ষতা আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতাঅ্যাটিটউসফিলিংসবিশ্ব বা মানসিক মডেলমরাল মান এবং আচরণ…
লোক-কর্মী এবং পরিচালকদের- এ, এটি সংস্থার দুর্দান্ত সাফল্যে অবদান রাখবে। যখন আমরা দুর্দান্ত সাফল্য বা লক্ষ্য নিয়ে কথা বলি তখন আমাদের অর্থ:
- ব্যবসায়ের উদ্দেশ্য অর্জনে দক্ষতা পদ্ধতি এবং পণ্যগুলির উদ্ভাবন (বা পরিষেবা) গ্রাহক সন্তুষ্টি প্রতিষ্ঠানে জীবনের গুণমান সামাজিক স্বীকৃতি
এই পাঁচটি অর্জন (এবং আরও কয়েকটি যা পাঠক যুক্ত করতে পারে) সেগুলি পিছনে ফিরে দেখার মতো কারণ এটি সেগুলি যা প্রতিষ্ঠানের সমৃদ্ধি নিশ্চিত করে।
আমরা কি একমত যে এগুলি কেবল পরিচালক এবং কর্মীদের একটি পেশাদার প্রোফাইলের সাথেই সম্ভব, পরিবেশের প্রতিটি পরিস্থিতিতে উপযুক্ত, এবং তাই বিভিন্ন ধরণের প্রশিক্ষণ কর্মের মাধ্যমে ধ্রুবক আপডেটের প্রয়োজন? ঠিক আছে, এখন সংশ্লিষ্ট কর্মের প্রাকৃতিক ওভারল্যাপ স্বীকার করে সংস্থায় প্রশিক্ষণের একটি সম্ভাব্য বিভাগ পর্যবেক্ষণ করুন:
- স্বতন্ত্র এবং সম্মিলিত দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতা জন্য প্রশিক্ষণ সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবনের জন্য প্রশিক্ষণ অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ক্লায়েন্টদের সন্তুষ্টি জন্য প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে জীবনের মান জন্য প্রশিক্ষণ সামাজিক দায়বদ্ধতা এবং পরিবেশের সন্তুষ্টি জন্য প্রশিক্ষণ
সুতরাং, বিষয়বস্তুর দিক থেকে, এটি বলা যেতে পারে যে আমরা traditionতিহ্যগতভাবে ব্যক্তির কার্যকারিতার জন্য নিজেকে নিবেদিত করেছি এবং আমরা সংস্থার স্বাস্থ্য এবং সমৃদ্ধির সাথে সমানভাবে যুক্ত অন্যান্য উদ্দেশ্যকেও অবহেলা করেছি।
তবে এটি অবশ্যই প্রতিটি সংস্থা যা তার লোকদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের ক্ষেত্রে তার উদ্দেশ্যগুলি স্থির করে এবং মানুষের তৃপ্তি, তাদের সৃজনশীলতা বা তাদের ক্রিয়াকলাপের সামাজিক তাত্পর্যের মতো দিকগুলির প্রতি কম-বেশি সংবেদনশীলতা দেখায়।
প্রদত্ত যে প্রশিক্ষণটি বিষয়বস্তুর পরিবর্তে ভাগ করা হয়েছে, বাস্তবে এটি নির্দিষ্ট প্রোগ্রামগুলিতে তাদের সংমিশ্রণ (মিশ্রিত পড়াশোনা) বাদ না দিয়ে পদ্ধতিগুলিতে ভাগ করা হয়েছে।
পাঠকরা ইংরেজিতে শব্দগুলির ব্যবহারকে ক্ষমা করতে সক্ষম হবেন, কারণ স্প্যানিশ ভাষায় তাদের অনুবাদগুলির চেয়ে তারা অবশ্যই বেশি পরিচিত। দেখা যাক:
- Uteতিহ্যবাহী শ্রেণিকক্ষ প্রশিক্ষণ শিক্ষণীয় সহায়তার সাথে দূরত্ব প্রশিক্ষণ Traতিহ্যবাহী এবং মায়িউটিক্যাল কর্মশালা চাকরী প্রশিক্ষণে টিউটরি সমর্থন সহ বা ছাড়াই কোচিং মেন্টারিং শেডাউং আউটডোর স্ব-শিক্ষার সম্মেলন উপস্থিতি অন্যরা (পাঠকের চিন্তার অনুশীলন করুন অনুসন্ধানমূলক)।
আমি এই নিবন্ধটি সংস্থাগুলিতে আরও ভাল প্রশিক্ষণের ইঙ্গিত দিয়ে শিরোনাম করেছি, এবং সত্যই এটির একটি নির্দিষ্ট পুনর্বিবেচনা সম্পন্ন করার সময় হতে পারে; প্রতিটি সংস্থা তাদের পরিস্থিতিগুলির ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেবে।
এই পরামর্শদাতা সর্বজনীন সমাধানগুলিতে বিশ্বাস করে না, তবে আমি বিবেচনা করার জন্য যে এই শেষ বার্তাটি জমা দিয়েছি তাতে জোর দেওয়ার সাহস করে: আসুন আপনার পাঁচটি আঙ্গুল দিয়ে এগিয়ে আসা যাক। সেখানে এটা যায়:
- স্বতন্ত্র এবং সম্মিলিত দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতা জন্য প্রশিক্ষণ সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবনের জন্য প্রশিক্ষণ অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক ক্লায়েন্টদের সন্তুষ্টি জন্য প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে জীবনের মান জন্য প্রশিক্ষণ সামাজিক দায়বদ্ধতা এবং পরিবেশের সন্তুষ্টি জন্য প্রশিক্ষণ
এই ক্ষেত্রে, আপনার সংস্থাগুলিতে আপনার চুক্তি এবং মতবিরোধগুলি পর্যাপ্তরূপে প্রদর্শন করার জন্য নিজেকে উত্সাহিত করুন, যাতে জিনিসগুলি আরও ভাল হয়, যাতে আমরা আরও ভাল ফলাফল অর্জন করতে পারি, যাতে তারা অন্যকে সন্তুষ্ট করে, এবং যাতে আমরা নিজেকে, আরও বেশি সন্তুষ্ট এবং খুশি বোধ করি 2005।
