"ডিফারেন্টাইটিং" দক্ষতাগুলি হ'ল যেগুলি গড় ব্যক্তির চেয়ে উচ্চতর পারফরম্যান্সের সাথে একজন ব্যক্তিকে আলাদা করে।
আইসবার্গের মতো জ্ঞান এবং দক্ষতা সর্বাধিক দৃশ্যমান দিক। তবে এগুলি সাধারণত কোনও পার্থক্য করে না, তবে মনোভাব প্রতিটি মানুষের জন্য নির্দিষ্ট।
প্রতিযোগিতাগুলি 3 টি গ্রুপে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে: হিউম্যানের প্রতিযোগিতা, ব্যবসায়িক প্রতিযোগিতা এবং প্রযুক্তিগত প্রতিযোগিতা।
একটি প্রতিযোগিতার মাত্রা পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণ বা আচরণের গ্রুপিং যা প্রতিযোগিতার বিকাশের মাত্রা প্রতিফলিত করে। সুতরাং, যারা "স্ব-নিয়ন্ত্রণ" এর 3 স্তরে আছেন, উদাহরণস্বরূপ, যারা তাদের স্তর 1 এর স্তরের তুলনায় তাদের আবেগকে নিয়ন্ত্রণ করার বৃহত্তর ক্ষমতা প্রদর্শন করেন In সাধারণভাবে, প্রতিটি প্রতিযোগিতায় পাঁচ থেকে আটটির মধ্যে বিভিন্ন স্তর থাকে।
একটি যোগ্যতা প্রোফাইল হ'ল একটি পদ বা ভূমিকার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার একটি তালিকা এবং সাধারণত প্রত্যেকের জন্য 6 থেকে 9 সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতার অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত।
একটি নির্দিষ্ট পদের জন্য প্রতিষ্ঠিত দক্ষতা প্রোফাইলটি অন্য সংস্থায় একই রকমের জন্য কাজ করে না, এই পদ্ধতির কার্যকর হওয়ার জন্য, প্রোফাইলগুলি অবশ্যই প্রতিটি সংস্থার বাস্তবতার পরিপ্রেক্ষিতে পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণগুলি বোঝায়।
দক্ষতা মডেল কীভাবে মানবসম্পদ পরিচালনকে উপকৃত করে? নির্বাচনের জন্য তারা কার্যকরভাবে সেরা প্রার্থীদের শনাক্ত করতে দেয় যা উচ্চ পারফরম্যান্স নিশ্চিত করে এমন প্রতিযোগিতা করে তা প্রদর্শন করে। কর্মীদের বিকাশের জন্য, এটি উন্নত হওয়ার সুযোগগুলি পরিষ্কার করার জন্য বা উপলব্ধ ব্যক্তির উন্নতি করার জন্য একটি ভাল অভিযোজন ব্যক্তি-অবস্থান অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্ব এবং প্রতিটি ব্যক্তির বাস্তবতার মধ্যে তুলনা থেকে শুরু হয়। প্রোফাইলটি পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণে নির্দিষ্ট করা হয়েছে বলে এটি বস এবং সহযোগীদের পক্ষে প্রতিশ্রুতিগুলি সেট করতে এবং পারফরম্যান্স মূল্যায়নে সম্মত হওয়া অনেক সহজ করে তোলে। পারিশ্রমিকের জন্য, অবস্থানের সামগ্রী এবং বাজারের রেফারেন্সে একটি অতিরিক্ত মানদণ্ড যুক্ত করুন add
এটি এমন একটি প্রযুক্তি যা উত্পাদনশীল কার্যের অন্তর্নিহিত শ্রম প্রতিযোগিতা সনাক্ত করতে ব্যবহৃত হয়। এই জাতীয় ফাংশন কোনও সংস্থার সাথে, সংস্থার একটি গ্রুপের বা সমস্ত কিছুর সাথে সম্পর্কিত হতে পারে।
উত্পাদন বা পরিষেবাগুলির একটি খাত।
পেশাগত দক্ষতা বিশ্লেষণের অধীনে পেশাগত বৈশিষ্ট্য এবং কার্যকরী বিশ্লেষণ থেকে চিহ্নিত করা যায় এবং দক্ষতা এবং ডিগ্রির ইউনিটগুলিতে প্রকাশ করা হয়।
শ্রম প্রতিযোগিতা ইউনিট সনাক্তকরণ এবং সংজ্ঞায়নের জন্য একটি সমন্বিত পদ্ধতির দেওয়া উচিত, উত্পাদনশীল পরিবেশের প্রয়োজনীয়তা এবং শ্রমিকদের ব্যক্তিগত ও সামাজিক বিকাশের প্রয়োজনীয়তার প্রতিক্রিয়া হিসাবে করা, জানা এবং থাকার মধ্যে পদ্ধতিগত সম্পর্ক খোঁজা।
এটি উল্লেখযোগ্য যে আইএলও "পেশাগত যোগ্যতা" ধারণাটি কোনও কাজের সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয়তা বা এর জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার অধিকারী হয়ে কার্যকরভাবে কোনও কাজ সম্পাদনের উপযুক্ততা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছে (4)। এই ক্ষেত্রে, যোগ্যতা এবং যোগ্যতার ধারণাগুলি দৃ strongly়ভাবে জড়িত যেহেতু যোগ্যতা কোনও কাজ সম্পাদন করা বা কোনও কাজ সম্পাদন করার একটি অর্জিত ক্ষমতা হিসাবে বিবেচিত হয়।
প্রতিফলন
একসময় আমি যখন মিগুয়েল অ্যাঞ্জেল কর্নেজোর সাথে একটি সেমিনারে অংশ নিয়েছিলাম, তখন তিনি মন্তব্য করেছিলেন যে এই ব্যক্তিটি যদি অদক্ষতায় বাস করে এবং তখনকার সময়ে আমরা সক্ষম সকলেই তার প্রচেষ্টায় হতাশ হয়ে পড়েছিলাম, তবে বিভিন্ন স্তরের এই পদগুলিতে অর্থাত্ বিজয়ী তার কেরিয়ার পরিকল্পনায় যে পর্যায়গুলি অতিক্রম করে চলেছে, দিনের পর দিন নতুন নতুন বিষয় শিখতে এবং সে কী জানে তা আবিষ্কার করার চেষ্টা করে - সে আগামীকাল বসকে বসের মতো করে তোলে এবং অনুভব করে।
প্রতিযোগিতার বিকাশের পদ্ধতির দ্বিধা, এমন একটি বিষয় যা সংস্থাগুলি তাদের স্বতন্ত্র উদ্দেশ্য অনুসারে সংস্থাগুলি বাছাই করে, যদি তারা কার্যকরীটিকে বেছে নেয় তাদের প্রবণতা করণ (উত্পাদনের) চারপাশে ঘোরাফেরা করে, এটি সর্বজনীন, জনগণের রেফারেন্সের একটি পণ্য এবং যে সংস্থাগুলি সুনির্দিষ্ট ক্ষেত্রের দক্ষতা যাচাই করার জন্য বিশেষজ্ঞ, যখন আচরণগত পদ্ধতির জ্ঞাততার তাৎপর্য রয়েছে তবে অনুভূতির উপর জোর দেওয়া, সংস্থার উত্পাদনশীল মনোভাব এবং এর ভূমিকার সাথে অর্জন-ভিত্তিক সক্ষমতা বিকাশের জন্য তার উদ্দেশ্যগুলি।
এইচআর সংস্থাগুলি এবং অঞ্চলগুলির প্রবণতা আজ পরিবর্তন এজেন্ট এবং কৌশলগত অংশীদারদের এক পর্যায়ে চলছে এবং এটি যেহেতু এটি সেরা ব্যবসায়ের চর্চা বাস্তবায়নের ফ্যাশন হিসাবে বিবেচনা করে না, ফলাফল অবশ্যই শর্তে দুর্দান্ত হবে মানের - সুযোগ
এবং ব্যয়।
আজ, এইচআর কৌশলগত ভূমিকার কথা বলার সময়, এটি সমর্থন করে এবং স্পষ্ট করে যে প্রয়োগ করা হবে সেই মনোযোগটি আচরণগত, কারণ এটি একটি সেক্টর টেবিল থেকে নয় বরং নিজস্ব সংস্কৃতি এবং কৌশলগত ম্যাক্রো এবং মাইক্রো দিক থেকে জন্মগ্রহণ করেছে।
লোকেরা কৌশলগুলির পূর্বে এবং তাদের সামনে যে প্রভাব এবং প্রতিশ্রুতি গ্রহণ করা হয় তার অনুসারে ফলাফল সমস্ত সংস্থায় ভিন্ন উপায়ে অর্জিত হবে, তবে তারা কী অর্জন করেছিল তা নয়, তারা কীভাবে এটি করেছে তা বিষয় নয় is
কার্যকর ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে একটি হ'ল প্রতিযোগিতা সনাক্তকরণ এবং এর জন্য সর্বোত্তম এবং গড় মানুষকে নির্বাচন করা প্রয়োজন এবং প্রশ্নটি হবে
: তারা কীভাবে নির্বাচিত হয় এবং কোন উপকরণটি বেছে নেওয়া হয়?
আর একটি প্রশ্ন হ'ল আমরা যদি আজ ব্যবসায়িক সংযোগ, কর্পোরেশনিজমের কথা বলি তবে কেন পদগুলির উপর ভিত্তি করে দক্ষতার অধ্যয়নকে কেন প্রক্রিয়া বা দায়িত্বের ভিত্তিতে নয়, অবিচ্ছেদ্য বা বহুমুখী ভূমিকা উপস্থাপনের ক্ষেত্রে কেন পৃথকীকরণ করি।
