সংস্থাগুলিতে কাজের পরিবেশের পরিমাপ

"কাজের সন্তুষ্টি" শব্দটি ব্যবহার করার ক্ষেত্রে এবং এতে অবদান রাখার কারণগুলির মধ্যে প্রচুর বিভ্রান্তি রয়েছে। এই ক্ষেত্রে পরিচালিত অসংখ্য অধ্যয়নের একটি পর্যালোচনা আমাদের এই সিদ্ধান্তে পৌঁছে দেয় যে কাজের তৃপ্তি প্রায় এমনই কিছু যা কোনও গবেষক যখন মনে করেন যে তিনি "কাজের সন্তুষ্টি" (?) পরিমাপ করছেন।

"কর্মীদের দৃষ্টিভঙ্গি", "কাজের সন্তুষ্টি" এবং "সাংগঠনিক মনোবল" পদগুলির মধ্যে যে বিভ্রান্তি রয়েছে তা আমাদের পরিষ্কার করতে হবে। যদিও, অনেক ক্ষেত্রে এগুলি প্রতিশব্দ হিসাবে ব্যবহৃত হয়, তবে তা নয়। "মনোভাব" "কাজের সন্তুষ্টি" নয়, যদিও এটি মনোভাব নিয়ে তৈরি হওয়ার কারণে এটি এতে অবদান রাখতে পারে। একইভাবে, "কাজের সন্তুষ্টি" "সাংগঠনিক মনোবল" হিসাবে একই নয়, যদিও এটি এতে অবদান রাখতে পারে।

কোনও কর্মচারী 'দৃষ্টিভঙ্গি'কে অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত নির্দিষ্ট কারণগুলির সাথে একের পরিবর্তে অন্যভাবে কাজ করার আগ্রহ হিসাবে দেখা যায়।

"কাজের সন্তুষ্টি" হ'ল কর্মচারী তার চাকরি, সম্পর্কিত কারণ এবং সাধারণভাবে জীবন সম্পর্কে বিভিন্ন মনোভাবের ফলস্বরূপ।

"লক্ষ্যবস্তু মনোবল" সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে একজন কর্মচারীর পক্ষ থেকে, নিজেকে সাধারণভাবে লক্ষ্য করা যায় এবং এই লক্ষ্যগুলির সুবিধার্থে আস্থা অর্জনের মাধ্যমে নিজেকে স্বীকৃত এবং একদল শ্রমিকের অন্তর্গত হতে দেখা যায় see

"মোড়ালে" একটি গোষ্ঠীর উপ-উত্পাদন এবং এটিই এই গ্রুপটি এটি তৈরি করে। এটির চারটি নির্ধারক রয়েছে:

• গোষ্ঠী সংহতির অনুভূতি, একটি লক্ষ্য প্রয়োজন, লক্ষ্য দিকে পর্যবেক্ষণযোগ্য অগ্রগতি; এবং, লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় অর্থপূর্ণ কাজে পৃথকভাবে অংশগ্রহণ participation

এমন লেখক এবং গবেষক রয়েছেন যারা কাজের গ্রুপগুলিতে সম্পর্কগুলি পরিমাপ করেছেন এবং কখনও কখনও তাদেরকে কাজের তৃপ্তি, অন্য সময়ে নৈতিক ও অন্য সময়ে কেবল মনোভাব বলেছিলেন।

মনোভাব

"অভিজ্ঞতার মাধ্যমে সংগঠিত স্বভাবের একটি মানসিক ও স্নায়বিক অবস্থা, যা তার মুখোমুখি সমস্ত বস্তু ও পরিস্থিতিতে ব্যক্তির প্রতিক্রিয়াতে একটি প্রত্যক্ষ বা গতিশীল প্রভাব প্রদর্শন করে"

"কিছু পরিবেশগত কারণের বিরুদ্ধে বা বিপক্ষে কাজ করার প্রবণতা, যার ফলে এটি ইতিবাচক বা নেতিবাচক মান হয়ে যায়" "

অন্যরা মনে করেন যে "মনোভাব" এবং "মতামত" কার্যত সমার্থক পদ, তবে এটি সত্য যে মতামত প্রায়শই মনোভাবকে প্রতিবিম্বিত করে, এটি স্পষ্ট যে একজন ব্যক্তি যা বলেন তা সবসময় তার কাজের সাথে একমত হয় না।

এরপরে আমরা মনোভাবকে এমন ধারণা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করি যা বিভিন্নভাবে লোকেরা তাদের পরিবেশে প্রতিক্রিয়া জানায় describes

উদ্দীপনা - প্রতিক্রিয়া

একটি উদ্দীপনা সর্বদা একই প্রতিক্রিয়া পায় না। আচরণকে প্রভাবিত করার ক্ষেত্রে আমাদের অবশ্যই জীবের গুরুত্বকে স্বীকৃতি দিতে হবে।

পিনের প্রিক দ্বারা সৃষ্ট উদ্দীপনা প্রায়শই প্রতিক্রিয়াতে একটি দ্রুত সংকোচনের বহন করে; তবে উচ্চতর স্তরে, আচরণটিকে আর একটি সহজ উদ্দীপনা-প্রতিক্রিয়া সম্পর্কের মধ্যে আর হ্রাস করা যায় না, তবে মূলত ব্যক্তি যেভাবে উদ্দীপনা পান তা নির্ভর করে।

উপরের উপর ভিত্তি করে, আমরা তখন বলতে পারি যে অনুপ্রেরণা থেকে প্রতিক্রিয়াতে স্থানান্তরকে ব্যাখ্যা করার জন্য মনোভাবটি একটি অনুমানীয় মানসিক কাঠামো হিসাবে কাজ করে এবং উদ্দীপনাটি যেভাবে হয় তেমন অভিজ্ঞতা রয়েছে।

উদাহরণ: একটি নির্দিষ্ট বিভাগের কর্মচারীরা অসন্তুষ্টি প্রকাশ করেছেন কারণ তারা দুটি সুপারভাইজারকে কথা বলতে দেখেছেন। স্পষ্টতই, আপনার প্রতিক্রিয়া লক্ষ্য উদ্দীপনা শর্তাবলী সম্পূর্ণ ব্যাখ্যা করা যাবে না। এটি অবশ্যই ধরে নেওয়া উচিত যে তারা সংস্থাটির পরিচালনার প্রতি সন্দেহের মনোভাব পোষণ করে, যা তাদের বিবৃত পরিস্থিতিতে অনুভব করে যে তারা প্রতিকূল মন্তব্যের বিষয়।

সমস্ত জটিল আচরণ নির্ভর করে যেভাবে অভিজ্ঞতাটি তার চারপাশের পরিবেশকে উপলব্ধি করতে শেখায়।

উদাহরণ: একজন কোম্পানির ব্যবস্থাপক এটি জানতে পেরে অবাক হয়ে যান যে তাঁর কারখানাটি তিনি একটি বন্ধুত্বপূর্ণ, আকর্ষণীয় এবং আকর্ষণীয় জায়গা হিসাবে বিবেচনা করেন, তার কর্মীদের দ্বারা এটি দেখা যায় না।

সহজ ব্যাখ্যা হ'ল কর্মীরা একই কোম্পানির "অভিজ্ঞতা" করে না। আপনার প্রয়োজনের দৃষ্টিকোণ থেকে, পরিচালকটি "অভিজ্ঞতার" তুলনায় সংস্থাটি একটি খুব আলাদা জায়গা।

বিল্ডিংয়ের মধ্যে প্রতিটি পৃথক গোষ্ঠীর জন্য, প্রতিটি ব্যক্তি তাদের নিজস্ব মনোভাব এবং মানসিক দৃষ্টিকোণ অনুযায়ী সবকিছু উপলব্ধি করে।

সমস্ত আচরণ যদি এটি নিজস্ব প্রসঙ্গে দেখা যায় তবে তা বোঝার পক্ষে সক্ষম, বিচ্ছিন্নতায় নেওয়ার সময় এটি হাস্যকর বলে মনে হতে পারে।

উদাহরণ: শিল্পকর্মীদের অযৌক্তিক আচরণ সম্পর্কে একটি সংবাদপত্রের মন্তব্য (ম্যানেজমেন্টের সমান অবাস্তব আচরণগুলি সংবাদপত্রগুলিতে খুব কমই উল্লেখ করা হয়), যারা ধর্মঘট করতে গিয়েছিলেন কারণ কোনও শ্রমিক শেভ করতে অস্বীকার করেছেন, বা এর পরিবর্তে দুধের সাথে কফির পরিবেশন না করে চারটি গুটি চিনি, তারা তিন বা অন্য কিছুতে কমে গিয়েছিল। আপনি সম্ভবত ভুলে যেতে পারেন যে এটি ঘটেছে ঠিক কি।

এটি এমনভাবে যেন আমরা আমাদের অফিসের জানালা থেকে সামনের স্কোয়ারের দিকে তাকিয়ে থাকি এবং এমন এক ব্যক্তিকে দেখি যে নাচে, চিৎকার করে এবং অসাধারণভাবে লিখন করে, আমরা সিদ্ধান্ত নিই যে তিনি সম্পূর্ণ পাগল, সম্ভাব্য আলোচনা ছাড়াই was তবে আমরা যদি কাছাকাছি যেতে বিরক্ত হই এবং মৌমাছির ঝাঁক দেখে যে তাকে আক্রমণ করছে, তার ক্রিয়াগুলি তত্ক্ষণাত বোধগম্য হয়ে উঠবে।

যদি আমরা চিহ্নিত করতে চাই যে কোনও নির্দিষ্ট আচরণ কোনও প্রদত্ত পরিস্থিতির সাথে মোকাবিলা করার জন্য অনুপযুক্ত, তবে আমাদের কিছু ক্রিয়া যুক্তিযুক্ত হিসাবে বর্ণনা করার অধিকার রয়েছে, তবে কোনও আচরণ বোধগম্য বা কারণ ছাড়াই অযৌক্তিক নয়।

এটি মনোবিজ্ঞানের একটি মৌলিক নীতি, যা ডঃ নরম্যান মাইয়ার এইভাবে প্রকাশ করেছেন:

আমরা যা দেখাতে চাই তা হ'ল সমস্ত আচরণ বোধগম্য, তার আপাত সরলতা বা জটিলতা নির্বিশেষে।

আমরা ব্যক্তির অস্বাভাবিক মনোবিজ্ঞানের দিক দিয়ে গোষ্ঠীর অনুপযুক্ত আচরণটি ব্যাখ্যা করতে পারি না।

যদি কারও মনে হয় যে এই বিষয়টি এতটাই স্বতঃস্ফূর্ত যে এটি আরও বিশদে যাওয়ার প্রয়োজন হয় না, তবে নির্দিষ্ট কিছু সেক্টরে কেন এমন জাতিগুলির, সামাজিক শ্রেণি বা ব্যক্তিদের গোষ্ঠীগুলিকে বিবেচনা করা যেতে পারে বলে কথা বলার প্রবণতা রয়েছে? আক্ষরিক অর্থে মানসিক রোগে অসুস্থ?

এমন কিছু লোক আছে যারা মেনে নেয় যে জার্মানরা (অতীতে), জাতি হিসাবে ইরাকি বা ইস্রায়েলিরা অস্বাভাবিক অলসতা বা আগ্রাসনে আক্রান্ত হতে পারে এবং অন্যান্য সামাজিক দলগুলি (উদাহরণস্বরূপ শ্রমিকরা) অস্বস্তিতে ভুগতে পারে।

এটি একটি বিপজ্জনক মানসিক মনোভাব, যেহেতু এটি সহজেই তিনটি সিদ্ধান্তে পৌঁছায়:

1. যে দলটি উল্লেখ করা হয়েছে তা "অস্বাভাবিক", যখন আমরা (পর্যবেক্ষকরা) "সাধারণ", যেটি একরকম বা অন্যভাবে পর্যবেক্ষণ করা আচরণ রহস্যময়, অর্থহীন; এবং, পরিস্থিতির মুখোমুখি হওয়ার জন্য জটিল মনোবিশ্লেষক অস্ত্রাগারটি অবলম্বন করা দরকার।

এই বিশ্বাসগুলির সাথে, নির্ণয়কারী গোষ্ঠীটি নৈতিকভাবে উচ্চতর বোধ করতে, তার নিজের কাজগুলি অনাকাঙ্ক্ষিত ফলাফল তৈরিতে যে অংশটি খেলছে তা উপেক্ষা করার মতো অবস্থা এবং অন্য গ্রুপকে নিরাময়ের জন্য কিছু জটিল "চিকিত্সা" করা প্রয়োজন বলে ধরে নিতে পারে।

এই ধরণের দৃষ্টিভঙ্গি কিছু সংস্থার পরিচালকদের মধ্যে সহজেই পরিলক্ষিত হয় যারা প্রায়শই অসহায়তার প্রকাশ, হালকা মজাদার বিব্রতকরতা এবং নিজের পাগল বৃদ্ধ মামাকে নিয়ে যাওয়া ব্যক্তির মধ্যে স্ব-ধার্মিকতার সাথে শ্রমিকদের আচরণকে গণ্য করে বলে মনে হয়, একজন মনোরোগ বিশেষজ্ঞের পরামর্শ নিন।

তার মনোভাবটি বলে মনে হচ্ছে, "অবশ্যই, আমার এটির সাথে কিছুই করার ছিল না, তবে আমি ভাল বৃদ্ধের জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা করতে চাই, তাই আপনি যদি তাকে নিরাময় করেন তবে আমি অর্থ প্রদান করে খুশি হব। টাকা গুনে না।

তবে এটি ভুলে গেছে যে শ্রমিকদের আগে ম্যানেজমেন্টের অবস্থানটি সেই ব্যক্তির নয় যার বুদ্ধিমান এবং ভারসাম্যহীন চাচা রয়েছে, বরং সেই সন্তানের অভিমুখীকরণের জন্য তাঁর "সমস্যা-পুত্র "কে কোনও ক্লিনিকে নিয়ে যাওয়া বাবার নয় and তিনি জানতে পেরে বিস্মিত হন যে মনোবিজ্ঞানী এই নীতিতে কাজ করে যে "কোনও সমস্যা নেই শিশু, তবে কঠিন বাবা-মা।"

আধুনিক যুগে, সন্তানের অভিমুখীকরণের বেশিরভাগ কাজ তার পিতামাতার চিকিত্সা বোঝায়, যারা সন্তানের খারাপ আচরণের কারণ; যদি বাবা-মায়েরা সহযোগিতা করতে অস্বীকার করে এবং তাদের ভুল স্বীকার করে তবে সন্তানের পক্ষে কিছুই করা যায় না।

তবে এটি স্পষ্ট যে, কোনও সংস্থার সমস্যার মোকাবিলার জন্য যে শ্রম সমাজবিজ্ঞানী ডেকেছিলেন, তারা এটি অনুসন্ধান করবে:

• প্রকৃত পরিস্থিতির সমস্যার উত্সগুলি, সাধারণ মানুষের ভাষায় এবং মানসিক রোগ নয় (এটি মনোবিজ্ঞান না করে) আপনি সংস্থার পরিচালনায় বিশেষ মনোযোগ দিয়ে মোট সামাজিক কাঠামোর মুখোমুখি হবেন।

সংস্থাগুলি পরিচালনগুলি তার মানব সম্পদ পরিচালনার পরিচালনায় অযাচিত ফলাফলের জন্য তার অংশীদারিত্বের দায় স্বীকার করতে প্রস্তুত না হলে সম্ভাব্য সমাধান হতে পারে না।

অনস্বীকার্য সত্যটি হ'ল পরিচালনার কাজটি পরিচালনা করা এবং এটি সত্য যে সত্য যে সত্য যে কোম্পানির উপর সামান্য নিয়ন্ত্রণ রয়েছে তার মধ্যে বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ কারণ রয়েছে, এটি এটিকে তার দায়িত্ব থেকে বঞ্চিত করার পক্ষে যথেষ্ট নয়।

এটি পরিচালনা যা পরিস্থিতি সংশোধন করতে এবং একটি ভাল বা খারাপ সাংগঠনিক আবহাওয়া তৈরি করতে পারে এমন অবস্থাতেই, যখন কর্মচারীদের এ জাতীয় ক্ষমতা নেই বা খুব সামান্য থাকে এবং এটি করতে পারে না।

এটি "খারাপ নেতারা" ("বাবা-মা সমস্যা") যাদের অবশ্যই প্রথমে মোকাবেলা করা উচিত।

সাংগঠনিক বিশ্লেষণের উদ্দেশ্যে, মনোভাব সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলি হ'ল:

• সেগুলি কীভাবে আবিষ্কার এবং মাপানো উচিত সেগুলি সংশোধন করা যায় কিনা

মনোভাব পরিমাপ

দৃষ্টিভঙ্গি আবিষ্কার ও পরিমাপের সহজতম পদ্ধতি হ'ল "মতামতের আদমশুমারী" by কারণ, যদিও এটি সত্য যে কোনও মনোভাব ঠিক মতামত নয়, একটি গোষ্ঠী বা কোনও ব্যক্তির মতামত তাদের মনোভাব সম্পর্কে সুস্পষ্ট ইঙ্গিত দেয়।

যদিও এই ধরণের অধ্যয়নটি মূলত এই সংস্থার সাধারণ অবস্থা ভাল বা খারাপ কিনা তা আবিষ্কারের সাথে সম্পর্কিত, তবে সংস্থার অভ্যন্তরে ভবিষ্যদ্বাণী করা পরিবর্তনগুলির মতো বিশেষ দিকগুলিতে কর্মীদের মতামত আবিষ্কার করতে মনোভাব পরীক্ষা করাও সম্ভব।

জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নগুলির ধরণের নমুনা হিসাবে, আমরা নিম্নলিখিতটি প্রয়োগ করি যা বাস্তবে পরিচালিত কয়েকটি জরিপের প্রতিনিধি:

আপনি কি আপনার বর্তমান কাজ পছন্দ করেন?

1. আমি এটি পছন্দ করি না I আমি অন্য কিছু পছন্দ করব I এটি আমি গ্রহণ করি; আমি এটি পছন্দ করি না বা অপছন্দ করি না, আমি এটি বেশ খানিকটা পছন্দ করি, আমি এটি অনেক পছন্দ করি।

আপনি যেখানে কাজ করেন তার পরিবেশটি হ'ল:

1. না হবে; ঠান্ডা; অগভীর; বা ধূলিময় প্রায় সর্বদা অপ্রীতিকর মাঝে মাঝে অপ্রীতিকর সাধারণত সন্তুষ্টিজনক বেশিরভাগ সময় দুর্দান্ত

আমার বিভাগের বেশিরভাগ সহকর্মী হলেন:

1. খুব বন্ধুত্বপূর্ণ নয় আমার প্রতি উদাসীন ভাল সমবায় খুব বন্ধুত্বপূর্ণ।

আপনার প্রতি তাঁর ব্যক্তিগত দৃষ্টিভঙ্গিতে আপনার তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক হলেন:

1. সর্বদা অনুপযুক্ত, প্রায়শই অন্যায়, কখনও কখনও ন্যায্য, কখনও কখনও না, সাধারণত ন্যায্য, ন্যায্য প্রতিবার।

সম্প্রদায়ের অন্যান্য ব্যবসায়ের তুলনায় সংস্থাটি কীভাবে তার কর্মীদের সাথে আচরণ করবে?

1. বেশিরভাগ অন্যান্য সংস্থাগুলি ভাল।

কাঙ্ক্ষিত শূন্যপদগুলি যখন ঘটে তখন সেগুলি সাধারণত কীভাবে পূরণ করা হয়?

1. নতুন কর্মী নিযুক্ত করা বিশেষভাবে প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত নয় এমন অনুকূল কর্মচারীদের পদোন্নতি দেওয়া একজন প্রবীণ কর্মচারীকে প্রথম সুযোগ দেওয়া সর্বাধিক উপলব্ধ যোগ্য ব্যক্তিকে দক্ষতা এবং পরিষেবা অনুযায়ী সর্বাধিক যোগ্য ব্যক্তি বেছে নেওয়া

এখানে অন্য একটি মডেল:

1. নিম্নলিখিত বিবৃতিগুলির মধ্যে একটি চয়ন করুন, যা আপনার কাজকে কতটা পছন্দ করে তা সর্বোত্তমভাবে প্রকাশ করে। দয়া করে এই বক্তব্যের আগে একটি "এক্স" রাখুন:

• আমি এটি ঘৃণা করি এটি অপছন্দ করি আমি এটি পছন্দ করি না এটি উদাসীন আমি এটি পছন্দ করি এটি আমি ভালবাসি এটি আমি ভালবাসি

1. আপনি আপনার কাজের সাথে কতক্ষণ সন্তুষ্ট রয়েছেন তা দেখানোর জন্য নীচের উত্তরগুলির মধ্যে একটি চেক করুন:

• সব সময় বেশিরভাগ সময় সময়টির ভাল অংশ প্রায় অর্ধেক সময় কখনও কখনও বিরল কখনও হয় না

1. নিম্নলিখিতটি থেকে দয়া করে একটি "এক্স" দিয়ে একটি চিহ্ন চিহ্নিত করুন, যা চাকরীর পরিবর্তনের বিষয়ে আপনি কী ভাবেন সেটিকে সর্বোত্তমভাবে নির্দেশ করে:

• আমি এই কাজটি তাত্ক্ষণিকভাবে ছেড়ে চলে যাব, যদি আমি অন্য কোনও সন্ধান পাই তবে আমি এখন যেভাবে উপার্জন করেছি সেখানে প্রায় অন্য যে কোনও চাকরী গ্রহণ করব তা আমি পেশা এবং পেশা পরিবর্তন করতে চাই একই পেশার ক্ষেত্রে অন্য একজনের জন্য আমার চাকরি পরিবর্তন করতে চাই আমি চাকরি পরিবর্তন করতে উদ্বিগ্ন বোধ করি না, তবে আমি যদি আরও ভাল কিছু পাই তবে আমি এমন কোনও চাকরি না দেখি যার জন্য আমার যে চাকরিটি আমি বদলে দিতে পারি তা অন্য কোনওটির জন্য আমার চাকরি পরিবর্তন করতে চাই না

1. আপনি যদি বিশ্বের সমস্ত কাজ থেকে বেছে নিতে পারেন তবে আপনি কোনটি বেছে নেবেন? (একটি পরীক্ষা করুন):

• আপনার বর্তমান কাজ একই পেশায় আরেকটি পেশা অন্য পেশায় একটি পেশা

মনোভাব পরীক্ষার আপত্তি

1. "কর্মীরা কী ভাবেন তা জানার চেষ্টা করা দুর্বলতার লক্ষণ, কারণ এটি এমন কিছু যা দক্ষ লোকের, যার নিজের লোকদের উপর পর্যাপ্ত নিয়ন্ত্রণ রয়েছে," (?) সম্পর্কে উদ্বিগ্ন হওয়ার দরকার নেই।

উত্তর: ভয় এবং কর্তৃত্বমূলক শৃঙ্খলার উপর ভিত্তি করে নিয়ন্ত্রণটি সুপরিচিত কারণে, আর সম্ভব বা পরামর্শ দেওয়া সম্ভব নয়, এবং তা থাকলেও এটি অদক্ষ এবং মানব মর্যাদার প্রতি শ্রদ্ধার অভাব প্রকাশ করে। একমাত্র বিকল্প বৈধ কর্তৃপক্ষ, যা সহযোগিতার ভিত্তিতে এবং অন্যের মতামত জানার প্রয়োজন।

এই পরীক্ষাগুলি আমাদের আবিষ্কার করতে সহায়তা করে:

কিছু আপত্তি বা বৈধ অভিযোগ, যা উদ্দেশ্যমূলক ডেটাগুলিকে স্পর্শ করে যা প্রতিকার করা প্রয়োজন; এবং, পারস্পরিক ভুল বোঝাবুঝির উপর ভিত্তি করে কিছু অভিযোগ, যা বিশ্লেষণ এবং ব্যাখ্যার মাধ্যমেও প্রতিকার করা যেতে পারে।

উদাহরণ: যদি অপারেটরগুলির সংখ্যাগরিষ্ঠ প্রশ্নাবলীর প্রথম প্রশ্নাবলীর 2 টির উত্তর প্রতিকূলভাবে দেওয়া হয় এবং তাদের কর্মশালার বায়ুমণ্ডলের সমালোচনা করা হয়, তবে প্রতিকারটি রক্ষণাবেক্ষণ প্রকৌশলীদের কল করা এবং এটি সম্পর্কে কিছু করার দ্বারা হ্রাস করা যেতে পারে। অন্যদিকে, আমাদের প্রতিক্রিয়া হতে পারে: "আমরা পরিস্থিতির জন্য আফসোস করছি, তবে আমরা ইতিমধ্যে বিল্ডিংয়ের উন্নতির জন্য মেয়র কার্যালয়ের অনুমোদনের জন্য অনুরোধ করেছি এবং আমরা এখনও এগিয়ে যাওয়ার অনুমতি পাইনি।"

উভয় ক্ষেত্রেই শ্রমিকদের বড়দের মতো আচরণ করা হয় এবং বৈধ অভিযোগের সন্তোষজনক ব্যাখ্যা পেয়েছি।

সম্ভাবনাটি রয়ে গেছে যে সতর্কতামূলক তদন্তে তাপমাত্রা, ধুলো এবং খসড়া সম্পর্কিত ওয়ার্কশপের পরিবেশ সম্পর্কে অভিযোগের উদ্দেশ্য ভিত্তির অভাব প্রকাশ করবে, তবে রূপক অর্থে "বায়ুমণ্ডল" সম্পর্কে অভিযোগের অনেক কারণ রয়েছে।

প্রতিবাদটি একজন অদক্ষ সুপারভাইজারকে বোঝাতে পারে এবং শারীরিক অবস্থার প্রতি আপত্তি হ'ল সমস্যার আসল কারণটির প্রতিস্থাপনযোগ্য স্থানচ্যুতি হতে পারে।

যাই হোক না কেন, জরিপটি কারখানায় উত্তেজনার একটি অঞ্চলটি প্রকাশ করার একটি উপকরণ এবং এই ক্ষেত্রে উত্তেজনা অদক্ষতাকে অনুবাদ করে।

1. "এই পরীক্ষাগুলি অপ্রয়োজনীয়, যেহেতু ম্যানেজমেন্ট ইতিমধ্যে জানে যে শ্রমিকরা কী ভাবেন এবং কী অনুভব করেন।"

উদাহরণ: একসময় একটি টেক্সটাইল প্ল্যান্ট ছিল, যার মহাব্যবস্থাপক দাবি করেছিলেন যে সংস্থাটি "একটি বড় সুখী পরিবার", তিনি প্রতিটি কর্মীকে তাদের প্রথম নাম দিয়ে চিনতেন এবং তিনি উদ্ভিদের এতটাই কাছাকাছি ছিলেন যে তিনি পরিস্থিতি পুরোপুরি আধিপত্য করেছেন। । দুই সপ্তাহ পরে, কর্মীরা ধর্মঘটে যান, মারাত্মক ক্ষতিগ্রস্থ মেশিনারি এবং নাশকতার কাজ চলছে। প্ল্যান্টটি বন্ধ ছিল এবং আর খোলা হয়নি।

1. "এগুলি সম্ভবত সঠিক নয় কারণ কর্মীরা হয়তো খোলামেলা প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার সাহস করতে পারে না এবং কারণ মতামতগুলির কোনও ক্রিয়ায় সরাসরি প্রভাব থাকতে পারে না।"

প্রথম অসুবিধা নির্ভর করে, বড় অংশে, পরীক্ষাটি পরিচালিত হওয়ার পথে, তবে আপনি যদি পুরো পরিচয় প্রকাশের জন্য জোর দেন, তবে এটি কোনও সমস্যা নয়।

অন্যান্য অসুবিধাটি অনেক পেশাগত মনোবিজ্ঞানী এবং সমাজবিজ্ঞানী পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে তদন্ত করেছেন এবং পরীক্ষাগুলির ফলাফলগুলি জরিপকারী ব্যক্তিদের ক্রিয়াকলাপের সাথে যুক্ত করেছেন। সমস্ত গবেষণা দেখায় যে পরীক্ষাগুলি যথাযথভাবে সঠিক।

মতামত পোলের বিষয়ে চূড়ান্ত আপত্তি রয়েছে যে অযৌক্তিক এবং প্রায়শই অপ্রকাশিত, পরিচালনার খুব সাধারণ মনোভাবের প্রতিনিধিত্ব করে।

1. কর্মীদের প্রতি ভয়ের অস্তিত্ব যা "… আসুন কুকুরকে ঘুমাতে দিন", বা "… আসুন তাদের একা এবং শান্তিতে ছেড়ে দিন।"

অনেক পরিচালকের মনে হয় যে তারা নিজেরাই আগ্নেয়গিরির শীর্ষে বসে যে কোনও মুহুর্তে প্রস্ফুটিত হতে পারে এবং সমস্যাটি সমাধান করার পরিবর্তে যাতে উত্তেজনা প্রকাশিত হয়, তারা নিরলসভাবে এটি দমন করে।

তারা তাদের অধীনস্থদের কাছ থেকে কোনও মতামত শুনতে আন্তরিকভাবে ভীত। তারা সবচেয়ে ভয় পায়, তবে তারা বিশদ শুনতে চায় না।

কর্মীদের দৃষ্টিভঙ্গি আবিষ্কারের অন্যান্য উপায়:

• সাক্ষাত্কারগুলি প্রস্থান করুন «নির্দেশিত» সাক্ষাত্কারগুলি «অ-নির্দেশিত» সাক্ষাত্কারগুলি পরামর্শ ব্যবস্থা

সামগ্রিকভাবে, তবে, মনোভাব জরিপটি অন্য যে কোনও পদ্ধতির চেয়ে আরও সঠিক ফলাফল সরবরাহ করে এবং কম অসুবিধা সহ।

কী জন্য জরিপ আছে?

মনোভাব জরিপে সংস্থাগুলিতে কমপক্ষে তিনটি কার্যকর কার্য রয়েছে:

এগুলি প্রাথমিক পর্যায়ে কর্মীদের মধ্যে জ্বালা করার নির্দিষ্ট উত্স আবিষ্কার করার একটি মাধ্যম। এগুলি প্রায়শই এমন সমস্যাগুলির সাথে সম্পর্কিত যা তাদের জ্ঞাত হওয়ার সাথে সাথে সহজেই সংশোধন করা যায়, এভাবে পরবর্তী সমস্যাগুলি এড়ানো।

মতামত এবং বিরক্তি প্রকাশের একমাত্র সম্ভাবনা একটি পলাতক ভালভ হিসাবে কাজ করে; এমনকি অসন্তুষ্ট পরিবেশ সহ কারখানাগুলিতেও অনেকগুলি বিরক্তি রক্ষা করা যেতে পারে। (অবশ্যই প্রকাশিত দ্বন্দ্বের প্রতিকারের জন্য গঠনমূলক কিছু করার উদ্দেশ্য না করে একটি গবেষণা করা ভুল হবে, তবে যে কোনও ক্ষেত্রেই এটি অনস্বীকার্য যে পরীক্ষা নিজেই উত্তেজনা থেকে মুক্তি দেয় এবং সাধারণ মেজাজকে উন্নত করে তোলে।)

মনোভাব অধ্যয়নের মাধ্যমে প্রকাশিত মতামত সংগঠন এবং সংশোধন করার পরিকল্পনা এবং তত্ত্বাবধায়কদের প্রশিক্ষণে কার্যকর।

এই গবেষণায় ব্যবহৃত মাত্রা

সাংগঠনিক জলবায়ুর ধারণার সমস্ত পদ্ধতির মধ্যে যেটি সবচেয়ে কার্যকর প্রমাণিত হয়েছে তা হ'ল যে কোনও কাজের পরিবেশে ঘটে যাওয়া কাঠামো এবং প্রক্রিয়াগুলি সম্পর্কে শ্রমিকের উপলব্ধি মৌলিক উপাদান হিসাবে ব্যবহার করে (গোনালভস, ১৯৯ 1997)।

এই পদ্ধতির বিশেষ গুরুত্ব এই সত্যে নিহিত যে কোনও শ্রমিকের আচরণ বিদ্যমান সাংগঠনিক কারণগুলির ফলাফল নয়, তবে এই কারণগুলির সম্পর্কে শ্রমিকের উপলব্ধিগুলির উপর নির্ভর করে।

তবে এই উপলব্ধিগুলি প্রতিটি সদস্য সংস্থার সাথে থাকা ক্রিয়াকলাপ, মিথস্ক্রিয়া এবং অন্যান্য সিরিজের অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে extent সুতরাং, সাংগঠনিক জলবায়ু ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্যের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রতিফলিত করে।

সাংগঠনিক ব্যবস্থার কারণ ও কাঠামো সদস্যদের ধারণার ভিত্তিতে একটি নির্দিষ্ট জলবায়ুর জন্ম দেয়। এই ফলশ্রুতিতে জলবায়ু ব্যক্তিদের মধ্যে কিছু আচরণকে প্ররোচিত করে। এই আচরণগুলি সংগঠনকে প্রভাবিত করে এবং তাই জলবায়ু, চিত্র 1-এ প্রদর্শিত সার্কিটটি সম্পূর্ণ করে।

সাংগঠনিক জলবায়ুর ধারণাটি আরও ভালভাবে বুঝতে হলে নিম্নলিখিত উপাদানগুলি হাইলাইট করা প্রয়োজন:

জলবায়ু কাজের পরিবেশের বৈশিষ্ট্যগুলিকে বোঝায়।

এই বৈশিষ্ট্যগুলি প্রত্যক্ষ বা অপ্রত্যক্ষভাবে এই পরিবেশে কাজ করা শ্রমিকদের দ্বারা অনুধাবন করা হয়।

আবহাওয়ার কাজের আচরণে প্রতিক্রিয়া রয়েছে।

জলবায়ু হ'ল একটি অন্তর্বর্তী পরিবর্তনশীল যা সাংগঠনিক সিস্টেমের কারণগুলি এবং স্বতন্ত্র আচরণের মধ্যে মধ্যস্থতা করে।

সংস্থার এই বৈশিষ্ট্যগুলি সময়ের সাথে তুলনামূলকভাবে স্থায়ী হয়, তারা একই সংস্থার মধ্যে একটি সংস্থার থেকে অন্য সংস্থায় এবং একটি বিভাগ থেকে অন্য বিভাগে পৃথক।

জলবায়ু, সাংগঠনিক কাঠামো এবং বৈশিষ্ট্য এবং ব্যক্তিরা এটি রচনা করে মিলে একটি অত্যন্ত গতিশীল আন্তঃনির্ভরশীল সিস্টেম গঠন করে।

সাংগঠনিক জলবায়ুকে ধারণ করে এমন উপলব্ধি এবং প্রতিক্রিয়াগুলি বিভিন্ন কারণ থেকে উদ্ভূত:

নেতৃত্বের কারণ এবং পরিচালনার অনুশীলন (তদারকির ধরণ: কর্তৃত্ববাদী, অংশগ্রহণমূলক ইত্যাদি)।

আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা এবং সংস্থার কাঠামোর সাথে সম্পর্কিত বিষয়গুলি (যোগাযোগ ব্যবস্থা, নির্ভরতা সম্পর্ক, পদোন্নতি, পারিশ্রমিক ইত্যাদি)।

কর্মক্ষেত্রে আচরণের পরিণতি (প্রণোদনা ব্যবস্থা, সামাজিক সমর্থন, অন্যান্য সদস্যদের সাথে মিথস্ক্রিয়া ইত্যাদি)।

পূর্ববর্তী বিবেচনার ভিত্তিতে আমরা সাংগঠনিক জলবায়ুর নিম্নলিখিত সংজ্ঞাটিতে পৌঁছে যেতে পারি:

পূর্ববর্তী বিবেচনা অনুসারে, লিটউইন এবং স্টিংগার (1978) নিম্নলিখিত সংস্থায় জলবায়ু প্রকল্পের প্রস্তাব দিয়েছেন যা নিম্নলিখিত পৃষ্ঠায় উপস্থাপিত হয়েছে:

এই দৃষ্টিকোণ থেকে, সাংগঠনিক জলবায়ু একটি ফিল্টার যার মাধ্যমে উদ্দেশ্যগত ঘটনাটি পাস (কাঠামো, নেতৃত্ব, সিদ্ধান্ত গ্রহণ), সুতরাং, সংগঠনীয় জলবায়ুর মূল্যায়ন করে, সংগঠনটি যেভাবে অনুভূত হয় তা পরিমাপ করা হয়।

সাংগঠনিক সিস্টেমের বৈশিষ্ট্যগুলি একটি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক জলবায়ু উত্পন্ন করে। এটির সংগঠনের সদস্যদের অনুপ্রেরণা এবং তাদের সাথে সম্পর্কিত আচরণের উপর প্রতিক্রিয়া রয়েছে। এই আচরণের স্পষ্টতই সংস্থার বিভিন্ন ধরণের পরিণতি হয় যেমন উত্পাদনশীলতা, সন্তুষ্টি, টার্নওভার, অভিযোজন ইত্যাদি for

লিটউইন এবং স্টিংগার নয়টি মাত্রার অস্তিত্বকে আবশ্যক করে যা প্রদত্ত সংস্থায় বিদ্যমান জলবায়ুর ব্যাখ্যা করবে। এই মাত্রাগুলির প্রতিটি সংস্থার নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সম্পর্কিত, যেমন:

1. কাঠামো

এটি সংগঠনের সদস্যরা তাদের কাজের বিকাশে যে পরিমাণ নিয়মকানুন, পদ্ধতি, পদ্ধতি এবং অন্যান্য সীমাবদ্ধতার মুখোমুখি রয়েছে সে সম্পর্কে ধারণাটি উপস্থাপন করে। সংগঠনটি আমলাতন্ত্রের উপর কতটা জোর দেয়, বনাম একটি অবাধ, অনানুষ্ঠানিক এবং কাঠামোগত কাজের পরিবেশের উপর জোর দেয়।

২. দায়িত্ব (ক্ষমতায়ন)

এটি সংগঠনের সদস্যদের তাদের কাজের সাথে সম্পর্কিত সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসন সম্পর্কে অনুভূতি। তারা যে পরিমাণ তদারকি করেন তা হ'ল সাধারণ এবং সংকীর্ণ নয়, তা হ'ল তাদের নিজের মালিক হওয়ার এবং কাজের জায়গায় ডাবল চেক না করার অনুভূতি।

3. পুরষ্কার

এটি কোনও কাজের জন্য ভালভাবে প্রাপ্ত পুরষ্কারের পর্যাপ্ততা সম্পর্কে সদস্যদের ধারণার সাথে মিলে যায়। এটি শাস্তির চেয়ে বেশি পরিমাণে পুরষ্কারটি ব্যবহার করে সংস্থাটি।

4. চ্যালেঞ্জ

এটি সংস্থার সদস্যদের যে কাজগুলি চাপিয়ে দেয় সেগুলি সম্পর্কে অনুভূতির সাথে মিল রয়েছে s সংস্থাটি প্রস্তাবিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য গণনা করা ঝুঁকির গ্রহণযোগ্যতাটিকে কতটা প্রসারিত করে।

5. সম্পর্ক

সমবয়সীদের মধ্যে এবং মনিবদের এবং অধীনস্থদের মধ্যে উভয়ই একটি সুন্দর কাজের পরিবেশ এবং ভাল সামাজিক সম্পর্কের অস্তিত্ব সম্পর্কে সংস্থার সদস্যদের ধারণা।

6. সহযোগিতা

পরিচালকদের এবং দলের অন্যান্য কর্মীদের পক্ষ থেকে সহায়তার আত্মার অস্তিত্ব সম্পর্কে কোম্পানির সদস্যদের অনুভূতি। উচ্চ এবং নিম্ন স্তরের উভয়ই পারস্পরিক সহায়তার উপর জোর দেওয়া হচ্ছে।

7. মান

সংগঠনগুলি পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ডগুলিতে যে জোর দেয় সে সম্পর্কে এটি সদস্যদের ধারণা।

8. বিরোধ

এটি সেই ডিগ্রির অনুভূতি যা প্রতিষ্ঠানের সদস্যগণ, সমবয়সী এবং উচ্চপদস্থ উভয় পক্ষই ভিন্নমত পোষণ করেন এবং তাদের উত্থানের সাথে সাথে সমস্যার মুখোমুখি হতে এবং সমাধান করতে ভয় পান না।

9. পরিচয়

এটি সংগঠনের সাথে সম্পর্কিত অনুভূতি এবং এটি ওয়ার্ক গ্রুপের মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ এবং মূল্যবান উপাদান। সাধারণভাবে, এটি সংগঠনের লোকদের সাথে ব্যক্তিগত লক্ষ্য ভাগ করে নেওয়ার অনুভূতি।

সাংগঠনিক জলবায়ু সম্পর্কে জ্ঞান সেই প্রক্রিয়াগুলি সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করে যা সাংগঠনিক আচরণগুলি নির্ধারণ করে, সদস্যদের আচরণ ও আচরণের পাশাপাশি সংগঠন কাঠামোতে বা এক বা একাধিক সাবসিস্টেমগুলিতে এটি রচনা করে এমন পরিকল্পনাযুক্ত পরিবর্তনগুলিও চালু করতে দেয়। ।

সাংগঠনিক জলবায়ু সদস্যদের স্বতঃস্ফূর্ত আচরণকে প্রভাবিত করে যাচাইয়ের উপর ভিত্তি করে এই তথ্যের গুরুত্ব নির্ভর করে স্থিতিবদ্ধ ধারণার মাধ্যমে যা ফিল্টার করে বাস্তবতা এবং শর্তটি কাজের অনুপ্রেরণা এবং পেশাদার কর্মক্ষমতা স্তরগুলি, অন্যদের মধ্যে।

অন্যান্য লেখকরা নিম্নলিখিত মাত্রাগুলির মাধ্যমে সাংগঠনিক জলবায়ু পরিমাপ করার পরামর্শ দিচ্ছেন:

1. সংস্থা ও সংস্থা পরিচালনার প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি পদোন্নতির সুযোগের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি চাকরির বিষয়বস্তুর প্রতি মনোভাব তদারকির প্রতি মনোভাব আর্থিক পুরষ্কারের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গি কাজের অবস্থার প্রতি মনোভাব সহকর্মীদের প্রতি মনোভাব

একটি মনোভাব অধ্যয়ন করার পদক্ষেপ

1. জরিপ পরিকল্পনা। জরিপটি সফল হওয়ার জন্য যত্নবান পরিকল্পনা করা জরুরি। জড়িত বিভিন্ন গোষ্ঠীর প্রতিনিধিদের, প্রধানত পরিচালক, সুপারভাইজার এবং কর্মচারীদের, জরিপের উদ্দেশ্যগুলি নিয়ে আলোচনা করা উচিত এবং সেগুলি স্পষ্টভাবে এবং লিখিতভাবে নির্ধারণ করতে হবে। একটি জরিপে ব্যবহৃত প্রশ্নপত্রের নকশা কর্ম পরিস্থিতির সন্তুষ্টি এবং অসন্তুষ্টি সম্পর্কিত বলে বিবেচিত এমন কাজের পরিস্থিতির সমস্ত দিকগুলি আবরণ করা উচিত। মনোভাব জরিপগুলি কোম্পানির কর্মীদের দ্বারা আরও ভালভাবে গৃহীত হয় যখন সমস্ত স্তরের কর্মীরা প্রশ্নপত্রের বিষয়গুলি বিকাশে অংশ নেয়। প্রশ্নাবলীর প্রশাসন।জরিপের সাফল্যের জন্য এবং অংশগ্রহণকারীদের মেজাজের জন্য যে অবস্থার অধীনে মনোভাবের প্রশ্নাবলী পরিচালিত হয় সেগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ importance পরিচালকদের অবশ্যই জরিপের উদ্দেশ্য বোঝার দিকে সম্পূর্ণ প্রস্তুত থাকতে হবে। পূর্বে প্রচার অভ্যন্তরীণ নিউজলেটার এবং মুদ্রিত বিজ্ঞাপন সামগ্রীর মাধ্যমে করা উচিত। সাধারণ পদ্ধতি হ'ল কার্যকালীন সময়ে বড় দলগুলির মধ্যে বেনামে প্রশ্নপত্রটি পরিচালনা করা। তথ্য বিশ্লেষণ. বিভাগসমূহ, কর্মচারী বনাম মহিলা কর্মচারী, নীল কলার বনাম পরিচালন কর্মীরা এবং অন্যান্য উল্লেখযোগ্য বিভাগগুলি দ্বারা বিভক্ত ফলাফলগুলির সারণী তথ্য হ'ল ডেটা বিশ্লেষণের সূচনা পয়েন্ট। পূর্ববর্তী সমীক্ষাগুলি থেকে ডেটা থাকলে তুলনা করা যায়। সচরাচর,সংস্থার মধ্যে বিভাগের মধ্যে তুলনা করা হয়। পরিসংখ্যান কৌশল যেমন:

• পারস্পরিক সম্পর্কের সহগ (পিয়ারসনের "আর", স্পিয়ারম্যানের আরএইচও), অ্যাসোসিয়েশনের নন-প্রস্তুতিমূলক পদক্ষেপ (ইউলের কিউ, কেন্ডালের টাউ হতে পারে); এবং কন্টিনজেন্সি টেবিলগুলির জন্য স্বাধীনতা পরীক্ষা (উদাঃ চি স্কোয়ার)

1. যথাযথভাবে অভিনয় করুন। সমস্যাগুলি চিহ্নিত হয়ে গেলে, সঠিকভাবে কাজ করা প্রয়োজন। এটা দিতে প্রয়োজনীয় কর্মী এ প্রতিক্রিয়া জরিপের ফলাফলে এবং সংশোধনমূলক এবং ফলো-আপ যে সমস্ত কর্ম অধিদপ্তর পরিকল্পনা করেছে চালায়। পর্যায়ক্রমে অধ্যয়নের পুনরাবৃত্তি করুন। গৃহীত সংশোধনমূলক পদক্ষেপের ইতিবাচক ফল পাওয়া গেছে কিনা তা জানতে সময়ের সাথে সাথে প্রাপ্ত ফলাফলের তুলনা করা প্রয়োজন (উদাহরণস্বরূপ "প্যানেল" অধ্যয়নের সাথে)।

আমাদের সংস্থাগুলির কর্মীদের দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তনটি কীভাবে অর্জন করা যায় তা ব্যাখ্যা করার জন্য এটি উপস্থাপনের উদ্দেশ্যটির বাইরে।

গ্রন্থপঞ্জি ব্যবহৃত।

• বেলোস, রজার এম। Industry শিল্প ও ব্যবসায়ের কর্মীদের মনোবিজ্ঞান Editor, সম্পাদকীয় ডায়ানা, মেক্সিকো ডিএফ, 1977. ব্লুম, এমএল এবং নায়লার, জেসি «শিল্প মনোবিজ্ঞান। এর তাত্ত্বিক ও সামাজিক ভিত্তি ", সম্পাদকীয় ট্রিলাস, মেক্সিকো ডিএফ, 1976 ব্রাউন, জেএসি" শিল্পে সামাজিক মনোবিজ্ঞান ", ফন্ডো ডি কুলতুরা একনোমিকা, মেক্সিকো ডিএফ, 1981 ডুনেট, এমডি এবং কির্নার, ডব্লিউ কে" শিল্প মনোবিজ্ঞান ", সম্পাদকীয় ট্রিলাস, মেক্সিকো ডিএফ, 1974. ফ্লেইশম্যান, ইএ এবং বাস, এআর and শিল্প ও কর্মচারী মনোবিজ্ঞানের স্টাডিজ Editor, সম্পাদকীয় ট্রিলাস, মেক্সিকো ডিএফ, 1976. ফ্রেডম্যান, জর্জেস এবং নাভিল, পিয়ের Soc শ্রম সমাজবিজ্ঞানের চুক্তি », ফন্ডো ডি কাল্টুরা ইকোনমিকা, মেক্সিকো ডিএফ, ১৯.১. গঞ্জালভস, অ্যালেক্সিস পি «সাংগঠনিক জলবায়ুর মাত্রা Latin, ল্যাটিন আমেরিকান সোসাইটি ফর কোয়ালিটি, ইন্টারনেট, ডিসেম্বর ১৯৯ 1997 লিটউইন, জি। এবং স্টিংগার, এইচ।এবং, 1978 মাইয়ার, নরম্যান আরএফ Labor শ্রুতির সমাজবিজ্ঞানের উপর গ্রন্থ », এডিসিওনস রিয়ালপ, মাদ্রিদ, ১৯ 1971১, মে, এলটন an একটি শিল্প সভ্যতার সামাজিক সমস্যা Ed, এডিসিয়নেস নুভা ভিসিয়ান, বুয়েনস আইরেস, ১৯77 শেরম্যান, এডাব্লু (জুনিয়র) এবং বোহল্যান্ডার "হিউম্যান রিসোর্স অ্যাডমিনিস্ট্রেশন", গ্রুপো সম্পাদকীয় Iberoamérica, মেক্সিকো ডিএফ, 1994।

আসল ফাইলটি ডাউনলোড করুন